招聘培训不用愁，百人专家解你忧！

招聘经理的个人形象价值百万

文  杨长清  

     大多数不成功的人之所以失败，是因为他们首先看起来就不像个成功者，在无论是职场，还是在商场，有时候，你的形象比你的学历、资历更重要。一个人的外表决定我们对他的第一印象，外表越吸引人，我们对他的评价也就越积极，人们也会乐于把各种好品质都赋予他。

  形象到底是什么?

  形象，是一个人内在素质、涵养、能力、生活观念、追求喜爱等的外在表现形式，包括穿着、言行、举止、修养、生活方式、知识层次等等。良好形象，不仅能反映在别人的眼中，同时，让你对自己的言行有了更高的要求，唤起了你内在沉积的优良素质。 形象包括穿着、言行、举止、修养、生活方式、知识层次等等。总之，形象包含的内容太多太多。

  太多太复杂，作为新入行的招聘小C来说记不住，也操作不了，小C可以从最简单的着装着手。招聘小C的衣着与服装不在有多奢华，多值钱。但着装是否得体决定了你在招聘活动中对你的候选人是友好还是敌意，即使你是去商店里东西，得体的着装也能够让你得到更良好的服务，还何况是在一个正式、庄重的招聘现场或面试现场呢。尤其是在一个重要的、高规格的招聘场合，面对高层次的候选人，优雅而得体的衣着是对面前未来公司尊贵客人的一种尊重与礼遇。就服装而言，在商务着装中，灰色和黑色为经典保守色。

  领带是男性服装中唯一带有梦幻的点缀，它能用多种语言表现出穿衣者不同的风格和地位！一个衣着领带的小C，总会让人感觉他的精神飒爽。

  另外，小C要精心保养好鞋子，让它总是发亮，也不能有明显、突出的印痕。一定不要忽视你的脚下，坚持每天擦皮鞋，不要穿沾满尘土的鞋。这是小C们自信的体现与反映。

  记住，小C不要露出你的鼻毛。

  作为小C，打电话是最常见、常用的沟通方式。打电话先自报姓名，这是商务电话的基本礼仪，一般而言，沟通前应试着问问对方是否方便接听电话。电话中的小C形象亦是不可小觑。因为有人会在电话中听出你的形象，通过你在电话中的表现，人们会对你的形象、性格和素质进行无限的想象。比如，你如在电话中笑起来，让你的声音在电话里传达笑容。对方通过你的笑声传递出你的心静不错，也许是一个谈工作机会的好时辰；反过来，你如果在电话中很严肃，对方便无法充分地与你沟通或有所顾忌。作为新入职场的小C，要让你的每一个电话，都要努力展现给对方一个有高度职业经验、可以信赖的形象。

  握手是小C与候选人第一次身体接触，短短的几秒或许意味着日后的合作是否成功。你握手的质量表现了你对别人的态度，是热情还是冷漠，积极还是消极，是尊重别人、诚恳相待，还是居高临下、屈尊地敷衍了事。通常而言，建议小C先作自我介绍，再伸出你的手。

  一、别因为形象，失去你的订单。

  招聘小C在招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影，成为定格候选人心中企业形象的主要因素，也是候选人衡量该企业的基本起点。小C不仅招募人才，也同时在宣传企业形象，推销企业文化、经营理念等，招聘小C的穿着打扮、言谈举止以及身上所表现出来气质，无形中向候选人传递了重要的信息，候选人可以通过招聘小C所表现出来的这个无形的窗口感知企业、了解企业、认同企业。招聘小C的素质和表现直接影响人才招聘的效果。候选人往往都是通过招聘小C的行为举止来推断企业的素质、企业的实力以及企业对人才是否重视等。优秀的招聘小C有利于增强单位对人才的吸引力和在人才市场上的竞争力，而招聘小C的不良表现很可能使单位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。要想获得竞争的优势，要认清招聘小C是企业形象的代表，是企业人才竞争的先锋，是单位吸引人才的使者、招聘人才的伯乐。因此，作为企业形象的代言人，招聘小C必须具有良好的仪表、热情的态度、待人友善、良好的服务意识和对本单位企业文化的强烈的认同感，具有优秀的语言组织能力和口头表达能力。

  你的候选人就是你的订单。也许小C一个不注意的眼神，不留心的动作，无所谓的语言就会让你的候选人对你或你的企业失去信心，会放弃与你合作的机会，失去你的订单。

  二、小C招聘中的12种行为规范

  小C做招聘工作时，多数注重候选人员的职业礼仪，但是对于自身在招聘方面的礼仪却鲜有关注。其实我们在面试别人的时候，也在被别人所面试，所以招聘人员的礼仪很是重要，他代表着一个公司对外的形象，也会左右候选人是否加入你这个团队的决策判断。在这里和大家分享一下招聘小C应该注意的基本礼仪。

  1.保持微笑、乐观的仪态

　　2.穿着得体、简洁、不夸张。
　　3.形象整洁。
　　4.提前2天电话与求职者确定面试时间。
　　5.面试环境注意安静、封闭，避免在面谈期间接听手机或座机。
　　6.小C最好着正装，佩戴工作牌，面谈前要礼貌简单介绍自己。
　　7.面试中，小C不可藐视候选人员，更不可讥笑或批评候选人回答的问题。
　　8.对于所有来公司的候选人员应倒杯水，不但可以让候选人员解渴，而且让候选人员对公司留下美好印象。
　　9.如果需要相关部门主管或领导复试，需要与候选人员及相关人员确定时间，再进行下一轮的复试。
　　10.注意时间管理。小C在要求候选人员不要迟到的情况下，小C自己也要做到按时开始面试，不要因其他公务而延误面试时间。
　　11.控制面试时间的长短，不要太长，也不可太短。太长，有时不是候选人员在说而是小C或面试官在滔滔不绝；太短，让应候选人员认为不够收到尊重。
　　12.面试后不要马上给候选人员一个结果。一来你没有与用人部门仔细做过沟通，给出的结果太草率；二来，快速给出结果，让候选人员感觉太容易，不会珍惜这份工作。建议可以婉转告知三天内给电话或邮件答复。

　　5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

　　想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

　　作者畅销新书：《云管理互联网+时代人才管理变革》中国铁道出版社

查看原文

胜任力，一个HR从业者关心的热词，她的神秘性似乎对于企业、管理者及HR就像找到了解员工的密码一般，但今天我想跟大家分享的并不是如何了解或建立企业员工的胜任力与模型，而是谈谈我们身边同行与胜任力的小事。

一个企业老板对我讲，公司3个月前招聘来的HRM，一个特别认真的姑娘，领导和员工对她基本满意，由于之前频繁换人，大家对于她的评价确实已经达高一定高度。但，姑娘最近提出了离职。老板很诧异，却又不知如何处理。我找了个机会与姑娘谈心，原因特别简单，她HOLD不住新来的CTO，而老板特别信任CTO，因为PK不过所以不得不走。这个理由我有些认可。职场上，我们都会遇到因为权衡价值，最终离开的一定是低职位者。但如果自动放弃，表现上确实有点弱。大家又要说了，惹不起我还躲不起吗？对，这是常人的想法，但是你做HR也用常人的思维思考，PK过得了谁呢？所以从HR角度，你的胜任力是什么呢?

一、 基本条件

基本条件，对于HR这人职位的低门槛而言，大家感觉早已不是条件。但经历过职场沉浮的我来看，HR的基本条件还真不是普通人所言。

1、 热情似火

这不是销售惯用的描述吗？俗称自来熟。作为HR进入一家新公司，对所有人摆出高冷范儿，每天进入办公室直至下班，绝不踏出办公室一步。这样的HR在宫斗剧只一般都活不过三集，而现实中一般企业也不法容忍通过试用期。虽说你的性格决定你不同的工作方式，但对不同的企业，特别是新公司，IT互联网类，你不主动就等于自掘坟墓。所以，如果想做好HR，与各部门建立良好的合作关系，热情大方走出去、笑脸相迎请进来，工作开展会相对顺利。

2、 心存明镜

HR在企业中到底是什么角色，可能仁者见仁智者见智，在我看来，我更像是一杆秤一把尺，哪个部门工作达成如何、哪位员工表现怎样，似乎我都有判断，而判断的依据就是企业的目标与文化。我常说“HR，懂老板、懂业务、定指标、理流程”哪一项有偏差，都会使得工作难度增强。所以，四步，哪里不行补哪里。

3、 胆大心细

HR的工作，绝不仅仅是做好招聘、提得出KPI就能交差的，毕竟我们曾是“背锅侠”，而对于这类戏称，你不打算改变？招聘时的火眼金睛、培训时的谈笑风生、考核时的公正严明、员工谈判时的谨小慎微，典型的人格分裂啊。

如果，以上这些你都具备，恭喜你，顺利进入第二阶段。

(以下图片均来自网络)

      二、 专业技能

专业技能，决非只是考试通过了一级人力资源师、取得了二级心理咨询师证书，另外还是专业人力资源985、211重点院校毕业那么简单。虽说这些硬件有可能是进行企业的敲门砖，但是回顾大咖们的成长史，是不是瞬间觉得以上都是浮云。

专业知识是完成工作时所需掌握的知识点，是从事本职业的基础，但真正高阶的HR在于对于企业人力资源问题的处理及人力资源预期的规划。说到这里，不得不讲上面提到的那位搞不定CTO的HRM，其实就是一个问题“技术团队不想划入企业为员工制定的双通道中，不按薪酬等级执行”。我问她，你觉得是为什么？她说就是不想按公司制度走，想搞特殊。怎么特殊呢？不知道。最大的问题无非是团队管理与企业薪酬间的矛盾。既然老板如此信任他，那技术团队员工自然有可能因工作表现突出超出企业薪酬等级范围，甚至超出某管理级领导的薪酬。问题都没搞清楚，就要离职，是不是能力欠缺。我的观点“如果想挑战一下自己，不要揣测，与CTO沟通确认，因为整个团队处于高速增长期，所有制度尚在试点期，能否将此方法做为公司试点，能否拉上老板一起讨论”。看似问题无解，但至少对于工作，思路要调整，不能一不开心就离开。

对于专业能力体现，STAR法则都了解，BEI也很熟悉，但当你再次面临找工作时，一个成功的案例都无法讲出，一个失败的尝试都没有，企业凭什么用你。

这一关OVER，你还打算入火坑吗？或许下一步是万丈深渊，敢来吗？

      三、 胜任能力

胜任力是区分绩效优秀与绩效一般的个人特征，而这些牲是可衡量、可观察、可指导，并对个人绩效与企业成功产生关键影响，更注重潜在的、深层次的个人特征。什么样的员工才能称之为企业所需要的人才？讲得粗浅些，无非就是可以真正为企业解决问题、对于问题的发生有预见性、可提前避免或发生后及时解决。如果可能做到这些，已经算是不错的人才，你觉得呢？HR在企业中，熟悉员工的工作、了解员工的动向、深知员工的心理，为员工争取利益、帮助老板分担用人难题，这就是好的HR。所以，不要讲你的招聘达成率是多少、培训完成度怎样，而要从老板视角看人力资源工作，招聘不是目的，真正的目的是找到合适的人并留住，培训不是课程设计，而是从用工角度看到培训后员工的行为或业绩的改变，假如这些你都还停留在老板要我做，那么这个阶段，你只能越走越艰难，甚至一个不小心，废掉自己一世英明。

职场做事的原则，或许我们讲胜任力，即对于同一事件或问题的动机、价值观、心智，包括面对压力时的承受能力。如果这些听起来，自己就做不到，那我只能劝您“HR慎入，请绕行！”

听起来，HR职业如洪水猛兽一般不可为，但为什么会有越来越多的人前仆后继，而且乐此不疲呢。依我看，或多或少我们都有一点被虐倾向，也有一点不甘心、不服气，我们要做企业的战略伙伴，虽然这条路还很长很长。。。

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

又到年底，一晃眼新的一年马上就来了。很多人又要蠢蠢欲动了。速度快点的，估计已经打开了简历，瞄着新的机会。可是，换一次工作，究竟是为了什么呢？钱？职位？还是什么？每个人都有所不同吧。

可是，虽然大家都在换工作，但有的人是一路高升，有的却在原地踏步甚至是倒退。有人开始感慨生不逢时，命运的不公。可是，却没有去正真理解换工作背后的动机是什么。

这里不去讨论什么时候换工作好的问题，因为就算我说现在换工作比较好，你也不一定听我的。换工作受到自己主观意识的作用太明显，是很难做到理性选择的。但是，换一份工作，至少要寻得一种价值。

