老东家劝退我，HR是否应该选择仲裁？

其实不与劳动合同法全面同步，虽然没有说摆在所有公司的桌面，但事实是大部分的中小微公司都有这样那样的擦边的操作。擦边，可以说是员工自动的请求，也可说是不知道、不关注。就如用员工自行申请不购买社保，员工加班没有明确的说法，实行单休！

一、为什么明知有坑，我还是跳？

记得以前我们一友邻单位老大说：我们这就是单休，休息的时候如果确实需要你来，还得赶紧来！

单休了，也赶来了。但加班就不要再说了，我们都是含在工资里的！

社保啊？暂时还没有，在后期也许会有计划进行购买？

员工心里在发牢骚，表面还得努力工作！

这就是一个态度。但为什么还是会有那么多人去上班呢？但有人总是会想：无论那些有没有？总是在上班了噻，我也总可以挣点钱噻，总是比在农村种地要挣得多噻！！这是一个现实，我们无法摆脱的现实，选择的机会不多，而在三四类城市里，失业的，失地的人更多。没有看见，街边的麻将茶馆里，哗哗的响着！自己挣不了钱，做不来偷盗，那就打点娱乐牌，光明正大的赢点小钱，当然也许是输点盐巴钱！但在茶馆里更多的是消磨时光的人！也许这在某些人看来就是一个不可想象的世界，为什么还有人会这样？

其实有很多老板也在心里吐槽：

你不要以为我想那样？不是公司钱不多吗？现在才勉强维持得走！还得各方面节约才能给自己留点钱！你以为我赚了很多，其实不过是自己的一点工资钱！

你也不看看现在的税赋好重，又要交税，又要给工资！买的地年年交土地使用税，还说又要交环保税，甚至空间使用税了？

再看看你们的工作，就象没有吃饱饭一样，又给我赚了好多？如果不是自己实在做不了，就不得请你们这些先人！还说要去告我？你在这里至少还是领了工资的嘛？

你想告就去告嘛，就算你赢了，最后我看你不到我这里来出钱？公司就是没有钱，你又怎么办？我顶多不做了！那么多还在上班的我也就不管了！

是否觉得阴暗，是否让人生气！但这是一个现实，无论你是否受过，但他都存在！我们要学会去领悟它，让他成为我们长成的力量！

二、辨识不讲规矩的公司，看到不合适你就别去或别再呆，去了就别再多话！

不少人爱发牢骚，低头在小声骂人，抬头人笑打招呼。

很多人按月拿粮，天天数着上下班时钟混日子，打游戏，你追我赶，看电影，聊天购物

常开小会表照交，没有新内容，没有看到新突破。公司没有新政策。

做事靠自觉，自觉做好工作，也不一定得到好评价。有的人比工作重要，支持的都是看人面！

不少人想走又没走，私下八卦无，在养老。

公司人来人走，二天三天走人不开，一月三月走人，一年走人都属正常现象。

老员工皆会保护自已，实属无理想混日子。

公司不讲究劳动法规，顾眼前，暂时的逐利，可能会一定的收获，但终不长久！

能力强有手段都在挖，公司挖员工，狡者吃小利。

有时为生活所迫，可能在公司呆上一段时间，还可以。但如想自己有发展在学会公司的阴暗手段，学会辨识，学会保护时，那么就是自己离开创业或自行发展时！所以你又怎么能怨天怨地呢？

三、面对不法，我自有法

现国家各种法规都在保护弱势群体，特别是劳动相关法规明确了用人单位在侵害劳动者时要承担的各种责任。但纵观这些规定，对劳动者受到侵害时的权力救济都过于笼统，赋予劳动行政部门的监督职权仅为责令支付劳动报酬、经济补偿、责令支付赔偿金等措施。基手段单一、薄弱，缺乏刚性，有时对资本家或对不讲究的企业真的不好做什么。

而我们，在这样公司时怎么做？

快捷点的正向处理：一是与用人单位协商解决，二是由劳动争议处理机构调解。

起效慢，耽误时间：一是由劳动争议仲裁机构仲裁，二是向人民法院提起诉讼。

从成本上上前两种周期短，成本低，但由于需要与资方协商，实际效果往往不理想。而后两种程序较为繁琐，周期较长，费用较高，虽然结果可能较好，但执行裁决、判决的还是企业，往往不知道啥是个头！这对于没钱没知识的人说，往往耽搁不起！

所以很多人都是一句算了，或争取一定利益就行！但知晓相关补偿时，对我们采取上述方案还是有益处的。

一是法规知识要懂。经济补偿：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

社保补缴：自参加工作之日起至解除劳动合同之日止欠缴的社会保险费等。也可以只要求企业为你补缴欠缴的社会保险费，而不解除与企业的劳动合同。

二是对企业的危害要阐述，有助于补偿。只要你向单位或劳动监察部门投诉，请求干预并查处；或者直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决企业为你补缴欠缴的社会保险费等。而如果该公司仍不为所动拒不配合，会被工商罚款不说，还要他补交税，而且会被列为异常经营单位，这些可能都是影响企业生存的一个导火线。

三是后果要清楚。怕丢了工作而不去维护自己的权益，这是很多人的想法！“算了，这次就认栽吧，花钱买教训了。”但殊不知以后有多少这样的教训在等着你所以我们该怎样还是怎样？事实是无论走什么途径，都势必影响你与企业的关系，所以要做好离开的准备。如果你决定走了那就没有关系！

四是一般仲裁的需要（录自其他）。对象是你工作区域的劳动仲裁机构。该单位特点：1、提交仲裁申请后，五日内会通知是否受理；2、不需要你请律师，全程几乎免费；3、一般情况下基本倾向于“劳动者”的权益；4、如公司不妥协情况会让法院进行强制执行，但耗时较长。

员工申请仲裁程序：(1)劳动仲裁申请书(详细陈述申请事项事实理由，一式两份或按被申请人人数提供);(2)申请人身份证明及复印件;(3)有委托代理人的，需当面签定并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证复印件。如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件：如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料;(4)被申请人工商注册信息资料;(5)申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料;(证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证书等。申请人提交证明材料时，应附原件及复印件各一份，审核后退回原件;(6)《提交证据材料清单》一式两份。

总结：只要条件允许，那我们就追到底！这是一个应有的态度，如果都不追究，那法律还有何用？

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面对公司违法行为，HR何去何从

　　劳动仲裁虽然申请成本不高，流程简便，但考虑到毕竟是与自己曾经认可、接受且服务过的工作单位“对簿公堂”，尤其又是企业人事制度的执行者——HR人员，所以即使是自己必胜的仲裁，也需要进行一定的考虑。

　　首先需要分析仲裁的必要性。对于员工而言，如果自己曾经为公司做出过巨大贡献，但没有得到相应的合理劳动报酬，且在未出现过错情况下被劝退；如果用人单位开出的竞业限制条件违规；如果员工被辞退，其应得经济补偿金及其他法定福利待遇所合计得出的金额较大；如果有多名员工因为类似情况同时需要进行维权，在这些情况下进行劳动仲裁是非常有必要的。如果仲裁胜诉后所获补偿金额较小，个人损失对生活质量影响甚微；如果曾经造成过工作失误且公司留存有证据；如果担心个别用人单位会进行背景调查；如果当地仲裁机关仲裁期间过长，或仲裁执行力不佳，在遇到这一类情况，就需要对是否申请仲裁进行慎重考虑。

　　如果决定要申请仲裁，需要首先明确个人权益相关的法律法规，包括《劳动合同法》、《社会保险法》、《工资支付条例》等，其中有关于规定用人单位在劳动合同签订、社保缴纳及加班费方面的明确条款。另外还要搞清仲裁时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。所以，对于未按规定签署劳动合同、缴纳社保等公司违法行为，要确定好仲裁的时效性。

