往期案例 > 计划和总结

【干货分享】特邀专栏作家成员展示专场

我也要提问
  今天开始,咱们就正式步入2017年的最后一个月啦!在12月的第1天,系主任再次从三茅专栏作家里邀请了数位专栏老师来咱们打卡版块做客,并和大家分享他们在HR各自模块里的干货,主要集中在大家最感兴趣的招聘、绩效和劳动法模块,大家不要错过喔!同时,三茅2017年“牛人评选”正式开始投票,学完打卡的同学不要走开,三茅六周年活动等你来!
  特邀专栏作家成员分享招聘、绩效、劳动法干货,大家学完不要忘了去牛人评选投票哦!
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
牛人分享 参与打卡分享的牛人 13 位,我订阅的牛人 0
订阅 订阅量
3482
HR管理的“空间感”
作者:应秋月 上海普陀区  《HR管理成熟度模型》创立人,《老HR手把手教你搞定H...
28 155 7
收起小三角形

前一篇文章,我讲了HR管理者需要解决速度和精度如何稳稳地拿捏的问题,今天再讲一个HR管理“空间感”的问题。

无论我在管理咨询项目的时候,还是读者咨询我的时候,当我面对他们提出的管理问题给予解答完毕后,我发现了他们还有一个共同的问题没有解决:HR管理者之所以面对管理问题时束手无策的原因,并不是他们的HR理论知识不够(专业的,非专业的,学过了,也考级过关了);也不是他们学习能力不够(HR已经在变革,他们懂得知识需要及时更新);更不是他们不了解企业经营(跟随企业几年,十几年的都有)。这些都不是他们的问题。他们的问题在于“空间感”比较弱,或者说是“空间感”的灵敏度不够。有的是严重缺失的。他们的脑子里只有HR专业理论,而没有“空间感”。

如果HR人没有“空间感”,就会人云亦云,盲目地追随其他企业的成功经验和最佳实践。或者是由于用力过度过猛,得不偿失,倍感“生不逢时”,感叹自己没遇到好企业、好老板。


那么,什么是HR管理的“空间感”?为了说明这个问题,我画了一张图,请看:

HR管理的“空间感”

对照图,就可知什么是HR管理的“空间感”问题。


第一,HR管理的空间有二条线和二个点所组成的一个空间区域。二条线分别是:

一条是底线。这条底线有二个方面:一个是国家关于劳动法律法规线和政策线。企业管理高于这条底线,则自由度由企业自主决策。另一个是道德和诚信底线,即符合国家法律法规线的,也不可以不道德和不诚信。

另一条是意愿线,即企业经营发展的愿望和意愿的强烈和高低线


在这二条线中,只有一条底线,是每个企业都统一的(都在中国开办企业的,遵循同一个法律法规体系),是被强制性的,不可违背的。而另一条意愿线,则是由企业家(或者是企业股东大会)决定的,就不是每一个企业都统一的。即便是同一个行业,同在一个地区的企业,也是不一样的。

二个点,即A点和B点。A点为员工入职时间(企业用工开始时间),从此企业与该员工建立了劳动关系。B点为员工离职时间(企业用工结束时间),从此企业与该员工解除或终止了劳动关系。

第二,在底线之下的,是不可以进入的“空间”,即图二中的“禁区”。在意愿线之上的,是可以进入的“空间”,即图二中的“诱区”。

之所以把高于意愿线的区域称为“诱区”,有二个理由:一是,企业经营发展的意愿越是强烈(越高),同时伴随的经营风险也越大。越是意愿冒大风险地经营企业,则非理性经营的可能性就越大。企业属于被市场诱惑的。二是,高薪聘请人才的方式,也受企业经营成本承受能力的制约。企业用高薪聘请人才,不可能无限量地非理性地提升。“高薪”对于人才而言,是被诱惑的。所以,称为“诱区”。

