你所在企业的年底招聘工作难做吗，有没有解决办法呢？

年末跳槽？跳还是不跳？

岁末，负责招聘模块的HR纷纷大倒苦水。聊及年底招聘难话题，方知天下的HR真的是一家亲！招聘难，难招聘，HR们没法干！千般难，万般苦，谁人能明了HR酸楚？全国上下HR，天天啃着招聘的苦。抽个空，以45度角抬头仰天啸：若不能劈开招聘难的荆棘之路，你就是个假的HR。以下仅为个人拙见，不足登台亮相，但接地气、小众化分析。

  HR之路，让我们携手并进！

一、分析年末招聘难点

■ 与“年终奖”息息相关

   一般情况下，企业会在年终按员工贡献大小或以绩效考核方式为员工发放一笔年终奖作为奖励，以此拴住人心。有些企业会给予中高层人员发股权，每三年方可抛售一期。

   在这种“碗里满满”的情况下，若轻易离职，将会损失惨重。除非招聘企业抛来极其诱人的橄榄枝，包括待遇、住房条件、全方位可发展空间等。否则，职场人才又怎会轻易丢掉年底这份唾手可得的年终奖呢？

企业想“招兵买马”，粮草不足，何处寻得千里马？

  ■未占“天时、地利、人利”其中某一项

  有些企业与高校、职校之间有接收及输送人才的合作，每年6月、7月份正是校方硕果累累的最佳时期。企业可以校园宣传招聘，校方亦可以输送学生入企。双方合作如同流水遇直渠沟，通畅无阻。

而今直迎年末的关口，天时差矣！职校是以培养人才为前提，未到毕业期，校方可贸然采摘“青果”推向企业乎？不可！万万不可！

■招聘岗位“弱不禁风”，毫无竞争力

  没有竞争力的招聘岗位，就像一块没有渡金的废铁，拿到市场贩售，始终无人问津，门庭冷落。别人家一发招聘广告，围观者络绎不绝，人声鼎沸，这是为何？答曰那是别人家的招聘岗位颇具吸引力！不是底薪高就是福利待遇好，不是假期足就是工作环境高大上，不是企业文化融洽就是伙食里真的可以吃到大块大块肉！等等。

再看看自己的招聘岗位，具有竞争力吗？没有？那  K  O  !

■网站发布的招聘信息不规范，缺乏真实性

   网站招聘岗位早已过期？有否及时延期？已经招聘到岗的招聘信息是否依然挂在网页上？一年365天，天天招聘这几个岗位，鬼知道你们公司是不是在诚心招聘？或是广告宣传而已？

■公司对外宣传的名片被毁，声誉差，吓跑一帮求职者

    “你知道吗？AMM公司在招聘财务人员，看待遇还行，你要不要去看看？”

    “哦，AMM公司呀？CAO！那家公司有多烂，你还不知道吗？不买社保、裙带关系、加班时间长、押了半年公司都不发，你想把我往火坑里推呀？”

    “我咋就不知道？第一次听你说”

    “我有一朋友在里在做一年多了，信息假不了，QQ群里都传遍了。只要他们HR一发信息，大家全体在吐槽！”

    而实际上，AMM公司也没有外界传得那么糟糕，只是某些离职人员对外夸大事实宣传导致的负面影响。

■与中国传统节日“过年”有关

    办理了离职手续，没有很好的职位，一般人也不会动心。眼看也快过年了，何不趁着这段时间全身心放松休个假？俩月不上班，兜里不会“干”。先过个快乐祥和中国年！至于找工作之事，待年后再谈。有房住有饭吃，何忧之用？

    这种“享乐派”在内地十分普遍。住自家房开自家车，风不吹日不晒，无房贷无车贷，快乐逍遥。

    在外地刚离职的游子亦有同样的想法：快过年了，如现新进厂，到时不好请假，也不方便请长假，干脆先回家看看爸爸妈妈老婆孩子吧。

■与“撒网捕鱼”，海投简历有关

    海投简历的经历，你有过不？只有看到招聘岗位个大概，不管三七二十一，“撞天婚”似的先投它一份再说！这些人的求职意度不明确、不高，那么与HR招聘岗位的要求也不尽匹配，看似收到满天飞的简历，适合的却寥寥无几！

    有些“骑驴找马”的人也在投递简历，双方达成意愿后，离职又是遥遥无期，多数企业也需要把人员招聘到位才肯批准离职！凭着一份责任，候选人必须待新人到位交接清楚后才能办理交接。

■年末招聘，不定性因素很多。

   “天太冷，我不去你们公司面试了。”

    “我考虑了，你们公司太远，我想找一个近一点的。”

    “我家人不同意我去你们公司上班”

二、缓解招聘难的办法

   之所用用“缓解”而非“解决”，是因为企业之招聘难题并非靠招聘专员或某一个人的力量就可以力挽狂澜，它涉及到公司方方面面因素息息相关。作为HR，招聘再难也必须要以最大努力、最大限度去做开展招聘工作。

1、与用人部门协商，降低录用标准

     “金三银四”、“金九银十”，HR可以按照用人部门给出的任职资格要求进行招聘，综合比较后择优录用。而今非常时期，如还依照高标准招聘，将会造成招聘难度增加。故降低标准录用可及时填补岗位空缺。

如销售岗位，当然希望招聘形象好、能力强的人任职，但形象好并不代表销售能力强，我们可以向有用人部门建议，这样主动权就掌握在自己手里！其他岗位也是如此：

原先要求实际工作经验在5年以上的，现降低至3-4年工作经验亦可；

原先要求身高165cm的，降至160亦可；

原先要求本科及以上学历的，现降低大专学历，有实际工作经验，能胜任亦可；

......