　　接下来就要进行仲裁资料的准备，尤其在在职期间，一定要注意证据的搜集。包括：工作证、工资单或银行流水账单、劳动合同、社保缴纳记录、岗位说明书、公司相关制度、工作日志、业务报告、日常考勤记录、加班记录、由本人起案领导决裁的文件资料、个人在职期间绩效评价、公司解除劳动关系证明、辞退通知书等，以上资料根据案情酌情增删。除纸质资料以外，也可保留部分影音文件。但应注意，资料内容不要涉及公司经营活动的隐私，且应着重搜集与本人、本案相关的证据，不要涉及其他员工信息的透露。同时，根据《劳动仲裁法》及劳动争议相关《司法解释》，用人单位也承担一定的举证责任，因此应同时分析单位方可能提供的证据，以做应对准备。如果HR人员日常从事的业务正是执行企业的违法用工行为，就应尽量将仲裁主旨集中在违法解除这一环节，并且在办理离职的时候，注意不要签署任何带有“主动辞职”、“无其他争议”这一类字眼的文件，同时要求公司出具解除证明。最后要准备一份诉状，明确陈述申请仲裁原因、用人单位违法事项、相关法规罗列及补偿金额计算明细，连同证据目录、身份证明一同提交劳动机关。

　　在市场经济逐步合规化的大趋势下，仍然有很多企业存在着损害劳动者利益的违法行为。在自己所入职的公司有这类行为时，HR应该怎么做？

　　首先应明确，HR人员的职责不仅是从事事务性工作，帮助企业进行风险预警、化解劳动争议也是HR人员的职能之一。面对企业的违规做法，能够变被动承受为主动改善，化窃窃私语为仗义执言，也是职业素养的一种体现。不按规定签署劳动合同的双倍工资支付、未缴纳社保应补缴且同时支付的滞纳金、高额的工伤医疗费及各项补助、违法解除的双倍经济补偿金等等，即使企业领导者坚决违规，作为HR人员也不能不尽到提示及说服义务。

　　其次，入职一家不规范的公司，不论是因为就业前景不佳，还是因为薪资待遇、工作内容、地域等因素具有吸引力，在决定入职时必然是对企业存有一定的认可态度。如果短期内没办法更换工作单位，就应持有一种“既来之，则安之”的心态，在某些方面本着维护企业利益的原则进行适当的执行。比如个别企业拒绝缴纳社保，那么就建议领导以最低基数进行缴纳，以最低的用工成本确保员工享有社保权益；比如面对很多一线员工拒绝扣工资缴纳社保的情况时，建议考虑商业保险或采用外包制度，将用工风险最小化。

　　再次，HR在日常工作中也应注意对法律法规的学习，要将法律视为一种工具、一项技能，因为法律既可以用来维护雇主的利益，同时也可以保护自身和亲友的权益。从最根本的《劳动法》到各时期的政策文件，从条款到案例，所有与劳动用工相关的资料都应积极学习。最好的一个学习办法就是制作或修改公司规章制度，结合法规政策，对规章制度的合法性进行逐条分析。比如在考勤方面，婚假是否包含节假日？产检假应如何规定？员工确定离职日期后，剩余年假能否全部使用？在薪酬方面，哪些员工补贴不计个人所得税？病假工资可以如何约定？在完成编辑的时候就会发现，很多法规政策已经深入记忆。

　　最后，对于有些违法行为过多且完全不认可HR工作的用人单位，就将在那里任职的每一天当做是一种“卧薪尝胆”的体验，而将争取到正规企业工作作为职业规划目标之一。努力学习、深造，在现有的工作岗位上积极总结，利用一切条件锻炼自己。只有体验过正规，才能切实感受到遵纪守法为企业和个人带来的长远效益。

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人们对于未知的事物都报着好奇且敬畏之心予以看待，而所谓的正义都不存在绝对二字。

所以乾元的观点是：如果理由不是很充分，充分到能说服绝大部分用人单位，那还是请人力资源的工作者不要仲裁。

为什么？因为仲裁的成本太高，收益太低，尤其是人力资源工作者。仲裁是为了弥补自己损失而做出的一种补助性的手段，通过另一种途径对自己的损失做出补偿。然而为什么唯独hr仲裁的成本最高？这个问题卖个关子思考一下，后文解答。

第一、了解什么是劳动仲裁

可爱的度娘说：“劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。”里面清楚两条一个是双方要有劳动争议，一个是人民法院诉讼程序。

那么一个人要走劳动仲裁就是要得到一个居中的公断裁决，还是要起诉企业的准备才会走这条路。那么亲爱的题主你准备好了么？还只是想得到一点补偿？如果只是补偿协商多么方便呢？

我们都知道法律是保护弱势群体的，但是在现在的劳动法来说。其实真的保护的弱势群体是企业，自从有了劳动法，随便任何一个岗位的员工一不开心就去仲裁。而企业的核心是为了盈利，设计了最低工资门槛，所以企业的岗位涉及就最低不能少于本市最低岗位工资的能力水平。而很多企业其实并没有这样多的岗位强度，却也需要这样多的岗位劳力。成本过高就会导致企业的加速“死亡”。所以劳动者往往会受伤，但是企业基本就是致命。当然不是说企业能任意践踏社会法则但是记住企业第一要义是生存，因为存在企业，所以才有岗位。企业在市场生存前面往往并没有那么强大，而且所有的规定也未必完全正确。让企业完全按照规则行事，这并不现实~

第二、为什么要劳动仲裁

当然今天不谈论市场经济，也不想辩论最低工资，而主要想说的是为什么要设立仲裁？

抛开人力资源先不说，来谈一下契约精神！也就是土话说的签合同。两个人协商一件事，一个人违约了如果不能受到惩罚，那么违约成本就是零，那么所有人都会去违约。请问这样还有谁敢相信契约，所以社会制定了一个规则可以是法律也可以是行规或者企业行为手册。所以魔高一尺，道高一丈。如何制定和规避应该和那些人有关呢？当然是制定契约的人。而制定契约的人并不专业，所以他委托了一位专业的人来协助管理，可能是律师或者懂契约的人。那么劳动关系上来讲，为什么企业需要找一名专业的hr。因为企业需要有这些专业的人力资源工作者来帮助企业解决这些问题，让企业降低用工的风险。

所以人力资源工作者的定位一直是帮助老板解决相应的用工风险问题，虽然法律是给懂法律的人用，但是吃两份这样的行为是不对的。特别是煽动企业员工对企业的风险进行大范围的仲裁。做事情请先过脑子，想明白自己的位置和身份，不要图一时之快。

第三、为什么hr不能劳动仲裁

那么，hr本来的职能就是为了解决企业的用工风险，正如财务本来就是管理钱财一样。如果财务监守自盗是不是再也就没有人敢起用？同样的人力资源从业者也是如此。

可是有小伙伴说，老板不听我的。或者我不是管理用工的，我就是一个小打杂的hr。不好意思，这个行业也有这个行业的规矩。一些岗位不容瑕疵，而更夸张的就是一些用工“碰瓷”。虽然你说不是，但是用工单位害怕，害怕你“碰瓷”也害怕你故意找漏洞。毕竟互联网时代，好事出不出门不知道，坏事可是分分中传千里。各种八卦新闻已经和我们阐述了此中关节。还是举《猎场》为例，一旦进入黑名单，可能一辈子都抬不起头。别谈郑秋冬，毕竟生活不是戏剧，而你也不是主角。没有人能多么包容你的过错，给你这么多证明自己的机会。所以hr仲裁只会断送自己的职业道路，除非压根你就没准备继续走这条路，更不要谈仲裁司法系统的时间金钱成本。

后文

但是为什么前面加了一个形容词，叫做能充分的能说服大部分用人部门？因为做人做事要相信一句话“不信抬头看，苍天饶过谁？”一家企业如果因为刚刚起步，不得已而为之，那么会得到多方同情。而如果是不管不顾长期这样操作，甚至是恶意拖欠工资，对人造成伤害。那么该出手时就出手。

最后总结一下，该是我的我拿走，不是我的我一分不贪，差一点也不要强求。所以入职前对企业调查很重要，别去哪些看起来并不正规的企业，或者了解就别深入坑。早早离开方是正道。

