身为只做招聘的小专员，如何规划自己的工作？

身为只做招聘的小专员，如何规划自己的工作

如何将招聘做深做细之一

——解读任职资格

看到题主说的情况，就看到了一个无所事事的闲人似乎在公司闲逛，就如一个幽灵，飘荡各方却不知归附何处！

我的亲，你是做人力资源的，你哪能随意飘？你现在还飘不上天空？

所以，你认清楚自己了吗？

在前段时间，该说去年底表我们就招聘有过没有钱如何做好招聘工作进行讨论分享。其实对招聘工作一年都会讨论几次，但似乎总是有人觉得招聘工作不是特难，就是觉得没事做？这是为什么？在我看来都是认识不清的过！为此我想就招聘的几个方面进行分别分享！本次就如何解读任职资格进行分享

我们都知道，作为招聘专员最重要的必须是了解我们企业的业务与架构，并能清楚的明白我们各部门各岗位都完成什么工作，与其他部门有什么联系，是否需要对外大量公关交际！以此来评判我们的招聘对象是否符合招聘需求！

那么我们知道什么是任职资格吗？这是我们的招聘标准之一！你真的读懂了吗？

一、没有招聘标准，我该如何招？

当然如果你所在的企业没有做岗位说明书也没有各岗位任职资格，更没有岗位胜任力模型。那么你真的只能凭经验去判断了！

一是咨询你的用人部门。他们对招聘人员的需求是什么？要求的素质与能力都是需要哪些素质和能力？素质和能力需要达到什么标准？如要求持证的岗是必须初级还是中级？还是通过用人部门自己的考核和现场检测！

二是咨询你的前任或是你的上级。我们对某岗位招聘用的标准是什么？是否需要用人部门自行招聘还是双方合作进行？还是领导说了算！

三是凭你自己对业务部门的工作认识来自行决断！一般情况在公司呆得久了，如果不是很自闭的人，还是会对公司业务有一定的了解！而如果你是一个上进的人，你将会对某些部门的工作职责、当前任务、如何工作等都会进行一定观察与了解，不说全面掌握，至少知道大概！所以你一般还是应该能有一定的判断！

二、有岗位说明书，如何解读任职资格？

很多人都会比照任职资格就去招聘了，而招聘来的人总是用不长久就离开！不是因为与人不合就是不适应工作环境，不是能力与岗须不匹配，就是能力的发展提升与岗位工作发展需要跟不上。这都是对任职资格了解不深入的关系！

首先、深入沟通了解应聘者比对任职资格。

如何沟通、测试，以之了解你的招聘对象。这也是一个需要深入的话题。我们只要掌握应聘者的所有资料，了解他的特长和适合干的工作，才能在我们的岗位需求中发现适合他的工作岗位。这样才会使应聘者在入职后能发挥出自己所有的才能，实现自己与公司需求的契合。（至于如何认识了解招聘对象下期分享。）

其次、任职资格要求不等于任职资格标准。

在企业中我们在企业三定工作一般会对岗位说明书进行编写。《如何根据目标做好企业定岗定编定员工作》https://www.hrloo.com/lrz/14250902.html。其中有一个部分就叫任职资格要求，也叫做基本任职条件要求。如下表（一个后勤管理兼驾驶岗位）：

这就是我们常说的任职素质要求，一般在职位说明书中会体现。

而这只是该岗位任职人员需要的最低或一般任职要求（话在岗位匹配的工作中可以叫做低配或标配）。但他并不能体现伴随着公司业务的发展，而对于该岗位会有进一步的发展要求。为此，它也仅仅只是我们对该岗位所需人员的初步认识，也是应聘员工对此职位的初步理解。但它没有体现任职资格标准的发展特点，仅仅是局限于我们对该岗位在企业发展的某个状态点的静态要求。

而我们知道，我们的岗位工作标准和人员要求将随企业的发展壮大而提升。那么我们招聘来的人，也同样是必须要与公司的业务发展状态相适应的！这就要求我们将招聘对象在某个阶段内的发展状况进行预判！所以进一步解读任职很有必要！

第三、任职资格是什么？

一个招聘专员对任职资格有清楚的认识将对招聘的准确性与对岗位的发展的预判将会起到很好的作用！

首先：任职资格的定义有清楚

任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的一个可标对的证明。

这个定义中有几个核心字眼需要我们特别注意：特定领域、根据标准、能力证明

1、特定工作领域指员工所属的特定职位和岗位。特定表明任职资格强调工作相关性，如一个做财务管理职位的管理，没有必要也不能去参加市场管理营销职位的对标认证。我们应该知道每个岗位的任职标准都是定制的，必须围绕特定工作领域开展，在每个企业不一样，一定的时间段也不一样，他不是通用标准。

2、根据任职标准指一切的依据是任职标准。标准必须清楚，不能模糊，任职资格强调客观性，一切以标准为准，一切向标准看齐。

3、能力证明可以认为员工需要有切实的证据证明自己有达成标准的能力。而如果公司开展了能力证明，我们也可以自己颁发一些证书，表示员工通过任职资格体系管理认证，可用来证明自己已经具备了某方面的工作能力。

伴随着从职位的核心职责理解，到标准的制定，到管理体系认证的开展，一个企业的任职资格将逐步实现从核心层到实施层的拓展，涉及的业务面也将越来越广。

总结：只有对任职资格进行活动，发展的认识透彻，对于我们在招聘对象的把握和提升招聘有效率将会有很大的帮助！

另：可参阅如何在预算少的情况下做好招聘工作！《招聘预算少，招聘——用多人多渠道多信息》https://www.hrloo.com/lrz/14260560.html。

想要将HR工作做深入？那就将工具变成你的技能点吧！

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日子就像一只被困已久重获挣脱的野兽，日夜兼程疾速疯狂奔流。而你，却耐不了它何？

感觉2017年还在昨天，怎奈办公桌台历已被翻开新的一联。是的，签署员工入职审批表时，落款日期年月日处该写2018了。没有任何防备，这时间就一点一点、一滴一滴地瞬间滑过指缝，悄悄地溜走过去了。曾经的青春早已变色，过往岁月已被蒙尘。草原不见孤烟起，唯有一群迎着逆风朝前奋力起飞孤燕。身后，还有一群扑扑展翅，缓缓尾随的稚燕。

在浩浩荡荡的HR大军队伍中，如若不想掉队，那就得历练出一双坚韧有力、脉络清晰的“脚”，那便是要熟悉掌握HR各模块理论知识与实操相结合的技能。楼主毕业已一年多，一直在生产外包企业任人事专员，认为工作太闲，下意识里认为职业规划的重要性，思想上能有这样的警惕意识，真的难能可贵。就怕终日虚度流年而不自醒的人，那才叫可悲。

我们顺便先来了解一下生产外包企业：生产外包又称为制造外包，是以外加工方式将生产委托给外部优秀的专业化资源，达到降低成本、分散风险、提高效率、增强竞争力的目的，即是将一些传统上由企业内部人员负责的非核心业务或加工方式外包给专业的、高效的服务提供商，以充分利用公司外部最优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率，增强自身的竞争力的一种管理策略。

生产外包企业在业务量不多的情况下，招聘工作确实不太繁重，HR部门的工作量相对减少。想亲手操作一遍HR各模块工作的机会都很难。站在楼主的角度都看待问题，我们可以试着这么做：

一、重新认识自我，剖析自已的优势与劣势，制定职业规化

楼主毕业1年多时间，你是否确定自己一定要在HR这条道路上坚持走下去？你是否真的热爱从事HR工作？面对人资工作中出现的各种棘手难题，你是拿出勇气与魄力迎面解决或是害怕逃避？在人际关系复杂环境中，能否妥当处理员工关系及各种纠纷?在很多小企业里，行政人事不分家，你既要做人事工作，又要完成行政事务。这个岗位具体事务之琐碎，只有经历过的HR才有最明了。

我之所以提及小企业HR工作性质，是因为才毕业一年多的你，想直接跨入大公司的门槛，很难！在小公司从事HR工作，你要面对不止是招聘工作，还有各种始料未及的突发事件。不知大家是否还记得，去年曾有一次“如果时光能倒流，你还愿意做HR吗”的打卡话题，我记得当时的评论区里有很多朋友纷纷留言，打死都不愿意再选择从事HR工作。

我想对楼主说，如果你没有做好在HR这条道路上“啃”下去的充分准备，那不如趁早改行吧。

二、充分利用空闲时刻，加强学习人资各模块理论知识，提高自身综合能力

楼主感觉目前工作很清闲，无所事事，度日如年，那何不趁这个大好时光填补自己在人资管理知识方面的空白？

1、招聘与配置

招聘与配置模块，是从事HR工作者最初接触、最多接触的工作内容。但能把招聘工作做到细致、细化、做到完好掌控就有难度了。在作招聘工作时，如果你仅仅是按照用人部门递来的《人员招聘增补表》而被动地进行招聘，那么你在工作中收获不大，最多只是按部就班办事罢了。

1.1收到用人部门招聘需求，请多思考几个为什么？

例如用人部门递来某岗位招聘需求申请单，在你的脑海里至少应过问一遍：这个岗位为什么招聘？此岗位原先的人员做了多长时间？他为什么会离职？真正的离职原因是什么？如果这个岗位不招人能否继续开展工作？有没有其它的办法可以代替？用一人多岗、任务分解的方式能否替代招聘？

企业招聘的目的是：为企业以最小的投入招到最合适的人才，用最小的开支为企业获得最大的利益。

1.2什么样的岗位需要什么类型的人才适岗？如何评定是否适岗？

经过分析考量招聘人员与岗位的匹配度后，有针对性地展开招聘。而非招聘A入司，试用几天凭感觉其不胜任，作辞退处理。然后再重新进行招聘，事倍功半、劳心劳力。例如某建筑公司财务部需要招聘1名会计，现有1名具3年电子行业会计工作经验的候选人前来应聘，你是一票否决还是经过办法评定其是否适岗？是不是需要在平时与财务部负责人商榷出一套适用于求职者应试题，毕竟用人部门他们才是最专业，最具权威的，如此方可有针对性出具应试题。如果电子行业的会计能够把建筑公司这套应试题完好做出来，那么离岗位要求已接近一步。