对降低录用的人员“以老带新”加强培训、指导、实操、最后上岗。同样的一个坑，换另外一种品种，稍加护理，也能生根发芽，拙壮成长。

   学历不代表能力，身高不代表距离，颜值不代表道德素质。

2、丢弃守株待兔式的招聘模式，马上主动出击，生扑猎物！

   三月四月找工潮，HR可以坐在公室内等候求职者主动上门，可以在众多求职者中左比右选，今时可不同往日，门庭冷落的滋味极其难受！那么，手快点、眼快点、嘴乖点，主动搜索简历、打电话邀约求职者前来面谈；

全面拓宽招聘渠道，在各大招聘网站、QQ群、微信群推送、公号、贴吧发布招聘信息。对于QQ咨询者亦应耐心作答。

    QQ聊天、群聊话术注意要点：群聊，各种形形色色的人都有，某些素质低下的网友喜欢贬低公司，此时HR都不要生气，更不要因此而出语伤人，那样败坏的就是公司的名声。HR在群里发布招聘信息，你代表的就是公司的形象，不可因小失大。

“您好！如果你条件符合要求，并且有兴趣，请到我们公司XXXXX前来面谈，非常感谢您关注我司的招聘信息！”

“您好！如您有意向，可以到我们公司详阅相关资料，欢迎自荐或推荐，非常感谢！”

3、梳理岗位工作流程，瓜分岗位模块，多劳多得

    岗位空缺太久，会造成下一步工作的影响。岗位不饱和的情况下，实行1人包揽2个人的工作量，或者2个人瓜分3个人的工作量。然后给予XXX金额作为奖励，这样满足了企业需求， 以增加员工收入，一举两得！

4、提高岗位竞争力，吸引各路人才

     作为企业来讲，除了日常运营外，一定要积极了解劳动市场。特殊时期，加强企业内部福利，人才培养培训体系，稳定现有员工思想，加强内部管理，将员工离职念头扼在萌芽状态。

同一地区同一岗位招聘，同等待遇条件下，人家公司是双休，而你公司单休；这种情况下要么提高底薪，要么增加其它福利，否则小公司难吸引和留住人才。

5、大量鼓励内部员工相互宣传、介绍/变化招聘话术、方法方式

 鼓励员工内部介绍，每介绍一位员工入职，并通过试用期考核转正后，给予介绍人XXX元RMB的介绍费，诚信兑现！可现金，也可通过工资中发放。

发布招聘岗位，搜索招聘简历，可灵活多变。比如在A个网发布招聘造价员，在B网发布预算员亦可。

招聘店面销售员，你可扩大范围搜索导购、营业员亦可。

6、建立人才库，为明年的招聘时刻准备着！

     以上方法可能暂时缓解燃煤之急，但要想解决招聘难问题，需要企业内部的根本去解决。只有突破固有的招聘模式，才能真正解决这个难题。

愿HR能冲破以往思维，下好招聘这盘棋，落好招聘每个子！

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    每到年底，一般招聘工作都比较难，主要有两个方面的原因：一是找工作的人少。都想领完年终奖后，等年后有合适的岗位才选择跳槽。二是年底辞职回家过年。对于生产型企业，因为生产订单的压力，往往会要求员工春节加班加点，有些员工若想回家过年回选择年底离职，等年后再重新找工作，这导致岗位的空缺。年底招聘难，但招聘工作还得继续，至于解决办法还是有的，以下是九个办法解决年底招聘难问题：

    1、主动搜索最近的简历。

    年底找工作的少，投简历的也相应少，与其坐等求职者投简历，不如主动出击搜索求职者的简历，这样更主动一些。在主动搜求职者简历的时候，最好搜一个星期内更新过简历的求职者，如果是较长时间比如一个月才更新的简历，不建议打电话进行面试邀请，因为他们找工作的意愿并不是很大。求职意愿强烈的求职者，一般都会一个星期更新一次简历，或是每天更新简历，一个月才更新一次简历，如果不是已经找工作，就是已有工作只是想换工作，有比较好的工作才会选择跳槽。

    2、适当放宽选人标准。

    因为年底找工作的人少，在可选择性少的情况下，可以灵活一些，适当放宽选人标准。不然，在简历少的情况下，还严格筛选简历，在比较中挑选人才，只会给招聘工作增加难度。对于非核心岗位或不重要岗位，或是对工作经验不是严格要求的，可以考虑下岗职工或应届生。应届生因为缺乏工作经验，需要对他们进行培训才能上岗，这对于企业来说会增加成本，肯定没有有工作经验直接上手节约成本。但在年底面试的人较少的特殊情况下，没必要堵死招聘的门路，还是要灵活变通，往往会受到意想不到的效果。

    3、调用人才库资源。

    在招聘过程中，要注意建立企业自己的人才库资源，这个资源是通过网络招聘、现场招聘、内部推荐、外部兼职等渠道所建立起来的人员信息表，里面有相关人员的姓名、应聘职位、入职日期、离职日期、联系方式等信息，这就是企业自己的人才库资源。有了这个资源，在年底简历少的情况下，可以通过调用人才库资源，做相关岗位的人员回访工作，这不失为一个有效的渠道，既节约了成本，又提高的招聘成功率。

    4、鼓励内部推荐。

    内部推荐，一方面招过来的人稳定性比较好，另一方面又节约招聘成本，同时招聘成功率还很高，是最靠谱的招聘渠道。为了鼓励大家给公司推荐优秀人才，可以给予适当的奖励，尤其是在年底缺人的情况下，奖励可以适当提高，这样一方面可以调动员工推荐优秀人才的积极性，另一方面也是对员工推荐优秀人才的一种回报。既然是奖励，就要及时兑现奖励，一般公司会要求转正三个月才给发奖励，但建议可以采取分阶段奖励的方式，比如员工推荐奖励300元／1人，可以这样操作：成功入职先奖励50元，干满两个月奖励150元，转正后奖励100元。为了让其他员工给公司推荐优秀人才，有条件的话，可以考虑举办奖励大会的形式，让推荐者上台领奖，这样的激励效果更为直观和有效。

