名企负面事件中，HR是否该负责任呢？如何引以为戒？

事出有因、祸必有果，这个词用在这里应该会比较合适。正如法律界之前热议过的有伤害则必须有承担者一样，之前看过一个案例：山上一条小径，因村民的习惯成为出山的捷径，由于两边生长的杂草可能影响出行，村委会每年会安排村民打除草剂，但一村民散养的牲畜不慎误食。村民将村委会告上法律，最终以村委会赔偿村民部分损失结案。大家疑惑，为什么在这里讲与今天话题无关的法律案例，因为我们有时就像这个看似无辜却最终无理可辩的村委会，不是吗？原本村委会是做了好事，帮着村民更方便的出行，并在村广播中连着宣传了三天，基本所有村民都听到过，但出事后，法院的裁决还是那么无情。好像感觉有那么一点点同情弱者的曲解，对吗？

再来看看最近的“携程虐童案”，企业为解决员工子女看护问题，作为员工福利提供给大家，听说还有名额限制，事件已发生前，或许身为员工也曾因此抱怨过企业，但事件发生了，却在暗自庆幸。这是一种态度。而对于企业为何要外包给一家资质不全或师资无法保障的所谓妇联机构下的托儿所（详情大家如果关注应已了解，不再过多描述）。就是在这样的前提下，孩子出事了，家长怒了，高管出来澄清，接着引咎辞职，这还是一种态度。而另外还有一个态度，在极度发酵，卸载APP换什么？说实话，以上三种态度，我最不能接受的可能是第三类，无非蹭着负面的热点进行盲目的市场行为。而对于第二种态度，作为HR我其实也确实很费解。事情已出，不做出些对于高管的处理不足以平民愤，而作为员工福利的第一接手人，HR不得不冲到最前面。

但是，他们真得有错吗？有！但真得到了必须被辞退吗？未必！给大家举几个我们在工作中常见的情况：

1、 某部门提出招聘需求，HR很快完成招聘工作，但用了两个月，与直线领导性格不合，怎么办？退给HR处理吧，反正人是你找来的，我不管！

2、 后勤食堂采购来的食材，打杂的员工未进行认真处理，导致几名员工不慎中毒，怎么办？HR先来安慰员工，下一步公司会处分你，对吗？

这都是HR似乎需要面对和经受的考验，但冷静下来想想，这些真得与HR有那么直接的关系吗？可能有，没做好人员甄选工作，不了解用人部门需求，这些都能解释和承担，但直线经理的脾气HR怎么管？对于食堂里打杂员工，培训没做好，流程没监控，HR担责没问题，但他今天心情不好，就是没有洗净食材，HR怎么管？

所以，对于类似事件，只能说HR真得很苦，不仅要考虑目前的情况，还要预知三五个月后是不是会掉以轻心，如何提前预防。那么，没有强大的内心，请绕行HR职位。

而对于话题中的另外事件，个人以为要另当别论。比如 “小米校招风波”、“苏宁校招歧视”这是本职位员工的认识问题，或是是他自身的素质问题。因为在他看来似乎是诙谐的一次调侃，却不成想调侃得如此庸俗。或许在某些PARTY上，会被当作段子令大家开怀，但是学校环境中，未经世事的学子们怎能接受这样的玷污。而苏宁的歧视也来得那么不和谐，但却是最能影射出企业内部流程问题的事件。

首先，人员素质要求，如果企业内部制定统一标准，既然要求985/211，怎会有校招进入“广东工业大学和广东技术师范学院都是二本院校”的可能？负责校招的HR如此不负责任，在挑选学校前只看任务而不看结果吗？

另外，人岗匹配。说好的校招管培生，却临时改招经理。个人揣测，这应该是临时起意。因为面对着看似不合格的人员候选，需要给所有人一个交待，就。。。所以，校招人员进入学校，不了解学校的情况、不了解学生们的心声、不能与学生们打成一片，在学生面前依然高高在上，请不要进入校园。

对于以上负面事件，HR有责任，没有预见性，自己企业内部无风险预警机制，突发的负面问题责任必须承担，而对于明显可控的情形，却无法及时变通处理，本就不是一名合格的HR，所以想做好HR，就有做好 “没有人背得锅就是你的锅，没有人认得错就是你的错”的思想准备，否则只能且行且珍惜！

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    生活就是这么丰富多彩，不是吗？每天都有这么多新鲜事，但我希望你不仅仅是个看热闹的，愿每个新鲜事背后，你都能有不同的收获。

*小米*

    秦涛的话，我也想说，但我没有他的勇气，我说不出口，尽管我说出来也没什么力度，不会造成什么影响。

    我们都知道招聘不应该有歧视！但哪个HR没做过歧视应聘者的行为呢？一个颜值就能打败一半以上的HR。当能力一样，一个丑、一个靓，你会用哪个？是不是颜值高的？丑的怎么办？凭啥啊？丑又不是我能选择、我决定的！！！那些长的丑的，HR是不是连和他们沟通、交流都出现障碍？！