另外把招聘工作做细还包括，在面试过程中，HR应提问什么样的问题才能针见血，而不是表面的客套，隔靴搔痒。

人资的六大模块知识，实操与理论涉及方方面面具细事务，含盖面相当之广泛，它是值得HR花一生的时间慢慢去研读，深究；在工作中切身去体会知识与实践的真理。

由于时间关系，今天的打卡话题涉及另外5个模块内容分享（略）。

三、制定职业规划并实践，不断提高处事应变能力

为自己制定一个短期规划，为期1年；制定一个中期规划，为期3年；制定一个长期规划，为期5年或10年。1年内，啃透人资理论知识，不论你是从哪个模块入手均可；3年内工作职务登上新台阶，5年乃至10后，攻下人资高管。

职业发展总目标：人力资源六大模块熟练掌握并应用，做到理论与实践、实务、实操毫无缝隙相结合。空有理论不接地气，只会基本实操不高大上。唯有二者合一，人资之帆才能高高起扬。

有了计划目标，你才有发展方向。因为你想在HR这条路发展，最终你还是要奔着高管层面去的，没有打下扎实的基础，高高垒起城堡也不牢靠。

四、当你扎实了理论基础后，建议跳槽，换个环境成就不一样的自己

万事俱备，只差跳槽。楼主毕业不久，夯实基础后再跳槽，这样可以历练自己，丰富阅历。如果不跳槽，你的学习线慢慢回落，容易墨守成规，难以突破。一旦你跳到新环境里，你就需要不断地去学习很多新东西适应新环境，你的学习线就会呈上升趋势。而且在不同的环境里与不同的人相处，负责不同的事务，你经验变得会越来越丰富，个人会成长不少；

10年内经过3-4次跳槽，你的心智会越发成熟，每一次的挑战学习曲线惯穿着你的个人职业生涯---周而复始。10年之后，就不要再频繁跳槽了，寻一块自己擅长的、能够充分发挥的领域保持长期钻研、建树。

最近有一种流行词叫为你疯狂打call。若想提高自己专业技能，只能让你自己为自己打call，不断自我激励、自我鼓舞才能把自己推上新台阶。在HR职业生涯里，每一位从业者都是由稚嫩变到强大，这期间少不了摸着石头过河，一步一步探索深浅的经历，只要朝着目标努力，最终你会触摸到职业生涯最高处的那朵棉花糖。

愿每一位努力向上的HR，都能被岁月温柔以待！

----------------------我是个有底线的人-----------------------------------

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一、问题

1、生产外包企业招聘专员，负责人员招聘。

2、公司大多为老员工，人员流动性较小，招聘岗位主要集中在销售。

3、有需求就招，没需求就没事情做。部门主管没有太多工作交办，能力收获有限。

二、分析&建议

1、总结分析

“忙时砍柴，闲时磨刀”。所谓磨刀不误砍柴工。其实长期紧绷着工作，也未必是一件好事。一张一弛在我看来才是最好的状态。

所以，借着招聘的淡季，正好可以思考一些平时无暇顾及的问题。

现在都进入大数据时代了，如果我们还不能从数据抓起，那么未来我们就会跟不上的。最简单的数据梳理，从招聘口子上就可以开始。

譬如最经典的招聘数据：简历搜寻数->简历筛选数->邀约面试数->面试通过数->报到入职数。然后从绝对的数据转至相对比率。

这个数字出来以后，我们就可以从数据来分析背后的问题：那个环节的比率较低？造成比率较低的原因是什么？这些问题中有哪些是可以通过自己的改进来优化的？下一步具体打算怎么做？目标效果是多少？

我相信等你做完了这个动作，你再也不会觉得自己无事可干！

同时，你还可以分析，为什么上半年的需求多，下半年的需求少？为什么前年招聘的人偏重于这种要求，而现在则偏重于那种要求？……带着这类问题，你找寻任何可以的机会去接触公司的一些业务信息、分析会议、总结报告、战略规划等，你就会把他们关联起来。

等你把这些都搞明白了，并且懂得怎么去提前做准备了，那么恭喜你，你已经逐渐开始明白什么叫战略性招聘规划了！

2、工作流程的优化与自动化——给自己挤时间

在既往的工作流程中，你觉得有哪些地方可以提高效率？甚至可以用到一些自动化的理念和工具？这些都是我们需要花时间去做的，而且，这种事情你一次性多花个2天时间，而真做好了之后，它给你的回馈很有可能是每个月帮你挤出2天时间来！

举个我之前的例子：

我曾经刚毕业出来的第一份工作是做报表汇总统计的，即从20家下属子公司收集统一格式的报表19张，汇总成区域总表上报总部，同时出具2张分析一览表：其中一张是按业务分类口径分析，另一张是按各个公司形成一览表。

经过一段时间的工作之后，我发现两张一览表的数据除了展现形式上的差别，其中的数据都是一样的。因此，我就开始动脑筋“偷懒”。

我花了2-3天的时间，将两张表之间用公式串联。同时也包括了汇总报表过程中的一些公式自动化。

这一动作的给我带来了2个好处：1）确保了数据的准确性，避免在两表拷贝时候的错行风险；2）原本每月需要花3天左右的汇总动作减到1天，我多出了2天时间可以干自己的事！

其实，这在“时间管理”理论里是可以找到依据的，我们在“重要非紧急”的事情上投入越多的精力，那么我们就可以减少“重要紧急”和“重要不紧急”的事情，我们才会变得越来越有时间！

分享一下这2天时间我是怎么用的：

我自己去学习一些PPT演示、PS等软件。领导看到了也不会说我偷懒，因为毕竟工作是按时完成的，而且也没有出错。看似这个兴趣爱好的培养跟我工作直接关系不大，但很多事情并不是只看一时的，这为我后面的职业生涯发展还真起到了一定的作用。我因为PPT/PS技能的熟练运用，在帮助领导制作汇报材料时，收到了众多领导的关注。在企业里，领导关注对你在企业里发展的重要作用，我就不用去强调了吧？

同时，你的领导也不是傻子，他看到你时间富裕出来了，自然就会往你身上垒更多的任务。

虽然你一开始会觉得不舒服，但是你要清楚地知道，领导给你任务，是对你的信任。领导对下属的最高奖励未必是钱，而是对你的信任，敢于把重要的任务交给你！

而且，等你开始忙起来的时候，“爱偷懒”的你还会在新的工作新的领域琢磨新的“偷懒招数”，再给自己挤点空余时间。

于是，这就形成了一个良性循环。你凭什么比别人跑得快？你凭什么在同样的时间里成长更多？你凭什么在同龄人中更快获得晋升？这就是答案！

同样的，基于这个案例，再举个小栗子：

我们可以整理之前自己搜索简历的一些方法，哪些搜索条件最终取得了比较好的效果？把这些搜索条件制定成“搜索器”，便于下次快速利用。

同时，你也可以预测到用人需求的来临时刻，提前可以搜索一些简历（不一定需要下载）备用，等到需要的时候可以省去重新搜索的麻烦。

除了传统的网上招聘，你是否还可以开拓另外的渠道？譬如一些专业人群扎堆的论坛、群等集聚地，你能否从一个潜伏者逐渐变成观点分享者，甚至获得一些专业人士的认可？如果你能做到这一点，相信你需要一些人才的时候，他们一定会来投奔你，因为他们通多认可你，也会认可你的企业！

这些只是举例，相信想象力、创造力丰富的你，能够想出更多的办法。

3、不断地学习——知识扩展和积累

除了工作上的精益求精，我们更要在知识上不断积累。包括三个方面：

（1）单项专精知识深剖。招聘方面也是有很多专业理论知识的，当你的实操遇到瓶颈的时候，你唯有学习经典的理论知识，这些理论知识平时对你作用不大，但他们一定会更有效地帮你突破瓶颈。

（2）横向知识的扩展。也许你是基于单个模块专长，但未来HR的职业发展通道未必只有单模块上升到招聘总监一条路，也许未来的某一天你有可能面临往多模块的HR岗位发展，你在专业知识上做好准备了吗？没有的话你为什么不趁着空的时候赶紧去学？！

（3）前沿的不断更新。今天看到某位专家的总结分享，发现日本人已经开始引入AI面试了，那么，虽然我们技术上做不到那样，可否有一些可以借鉴的地方？仔细想，肯定有！如果我不挤出这点空闲时间上网看一些知识分享，或许我还不能第一时间获取到这类信息。相信你足够多地接触到前沿信息并且能够不停地思考，那么困扰你最多的创新问题才会有机会解决！

三、总结

1、当前面的路看不清的时候，不妨回头看一下。做一些总结和分析。从过往的经历中寻找可以改进的地方！

2、在工作的流程上做优化，给自己挤时间。不是有人说了么，是“懒人”推动了这个世界的进步。这个世界上的伟大发明都是帮你更好地偷懒的！

3、知识学习，一能帮助你突破瓶颈，二也能帮你为未来提前做好准备。

总而言之，利用好闲时磨刀，没有时间给自己挤时间！

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    看了案例，先来分享一个小故事：

    小A刚毕业不久，在一家规模中等的公司从事招聘专员工作，因实战工作经验不足，于是小A在工作上很认真好学，除了虚心向上司请教，还会自己定期总结，并把工作中遇到的问题和解决思路做梳理。刚开始在处理这些问题时会感到有些棘手，但随着总结的经验次数多了，慢慢地也就变得比较得心应手了。

    公司的招聘渠道不多，仅有一家付费网站，加上公司经费预算比较紧张，于是小A又想着通过其他的方法去拓宽招聘渠道，比如留意行业QQ交流群的交流信息；报名参加线下培训活动，通过活动去认识更多的朋友，积累人脉；留意身边的朋友，同学动态等等，看看有哪些地方能帮得上忙或者是否有换工作的意向需求等等。

    本来招聘指标是公司对小A上司的考核，即便小A不去做这些事情，对他的工作也没太大的影响，毕竟是刚毕业没多久，大家都理解需要一个过渡期。但随着小A慢慢把自己对于招聘渠道，招聘需求与实际到岗人员分析，人员流失率等等辅以数据图表的形式向上司汇报工作时，上司开始对小A有点“刮目相看”了，这是一棵不错值得培养的“苗子”，于是在以后的工作中会下意识地安排一些稍有难度的工作给小A，让他可以得到更多的磨练，并作适当的点拨。