一个人的发展，总的来说会经历四个阶段。职业选择与职业准备阶段，职业生涯早期阶段，职业生涯中期阶段和后期阶段。每一个阶段也大概对应着一个年龄段的分布。古语有云，三十而立。三十岁大概就是一个分水岭，在这之前，有机会给你选择，之后，发展或沉沦，就是一个结果了。所以，为什么同样是换工作，有人越换越牛掰，有人就是不行呢。因为别人的目标性很强，而你换工作，随意性很强。

一个人在他的工作过程中，依循着其需要、动机和价值观，经过不断探索所确定的长期职业贡献期或职业定位，我们称之为职业锚（Career anchors）。别人有职业锚，所以有中心，就算换工作，也不会迷失方向。

一个职业锚的产生，是多方面因素的综合。

首先就是自身才干、动机和价值观的体现。每个人的个人素质都不相同，让厨子去编程显然不现实，即便经过培训可以转型，厨子多半也不会愿意。因为厨子会觉得做菜比码代码更有趣，正所谓价值观不同。

其次它产生于早期职业生涯节段，以习得的经验为基础。为什么就第一感觉来说，很多学生毕业，倾向于选择本专业相关工作？就是因为“经验”在作祟。很多人的第一份工作，基本上决定了他一生工作的方向。即便是中途因为机缘巧合改变了自己的生活，也是基于之前某些经历的“撮合”。

再次它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。丹尼尔·卡尼曼在他的著作《思考，快与慢》里，开篇就介绍了“系统1”和“系统2”。“系统1”总会根据以往经验得出最直观的结论，但“系统2”则会经过思考后再作出结论。我们的能力、动机和价值，就属于“系统2”。因此，在作出选择之前，我们总要做出考虑，经过再三的权衡来作出最终的决定。这种例子不胜枚举，比如两家甚至更多加公司的offer摆在你面前时，你就会做出选择。

最后它不可提前预测，也不是固定不变的。只有走到那一步，你才会知道下一步该怎么走。但是，整体的发展确实有规律可循的。至于说不是固定不变，这就很明显了。前面说到的，因为机缘巧合所做出的改变，就是最好的佐证。

职业锚是组织和个人在发展过程中应该予以重视的。组织为了员工的发展，帮助其确定职业锚的定位，作为一种员工职业生涯规划的设计而存在。个人则基于其个人发展，不断调整和适应，以确定自身职业锚。在这种双方的作用与互动过程中，职业锚体现出了四个基本的功能。

第一，职业锚用于识别个人的职业抱负和成功标准。正因为有了锚的存在，个人才会有目标。如果个人的锚定只是当一个厨子，那他就不会去过多考虑如何当好一个程序员。再进一步，如果厨子只是他的初始值，最终想当上五星级酒店的行政总厨，那么在当好一个厨子的同时，他还会学习其他方面的内容，比如如何统筹安排后厨内所有掌勺的。

第二，职业锚可以促进预期目标的达成，有利于组织和个人的相互接纳。在组织和个人都对职业锚的定位和发展加以注意的时候，大家其实就有了一个共同的目标。虽然从所处角度来说，出发点是不同的，组织是想通过个人发展来达到组织发展，个人想通过个人发展实现人生目标，但最终目的是相同的。这就给了组织和个人一个增进感情的纽带。从这里我们也可以看出，为什么员工关系是一个组织很大的研究课题。

第三，职业锚可以增进个人技能，提高工作效率。有句话说，如果没有梦想，和咸鱼有什么区别。每个人都有梦想，不管是成为一个五星级餐厅的厨子，还是写出高大上的代码，只有个人有一个目标定位，才会有努力朝前的动力。在这种无形动力的牵引中，技能经验会增加，进而带来工作效率的提升。

第四，职业锚为个人中后期职业生涯发展奠定了基础。从前面的说明中可以看出，职业锚基于个人经验而来，在能力、动机和价值观三者的指导下确定，因此，在初期的经验习得，对后期的职业发展有很大的影响。从这一点，我们又可以看出，组织对个人的培训，是多么的重要。所以，一套完整的培训体系，不仅仅针对当下，更需要着眼未来。

说了这么多，那个人应该如何来确定其职业锚呢。可以从以下几个方面来展开。

首先要提高主观能动性，适应并喜爱所选职业。

指望他人帮你确定自己人生目标是一件愚蠢的事，命运是掌握在自己手中的。只有充分发挥主观能动性，去认识、理解自己所选，在体验的基础上作出判断和分析，才能对当下职业和环境有所了解。然后，你才知道它是否是自己内心所想。是，继续走；不是，重新寻找。

然后要有计划的去开展，朝着自己所预期的目标前进。

做计划其实是很有必要的，只是不是每个人都愿意做计划或者善于做计划。当然，一个计划如果只是摆设，那还不如不做。在朝着自己目标前进的路上，肯定有很多的波折，但是，只要方向不变，一步一个脚印的走下去，即便慢，也终会有所收获。不断地适应于调整，只为达成目标。

最后要提高自身的能力和素质。

越往后走，难度必定越大。就像打怪升级一样，前期的小怪用白蓝装就可以轻松拿下，可后面如果不换上更高级的粉紫装，精英怪都打不死，何谈见到BOSS？基调定得再高，没实力，也只是空中阁楼。所以，在前进的路上，还要注意自身能力的发展，强化优点，补足缺点。只有自身的强大，才是目标达成的基石。所以，为什么有人总在换工作但可以顺风顺水，现在明白了吗？

每篇一语：

若逢新雪初霁，满月当空

下面平铺着皓影

上面流转着亮银

而你带笑地向我步来

月色与雪色之间

你是第三种绝色

——余光中《绝色》

纪念余先生。

莫宁说：不求多，只求票数超过粉丝人数…（我是有多么的落寞啊，啊哈哈）

https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1703572

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

岁末年初，眼下是年末的12月。按照惯例，每家企业都在做年终盘点，且在年终盘点的基础上，规划下一年度经营方向的调整和经营目标的确定。在这个过程中，HR管理也会做相应的规划。

如果说企业经营好比是一场“战役”，那么，HR部门就是这场战役的“后勤保障部队”，提供“兵力和后勤服务”。因此，这个HR规划中，就不是谈专业的那些东西（招聘什么？培训什么？），而更多的是在说“今年用了多少人力（兵力）？目前现有的人力（兵力）能否支持明年的经营（战役）？哪些人力还有潜力？哪些人力已经“力不从心”了，需要调整？明年的经营是否需要更多的人力？还是结构性调整的人力重新部署？……等等。总之，就像有一句俗话说的一样：在商言商。因为，企业老板是站在经商的立场上谈问题，从企业外部市场环境角度上看企业的问题。HR管理要想实现“运筹帷幄”的境界，则必须是“左眼看企业，右眼看员工，专业在心中”。

我在前面的文章《HR管理的“借力”》中说到，每一个企业经营都离不开企业HR管理的辅佐。同时，HR管理也离不开企业经营的环境和条件。二者之间的关系，打个比喻，就好比是一枚硬币的正反面，谁都离不开谁，但却都在自己的“领域和系统里”。同时，还有一个不争的事实，就是正面永远是正面，反面永远是反面。也就是说，企业经营就是经营，HR管理就是管理。二者是不可能互换和替代。

既然HR管理是企业经营不可缺少的管理手段（手法）之一。那么，就有一个问题：HR管理也必须是“在商言商”。HR管理者也必须与企业老板有能引起老板共鸣的一种“共同语言”可以交流，这个“共同语言”就是“赚钱经”。也就是说，你与老板对话的立场、角度和事实依据，都是在与老板谈如何“赚钱”的问题，而不是你的HR管理专业术语。

下面我举二个例子说明，这二个例子都是我在做管理咨询项目时，与老板交流的内容。

案例一：大企业HR管理的“赚钱经”。

这是一家拥有2000多人的上市公司。企业经营活动地域分布全国大部分地区，并且有向海外拓展的欲望。目前，HR部门实力比较薄弱，没有HR管理系统，也没有HR管理的专业人才（因保密关系，详细内容此处省略）。老板问：如果构建HR管理的实力，以支持企业经营的迅速扩张？！我给老板画了二张图：

图一、管理与经营的关系

图二、HR管理与企业经营的关系

这二张图正是我在写作我的第三本书《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》的时候，我先与该企业老板交流了我的管理思想，以及我对于该企业应该构建什么样的HR管理实力的具体内容。我的建议有二点：

第一，企业管理与企业经营之间的关系是：管理不能大于经营。因为，决定企业发展的是经营，而不是管理。

从图一就能看到，企业只有将有限的资金投入到经营当中，那么，支付的财力和人力，才是越省的，赚钱才会越多，投资回报率才越快越大。反过来，把管理战线搞得“高、大、上”，大大超过了经营的投入，那么，要想获得短周期的投资回报率好是不可能的。

第二，从目前的现实情况来看，与其花100万做一个单一的HR管理系统（所谓的HR专业系统，或者说是传统的管理咨询方案），不如花100万做一个HR管理的SaaS系统。这是什么概念？打个比方，我国的高铁系统运转能力已经是世界第一。事实已经摆在那里：十几亿人口的流动，包括上万亿的物流（互联网的网购，一带一路的贸易，等等），用原有“绿色铁皮”系统的运转能力是不可能实现“高速度、高准点和高收益”。

从图二中更能看到，企业投入一个“空中加油机（管理系统A版）”，眼前看起来比“拖拉机（管理系统0版）”投入要略微复杂（毕竟很多人还不知道什么是SaaS系统），但是，“拖拉机”是不可能满足企业高速运转的“空中加油”的需求（这是系统先天自带就有严重缺失的硬伤）。还有一个问题，就是“拖拉机式”的HR管理系统只是一个HR部门的专业管理系统，它的最大一个缺陷，就是没有与企业经营的业务分布、全体员工的分布和所有客户需求等等“粘合、贴合和快速反应”。这个系统的反应和应对速度是无法满足企业经营需求的，当然也因没有“接口”与2000多名员工的工作“互联”，自然就不能满足他们的工作需求，更别谈让远在天边员工的工作节奏与总部经营节奏能够保持一致的“频率”。所以，如果员工的工作节奏比能与企业经营节奏保持一个“频率”的话，企业的赚钱效应就被“削弱”，投资回报率慢和低。

这是一个大企业的案例，下面讲一个小公司的案例。

案例二、小企业HR管理的“赚钱经”。

有一家公司成立有15年了，员工总人数约50人，企业每年销售收入约为2000万（同理，企业更多实际情况不必多说）。老板说，人工成本和房租居高不下，员工工作效率太低，预想做一个关于绩效管理的管理咨询项目。

我与老板交流得最多的内容是，如果老版感受到经营压力大了，赚钱效应慢了和少了，说明公司经营出问题了，而不一定是员工工作效率降低所导致。

起初老板还不认可，当我建议他把公司的财务帐摊开来说明，为什么他会感受到经营压力大，原因不仅仅是“人工成本和房租”的一个方面，而一定是“另有原因”。

为什么我与老板沟通说这个话题？因为我认为，目前人工成本和房租高是一种事实（或者说是现实），是整个社会大背景趋势，不是某一个人（包括企业老板）想推翻或者想改变就能推翻和改变的。因此，如果纠结在这个问题上，归结于HR管理不对，那么，他的经营一定有问题。因为他看不出或者看不到“另有原因”的真正问题在哪里？如果一个企业的经营有问题，靠HR管理的单一手段是远远不够的。

说完，我不建议老板做管理咨询项目（换作一般人，可能认为，应该去接这个项目，看在老板出钱的份上）。但是，我不这么认为，我一直认为企业的任何一笔投资，一定要有回报的，并且是有很好的回报率可言的，这才是HR管理的“赚钱经”。

讲完这二个案例，或许能感受到我所说的HR管理者应该会念的一本“赚钱经”是什么内容？

好了，“知道”与“做到”，是完全不同的两码事。HR管理者能否做到三点：

第一、敢于念这本“赚钱经”。很多HR管理者，不敢与企业老板聊“赚钱经”。越是不敢聊，则越没有共同语言，就越是一位操作者（顶多是一个执行者）。

第二、能念好这本“赚钱经”。做到这一点，起码要具备懂一点财务知识，能够通过财务数据去分析和说清楚企业赚钱差是除了人力成本控制问题，还有其他的哪些问题。如果不能念这本“赚钱经”，那么，纵然你把HR管理的专业玩得再好，没用。