第三,这二条线和二个时间点所组成区域,就是HR管理的“空间”区域。图二中的“橄榄型”为扣除“高成本区”和“低成本区”之外的,称之为“维稳适度区”。

第四,由于企业经营发展的意愿线有所不同,那么,HR管理的“空间”,其区域大小就不同。

第五,无论规模大小的不同企业,都可以找到一条“平均成本线”。这条“平均成本线”越是接近底线,则HR管理的“空间”就越小(或越窄)。反之,“平均成本线”离开底线越远,则HR管理的“空间”就越大(或越宽)。


当我们有了HR管理的“空间感”后,面对管理问题,就容易找到解决的路径和对策。

比如说,在图中,我给出了六类企业所处的HR管理的“空间”位置。那么,这六类企业的HR管理策略就有所不同。

第一类,是企业甲,“空间”位置处在大部分的“维稳适度区”和小部分的“高成本区”,这一类企业具有极强的市场竞争优势。相对而言,HR管理者就可以比较游刃有余地“花钱”。有时候,会被要求说钱不是问题。HR管理者也有很大的决策自主权,比如,在高薪猎取高端人才、人才梯队培养和建设、员工忠诚度和满意度维护、比较严格的优胜劣汰考核、高强度工作压力的释放,等等方面,都可以独立决策。招聘工作,对于这一类企业而言,不是问题。HR管理的成果,都会被誉为最佳实践的典范。

第二类,是企业乙,“空间”位置处在同行“平均成本线”之上的,这一类企业具有稳步经营的优势。相对而言,HR管理者有钱可花,但是会被要求用在刀刃上。HR管理者决策自主权也比较有限,仅仅是下放了普通级别人员决策权和事务性工作的决策权。这类企业,HR管理者有时候可以借鉴“最佳实践”的典范来治理本企业,而有时候则不能。招聘工作,对于这一类企业而言,难度系数不大。HR管理的成果,基本上是建成了简单管理系统+事务性操作系统。

第三类,是企业丙,“空间”位置就处在同行“平均成本线”上,这一类企业属于“跟随型”,即跟着行业走,不超前也不落后。相对而言,HR管理者就没有花钱的余地。HR管理的自主权也基本上没有,常规项的管理,有操作权。非常规项的,需要审批后才能操作。招聘工作,对于这一类企业而言,有难度了。HR管理的成果,基本上维持在事务性操作系统的反复。

第四类,是企业丁,“空间”位置就处在同行“平均成本线”之下的“低成本区”,这一类企业几乎没有竞争优势,并且,有随时被淘汰的风险存在。相对而言,HR管理者,既没有自主决策权,又没有钱可花。还经常被“留不住员工”搞得焦头烂额,招聘工作一直被认为是“不得力”。HR管理也谈不上有成果。

第五类,是企业戊,“空间”位置就处在“低成本区”,偶尔还发生进入“禁区”事件。这一类企业,没有HR管理可言。因为存在既有触犯法律,又有违背道德诚信的事件发生的风险存在。

第六类,是企业己,“空间”位置完全处在“禁区”内,这一类企业是十分危险的,不是HR人可以去就职的企业。


对照这六类企业的HR管理的“空间”位置图,去分析一下自己企业所处的“空间”位置,大家就可以明白一点:不是自己的HR管理理论没学好;也不是自己不会借鉴“最佳实践”的成功经验。之所以在工作中处处碰壁,是因为自己企业的“空间”位置与最佳实践企业的“空间”位置不是一个层次。

目前,一个非常现实的问题是,HR管理者能遇到的企业甲和企业乙二类的企业为数不多,能遇到的实属幸运。大部分遇到的是企业丙和企业丁二类的企业,也有一部分遇到了企业戊一类的企业。当然,不排除有人遇到了企业己一类的企业。


对于HR管理的“空间感”如何运用的问题,我举例说明如下:

比如,都在说招聘难,其实,遇到招聘难的企业,这里面除了HR管理者能力有问题外,还有一个原因就是“空间”位置在“平均成本线”以下的和“低成本区”的企业,本身不具备竞争优势和竞争条件所致。