    自身的努力，加上上司有意识的“栽培”，历经了大大小小事情的磨练，小A成长特别快，慢慢已经能够在单个模块独当一面了，在日常工作互动中，也给其他部门同事留下了不错的印象。感受到成长喜悦后，小A边工作边如饥似渴地吸收着其他模块的知识，并在工作中对需要掌握的技能学以致用。两年后小A的上司因工作出色被公司调到总部工作了，小A的上司极力推荐 小A担任自己原来的职位，而在总经理了解其他部门同事对小A的印象时，大家如出一辙的好评，于是小A顺利地被委以重任，顺利踏上了职业的快车道。这正应了那句话“越努力，越幸运，机会总是垂青有准备的人”。

     小故事讲完了，你受到哪些启发了呢？

     相对于很多叫苦连天的招聘专员来说，案例中的楼主相对来说是比较幸福了，可是对于刚毕业一年的你来说，或许不见得是一件好事喔。年轻的时候多去把握能够提升工作技能的机会，多主动承担一些工作任务，不断磨练自己，才能获得较快的成长，不断地去增值，以后才有可能越来越“值钱”。也才能更好地面对职场35周岁敏感期，或者说中年危机，以后的你会感谢今天拼命努力的自己，没有经历过风起云涌，哪来的云淡风轻？人生没有白走的路，每一步都算数，只是有一些看似暂时“没用”的路，会在未来某一天终用得上。

     1、精进目前岗位的工作，并做好分析，总结和梳理。虽然目前工作状态不太饱和，但还是有很多地方可以做好分析，总结和梳理的，比如招聘需求分析，招聘渠道，人员流失率，与其他部门对于人员需求招聘的计划沟通交流，入职后人员的状态跟踪等等，做得好的地方有哪些，不足的地方又有哪些，有哪些改进建议或方法等等，经过不断的总结和复盘，就可以获得工作效率的提升，以后在处理类似事件时就会更加游刃有余，并找到适合自己的工作方法，事半功倍；

     2、主动向上司汇报工作，并虚心向上司请教，可适当增加一些有难度的工作任务。紧急的情况马上汇报，其他的也可以分周，分月的形式向上司进行工作汇报，并附上相应的数据和图表，一方面可以让上司看到你的工作痕迹，另一方面也是表达自己思维方式很好的途径，并可以就其中不足的地方提出自身的改善建议或方法，让上司看到你的主动积极，对于那些工作上一时难以解决的问题，虚心向上司请教，他/她会更乐意去指导你。当上司看到你能够很好地完成现有工作任务，才会考虑把一些更有难度的工作任务交给你，有时候如果遇到有些上司忙于工作而疏忽了这一点，也可以主动去申请增加一些工作任务，获得磨练和成长的机会，相信大部分上司还是比较喜欢积极主动，好学上进的下属的；

     3、分析自身优劣势，未雨绸缪，做好规划。可以尝试分析一下自身的优劣势，看看自己更适合往哪个方向发展，比方精通单个模块，还是全方位路线发展等等，可以边工作边尝试，不断发现自身的优势，慢慢找到适合自身的职业发展路线。30岁之前是人生最好的试错期，好好尝试，好好珍惜，未雨绸缪，做好规划；

     4、尝试加入行业学习交流群，在分享交流中获得提升。分享交流是获得提升的另一种好方法，可以尝试加入当地的一些行业学习交流群，分享一下自己在工作中遇到的难题或有经验的案例等，可以跟更多小伙伴进行思想交流碰撞，从而获得提升；

     5、做好本职工作外仍有余力的，可适当帮助其他同事分担与本职工作有联系的部分工作，增加磨练和成长的机会，营造良好的人际关系。做好本职工作的同时，作为新人，也可以适当帮助其他同事分担与本职工作有联系的部分工作，一方面可以增加磨练和成长的机会，另一方面也容易给大家留下好学上进，乐于助人的好印象，在自身工作有困难的时候也更容易获得别人的援助之手，营造良好的人际关系；

     6、保持充电学习的状态，并尽量做到学以致用。“活到老，学到老”，学习是投资自己最好的方式之一，保持充电学习的状态，并尽量做到学以致用，才能跟得上工作的节奏，跟得上这个时代的节奏。

     化被动为主动，走出一片新天地，未来有一天，你才能自豪地说：“岁月不饶人，我也未曾饶过岁月”！

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一、问题深入分解：

1、你的问题其实很简单，看不到未来和希望对吧？但因为年轻，以后的机会还是大把。你要摆脱这种状况，其实有两条路可以选择：

第一、离开现在的企业，跳到更能发挥你价值和优势的企业。

第二、继续在你的岗位上，如何在你现有的岗位上，在迷雾中撕开一个口子，将你招聘的工作做到极致甚至可以涉及到其他领域。

2、关于第一条路，如何跳槽，我准备另写一篇文章关于跳槽的，现在重点第二点，如何在现有岗位上发挥更大的价值。

二、工作SWOT的分析

首先，对你的工作进行一个SWOT的分析：

1、S-优势：

（1）年轻，虽然遇到了点困难，没有放弃希望（这是你最大的优势）。

（2）能接触不同行业和企业，了解不同企业的特点，可以在一家企业了解多行业。

（3）接触到不同类型和特点的应聘人员，文中你是以销售招聘为主，但也会涉及其他人员；

（4）下半年你有大把的时间，有稳定的收入（虽然会少一点）又有大把时间，这在于有些人看来是劣势，但在我看来，真的是大优势。（后面我会讲到）

2、W-劣势：

（1）工作单一，技能单一，业务不稳定，受制严重；

（2）接触面狭窄，不能有效将招聘技能和其他的模块结合起来；

（3）年轻，迷茫（这是你最大的劣势）

3、O-机遇：

（1）你有大把的时间让你学习，前提是你的学习方向和计划在哪里？

（2）你可以尽情发挥你新学到的招聘、面试、面谈及其他的理论、技术。即使失败了无影响。

4、T-威胁：

（1）无核心技能，一旦公司调整，你有可能会下岗或被他人替代；

（2）外包行业受甲方企业（外包企业是乙方）影响严重，业务很容易出现波动。

三、价值发展方向的选择

以上SWOT分析完毕，下面，我们就切入价值领域：

1、首先做好职业生涯规划：人无远虑，必有近忧。即使你现在的工作价值做得再好，没有长远的计划，一旦出现风吹草动，没有预案去应对，还是很被动。关于职业生涯规划，我已有详细阐述，请看我的这篇文章：《手把手教你做职业生涯规划—手把手系列之四》https://www.hrloo.com/lrz/14273814.html （因本人写的文章属于系列，各文章之间是有很强的系统性和关联性）

2、深入甲方和应聘者，做好招聘工作：

（1）做好是个形容词，如果详细分解一下，我想问：

A、你的招聘流程做到了无懈可击吗？

B、你与甲方企业的对接工作是否顺畅？是否出现你认为满意的人员，对方认为不满意？

C、你招聘的人员甲方满意度达到多少？是否有提升，如果有提升能达到多少？你准备如何提升？

D、对于应聘者来说，对你的满意度如何？是否能够做到每个面试者都当你是一个知心伙伴？

以上的问题，在三茅都能够找到相应的答案。这需要你去多看一些大咖关于招聘流程、准备的文章。

（2）熟练掌握各种面试技巧

针对不同的人，有不同的面试技巧，我想问一些面试的方法，看你了解多少？

A、情景模拟法，这种面试技巧适合什么类型的人群？

B、无领导小组面试法，这种面试技巧适合什么类型的人群？

C、文件筐作业面试法，这种面试技巧适合什么类型的人群？

D、面谈法，面谈法又分为自由化面试、结构化面试法、半结构化面试法、

E、以上的面试方法是我们比较常见的面试方法，你是否都熟练掌握并能够在一场面试中随意切换自如？如果没有，那你可以掌握这方面的知识技能并可以进行运营，砸了不要紧，吸取教训并继续。

F、面试的目的是什么？是为了掌握你想要了解的情况并加以客观判断并推荐给企业。所以，面试的最高境界是：对方一点没有觉得在面试，而是感觉好像知心朋友在聊天，从而告知你他真实情况。

（3）熟练掌握一种或几种测评方法

A、常见的职业测量方法，我这里也给你举几个例子：《霍兰德职业倾向问卷》、《艾森克人格测验》、《卡特尔十六种人格因素测验》、《团队领导能力》等等，职业测量目前市面上有十多种。有些属于免费版，你可以找一下我们的三茅网站里的资料，也有这类。

B、你的疑问是：这种测量，我即使测出来了，也没什么用啊？不，测量方法的运用有两点：

a、你推荐的人选，有测量和没有测量，份量完全不一样，增值不一样，自然你的价值就不一样；

b、a条不是关键，关键在第三条：心理学领域

（4）写好你的推荐报告

A、60分的报告：从你的文中，我相信，你所做的事情，是不是合格了，然后推荐给甲方企业？然后告诉对方，这个人，你面试过了，感觉还不错，将面试评价写上去？

B、70分的报告：你要将对方的详细情况写上去，出生年月、经历、取得的成就、离职原因及面试评价等基本情况放在第一页，要求：你的甲方企业一看就有大致判断，而不需要复试的时候再去重头了解情况。

C、80分的报告：你不仅要写B的内容，还要将对方面试的过程、对方的反应、你的判断建议及依据、附件的职业化测试附在后面。

D、90分的报告：90分的报告不仅要做到C的要求，还要做到如下几点：a、结构化：调理层次明晰、清楚；b、结论先行（需要做到对方有空只要看结论就行）；c、文字言简意赅（个人建议不要超过三三三三，三句为一点，三点为一条，三条为一段，三段为一章）

E、99分的报告： 99分的报告应该是D是必须有的，另外还要有：a、针对不同的销售人员，不同时期的销售人员，不同的年龄段、学历、职位的销售人员，你的推荐报告需要有差异化；b、不同的部门、不同性格的销售经理针对需要的销售员的重点和痛点不一样，你在报告中需体现差异化。比如：此销售员建议推荐给营销二部，理由如下：……（后面有详细例子）