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顺便推销一下我这篇征文：“2018年预测：对人力资源对于脑洞还是不够大~ ”上来拉个票，感谢大家的小花。

https://www.hrloo.com/rz/14277306.html

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似乎每到一个新的开始，很多东西都会触动那颗看似坚硬实则柔软的内心。新年第一个礼拜，身边接二连三发生一些很可怕的事，很多觉得离我很遥远的恶疾，就这么简单的发生在了身边，让我不经感慨生命的脆弱。头两天人民日报推送了一个博主轻生结果无数网友暖心回复的公众号消息，今天起来又见一农民为了省网费在地铁用免费Wi-Fi和家人视频的消息。生活或许有诗和远方，但更多的却是眼前的苟且。

像话题中的现象，用“普遍”二字来形容实不为过。很多三茅网友问我，公司想劝退某某某，但是老板不想给违约金怎么办。对这些问题，我也只能善意的给出一些个人不成熟的建议。想要知法犯法，规避用工风险，好比火中取栗。员工老实没去仲裁还好，一旦仲裁，完全没有赢的可能。

这还是我们在处理其他员工的时候，换到自己呢？我想大多数HR都想过这个问题：如果哪一天老板也这样对我，该怎么办？

对于这个问题，并没有一个标准答案。坚持完全不要仲裁或者坚决要去仲裁，不能说不对，但还是要看具体情况而定。我记得我在刚工作的时候上过一个老师的课，一个国际新能源公司的中国区HRD，他就说到了这个问题。他说，作为HR，不要轻易选择仲裁。这句话，现在想来，感觉还是蛮智慧的。当然了，你认为这是一种“圆滑”也不为过。

先想想在不仲裁的情况下，如何争取最大权益。逆来顺受，完全任人宰割是不行的。即便是我们HR在劝退其他员工的时候，首先要做的也是沟通。公司当然想一分钱不出就pass掉一个员工，但公司也还是要做好全额赔付的准备。因为不是所有员工都是吃素的。那当问题落到了自己身上，沟通就是合情合理合法的。通过据理力争，尽量争取自身权益，获得一个双方都能接受的结果，就是一种胜利。如果你想，哎呀，这样的话和公司关系闹僵了，得罪了公司，以后背调是不是对我不利？如果你有这种想法，还是趁早想想其他出路，前怕狼后怕虎，还怎么做好一个HR呢？抱着这种想法，在和其他员工谈离职的事时，也会不妥。

如果公司欺人太甚，自己又咽不下那口气，那就仲裁吧。收集好相关证据，向仲裁机构申请，拿到自己应得的部分，再走人。不要过多的担心背调的问题。因为实际上很多单位并不会进行背调。一来，对于一般的基层岗位，背调的意义并不大；二来，很多单位背调做得并不规范和深入。在入职的时候，面试官一般都会问为什么想离职，在准确的表达清楚相关意思后，让面试官理解就好了。

个人认为，以上两步就是对这个问题的全部解答了。但是，还是有第三种选择的，那就是尽早走人，知道公司有这个有意思后，就抓紧时间找工作，不在这个问题上过多的浪费时间，变被动为主动。一旦有合适的新岗位，那就立刻走人，这样不耽误自己，也避免了正面冲突。这种行为看似退缩，实则是一种很果敢自信的表现。和前面的“觉得委屈，畏畏缩缩”是不一样的。

不过在整个过程中，有几点是值得思考的。

你在整个经历中都学到了什么。工作，要在做中学。HR工作是很具考验性和挑战性的，并不是领导交办了什么就要去做什么。在做的过程中，还要学会思考，如何把自己的意思通过很漂亮的回旋球传达给领导。循规蹈矩办事，说明你很踏实，是个做事的料，但不代表你做得多么漂亮。不管是在劝退其他员工时，还是在处理自身问题时，都应该多思多想，从多个角度找到最佳的前进路线。就是在这样一条曲曲折折的路上，慢慢成长，你才会走得更高更远。不然，总归是原地踏步，同样的问题会再次把你难住。

为什么逼不得已不建议仲裁。除了上面说到的怕背调时老东家说自己坏话外，还有更多的实际原因。这个世界说大不大，说小不小。中国有句古话叫，做事留一线，日后好相见。指不准哪天你在新的单位或者新的业务接触上，就碰到了之前单位的老熟人。我有个朋友去面试就是，拒绝了那么多家单位面试，选了一家去面试，刚好就碰见了她之前的一个前台在那家做前台。这关系好还好说，要是不好，就尴尬了不是。另一个原因和这家公司有关。从话题中的背景看来，这家公司明显就是那种“明知不合规偏要那么做”的类型。即便你选择了仲裁，如果公司要争个鱼死网破，把这个事情拖长了，对你是非常不利的。为了那点钱，把自己精力都搭进去了，很不值得。事实上，像这种“死脸”的公司大把的存在。我们单位之前就招过一个员工，手续齐全，可就是公积金账号一直转不过来。后来说如果再不转过来，之前的就无法补缴了。这时他才说之前单位欠他工资，他申请了劳动仲裁，到现在结果还没下来，所以单位也不给他转公积金账号。这种情况，你很难说仲裁就一定是最好的解决途径。

为什么第三种选择我认为也是不错的。在经过不卑不亢的沟通后，如果达成了自己的目标还好，没达成，还是趁早走人比较好。上面已经说了不建议仲裁的原因，所以果断选择其他道路就显得尤为重要。有时间和“无赖”公司耗着，还不如趁早解脱。在这个节骨眼上，找到一家更满意的单位，是非常明智的。即在表面上给了现在单位面子，又保证了自己的工作节奏。退一步海阔天空，或许对自己而言，也是一种新的世界。毕竟，这家公司确实没什么值得留恋的。

每篇一语：

常有人会焦虑：别人都已成功，为何我还原地踏步？他只看到了别人的成功，却忽略了背后的汗水。过度的比较，会让自己迷失；一味地奔跑，容易看不清方向。想至千里，先积跬步；想成大海，先纳溪流。每天回头看看，和昨天相比自己是否进步了一点？与其患得患失，不如大步向前。

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   “说一千道一万，民营企业相对来说，大部分不是很规范，人治大于法治，制度缺少、皇亲国戚多。作为HR来说，在现有的制度上坚持按制度执行，没有制度的可以建立制度，并寻求领导支持;没有制度的又不能建立制度，只能灵活处理;比如老板发现问题时，你需要坚决表态，立即打击各种害群之马，老板没有发现时，对皇亲国戚睁一只眼闭一只眼吧，毕竟皇亲国戚得罪了，最终买单的还是自己。”

   以上这段话“弥粉”们应该会很熟悉。没错，就是红尘醉弥勒说的话。用在今天这个话题上很是贴切。

   还有人把“人事部”倒过来念成同音字“不是人”。每当处理有关员工与公司赔偿纠纷时，有许多从事HR工作的朋友巴心巴肺站在公司角度去考虑问题，极力争取花最少的钱为公司摆平员工索赔纠纷之事，希望员工不要闹事，闷不吱声乖乖走人最妥。可现如今，公司却想无偿劝退从事HR的楼主，想想好生令人心寒！可谓是“屋檐水，点点滴，一滴一滴滴窝里。”

    话虽如此，这不也正说明了HR在工作中须时刻提高自己工作能力的重要性吗？我想没有哪位老板会无缘无故辞退一位优秀好员工，没有哪位老板拒绝一位工作能力卓越的HR人才。如果自身各方面能力不过硬，出局那是迟早的事。

    那么，现在楼主的问题该肿么办？

    一、先礼后兵，礼让三分

    一开始便硬碰硬，只会两头伤，冷静理清思绪，询问被辞退原因。HR虽说是公司人事工作的具体操作者，但同时也是公司的一名员工。既是员工就应享有与其他人同等待遇，遵守同等制度约束。现公司想无偿辞退你，自己要辞退被的原因是什么？是被证明能力不胜任还是违反了公司哪些管理条例？