    还有性别歧视，公司这个岗位只招男的，或者只招女的，大多数公司都有做过这样的事情。

    还有地域歧视、健康歧视、罪犯歧视等等。我就想问问，一个患有乙肝的应聘者、一个有前科但已经改过自新的应聘者，你用不用？你用不用？你用！不！用！？

    别跟我说你敢用，我不信！你担不起这个责任！

    为啥小米不用一个日语专业的，你们就这么上纲上线？

    也许是树大招风吧，小米出名了，很多人羡慕嫉妒恨，借这机会喷一喷，让自己失落的心，找个安慰。

    但我觉得，我们关注的不应该是这些，招聘歧视要解决的问题还很多，社会性问题不是某个风波就能摆平的，也不是一朝一夕的事。我觉得我们更应该关注的是：一个高管为什么会犯这么低级的“错误”？一个普通的招聘专员都知道的事情，为什么他脱口而出了？

    这里我想多多少少都会有些“仇日”的情结在里面。

    先声明，我个人有仇日情结！除了历史原因外，还有现在日本政府的对华态度，对华人的歧视。看到安倍后滚翻的镜头，我是相当的开心，反复看了好几遍！

    小米为什么仇日？小米是刚刚成长起来的，这个成长的过程是相当艰辛的。手机的很多核心部件被日本的企业掌控着，当初小米想要和他们合作，费尽千辛万苦，受尽歧视白眼，卧薪尝胆，最终取得合作，才成长起来。现在小米的国产化率逐步的提高，正在摆脱日企的掌控。是你，你会不会这么做？还会继续舔日企的屁股吗？小米到现在还没有进军日本市场，为啥？我想，在雷军眼里，性价比这么好的手机，日本人不配用！

    那么小米不打算进军日本市场，不招日语专业的人才有错吗？做为一个日语专业的学生，你学了四年的日语，找一个跟专业不相干的工作，你对得起你这四年的青春吗？你纠结这事对你有什么意义吗？不录用你的企业多了，你不找工作了吗？

    如果小米有错，那应该是秦涛的用词不当，秦涛应该牺牲一下招聘专员和日语专业学生的时间，走一遍形式，最后不录用他们，这样就可以避免负面新闻了！

    滑稽不？可笑不？但人有时就是这样，需要当个跳梁小丑，被社会耍一下，然后开开心心的去生活！

给我们的启示：

    1、说话注意用词，注意公司形象。

    2、去研究事件背后的真相。

    3、不要忘记历史！

    4、善良的人，要学会在心里防人！

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*携程*

    当携程被媒体推到风口浪尖、HR总监引咎辞职的时候，很多人说：HR又再背锅了！

    说这话的人是HR吧？

    这还是背锅吗？再这么说就是推脱责任了！！！

    我不想站在道德的至高点上，去绑架谁谁谁，但我真的想问一句，你有职业道德吗？如果你有职业道德，怎么可能招上来这么没有道德的员工？没有这样恶劣的员工，哪来这么严重的负面事件？这事不是你亲手做的，就跟你没关系了吗？

    一、HR该怎样为企业招人？

    千万不要把我们的工作理解成为简单的招人，我们要招的是符合企业要求的人，是有岗位职责、岗位说明书的！如果没有这些，至少还有老板的要求吧！！没有任何一个企业是可以没有条件、随便出入的。当你忘了这些，你做的事就会事与愿违。用人不可以不查，HR责任重大！

    二、HR该怎样管人？

    非本部门的员工，一线员工，HR要不要参与他们的管理？我们不是行政上直接隶属的关系，但我们要参加到管理当中来！

    1、培训要由HR来做。

    一个新员工，HR要给他做入职培训，要教他企业文化，公司的规章制度。培训后我们要跟踪反馈员工是否理解，接受了我们的培训，执行的如何。做的不对，不够好，我们要对他进行继续再教育。

    2、考核要由HR来做。

    员工入职上岗，在岗上的表现，我们要跟进，我们要看指标是否设计的合理？员工是否能胜任该岗位？还有哪些不足？是否可以帮助解决？有哪优点，是否可以晋升、嘉奖？而绝不能放任员工的行为，摆出一付与我无关的态度。

    三、为什么高管先引咎辞职了？

    人不是他打的，也不是他招的，为什么高管先站出来？这就是管理者的责任，你下属的行为是由你来领导、指挥的，他们做的不好，责任就是管理者。所以管理者绝不能纸上谈兵，高高在上。越在高处，就越要抽出时间来，去接接地气。

给我们的启示：

    1、HR更要坚守职业道德。

    2、HR不能只坐在办公室，脱离一线。

    3、高管更要接地气。

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*江歌*

    顺便说一句也是最近比较火的江歌遇害案中的刘鑫，这个人我不会录用她到我的公司任职，不管什么职位、多少工资。

    你可以在突发事件中，恐惧、害怕、做出让所有人失望、不该的事情，但事后你不该逃避、消失。人不止有法律的底线不能碰触，还有道德和人性的底线。

    公司的用人，也有这些底线的要求！刘鑫，我不用！

给我们的启示：

    HR要有社会责任感！

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我是孔祥璐，一个热爱人资，喜欢分享的老卡友！

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名企负面事件中，HR到底应不应该负责任呢？如何引以为戒？　　