    5、雇佣临时工。

    年底面对招聘岗位多、应聘者少的情况下，在无法招到更多专职人员，为了赶生产进度，可以考虑雇佣临时工，来解决短期内的用工紧张问题。雇佣临时工，是应急的措施，但需要注意规避劳资风险。操作建议是：一是跟临时工签订《非全日制用工协议》。通过协议的形式可以明确企业雇佣人员的劳动关系性质，这样可以最大程度上规避劳资风险。二是严格遵守国家有关非全日制用工的规定。也就是大家都知道的，非全日制用工的工作时间一般为每天不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，报酬结算支付周期最长不得超过十五日。三是给非全日制人员上意外险。尤其是生产一线的临时工，一定要给他们上意外险，不要为了省这笔钱不给上意外险，万一真出了事故，企业要承担的风险就更大了。

    6、与派遣公司合作。

    派遣公司作为专业的人力资源服务机构，自然手里掌握一些人力资源和招聘渠道，所以，在年底简历少、人难招的情况下，不妨考虑与派遣公司合作。虽然与派遣公司合作，会给企业增加招聘成本，但如果派遣公司能为企业解决招人难的问题，这样的成本还是值得。在选择派遣公司的时候，建议企业要先摸清一下情况，最好是找行业内有信誉、知名度高的派遣公司，并且获得客户一致好评的。在与派遣公司合作的时候，一定要注意规避劳资风险，明确企业一方与派遣公司双方的权利和义务，把公司的风险降到最低。

    7、做挽留工作。

    年底招聘工作本来就很难，如果人员这时候再提出离职，对于HR来说无疑是雪上加霜。因此，越到在年底的时候，越要把人员挽留和安抚工作做好，在人性化管理、薪资待遇、工作环境、员工活动、春节活动策划等方面把工作做细。对于临近春节有员工想离职回家过年的情况，可以在提高加班工资、举办春节聚餐活动等方面挽留住员工，这是HR可以做的。员工不愿意加班而选择年底离职，或许是因为回家过年的缘故，但还有就是企业的因素，比如加班工资低、不支付加班工资等，该给的工资没有给到位，难怪员工会年底离职。

    8、对年底离职情况进行分析。

    对于年底离职的情况，HR要进行一个摸底，对于员工年底离职的原因、员工特点、年龄结构、城乡特点、岗位特点等进行统计，把统计的结果汇总后进行分析。对于年底离职比较集中的员工群体，比如省外员工、生产部员工、年轻员工等年底离职情况比较多，在今后招聘工作中可以适当注意以下。在面试环节，可以跟面试人员说明一下公司的情况，然后看一下面试人员是否能接受，因为招聘面试环节把关好，可以在很大程度上减少员工离职率。另外，就是从人性化的角度，可以采取轮流回家过年的形式、改善特定时间段用工难问题等措施，降低年底员工离职率。

    9、工作分工好。

    年底了，工作会扎堆，HR的工作会很忙，既要准备年会活动，又要做年终奖方案，既要准备年终工作总结，又要计划来年的工作，真是忙得不亦乐乎，还有繁重的招聘工作。在这种情况下，人力资源部门内部一定要做好分工合作。具体建议是：在人力资源部总监的协调下，把人力资源部现有工作进行合理分解，年底招聘、年会活动、年终总结、年终奖发放各有负责人和团队，大家各司其职又齐头并进，这样招聘工作也不耽误，其他人力资源供工作也能完成好。

    年底招聘工作虽然难，但解决的办法还是很多的，关键还是多想办法，不要在一棵树上吊死，多些灵活变通，突破现有招聘模式，就能解决年底招聘这个老大难的问题。

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众所周知，IT人才更愿意选择北上广深杭等城市发展；对于重庆的一个物联网大数据小企业，招聘工作也算是一个难点；特别是在年底这段时间，各项事务繁杂，简历稀少，招聘可能会成为很多HR感觉比较焦急的事情。我们公司在这种情况下是怎么做到不为招聘的事情烦忧的呢？

每个企业的情况各有不同，还有招聘需求不一样，根据我们公司的情况，我总结了以下几点：

一、招聘网站的选择和运用：现在有很多招聘网站，我们选择的时候重点是，要适合该企业或者行业，不仅仅从知名度等来选择，基本上招聘网站也有企业免费版，可以先试用。对于我们公司来讲，更多招聘的是各类软件工程师，例如五八、ZL、HB这些招聘网站就不太适合；这两年我们选择了QCWY，基本上能达到我们招聘的要求，但今年效果就不理想，于是我也尝试用了几家招聘网站的企业免费版，LGW效果还不错，应聘者能力和素质都比较好，目前可作为明年的首选（个人观点仅做参考）。

关于招聘的整个流程我多说几句：这种招聘形式可能是各位HR用得最多的，那么在筛选简历、搜简历、电话邀约（打电话之前仔细浏览简历，想好要说的话，语气语调等等），短信邮件邀约（内容细致，地址清晰易懂，在面试时间到之前电话确认，有的招聘网站会提前三十分钟短信提醒应聘者和面试官），公司前台（反映企业文化，公司官网，招聘网站首页都需要完善好），面试接待区（环境，还有不能让面试者等待太久），面试官（个人素质、面试技巧）等每个细节都很重要。