    对楼主的建议：

    1、不建议楼主一听到要被公司辞退时立马炸开，雄纠纠气昂昂地找公司人事或老板去闹一场，不但事情没能够得到很好的解决，失去理智硬碰硬反而容易两败俱伤，凡事发生皆有因，事已至此，请心平气和地找你的直接上司（如没有直接上司那找老板），谈谈你的个人想法或看法，如果老板认为能力你的能力不达，不能胜任工作的，你可以问清楚到底是哪方面？并自审。自己的工作能力是否真的欠缺太多？并诚恳请求给予时间宽限争取工作上最大的进步，如果自己的工作能力与公司要求差距甚远，那么多加强欠缺的工作了？与其等公司开口处理你，还不如为自己职业发展前途退位让贤。毕竟咱们起初并不是奔着那份2倍补偿入职的。

    2、如若楼主与老板协商无果，对方又没有办法证明你不符要求之处，硬要无偿辞退你，那么这时候就要一拳打破维权的天花板！争取赢得属于自己的权益。

    2.1没有签定劳动合同，根据《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。以你入职之日起开始计算。

    2.2如果楼主是试用期内被辞退，根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

   (二)严重违反用人单位的规章制度的;

   (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

   (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

   (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

    (六)被依法追究刑事责任的。

    楼主只要出现《劳动合同法》第39条规定的法定情形之一，企业可以即时解除劳动合同，不需要事先通知员工，不受解除劳动合同条款的限制，而且，企业无需向被辞退的员工支付经济补偿;

    在这里，我们需要更注意的是，在试用期内，企业单方面解除劳动合同的前提是证明员工试用不合格的事实，反之，企业需要向你支付相应赔偿。

    另有，企业违法解除或者终止劳动合同。根据《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    3、收集关于双方存在事实劳动关系的证据材料：工资单、考勤记录、工作证、上岗证、工资卡银行交易记录、工作服、工友证明等。

    犀利主持人金星在《金星秀》里曾说过：人不犯我，我不犯人，人若犯我，礼让三分，人再犯我，铲草除根。是的，不正规的公司请不要把人逼到死胡同里，何况把给你日常挡事的HR像弹簧一样压到底里，它的反弹力是不容忽视的。

    二、此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷开小卖部

    我想对楼主说，东方不亮西方亮，不需要在一棵树上吊死。你担心起告公司后，会对你寻找一份工作有影响，担心背景调查东家不会替你说好……其实，这个你完全不用担心。做背调，也会区分员工的级别、层次和公司岗位要求的。楼主仅是一枚人事专员，有些公司也不会对这样级别人员进行背景，不要杞人忧天，对于一下份工作不必过于担心背调问题，天之大，厂之多，不用为此担心下一个东家。

    三、维权之路艰辛苦坎坷，切记不要做过激行为，否则败诉之神靠近你

    1、未经允许不得无故缺岗，不要消极怠工、带头罢工、散布有损公司利益的负面言论、聚众闹事、破坏设备等极端方式；不要直接冲到老板（或上司）办公室大吵大闹，影响办公秩序，公司会以你严重影响公司办公秩序，由保安会直接轰你出去；不可拉横幅到处维权、这些过激行为均违反劳动纪律、职业操守与用人单位的规章制度，个别行为甚至违反《治安管理处罚法》或有可能触犯《刑法》，用人单位有权依法依规给予劳动者纪律处分，如构成严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权无条件解除劳动关系且不支付任何经济补偿。

    对单位的建议：

    1、 员工入职，公司应遵守劳动法相关规定与员工签定劳动合同，这是保障企业利益的基本前提；按时为员工购买社保，否则碰上懂劳动法的员工仲裁，除了要为员工补交社保外，还要被处罚；如果与不员工签定劳动合同，将无法认定企业的试用期辞退权利，所以千万别以为签订劳动合同只对员工有利，对企业利益也是一个基本的保障前提。

    2、 选择合适辞退理由，并且证据充分是避免风险的有利保障，例如员工手册相关内容一一写明；因为企业的员工手册也是一部“法律”！

    3、 别贪小利而冒大风险，不要不以为人人都是“法盲”，不要随意令员工无偿加班，剥削员工利益。其实，没有哪员工天生就想当“钉子”，只要公司做得不太过分，没有员工愿意死瞌，大体上能过得去的，就很少有去仲裁申诉的事情发生。

人品决定职业的高度，企业诚信获取人心

    混职场，出类拔萃的工作能力，能让很快脱颖而出。但往往能力只是混迹职场的基本条件，只有好人品才能够将你推向职业生涯的至高点。人品好，责任心差不了，不管走到哪里，寻得一份工作，先不说提拔得多快，但至少不会暗地里给你放冷枪，无偿干掉你。

    企业想发展，做大做强，没点诚信一味投机钻营，你的公司永远就一座黑暗小作坊。

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有效处理好企业和员工之间的用工关系，规范人事制度流程，降低企业用工风险，是HR部门的一项重要职能。在日常工作中，通常都是HR扮演着和事佬的角色，夹在员工和企业之间沟通协调，化解矛盾，但如今换作是人事部门自己，遇到企业损害员工利益的行为该如何处理？是否应该面对不法公司选择仲裁？

通过劳动仲裁只是员工维权的一种手段，最终目的是希望自己的合法诉求能够得到圆满解决。虽然近些年来国家也不断出台相关法律法规，加上相关执法部门日常监管，但还是有一些企业在用工方面存在诸多违法行为。

身边也有朋友通过劳动仲裁的手段来维护自身利益，用朋友的话说，不到迫不得已，撕破脸的那种程度，谁也不愿意那么麻烦走劳动仲裁，所以员工的心态都一样，能通过沟通协商处理解决的问题，优先考虑，劳动仲裁是最后一步选择。

很多小公司人事制度流程很不规范，老板法律意识淡薄，缺乏规范的用人理念，每月支付员工工资都是一笔不小的开销，如果再加上每月社保公司承担的费用，支付给员工的加班工资，辞退员工所支付的经济补偿金等等，企业的人力成本必然陡增。站在老板层面，从企业人力成本的角度来分析，老板创业的确不易，但从员工的角度来分析，既然国家法律法规明文规定的条款，只要合法，员工争取自己的利益也无可厚非，不能因为企业用工制度不规范就导致员工自身合法利益受到损害。

那么结合案例，HR如何在不选择仲裁的前提下维护自己的利益？

一、收集相关事实依据，与上级领导沟通并传达自身诉求。

1. “工作满一年签订劳动合同并且缴纳社会保险”

这一点中需要证明的几个重要信息：员工是从什么时候开始与企业存在事实劳动关系的。事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。只要员工和企业存在劳动雇佣关系，就属于事实劳动关系。

可以拿来举证的资料：公司的员工花名册记录，工牌，员工入职时填写的相关签字表单，考勤打卡记录，工资表，每个月的工资银行流水，社保中心提供的公司社保缴费记录（含起止月份）。

一般劳动合同都是一式两份，一份企业人事部门员工档案留底，另一份交给员工本人，劳动合同中有企业和员工签订的合同期限，签字日期，这些都能证明事实劳动关系建立日期与劳动合同签订日期不符。

同时根据《劳动法》相关规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者双方的强制性义务。所以在员工入职时，用人单位就应该给员工缴纳社保。

2. “每天工作超过八小时且没有加班费”

《劳动合同法》将员工加班分为延时加班（在工作日8小时之外的加班）、公休日加班，法定节假日加班。《劳动合同法》还特别规定了安排劳动者延时加班的，企业应支付不低于工资的150%的工资报酬。

员工加班的举证信息：比如，经过部门领导审批通过的加班申请记录，部门领导要求加班的微信截图，工作记录，加班前后相关的监控视频截图，考勤指纹打卡记录等等。

3. “公司单方面无偿辞退员工”

《劳动合同法》中明确规定用人单位单方面解除劳动合同，需要举证员工存在相关的事实，比如：严重违法公司规章制度；严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的，等等。