企业负面形象与企业文化落地之间关系

             ——面对践踏企业文化的人，HR应有的反思

在网上看到名企的负面新闻，有的在声讨企业，有的在为HR鸣不平，还有的在幸灾乐祸。所有的这些都是对企业形象的一种认识。当人们都在津津乐道的时候，作为HR的我们，有否思过？你是否真的认为在这些负面新闻中，我们HR是在替人背锅？而不是自己的锅？面对背锅还是该声讨？还是该检讨？

首先：来一起看看他们都犯了什么错。

（一）2017年9月22号小米公司的校招高管秦涛说：“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事电影事业！”当即引起日语相关专业的学生不满，甚至愤然离场。甚至在传到日本后，日媒添油加醋一报道，甚至直接被一些日本网民拔高到“反日”的程度，随后更有日本网友发起了“抵制小米”的行动。

错误：

1、将个人感情应用到企业行为中！公私不分。你仇日没有关系，但与企业无关。

2、不知道企业形象是什么？更不知道HR应该维护企业文化建设是什么？。对企业文化认识不深。3、没有道德基准的宣讲注意事项。修养不够，更没有应急预案。

我们看小米企业文化：

产品理念：为发烧而生。

制度文化：1、崇尚自由，平等。2.创新，快速的互联网文化 3.开放，信任

客户观点：：无米粉，不小米。

分析秦涛：

1、从中我们可以看出，以雷老板为中心的小米领导中心，倡导为米粉服务，为发烧友开发，倡导自由、平等、开放、信任。

2、看秦涛表现：他难道认为学习日语的不是他们的用户，不是米粉？你是怎样的的认为自由与平等概念？他知道私下里大家一提日本电影皆速指AV吗？所以他：不懂小米文化，不懂公私感情，不修德公允。

（二）2017年10月12日苏宁风波：管培生只要985/211。如果你们（文工）进了管培生，那中大、华工的学生怎么办，你们二本的学校都一样 ，你们进来后和管培生的定位是不一样的，别人是奔着管理层去的，而你们不行（意指只能面试经理岗位）。”

错误：

1、不懂适合国情的桌下文化。潜规则可以有，但这是所有企业都不会也不能摆在明面上说的。

2、对企业招聘对象认识不清。没有进行摸底调查，主观臆想，不知道广工是一本学校。

3、职业品德不足（对平等认识不足）！无论985/211还是一本二本甚至是专科，都是才。只是可能所专不一，人有所长，人有所短！

再看苏宁文化：

苏宁人才观 ：人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一。

苏宁服务观：至真至诚，苏宁服务。服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的终极目标。

苏宁营销人员行为准则：待人热情礼貌，切忌诋毁同行；谈吐有理有节，切忌独断独行。

解析行为：

1、在企业文化上，苏宁看重人品与合适的能力。要以服务客户，谈吐有理有节，忌诋毁行为。

2、而我们苏宁的HR，怎么样？没有以客户意识以对待招聘对象，对学生客户不够尊重，还进行无理嘲讽，没有职业品德。

不会说话，不懂自己的文化，没有职业修养。什么场合说什么话，什么场合不能开玩笑，都没有搞清楚。这些在企业文化推广与落地，在工作标准与流程上、在企业对外宣传的统一与企业形象的树立上，在他们的个人交际、临场处理与发挥上，都存在很多不足！而这些不足，源自于哪？是我们的招聘，还是我们培训，还是我们的企业文化宣贯？

（三）10月8日携程与“为了孩子”学苑。视频粗鲁穿脱某幼儿的衣物，还推搡幼儿，致其头部撞击在桌角上并摔倒在地；将孩子捆在椅上防乱走动，教师逼迫孩子吞咽不明物品，导致孩子无助哭泣等。此外还有喂孩子吃安眠药，将消毒水喷到一岁半的孩子的眼睛和嘴里，甚至对孩子进行殴打和折磨等内容。当然，我们无论亲子园背后有携程、上海妇联、《现代家庭》杂志等有各有多少的责任。虽网上说涉事三方，均无幼儿园经营资质，保洁员甚至没有保育证而无证上岗、威胁员工爆料就开除等事项，不管是否属实，但携程作为业主方，且挂着其名号。

错处：

园方：1、工作没有流程无标准。如穿衣流程，如何才中正确的操作。

2、对企业的文化没有认识。

3、有规定监控，却流于形式，对园区的工作监督检查不到位。

公司：1、有委托无资质都敢？2、有监控平台不不监控都放心？3、有举报还威胁？

携程企业文化：

经营理念：秉持“以客户为中心”的原则，以团队间紧密无缝的合作机制，以一丝不苟的敬业精神、真实诚信的合作理念，创造"多赢"伙伴式合作体系，从而共同创造最大价值。 　　

服务理念：便捷（不让客户做重复的事）、周全（为客户做一切可能做到的事） 、可靠（不让客户担一点心）、亲切（让客户听到我们的微笑）、专业（让客户感觉我们个个是专家） 、真诚（全心全意地为客户着想）