二、派遣公司、猎头公司：有很多专业的人力中介公司，对于大量急招的基层工人或者高管类人才，在公司有条件的情况下，可选择合作这类公司。

三、校企合作：很多企业会选择校招，对于中小企业来讲，校招的难点是重点大学基本上会被一些知名大企业收割走大部分人才，导致校招的效果可能不是很好。这种情况下，我有几个小招：

1、在优秀员工中选择他们曾读的大学（实在找不到还有自己的母校是很容易联系的）；从员工那里了解学校对人才培养的相关信息，结合招聘岗位分析，然后联系学校就业相关的负责人。

2、发挥沟通能力，最后我没有选择我的母校（师范大学），因为重点培养领域不对口，而选择了优秀员工占比第二的重庆邮电大学，跟重邮就业指导与服务中心（简称双体系，是为面临实习的学生开设的技术课和职场课的系）的系主任沟通交流。

3、多做宣传，让员工回母校分享工作近况，系主任也多次邀请我去学校培训分享一些职场相关的内容，也可借此机会宣传公司，后来系主任也有跟我谈过外聘我作为学校职场老师，由于我个人时间安排不过来，婉拒了；其实这些都是宣传企业的机会。（沟通不下来的有些事情可以请主管去沟通，培训可以请负责培训模块的同事或者领导去，也是他们锻炼自己的机会，当然跟他们沟通这些之前要先想好怎么说服他们）

另外培训机构也可作为一个备选，有的培训机构出来的培训生还是很有潜力的，最好设计一个单独的面试流程。（有需要的可以给我留言）

四、公司内部员工推荐：发展员工推荐的前提是员工自身对公司的满意度高，才能真诚的把公司推荐给朋友、同学、曾经的同事等，鼓励员工推荐可有一些实质性的奖励，根据每个公司的具体情况进行设定。

五、公司做好内部管理：降低员工离职率，也是一个缓解招聘压力很有效的办法，我们公司比较看重这一点，所以我放到最后来聊。我们公司在人情关怀上比较注重，至少要做到让员工没有“上班如上坟”的心情，员工零食，健身房，眼保健操时间，下午茶时间，午休时间（躺椅，可拆叠抱枕，护颈，眼罩），水杯，雨伞，感冒药，防暑药，小心愿墙（每月选择3个实现），生日会，不同形式及内容的团建活动等，在一些细微的方面把员工想到和没想到的尽量都做了。从成本上算也不会增加多少，如果每个员工工资少100元，一年是1200元，做这些算下来人均远远不到1200元。如果中小企业在薪资上没有优势，在其他方面再不多下点功夫更难留住人才，在这一点上，我们的原则是以人为本，从心出发。每个员工的基本情况，一些变化要心里有数。公司员工的凝聚力，团队合作，责任心等都是需要培养的，至于其他的不断完善公司的各项制度，员工激励（年轻人最想要的是可以学到东西，得到认可，有发展空间，至少我们公司的大部分员工是这样的想法）等还有很多，管理这个话题太大，聊不完，我就招聘相关说到这里。

另外还有人员编制的规划：对于初创公司或者成长期的公司，规划和实际可能变化比较大，所以作为HR还需要知道业务部门在做什么？有什么需求？老板的想法和规划是什么？要及时沟通想法，才能提前做准备。

以上这些呢就是我想跟大家分享的，可能大部分只适合中小企业；其实都会做招聘，可能只是有些细节没有做到位，不管是日常招聘还是年底招聘，做好以上这些，会给你带来不小的改变。目前我们公司临时需要急招人的情况比较多，而且对于重庆地区技术人才本身就缺乏的情况，必须做到一个接近零的离职率（这两年春节后的离职人数为0），平时也一定要做好人才储备工作，这样才能在一定程度上减轻招聘压力。

温馨提示：每个企业都是不尽相同的，行业、发展阶段等，还有最重要的人（老板和员工）这些的差异，大家不管在借鉴其他公司各项制度还是一些方式方法的时候，一定要结合自己公司的实际情况去制定或者调整，才能真正达到效果。希望我的分享对大家有帮助，有疑问或者想要交流的欢迎留言。

哈喽，小伙伴们好！加入三茅284天了，坚持打卡的我也经常看各位牛人分享的文章，受益匪浅。这是我第一次在这里发表文章，以后尽量定期发表一些自己拙见的文章，感谢三茅让我有机会与大家相识，也谢谢大家的支持和鼓励！还是做个自我介绍：从业7年多，历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业，现任北京（及重庆研发中心）高新技术企业人力资源总监及行政总监。熟悉人力资源规划、员工关系管理、招聘、绩效考核、薪酬福利、培训；以及企业文化建设、团建活动、知识产权等；爱好古典文学、心理学、现代诗文写作等，喜欢分享学习，争取做一个能力正增长颜值逆生长的积极青年（不是中年吧），期待与大家一起沟通交流学习。

前两天赶上末班车参加了2017三茅HR牛人评选，https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2957858

真诚感谢投票的你们，比心。

重庆最近难得有艳阳天，附一张昨天刚拍的照片（好像P得有点过了）：

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从年底求职心态看年底招聘并不难

前段时间我们曾就跳槽是在年底还是年初进行分享讨论，有的说跳槽年初好有的说年末好！但双方其实持有的概念都有很多支持者！但最后还是支持年初跳的人占多数！

那么跳槽在年底的人或许是说需要在年底找工作的人都持有什么心态呢？

一般来说都是基于心理或金钱压力想换个环境。很多人工作时间太长了到年底或多或少心理上都会受到一些冲击。对于自己在来年的工作都会有一个新的想法！

一是人际关系间隙不适。有的是因为现在的工作不能让他们满意，逃避目前比较紧张的人际关系，或是缓解自己承受不了的压力，希望换个地方。这是一种逃避现实的做法，跳槽是一种有利有弊的行为。新的地方可能好，可是，主观和客观之间也是有距离的。如果在换了工作后也不能如愿以偿的话，负面情绪容易累积，开始自责、后悔，甚至出现抑郁的倾向。