第三、会念好这本“赚钱经”。做到这一点，非同一般。需要将HR管理与企业经营完全匹配起来看待问题、分析问题和设计解决方案。而不能仅仅是就HR管理而HR管理。就像岁末年初要做的HR规划，如果不用“共同语言”，而是满篇的专业术语；不讲“赚钱经”的人力（兵力）如何重新部署，那就不可能是被认为有价值的HR规划。

这三点综合起来，是一个非常现实的HR管理的综合能力问题，这其中，更重要的是其管理思想是否成熟的问题，看问题能否看到实质的问题。

在此，请勿误解，我多说几句，我不是在说HR专业“无用”。而是说，当我们掌握了HR专业之后，如何更好地支持企业经营，才是最重要的。摆弄了专业的那些十八般武艺的目的，也是因为能够做到“招之即来、来之能战、战之能胜”。

在商言商，如果HR管理与企业老板（包括各级管理者）聊的不是“投入回报率”的“赚钱经”，那么，老板他为什么给你“投资”？即便是一时被你“忽悠”，对不起，早晚要还的。因为，这是在商言商的必然。

去吧，要想老板喜欢你，就大胆地去与老板聊“赚钱经”。毕竟在商言商，才是与企业老板最可以聊的话题。

后面有时间再续讲《HR管理的“赚钱经”（员工篇）》，能与员工谈“赚钱经”，你就是员工非常认可的朋友，因为，谁都喜欢“锦上添花”，而不喜欢“雪中送炭”。

之前发布的二篇文章链接：

《HR管理的“空间感”》：https://www.hrloo.com/rz/14265838.html

《HR管理的“借力”》：https://www.hrloo.com/lrz/14270016.html

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

在这个日新月异的时代，我们有没有思考过未来五年后的职场会是怎么样？什么样的能力将会成为未来在职场上生存发展的核心能力，科技改变了我们的生活，同样也改变了我们职业的路径及选择，当我们所做的工作越来越多的被科技所取代时，我们要做哪些准备才不会被科技淘汰呢？

很多人会说，保证自己不被淘汰，永无止境学习最前沿的知识，提升自己的能力，让自己在职场中变的更有有价值，是的，保证不被淘汰持续学习无疑是最有必要的措施，那么问题来了，作为站在职场前端的HR们，需要学习什么才能让自己立于不败之地呢？知识、技能、个人才干，这些都很重要，那么决胜未来的能力究竟有什么？

著名未来科学家、趋势专家丹尼尔.平克在《全新思维》这本书中提出，在这时代，知识不再是力量，他开创性地指出：未来属于那些拥有与众不同思维的人，唯有拥有右脑时代的6大全新思维能力：设计感、娱乐感、意义感、故事力、交响力、共情力，即“三感三力”，才能决胜于未来。《全新思维》标志了一个时代的转折，改变了我们看待并体验世界的方式，那么这“三感三力”与HR的工作有什么关系，HR的工作如何通过这些能力将工作做的更好呢？

第一项能力：设计感   人人都是创意大师

设计感的名词解释：即蕴涵童话的实用性，是典型全新思维能力，即人类以自然界史无前例的方式塑造和改善着我们所处的环境，以满足我们的需求，并使我们生活充满意义和能力。（通俗称品位）

当我第一次看到这项能力时，第一反应就是设计那不是设计师做的事情吗?普通人要需要什么设计能力呢？但事实上设计这件事情是我们每个人每天都在接触甚至是在做的事情，首先我们使用的所有东西都是由某些人设计创造出来的，穿的衣服、手里的书、拿的手机，用的电脑，再比如你房间物品的摆放，你书架上书的放置以及你用什么花盆种什么花，这些都与设计相关，甚至是我们工作的PPT、报告、会议记录，都有排版、字体颜色、图片这些包含设计的元素在内，我们在购买东西除了考虑质量和实用性外，最吸引我们的就是在设计上了，而不管是汽车制造商或是手机制造商，都已经意识到在市场中在技术、价格、性能与特征相差无几时，使产品有别于其他产品唯一的方法就是，要有设计感。

设计感与HR工作的关系：试想我们在制定制度，设定培训，提交的报告等等一系列的工作，能够添加一些美观、新颖独特的东西进去时，让原本枯燥的制度将变得有趣，培训更加生动，提交的报告更有内涵和温度，你的工作将能得不同人的认可，你的价值自然也提升了。

如书中所说：设计，是每个人每天都会做的活动。优秀的设计能够改变世界，而“设计师就是改变的缔造者”。我们无须了解他们，只需将自己打造成设计师。

第二项能力：故事力 做生活的策划者

故事力名词解释：存在于高概念和高感性的交汇处，是一种高概念和高感性能力，它通过将一件事置于另一种情境的方式来加深我们的理解。

故事力通俗说就是沟通的能力，会讲故事被认为是传播知识的有效手段，能很好地传递观点、情节、信息等，会讲故事的好处数不胜数，比如会讲故事的人容易说服别人，更懂得如何沟通，再比如在演讲、培训、管理中会讲故事的人更受人欢迎，所讲的内容也更能让人接受，同样写作也离不开故事，故事，是让我们与世界相连的一种载体。

故事力与HR工作的关系：HR作为企业与员工之间的桥梁，传播、沟通、说服、与人交流都是非常重要的能力，无论是招聘、培训、企业文化都需要这项能力，在招聘过程中我们如能将企业的发展以故事的形式讲述、传播给应聘者，除了更有带入感外，也能让应聘者更加了解公司，在培训、企业文化这些模块中这项能力同样重要，而且除了会讲，还要会听故事，听公司每个人的故事去了解他们。

如书中所说：每个人都有自己的故事，人人都是个人生活策划者。一定要倾听别人的故事，让人生存下去不是食物，而是故事。

第三项能力：交响力  发现系统与整合之美

交响力名词解释：把各个独立的要素组合在一起的能力。它是一种综合能力，而不是分析能力；是发现看似无关的领域之间的联系的能力，是识别大模式，而不是解答某个具体问题的能力；是把别人都认为无法匹配的因素结合起来，得出某种新观点的能力。

一开始看到这个词以为是讲音乐的，看了名词解释后才能明白这是一种能看见树木也能看见森林的能力，也是一种综观全局的统筹能力。

交响力与HR工作相关：HR涉及到多个模块，每个模块看似独立，但却又是息息相关的，比如有竞争优秀薪酬设计影响人才的引进，好的培训能够改进员工的绩效，绩效又与薪酬相关，有效的激励措施有能提升员工的绩效等等，如何将各个模块融会贯通、系统的整合在一起产生最有效的效果，同时通过怎样的流程设计让各个部门之间的配合顺畅，如何发现看似无关却是影响问题的关键等，都与这项能力有关。

如书中所说：发明第一个车轮的是个白痴，而发明其他三个车轮的人却是一位天才。不要只见树木，不见森林，所有成功的企业家都擅长系统思维。

第四项能力  共情力 与他人产生共鸣

共情力名词解释：是站在别人的立场、凭直觉感知他人的感受，即设身处地用他们的眼光来看待问题，体会他们的感受。

共情力在人际交往中是非常重要的能力，当我们能够更好的理解与体谅别人的时候，并能在某些事情上与他人产生共鸣，不仅能让彼此更加融洽的相处，也有助于工作的开展与合作。

共情力与HR工作相关：这点在员工关系和员工职业生涯规划中特别重要，大部分的人习惯的把自己的思维和想法强加给别人，相信很多HR在工作中或多或少都会存在这个问题，比如觉得某个员工适合做管理，于是帮员工设计一套通往管理通道晋升的职业规划，但员工本人却是倾向往技术方向发展的，这就没有很好的站在员人的立场上去考虑问题，同样这项能力在招聘中及员工关系中也非常重要，如能多站在应聘者及员工的角度考虑员工需求、体会员工的感受、对招聘录用的到岗率及员工的留存率都会有一定的帮助，所以作为HR具备理解他人动机、构建良好人际关系并且关心他人的能力时非常重要的。

书中所说：我们是在和人打交道，而不是物品。共情不是同情，不是惋惜别人的不幸，是和他人产生共鸣。

第五项能力  娱乐感  拥有快乐的竞争力

娱乐感名词解释：在工作、企业和个人幸福的重要因素，其重要性表现在三个方面，游戏、幽默和快乐。

我们都爱看喜剧，因为那能给我们带来快乐，我们喜欢和快乐、充满阳光的人相处，因为他的快乐能感染我们，我们喜欢与幽默的人共事，因为他总能在遇到困难时出其不意的用点幽默鼓励我们。

娱乐感与HR工作相关：这项能力对于HR而言太重要了，HR是企业对外招聘的窗口，也是企业制度、企业文化等制度的推行者和宣传者，一个积极、乐观、开朗的HR不仅能让各项工作推进的更顺利，同时也更具有感染和影响他人的能力，在招聘、培训、员工关系等模块具备娱乐感这项能力的HR，尤其是接下来面临的是一群会玩的九零后，这项能力决对会是职场的竞争力之一。

书中所说：快乐和游戏不仅仅是快乐和游戏，笑声也不只是笑声。娱乐的对立面不是工作，而是沮丧。娱乐感，已成为工作、企业和个个幸福的关键。

第六项能力 意义感 探寻人生的终极幸福

意义感名词解释：是指人类生存的要本动力是对人生意义的追求。每个人都有探寻对人生意义的追求。每个人都有探寻意义的欲望，而外部环境和内在意志相结合后会激发我们的这种欲求。

当今，我们生活的世界物质财富已极大充裕，这使得亿万人从每天的奔波劳碌中解脱出来，我们找工作不在只是考虑生存问题，更多的会考虑的是这份工作带给我们的意义，如今，九五后择业时也是更多的考虑对这份工作是否有兴趣，做这份工作对于个人而言有什么意义。

意义感与HR工作相关：帮助员工发现工作的意义感，对于员工的绩效的提升及稳定性，甚至于是员工自身的幸福感都至关重要，曾经在读者的一篇文章中看到这样一段话：“我深深地迷恋每一个人全情投入自己手艺时的样子，无关这手艺是写代码还是扫大街。不为任何人，自己就是最大的理由，不苟且、不应付、不模糊，把自己正在做的事情当做与世界呼吸吐纳的接口。这，就是尊严的来处！”当一个人找到工作的意义感时，那种自动自发，不计较的为工作全情投入的付出时，我想这也是一个人工作最好的状态，员工工作起来是快乐的，公司也是满意的，不仅是工作，生活亦是如此，意义感对于我们而言越来越重要。

书中所说：我们生来就是要探寻人生的意义，而不是来享乐的。理想的生活并不是在惊恐中寻找奶酪，而是走完这段路，发现人生的真谛。

最后依旧引用书中所说：设计感、故事力、交响力、共情力、娱乐感和意义感这6大能力将日益指引我们的生活，重塑我们的世界。毋庸置疑，会有很多人欢迎这一改变，也会有人对此感到恐惧，担心我们的正常生活将被一帮穿着黑色紧身衣、装腔作势的人恶意扰乱，像我们这些不懂艺术、情感淡漠的人会遭到排挤。大可不必为此担忧。从根本上来说，这些至关重要的高概念和高感性能力是人类的天性。在稀疏的草原上，我们的穴居祖先既不用参加SAT测试，也不用填写电子表格；但是他们却在讲着各自的故事，理解他人的感受并进行发明创造。高感性能力包括：理解他人，了解人际关系交往的微妙，找到自己的快乐并感染他人，以及打破常规、探寻生活的目标和意义的能力。在所示财富几十年后，财富已不再那么有诱惑力，对很多人而言，生活的意义，就是一种新财富。

以上内容来源于阅读著名未来科学家、趋势专家丹尼尔.平克《全新思维》一书所思，个人认为这六大能力不仅是对于HR的从业者至关重要，对于任何人都很重要，如何让自己掌握这六项能力以及如何应用到HR的工作中，后续陆续分享，有兴趣的伙伴们可以关注，对于表达不当之处，也欢迎指出交流。

成长的道路，愿能与志同道合的朋友结伴同行，感谢大家的阅读和点赞。

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

故事一：

   相传伯乐是春秋时代人，姓孙名阳。有关伯乐的故事留传下来的有很多。在这里，我们就来说一个伯乐和千里马的故事。

   据说，有一次楚王让伯乐去找一匹千里马。伯乐知道千里马很少，于是就提前跟楚王说，千里马不好找，他要走遍各国去寻找，所以让楚王不要着急。楚王答应了伯乐的要求。伯乐便去找马。他一连跑了好几个国家，甚至连当时盛产好马的燕赵一带都细细地寻访了，但一直找不到楚王所要的那匹千里马。后来，伯乐来到了齐国，并准备从齐国转路回楚国。