分析其行为：

1、不能以客户为中心，更说不上一丝不苟，在服务上哪有周全、可靠、亲切、专业、真诚可言！

2、该园老师没有一点企业整体意识，不知道工作标准，更不明白企业文化。

3、自身个人素质太差，没有一点专业性体现，待人教子更没有什么周全、可靠、亲切、专业可言！

其次：再看下他们的后续改进是怎么样的！

1、小米人力资源部道歉，对HR高管秦涛通报批评。

2、广州苏宁道歉，涉事HR人员已受到严肃批评并被免职。

3、携程公开致歉，涉事亲子园园长和相关人员已经被开除，携程方负责人因管理失职，目前已引咎辞职。

无论怎么处理都或多或少与HR关联！这是为什么？这是锅吗？

第三、HR之错！？是检讨？还是失职？还是培训不到位？还是工作不到位？

1、作为企业的进人门，你招来的人都合适吗？

2、对工作人员在使用、培养上都合格了吗？

3、在对工作的流程、标准，对企业的文化，对企业的宣传口径都制定、培训到位了吗？

4、对项目合作上对资格、人电的使用有审核吗？

5、对工作的监督检查都到位了吗（携程由人资负责监控亲子平台）？

也许你会说：师傅领进门修行在各人，我是HR，我不是神，我哪管得到那么多？每个人犯错都涉及HR还让人活不？

但作为HR的人：一句话将公司的企业形象拉低到极限，一句话让自己的职场地位不保，职业生涯受限！

其实归根到底：就是行为言行不规范，工作流程不畅，标准不高，工作操作程序乱，企业文化未落地，有文化没有领会与执行。

看到这里我们应该知道企业文化建设与落地之难。无论企业大小，看到文化在那里张挂，在网上流转，但我们去深刻理解了吗？去落地执行了吗？

年初我曾分享《企业文化从表象文化建设较为容易》https://www.hrloo.com/lrz/14135772.html！在里面对企业文化的各方面建设都有谈到，但都是表面的一种表现形式！但对企业文化的落地与推行说得较少！而按实际的企业文化建设来说“都是从企业的多数人的工作、言行，企业的规章制度，理想等中提炼而出”按道理是从我身上来，我用来，执行起就该是很轻松，很到位？即推行落地该到位才是！但事实呢？

在下步再行分享有关企业文化落地的有关内容！！

我是你的忠友，阿东，相信我，请点我，为我捧场，一起飞翔！

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一、携程事件HR“背锅”

最近发生了不少名企风波，比如携程虐童事件，我不禁感慨如今网络的力量。如果没有网络的推波助澜，也许，很多问题不会得到如此的关注和重视，解决速度应该也不会如此之快。但反观上述事件也不得不说，成也网络，败也网络。为了息事宁人，企业必须给出交待，必须宰几个替罪羊。

携程事件，据渠道消息，被处罚的均是人力资源管理者。我作为一名局外人，不能评头品足，做出人力资源承担上述责任是对还是错的判断。但我想，任何企业在实施一个项目时，都需要根据权责分工，在企业内部履行严格的审批流程。通过审批后，项目才可以立项，并最终交付实施。在携程事件中，如果人力资源部门是主要承办单位，那么人力资源管理者承担后果，无可厚非。但即便如此，除了承担主要责任的人力资源责任人外，其他决策者难道就不该承担责任吗？

二、人力资源在企业中的尴尬地位

由携程事件以及人力资源责任承担问题，我不禁想到好多。社会发展到现在，每个企业都意识到人力资源的重要性，每个企业都在建设各种人力资源体系，但往往，人力资源部门反而是离职的重灾区，尤其人力资源高管如走马灯般不停更换。是人力资源太重要了，需要不停提升人力资源队伍专业性使然？其实不是。

我新入职的企业正是这种状况。我虽身处高位，但想到我的前任们，实在是高处不胜寒。反观其他职能部门主管，均是企业多年的员老，已经彻底掌握企业的生存法则，躲在舒适区内对我等新人冷眼旁观。原因是什么呢？企业出了问题，一定是人力资源的问题。要么人员招聘出了问题，要么人员质量出了问题，要么培训不到位员工素质不足以支撑企业发展，要么绩效体系不健全，不能有效激发员工的潜力。总之，无论如何总会将问题与人力资源挂上钩。而企业有了成绩，受到表扬的人力资源部门应该是少之又少。人力资源更多充当的是无名英雄的角色。