二是经济压力有感。有的人员是想涨工资，而没有得到肯定的答复，就想领了奖金就不来了！所以趁着年底先把工作找好！有调查数据显示：管理人员中意欲跳槽的首要原因是对薪水不太满意，占六成管理人员能强烈感受到物价上涨的压力，而有九成管理人员有要求老板涨工资的冲动。有超过八成的管理人员认为跳槽给自己的职业生涯会带来新的生机。

三是随风跳槽，羡慕嫉妒恨。有的人是看到他人跳就自己也想跳了！其实根本就是不明白自己想要什么！将工作当成一个可有可无，追求新鲜体验的东西去了。这样的随意跳槽成了人们不正常的心理反映。这类人的心老是安定不下来，即使有很好的工作，但只要看到他人的月薪和职业比自己好，就会抑制不住急于去换岗，最后终日生活在焦虑、抑郁之中。

四是对就业形势的认识造成年底跳槽。很多人会在年底时对企业行为进行思考，从而觉得年底是一个跳槽对就业来说是一个好时机！感觉年底找工作反而更好机会的人！

1、选择面虽窄但成功率高

年底在这个时候，如果还有公司在招聘，说明对应的职位可能真的很紧急，这时候去面试的话成功率会相对较高，而且如果这个职位真的比较急，企业对此比较看重。这时候如果能面试成功也可以要的更好的酬劳。

2、年底跳槽竞争不多。

这个时候跳槽竞争很低，因为多数员工此时都在想着带薪长假，一份丰厚的的年底分红，就算有跳槽的心，大部分人都会忍到来年的3、4月，因此，在年底去应聘，竞争对手必定寥寥无几，成功率也会大大提高。

3、不少企业年底急招人。

年底企业紧急招人时，往往正好在冲量或有人离职的尴尬境地，这时如果你投一个简历，也可以大大提高面试机会，与成功机率，而且在薪水方面也能够给大方些，会比较容易达到让自己满意的标准。

现在，我们回归主题看如何解决年底招聘压力？

首先、应是做好留人工作解轻力需求压力。

很多时候我们都会发现在生产性企业，往往都是由于一下必需提高生产量或有呈线型离职的情况，才会出现急需招聘人员的情况。也就是由于人员离职才造成企业的生产经营人员需求压力。要不然为什么平时没有压力，这个时候会急需人员呢？那不就是有人离开，或有任务增长造成的吗？针对自己企业离职造成的压力，我们首先应该是想到如何让自己的人留下来，这就需要解决他们想要的一些需求。

很多人在决定跳槽时，都会抱怨自己在这个企业获得的太少，缺少成长机会，学习机会，没有荣誉，没有高的工资，和领导同事有矛盾想躲开。针对各种需求问题在不同的企业有不同的解决办法，但有些问题却是具有共性的，也是我们都可解决从而挽留下来的！

一是缺安全感的人。在一些基于人际交往紧张的人想离开，往往都是缺少沟通。而作为该员工的领导，公司的HR，我们在做员工关系的时候，必须时常想到如何解决与沟通融洽员工关系。偶尔约到一起聚个餐，打个小牌，自己娱乐，也融洽关系！何乐不为！偶尔制造个游戏团队，一起打下怪升个级不也可以！

二是闲工资福利的人。在我们的年度人资规划中，如何让员工的薪酬趋于公平，不能在级别档次中增加，那么在福利上进行考虑也是可以的噻！帮助老板将钱进行规划也是我们的职责！就象增加一些租赁补贴，公交补贴，利用公司关系做点子女入学沟通等！都是好的资源利用，福利增加！

三是觉得职业发展空间欠缺的人。职业生涯的规划，有的说我自己的都没有做好，如何为他人考虑！这其实是我们很多HR都迷茫的东西！有多少HR都做好了自己的长期职业规划的，是否都决定了扎根人资不放弃，咬定青山不放松？举手看看！当然人很多，但我们必须有明确的标准与可能的前景体现在员工的面前，告诉他，只要你达到这个水平，你就能是部长了！而根据你现在的水平，只要你努力两个月，你就成功了！面包就是眼前，你在脚下垫本书，再踮起脚就能拿到了，所以不要走了！

其次、做好人员的补充招聘工作！

招聘工作在年底来看说难是很多人会在过完春节再来找工作，但说易也有上述的心态之人。只看我们的鱼饵够不够香，网撒得够不够宽，钓线够不够长，技术够不够好！

一、鱼饵够不够香

在招聘中，我们的招聘启示及招聘广告等就是我们对求职者的鱼饵了！如何在我们的招聘启事或广告体现出我们的需求，让愿者上钓！

1、传单类。用16开的各色薄纸印刷一页，带企业简章与招聘需求的传单，到处发放一些。

2、张贴类：A4纸的招聘启事，就写招聘岗位及简单的要求待遇等。招聘字特大号，招聘岗位二号字，要醒目。有不少的人员也许在行进散步间，就会发现哦，那个公司在招聘！

3、现场招聘海报：突出、美观大方的海报，将企业的优势与岗位需求列上！吸引眼球。

4、空间类招聘广告：在我们的互联网如此发达的今天，无论是电视、报纸，网络都会将我们的需求播种到神州大地。在声像类招聘广告中，我们必须突出我们的招聘岁数、薪金待遇福利要求，同时展现我们的美观厂区，舒适办公环境。