   当时齐国是产盐国，中华的盐主要都来自于齐国。伯乐的车子经过一条盐道，对面来了一辆马车。只见，拉车的马拉着沉重的盐车翻越着太行山。在羊肠小道上，马蹄用力挣扎，膝盖跪屈；尾巴下垂着，皮肤也受了伤；浑身冒汗，汗水淋漓，尽管赶车的人拿着鞭子一鞭又一鞭地抽在身上，但这匹马费尽了力，仍然无法将车拉上山去。

   伯乐一眼就看出这正是他要找的那匹千里马。于是，他就下了自己的车，挽住千里马，对着它流下眼泪，然后他脱下了自己的衣服盖在千里马身上。

   千里马也低下头吐着气，然后又抬起头对天长鸣，嘶叫声直达云霄。这是它感激伯乐的赏识和对它的关照。

   赶车的人去很不高兴，他对伯乐说：我赶我的车，你来倒什么乱？

   伯乐对赶车人说：这是一匹好马，拉车太可惜了。你还是把它卖给我吧。

   赶车人说：你别逗了，这匹马生在我们家，我养了快10年了。这匹马从来吃得最多，活干得却慢。下田种地，他还不如一匹母马；拉车上山，又不能负重。我看你也是一位有身份的人，不想害了你。

   伯乐对赶车人说：这是一匹战马。你让他种地、拉车，他不如家里普通的马，但上了战场，纵横在战场上，他却不会畏惧。在你们眼里，他是一匹劣马，只不过是因为你们没有发现他的价值，把他用在了不合适的位置上。

   于是伯乐便买下了这匹马。当伯乐把马带到楚王面前时，楚王也怀疑伯乐的眼光。因为在他看来，眼前就是一匹又脏又瘦的劣马。楚王认为伯乐愚弄他，就有点不高兴。这时候，伯乐解释道：这确是一匹千里马，只不过拉了几年车，又喂养不精心，所以看起来很瘦，只要精心喂养一段时间，再让人调教一下，不出一个月，他就会展现出新面貌。

   果然，一个月后，这匹马变得精壮神骏。后来，这匹千里马还为楚王驰骋沙场，立下了不少功劳。

启示：

   对劳动者来说：

   一位再优秀的人才，放到不正确的位置上，也会变成庸才。所以，环境造就人。一个人再有能力，脱离开了必要的环境，也难以取得什么成绩。这些必要的环境就包括：一些志同道合的同事；一位懂得赏识你的老板；一份值得奋斗的事业。在一定意义上，具备了这样的环境，比一年多赚几万块钱重要得多。

   对管理者来说：

   其实管理者身边总是不乏千里马，只是大多数的管理者缺少能够识别宝马的伯乐的眼睛。有的时候让你的员工多变换一些角色，也许能带给你意外的收获。

   原文：

   汗明曰：“君亦闻骥乎?夫骥之齿至矣，服盐车而上太行。蹄申膝折，尾湛胕溃，漉汁洒地，白汗交流，中阪迁延，负辕不能上。伯乐遭之。下车攀而哭之，解紵衣以幂之。骥于是俛而喷，仰而鸣，声达于天，若出金石声者，何也?彼见伯乐之知己也。今仆之不肖，陋于州部，堀穴穷巷，沈污鄙俗之日久矣，君独无意湔拔仆也，使得为君高鸣屈于梁乎?”

故事二：

   有只蚊子飞到狮子面前，对他说：“听说你是百兽之王。”

   狮子根本就无视这只小蚊子的存在，根本懒得搭理它。

   蚊子没有气馁，向狮子下了战书，他说：“我不怕你，你也并不比我强。你到底有什么力量呢？是用爪子抓，牙齿咬吗？你这么大的个子，其实和一个女人打架没什么区别，她们一样是抓是咬。虽然的我个子小，但我比你强得多。你要是愿意，我们不妨较量较量吧！”

   不等狮子回应，蚊子就开始了进攻。蚊子吹着喇叭冲过去，专咬狮子鼻子周围没有毛的地方。狮子被咬烦了了，便用爪子扑打蚊子，结果它爪子把自己的脸都抓破了。最后，狮子走开了。

   蚊子战胜了狮子，又吹着喇叭，唱着凯歌飞着。他一边飞，一飞大家地喝着：“我战胜了百兽之王的狮子。在我的眼里，百兽之王打起架来，就像个女人一样。现在我才是真正的百兽之王……”

   看着小蚊子炫耀，没有人说话。人们根本就不懈去回应蚊子，与蚊子辩解。小蚊子继续炫耀，很快惊动了蜘蛛。蜘蛛迅速织好了一只网，放在了小蚊子飞行的路上。结果，小蚊子一下就被蜘蛛网粘住了。蜘蛛径直走过去，一口便把这位百兽之王吃掉了。

   蚊子将被吃掉前，叹息说：“我战胜过最强大的动物，不料被这小小的蜘蛛消灭了。”

   启示：

   狮子是百兽之王，但也一样有不足。如果我们每天只关注狮子的不足，就会发现他是个连蚊子都无法战胜的笨蛋。还好，大多数人都知道，狮子的强项不是织网捉蚊子，而是用强大的力量扑倒对手，用锋利的牙齿撕开对手。再看小蚊子，它还没有狮子的一根头发沉。但正因为它的渺小，才让人不好应付。

   在企业里，总有一些有缺陷的狮子。同样，在社会上，也没有什么全能的人才。管理者在使用员工时，即要关注员工的问题，也要关注员工的强项。把好钢用在刀刃了，让每个员工的能力都得到发挥，这才是管理者管理水平的体现。这就像我们在考察一个干部的时候，如果忽略他真正的能力，而过多地关注他的短板，我们就会得这头狮子像猪一样的结论。

   同样，企业里也总是会有很多小蚊子，他们能够在某些方面战胜狮子。但这并不能说明他们就有多强大。管理者要能够清醒地看到这些问题，对付这些小蚊子，只需要派一只蜘蛛出马就可以了。

故事三：

   寒候鸟又叫雪候鸟，他们生活在寒冷的西伯利亚，在中国也只有冬季才能偶尔见到它们。每年冬季，当天气变得很寒冷的时候，寒候鸟也会像别的候鸟一样由寒冷的北方，向温暖的南方飞行。因为寒候鸟耐寒能力强，所以他们飞得比一般的候鸟也会晚一些。今天我们要讲的就是一只寒候鸟的故事。

   有一只寒候鸟，非常的懒惰。整天只知道玩，从来没有考虑过如何生活。前两天，寒候鸟的妈妈一样在照顾她，每年秋天要来临的时候，当别的鸟都在积蓄力量准备南飞的时候，寒候鸟仍在那里玩耍。寒候鸟的妈妈就跟他讲。当冬天来临了，他们就要飞往遥远的南方。因为那里有吃的，否则他们在北方很可能会被冻死的。然而，寒候鸟并不听。他对妈妈说：为什么狗熊能在雪地里过冬呢？

   妈妈说：因为他们冬天要冬眠的。否则，找不到吃的。狗熊也会饿死或冻死的。

   寒候鸟听了妈妈的话，就开始锻炼身体，练习飞行了。但第一天，他就累得不行。他对妈妈说：妈妈，锻炼身体太累了，我们也像狗熊一样冬眠吧。你想，我们只要睡一觉，冬天就可以过去了。

   妈妈又劝了几次，但这只寒候鸟却无论如何不再锻炼身体了。眼看天一点点冷了，寒候鸟妈妈又不忍心扔下孩子。于是就找了个深深的树洞，搭了个窝。然后每天又忙着找各种食物放到窝里。冬天来了，寒候鸟和妈妈就躲在树洞里。妈妈趴在寒候鸟的身上，然后把她收集到的羽毛、干草都盖在背上。就这样，这个冬天总算是熬过来了。

   春天来了，寒候鸟又开始出来玩了，然而他的妈妈冬天消耗了过多的体力，没多久便去世了。一晃，又到了秋天。

   有些寒候鸟开始准备南飞了，他们来找小寒候鸟，对他说：我们要南飞了，你跟我们一起走吧。

   寒候鸟说：不，我要在这里过冬。去年我就和妈妈一起过冬的。

   其它的寒候鸟一只只都飞走了。

   只留下这一只寒候鸟。终于没有人和自己抢食了，于是他每天就是吃吃小虫、站在树上晒晒太阳。

   一只松鼠跑过来问他：寒候鸟，你为什么不南飞呀。

   寒候鸟说：我要留在北方过冬。

   松鼠说：留下来过冬，你准备了粮食吗？你的窝搭好了吗？

   寒候鸟懒懒地说：明天再干，来得及。

   眼看着一天天变冷了，冬天终于来了。白天还好，太阳照在身上暖和和的，当夜晚来临，飞温降了下来，寒候鸟冻得打起了哆嗦，他想起了自己要收集粮食，要搭一个窝，他说：哆啰啰，哆啰啰，寒风冻死我明天就垒窝。

   他冻了一晚上，第二天暖洋洋的太阳出来了，寒候鸟忘记了昨晚的寒冷，又懒洋洋地躺在阳光下享受着阳光浴。什么活也没干。很快，到了晚上寒风刺骨的吹来了，寒候鸟这才又想起要找个树洞，搭个窝，他又重复着说：哆啰啰，哆啰啰，寒风冻死我明天就垒窝。

   但这次，他没能看见第三天早晨的太阳，可怜又懒惰的寒候鸟就这样冻死了。

   启示：

    可怜之人必有可恨之处。寒冷的冬天对大家都是一样残酷的。有些人未雨筹缪，提前地补强自己，寒冬来临的时候，依然可以泰然面对；有些人会提前寻找更好地环境，躲避寒冬。然而，也总有一些人却只是因为懒惰，只是因为怕辛苦，不愿意抓住机会，最后却死在了寒冬之中。

—————————————————————————————————————————

拉票： 三茅一年一度的牛人评选进行的如火如荼。我也凑热闹推荐两位人选，那些牛人大咖两的，大家都熟悉，我就不推荐了，我想推荐两位同学。

   一位是乾元。应该是三茅年青的老会员了。年青有为、仪表堂堂、话风犀利。给我感触最深的是一次辩论会上，我被他语风所震撼，虽然内容不失偏颇，但气势足以当道。乾元本是一个狂热的学习者，但他最近却慢慢变得更理性，也更有选择了。我了解这个过程，是一个人在疯狂积累消化后的成长，做人力资源在成长中难免会经历这个过程。这几天，我还偶然发现他已在三茅开过六节微课，开来人家早就可以成名立腕啦，真是厉害！我想他就是三茅众多会员的典型代表吧。不多介绍了，支持他的点这里吧https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2236168

   另一位是清华北大。是一位老资格的专栏作家啦。不过一直很低调。关于他的名字，我还怼过他，说：清华就清华，为什么要加个北大？哈哈。后来，他在班里的昵称就把北大两个字去掉了。清华的工作是很辛苦的，长期驻在单位，晚上无事便是学习，很有清华学子内敛、低调的作风。后来传出好消息，附近有单位请他去讲课，一节课便把交给我一年的学费都赚回来了，关键是还用到了我一个原创的绩效管理模型。所以，我要致谢他。也希望大家能支持清华北大。在三茅2088天了，比我还久，应该也是三茅的骄傲吧。不多说了，支持他记得点这里https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=591386

   最后是卖书。我的新书《HR达人教你做薪酬管理一本通》上市2个月，销售4000册，上周摆上进了西单图书大厦最好的位置。我很欣慰，强烈推荐。还有《薪酬体系设计实操从新手到高手》和《企业人力成本控制整体解决方案》。链接不提供了，各大网站搜索，哪儿便宜在哪买吧。老邹出品，必属佳作！

查看原文

学以致用的企业文化下篇之四问

前言：欢迎您给我投票。志昕的参赛主页-2017HR年度牛人评选-三茅人力资源网 https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=918130

第一问：读书会如何开办。

读书会不同企业有不同的组织形式。有以主题分享形式，会员制，引入奖惩机制，考核激励。有以目前的流行读书打卡形式，设定期限，写分享，设置投票环节，引入奖励激励。

专家解答：以提升部门能力为目标组织读书会的案例。一是市场上出现了行业上的新的理念，但是市场上并没有相应的培训能将理念落地到实践，所以会就新的理念指定一本书籍，大家看过后，共同研讨，书籍里新的理念指的是什么样的行为，大家商讨下来，整理成方法和工具，落实到实践中，成为标准的方法实践。

二是为了人资部门员工能对人资体系全面了解，会有员工一起筛选商定一本人资体系覆盖全面的书籍，员工一起读，同时针对每一个模块，会有一个经验丰富的人去讲解。员工对体系的全面了解，全面的认知，工作中考虑问题会更为全面。