3、扩展到横向领域

（1）招聘模块在人力资源中，对于95%的企业，可以毫不夸张的说，是你要做到HRD必须要精通的模块，也是最容易创业的模块。

（2）在招聘工作中，除了做招聘之外，还可以进入如下的模块或领域中，我从易到难叙述：

（3）进入培训模块：

A、在无领导小组化面试、集中化面试、情景化面试，你都可以设置培训的工作。

B、这个培训是为自己准备的。你要好好学学TTT培训，有意识锻炼自己的培训技巧

C、5-10分钟的演讲，其实比2-3小时的培训要难很多，但也最锻炼人。

（4）进入心理学领域：

A、招聘和员工关系其实是进入心理学领域的最佳模块，如果非要选一个，我选择招聘模块。而你的工作就是招聘，所以，进入心理学领域是最佳选择。

B、你很幸运，本人就是心理咨询师，你可以《一分钟读懂对方》《微表情表现出心理学》等方面入手。

C、举例：对方在跟你聊天的时候 ，眼神飘忽不定代表什么？抖腿代表什么？双手抱胸到双手托腮代表什么？在不停的挠下巴代表什么？不停的皱眉、看手表、手指敲击桌子又代表什么……，你可以通过心理学的学习，去大概率判断对方可能性是什么。结合对方面试时说的问题、背景调查等，增加你判断概率的成功性。

（5）进入运营领域：

A、不同行业有其不一样的地方，但同一职业（比如都是销售），有其共同性，你在面试N名的销售之后，你同一类关心的问题，比如你们市场工作、品牌工作等等，是如何运作的。

B、当你问的问题多了，你可以进行总结，你会发现80%的工作都差不多，20%是有差异的，你要总结出规律然后进行揣摩，并且形成大体的方案，在下一个甚至下几个人的面试的时候，你可以跟他们进行探讨了。你可以作为半个专家，为你转行做准备。

4、学习、整合、价值体现：

（1）以上做出的林林总总，都足够你去揣摩、学习、尝试。换句话，在你不管忙与不忙，你都要跟你的舒适、无聊、浪费说再见。

（2）详细举例：

姓名：小明 籍贯、出生年月、学历、专业……（个人信息）

A、结论：a、推荐公司复试并试用，b、建议具有狼性领导，推荐给营销三部

B、性格特点：强势、有主见、喜欢指导他人

C、业绩：a、工作三年，每年业绩50%增长；b、熟悉华东市场，尤其浙江市场；c、经销商开发出15名、最近一年业绩500万。

D、判断理由：a、面试时具有攻击性（上身前倾）、b、具有强烈的自信心（回答问题铿锵有力）、c、思维具备系统性（回答问题前略作思考，回答问题时调理很清晰）

E、附：个人职业测试报告，与判断大体相符。

（3）如此下来，一年后你的价值与你一年前的价值相比如何？

三、总结：

1、我们提升价值的方法有两种：第一种，大跨度，大综合，我们横跨部门的管理模式，就属于这种；第二种，小切口，深分析。将事项做精做专，现在教你的就是属于这种。

2、你看了之后可能认为跟你实际情况有差异，比如没有当面面试，我想告诉你的是，我能给你的是思路、也可以给具体方法，但这些不可能100%的契合，你需要吸收、借鉴和更改；

3、初期的迷茫不可怕，可怕的是一直的迷茫，更可怕的时候路已到你脚下却迟迟迈不出那第一步；

4、努力，加油！

战狼出品，必属实操！！！

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最后，想要提高，别忘了点这里哦！

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    “毕业一年，除了被动招人好像没有能力收获。”读到这句话，想起了《自动自发》这本书。工作一年了仍在等待部门主管交办工作，看来10余年填鸭式教育，已经让你失去了主动思考的能力，你已经不知道何为自动自发了。亲，从踏入社会的第一天开始，父母师长把你扶上马后，你只能选择自己仗剑天涯了，荆棘丛生也好，一帆风顺也好，都需接受岁月的洗礼，冷暖自知。

    一年的工作时间，其实也不短了。你有足够的时间了解公司、了解工作、了解自己。找个夜深人静的时候，倾听自己内心的声音。是否觉得公司给你提供了一个合适的平台，是否喜欢人力资源工作，是否想在几年后混个一官半职？如果以上的问题答案都是肯定的，那么，就让我这个过来人给你几个建议吧。

    一、踏实做好专员工作，为成为一名合格的“主管”打基础

    人力资源的门槛很低，招聘专员的门槛就更低了。我曾经接触过学机械专业、学化学专业的转行做人力资源工作，起点都是做招聘专员。确实，招聘工作谁都能做，但不是谁都能做好的。我也接触过一个在机加工企业做了5年招聘工作的招聘专员，连机加工的工种有什么，甚至连车间有什么机床都不知道。也正是因为这样，即便他做了5年招聘工作，也仍在寻求招聘专员的岗位。亲，如果你不想这样，是不是该认真考虑一下自己如何做招聘工作？我觉得可以尝试从流程上思考自己的工作。

    1、招聘计划是怎么形成的？招聘工作肯定是按照招聘计划进行的，亲有没有想过这个招聘计划是怎么形成的？与部门编制有关，与领导管理风格有关，还是与公司业绩有关，抑或是与行业发展有关？他们的关联度有多高？注意收集有关信息，找到内部规律。

    2、有了招聘计划，下一步就是招聘的实施了。招聘渠道如何选择，邀约面试有何技巧，采取什么样的面试，面试的节奏又如何把控？如何把用工风险控制在入职前？这些都是需要实践的积累，经验的总结。建议亲做详细的流水记录，进行招聘工作的记录、分析和总结。基础数据多了，规律就出来了。如果是领导做主面，还要主动跟领导进行沟通，看看自己判断的结果，考虑的角度与领导之间是否存在差异，差异点在哪里。不能只做简单的重复性工作，要用心去思考为什么要这样做以及怎样才能做好。

    3、入职及后续跟踪管理。这个阶段，我觉得对招聘专员来说更像是验证的一个过程。为什么这么说呢？如果员工1周之内离职，那么很大的原因是离职员工感觉到实际工作与招聘人员的描述有出入，那么我们就需要改进自己的语言表达方式；如果员工1个月内离职，多半是和他的直属领导有关系。在招聘过程中要注意领导风格对招聘匹配度的影响。转正之后要进行持续跟踪，要通过新进员工的领导与同事的评价来验证、纠正我们面试过程中对他形成的初判。然后修整我们的评价体系，逐渐提高判断能力。

    你看，做个招聘专员容易吗？这里面需要学习的东西少吗？除了招聘本身，你需要强大的语言组织能力，细致入微的观察能力，还需要懂点心理学，懂点excel中的统计分析，懂得将管理中的PDCA思维运用到招聘工作中去。这些都是时间累积的结果。你还会觉得自己很闲吗？

    二、逐步涉及其他模块，具备系统思维模式，成为“主管”

    人力资源的六大模块，既是各自独立的模块，也是相辅相成的。作为招聘专员，即使不能全面接触各个模块，通过日常的留意，也是可以了解的，只要你有心。比如通过分析招聘计划粗略了解“人力资源规划”；通过参与公司培训关注“培训与开发”模块；通过分析自己的工资条来理解“薪酬福利管理”、“绩效管理”；通过仔细研究自己的劳动合同、留意观察公司内部人员调整来一点点理解“劳动关系管理”。这期间不懂的，实操方面可以问领导、问同事，无形中还能增加领导的印象分，何乐而不为呢？理论上还可以问度娘、问三茅，这么多牛人大咖，可供我们学习的多着呢。还有同城的HR线上线下活动，不仅能提高业务水平，还能拓展人脉。你看，只要你留心，需要学的东西太多了。而且，思考的越多，越觉得自己无知，越觉得时间不够用。

    你看，如果你能长期坚持，有个两三年，我觉得你足以具备一个“主管”的资格了。剩下的就是继续努力，向高阶晋升了。这里就不再分析了。

    再回到之前问亲的3个问题。从亲的描述中感觉公司效率不是很高，但是薪资福利应该不错，所以亲选择在这个平台上继续自己的招聘工作。作为一个只有一年工作经验的职场新人来说，亲有没有想过换个平台试试？俗话说，读万卷书不如行万里路，行万里路不如高人指路。在不具备自悟的基础上，还是换个平台试试吧。

    以上就是个人拙见，欢迎拍砖。

世上无难事，只怕有心人！高效工作，一步开启~

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【身为只做招聘的小专员，如何规划自己的工作？

  大家好，我是一名来自生产外包企业的招聘专员，主要负责人员招聘工作。由于公司大多数都是多年的老员工，人员流动性较小，招聘的主要是一些销售岗位，因此目前我的招聘工作处于一种有需求就招，没需求就没事情做的被动状态。上半年岗位需求比较大，下半年基本没什么需求，也就什么事情做。此外，部门主管也没有太多工作交办给我，毕业一年，除了被动招人好像没有能力收获，请大咖指导如何规划自己的工作。

  请问各位大咖，身为只做招聘的小专员，如何规划好自己的工作呢？

如花美眷，似水流年，不可辜负自己

一、 工作需要变被动为主动：

在公司2018年第一个工作日的公司例会上，我提请公司运营管理委员会审议新版《员工手册》，按公司制度审核流程运营管理委员会审议通过后，员工全体大会进行讨论，然后公示，公示没有异议就可以立即发文执行了。

公司大Boss、Q总、G总都在美国，有另外两位合伙人在度假，一位在新加坡，在北京公司的只有一位合伙人。例会结束后，美国那边就到了深夜了，运营管理委员会接着闭门讨论新版《员工手册》的事宜，各位大佬通过电话会议在会上，我把新旧版的《员工手册》更改的对比要点进行了言简意赅的阐述（PS:感谢各位大佬耐心听完我的要点阐释，毕竟相较旧版本15000字的篇幅而言新版本写就写了45000字，添加了比较多的内容，要点阐述没有展开，也是用了将近20分钟）。