5、网络类：而常用的58同城、本地网、公司网站、微信、QQ群等进行招聘的通传。在突出专业时，还可将我们的公司信息较为详细的说明！

二、将网撒得够宽，钓竿从城市深入到农村。

各种渠道就是我们的需要布网的地方了！如何选择适合的渠道根据我们的需求方向合理选择很重要。但常规的渠道我们可以广泛采用。

一是与地方劳动机构进行联系推荐。

一般来说各地的劳动就业机构面对现在的就业形势，还是很愿意帮助企业进行解决问题的，那是他们的成绩。劳动机构对登记的失业人员、回乡大学人员都有一定的登记管理。而推荐就业也是他们应有的工作。所以一方二便之事为何不做呢！

二是参加人才或劳动力市场现招。

想来在每个城市都会有每周一至二次的人才招聘会，虽然因为地方不大，参与到的企业与人员都不是很多，但就象钓鱼一样，总还是能有预约面试的发生。而且一般是安排在周六周天，很多想找个工作的人都会去逛逛！

三是内部员工及其家属的推荐入职。

我常在说要推动用人部门参与招聘，有时推行谁用人谁招聘也是一个好办法。而开通推荐渠道，对员工或其家属推荐的人员降低一个档次进行招聘并向推荐人进行一定的奖励。往往会有不错的效果。我们都知道人以群分，物以类聚。是什么人往往会认识其他更多的同类人！

四是技术要不不高，体力劳动的普工或临时工需求。

如果是大量的普工或临时工的需求。我们如果能和村委会、居委会等搞好关系，让其免费的进行宣传、推荐是完全可行的。对于农村的剩余劳动力的使用是他们考虑的，同时让他们多点收入有何不好！。的广播站等发布招聘通知。

三、加强网鱼技术提高成功率

一般来说得到了简历是我们成功的第一步，就职鱼来吃饵了，就看你技术如何是否能将鱼抓住了！前两天大汉老师说到招聘是否懂，看了深觉得入味“发现需求→发现价值（企业以及求职者各自展示）→价值确认（这些东西是不是真的？）→价值转换（确认是真的，那到底值多少？）→谈判（面试的博弈与交流）→交易（招聘达成）”！

如果我们都做到了：合适的人来了，我们都留下了！我们的成功率将能一直居高不下。招聘还会有压力吗？自于从招聘的信息的发布、简历的挑选、面试及上岗、培训及用留、离职及返聘等管理使用，在此处不细诉！

小结：只要功夫深，啥事怕认真，有平时的积累，功夫的体现，五指山也压不住俺老孙！

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       说到招聘难这个话题，估计很多同行都深有感触，尤其是专职负责招聘模块的同行，估计大家的心声不仅仅是觉得招聘这活哪是就年底难啊！平时也不易好吧！不然怎么会背负“招聘狗”这个诨号呢！但是鉴于系主任把话题圈定在年底招聘这个范围，我就不便展开来讲，不然离题，主任肯定把我撂到一遍，为了不被主任撂到一边，今天就不天马行空了。下面正式步入正题：

      一、解决问题，先分析原因

      一个问题的产生必然有其产生的根源，解决问题必先找到产生问题的根本原因才能对症下药，对症下药，才有可能药到病除，本着治标治本的精神，我们先来分析一下导致年底招聘难产生的原因，导致底招聘难的原因一般有：一、年底企业销售为冲销售业绩，采取各种销售手段，从而销售量（产品订单）短期大增，加上这些订单一般需求急，生产周期要求相对较短，从而使生产任务陡增，因此导致劳动力需求短期内迅速增长，由此增加了招聘工作难度，使本已较难的招聘工作变得更加困难；二、由于年底各企业都在冲销售业绩，从而导致各企业都不同程度产生劳动力需求增加，但劳动力市场劳动力相对有限，因此造成劳动力市场供求关系紧张，出现一种劳动力供不应求的劳动力供求关系，从而导致招聘工作比平时更难；三、将近年底，加上我国传统习俗对春节的特殊感情，造成部分劳动力市场中的劳动力相对过早转短期化为非劳动力而离开劳动力市场，从而客观上减少了劳动力市场供给来源，但企业在年底劳动力需求上反而出现一种有增无减的势头，从而加剧了年底招聘工作的困难程度；四、劳动力市场中部分劳动力为能赶回家过春节与家人团圆，又由于交通资源相对匮乏问题，无奈选择提前返回家乡，从而导致劳动力场劳动力供给减少，因此增加企业招聘困难；五、企业综合竞争力不强（综合竞争力包括：企业薪资水平较行业水平低、企业福利差、企业形象不佳等）。找到原因不解决，就是耍流氓！下面就针对以上造成年底企业招聘难的困局，提出一些解决之策，不一定适用，聊作参考吧！

        二、针对原因，寻解决之策

        问题产生的原因找到了，下面就该到了针对病情，对症抓药了：一、年底因销售冲业绩产生短期l劳动力需求大增，从而造成招聘工作困难大增；药方如下：年底冲销售业绩其实是大多数企业的习惯行为，也牛是一个常态，针对常态化问题，我们HR，尤其是负责招聘工作的同行，要未雨绸缪，提前做好相应的招聘工作计划安排，不能等到问题产生了再去想办法，那样为时晚矣！古语说的好嘛！人无远虑，必有近忧！先行一步，就会变被动为主动，困难也就会被消灭在萌芽状态，至少可以降低困难程度；

       因二三病因不同，但症状相似（或说相同也行），可以异因同治，针对劳动力市场劳动力因需求增加，供给减少而造成的招聘困难，我们可以转变传统的招聘思维，把那种习惯把目光仅盯在劳动力市场上的做法改一改，把目光移到那些非劳动力群体或者说是潜在劳动力群体上如：