人力资源在企业中的地位极为尴尬。不是决策部门，但很多事情需要人力资源部门驱动。驱动的过程中，要取得其他部门的配合和认同，否则，工作无法开展。录用一个人都得用人部门点头，更何况其他呢？！人力资源部门可以强势吗？决不可以。那会破坏与其他部门的合作关系，破坏和谐。人力资源部门可以软弱吗？决不可以。那会使很多工作无法开展而胎死腹中。人力资源从业者要怎么办呢？既要有高智商，又要有高情商，还得懂业务懂战略。先得为业务部门解决痛点，建立信任关系，其次才能获得业务部门的支持和协作。这就是人力资源的尴尬。多年职场打拼之后，我只能说，选择了人才资源，就选择了一条充满荆棘的路。

三、人力资源要与企业同舟共济

那么，人力资源应不应该与企业同舟共济，谋求事件的妥善解决，答案当然是必须的。员工与企业是共同体，一荣俱荣，一损俱损。工作之于大部分员工来说，是家庭收入的重要来源，是生活质量提升的唯一途径。企业承载着太多的使命，而其最重要的使命是为员工提供就业机会，保证员工工作稳定，从而保证社会的稳定。

我曾亲身经历过一个企业的倒闭。那时候，我还只是一家门店的人事行政经理。这家企业进入大连开第一家门店时，我有幸与其结缘成为一号店的行政人事经理。随着一号店经营的日趋稳定，公司又在大连开立第二家店。有了第一家店的管理经验，为加快开店速度，公司将我调至第二家店。第二家店销售业绩非常好，打动了公司高层。于是，又开立了第三家店。大连地区销售业绩呈上涨趋势，区域经营分析会经常在大连召开。但在毫无预警之下，2002年一场全国性的税务风波，导致这家企业资金链出现问题，并最终倒闭。全国几十家门店，几万人瞬间失业。想一想，几万人要重新走向社会，重新寻找一份工作，这种彷徨不身临其境又怎么能感受其中的苦楚呢？我很幸运，很快获得一家企业HRM的OFFER，但对于另外一些同事来说，境遇就不够好。印象中，有的转行做了保险，有的甚至回家帮父母务农。这就是企业之于员工的重要意义。所以，HR应该做企业利益的维护者，危机来临时，与企业同心同德，共同谋求事件的解决。

我个人认为，人力资源在企业中的作用，其实就是 “政委”。安抚军心、凝聚团队、做好员工关怀，为企业营造良好的氛围，是政委最基本的作用。在企业文化建设中，更多的时候也是人力资源在发挥推手的作用，不是吗？出现危机，为企业献言献策，做好危机公关处理，将劣势转化为优劣，是一个优秀企业的能力之一。我相信这样的例子并不鲜见。但这次事件，携程的危机公关做的不够到位，这是不是从侧面反应了携程外理危机的能力，也同时反应携程HR的缺位呢？我不得而知。

四、人力资源“背锅”牺牲小我

携程事件，这个“锅”也许不应该由HR来背。但企业的生存发展才是第一位的，在这个前提下，牺牲几个人又算得了什么呢？！正如我前面所说，企业之于员工之于社会稳定实在太重要了。有能力的员工，可以到其他企业就职，没有能力的，辛辛苦苦找到一棵大树，如果大树倒了，这些员工要怎么办呢？所以，从这个角度讲，我又理解了携程的做法，舍小保大。毕竟说到底，人力资源是企业的核心竞争力，但人力资源部门并不是企业的核心部门。换几个人力资源管理者，企业不会伤筋动骨。如果把研发部门或产品部门的头换掉，你试试，那才真正会影响到企业的发展和竞争力。

所以，选择了一种职业，就注定要与这种职业的风险相伴。要想在企业中无可替代，就要掌握无可替代的技术。但实际，HR这种职业在此方面是没有优势可言的。市场上，也有太多HR从业者等待补缺。这就是现状，这就是为什么企业出现问题，会拿HR顶罪的原因。HR从业者，不要觉得委屈。每个职业都有自己的委屈，只是我们不知道罢了。既然选择了这个职业，就要做好下雨天如何自保的准备。

五、建立规则，HR当自救

反观携程事件，很明显，携程危机公关能力较差。那么，在此，作为HR的我们就应该反思，我们所在的企业是否有这样的危机处理流程？有没有这样的危机处理机制？发生危机事件时，我们要采取哪些行动，做好哪些应对准备？我们所在的企业是否组建了这样的危机领导小组，对危机进行管理，并有具体的机构负责执行？如果没有，HR同仁们，请行动起来，与你的BOSS进行商讨，争取建立这样的机制。只有这样做，责任才能分清，只有这样做，HR成为替罪羊的概率才会小。

建立规则，HR才能自保。这就是我的感悟。

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面对这些HR在公关危机中躺枪或“牺牲”的事件，我不向着HR自己，评论也坚持毒舌。看似是HR的无辜，实则是HR的无知和无能。根据近期发生各类事件，名企也好，中小企业也罢，人力资源管理真的受从业人员和专业水平的影响巨大。今天借此机会来历数一下，HR都默默给自己挖了哪些坑？