先给小伙伴们交代一下背景：这次《员工手册》的改版，是大老板在11月份的公司例会上提出要求添加“高效开会”内容进《员工手册》起的，大老板的原意仅是添加，而没有改版的意思。但是，原有的《员工手册》诸多方面已经不适应公司现阶段的发展，在第二次公司例会大老板再次提及增加《员工手册》的时候，我把话自然而然的接了过来，在大会上，我对全体员工（北京、重庆、深圳、硅谷、纽约）说：“老板的指示我们已经听到，鉴于原有《员工手册》已经不适合公司发展，需要改动的部分比较大，人力资源部已经着手对原有《员工手册》进行改版，我会在公司例会上对《员工手册》改版的进度予以汇报，请大家周知。”老板听我这么说，我捕捉到他脸上一闪而过的诧异，但是听到我的解释，他进而释然，转而点头表示支持。

Q总跟大老板在硅谷线上，我能听到大老板在另一端小声的接美国客户的电话，Q总对他关心的几个要点提出了问题，问我为什么要这么改？为什么要这么加？纽约的G总则直接的多，直接说：“C啊，我知道此次《员工手册》的修改人力资源部做了大量的工作，这项工作非常重要，但是，说实在的，我们现在美国扑在几个大项目上，我们的心都不在这件事上，能不能等我们回国，大家坐下来，面对面的好好聊一下。”我当下就同意了，因为事缓则圆。线上新加坡合伙人李总补了一句：“C啊，我本周末飞北京，下周一公司例会我主持，《员工手册》我到北京下周可以先讨论一轮。”我当然求之不得，连说感谢。

是夜，跟之前香港上市公司的老同事L聚会，当年参与集团下属公司上市的小姑娘L已经为人妻、为人母了，聊了一下别后情况，聊了一下我们彼此工作、生活近况。L说：“萌姐，多年不见，还是那么富有激情，看您现在工作很顺心。”

我：“是啊，想做的事情努力去推动就好了。”（顺便讲了一下公司《员工手册》改版的事情。）

L:”我觉得咱们公司（香港上市集团）人力资源部就缺乏您这种精神，他们都是谨小慎微，老板说什么就是什么，从来都是这样的，数年如一日。”

我笑了笑，没有说什么。

Tips1:也许有的小伙伴说了，你们大老板没让你做《员工手册》的改版，你为啥“自找麻烦”？在实际使用中，旧版《员工手册》已经与现实工作有诸多不适应之处，我看到了问题，必须给出解决方案，我不仅拿出了解决方案，还推动各位大佬抽时间去定方案。一个人在组织里的价值，是跟他（她）能够解决问题的复杂程度成正比的。

Tips2:在L说原来人力资源部部不好的时候，我为什么只笑了笑？因为，他们肯定有他们的苦衷，他们有他们的不得已，不在其位不谋其政，也不予置评，人在江湖，都不容易，理解万岁。

Tips3:将公司需要的跟你想做的统一起来，这是一个成长快速的方向。

二、如何才能吃到一只鸡？

时下“王者荣耀”已经不流行了，农药的没落是必然的，因为它已经被一款“吃鸡”游戏所取代。我是没有玩过这款游戏，但是在微博上看了好多萌新吃鸡的视频，挺有意思的。没有玩过吃鸡游戏的我，不代表我不会玩游戏、不喜欢游戏，相反，我是一个很喜欢游戏的人。为什么我在这里提游戏呢？因为，我觉得吧，职场跟游戏是一样的，职场就是一款“升级打怪”的游戏。

游戏中能够最终吃到鸡或者是打倒大怪的都需要什么条件呢？

1．  经验值必须很高：经验值可以通过刷主线及副本实现。

2．  血量必须很高：也就是当你遇到敌人的时候，一枪打你不死，你还能有还手的力气。

3．  装备必须NB：没有几套好装备，你好意思出来混江湖？

如果把职场比作吃鸡游戏，对比作为职场萌新的题主，你该咋办呢，先做一下对比分析：

1. 经验值必须很高：工作1年，主线任务招聘，副本任务目测无；

2. 血量必须很高：作为工作1年的萌新，还处于最底层，俗话说官大一级压死人，目测分分钟被秒的节奏；

3. 装备必须NB：题主学历背景、考证经验、培训经验空白，不好评价。

那作为职场萌新的题主如何开启单机模式并且最终顺利吃到鸡呢？开挂？姐玩游戏很多年，从来没有那么操作过，放心，咱们绝对不作弊：

1. 主线任务做完美,副本刷出新高度：

1）作为萌新的题主，要反思一下作为主线任务的“招聘”贵司已经是否完美?JD是否已经完美？是否有规范的招聘流程?是否有健全的面试评价体系？是否有指导非人力资源部门的《招聘手册》？等等。如果以上皆No，那就简单，写起来吧。差什么补什么，把招聘这个工作做精、做专、做完美。

2）副本任务刷起来：

这个要考验题主的脸皮厚度及舍得心，在自己的主线任务已经完成的情况下，你完全可以萌萌哒去帮一下其他模块的同事，分担一下他们的工作，没有人不愿意有人帮的，你是萌新，你有优势——想跨模块发展，这是最好的时机，副本任务刷起来吧。

2．血量不高，态度要好：

作为萌新的题主，作为公司最基层的题主，作为分分钟背锅、被秒可能的题主，在现实工作中态度一定要谦虚、多微笑，态度要好。每天工作要做工作记录，晚上临睡前要做反思。什么？你不想反思？你知道反思是什么吗？反思就是线下的磨刀。你现在被秒，不代表你以后就天天被秒，只有你抓紧成长，将来才能有可能秒别人。态度好，先生存，晚磨刀，为将来的秒别人作准备。

3.神级装备不靠捡，还需要苦练内功自己造。

因为题主的教育背景、培训背景、考证情况我不知道，所以，只能笼统的给一下建议。我这里说的“神级装备”就是扎实的人力资源相关专业知识。不管你是通过学历学习、考证、培训，这可不能跟游戏中靠打Boss捡装备来得到，只能靠自己来学习。

Tips1：职场就是一场升级打怪的游戏，有的大神把这场游戏玩成了一首诗，有的人则在主线及副本的转换中迷失了自己，如何把握，靠机会、靠悟性、更要靠题主的勤奋！

Tips2:我给出的只是建议，具体如何做，还要题主根据自己的情况来进行。机会总是给予有准备的人的，希望题主一切顺利，玩转职场这个盛大游戏！

Tips3:VUCA时代，再不行动，就只能被时代洪流所淘汰。如花美眷，似水流年，不可辜负自己！

做高效的HR，不可辜负自己哦！

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毕业一年，除了被动工作基本没有什么能力收获，部门主管也没有太多工作交办给我？这样的现象出现在很多刚毕业的职场新人身上，甚至是工作了几年的职场人士也存在此类的问题，原因出在哪，有客观的原因，也是主观原因，但更多还需从自身去找原因。

（图片来源于网络）

原因一、没人带，刚毕业，对于职场的环境还比较陌生，甚至是不适应，从处理人际关系到如何提升自己的职场能力等等方面都属于摸索阶段，这个时候如果没有一个好的师傅带，的确是会成长的比较慢。

原因二、个人规划不明确，如果没有相对清晰的职业发展规划，很多时候就只能被动接受工作，被动提升职场能力，领导安排你做什么，你就做什么，没有从自己的职业发展角度去考虑自己的学习的方向以及职业发展对自身能力需求，这就导致常常觉得自己很迷茫，不知道路在何方。

原因三、缺乏主动及自我学习的能力，当进入一个新环境的时候，主动性尤为重要，在接触一些应届毕业生或是新入职的公司的人员时，对于新人表现不佳的评价中，很多部门负责人提到人员缺乏主动性，不懂的不会主动问，不会主动去找事情做，不会主动找主管沟通等，还是很多新人没有掌握自我学习的能力，什么都等着别人教，但其实在职场中，更多的还是要靠自己的去学，去领悟、去观察，去总结，才能让自己不论处于何种环境，都能有所成长。

如何解决这些问题呢？建议从以下几个方面去做：

（图片来源于网络）

第一、积极主动去学习，不怕吃苦不怕累

很多初入职场的新人，第一份工作的关键其实是掌握职场的学习能力，职场不像学校，有系统的课程设置及专业的老师教学，进入职场后说实话没有人有义务必须去教你，那怕是很多企业给新人安排了带教师傅，但更多还是靠自己， 刚进入积场，摆正自己的态度，没人带很正常，有人带是自己的运气，不要认为什么都是理所当然，积极主动是关键,很多职场老鸟不愿意带新人的原因之一就是觉得很多新人缺乏主动性，什么都要别人说了才会去做，本职工作做完后，坐在那里刷手机，也不会主动问身边的同事或领导需要我做什么，有什么是我可以帮到你的，带过人的大部分人都会有这样感触，其实在教别人的过程中比自己做更累，也更费时间，尤其是对于刚进入职场的新人，你还必须跟他说的更清楚详细，他可能才能明白，甚至是做出来的工作还需要多次返工，所以还不如自己做呢，这个时候，你如果能主动点，哪怕一开始只是叫你跑跑腿，打印复印点东西，这样也能给人留下好印象，后续你有问题请教别人时，别人才会更愿意教你.