再比如说,员工入职时,在A点以上区域的,相对而言比较好招聘。但是,此时,HR管理者需要用“基本保障+风险约定”二个方面去与新人谈双方的权利、义务和责任。特别是企业意愿用高薪聘请人才的,就高薪对应的企业要求,则需要特别的沟通。提示双方都要有“风险”意识。而不是简单的一纸“劳动合同”约定就草草了事。

还有一点,基本上可以认为是大致相同的,就是对于即将解除或者是终止劳动关系的员工,离职之前的“空间”位置,一般是已经停止了培养、加薪和晋级之类的管理,基本上维持其原状。在B点以下区域,只要在底线和道德线之上,就没有问题了。

用HR管理的“空间感”角度去看待我们管理所遇到的问题,可以认为,那些管理工具解决不了自己企业管理问题的原因,也是“空间感”问题没有解决的原因所在。


我们再回顾近期HR界的转型新理念来看,从HRBP到三支柱,从组织能力到人力效能,从大数据到人工智能,等等,我认为,都在讲一件事:HR管理者需要面对、参与、支持和服务企业经营的需求。其实,这些新观念的提法,就是HR管理的“空间感”问题,首先需要被解决的问题。


讲完了HR管理的“空间感”,我又开始思考一个新问题:未来AI时代的来临,HR管理者该做什么准备和应对?因为,企业组织“空间”已经被打开了,未来的企业组织,是一个完全开放的,而不是一个封闭的组织。

有人问我,不知道企业战略和老板的想法,就是不知道企业的意愿线在什么位置,怎么办?还在为这事苦恼着。如果不知道企业意愿线的位置在哪里的,感知不到企业HR管理的“空间”的,这个我就很难帮助了。我能帮助大家的东西,我都写在我的三本书里,储存“加速度”的能量,需要靠自己平时的日积月累,用的时候,才能发力。“书到用时方很少”的节奏,是肯定不行的。