1.无事玩火，引火烧身。

自作孽，不可活。有的时候麻烦来自于自身，不作死就不会死。规规矩矩的做人你不会吗，偏要鼻子插大葱“装象”。有些小伙伴招聘的时候，真的不知道这是在对外宣传，宣传的是企业形象。其实你的“不拘小节”、你的一言一行已然出卖了自己的修养和公司的形象。所以招聘工作也不是六大模块中最简单的，不是什么人都能胜任的。再强调一下，招聘是窗口，是形象，做招聘的你有足够的职业素养吗？

我知道，还有些企业不重视人资，不太重视人资团队的建设，所以往往只看结果，不看过程。招聘，有人做就行了，招聘会有人参加就行了。说到这些不知道有些人资负责人惭愧否？因为招聘会往往是周末或晚上等非正常工作时间，坐上人资领导的很多时候能推就推，能不参加就不参加，找最好欺负的孩子去顶岗。这些孩子本身就是心里委屈，况且工作经验也不足，就直接去挑大梁了，结果和效果可想而知，能有多少保障。

第三层，来说说一些做招聘的同志的自身修炼。角色定位问题，企业代表，企业形象代表，服务对象是应聘者，敬人者人恒敬之。不管你的企业有多牛，也不能代表你自身有多牛。不管你的企业多么抢手，也不能蔑视趋势若骛的弱势群体--应聘者们。个人认为，无论在何时，这种角色都不能失衡。失衡了行为很可能失当，失衡了言语很容易过界。所以不要随便去试水，职业就是职业，不是黄世仁收租子，应聘者也不是杨白劳表白菜，任你摆布。网络发达至此的今天，你的一句“歧视”，很可能变成舆论洪流，最后把你淹没。

2.招聘或培训，是自己玩自己的，责任当然也是自己负责自己的。

不说太远，就看身边。是否有用人部门直接把人推还给你，然后说“你看看你们招的什么人？赶紧换掉吧”。HR是不是有口难辩，默默的抹眼泪去看简历，谈解除去了。是否有老板或用人部门老大指责HR：你们培训怎么搞的，我现在员工技能差的多，怎么办？现在给你的问题是要么培养好，要么给我换人。HR默默的抹眼泪去整理培训方案去了。为什么用人部门的人员出了问题，责任总会找到HR。答案就在其中：什么事你都是自己玩，责任自然也是你自己承担。

自己玩自己的，有两层意思。一是刚才说的责任问题，自己承担。二是这些工作自己能玩的好吗？展开说一下，关于招聘，特别是基层员工，HR图效率高，用人部门图省事，然后告诉HR，你帮我招就行了，反正都要试用，不行再说嘛。还有一些岗位是劳务派遣形式的用工，那就更属于HR的对口职责了。劳务用工一旦把握不严，全都是HR的责任，推也推不掉。培训方面呢，除了新员工培训，人资部安排人员做一下公司管理制度和流程培训，其他培训都是形式，落地不了。特别是出现了纪律和行为问题，HR怎么脱身，因为就是你们培训的嘛。一目了然，人力资源管理，靠HR一个部门管不好。招聘和培训都应该是打造好平台，做好组织，把执行和实施分解落实到各级各层。这样才是人力资源管理融入的业务部门，业务部门的开展效果，才是人力资源工作的真正效果。

3.养尊处优，离“出栏”就不远了。

某某企业出现管理危机，HR高管引咎辞职，冤不冤？一点都不冤。

第一点，你还能听见炮火吗， 你还知道前线阵地长什么样吗？HR高管怎么进行部门和业务管理，离不开基层的观察和参与。要了解基层业务的实施情况，招聘和培训队伍怎么样，管理水平怎么样，有没有存在什么管理隐患。不是天天坐在办公室喝咖啡，搞搞人际关系就能做到掌控全局的。所以开始养尊处优了，也是离危机越来越近。就像农家人养猪，吃了睡睡了吃，最后越来越膘，就该“出栏”到屠宰场了。

第二点，不重视团队建设。位子越高，下属越多。下属越多，管理工作量也越大。说白了，每个人都是你的兵，那么每个人都可以坑你。别管有意无意，一个招聘专员找了一个不合适的人，捅了个大篓子，公司必须要进行处理，你和他牵着手一起走。

4.眉毛胡子一把抓，糊到哪里算哪里。

HR在危机中被当做替罪羊，说到底是业务不精，专业不足，管理不细。对，就像眉毛胡子一把抓，糊到哪里算哪里。话糙理不糙，各位将就听之。人资部是什么定位，什么职责，工作要求和目标是什么，六大模块应该做多少，做到什么程度，都是工作的时候应该弄明白和考虑清楚的。你不树立自身的专业形象，就会被别人当成是打杂的。打杂的平时没有大责任，出了事其实也不是关键部门，但往往就会当做首先开刀的对象，因为你没有价值，没有定位，没有竞争力，换了你换回名声，再找几个人来还是打杂，对工作本身也没有多少影响。

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如何调整和自我完善。做个有准备的人，做个走路有线路有脚印的人，做个纯粹到老板想不起这些事是你责任的人。来提供几个对策，供大家结合职场实践作参考。