总之，公司辞退员工也需要有客观存在的事实依据，员工可以把公司相关的辞退文件、通知或者说明作为举证，员工本人在没有违法公司制度的情况下被公司单方面辞退。

同时因非员工过错而企业单方面解除劳动合同，需要支付经济补偿金。

1-3点是针对案例中员工需要列举的相关事实依据，在收集足够的客观事实作为基础，与上级领导积极沟通，最重要的是沟通时所表达的方式方法，个人动机及诉求一定要与上级领导沟通传达到位，强硬的语气或者过于随和的态度都不利于诉求表达，过于生硬的语气可能会搞砸，随和的态度领导又不会引起重视。想让老板点头同意首先得说服员工的上级领导，获得上级领导的认同，因此有理有据还需要沟通顺畅。

最后一点强调，不要担心换工作时背调会影响自己，问自己一个问题，你又没有做损害公司利益的事情，只是在维护自己的正当合法权益！所以在面试时如果问到离职原因，大方的描述客观事实，不卑不亢，千万不要人家面试官一问原因，自己觉得不好意思，吞吞吐吐，支支吾吾，面试官自然会怀疑你真正的离职动机。

二、HR需要加强自身专业功底，向老板传达正确的人才观，规范用人制度，降低用人风险。

有些老板缺乏法律意识，这样就更需要HR加强自身专业功底，做老板身边的专业人力资源法律顾问，人力资源方面的用工规范是HR自身职责所在，从员工招聘入职、培训，涉及绩效薪酬，员工关系维护，劳动关系管理，中间具体的流程操作细节都需要HR结合企业实际情况，谨慎处理每一个用工细节，可能某一处环节处理不当，就会给企业带来相应的风险。

经常向老板有意无意的传达一些企业用工方面的法律案例，专题讨论。比如通过每月1-2次的管理层的专题培训班，将人力资源法律常识以案例的形式组织学习，进行用人规范方面的专题讨论，不仅是老板参与学习，而是所有的公司管理层，每位管理者都需要强化法律意识，加强员工用工规范。当然有些老板会比较担心，担心员工懂得法律太多，懂得维权了，反过来都来“为难”公司，这一点就是我想谈到的人才观，人员在于“精”而不在于“多”，宁缺毋滥，企业效益在于人效，而不在于人数，每个月老板心疼自己的人力成本，但如果HR可以做到专业，帮助老板进行人效分析，虽然每个月的人力成本看起来是增加了，但是用工规范，员工的合法权益得到保障，员工能够踏实的服务于企业，提高业绩，效率比以前更为提升，这样来分析，其实，用工规范是在帮助企业良性运转！

以上就是本次的分享，如果大家喜欢我的文章，希望进一步交流探讨，相互学习，欢迎订阅我，与大家共同进步发展！

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先来捋捋思路，分析案例如下：

人物：一家小公司的人事专员

背景：公司违法地方较多，比如工作满一年签订劳动合同并且缴纳社会保险，每天工作超八个小时且没有加班费等

事件：年末公司想无偿劝退该人事专员，于是，人事专员想利用自己所学知识向公司提出赔偿。

问题：请问：1、HR作为公司人事工作的具体操作者，如果因为公司问题提出仲裁法院会支持么？如进行诉讼在背景调查时原东家会故意贬低抹黑人事专员，请问此时如何选择。

听了这个事情，不禁心寒，我能理解你的心情，为企业劳心劳力，工作中的不如意通通忍了，快到过年了，想不到公司连自己都要对付，想必心中是五味杂陈，内心惶然不安。遇到这种事情，想是谁都不想的，但是遇到了就坦然面对吧，人生的路长长的，但凡是遇到磨难，必是磨砺。

今天，我想和大家一起讨论下，当违法用工的刀子磨刀霍霍的挥向HR人力资源工作者时，我们该合去何从？

在写以前，也看了其他老师的帖子，其中有一位老师重点说要先检查下自身有没有问题，最后还建议人事专员不要追纠，建议算了吧，吃一堑长一智，出了狼窝，下次谨慎点不要再如狼窝。

说实话，我不这样认为，我不赞成委曲求全，委屈只能换来更委屈，求不得全。对这种面对违法用工、违法解除，还要建议屈服、委屈苦主的建议非常不赞成。遇到事情应该先就事论事查找原因，这没有毛病，但是，明确是非曲直后，法律和正义都站在了自己这一方，却为了担心自己被恶公司讨厌，担心惹事上身，担心被说坏话而放弃维权，让正义一次又一次的迟到，让违法公司继续违法，让违规行为继续存在，让更多的劳动者受这种恶公司坑害。是可忍孰不可忍，作为人力资源从业者，我们的节操和底线呢？

这个事情，很明显，该题主所在的公司问题很大，存在严重的非法用工问题——“工作满一年签订劳动合同并且缴纳社会保险，每天工作超八个小时且没有加班费等”，再加上公司意欲“无偿劝退”。该人事专员找的问题也很准，已经显示出自己的专业水平，按法律规则，可以说只要证据充分、证据充分、证据充分（重要的事情说三遍！！！法律讲的是证据！），拿起法律武器，以我多年处理劳资纠纷的经验，这场官司员工稳赢！

具体的主张数额要看苦主的入职时间、工资数目、考勤情况、公司相关制度，可以算出来的。主要主张参考如下，

1、超过一个月没有签订劳动合同，可主张在职期间双倍工资赔偿；

2、入职后没有缴纳社保公司金的一旦诉讼是支持补缴并处罚企业的；

3、每天工作超过8小时，如是公司要求加班并能提供加班的考勤记录，合理的加班费要求也能得到法律的支持；

4、关于无偿劝退，也不看看对象是谁？咋们可不是一般的员工，我们是HR啊！别软弱，只要你咬死不屈服，拿到补偿是正当名分的事情。

操作重点，这里要重点要提示，胆大心细，好的结局可以有，但是过程很复杂也很精细，你要体现的专业都在这里，要谨小慎微：

1、第一时间搜集、保留尽可能多的证据。

给你的时间不会太多，可能当天你的工号、邮箱、门禁可能会被注销、甚至电脑主机都会被强制搬走。收到欲被辞退风险的苗头，从第一次谈判开始，第一时间越早越好把工卡复印、考勤明细导出、工资单、公司发布的辞退通知，以上包含文字、图片、语音均可成为证据。还有辞退处理过程中公司暴露给你的所有相关的的细节保存在安全的地方U盘或纸档。能搜集的证据链条，就是能支持上面诉求的所有能呈现的资料、记录、哪怕是语音都行。

2、有个重点，如果公司要劝退你，无论如何，让他们出具纸质的“辞退通知书”加盖公章，这个非常重要。

曾经处理过一个辞退，就是对方无法提供公司开除他的证明，公司反咬说他旷工的劳资纠纷案例。有了这个“辞退通知书”，后面要求辞退赔偿，顺理成章。若不是你在罪与恶的环境里，我不想教你诈。

3、如证据完整，有理有据，可以令企业屈服不战而胜，此乃上计！

上兵伐谋，不战而屈人之兵，此乃上上策。你的证据占据优势，又能在气势上压倒对方，边诉讼边谈，沟通和解的门可以大方敞开。能开公司的人都不傻，企业会找专业律师打听的，权衡利弊，你又占据主动，劳动法为你撑腰，企业一看必输无疑，会跟你好好谈，毕竟企业也不想对簿公堂多一项“不法记录”。这样可能在不用开庭诉讼的漫长维权之前，快速实现自己的主张，保护自身权益，好聚好散，大家都安心过年。

4、劳动纠纷诉讼，费用成本极低,时间成本很高；

有劝和说请律师成本是个问题，这明显是不熟悉劳动官司的人，有法律援助律师的，免费。我在深圳，这里有健全的法律援助系统，劳动官司也可以找政府的法律援助，他们免费帮你准备诉讼材料，并与企业交涉帮你争取利益，保护劳动者权益。而打官司的成本，由败诉的那一方承担，甚至如果你有请优秀律师的律师费也可以主张由企业承担。but,时间成本很高,等待时间久，要有心理准备。