总体来说读书会需要一个好的基础来支撑策略的执行，拟定一个方案，行动起来，及时复盘，修正，形成一个闭环。要注意的是，如果读书会跟业务结合起来，需要注意把握结合的形式，结合度，反正过度捆绑，员工丧失兴趣。

第二问：行动学习。

专家解答：行动学习，属于“做中学”，就是通过让参训者组成小组，在组员的相互支持下，解决实际工作项目中的难题，以实现其领导能力的发展

行动学习的成功需要组织有一批专业的催化师队伍，他们运用专业的促动技巧，协助组织提升个人及团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。 催化师通过及时将潜在思考过程显现在桌面上，促进思考的严谨性(比如建立在更为客观依据上的思维)以及思考的深度(比如反思自己得出结论的深层假设或心智模式)。催化师的最终使命就是，每一个参与者都学会了用促动师的技能思考、交流，从而极大地提高解决组织现实问题的能力。

第三问：企业内部人才培养方式探讨。

专家解答：促进员工的成长，属于部门管理者的职业，培训一直不是关键，要清楚的认识到培训可以改变什么，不可以改变什么。更为有效的还是管理者在实践中操练，给予富有挑战性的任务，将心比心的关心员工成长，持续辅导，及时反馈，在精神意识层面上和工作层面上都对员工有一定的影响。

第四问：人才盘点应该如何做。

专家解答：在这里，我们看看阿里的人才盘点，看看阿里人才盘点重视什么？阿里的人才盘点，重点盘什么人？

在阿里，我们会有四种“比喻”：

明星；（指有才又有德的员工，阿里的态度是对明星大胆用。）

野狗；（指有才无德的员工，对野狗限制用。）

黄牛；（指能力差一点但任劳任怨的员工，对老黄牛放心用。）

小白兔。（指有德无才的员工，对小白兔不使用。）

每年人才盘点，特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗，当公司大了，机制又健全后，对公司伤害最大的不是野狗，“老白兔”的影响是很大的。

我们如何定义“老白兔”？就是看起来兢兢业业，其实没什么产出，偶尔还会说点风凉话的。

因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所以很多机会就没有看到。

对于我们来讲，怎么发现组织里的“老白兔”，也是很重要的工作。

所以每次的人才盘点之后，我们都会有列表，里面有业绩差的，也有“老白兔”，我们HR体系就会跟踪这些人到底怎么样，绩效是否变好了，是否换岗了，我们要充分讨论哪些人是会被辞退的，哪些人是会被换岗的，哪些人是会被降级的，都会被讨论。这样的话才能确保整个组织不断地往前走。

大家可以试着盘盘你的团队：

第一步：写下来我们未来1-3年（一般为18个月）的战略目标

第二步：画出两层组织架构图，写下岗位名称和对应的员工

第三步：对每个人员盘点：业绩，能力，潜力，是否空缺，圈出关键岗位

第四步：制定人才发展计划：招聘，晋升，培训，调岗，改进，淘汰

总之，人才盘点是盘组织、盘文化、盘战略和落地之间的链接。既要有情，有义，也要有理。

【最后HR休闲时刻】让你一个头两个大的算术题

  四对夫妇坐在一起闲聊，四位妇女中小丽吃3个梨，小玉吃2个，小芳吃4个，小莲吃1个。四个男子中，国强吃的梨和他的妻子一样多，向阳吃的是他的妻子的2倍，仲民吃的是他妻子的3倍，文佳吃的是他的妻子的4倍，他们一共吃了32个梨。你知道仲民的妻子是谁？说明理由不许瞎蒙哦。

有本事就来挑战一下，反正我是做出来了！

答案我会在发布当天中午公布。。。。。。。。。。。。。

查看原文

    《我的前半生》中有一个罗子君，跌跌撞撞，从头开始，在人到中年时开启了人生新篇章。但是严峻的现实是，职场中有众多的罗子君，面临职场发展的瓶颈时，陷入深深的迷茫，想要开启新的篇章，却似乎找不到一个贺涵一样的大牛导师让我们走出迷途。

    所有的迷茫还是来自于我们缺少思考、缺少准备、缺少大胆实践，因此今天也想面对一些发展中的困境，与大家共同交流一下自己的反思。

    问题一：似乎啥都会，但却没有一样精。

    与身边一些有多年经验HR交流，特别是一些各个领域模块轮换做到管理级别的人员交流，大家突然有一种困惑，说起来人力资源领域的各个方面知识自己都知道一些，但是相比起一些咨询领域的专业人员而言，似乎样样都不精，那自己的专业度到底是体现在哪里？

    经过认真反思，我个人感觉，作为专业度的打造，我们需要有一种从事务走向体系的提升，才能打破僵局。

    1、经历≠经验

    正如现在流行的一种说法，你是有五年的重复工作经历，还是真有这个领域五年的丰富工作经验？前者，是对既定工作的一种重复性、简单性付出；后者，是对所负责工作有不断的反思与提升。

    2、经验≠体系

    从经历到经验，只是专业提升的一步基础。真正的专业大咖，我们注意到，他的背后会有自己的思想认知，他们能够把众多自己的或者别人的经验，经过消化吸收后，转化为自己特有的工作模式，形成自己的理论体系。而这样一种系统性思考，就脱离了某个特定的场景，具有了一定的应用普适性，可以反复复制、反复优化推广运用，从而展示出自己特有的专业度。

    有一个小故事可能很多人都听过，但是它比较好地区分了知识的搬运工与知识的掌握者之间的差别，再次和大家做一个分享。

    有一个名人被邀请四处去做相关的分享，而名人的司机就负责送他去会场，并在会场中听完演讲后送名人回家。如此反复一段时间后，这个司机就对名人说，你那些演讲内容我已经听了无数遍了，我也可以非常好的全篇演绎了。于是名人就让司机上台去讲演。果然演讲很顺利，但是接下来一个听众向司机提出一个专业问题，结果司机完全答不上来，于是他机智的说，没想到你们所提的问题专业度如此低级，我的司机就可以回答。

    开心一笑之后，其实真正值得反思的是，我们在日常工作中，是不是就像这名司机一样，经常做了一个知识的搬运工，看似滔滔不绝，但是并没有真正掌握。

    问题二：想转型，但是没有任何积累

    前段时间，咱们打卡话题中就谈过HR转型，在那次探讨中我们就发现，无论是处于职业生涯开始阶段，还是中间阶段的HR都会面临着转型时突然发现自己一无优势的尴尬。特别是，越在职业生涯中后段的HR，转型时越会发现准备不足。

    年轻的，三年左右工作经验，还可以大吼一句“大不了就从头再来”；但是工作七八年以上，上有老下有小，前有微薄的积淀、后有沉重的负担，冒然转换似乎难以实施。

    经过认真反思，我个人感觉，作为长期发展，我们需要认真反思我是谁，我的能力圈到底有多大，并且发挥优势，定点实践，才能打破僵局。

    1、设定目标、找准专业定位。

    其实没积累、没准备，说到底还是因为或者我们就没想过自己职业目标的问题，或者就是停留在想想的层面，没有真正去深究自己的优势是什么，未来应该做什么。

    在设置目标定位时，首先，一定要认清发展大趋势——未来社会需要的是有专业品牌度的人。这里所讲的专业品牌度不是指只能走专业路线，不能走管理路线，大家不要误会。我这里所讲的专业品牌度是指，你一定要探究出哪件事或哪类事，我做比别人做更出色。而这个比别人好一点，就是你在社会中的专业度体现。其次，对于目标设定，没有最好，只有调整。所以在专业定位未找准时，可以先面向发展目标定一些小目标，只要坚持小目标的一步步达成，最终会让我们逐渐清晰自己的核心目标，找到专业定位。

    2、聚焦能力、做有限的事。

    正如之前一部《私人定制》电影很火一样，未来人们崇尚的就是在细分领域中满足个性化需求，所以在有限领域内深挖才有可能比别人做得更好。每个人的能力圈都是有限度的，当我们能力不是那么大的时候，我们聚千力于一孔，有目的的学习、积累，这样能更加快速地培养成自己的专业特长。

    问题三：温水煮青蛙，缺少生存自信心

    在一个既定环境中待了很久，或者说虽然换过岗位，但是所做的事情范围其实一直局限在企业要求的职责范围内。我在上一篇分享总结《关注员工幸福感》https://www.hrloo.com/lrz/14270208.html中曾经说过，在传统模式下，组织更关心的是组织目标的实现，很多政策、激励面向的是组织中的一个所需角色。因此我们很多时候虽然看似做了很多事情，但是都是围绕着特定组织平台去做的，当我们脱离这个组织环境后，我们可能很多做的事就没有啥推广的意义与价值，而我们自己也就丧失了在新环境中重新生存的信心。

    经过认真反思，我个人感觉，适应未来共享人才的打造，我们需要拓宽、坚固自己的知识面，但更要固化自己的专业精深优势，要打造自己“丁”字型的专业结构，大但实践、找准突破口。

    在职业生涯规划领域有一个木桶原理是大家所熟知的，针对不同发展阶段，我觉得可以将木桶原理细化为底板理论、长板理论和短板理论三个运用范围。

首先是底板理论，就是作为一个木桶，先不论你的优势、短板的情况，必须打造一个坚实的底板。在底层方面，咱们不能有漏洞，否则基础不牢，是谈不上什么长远发展的。这一点上，其实《猎场》中郑秋冬的初期职场坎坷也证明了这一点。

从生存层面，底板是我们的价值观、道德体系；从发展的层面，底板是我们的理论知识体系构建的思考原点。例如李善友老师所说的第一性原理，作为思考一切问题的出发点，它由跨学科的多种理论中找到核心价值点，就是支撑我们向上发展多远的基石。

    然后是长板理论。在坚实基础上，我们还要向上找到自己贯穿各个领域的专业价值点，这其实就是要不断发挥我们自己的优势。要把木桶倾斜下来，寻找最优角度去承载最大量的水。对于长板的不断打造也是在共享时代，对于我们专业能力的逐步磨精，这个能力可以是综合管理能力，可以是体系搭建能力，也可以是具体某一领域的特定能力，如绩效薪酬设计能力等。

    最后才是短板理论。在职业生涯到了高原瓶颈期时，认真分析我们是被哪项能力所制约，如果确认再上一层次发展确实需要解决卡点问题，我们就需要认真突破自我限制，让曾经的短板至少不成为限制因素。

    举个例子，我们现在作为人力资源经理，可能在人力资源专业领域范围内是可以的，但是如果要上升至人力资源总监，就需要我们突破专业模块，要能够协调各部门的关系，要能够有很强的内外部资源整合能力。如果我们确认是往这条道路发展，而又觉得自己在人际、整合方面有短板，我们就必须多在这方面提升锻炼自己，否则就没有可能获得理想发展。

有人说不断学习是因为我们内心充满危机，特别是看到危，而抓不住机的时候，更是内心焦躁。

一切的发展，还是要回归原点，我擅长的是什么，我想要做的是什么，然后勇于实践，不断突破自己的思维固化点。

职场上应该努力去找可以像贺涵那样能给我们提点的精神导师，但是不要梦想有一个人会像贺涵那样为你铺平发展道路。一切的未来只能取决于我们自己的所思、所行。

我参加了三茅网2017年度牛人评选，欢迎大家为我加油！https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1875676

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

在不算长也不算短的职业生涯中，被人面试过，也面试过他人。作为一个人力资源从业者，一定会碰上一个终极“大杀器”，即：————招聘到底是什么？

回答有各种言辞，表达亦有不同方式，比如说：

1、帮企业招到合适的人

2、帮企业和求职者双方招到合适的需求

3、找到对的人在对的时间对的地点对的岗位产生对的价值

······  

等等等等，不同人都有着不同的理解。

其实，这么说，看起来似乎没有问题，好像都正确，不是么。

但是有一点很奇怪，按道理来说，如果我们知道吃饭是什么，我们就会吃饭，我们知道做菜是什么，我们就会做菜，我们知道穿鞋是什么，我们就肯定会知道怎么穿鞋。这是基本的常识和逻辑，那，为什么还依然有那么多的朋友做不来招聘，做不好招聘，甚至，压根做不了招聘呢？

只有一种可能，因为：你还不知道招聘是什么东西。

你只了解了招聘的字面意思，但是并没有参透招聘本身的行为意味着什么及这两个字的内蕴。

这就好比，你知道创业，但是你创不了业，你知道赚钱，但是你赚不到钱，你知道学习，但是你学不到东西，你知道努力，但是你努不了力。这！其实就是：你知其然，却不知所以然。 翻译成人话，就是：我其实不知道招聘是干嘛的。