我们HR管理,从企业内部上看,老板是“快鱼”,HR管理者是“慢鱼”。只有自己具备了“加速度”的能力,才能跟上“快鱼”的节奏。

从整个HR职场上看,也是“快鱼”吃“慢鱼”。从大的社会环境上看,更是如此。

希望大家都有HR管理的“空间感”。



上一篇文章《HR,需要稳稳地拿捏速度与精度之间的平衡》的链接:http://www.hrloo.com/rz/14264268.html



查看原文>

成吉思汗43373

成吉思汗43373 2017-12-02 10:37:30

#赞赏# 漂亮! 回复

应秋月

应秋月 2017-12-03 10:41:52

@成吉思汗43373:谢谢你的关注和认可。 回复

玉衣居士

玉衣居士 2017-12-02 09:54:26

多看几遍好! 回复

应秋月

应秋月 2017-12-02 10:24:34

@玉衣居士:谢谢你的关注和认可。 回复

張鉉一

張鉉一 2017-12-01 23:01:00

谢谢应老师分享! 回复

应秋月

应秋月 2017-12-02 10:24:25

@張鉉一:谢谢你的关注和认可。 回复

美伊玲128

美伊玲128 2017-12-01 15:19:56

学习了,谢谢分享! 回复

应秋月

应秋月 2017-12-01 16:02:56

@美伊玲128:谢谢你的关注和认可。 回复

Charles918

Charles918 2017-12-01 14:54:56

对于出于平衡线及以下的企业的HR 应该如何做。 回复

应秋月

应秋月 2017-12-01 16:04:17

@johnwong918:谢谢你的关注和认可。可以查阅我的第一本书《老HR手把手教你搞定HR管理——从有证书到会干活》。 回复

后面还有23条评论,查看更多>>
收起全文小三角形
订阅 订阅量
17915
旷一扣三,旷工三天就自动离职,合法吗?
作者:冼武杰律师 广东深圳  深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员;深圳律师协会劳...
64 403 17
展开小三角形
  一、旷工一天,扣三天工资,公司这样的规定是否合法呢?
  司法实践中的主流意见,认为是不合法。
  为什么不合法呢?
  员工旷工一天,公司可以不支付这一天的工资,这个在法律上是没有任何问题的,也就是说,旷一扣一,OK。
  但是,员工旷工一天,公司扣三天的工资,也就是多扣了员工两天的工资。实质上,多扣员工这两天的工资,会被认定为是因为员工违纪,单位对员工的罚款。
  实务中认为,罚款,是行政处罚手段之一,只有国家机关在法定权限内才有权对行政相对人进行罚款,即体现“法无授权不可为”的基本原则。公司是没有罚款权的。
  所以,主流意见认为,公司对员工旷一扣三,没...

展开全文>

订阅 订阅量
1458
HR被低估的价值,终于被市场承认了
作者:Joylin余晓玲 上海浦东新区  多年HR实操经验,擅长招聘、培训、人才培养,同时也是一...
27 156 5
展开小三角形
约BOSS直聘的客户经理谈开通付费账号的事儿,聊完他刚从我这儿离开回到公司就来了电话,说是之前议定的套餐配置估计还得改,因为回去收到公司通知,继销售、客服、市场和运营4大类岗位之后,人力资源、财务也将成为需要开通火爆账号才能发布的职位。对了,BOSS直聘目前一个火爆账号能发布这4大类岗位的数量是5个,也就是说如果招聘岗位细分程度和精准度要求比较高的话,仅开通一个火爆账号是搞不定的,而开通这样一个账号目前的官方报价是2400元。
我不知道各位HR们同行听到这个消息的第一反应是什么。我得说我第一反应是意外:纳尼?除了销售、客服、市场、运营人员之外,最难招的岗位不是技术开发人员,不是产品经理,不是交互设计、UI,竟然是人力资源?!我的第二反应是欣喜:因几年未接触招聘一线,再开始要关注这个模块时发现这个市场的变化还是相当之大,虽然已经明显感觉到人力资源相关岗位的招聘难于前几年,但这个感性认识这么快这么突...

展开全文>

订阅 订阅量
875
以重构薪酬体系为核心的企业变革之路
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
8 137 4
展开小三角形

企业发展到稳定期,市场地位得到巩固,运营流程固化,人员结构相对稳定,看起来一切都风平浪静,面对风险和挑战也宠辱不惊。逐渐形成一个强大的自运营封闭体系,由于属于秋收阶段,很多问题都被掩盖,但是“秋天来了,冬天还会远吗?”,企业很快就会进入下一阶段:衰退期来临。
企业在这个阶段,就如人到中年,各种毛病都会出来,思想也开始松懈,斗志减弱,事业开始走下坡路。而企业往往出现固化的利益团体,内部形成官僚管理体制,薪酬管理也同样开始固化和不合时宜,一般会出现以下问题:1、薪酬结构单一,不能体现业务拓展的需求;2、老员工群体变成特殊的利益团体,薪酬普遍向这个群体倾斜,内部形成既定的人情关系,绩效管理推行乏力;3、组织结构臃肿、人员冗杂,后勤服务部门人员虚高配置,人工成本高企;4、流程僵化复杂,权责混同不清,权力行使不受监控,权责不对等,执行力下降,企业沟通成本高、内耗严重,管理效率低...

展开全文>

订阅 订阅量
1853
事务型岗位如何考核
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
24 169 7
展开小三角形
  设定合理的考核内容是确保绩效考核结果有效的关键环节,但在实操过程中,对于销售人员、管理人员这样的岗位比较容易,因为这些岗位的工作独立性较强、工作产出显性化,比较容易提取考核指标及制定考核目标。但对于企业内部的事务型岗位而言,由于工作特点的原因,设定考核内容比较困难。
  一、事务型岗位工作特点
  事务型岗位的工作有如下几方面的特点:
  (一)工作事项多且杂
  不少事务型岗位的工作职责包括多个彼此相对独立的工作领域,比如行政管理人员、秘书这样的岗位,其工作职责中可能有近十项彼此不相关的内容。这种现象在中小型企业尤其明显,因为中小企业人员不多,分工没有那么细,经常一个人承担多方面的工作。
  (二)常规工作为主,主次不明显
  事务型岗位的大部分工作职责是属于程序性、重复性的工作,而且各项工作之间并没有严格主次之...