     1、寻求校企合作，加强校企合作，首先，在校生每年年末都有一批学生在寻求社会实践的机会，其次，有些院校为了给学生一些社会实践的机会，也在寻找企业进行合作，因此，使校企合作成为可能，在企业年底出现用工需求紧张时，寻找合适的学校进行校企合作，不失为一条解决年底招工难的路子；

     2、把退出劳动力市场的非劳动力短暂转化成劳动力，以解企业年底用人之需，在非劳动力市场中，存在一大批仍具有劳动能力的非劳动力者，这批人虽然不愿意进入劳动力市场，但是仍具有从事劳动的意愿，即愿意从事非返回劳动力市场的力所能及的劳动（俗语说的就是赚点外快），对于一些可以外发加工零部件的的企业，这是一个非常大的潜在劳动力市场，如果能有效合理利用这部分资源，能从很大程度上解决年底企业用工需求困局；

     3、寻求与国家政府某些部门合作，如果你人脉够光，可以寻求与政府某些权力机关合作，如：监狱，其实国家监狱蕴藏着一股巨大的劳动力，且这股劳动力的劳动能力惊人，如果能需求与之相关管理部门合作，可以在短期有效解决企业用工需求难题；

     4、寻求劳务合作或劳务外包，目前虽然劳务市场乱象不少，劳务公司良莠不齐，但是还是有一批比较优秀的劳务公司，从一定程度上还是能提供较优质的劳务服务，其次可以把一部分可以外包的业务外包出去，劳务公司合作，在一定程度上也能缓解企业年底招工困局；

     5、针对年底特殊用工时期制定一些特殊激励政策，激励公司全体员工参与到招聘工作来中来，群众的力量是强大的，发挥的好，可以有效增强招聘效果；使招聘成效增加；

     6、当然传统的招聘手段一样不可偏废，如：1)增加网络招聘的刷新频率；2)制作一些精美的和视觉冲击的招聘宣传海报;3)对内部员工介绍给一些定向奖励；4）借助一些新的网络交流工具，增强宣传力度，扩大影响范围，如利用微信平台，建立企业微招聘，当然QQ群平台也是不错的宣传平台等等不一而足！

     7、不是办法的办法，条件允许可用，增加自动化机器设备或机器人来减少对活的劳动力的需求，从而缓解招聘压力。

      因部分劳动力出于回家交通匮乏考虑而提早短暂退出劳动力市场，企业为吸引劳动力加入自己，可以针对此情况，适当出台一些定向福利政策：如：

     1、为远距离的员工团体订购火车票或汽车票，需要转车，可与当地一些运输机构合作，为返乡员工提供短途包车服务（当然这个福利肯定是同方向同地域人数达到一定量才享有）。

     2、一些同方向的短途员工提供全程包车服务。

     3、如果无法提供上述服务的企业也可提供一笔相对较有吸引力的回乡旅费奖金，从而增加对这批劳动的吸引，从而提高劳动力应聘人数和成功率，从某种程度上缓解企业招聘困难。

     企业年底招聘比平时困难，有外部客观的原因造成，如上所述，但也有一些是企业内部客观原因造成的，通过内部自身改造，可以在很大程度上有效解决年底招聘困局，甚至可以说连平时也招聘捉襟见肘的窘状一并改善，企业招聘困难很大程度是因为企业自身缺乏吸引力，也即上面所说的第五点原因 ，企业综合竞争力不强，企业不能有效吸引劳动力，吸引后不能有效长期留住劳动力造成的，招的进、留的住，招聘才可以说是有效的，如何解决呢？

     1）增强企业薪酬水平的行业竞争力，因为现在劳动力寻找工作动机很明确，首要考虑的是，你企业工资水平如何，如果企业薪资水平高于行业水平，自然会吸引大量劳动力，如果低于行业水平自然会降低对劳动力的吸引，自然就会增加招聘工作的难度。当然并不是你公司的薪酬水平高就一定能吸引大量劳动力，（当然那种高到足以让人赴汤蹈火也在所不惜的除外）；

     2）在增强薪酬竞争力的同时，加强企业福利建设，一个福利优厚的企业同样能对人产生强有力的吸引，因为当今劳动力市场的劳动力不仅仅只关注薪酬，其对企业能提供怎样的福利也同样关注，甚至不亚于对薪酬的关注程度，现实中也不乏一些薪资平平，但福利优厚的企业所产生吸引力丝毫不亚于那些单纯薪酬高的企业现实例子，因此，企业在关注薪酬的同时，必须同时注重企业福利建设；是否做好上述企业自身建设，就可以坐等“人”上门呢？我认为未必，如果最后一道功夫不做足，依然很难稳坐钓鱼台的，那么这最后一道功夫是什么呢？别急往下看。

     3）加强内部人本管理建设，当下很多企业还是在用传统的管理模式，虽然有所改善不敢暴力管理，但是离人本管理还相去甚远，因此，在当今劳动力供应日益严重不足的大环境下，更需要我们改变传统的管理模式，向更加先进人本管理转变，才能更好的满足企业生存及发展时对劳动力的必备之需。

       招聘难，年底招聘更难，这是很多企业面临的现实困局，但是我们在遇到困难，甚至有所抱怨的时候，我们依然要清醒的看到，当下除一些土豪企业可以像明星一样疯狂吸粉一样吸引劳动力向其靠拢并加入外，依然有相当一部分中小企业通过自身改造，从而很好的解决了自身用工之需，招聘工作感觉丝毫不存在巨大压力的现象，其招聘成功之道虽然可能不全在我以上所列之内，但多少都会有所涉及，如果你企业薪资没有竞争力，你就努力做好福利，如果福利也没有条件做好，那就努力做好人本管理建设，至少你要让别人感到，你企业还是有所可图的才行，当然你既能做到薪资高、福利好，还人本管理做的好，那么恭喜你！你太有才了！正如“败家娘们”制造者阿里马云所说的“员工离开公司，要么是钱没有给够，要么就是心里受了委屈”一样，要想吸引员工跟你混，你就要给够钱，不要让他心里受委屈，这样才能吸引大批“人”跟你混，你两样全给给不了，至少要给一样吧！你一样都给不了，那你招聘不难才怪呢！