招聘，招聘，当然有招就有聘。

何为招？把信息宣布出去，把消息公布出去，让人过来，聚集到你这里来，展示出自己的一技之长，供你挑选，是为招。

那何为聘？人过来了，看完了，检查完了，审验完了，给他钱，给他车，给他房，给他五险一金，给他落户政策，给出“聘礼”，邀请他加入，是为聘。

那么，在这个逻辑之上，招，是你说了算，在于你想要什么，而聘，是别人说了算，在于，“我”想要什么。

只有两者想要的东西，都能对上，才叫匹配。不过？匹配需求，这？就是招聘？我忽悠这么一大摞，就说了这些废话？很明显，怎么可能会让我放弃在床上抠脚跑了十八公里山路去镇上网吧写文章，开什么国际玩笑。

那需求都匹配上了，这还不叫招聘，那叫什么？OK，问题来了，你想要个iphonx，别人店里也有iphonex，并且，你身上有钱，别人店里也需要赚钱，这，需求匹配了么？满足这样的条件，你就掏干你身上所有的钱？别人把店里所有的iphonex都给你，你们就能够达成各自的需求了？

是不是发现有什么不对？

对头，少了什么？少了价格！

招与聘本身的行为是一种什么行为？交易行为！

交易，需要有什么条件？！！  即：需求

需求是什么？需求就是我想要，我想拥有，我想干嘛，这转换成一个名词，叫什么？价值！

比如我想要一个蓝牙耳机，方便我开车，这个方便开车，就是我的需求，蓝牙耳机所带来的需求，就是我认定的这个东西的价值！光有需求就能产生交易了？我们还需要一个最最最最重要的条件：

价格！！

是啊，价格，你要产生交易的行为，你必须要有一个参照标准，让双方有一个衡量的标准，来做到：值不值的问题。

如果你没有价格这个东西，我怎么和你交易？

举个例子：我明明知道蓝牙耳机可以让我开车更加方便，这就是我的需求，也是对这个耳机有了价值。但是，这难道就可以让我不计成本的去换取这个蓝牙耳机吗？到底是一块钱？还是一百块？还是一套房？你具体满足我这个需求的参照物（也就是价格）没有，你让我怎么买？怎么去获取？交易的行为？又如何去产生呢？

所以，招聘的目的（敲重点）：价值的交换！

招聘的行为（脱了鞋子边抠脚边疯狂砸黑板）：价值到价格的转换！

现在明白为什么招聘不顺手，招聘老是感觉不对劲，招的人不合适，招的人又不愿意来等等等等奇奇怪怪的问题了？因为你虽然找到了需求（价值所在），但是，你缺少了招聘当中最重要的环节：价值到价格的转换。  你没有价格。怎么交易？做啥子招聘嘛？  我用肉体换老板的钱，总得开价吧？总得价格对上吧？ 但是，价格，并不是我们传统意义上的薪酬，而是，我们作为HR，自我分析，客观评判的一个转换过程。

接下来，终于开始说正事儿了。

首先，价值我们都知道，因人而异，因需求而异，你会说英语，你沟通能力强，你人脉广等等，在企业不同的需求层面，就会有不同的价值所在，那么，如何将价值转换成可以参照的标准，并且与之交换，这，才是招聘的真正精髓，也是最难以操作的地方。

我们用案例来说明，什么叫做将价值转换成可参照的标准（价格）

一个销售人员，首先我们假设他的需求是：

1、他需要5000的工资（脱了鞋子疯狂砸黑板！！！这是企业能给的价值，并非价格！！！）

2、他需要一个和谐的工作氛围（企业能给出的价值）

3、他希望在互联网领域（企业能给出的价值）

那么企业方的需求是：

1、成熟的业务经验（个人能提供的价值）

2、一定的渠道（个人能提供的价值）

3、诚实善良坚韧的品格（个人能提供的价值）

OK，需求我们找到了，这个时候，需要展示，也就是所谓的招聘环节中的“确认价值环节”（略过这个名词，限于篇幅，不展开多说）

个人方展示的有

1、良好的品格

2、成熟的业务经验

3、一定的渠道

4、说话太直

5、为人处世不够圆滑

7、长的丑

8、喜欢抠脚丫子

企业方展示的有

1、底薪5000

2、提成

3、年终奖

4、五险一金

5、良好的企业氛围和环境

6、建筑行业

这个时候，发现了什么？ 发现了行业对不上，对不对？那么，这个人就没戏了？招不了了？我们一步一步来推。

首先，我们要做什么？梳理需求，确认价值，这两点，都没问题，很多朋友都可以做到，但是，困难的来了，你虽然知道他对行业非常看重，但是，到底在他心目中，占据多少位置（疯狂砸黑板！）这，将决定了本次招聘的成！或败！  而这个环节，就牵涉到我一直所说的，：价值转换。

如果，我们把所有的价值，归总转换成10块钱，

企业方：

1、成熟的业务经验——5块

2、一定的渠道——3块

3、良好的品格——2块

个人方

1、5000的薪水——3块

2、良好的企业氛围——2块

3、互联网行业——5块

这个时候，每个人如果价格打满，均为10块钱。但是，在进行交易的时候，价值会发生改变，因为价格不对等，为什么？行业不匹配，导致企业的价格，大打折扣，因为这值多少？5块！也就意味着，我这里的10块钱，只换得了企业方的多少？5块，那，我岂不是亏了？这时候如果你想要留下他？怎么办？剩下的就简单了，现在的氛围是2块，那我给你一个更好的氛围？加到3块行不行？（前提必须什么？价值确认），工资5000块只值3块？我加到7000，让它值5块？行不行？这个时候，企业方，是不是有了8块？ 那么还差2块？怎么办？我头发都白了，眼看成功在即，我很想跟你交易，但是我没有钱了，怎么办？

没错，开始压价！

大兄弟，你的业务经验，很好，但是，我们的销售经理可以给你充分的权限啊，虽然你标价3块，但是，如果你去到其他的公司，没有这么好的领导给你这么多权限，你的价值会大打折扣啊，3块钱会变成2块钱啊...还有，互联网我知道您很看重，但是，我们是建筑行业的龙头啊，你这么成熟的业务经验，在我们的建筑行业能找到龙头企业，但是，去到互联网行业，不一定能找到龙头啊，这个行业在您心中的价值可就打了折扣了啊，5块就变成4块了啊！此消彼长。8块钱，嗯，你没亏，我也没亏，大家公平交易，童叟无欺。搞定！

这个案例，是假定的，条件是虚无的，确实不能说明什么，但是，我的目的是意在让大家知道价值到价格的转换过程是一个什么概念，这个价格，可以是钱，可以是评分，可以是权重，可以是任何东西，但是，作为HR，你心里一定要做到什么？心中有“数”，因为，这个“数”就是你转换出来的价值所在！ 有了这个“数”！你才有资本，才有可能，去发起交易！否则，那叫什么？那叫瞎猫碰死耗子！一次可以成，两次呢？三次呢？十次呢？一百次呢？结果可以想象。

有朋友会问，大汉，你能不能别抠脚了，你少给我吹牛逼，是是是，你说的对，可是，我怎么知道他心中的分量是多少，占比是多少，权重是多少，行业对他来说值多少钱啊。你这不是说了等于放屁么？如果我知道的话，我当然能算出双方的交易价码，问题是，我就是不知道啊。这才是问题啊。

哈哈哈哈哈~~~没错，兄台，你问了个好问题（用抠了脚的手拍了拍你的肩膀）

我们都知道，招聘当中有个面试环节，一般我们称之为博弈。价值，我们是用嘴巴，用眼睛，用岗位说明书，用老板下的命令来确认的，这个，人人都会。但是人力资源为什么这么博大精深？为什么这么多大神？因为，价值的转换，他是用心理，用专业，用学识，用态度，用角度，用尽一切手段，判断出来的！它是一个不断试探，不断比较，不断推论，不断思考，最终产生的一个虚拟数字。这才能做到他强任他强，清风拂山岗。专业知识，工作经验，我们可以用努力，用汗水，用时间，来慢慢的积累。但是，今天我要分享的是，如果你不知道招聘是什么，你努力十年，二十年，一百年，一千年，你依然对于招聘原地踏步。因为，你缺少的不是专业，而是：认知！

一台车，缺少了一个发动机，或者缺少了一个方向盘，无论你其他的零件多么完美，你精心打磨了多少年，废车，依然是废车，永远别想开出去。价值的转换，就是零部件的缺失，环节的缺失！

今天，你做不到精确的转换价格，但是你知道了这个东西，一年、三年、十年！你总有一天，你会转换的越来越准，越来越精，越来越简单，越来越顺手，而到了那个时候，这就是我们所说的：大神！

以下是整篇文章的几个关键不等式，千万别搞错概念：

发现需求≠发现价值           发现价值≠确认价值      确认价值≠需求匹配     发现需求≠需求匹配

以下是整篇文章所表达的具体环节：

发现需求（企业的岗位需求和求职者的诉求）→发现价值（企业所展示能够让求职者满意的东西，以及求职者展示能够让企业满意的东西）→价值确认（这些东西是不是真的？）→价值转换（确认是真的，那到底值多少？）→谈判（面试的博弈与交流）→交易（招聘达成）

提前祝所有的朋友，圣诞快乐。

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

  管理是一个相互作用的过程，管理对象不同，所采取的管理方式也应当有所区别。因此，在进行人员管理的时候，通常会将管理对象按照一定的标准划分为不同的群体，并根据不同群体的主要特征选择相对应的管理方法，尤其是在出台某些政策时，这种划分非常有意义。

  在对管理对象进行区分时，从不同的角度出发，可以划分为不同的类别。比如，可以按照层级进行划分，也可以按照岗位类别划分，还可以按照学历层次等。不同的划分标准得出的群体归类，其共性特点会有所不同。

  从提高管理有效性的角度来看，按照这种划分标准所形成同一群体，其与管理相关的特征方面应当具有较强的一致性。通常而言，决定管理方式的主要特征包括个体的工作经验、工作能力、需求、价值观等。如果从这几个方面来考虑，按年龄划分形成的同一群体在这些特征方面具有较强的一致性。其实一度很火的80后员工管理、90后员工管理，其背后其实也是遵循这一道理：不同年代出生的人，其性格特征以及在当下所处阶段的需求有所不同，因此所采取的管理方法会有区别。

  一、不同年龄段员工的特点

  要明确不同年龄段人员的管理方式，首先得明确不同年龄段人员的特点。综合员工工龄、出生年代（比如80后、90后等），可以将员工按照年龄大致分为下列几个阶段：

  25岁以下员工，处于这一年龄段的员工全部都是90后，他们大部分人处于刚毕业不久、还正在从学校人向社会人的转变阶段，对于职场很多的规则不了解，专业知识、技能方面、职场经验方面也非常欠缺。对于未来发展方向不明确，好奇心强，兴趣广泛，稳定性相对较差，自信心不足。创新性强，不愿意循规蹈矩。有较强的自我意识，知识面广，对于说教比较反感。
  25岁至30岁员工，处于这一年龄段的员工以85后、90后为主。相对于上一年龄段的人员，他们大部分已经有了一定的工作经验，基本适应职场工作环境，也具备了一定的工作技能，但仍然需要进一步提升。他们正处于事业上升期，充满活力，自主性、创新性强，比较注重别人对自己的价值认可、成长空间和发展机会，希望能够做出一番业绩。
  30岁至40岁员工，处于这一年龄段的员工大多已成为部门的骨干或者公司的中坚力量，已掌握目前岗位要求的知识、技能，经验相对比较丰富。但他们基本已经成婚，需要承担家庭责任，上有老、下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求比较高。创新意识逐渐下降，不太愿意进行大的变化。
  40岁至50岁员工，处于这一年龄段的员工，他们经验和阅历比较丰富，对公司、行业的认识都比较深刻，忠诚度相对较高，但惰性和自大心理也相对较强，对新事物接受能力减弱，面临新生代员工的挑战，有较强的职场危机感。
  50岁以上员工，他们的经验和阅历也很丰富，对人生、职业都有了比较深刻的认识，开始更多的关注生活质量，注重工作和生活的平衡，对工作的投入度逐渐降低。安于现状、不愿意创新，希望安稳度过职场最后几年。但他们对于当前的地位、个人名誉比较注重。