展开全文>

订阅 订阅量
5757
影响我一生的四大职业理念
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  15年以上绩效研究实践,10年管理咨询经验,3本绩效专...
30 210 9
展开小三角形
影响我一生的四大职业理念
            ——知行合一,打一口“绩效之井”
文/赵日磊
   只要你愿意总结,一生中,总有很多美好的事情值得你回味无穷。
  2000年,我大学毕业,进入职场,到现在差不多17年职场生涯。从最开始跨专业做人力资源管理的职场菜鸟,到逐步成长,得到领导同事朋友家人的认可和赏识,成长为集团化企业的绩效薪酬经理。2007年1月进入管理咨询行业,从助理咨询顾问做起,最后晋升为咨询公司合伙人。这一路走来,经历了很多,也收获了很多。
    ...

展开全文>

订阅 订阅量
1996
HR的忙与闲
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
17 123 3
展开小三角形
前几天看到朋友圈发了这么一段话,我觉得挺有感触。这段话是这么说的:“忙与闲,好比食材与佐料。光有食材则清汤寡水,仅吃佐料也势必败坏肠胃,所以人不能总是忙,但也不能一直闲,闲中的咸鲜甜诸味,宜在忙中品,累中寻。”
忙时巧妙方法,集中精力。不少人当初选择做HR的时候,以为HR的工作是很清闲的。每天可能只用聊聊天,看看简历,算算钱,没有任何压力。但做了之后才发现,HR要忙起来的时候还真不是盖的。不少人开始抱怨说后悔选择做HR,这么忙,压力不小,但性价比似乎也不高。但当静下来仔细想一想到底忙了些什么的时候,才发现似乎还是方法的问题。确实做HR,工作量确实也不算小,总是单线程进行所以自然时间不够,但是如果懂得合理安排时间,多线程统筹进行工作自然结果就不同。有个HR总是在大多数人都在打印文件的时候选择打印,在大多数看简历的时候找简历,在求职者不方便接电话的时候进行面试邀约。所以自然很多时...

展开全文>

订阅 订阅量
4338
耍贱有风险,犯二需谨慎
作者:大帝马青云 辽宁盘锦  专栏作家一级人资师,点名字品读原创连载HR成长记!
24 379 6
展开小三角形
话说2017HR牛人评选又开始了……在这牛人比牛肉还多的三茅,感觉自己快要混不下去了呢!去年年底,徐老师就投女粉丝所好,追在屁股后面屁颠屁颠地问人家喜欢啥样的男生?得知答案后,便毫不犹豫地放弃专业大奖,直奔幽默而去!我就想弱弱地问下评审团,难道长的幽默也算么?
——据说叫题记看的人多
《武林外传》隐含的职场经之HR(老板)如何处理各类关系
——耍贱有风险,犯二需谨慎
格格问儿子:为什么冬天脱毛衣会被电?米酒答:因为有静电呗!格格又问:那为什么夏天没有?米酒答:谁尼玛傻缺夏天穿毛衣?格格:……
三茅为2017HR牛人评选十位获奖者颁奖,徐老师要求特别多:不能站中间,不能站两边,要挨着“最受欢迎”,要和“最有才”间隔两个人,还要站在“最上镜”后面……经过另外九人激烈讨论,大家一致认为——让徐老师滚!
***|*...