      扯了这么多，希望能给你年底招聘工作带来些许帮助，也愿行业负责招聘的卡卡们通过努力不再累成“狗”！

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企业好不容易招来的员工，却总是留不住，现在已经成了很多企业的心病。要解决这个问题，首先要分析导致员工流失的主要原因，然后对症下药，就能比较有效的改善企业的留人问题。

总的来说，我认为导致企业员工流失的主要原因有三个方面：企业、员工自身及外部环境方面的影响。一、企业方面的原因马云曾经说，员工之所以离职，不外乎两个原因：

也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要原因在于企业薪酬待遇没有吸引力，或者是企业让员工感到了委屈。

先来说说薪酬的问题，今天人才竞争日益激烈，生活成本也不断提高，员工特别是人才也越来越看重企业的薪酬水平。可以说，薪酬水平是影响员工是否能留住的最直接、最重要的因素，作为企业老板必须要正视这一点而不能自欺欺人。

华为这些年之所以高歌猛进，是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才紧密相关的。任正非更是旗帜鲜明地提出：“高薪是企业发展的第一推动力！”，不但提供有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。

再来说“心有委屈”，包含了很多方面的因素：企业缺乏公平的分配机制，“不患寡而患不均”，导致员工心理不平衡；企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇；企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华，英雄无用武之地或者认为大材小用；企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同；员工不认同公司的管理方式和企业文化；人际关系复杂，工作总感到很累；跟直接上司合不来……可见，企业导致员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。

其中特别要强调的一点是：根据盖洛普公司长期调查的结果，直接上司对员工的忠诚度影响最大，很多员工都是被糟糕的上司“赶走”的，然而这些上司往往还浑然不觉，总觉得是企业的薪酬太低所导致的。

因此，必须加强对经理人的教育，让他们充分地意识到自身对留人的影响，如果这一关口不把好，企业其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。

分析了企业影响员工离职的因素，我们来看看企业留人主要的应对策略。概而言之，就是我们通常所讲的“四个留人”：“待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人”（据说这是首富王建林总结出来的，的确精道！）。在企业界，百年惠普公司可以说在留人方面的做法很值得我们借鉴。

二、员工方面的原因

员工离职率高，除了企业方面的因素，员工自身也有一些重要的原因。

对组织的归属感普遍降低。

随着社会的发展，现在很多员工生存、发展的机会非常多元，对企业的依存感与归属感普遍降低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”！

心气很高又受不得委屈。

职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评你的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。

心浮气躁且急功近利。

如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。原来我们说“二八原则”：一个社会中成功的人只有20%左右，80%左右是平凡之人；在我看来，鉴于很多新生代员工因为优裕的生活基础、生逢盛世的幸运，不愿吃苦又不能吃苦，将来很可能会出现“一九原则”：即10%奋发进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的成功，而90%心浮气躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶华逝去后会成为这个社会的平庸之辈，比之于上几代，他们相对于同辈成功者的生活质量落差会更加巨大。

三、社会环境方面的原因

人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响。今天可能算得上建国后最好找工作的时期之一，各行各业对人才的抢夺进入白热化。除了应聘毕业生，今天但凡有些工作能力和经验的人，只要不是特别挑剔，都能比较容易地找到工作，这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利，员工流动率大大提升的同时，也苦了很多的中小企业，他们基本上都成了人才的“黄埔军校”，刚刚培养好的人才就跳槽了。然而，受制于招人难的困境，原来还高喊“打死也不招应聘毕业生”（因为他们总是把第一个企业作为跳板）的民营企业也不得不接受这个无情的现实。

那么，如何来应对这种局面呢？主要从以下几个方面来着手：

一是把好入口关。

企业在招人的时候，就要充分考虑到员工的稳定性问题。比如对于新生代员工，招聘时特别需要关注应聘者：最喜欢的工作环境与工作内容；3-5年后的职业发展目标；求职时最在意企业的哪些方面；最不喜欢的管理风格与上司特点。

进而我们在招聘决策时，就要充分考虑到上述因素对员工稳定性的影响。

二是提高员工离职成本。

为了不让员工把企业当“菜市场”，想来就来想走就走，企业需要设置一定的离职门槛、加大员工的离职成本。

劳动合同中加入竞业禁止的条款（对重要岗位适用）。当然，企业要对等地付出更多的工资及补偿成本；

建立培训赔偿机制。对于企业向员工所做的培训投入，员工在未达到指定任职时间内离职，必须赔偿相应的费用；

对于非常短期就离职的员工，设置社保帐户转移办理的费用及时间门槛。

三是用“金手拷”策略留人。

就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才。从几年前小米的雷军开始，再到华为等这样的大企业，在招聘中都大胆提出一个新的观念：“我们不是来招聘员工，而是招聘事业的合伙人”，而且真正在企业内部实施了股权或者期权激励，非常有效地发挥了留用人才的效果。

过去只是一些大企业用这种“金手拷”的策略，现在“大众创业、万众创新”的时代，很多中小企业、创业企业都大量采用类似的策略。

企业的留人问题，是一个持续的挑战，需要我们不断根据企业实际情况做出制度建设与员工管理上的优化和调整，期望上述分析和建议能给各位一些参考！

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