1.严守职业道德，敬人自尊。职业道德，守口先守心，做事先做人。这个想法是从招聘风波中想到的。一般情况下，我们并不会去讨论这个话题，谁会说自己没有职业道德。但公关危机中往往就体现出来了。人力资源从业者要做到职业化，职业道德修炼是第一课，尊重每一个工作对象，用专业来进行工作。比如一个面试者，一个困惑的员工，都是特定的工作对象，但本质都是你的客户，只有尊重这个工作对象，真诚相待，后面才会有你专业发挥的空间。

2.平台化服务，招聘培养等权责划分。人力资源工作不是独立运转的，每个部门都存在人力资源部管理工作，HR正是让自身业务传播到各部门，服务各部门的岗位。最成功的人力资源部应该是企业的咨询顾问部门。每件人力资源部管理工作应该是发起于业务部门，终止与业务部门，人力资源部则是整个流程的配套服务机构。无论是招聘还是培训，或是其他模块工作，都是与业务部门联动运行的。

所以人力资源部应该在企业内部打造一个人力资源管理平台，上设各个服务板块，业务部门可以各取所取，自助利用。做到这样并不容易，但可以作为工作方向，这样业务部门就是人力资源工作实施的主体，工作才不会脱离实际，很多工作才不会浮在空中， 隐患成堆。

3.夯实业务，从严治军。专业和业务是HR部门存在的根本，无论何时都要往这个方向去建设，不要变成企业的打杂和附属部门。六大模块，根据企业所需，涉及到几个模块，都要尽量夯实专业，明确业务。从严治军，并不是真的在治军。对HR高管来说，其实要在用人上建立一个标准，这些标准体现在职业素养、专业能力和服务意识等方面。队伍大了不好带，建立标准，做好监督，时时操练，保持团队素质和战斗力。

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在我们讨论这个话题之前，我们先来看看两个案例。

宋神宗熙宁七年，天下大旱，监安上门郑侠呈《流民图》一卷，并上疏：“旱由安石所致，去安石，天必雨”。是年，王安石罢相为观文殿学士，知江宁府。

康熙二十八年，京师大地震，康熙发罪己诏，曰：“皆因朕功不德，政治未协，大小臣工弗能恪共职业，以致阴阳不合，灾异示儆。”然，板子打到下面的人身上，满朝文武搞了一场深刻的批评与自我批评运动，索额图成了重点批判对象。

看，历史是不是惊人的相似。

背锅的人多吗？多的。在公司为上级背锅正常么？正常。

然而这种既多又正常的现象，为什么以前我们都没有注意到，而现却注意到了呢？其实只有一点：感知比事实更重要。

举个很简单的例子，中国每年猝死55万人，对这样的数据大家可能没什么感觉，但如果你周围做人力资源的猝死了3个，你就会感觉到担忧和害怕。为什么？55万只是组量词，太虚，你会认为中国十几亿人，这么低的概率和我无关。而当身边发生3起案例时，你就会想，卧槽，我会不会面临这样的情况？其实从概率上讲3个人比55万要低太多，但后者你却会觉得严重的多。

所以，最近接二连三的名企负面新闻中，HR有没有责任呢？肯定有。但究竟有没有那么大？我认为没有。

归根到底，这些是事件过程中，HR的监管、培训、和文化塑造的作用被放大了。实际上在国内，企业对HR部门的定位，还停留在一个较低的水平，远远没有达到战略合作的高度，所以用不匹配的权利匹配不匹配的责任，这是不合适的。

当然，这并不是逃避HR的责任，我们依然有需要改善的地方：

1、  树立正向的价值观，永远是HR不可推卸的职责。

这一点是老生常谈的东西，不再过多的赘述，这就和老师的责任是教书育人一样，没有什么好推托的。当然，有一点HR还是有优势的，就是HR可以甑选正向价值观的人，合适价值观的人来为我所用，而老师没有的选，只能有教无类。

2、  强化个人行为和企业品牌的关联。

在题目中出现的三例案件中，有两件是歧视的问题，一个是非人力资源部门的，一个是人力资源部门的。诚然，他们的个人行为中确实有歧视语言存在，但他们就真的能代表这个企业就是带有歧视的？未必。

只是在特定的场合，他们个人和企业的品牌被绑定到了一起。

这样的例子还有很多，最出名的应该是锤子手机罗胖子，经常在网上和用户互相怼。然后呢，在用户的感官里面，锤子就是罗胖子，罗胖子就是锤子，他们是划等号的，所以罗胖子的言论给锤子手机带来了极大的负面效应。