5、清楚流程，进对衙门。

劳动纠纷，要由低级单位向高级单位申诉，也就是先街道办的劳动站调节、区劳动站调节，调节不成功，就是所管辖的地方仲裁机构仲裁，再就是更高级的法院。还有诉讼时效的问题，大概是一年内有效；还有一审后的上诉时限等专业问题。

6、打通人脉,第三方介入，可以借力打力。

当再企业内部与企业交涉没有好的结果以后，被迫解除了劳动关系后，不再建议苦主去委曲求全的直接与企业再谈，不会有好的效果。如果自己去和企业直接谈判，难免势单力薄，气势上未必有优势，还会直接产生冲突，无胜算且不安全。不如借助管辖劳资纠纷的这些劳动站、仲裁机构、律师帮你去交涉，更有威慑力，给企业形成压力责令整改。让他们正视这件事情的严重性，让他们求你。有权威机构帮自己争取，更有利于化被动为主动，争取自己的合理诉求，当企业来找你协商解决的时候，你的尊严和权益都我在自己手里而不是靠求别人施舍。

7、协商之门，请永远敞开。

就像自己做辞退那样，任何时候，事不可做绝，凡事留一线，日后好见面，可以边打官司边谈，有理有据的谈，不亢不卑的谈，优雅的谈，不失体面的谈。只要求得对自己对事不亏欠，达到目的就胜利了，就够了。教训到位了就可以了，给企业留条路，也是种相互成就。

当然在诉讼过程中情况复杂，需具体问题具体分析，以上，仅供参考。

小的时候，父母常教育我们，要“乖”，不要惹事，凡事忍耐顺从，这样就真的好吗？另外，难道惹事的孩子就一定是坏孩子吗？被欺负了就得忍着吗？

现实世界里，如何平衡道和义，职业操守和自己的利益如何去平衡。

身为HR，该如何自处？勇敢面对！不再沉默！公道自在人心，凡事讲个公道！天道好轮回，苍天饶过谁？

士为知己者死，企业倒闭，我们可以向小蓝单车的HR那样，无偿的站到最后，去尽职尽责。但是盗亦有道，当我们尽到本分，企业却要鸟尽弓藏，过河拆桥，你委屈自己不该妥协，即使你委曲求全，退让，放弃所有合理权益，你被“无偿辞退“企业会感念你的”善良吗？不会的，他们会耻笑你的无能，甚至肆无忌惮的践踏你曾经存在的那些价值，一丝尊严和怜悯都不会有。

真的勇士，敢于直面惨淡的人生，正视淋漓的鲜血，挫断足筋也要从伤痛中爬起来继续前行。就该用行动告诉他们，身为人力资源工作者是一种怎样的存在。

我认为，一个合格的人力资源从业者，一个有前途的人力资源从业者，一个有成功潜质的人力资源从业者，一定不能是懦弱怕事的人，而应该有自己的原则和底线，外圆内方。我们的专业，不仅可以为企业的运营保驾护航，还能在企业背信弃义时反戈一击，保护自己的利益。

关于担心对以后找工作的背景调查造成影响问题，不需过多担忧。你没有惹事生非，是被逼无奈之举，也是企业的击穿了底线，才不得不反抗。这并不可耻，你做的于人于事都算圆满，不亏欠，还彰显了专业。

合法的企业肯定比不合法的企业多，相信你也不会再想进违法用工的企业。对正规公司来说，前企业违法是个可以接受的离职理由，背景调查也无需惧怕。

请坚信，在这件事情上你没有做错，你坦然的做自己觉得正确，法律也公认正确，连吃瓜群众都认为正确的事情，何惧之有，公道自在人心，你的背景不会被颠倒黑白，你的专业素质得到一次验证，不惧人言，后面在职场上证明自己的机会还有很多。

你只是在法律底线上，维护了自己的合法权益，你没做错！身为HR，我们也是员工，也受劳动法保护！

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  我先申明，今天的分享是纯粹站在员工和我们人资同行角度，在忍无可忍的情况下，为切实维护自身权益而想到或可以做的，如果有不同意见，可以交流，互学共进嘛。

  作为一个摸爬滚打20多年的老HR人，读罢楼主“后有追兵，前有拦截”式的境遇，深有同感，表达深深叹息之余，愿意为其出几个小点子，供楼主参考。

1：搜集证据——做最坏打算

  我们当然不希望人资者用法律手段解决与东家的不同意见，但是，变化总比计划快，明天的事儿谁知道呢？做尽可能的准备、做最坏的打算，争取将主动权握在自己手里，我觉得还是有必要的。

  对劳动者包括我们人资同行而言，如果哪天想不通或被欺负得太过分了，就强有力的武器就是仲裁、诉讼，但是，取胜的唯一方法就是“有力的证据”，针对本案，搜集单位的违法证据可以有：

1）未及时签劳动合同。

  必须得有：有领导签批的入职表（最好是原件）、催促公司领导给员工签劳动合同的邮件/短信/电话录音而领导一直不同意。说明你是尽了职的，即使你是负责劳动合同签订，没有领导同意，也是不可以做的。

2）未及时缴社保。

  社保法规定，单位需在员工入职后30天内办理员工社保申报，这个证据只需拿着自己的身份证到社保窗口打印社保缴费清单就可以说明问题了，注意窗口一般只打印最近二年的，所以，有“不爽”要趁早决定。

3）加班问题。

  这样的单位，加班多半不会填写加班单，也不会要求员工加班打卡，但是：经领导签字每月排班表、加班时的录相、找几个员工签字证明、或者加班转化为调休并经领导批准的单子等都可以是加班的证据。或者如果自己平时有心，在每天的工作日记中也写明加班起止时间节点、相关加班人员等，并且每天相互在日记中签名作证，日积月累，这也是较好的证据啊，毕竟笔迹是可以核查时间的。

4）其他方面。

  假如还存在“未休年休假、无正常理由扣工资等”情况，如果想主张权利，还是应当着手搜集这方面的证据。

2：尽职材料——为自己辩护

  如果与东家走上仲裁、诉讼渠道，单位一定会从“是你本职工作、你不尽职、你故意为之”等方面来辩解，期望减少或免除单位的责任。

  所以，楼主有必要针对自己想主张的那些权益，分别针对性的准备好自己平时是如何努力工作、尽职尽责的，做了哪些事情，尽了哪些请示汇报，做了如此避免员工劳动纠纷的面谈和劝解工作，做了哪些避免公司利益受损失的救急措施等，总之，多从这些角度去准备和思考，一定一条条写出来，注意时间、事件、当事人、效果等，写得有条有理，到时讲得也容易头头是道，即便于驳斥单位的辩解，也容易让仲裁员和法官相信。

3：合理要求——看单位反映

  前面的“证据和材料”准备基本妥当后，就可以提出自己的想法和要求了，当然可以口头提出，如果单位不在合理的时间内回复，就书面提出了。

  作为人资人员，也要适当体谅单位的不容易，但是，单位也不能欺人太甚，不要把任何人都当傻子对待。我认为，虽然没及时签劳动合同，但单位每个月都及时全额发了工资和各种福利，虽然没及时缴社保，但如果自己当时也是同意这种做法的，虽然加班没给加班费，但如果自己加班也不算多，这些都可以不去计较吧。

  但是，无偿劝退是不能接受的，必要按照法律规定给予相应的补偿，把没及时缴社保的公司应该承担的那部分费用发给自己，就算两清，办好离职手续，好说好散走人。

  如果单位按规定给予补偿，并且未缴社保的部分做了一些费用，只要低于50%，我认为也可以接受，毕竟和气生财嘛，不到万不得已，最好不要仲裁和诉讼，毕竟那个时间、精力的投入也不少，而且极可能对自己今后的就业会有所影响。