如案例中的这个招聘专员，部门主管没有更多工作交办时，自己可以主动去问主管，横向可以帮助部门其他同事打打杂，这样不仅能促进同事之间的关系，在这个过程自己也能学到其它模块的知识， 同时纵向提升自己招聘方面的专业知识，如招聘的渠道、面试的方法、面试的技巧等，或主动去了解企业的行业特性、业务流程、人员需求规律及做好人才储备等等工作，这些都有助于自我能力的提升。

（图片来源于网络）

第二、个人发展要明确，提升学习有方向

刚毕业虽说还属于职业的探索期，但有明确发展目标的人和没有明确发展目标的人在个人成长和工作态度上是有截然不同的差别的，就像如果你明确要去一个城市，你就会搞清去这个城市的路线以及要乘坐哪种交通工具，不同交通工具的在价格和时间上的差别是什么，然后你再根据自己的情况和经济能力选择一条最适合自己的路线及交通工具去到你想去的那个城市，但如果你都不知道自己要去哪里，那么所有的选择和条件对你来说都没有什么意义和帮助，职业也是如此，当明确了自己的发展方向时，你才能找到通往目的地的路线和交通工具（学习方法）

如案例中的这人招聘专员，首先要弄清自己的职业发展方向，是想专职于一个领域比如在招聘这条路上越做越精，还是想多领域发展，成为管理者，这个别人只能给建议，但更多的还是要结合自己的职业兴趣、需求、所处阶段来确定自己的职业发展方向。

这里依旧建议使用CD模型关于能力提升的方法来解决

1、定目标：设定本阶段自己可达成的恰当目标

2、找差距：通过清晰岗位的要求，列出自己和岗位要求的能力差

3、做计划：制定清晰的阶段性的能力提升计划

4、调结构：通过能力卡片，调整自己的能力结构。

（图片来源于网络）

第三、掌握方法很重要，自己也能教自己

前面说到，没人带很正常，有人带是运气，那么没有人带的情况下如何学习，如何提升自己的能力呢？

1、找到职场榜样：找到值得你学习的榜样，这个人可以是领导、身边的同事、或是长辈，多看看他的为人处事的方式方法，多向他们请教和寻求帮助，优秀的人会让你少走很多的弯路，在你觉得迷茫和疲惫的的时候给你鼓励。

2、寻找到学习资源：三茅、公众号、百度、知乎、专业书、专业网站、专业培训等等，可以学习的渠道非常的多。

3、复盘总结：每天对自己的工作进行复盘总结，学习到了什么，哪些地方处理的不好的，如何改进，如果是你的领导处理这件事情，他会如何处理等等，相信复盘总结的力量，日积月累后就能看到质的改变，如果不懂总结和反思，很可能这次犯的错下次还会再范，而且能力的提升也会很慢。

除了以上方法，自己的人品非常重要，凡事不要太计较，多做点事，吃点亏也没关系，先把自己人品积起来，人品决定你是否值得别人带，所以先让自己成为一个值得别人花时间带的人。

如客观原因存在自己的上级确实是一个不愿意带教下属，帮助下属成长的人，且自己在这个公司无更多发展的可能，不妨换个工作，毕竟刚毕业提升自己的能力是关键。

备注：对于学习思维导图和方格笔记有兴趣的朋友可以与我交流，或是在职业规划方面有困惑的朋友也可以找我交流，请点击我的头像订阅我，然后加好友~    （备注：来自三茅）

你知道吗？HR需要拥有专业的工具，而不是成为执行的工具！

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兵可千日而不用，不可一日而不备。（《南史·陈暄传》）

意思是：国家的军队可以千日不用，却不可一日无军放弃武装警备。

       许多企业多面临着同样的问题，人员需求量并不十分大，有些季节甚至可以零招聘，但是突然某一天又出现了突发且急的需求，这就让我们招聘线上的小伙伴们十分挠头了。

       如题，小伙伴提出了被动招人外的招聘规划需求，小叮当这里有几条小建议。

其一，市场分析

       市场分析不仅是销售团队需要关注的，我们的招聘大军也有侦查敌情的需求。于招聘而言，我们的岗位即是产品，应聘者是我们的目标客户，我们关注目标客户，筛选目标客户，选择适合的目标客户，然后才是努力达成合作。既然如此，我们也需要关注市场上竞品占有情况啊。

       在工作不忙的时候，小叮当喜欢在网上闲逛，逛的地方除了某宝某会外，更多的也是我们相关的招聘网站甚至高端人力资源网站。比如题主的主要招聘需求是销售岗位，那么就可以去搜索查看此类岗位目前的市场需求量有多大，平均待遇水平如何，也可以通过其他渠道去了解我们的同行业企业同岗位优秀人员情况。

       小叮当曾经服务过的某电器商场，人资部门就有调研过本市其他同类商场的各级管理人员的工作情况和信息，并且连普通的一线销售人员都有详细的档案在册，在需求的时候，直接挖合适的人来做合适的事，岗位匹配度超高。

       建立了市场分析档案，再之后对外招聘、面试或者挖人的时候，小伙伴会比较有底气，谈的过程中更有节奏可带。

其二，招聘储备

       很多人说没有招聘需求的时候招聘专员无事可做，其实招聘没有淡旺季，无论是哪个行业哪个岗位，我们都可以多做储备。也会有小伙伴提出来，常年挂在网上的招聘职位，大家看到了就都不相信了，成了狼来了的故事。这担心也不无道理，不过对我们招聘者来说，多多搜集适合的人更重要。

       即便是现在没有岗位需求，我们招聘的人员也是可以约面试的，一方面这也是了解市场行情的一种方式，另一方面也在给企业储备适合的人，还有个人的收获，就是在与各种各样的人打交道的过程中我们可以提升自己招聘的方法、看人的水准和沟通技巧，这对初入行的小伙伴来说可能更加有意义。

       小叮当还遇到过一种情况就是来到一家企业，发现企业的网络招聘资源都是空置的没有被应用的，大家都知道招聘网站上除了发布招聘信息外还有简历搜索功能，居然有人会在服务到期的时候简历下载数还有剩，浪费真真是极大的犯罪。一面抱怨没有资源招不到人，一面浪费着花钱买的资源，唉~~~~。这里看，没有招聘任务的时候就可以针对我们常见的需求岗位进行信息搜索和储备。

       在大数据崛起的年代，许多企业都开始建立自己的数据库，完善数据库了，我们的应聘者资源也是一份重要数据，且在有些行业来讲也可以转化成为客户资源的，因此建立应聘者数据库也是十分重要的。

其三，在职员工情况分析

      没有招聘需求的时候，我们在职的老员工，还在试用期的新员工实时状况如何？是否有异动的情况？是否有对公司各方面不满的情绪？是否有更适合的岗位可以深度挖掘？这些信息对我们的人员岗位分配和人员稳定性都是十分重要的。

其四，离职人员近况跟踪

       众所周知销售人员是各行业各企业都急缺和需求的职位，我们已经离职的小伙伴有没有人去跟踪和关怀，了解离职人员现在的职业发展情况，熟知公司情况有固定客源，如果不是人品问题或原则问题离职的，能回流也是对我们企业的人力成本控制来讲是有正面积极作用的。即便是不能回流，企业对离职人员的关怀也是对企业人文文化的正面宣传，圈子是有限的，口碑也是很重要的。

其五，自我提升

       很多人都觉得工作量不大的时候无事可做，其实对自己的最大的负责是不断提升自己。职业发展和游戏是一样的，选择了想要英雄，带好适合的符文和天赋后，就该不断的练习操作了。在不忙的时候提升自己的职业技能，开发推广和招聘渠道，做好忙前准备都是我们对自己的负责。

故兵可千日而不用，不可一日而不备!

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     无论你是招聘专员亦或培训总监甚至HRVP，主动才是获得更多机会的最佳方式。

     职场上几种最容易最淘汰的人里，“算盘珠子”是排名前列的。被别人拨一下动一下，不拨只会安静的做一个“美少女/美男子”，长着傻白甜样貌，做着白痴的事件，这样的人只能在黑鸡汤玛丽苏职场剧里存活。在优秀人才济济一堂的优秀企业或者一线城市，想获得一席之地只有“主动+拼博+设计人生”。

     即使你只身为一名小小的招聘专员，招聘需求也不是很大，你也可以自我规划与设计自己的人生，主动出击，寻找突破口，找到上帝给你关的那扇窗。

     一、寻找专业提升的机会

     这一点包括两个方向，第一是在企业中寻找更多横向方展的机会。当然这也意味着你需要进行铺垫与其他模块的专业提升。第二是在在你需要做的领域做到极致做到精深。

     我曾经呆过的一家广告，我刚进去的时候，HR部门里有一位大学刚毕业两年，只做过行政从来没有接触过薪酬的姑娘。开始的时候我重新做了工作的安排，经过培训并通过考核以后，她开始做招聘信息的发布、招聘约见面试、基础员工的结构化面试、入离职的办理、社保局的对接等工作。这位姑娘工作极为认真，前几次面试我带着她共同进行，从面试开始前的电话邀约，她会很主动的请教我，什么样的岗位合适什么样的邀约技巧，会把一些问题记下问我，如果对方提出这样的问题身为HR又应该如何对答。短短几个月记下厚厚的一本。我看了一下，包括：不同的岗位电话邀约的技巧、不同的年龄段电话邀约注意事项、常见问题时应该如何做答、对方突然问出的不知如何回答的问题如何解决、结构化面试基本题目与解答不同思路的大体评分、面试人员到约情况统计及原因分析，甚至还有向对方再次电话求证的记录。

     三个月左右，我已经让她独立全面负责招聘板块。因为招聘量并不是很大，因此她有大量的时间可以仔细研究她的工作问题并向我寻求解决方法，在下一次工作中试图改进。再一年后的年会上，她主动与我提及，她认为她已经可以将现在的这部分工作完成的游刃有余，所以很希望有一个更好的工作发展机会，主动与我提及想涉及培训板块，在当时培训全是我在抓。听到她如此说我非常的高兴，于是我开始慢慢培育她培训方面的理论与实践。从培训真正的需求发现方法到培训的策划与实施，以及新员工培训。仅2-3个月，她已经可以独立完成新员工培训的全部流程策划、设计以及评估，同时进行新员工入职跟踪。两年不到的时间，她从一名什么也不懂的行政专员到能将招聘、培训做到游刃有余最关键的在于她的主动与极致。

     主动去总结自己做的每一件事情是否还有提升的可能性，主动去寻找是否还有改进的空间以及改进的方法，主动进行归纳与总结，用自己的思维带着脑子去做事你会发现你的每一周都在+1。

     如此之长一句话并不是鸡汤，而是现实中能让你果腹的蔬菜汤。你可以不这样做，那么等待你的一定会有一个结局，这结局就靠运气吧。

    二、机会更容易掌握在提前做准备的人手里

    其实有些人可能会认为工作轻松、事少钱多离家近都满足简直就是太爽了。我只想问：这企业能这样一直让你在这个岗位上坐到50岁你退休不？如果不能你的另一半能养你不？你有更漂亮的机会遇见王思聪或者彭于晏让他们对你一见倾心不？不禁想起网上的一个段子：是什么支撑你在冰冷的寒冬腊月离开被窝？是理想吗？是爱吗？NO！NO！是穷！是穷！