展开全文>

订阅 订阅量
1332
会提问是一种核心竞争力?
作者:曾双喜才经评论 广东广州  凯洛格咨询集团合伙人,高级人力资源师、管理咨询师、行动...
9 131 5
展开小三角形
文/曾双喜,原载《人力资源》2017年11月刊
原标题:高潜质人士的七个特征之四:善于提问
人的一生中会面临许许多多的问题,要通过解决那些问题之后,才能求得自身目标的实现。对于一个问题的解决,一般会有三个阶段:发现阶段、分析阶段和解决阶段。一个人的能力也由此可以概括为三个方面,一是发现问题的能力,二是分析问题的能力,三是解决问题的能力。
要从纷繁复杂的各种表象活动中,发现问题的真正矛盾是在哪,抓住所面对的各种现象中的关键东西,这实际上是一件非常难的事情。自古至今,树上的苹果砸到了无数人的头上,为什么只有牛顿最先发现了万有引力?因为他提出一个核心问题:苹果为什么会落地?
也就是说,善于提出问题才能发现问题。正如爱因斯坦所说的,“问题的提出经常比解决更重要……提出新问题,新的可能性,从一个新视角考虑老问题,这些都需要富有创造性的想象,而且...

展开全文>

订阅 订阅量
717
人生要有梦想,更要为之行动
作者:冯智明导师 上海黄浦区  冯智明,3D人力资源管控专家;国家一级人力资源管理师;...
5 90 6
展开小三角形
---一位资深顾问讲师的HR从业之路
冯智明:国家一级人力资源管理师;三茅网人力资源专家“百人计划”专家团成员;三茅网专栏专家2016年度人气HR牛人;中国培训名人堂首批入选培训导师;20142015年度中国百强讲师和人力资源十强讲师;20152016年度中华讲师风云榜人物。
每个人的故事都可以写成一本书,我不想写成书,只想用一个简短的故事来分享自己从事HR这些年来的人生经历。如果我的故事,能给从事HR的亲们带来励志,哪怕是一丁点儿的正能量,我就感觉心满意足了。
儿时梦想---教书育人
记得读小学的时候,我就喜欢给村里的小伙伴们讲述自己在《故事会》书上看到的和大人们那里听到的故事。由于讲的比较生动、形象,得到了很多小伙伴及其家长的赞扬。在赞扬声中,我萌生了一个梦想---成为一名教师。
1997年,我以“十佳优秀毕业生”第二名的身份从师范院校毕业,并由国家统一分配...

展开全文>

订阅 订阅量
3381
面试心理学:冰山比喻
作者:刘向明 北京朝阳区  面试心理学家,CCTV-2年度雇主调查评审专家,荷兰C...
17 265 7
展开小三角形

因为浮力,冰山只有10%在水面之上,水面之下有90%。冰山的特性,很适合比喻深藏不露的人和事。
有两位心理学家,把人比喻成冰山,第一位是弗洛伊德,他把自我比喻成冰山;第二位是麦克利兰,他把别人比喻成冰山。为了区分他们两人的冰山,学者把弗洛伊德的冰山叫做冰山比喻,把麦克利兰的冰山叫做冰山模型,今天我就讲一讲“冰山比喻”。
在冰山比喻里,自我是一座冰山,水面上的部分是可以觉察的理性,水面之下是不可觉察的潜意识。
通过弗洛伊德的比喻,我看到了这样的场景,我是一座冰山,自认为很了解自己,但我对自己的了解,只限于水面上的部分,水面下的大部分自我,我没有见过,想看也看不到。每次想到这个场景,我都会觉得很无助。
冰山比喻,让人们感到了局限和无助,很多人因此不喜欢弗洛伊德,说他是魔鬼的信使。
当代心理学证明,...