  二、不同年龄段员工管理方法的区别

  可见，不同年龄段员工的技能、态度、需求是不同的，因此，应当针对不同年龄段人员，采取相应的管理方法。

  25岁以下员工，重点加强职场基本技能以及岗位基础知识、技能的培训，管理者应关注其思想动态，营造良好的环境，帮助其尽快完成角色转换，融入现有团队及企业。同时，人力资源部门及管理者应当帮助其确定未来2-3年的发展目标，共同制定职业发展规划。此外，在工作当中适当多表扬，多给予其表现的机会，树立自信。

  25岁至30岁员工，加强岗位专业知识、技能训练，及时给予职业发展方面的反馈、建议，帮助明确当前存在不足及需要提升的方向。同时，给予更大的工作自主性，可以适当授权，允许犯错，多给予认可。对于表现较好的员工，多给与晋升机会，让他们看到上升的希望。

  30岁至40岁员工，他们的知识、技能、经验已经能够胜任当前的工作，希望得到更大的发展空间，企业需要做的是给平台、充分授权。同时，要防止企业出现职场天花板现象，主动的给予加薪、升职，给他们更多的自主权利。可以让他们牵头开展有一定风险性的新业务探索，给予更广阔的发展空间。

  40岁至50岁员工，该年龄段员工面临的最大问题是工作懈怠、观念守旧，应当加强激励。一方面，可以采取岗位轮换的方式，重新激发他们对于工作的热情。同时，安排他们参与行业现状、发展趋势方面的学习，让其认识到自己存在的不足及方向。

  50岁以上员工，对于该年龄段的员工，应当调整工作内容，降低工作强度，减轻工作压力，充分发挥他们经验、技能、人脉方面的优势，重点在于解决一些难题，或者提供一些参谋性的建议。可为其配备助手或徒弟，将其经验、技能传承给接班人。

  三、主要注意的事项

  虽然相同年龄段员工有很多相似性，但具体到个体也可能会有其独特的地方。比如，也有一些25岁以下的员工，由于家庭条件较好、生活压力较小，对工作没有太大的热情。此时首先要解决的是唤醒其对工作兴趣，那就应当先找到该员工的兴趣点，然后与工作进行关联，并采取相关方式激活员工的工作热情。

  也就是说，上述所提供的不同年龄段员工管理方法只能供参考，或者说只是一个思路，在实际操作中，还是需要本企业不同年龄段及员工个体的特点采取相应的管理方式。

  比如，还可以从能力、态度两个维度划分为不同的人才（如果企业已经开展了绩效考核，也可以加上绩效的维度），从多个维度将员工进行类别划分，然后针对不同类别人员采取更为个性化的管理方式。

  总之，不管是按年龄段划分，还是按照其他标准划分，还是要根据员工个体的特点采取相应的管理方式，才能真正解决当前存在的问题，进而取得更好的结果。

……………………………………………………………………………………………………………………………………

  如果你认为我的分享对你有帮助，欢迎投上一票，记得所有标签全部勾选：

  罗朝松： https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=565324

  香草紫苏：https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=803614

查看原文

      培训就培训，交互式培训是什么?

      我们购买东西，越来越注意用户体验，即越来越重视客户的需求，并结合客户的需求来进行产品设计，这是一种交互。

      交互式培训，可以理解为通过对参培人员的分析，设计培训计划，从而更有效的达到培训的绩效目的。

      你现在的培训已经从培训计划设计，到培训过程互动，再到活动结束总结做的非常好了？

      那看此文时，不妨当做彼此的讨论沟通，也欢迎留言共同探讨。

      我们先来看一组反应大部分现时培训的状况的问题：

      国外曾有试验，在问题是：我在什么时候学的最好？的时候，大部分人全部勾选B。

      而在观察了众多培训后，大部分的做法，是A组。

      即：需 与 求 的方式，并不匹配。

      为了搞清楚这个问题，作为从事工作中，培训会占到起码六分之一的工作的我们，今天聊一聊以下问题：

      一、培训的内容有梯度吗？

      二、培训对象有哪些区别？

      三、培训计划怎么写更有效？

      一、培训内容有梯度吗？

      有。

      我们做一个选择题：你会如何对待你的宠物猫？

      A，培训它；

      B，指导它；

      C，教育它。

      我们再给这三个词赋予意义。

      培训它：教它伸爪，站立，上厕所；

      指导它：教它分辨小偷，并在小偷到来的时候喵喵狂叫；

      教育它：在指导学会后，对于你没有及时出来赶走小偷，小猫对你感到同情。

      OK，猫只能做到简单的第一个步骤，后面两个基本是人的特性。

      同时，这个案例也说明了培训内容的梯度。

      我们用工作当中的案例来举例。

      比如一个客服人员接到客户反馈，她会：

      1、记录来电；

      2、调查并了解清楚问题；

      3、填写客户记录；

      4、对客户的困难表示同情；

      5、了解客户采取了什么行动，以便给予客户使用指导；

      6、陈述针对问题的解决步骤；

      7、结束语。

      对于一个客服人员的技能提升，1,6,7三项用培训可以解决，2和5可以用指导解决,4则是教育的范畴。

      培训，提升准确又重复的，可以自动做出反应的，无论何种情况保持不变的内容；

      指导，提升超越所学的培训内容，能够自我总结，并且三思而后行的内容；

      教育，应该是三种中应用最广的，将环境、心情等复杂的指标计入其中；

      三个梯度有很多关联，而在日常工作中，我们经常看到的是培训和在没有培训和指导基础的教育，而后一种我们常成为：满口大道理。

      在交互式培训中，分清楚三者的意义，并匹配受训者的情况分析，才能完成一份最大化接近绩效目的的培训计划。

      二、培训对象有哪些区别？

      用两个例子来区分。

      我在开车的时候，如果旁边坐的是我的朋友A，那整个场面就没有那么平静了，A会和我说

      怎么这么大的地方你回转还是要倒一下，前面的车怎么这样按一下喇叭提醒一下，技术不行啊倒车倒几次。然而A并没有驾照也不会开车。她不会理解右边有异物无法兜大圈子回转，必须要倒一下，也无法理解前面车可能是正常状况无需提醒，也无法理解前面一排车停的太近虽然空车位看起来不错，还是要小心前面擦碰。这是新手与熟手的差别。

      同样是A，我教A开车时候，我们的对话是这样的：

      我：踩住刹车。

      A：好的！

      我：右脚踩，你难道还打算左脚刹车右脚油门吗！

      A：别墨迹了然后呢？

      我：松开手刹，打D档。

      A： 什么啊，手刹和D是什么？

      我：这个！手刹！这个D档！

      A：这个档拉不动啊！

      我：这里要按住拉！

      A： 好了，我要干嘛现在：

      我：握紧方向盘，松开刹车，前进！

      A：唉呀妈呀动了，哎呀，怎么停！刹车吗？刹车在哪啊！

      我：别学了，好吓人。

      熟手和新手的思维模式区别类似于：

      思考：当你是熟手，受训者是新手时，你用什么逻辑教授？当你是熟手，受训者也是熟手或半熟手时，你用什么逻辑教授？

      除了受训者是新手和熟手的区别外，受训者的其他能力也应该是我们考虑的问题。

      比如，能力，知识背景和动机。

      能力，很奇妙，有的人天生学习新知识快，有的人天生身材好长得漂亮，有的人天生音乐鉴赏力好，有的人天生好嗓音，有的人天生运动力强，有的人天生有艺术天赋。你本次的受训者的“能力”对于如何做培训计划，很重要。

      知识背景，不想当总统的木匠不是好厨子。一个经济学家制作家具不如木匠。

      动机，价值，信心，情绪。好像我们说给自己打工有使不完的劲儿，但是上班就犯困？

      对于不同能力的受训者，我们可以通过时间的长短，实践的机会，简化内容更细致容易理

解，给予额外的支持，或者对于能力强的给予更多挑战练习等等方法。

     对于不同知识背景的，我们可以用前期给予资料已弥补背景缺失，组成团队互相帮助等等方式。

     动机这个词就相对比较复杂，可能展开是一个心理学的范畴，目前常见的方式是强调课程价值、鼓励自信，调整整个过程氛围来提升。

      三、培训计划怎么写更有效？

      通过以上分析，我们对自己作为讲师和受训者的状况分析，看清了原有误区，那么培训计划，我就借用一个现成的模板来分享思路。

      具体内容，根据实际的情况再分析，今天的第三点，我只说到了“培训”的程度。如果后续卡题有相关案例，可以继续向指导和教育深入。

      最后总结一下。

      学习者成功学习到本次培训课程的绩效需求，培训才是成功的。

      学习的效率不在于培训如何包装，而在于培训的设计和结构。

      学习的内容不是流动的，只有受训者体验到有意义并受用，学习的内容才会产生有效流动。

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

     在朋友圈看到《寻梦环游记》这部电影，貌似很火，我也和众多人一样，很火的东西我也要去体验和感受一下。

     去之前我给孩子普及了官方评价，说这部电影非常好看，很感人。可是中间孩子不停的问我，是不是后面很精彩，啥时候结束啊！啥时候到精彩的部分，电影结束后，我才明白，孩子有些害怕，害怕骷髅人形。

     饭后我跟先生分享了这个过程，先生说，这部电影做的宣传特别的好，是以家庭情感为核心，但是和中国的风俗文化不同，特别是对已故的亲人的悼念方式不同，因此对于一个孩子来说，她感受不到人离开了这个世界会是什么样的。因此我们不能强求孩子能够理解这部电影，只能说引导这部电影的用意在哪里。

     就好比企业文化一样，你不能强求所有的人都认可你的企业文化，毕竟你成长的圈子和环境完全不同。

     企业都希望招聘到和企业价值观相同的员工，认可企业文化的人，但是往往很多招聘的员工都要经过很久的磨合，才能真正的融入到企业当中去，在前期很难融入的不是被干掉，就是在即将被干掉的路上。

     我们经常跟员工说，这个环境就这样，要么你逐步去适应他，企业离了谁都能转，要么你自己找个你喜欢的企业，这家企业不可能为了你一个人而改变，其实虽然是这么说，但是我并不完全认可这种说法和做法。

     同感的给个掌声！

（听说北极下了雪，你可会也觉得它很美，梦想着早日有机会去赏雪）

文化需要改变

      曾经有个大数据，真正和企业走下去的人，往往是那些和企业一起经历过重重考验的人老人，虽说有些老古董，老观念，但是往往却是最忠诚于企业的人，因为他知道企业最难的时候是什么样子的，空降兵的心态和他们是无法比拟的，空降兵无法容忍的正是一些企业文化类的物种，他的思维还停留在上家单位，或许偶尔还会想到一家不如一家，这是心态的问题。

      每个企业的成长过程和成长环境不同，就比如吃过苦头的50后开的公司，老板的风格可能外人看起来特别小气，特别节约，顽固不化，但是偏偏遇到一个自小家境富裕的80后高管，他很难改变50后老板的理念，这是骨子里带来的东西。

     但不能说空降兵不好用，企业在发展，必须偶尔要换血，引入其他比较新鲜的文化进来，企业逐步与世界接轨，逐步与这个社会接轨。

      最近，很多人都关心我，为啥看不到你的文章了，我只能说姐姐我真希望有三头六臂，三茅大选的拉票也已经失去了动力。

      我是一个遇到事情就特别就激情的人，比如公司近期在召开年度战略目标会议，开到凌晨1点，入睡的时候已经到2点多了，但是次日一早，我依然准时上班，我的精神好似打了鸡血，为什么？为了梦想，为了自己的价值体现，为了自己的那份成就感。

      很多公司都会把文化挂在嘴边，并且说，我们一定要打造什么什么样的企业文化，喊的雄心勃勃，有些企业真的会把文化植入到公司的年度目标当中去，那么既然植入这个目标，我们就要排进各部门的管理目标当中去，如何开展这个貌似看不着边的事情，就只能期待后续的一些共创和头脑风暴了。

     很多人就会说，又玩虚的了，但是最终往往呈现了之后，你才会发现，那种虚的东西可能会变成现实。

     没有什么不可能，我认为任何事情都可以量化的，哪怕一个月咱们植入一个小小的目标，把文化提炼出来，什么叫文化，那么我们怎么做跟文化搭边的事情，一层层剥茧抽丝，会有那么一天，你经历过后才知道原来这就是文化这个玩意啊！

（我也曾仰望着蓝天，默默的想念那香山的满山红叶）

文化需要创新

     新公司成立，BOSS期待和总公司不同的管理风格，于是乎，我绞尽脑汁抽出原有的制造业工厂的管理思维，不停的研究管理方法改进，不停的奔跑在各个培训课堂，哪怕是外地，哪怕是周日，我也不放弃任何一场好的课程，11月的考勤刚刚出来，姐姐我只休了不到2天的时间，一直在奔跑。因为我深知自己不是个聪明的人，但是我一定算一个勤奋的人，我给自己心里的定位是永远不掉队。