     早起不想上班的你问问自己：银行存款余额足够吗？你长的足够漂亮/帅并可以成为明星或者被爱你到不要不要的另一位养你到一辈子吗？ 你和王思聪一样有一个富可敌国的爹吗？都没有？那你还有什么理由不主动寻求突破？？

     当你在一个温暖的，舒适的环境中越呆越久，你有90%的可能性会在几年后逐渐被单位边缘化，感觉自己可有可无。那个时候你已经成了锅中间的青蛙，想转型想跳出来，却无处着手。迷茫，也不知道自己适合做什么。遭遇职场天花板，无力突破。看不到发展前景， 同时职场人际还一团糟？ 成长慢，没有核心竞争力等。。

     如何改变这样的现状，只有一种办法，就是提前做规划与准备。以笔者我现在的看法，越早设计越好，但不代表你不灵活变动。只是更早的将自己打造成为“更好的自己”，于是选择面自然更大。在今天这篇文里，我不多说什么是职业生涯规划，我只想说你应该做的准备。职业生涯规划是你在想未来你要如何发展职业，我说的准备是你要为自己添置的各种“秘密武器”。

     我已经第101次感叹，HR真的是爱学习的一个族群，但也是最不懂得学习的一个群体。我身边有好多HR有什么中级经济师、甚至有建造师证书，于是好多HR纷纷问我，我是不是也要去学这个学那个？我要说，学习是正确的，必须提前做好准备，打造自己，只是我的打法一向是“快速起效”型。如果你目测5年内不可能用得上的证书，就不会去考虑学习，当然有人说一年挂靠好多钱，如果你有地方去挂靠，而且也正好有这样的发展机遇，我认为可以考虑。否则花时间精力只是为了挂靠而去考这样的证书不如在人力资源相关或者是管理类相关的去多学习一些，还记得我的高阶HR的课吗，里面提到的那些知识都可以让HR提升价值。我本人也曾经特意学习过市场营销、运营、策划等相关知识，我建议你们如果想在未来有更宽的发展，可以可以多去学习这些领域，当然还包括咨询与培训相关的知识，如果环境允许也能考虑读MBA、MPA为自己将来加分，只是这一切的一切都要根据自己的”生存环境“来”设计“，而不是随波逐流，人云亦云。

     问一问自己：两年后，自己在哪？能是谁？想变成谁？五年后，自己会在哪儿？会变成谁？

     每隔一年我都会进行自我总结，也会就自己未来两年的路进行重新整理。我会一直很明确自己两年后、五年后会在哪儿。

     亲爱的HR们，我在这儿，你们在哪儿？

新的一年，重新出发，点击下面选对帮手，不留遗憾！

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王国维在《人间词话》中云：古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界。

第一境界：昨夜西风凋碧树。昨天晚上，猛烈的西风刮来，碧绿的大树上，一片一片树叶凋落。有一点迷茫，有一点凄凉。这是一种变化的意象，时序在变，物象在变，世事在变，心态也在变。遥远的天涯路在眼中，无尽的迷惘在心底。

第二境界是：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。他在执着地在既定的道路上坚定不移地追求目标，而为之“不悔”，而为之“憔悴”。这里不仅有躯体上之苦乏，亦有心志之锤炼，甚至如王国维所说的可以“不悔”到这样的地步，即是可以为追求和理想而“牺牲其一生之福祉”，宁愿下“炼狱”的功夫。

第三境界是：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。这是说，寻找到方向对头的道路，又执着地追求，经过千百劳作，必有所成，最终豁然开朗，求得“真”与“是”，从而将自己的发现汇流入真理之长河中去，这是何等的欣慰！

应届生入职一年后，现有的工作已经掌握很熟练，能够准确、高效的完成领导交代的工作。工作效率提高了，工作量没有增加，导致空余时间增多。想学习更多知识，提高自己的工作能力，却又不知道从何学起。此时就进入了“昨夜西风凋碧树”的迷茫期。

这时候，作为一枚上进的职场小白，不能张着嘴嗷嗷待哺了，应该主动跳出来去觅食，多吃，多消化吸收，翅膀才会硬。

一、扩大工作的深度

招聘不只是网站信息维护、简历筛选、电话邀约、写JD、面试、发offer这些基本的工作，做好这些，可能你已经是一名不错的招聘专员了。但会做和做好是不一样的，要想做好，还需要考虑以下问题。

1、如何缩短招聘时间？

2、如何降低招聘费用？

3、如何招到更符合任职条件的优秀人才？

4、入职一个月内离职的员工占比多少，该如何改善？

5、如何提高自己的沟通技巧？

6、如何在面试中和候选人谈薪酬？

7、在编制不足的情况下，如何和各部门领导沟通编制问题？

8、是否足够了解各岗位的工作内容和职责？

读到这些问题的时候，脑海里有没有答案呢？招聘可不是招个人那么简单！要在招聘方面有深入学习，我提出以下建议。

 1、借助工具，招聘工作也可以做的很有趣！

表1：招聘工作中常用app

以上app使用人群广泛，信息更新快，质量较高，可用于发布招聘信息，搜索简历，是招聘工作中常用的工具。

此外，随着智能手机的普及，移动互联网的飞速发展以及微信用户的指数级增长，企业和个人开始运用H5技术进行营销推广。H5技术听起来很陌生，我们在朋友圈中经常看到的点开后可以滑动翻页、带动画特效的内容，就是通过H5技术生成的。较传统的文字、图片等传播形式，H5场景的展现形式更加精美、有趣、互动性更强，除了可以分享到朋友圈、发送给朋友以外，还可以分享到各个社交媒体渠道，例如微博、豆瓣等等。

那么有哪些app可以实现H5场景的制作呢？

表2：H5场景制作app

以上app我用过易企秀和意派，个人感觉易企秀是最好用的，功能强大，操作简单，免费版本就够用了。

2、盘点人才库，对公司的人力情况需了如指掌

二、扩大工作的广度

1、对招聘外的其他模块要有基本的认识

人力资源六大模块是紧密联系的，除了对招聘本职工作进行深入学习外，对其他模块也要有基本的认识。因为在和候选人沟通过程中，会涉及公司的组织结构、薪酬水平谈判、绩效考核标准及奖金发放原则、社保公积金缴纳、入职后的各项培训、公司提供的各项福利等。不了解这些无法进行有效沟通。

2、了解公司业务

做一个懂业务的HR已经变得至关重要。在招聘中，了解业务才能了解各部门对招聘岗位的任职资格，工作内容，才能面试到更合适的人选。当然，不仅是招聘，其他模块的工作都需要从业人员了解公司战略、目标、产品、定位、市场、网络等情况，只有这样，在和其他部门领导沟通的时候，你才有话语权，才能听懂对方的需求，才能提出合理建议。

三、通用技能

1、文字表达能力

无论是写JD，还是写推广文案，都离不开好的文笔。文字表达能力已然成为职场不可或缺的技能。提高写作能力，需要多读、多写。读书破万卷，下笔如有神。每周写在三茅写文章就是很好的练笔哦，既能提高写作水平，还能长知识，何乐而不为呢！哈哈~

2、沟通能力

提高沟通能力的方法有很多，我只说我自己的一个小小心得：让自己变得有趣、有料。通过读书也好、旅行也好、聊天也好，始终对身边的事物充满好奇。你可能买不起奢侈品，但你要认识几种；你可能没去过马尔代夫，但你要知道它在地球的哪个位置；你可能不了解十二星座，对星座分析嗤之以鼻，但可以对自己的星座有些认识；你可能不爱理会娱乐八卦，但你可以有自己喜欢的明星。不为取悦别人，只是让自己在各种场合能更加从容，更加舒服和自信。当然，丰富的生活，广泛的爱好，也会让自己身边聚集很多志同道合之人，不是很有趣吗。

说到这，是不是就不迷茫了！只要你想有更广阔的发展平台，有更高的职位晋升，有更多的机会，就需要不断学习。不断打磨自己的专业知识和技能，不断积累经验，专注在这一领域，不懈努力，学习进入第二境界“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。可能十年后、二十年后，经过不断的学习，成长为这个领域的专家，达到第三境界“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。

我现在是第二境界，你呢？

提升境界其实很简单，高效工作，起航扬帆！

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“HR招聘专员在企业没有用人需求的情况下，是不是就没什么事情可做了！”职场从来不养闲人，没事做就意味着你对公司没有任何贡献，导致的结果可能是因为你的工作不饱和而被其他同事替代；或者因为你的价值产出较低而被企业淘汰！这样一想，是不是觉得看似平静的职场中似乎暗藏“杀机”。

职场历来都是残酷的竞技场，作为HR专员，首要考虑的问题是如何高效地完成上级领导的工作指令，充分发挥主动性，挖掘潜能、发挥个人价值，让上级领导认可你的工作能力。

那么HR专员如何作好个人工作规划，从“小”职位发挥大价值，需要围绕三个“聚焦”来实现。

一、聚焦于HR部门人力资源整体规划，以目标为导向研究解决方案

首先说明一点：上级领导并不喜欢安排什么就做什么的员工，像挤牙膏一样，说一下动一下，看似听话实际不懂脑筋在工作。

作为上级领导会怎样看待这样的员工：

首先，在工作态度上缺乏进取心，不够积极主动。有句话叫做“责任心驱动行动力”，缺乏责任心的员工自然不会产生自动自发、高效的行动力。

其次，在工作中缺乏主动思考、分析问题、处理问题的能力。员工在实际工作中可能会遇到很多问题，或者有更好的方式方法来处理问题，减少工作中不必要的步骤，提升效率，但员工只是按部就班完成任务，也没有思考或尝试过是否有其它更好的方法来处理问题，没有突出的业绩表现。

所以作为HR招聘专员，希望获得更好的职业发展晋升机会，需要做到以下几点：

打破自己固有的思维观念和工作方式方法，和上级领导理念“同步”，观念“同频”。从执行某个具体工作的执行层面，逐步向目标规划、策略分析、体系流程建设方面过渡。

Ø 聚焦于HR部门人力资源整体规划，了解各部门业务需求及当前HR部门重点工作。比如：因公司App开发任务紧急，技术部需要新增安卓/IOS开发工程师各1人，HR部门需要在第四季度完成安卓/IOS开发工程师，人员在1月15日前确保招聘到岗。