展开全文>

订阅 订阅量
2416
HRM必须要了解的人才测评常识
作者:田之富_第一胜任力 广东深圳  22年HR领域老兵,做过inhouse HR,创过业,...
13 148 3
展开小三角形

智力派、特质派、行为派……不看历史看现实:
一个优秀的HRM必须要知道的人才测评常识
  不会有任何一家企业会说人人才的评估不重要,特别是在对高级管理人员进行招聘、培养、选拔、任用时,大家往往又苦恼于难以对他们进行准确的测评与甄别,以至于用错了人,遣错了将,给企业造成难以弥补的损失。现代意义上的人才测评是世界各地的专家们研究了几个世纪的东西,目前为止,在企业管理实践中被普遍使用的权威方法和工具,还是来自北美。这些方法和工具也大都尝试在回答一个问题:为什么有些人会比其他人更加成功?  而这就是人才测评的价值。
一、人才测评的基本概念
  测评从广义上来说,本质上是对人的评估和认知。而狭义上说的人才测评,则是组织通过一定的流程(方法)和工具(手段),通过对人的能力...

展开全文>

订阅 订阅量
3126
解决招人难:建构强大的企业招聘能力
作者:彭荣模老师 广东深圳  先后23年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询...
29 254 8
展开小三角形

-1-
企业招聘能力的构成
当前,企业招人难、招人才更难的困境已人所共知。当我们去探讨如何来破解这一困扰时,常常会想到如何优化和拓展招聘渠道、加大招聘广告的力度、提升招聘专业人员的能力等等,这些工作当然非常必要,但我们会发现往往难以收到预期的效果,原因何在呢?根本在于企业整体招聘能力不足。
也就是说,仅仅解决招聘某一些方面的问题,就是“头痛医头脚痛医脚”的应激式解决问题的方法,而不是根本性解决问题的方法。当今中国就业市场是卖方市场,企业的人才抢夺战日益激烈,如何在这场战争中取得持久的胜利,首先需要战略性的思维。好比现代战争,敌我双方的较量,早已超越了单一武器的较量,而是“体系作战能力的较量”。企业的人才争夺也是如此,单靠提升招聘人员或者招聘工作某一方面的优势,已很难赢得持久的竞争力。因此,我们必须着眼于如何系统建构“强大的企业招聘能力”。企...

展开全文>

评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

142楼 youlanboy

学习了

2017-12-29 01:41:46 回复 赞(0)

141楼 捕头

写得不错,学习了。

2017-12-24 23:21:48 回复 赞(0)

140楼 土豆土豆土豆1

学习了

2017-12-23 10:47:18 回复 赞(0)

139楼 星矢23241

学习了

2017-12-18 15:46:21 回复 赞(0)

138楼 卡斯迪奥

学习了

2017-12-16 13:48:26 回复 赞(0)

137楼 菠萝U

学习了

2017-12-15 12:43:06 回复 赞(0)

136楼 悠悠心荷

2017-12-03 23:39:24 回复 赞(0)

135楼 悠悠心荷

学习了

2017-12-03 23:39:06 回复 赞(0)

134楼 人见人爱的节奏17092618

学习了

2017-12-03 20:16:16 回复 赞(0)

133楼 新奇美容美发用品

学习

2017-12-03 17:29:15 回复 赞(0)

132楼 ashanti_yoyo

学习了

2017-12-03 17:26:19 回复 赞(0)

131楼 葫芦娃00552

学习

2017-12-02 11:22:41 回复 赞(0)

130楼 葫芦娃00552

学习

2017-12-02 11:22:31 回复 赞(0)

129楼 欧律诺墨48531

新学员,学习

2017-12-02 11:14:46 回复 赞(0)

128楼 阿童木89359

学习

2017-12-02 11:14:46 回复 赞(0)

127楼 HelloKitty64973

学习

2017-12-02 11:11:29 回复 赞(0)

126楼 112084421lucy

分析透彻

2017-12-02 11:06:58 回复 赞(0)

125楼 Elizabeth82832

学习学习

2017-12-02 11:05:00 回复 赞(0)

124楼 坦塔罗斯44978

学习中

2017-12-02 10:56:33 回复 赞(0)

123楼 胡雪岩06164

谢谢分享

2017-12-02 10:27:54 回复 赞(0)

共142条12345678下一页


收藏