     你不学习，你不提升，后面替换你的人排着长队等着，因此任何时候，人都要有一种危机感，这个危机感来自于外界，来自于互联网时代发展太快，现在已经不是大鱼吃小鱼的年代了，已经是快鱼吃慢鱼的时代了。

     昨天去学习了阿米巴，阿米巴看起来是个很高大上的管理模式，很多人貌似摸不着，但你即使摸不着，最起码也要提前预习，就好比你知道了马云，是因为你经常玩淘宝；你知道了马化腾，是因为每天玩微信；那么你知道绩效管理，是因为你用过BSC，360,KPI，OKR一样的道理。

      阿米巴并没有那么遥远，根据你企业的规模，可以逐步分解一些小的阿米巴，哪怕目前你的财务精算不是那么的准确，哪怕你的组织成员财务知识不是那么懂，但是最起码你有一颗想改变的心，总有一天我们知道差距，并清楚的知道阿米巴是个好东西，或许将来的是企业的发展趋势，因此必须提前走出这一步，你才不至于等到企业真的用到了这种管理模式，你还没入门。

     一切还不晚，知识取之不尽用之不竭！

（梦中又出现了这张图片，我好像伸展双臂去拥抱落日，拥抱大海）

文化需要沉淀

     改革是最痛苦的，因为任何改革都需要人去改，改一个人都非常难，何况我们去改一个事。想要改变一个成年人的思维习惯，社会认知，价值观，很多人只能摇摇头。

     人的痛苦就是来自于想要改变某个人路上所有的历劫过程，对待这样的人，要么让他滚，要么你就学着接受他，看看这个人是不是还有些优点，还有些利用价值。

     因此不管企业会经历什么样的过程，总是在不停的改造人，改变人，慢慢会形成一种线条，哪种人是企业所需要的，不需要的都被淘汰掉了，这个认知，你有，我也有，老板也有，慢慢的就形成了一种沉淀出来的文化，这些认知文化确实都是花时间磨出来的，至于磨出来是都棱角分明，是否没那么光滑如玉，但是企业势必都是这么过来的。

     当然前提是企业一直在寻找一个方向，我们要知道企业到底要什么样的企业文化，到底要打造以什么为核心的价值观，理念，文化，你的愿景是什么？你的使命是什么？

     如果都以员工第一，客户第二，利润第三，这种核心的价值观和理念文化，我相信抱怨的员工会越来越少，努力的员工会越来越多。

（可是，现实中是这样这样这样的.......）

     好啦，感谢近期努力帮我投票拉票的各位好朋友，真的很对不起大家，没有好文呈现出来，期待一个月后姐姐我可以满血复活，加油加油！

今天又是周五福利日！100%中奖~
瓜分20000红包、短信包、茅豆、HR实体书.......
点击领取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw

另外，

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

在人力资源工作中，六大模块，你认为哪个模块重要呢？

有些人认为都很重要，有些人认为员工关系最重要。其实，我认为招聘比较重要，但并不是否定其他环节。因为在整个人力资源管理过程中，所有的工作都是环绕“人”开展的，没有了人一切都是空谈。

人力资源工作，归结起来就是：招、用、育、留。其中“招”放在第一位，说明公司里的工作需要有人做，就必须有人做。

今天呢，给大家分享下如何运用经营思维进行招聘，做好招聘管理。                                                                  

一、招聘到底是什么？

就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。

有的人认为：

1、就是找人呗

2、根据用人部门需求找合适的人

3、把个人需求和组织需求有机统一，能够得到碰撞的人

其实，有些人最先接触人力资源工作也是从招聘开始的，因为老板们都认为：招聘最简单。

举个最简单的例子：领导让你招一名前台接待，简单给你描述了具体工作：引领客户、收发快递、基本行政工作等，然后你就去招聘了，通过各种渠道邀约了10名候选人，只是简单面试，有工作经验者、长的漂亮的优先考虑，最终确定2名中选者，从中选1人录用，但是没想到的是，这1名入选者，入职之后，全是自己摸索，没有帮扶和引领，工作1个月离职了。

通过这个例子，你能发现什么呢？为什么这位员工会离职呢？其实这就涉及到了如何做好招聘管理？我们分析下：

首先，为什么招聘？是因为工作量加大，还是因为人员变动，出现岗位空缺？还是其他原因。不能领导让你招，你就招。

第二，岗位职责清楚吗？难道说领导简单给你说了下基本工作，你就去招聘了吗？NONO，这就需要做工作分析，梳理出这个岗位的岗位职责说明书，职责权限是什么？任职资格是什么？

第三，招聘渠道选择清晰吗？招聘如何选择招聘渠道？什么样的人才需要从哪里获得，你清楚？

第四，如何电话邀约，电话面试？这也是很关键，很多招聘者一天打电话数量50个，有可能一个面试者也没有，为什么呢？你想过没有？

第五，面试你会吗？从上面例子中，可以看到只是简单聊了下，就确定是否符合？那页太草率了。

第六，人员入职后怎么做？

第七，招聘做的怎么样呢？是不是人找来了就结束了？

从一个案例援引出今天的招聘管理，其实它包括很多方面。

咱们先来看一张图：

从上图可看出，人力资源工作不能只是被动，而是积极主动地了解业务，了解公司业务战略，以及公司所处发展阶段，制定不同的招聘策略。

我们通过两张图，可以得出企业的招聘工作需要有经营思维，通过经营的观点做好招聘管理。

第一、招聘管理工作包含内容

1、人员编制梳理，确定招聘计划：哪些部门，哪些岗位，需要多少人的问题。

2、岗位职责梳理。特别是新岗位，一定要保证责、权、利清晰，才能做招聘。

3、招聘渠道选择（如图2已说明）

4、电话邀约管理

5、面试流程设计：含面试方法

6、确定候选人

7、入职办理及入职后人员管理

8、招聘工作评估：招聘计划完成率、人员到岗率、招聘渠道成功率等。

招聘管理工作中，其中每一个环节都特别重要。上面通过一些方法让大家了解用经营性的思维去做好招聘工作；对于招聘工作，我就不展开说了，通过对如何提高电话邀约率，来看下经营性思维的运用。

一、留住人才从电话邀约开始

电话邀约过程中，很多人觉得我打了一天电话，一个面试的都没有，怎么办？工作没有激情，工作没有动力。你一定要了解应聘者“爽约”的原因？

既然是电话邀约一定是不确定的因素，你不可能每一通电话都成功。你必须站到应聘者的角度考虑问题，用经营性的思维考虑问题。

如果是你，什么原因导致你“爽约”？

1、临时有事，收到多各面试邀请。。（个人原因）

2、公司知名度、薪酬福利原因。。。（公司原因）

3、电话邀约人对岗位不清晰          （招聘者原因）

不同的原因需要不同的应对策略。

比如关于公司知名度的例子：

招聘者：您好，我是****公司人力资源部

面试者：你好

招聘者：我从****网站，看到您的简历；我们公司正在招聘***岗位，您的经历很符合我们公司的需求，邀请您来面试。

面试者：您这公司，我没有听说过啊

招聘者：是的，请问您想找什么类型的公司？（了解客户需求）

面试者：我想找一个平台，施展自己的能力

招聘者：嗯，我们公司******（根据客户需求去应对）

二、怎么去做电话邀约呢？

1、邀约前的准备：提前准备好简历、笔；同时保持微笑等等；提前准备应聘者比较关注的问题：薪酬福利、公司介绍、岗位介绍等，准备好备选答案。

2、邀约重点：

根据应聘者比较关注的问题，解释清楚；并且时刻保持微笑；注意细节的问题，细节决定成败。

电话邀约情况记录，及时汇总；邀约时间前再次沟通确认。

有效招聘从电话邀约开始的。

所以，我们做招聘工作要从经营思维出发，探寻客户的需求，制定符合实际的一些策略和方法。

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

查看原文

招募，是人力资源乃至整个公司重视的模块。作为公司人力资源的输入，相信很多HR都遇到过，老板追招募进度的情况。

仅仅展示现有完成率，貌似很难满足Bosses的需求，仍会收到不断的追问：

我们未来预计怎么做？

报到情况怎么样啊？

面试情况怎么样啊？

……

招募过程中，展示合理的招募指标，不仅仅能让Bosses看到全貌，也能让做招募的我们做到心里有数。

今天，我们就一起看下，在招募过程中，我们需要展示的招募指标有哪些。

做好招募规划是前提，确定渠道分工定目标

随着人力资源的信息化发展，招募的渠道也变得多种多样。在很多企业，招募任务的达成也不是由一名HR单独去完成，而是需要一个团队协同作战。

团队协作，自然需要确定每个人的工作内容和工作目标，一般情况下，会按照渠道及其片区进行任务的划分。

从任务分配角度看，我们可以借助前期操作的渠道招募占比情况，再结合今年现状，做好目标的分配和任务的分解，让招募团队的每一位成员都提前了解所要负责的渠道任务，并有效启动招募。

从时间角度看，我们需要根据业务的需求合理地制定招募周目标。周目标的制定也需要依据前几年的招募能量而制定，体现招募团队现有的资源能力。

周目标不是强制必须完成，而是给招募团队一个警示，目标达不成时是否需要紧急采取其他举措，保证招募的顺利进行，例如采用中介该备用方式。

将渠道和时间有效结合起来，让招募的规划更加清晰可见。

从老板的角度看，清晰招募规划的展现，可以看到招募目标达成的可行性，吃了颗定心丸。

划重点：有目标，才能明确方向。有方向，才能制定举措。清晰的招募规划，让老板放心，让团队专心。

细化招募过程管控，通过指标持续跟进

到了招募过程阶段，整个招募团队肯定是风风火火，忙得不可开交。

盲目地打仗肯定处处碰壁，除了要有切实可用的招募举措外，我们还需要通过招募指标看板，了解到招募的最新进展，随时采取优化举措。

招募看板上的指标具体包括：

1、 关键绩效指标

一般情况，公司会采用 招募计划完成率（实际报到人数/计划招聘人数）这一指标。在Summer的公司里，会将招募计划完成率再进一步细分，每个指标背后都隐藏着具体的含义和举措。

1）总招募达成率=实际报到人数/计划入职人数

目的：查看至今的招募进展情况，是否延迟

2）预计招募达成率=（实际报到人数+发放offer待入职人数）/计划入职人数

目的：在总招聘达成率较低的情况下，查看预计招募达成率，看是否发放了较多offer还未入职。如果总招募达成率低但该指标较高，重点对待入职人员进行跟踪和保留。

3）招募达成率MTD(Month To Date)=截至当期实际报到人数/截至当期计划入职人数

目的：查看按照阶段性计划，当前是否延迟和提前，对当前的招募情况进行预警。例如，总招募达成率仅为20%，但招募达成MTD为110%，说明我们已经按照计划推进并且提前。

2、 过程管控指标

招募分为简历筛选、邀约到面、初试、复试、报到等多个环节。每个环节上出问题都会影响招募目标的达成。所以，过程管控就是对这类环节进行指标查看。

1）简历初选通过率=初选合格简历数/收到的简历总数

2）有效简历率=部门通知面试人数/初选简历数

3）初试通过率=初试通过人数/面试总人数

4）复试通过率=复试通过人数/初试通过人数

5）录用率=实际录用人数/面试总人数

6）报到率=实际报到人数/发出录用通知人数

以上指标，其中一项出现异常，均要及时查看问题并予以纠正。

例如：报到率突然降低，我们要想办法了解未报到人员的动态情况，及出现的问题，是否外部出现竞争对手，如何采取更有效的措施吸引员工进入企业……

划重点：过程的执行不能光靠勇气和执行力往前冲,及时通过指标了解出现问题,做出合理调整,将更有利于目标的达成。

当然,招募的指标多之又多,不仅仅只有如上文中所述。还有考察成本的指标（人均招募成本）、考察时间的指标（平均招募周期）……

还是Summer常说的那句话:公司各有不同，方法是通用的，找出适合公司的方法进行变通，才最为重要。

今天又是周五福利日！100%中奖~
瓜分20000红包、短信包、茅豆、HR实体书.......
点击领取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw

另外，

5分钟参与，免费得4重好礼，价值千元，速速领取！第一批调研的同学已经收到V课正在学习，大家别掉队！

想要年度大礼，点击这里：https://zl.hrloo.com/diaocha/172

-----------------------------------------------------------------------------

嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

别忘了点赞呦～

查看原文