Ø 根据HR部门月度或季度目标，分析实现目标的业务策略并制订工作计划，围绕关联的核心业务流程开展工作。

策略分析：

1) 进一步明确招聘职位安卓/IOS开发工程师岗位工作内容及任职资格要求

2) 安卓/IOS开发工程师公司能够支付的薪酬待遇，以及与市场薪酬水平（行情）的匹配度

3) 分析人员招聘的渠道：网络招聘/内部推荐/人才市场/同行推荐

4) 劣势：很多求职者年前没有跳槽打算，年后才考虑跳槽。

5) 优势：公司年底双薪，明确的职业发展晋升通道，人才理念。

6) 机会：北山广深外地工作者年前离职，考虑回家乡发展。

7) 威胁：可能竞争对手薪酬待遇更高。

8) 预计招聘录用比为8:1，制订详细每周电话邀约面试人员数量。

   Ø 在工作计划执行过程中，认真分析总结，提出改善建议。

在实际招聘过程中遇到的问题，比如面试流程不够规范：应聘人员等待复试时间较长，面试问题考察的维度需要进一步明确，制订改进方案。

二、聚焦于HR自身专业技能提升及应用实践

作为HR招聘专员可能日常工作更多聚焦于具体的招聘事务性工作，比如：各种招聘渠道的职位发布、职位刷新、简历筛选，电话邀约，面试引导，面试评价、结果跟进，背景调查，录用通知等等。一系列的人员招募甄选流程每天重复在做。有些招聘不理想的职位，上级领导安排硬性指标，比如每天必须下载多少份简历、打多少个邀约电话，实际到公司面试多少应聘者，通过用人部门复试多少人，最终录用几人，储备几人，不符合录用要求几人等等，把所有相关数据填写到Excel表里，通过计算得出各项数据占比来考察各招聘职位的任务完成情况。相信很多HR都经历过这样的场景。数据该填写的都填写了，相关数据也分析过了，但仍然招聘不到合适的人选。

HR需要分析招聘流程中各个环节可能存在的问题，提升自己的专业技能，比如电话邀约中的沟通技巧，如何有效筛选求职简历，面试提问的技巧，结构化的面试流程设计等等。这些专业技能贯穿于整个招募甄选流程的各个环节，HR在整个招聘工作中，一方面在实际工作中发现工作中棘手的问题，另一方面通过看书、网上查阅资料，同行交流，微信群/微课学习等等收集解决问题的方法，并应用于实际工作中。比如：在实际面试工程师的甄选环节，用人部门面试评价没有客观合理的考核维度及评价标准，那么针对工程师的甄选，需要考察哪些维度？针对考察的维度设计相关的面试问题，评分标准等等，学习的专业技能只是一套方法论，最重要的是运用于实际工作，基于解决某个实际问题，在解决问题的过程中提升个人能力。

三、聚焦于HR职业发展规划

明确自身的职业发展目标，有了目标才有方向，才知道自己下一步该做什么，该在哪些方面进行提升和改进。HR招聘专员的职业发展规划，可以聚焦于将招聘做专做精做细，也可以逐步向其它人力资源模块发展，掌握人力资源其它模块的相关技能，但无论是做招聘，培训，还是绩效、薪酬，还是员工关系、企业文化，都需要把企业业务发展绩效提升作为根本目标。“像管理咨询公司那样以项目化的思维开展HR工作”。把自己的上级领导，各部门、同事作为自己的客户，根据他们的任务要求/期望值（客户需要）作为出发点，诊断分析问题，提供解决问题的方案，通过不断地引导、协商、沟通、协调各方利益和资源，最终克服困难，推进项目拖地，实现目标。HR也是在各个项目推进过程中加强技能，增长经验，向自己的目标迈进。

最后，和大家分享一些HR职业发展过程中的核心要点

Ø 学会聚焦于复杂的问题，提供解决方案。

Ø 自己动手总结工作心得。

Ø 站在企业运营的角度来分析和思考，研究人力资源与绩效/岗位/个人价值评估的问题。

Ø 深度挖掘企业背后的用人文化，理念。

Ø 工作策划与推进能力，对目标的执着与坚定。

Ø 职场中沟通与影响他人的能力。

Ø 个人知识结构储备、更新。

Ø 拓展HR专业模块所涉及的业务领域。

Ø 技能演练，训练，学而不用=学而无用。

Ø 经常自检、自省。

Ø 积累个人成功或失败的案例，建档、总结。

Ø 分析自己的优势，并发挥所长。

只要掌握方法，HR小专员也可以有大作为！

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    解决这个问题，你需要先问自己另一个问题：“我是不是只想做招聘。”

    如果是，那么从现在起，纵向深挖招聘的工作；如果不是，挖掘招聘的同时，横向拓展人力资源其他模块的知识。

    因为不知道你的最终回答，所以，从这两个方面分别分析。

    首先，假设你只想做招聘，且之后也想主要在招聘的路上走下去。

    这种情况下，规划招聘的工作需要先明确一点，招聘是为了招到合适的人，但招聘，不等于招人。“招到合适的人”是结果，但招聘是个过程，“下半年没什么需求，也就没什么事情做”，你明显把结果等同于过程。就过程来说：你找了多少份合适的简历，打了多少通电话，多少人过来初试，多少人过了复试，多少人通过审批发放了offer，又有多少人最终入职、多少人通过试用期？

    招聘渠道效果分析、简历量、电话量、初试匹配度、复试比例、offer发放量、入职率、人员留存率……这些都可以通过对应的表格和数据来量化你上半年的招聘工作。哪方面数据不佳，就是你可以开始规划、去提升的地方。而且，题面上先说公司大部分是老员工，人员流动性小，但也说入职一年，上半年招人多、下半年闲，这里有个悖论：假如公司的人员规模不是飞速扩张，上半年招人多的背景，必然是上半年销售的离职率高。

    那么，下半年你不是没什么可做——人员储备这件事，完全可以在下半年开始做，以应对年后可能即将到来的大规模离职潮。之前联系过、最终未能入职的候选人，有跟进吗，他们现在还看机会吗，会愿意给你推荐朋友来入职吗？面试那么多销售人员，有加深对行业、公司和职位的理解，从而在面试里更游刃有余，知道在哪里投放职位、筛选简历更精准吗？

    之前和一位业务上的前辈聊天，他曾说，从他那个职位往回看，其实职业的晋升轨迹非常明显：是新手、熟手还是高手，从业年限可窥见端倪，再和人选谈天说地一番，就能大概做出判断。爱钻研，有悟性，也有行业经验的高手已经很难找，但在那之上还有一种人，他们称作“老手”。处于“老手”阶段的人，他所在的行业、公司等外在条件不是最重要的，即使资源和平台优势都差不多，别人愿意选择这家公司，是因为他在这里。

    做招聘，其实也可以以“老手”为目标。到那个时候，别人愿意来公司，除去公司的平台和业务的契合，也是因为你这个做招聘的人，让他愿意来试试。

    然后，说说招聘会涉及到的人员规划与配置，虽然从业一年的阶段还没有办法具备特别长远的战略眼光，但可以尝试站在高一层级的地方考虑当下的招聘选择：有没有应该储备、但没有招聘计划的岗位，有没有其实不用招、激发产能和效率就能解决的岗位、事实上多招了人？多看、多想，用证据去说服。

    最后，在题面里，你说主要招聘销售岗，有没有负责其他岗位？负责的是什么岗？每个岗位，从招聘JD的撰写到面试侧重考察的方面都不太一样，把眼光放广，即使先不招其他的岗，也可以先从公司已有的岗入手，看看各个岗位都在做些什么。

    另外，主管没有太多工作交办给你，可能是他的确没什么工作给你，但也有可能是他看到你的工作交付，不放心交办更多的事情给你，自己琢磨下是哪种情况。不过从题面上看，你其实已经有一定的做事的主动权，招聘这件事，能做的还有很多，去做吧。

    说完这个，假设另一种情况：你所说的“规划工作”，不止于做招聘。

    这种情况，下半年没什么事情做实在很棒——大好时光，员工关系、员工培训等等的事情随你挑哇，想做什么都有足够的时间去检索和了解。何况人力资源各个方向的事情并非彼此脱离，联系很紧密。比如，招人进来原本就需要跟进、维稳，除去上文提到的下半年的人才储备工作，还可以考虑如何降低员工离职率、让新员工和老员工尽快打成一片，适应公司的企业文化等，这就是员工关系的范畴了。

    而说到销售人员，销售一般重业绩，看重平台资源能否帮助业绩提升。不妨试着去关注他们的动态，及时提供解决方案和资源了解的支持。不能直接解决的，寻求支持，看能否组织培训去解决——这样员工培训也能涉足啦！可以做的课题真的超级多哇，拿着初步的想法和方案，和主管去商量试试看。

    而其他比如薪酬、绩效和战略，1年左右的经验直接接触，在没有人带的情况下暂时理解不会太深入，先把目前负责的事情做细致，想想发展方向，其他慢慢来就好。

    最后的最后，插一句题外话，来自某年某月某一天某办公室的对话节选：

    “老大，表格我改了一下，是这样这样（……）”

    “倒是可以，但是这块为什么要改？（……）然后我觉得，这事儿也不急啊，你是最近工作不忙是么，闲着乱弄些有的没的。”

    当初听到这段对白的我，默默擦一把汗。而摆上这个对白，也是想让你知道，工作上，想要做深入的规划是好的，但是优先和你的主管确认你的想法，一则工作的深入需要寻求上级支持，二则，知道你可以主动做到哪一步，你所做的是不是上级想要的。毕竟，人力资源部的每个人都有相应的职责划分，以及各自理想中的上升渠道，你的规划不能太影响到其他人，也不能是做无用功坑了自己。提前报备与沟通，也是工作的责任。

    年轻真好呀，大把的时光用来提升自我，而偶尔闲暇的状态也让人有思考下一步的时间。即使“计划赶不上变化”也不怕，因为尝试着开始做之后，慢慢也能摸索出自己的方法和路径。

    还年轻，怕什么，大胆去试。

HR，想要拥有试错的时光么？那就需要高效的工作方式啊

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