  如果这个要求都达不到，就真的需要启用前面准备好的“证据和材料了”。

4：提醒四点——其实非常重要

  作为不是较资深的HR者，或者手段、方法运用不太成熟的，以下几个方面需要注意：

1）支持与否。

  楼主提到“仲裁、法院是否支持”的问题，这样来说吧：只要单位违法事实充分、证据确凿，只要员工自己尽了工作职责，并且有相应的事实、证据支撑，他们都会支持的。而且，绝大多数员工告单位的仲裁，即使不完全支持员工的主张，但基本都是员工获胜了的，毕竟：劳动法、劳动合同法的立法本意就是维护员工的合法权益，而不是站在维护单位的权益上来立法的。

2）背调抹黑。

  如果与单位和谐处理好不同意见，今后的背调也有可能存在被贬低抹黑，因为这样的单位“什么事做不出来”，人在人情在、人走茶就凉，他们往往把自己的本事、能力建立在贬低抹黑他人的基础之上。

  这样的单位，我觉得不值得留恋，只怪楼主当初有眼无珠，选错了单位、入错了职，权当教训一次，吃一垫长一智，就把它从自己的简历上抹去吧。

  可以把前一个单位的经历适当拉长、或者回家处理需较时间的家务（比如：修房、创业、带娃之类的）、或者提升学习拿文凭也可以的。

  这样的弄假也是情非得已，怕黑单位抹黑、胆心就业不顺，也可以理解，毕竟：用人单位的面试官多数人是“宁可信其有，不可信其无”的主儿啊。

3）适当逞强。

  意见与纠纷的最好处理方式有且只有“和平协商、和谐处理”，这样双方得到的各方面利益最大、损失最小，即使强大的美国强硬对待朝鲜也难有一招致胜的可能，而且会让事态弄得越来越糕，最终让渔翁得利。

  所以，在向单位或领导提出自己合理要求的同时，或者在之前在平时的交流中，就可以提到这样的一些情况：

  仲裁院有熟人、劳动局有亲戚、法院有表亲、政府某些部门有同学、法院以前就判过这样的案子、自己的某朋友也是混社会的、自己有朋友是律师、自己认真努力工作过不怕打官司做好相应的心理准备之类、自己有本事同行朋友也多不怕找不到工作、做人事的不在公司这个行业干跳到哪个行业都可以等等之类，惹毛了也可以说自己掌握着公司哪些财务、办证件、资金申请等方面的违法行为，当然，不到惹毛时，自己没掌握这些证据时，也不要讲，万一把单位惹急了也麻烦。

  以上这些适当逞强，其目的是想让单位同意自己的合理要求，而不是欺人太甚，或者一再拖延。

4）谨慎入职。

  楼主下次找单位时，一定要“多入虎穴，多看虎子”，工资、福利、休息、五险一金、食宿、晋升通道、具体的管理制度等要了解过遍，既可以通过电话、面试提问来了解，还可以通过亲临现场、问询员工来打探，还可以以合作者身份出现去打听，不能走马观花、盲人摸象，只了解大概是不行的啊。

  如果楼主才出虎穴又入狼窝，那就是楼主太嫩了，应当交这个学费来学习经验了。

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鉴于HR的职业特殊性，我的观点出发点比较中庸，那就是既要从企业考虑（在未离开企业之前，依然要维护企业的利益），但同时也是的企业的劳动者，属于自己合法的权益，还是需要争取。具体做法分为三步。

一、第一步：合法权益需争取：

1、找到公司无偿劝退自己的原因：

（1）自己违反劳动法律法规，比如旷工达到多少天，请假超出时限，迟到早退，一个月其中达到一半时间等待。如果是严重违反纪律，那么，我建议你还是接受公司的劝退，很简单，虽然你对法律法规比较了解，但你也同样是HR从业者，需要具有很强的自律性，这一点可能比财务人员还要重要。

（2）你的业绩没有达到公司的要求，比如你搞HR，招聘达不到要求、员工关系没做好导致官司不断（可能是公司的缘故）等等，而公司对你是否有调岗等动作，你评估一下你的主观和客观，到底哪个导致的，那你可以再决定到底是自己离开还是争取一下自己的权益。

（3）因为上级关系问题：如果你与上级关系处理不好，比如侵占了你的劳动成果，你们意见不合或者八字不合，上级给你穿小鞋你又不鸟他，那么，你的上级动用自己在公司的人脉，将你进行劝退，那么，你就可以争取自己的合法权益。

（4）其他比如公司经营发生变化、需要裁员、组织架构调整等等法律规定的其他原因，你也可以争取自己的合法权益。

2、在离职之前，办理好各种交接工作：

如果以上非第一和第二种而导致的劝退，第二种要看情况，那么，你就可以接下来的动作：

（1）上书给公司，指出种种违法的地方，并给出解决方案。在你的建议书中，需要有法律依据、有案例；关键是你要指出该如何改善。这一点必须要做，这是基本的职业素养和道德。也让公司看出，你即使走了，也有很强的职业性。

（2）做好各种交接：交接不仅包括自己的工作交接，还有资料、物品，而且需要分门别类的做好标识，在交接表上写上自己的名字和交接人的名字，最好有监交人的名字。（后续有用的）

（3）上书给公司和交接，需要有相关的材料证明，不管你是录音、文字、邮件还是其他什么，证明你都已经做到位了。有利于第二步和第三步。

3、找你的上级主管交谈，争取相关权益：

（1）找你的主管，陈述一下相关法律条文，然后告诉你的主管诉求。你的主管也是HR系统内的，会懂得你的诉求合理性，他会说服老板。如果老板法律意识淡薄，那就没救了。

（2）如果你的主管说服不了老板，你可以直接找老板去谈这些，当然，语气要和蔼，但要不亢不卑。你离职了，就是跟老板谈合作了。

（3）以上两点，如果公司意识到问题，会跟你讨价还价，这就看你的诉求，如果你需要的是5，对方只能给3，那么，双方各退一步，达标到4，各让一步，海阔天空，以后大家好见面，那么，可以达成协议，签字，付钱。

（4）以上两点，老板表示要钱没有，要命一条，那就到第三步。注意，在你争取合法权益的时候，要有证据证明，可以文字、邮件、语音等等。

二、第二步：违法证据需收集：

1、满一年才签订合同且缴保险的证据：

（1）满一年未签劳动合同，你的主管如果拿不出一年前让你签订合同的证据，那你就赢了，如果有，你就倒霉了。

（2）劳动合同不签订有个时效期，《劳动仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。你可以算算，你的时效期是多久。

（3）因为你职业的特殊性，你做好对方反告你不作为的可能性，如果你的各方面证据充分，这条被采纳的可能性比较低，到了法院支持可能性更为0。

2、加班不给加班费的证据：

（1）这一条我不建议适合你用，因为作为优秀的HR，更多要考虑职业的责任性，而不仅仅是自身的权益。

（2）当然，如果你要将这条作为你诉求点之一，那你就要做好你打卡记录的收集，最好是能过视频和照片或截图的形式。

3、无偿劝退你的证据：

（1）这个我认为才是你重点诉求的点，N+1的模式，我就不多说了。

（2）无偿劝退的时候，你也要收集相关证据，语音、文字等等，如果你之前没有收集，在和第一步你的领导谈判的时候，你就可以收集了。

（3）最大的可能性就是你的领导让你写离职申请，如果你没有签订离职（补偿）协议，你就写了这个离职申请，那你自己活该。

4、以上的步骤和第一步是同时进行。做好两手准备。

三、第三步：对簿公堂莫害怕：

1、合乎逻辑，可以调解：

一般来说，在劳动仲裁的之前，劳动仲裁方会给你们做调节，如果过错不在于你，那仲裁委会出面，协调企业做让步。如果你的要求是5，你的仲裁诉讼肯定会写到8，那么，对于企业来说，他的底线可能是5（因为他会找律师了解相关情况，5是对方底线了）为了日后好相见，我建议你同意5和解。

2、有理有据，据理力争：

如果对方实在比较过分，比如你的要求是5，对方只肯给3，如果你日后求心安，那么你4可以同意。否则，就8来判决。一般来说，你死咬着5不放，对方会同意，因为对方知道，你并没有贪得无厌。

3、无需担心，理直气壮；

（1）如果你的老板无药可救，宁可给钱给律师，也不愿和解，那他会坚持跟你打官司，这类的企业口号是：“我打不赢你，我拖赢你，我拖不赢你，我也耗死你。”然后跟你仲裁、一审、二审（也是终审）、拖着不给钱，申请强制执行。这种企业我也见得比较多，不要怕，扔给律师，他会帮你打赢。这种闭着眼睛都能赢的官司，而且钱多花精力少的，每个律师都欢迎。

（2）如果你担心背调，你放心吧，你如果仅仅是去某个公司做专员，给你做被调的几率会比较小。即使被调也不会很认真。另外，错不在你，公司给你抹黑的机会也不会有，除非你脑子进水，被调号码写你的老板。我相信你写的肯定跟你关系不错的同事。

4、恪守道德，不要宣扬

（1）你跟公司打官司，这个事情，仅限于你跟企业知道。如果有人问你结果，你就说以判决为准，除此之外，不要透露具体细节和赔偿细节，这是职业道德和操守。也是优秀HR必备的条件。

（2）你做到第一点，企业即使输了赔钱，也不会对你有怨恨，甚至还要夸你职业精神。也是为了你顺利拿到补偿的减少阻力。不然等到企业大家都看着你们的结果，企业不想打都要硬着头皮打下去。对于你是得不偿失。

四、总结：

1、不管打不打官司，首先要考虑的是公司的利益，其次是自己的利益。不要完全为了公司而放弃自己的合法权益，但也不要见利忘形。职业操守第一，利益第二。

2、即使对簿公堂，也不要过多评论公司的种种劣迹，更不要宣扬得他人皆知。就事论事而已。在利益相差不大的情况下，可以局部牺牲，以减少事情完成阻力

3、不要担心背调对自己的影响，你做到遵守职业操守，合情、合理、合法，你的同事都会对你竖起大拇指。只会好事，不会坏事。

4、不负如来不负卿的选择是有的，哪怕看似是绝路了，也依然还会有第三条路。

战狼出品，必属实操！！！

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      李尚龙的书里有一句话：这世上一定有人，过着你想要的生活。2018年，希望我们都努力靠近我们想要的生活。

      这个卡不是分析如何仲裁的，因为题主很清楚公司的境况，也一定对劳动法、劳动合同法、调解仲裁法等这些相关的法律，有非常深入的了解。陷入的是仲裁或不仲裁的得失选择之中。

【如果打仲裁】

      先说第一个问题，人事专员的工作更多在执行层面，HR也是劳动者，也适应劳动法。另外，我们都知道打仲裁的基本流程是先协商，这调解，然后再仲裁，如果题主不接受协商和条件，坚持直接打仲裁，也是需要等待一定的工作日的流程以后，才会正式进入仲裁流程。这个情况具体根据不同地区的规定为准。

      打了仲裁的收获是赢得了应得的补偿款，公平的待遇，然后体面的离开公司。但，不可控的是离开公司后的企业背调（这个可能存在，也可能不存在）。然鹅，打仲裁这个过程需要消耗的有时间成本、精力成本，还有一种员工与企业敌对的紧张气氛，我相信这段时间的幸福值会大幅降低。

【如果不打仲裁】

      面对不合法的公司，尽早离开及时止损。公司想无偿辞退，顺势而为主动辞职，友好解除关系，如果是这一种离开的方式，题主担忧的背调问题也就不存在了。

      没有获得相应的补偿，没关系，整装待发继续找工作。因为有了雷区的经验，选择下一份工作的时候，避开这类违法操作的企业。没有补偿，但新的工作机会也让自己有了下一份薪水了。面对新工作、新机会、新体验，刷新人生。时间那么宝贵，那有心思纠结已经无法挽回的过去。

      如果是我，我选择不打仲裁。我是一个怕麻烦的人，而且我认为打仲裁是一件消耗元气的事情，从时间、精力上就足以消磨我的意志了。心理挂着一件消极的事情，可能会让我无意识的变成怨妇。

      很多事情是越想越生气，越生气越不爽，因为不爽可能会让人做出非理性的选择。给自己一个绕过自己的机会，悄然放下过往。

      我们不一定能改变世界，但我们可以改变自己。我们都知道关于缴纳社保和公积金的缴纳规定是及时、足额缴纳。但，现实中很多企业是做到了及时缴纳社保，但缴纳的都是按照最低基数缴费，并没有足额缴纳。

       按照法律规定，未足额缴纳社保和公积金的都是违法行为。但，很多企业也并没有被严处，为什么呢？我几乎每年都参加本地区公积金业务知识的培训，每一次都强调不缴纳公积金是违法行为。然鹅，在民间仍广为流传公积金并非是强制缴纳，也存在很多不缴纳公积金的企业都没有被严处，为什么？

      企业的发展还是社会经济中非常重要的部分，如果对企业都严处导致破产倒闭，企业在税收上也大幅降低，没有一定的税收，社会公共事业的发展就会受限。还会引发社会失业率提高，闲散人员的违法犯罪率可能也会提高。引发社会动荡不安，所以，法律制约了某些行为，但也可能会放松某一些行为，最终的目的是为了平衡一定程度上的稳定局面。

      讲一个几年前，我的一朋友去仲裁的故事。当年我刚入行，学习了一点劳动法方面相关的知识，面对企业违法的行为，都会按照法律规定一条条列举出来。包括朋友公司拖欠工资并且要无故辞退她的时候，我强烈的建议她去打仲裁，指导她如何收集证据，打仲裁的流程等等。因为朋友当时也是怒气冲冲，我的建议让她很快付诸行动，我还协助她写完了一篇自我感觉非常满意的仲裁申请书，把所有经济补偿的明细都列举出来，也毫无意外的得到了当地仲裁委员会的受理，当时我心里特别有成就感，还觉得自己特别仗义的帮了朋友一把。

      但最终的结果还是让我有点惊讶，原本按照补偿的计算方式，补偿金额在2万+的，但朋友最后以7000元的补偿，签了调解书。我惊讶为什么差距那么大，在朋友细聊的时候我才知道。在调解之前，调解员不会马上让双方面对面交谈，会先分开做谈话，好说歹说的先把这个事态降到最和谐的程度。

      朋友说，当时调解员大概是这么说的：姑娘，打仲裁需要花费很多的时间，而且每次仲裁开庭，你都必须亲自到场，不像企业可以让公司的一个代表过来就可以了。这个时间会消耗多久，还不好说，可能3-5个月，也可能一年半载。如果开庭的时候，你还在上班，又要请假，万一不能到场就算是你放弃仲裁了。如果仲裁结果出来了，对方不服，要继续上诉打官司，就遥遥无期了。这个过程，你钱拿不到，而且还会有很多的花费，来往交通费、请假扣工资等等，这笔账算下来很不划算，还不如现在降低一点补偿要求，签订调解书后，钱还是落袋为安的好。

      几经沟通以后，朋友被说服了，并且一降再降的把补偿降到了7000元。如今我再回顾这个故事，当时朋友确实为了讨薪和准备打仲裁，消磨了大约3个月的时间没有上班。最后是在年底的时候解决了，但又临近过年，她没有直接找工作，而是认为自己遇到了天大的倒霉事，决定先过年休养一段时间，然后再找工作。

      从这件事情发生到最终她到下一家公司入职，已经过了大半年时间。大半年的光阴与7000元对比，我现在是觉得大半年的时光比7000元重要多了。大半年的工作收入就远不止7000元了，而且还有累积的工作经验，未来履历上的连续工作经历，或许也会更快乐一点。当时，朋友几乎天天跟我吐槽自己倒霉、无良老板等等负能量，而我却不断的在安慰她，对比我们彼此而言都是一种负担。

      这个世上一定有人过着我们想要的生活，但，为什么是别人在过，却不是自己。自己不一定可以改变世界，但可以改变自己，努力奔向自己想要的生活，我们可以选择。

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