所以，HR要做的是，强化“个人即公司”的品牌荣誉感。努力使员工在脑海里有种：出去代表公司形象，没事不能瞎BB的认知。

3、  了解互联网舆论传播速度，做好危机公关。

当前是互联网高度发达的今天，很多事情几分钟、几小时就能传播全国，对企业形象造成不可逆转的负面影响。

所以，一旦发生类似事情，最好的做法就是学饿了么和海底捞。他们通常是这样干的：

第一时间站出来说我们已经知道这件事了。（迅速反应，证明我们的重视）

承认错误，立正挨打。（塑造出勇于承担的形象，确实存在失职，但我们愿负责到底）

道歉，并拿出自己的整改措施。（要有行动，让吃瓜群众感觉，我们的力量还是很强大的）

感谢监督，然后标榜自己的企业文化。（提升吃瓜群众的参与感，并引导吃瓜群众认同企业价值观的灌输）

通俗来讲就像女的发现男票暗地里在和闺蜜勾搭，刚发难几句时。男票突然自备榴莲，跪倒在面前，狠扇自己巴掌，并忏悔是某某的勾搭，自己险些犯错，现在认识到错误，以后坚决不犯云云。一般情况下，女的都会一脸懵逼，卧槽，我是不是说过了？认罪态度良好，能意识到自己的不对，并付诸行动，嗯，小小惩罚一下，原谅好啦！

如果你死扛，那对不起，你错了还有理？即便男的真的没有勾搭，女的也会发飙：你变了，你不爱我了，你吼我，你居然吼我，你不爱我了……

所谓危机，不仅是危险，也是机遇，就看自己的团队能不能化险为夷了，做的好了，那就是升官发财，做不好活该背锅下台。

最后想说的是，我们要分清哪些真的是我们的责任，哪些是给别人背的锅。别什么都往自己身上背，我们这百八十斤的小身板背不起。

最后的最后想说，其实这些和我们都很远，我们需要胸怀天下，但我们更需要脚踏实地。认真完成自己的工作，对得起老板发给我们的每一分钱就行。在其位才谋其政，不在其位就少咸吃萝卜淡操心，这样或许活的更开心。

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【名企负面事件中，HR到底应不应该负责任呢？如何引以为戒？

今年下半年，一些知名企业接二连三的爆出负面新闻，各种事件层出不穷，比如“小米校招风波”、“苏宁校招歧视”，再到最近的“携程虐童事件”，在引起广泛社会关注的同时，我们也看到，身为这些企业的HR们，也无可避免的置身于风口浪尖。从之前校招歧视需要HR背锅，再到最近携程HR总监引咎辞职，每当企业出事，HR定会出现在最前线。当然我们也需要反思，这些事件的发生，HR应不应该负责呢？对于今后的工作，又该如何改善呢？

各位牛人来聊一聊，HR对最近的名企风波是否该负责任呢？从中我们应该吸取哪些教训，改善今后的工作呢？】

不入坑、不背锅——这事咱得说一说

一、小米校招惹的祸，HR应该来背锅：

也许有的小伙伴对于小米招聘风波不太了解，我们先来回顾一下“小米招聘风波”的前因后果。

9月22日，小米公司到郑州大学校招，没想到，校园招聘因为参加校招的宣讲人员“秦涛”（注意，非小米公司HR）在招聘时讲了带有歧视性质的话——“小米当日在郑大举办招聘宣讲会，该招聘声称不限专业，但负责宣讲会的一名小米员工在发言时表示：‘如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事电影事业’。”本段引述自下面微博，具体场景还原参照如下爆料的郑州大学日语专业学生微博，请注意，这条微博@雷军、@小米公司。

一石激起千层浪，那小米公司就飘在了浪尖上。这条微博引发的冲击波，导致雷军先生暂时关闭了自己微博的评价功能。

发表这条微博的网友表示，秦涛这段话，其中暗含的特殊意思，被现场学生意会，在场学生哄堂大笑，但日语专业的学生颇不是滋味，甚至当场离席。这位小米高层又一次让公众刷新了对小米公司的认知...

该网友认为，此番言论已经涉嫌对日语专业的歧视，并@雷军和@小米公司 要求确认事实并公开道歉。

据了解，在小米公布的郑州大学的招聘介绍中，确实没有对专业限制，“2018届本科、硕士应届毕业生，专业不限”。对岗位的工作地点也包括了全国甚至全球各地。该招聘还提到了“愿意为提升人们的生活水平而努力奋斗，热爱小米、认同小米的理念，有梦想，不计较短期的得失”等小米公司文化方面的要求。

事件引发关注后，涉事员工在9月23日下午在个人微博发布声明，承认自己当时言辞不当，并称已在当日上午向学生当面道歉。

小米公司也第一时间发出了对当事人的处分通报，试图挽回印象~

小米方面称，此问题反映出在HR工作上存在员工培训严重不足的情况，公司将尽快完善相关制度，杜绝此类事情再次发生。

上网百度了一下秦涛的简历，发现他是雷军的同门小师弟，秦涛B轮融资本来想融1500万美金，雷军虽然嘴上说着不看好秦涛，还是给了他2500万美金。秦涛从大学毕业进入小米，应该没有经历过如何成为一名职业经理人的洗练、打磨。

稚气未脱的大男孩，可以是带队功克难关的虎将，但未必是校园招聘HR的好CP。

在这件事情上，我认为，小米公司在HR责任认定上非常客观与公正，小米的HR没有尽到对校招非HR的人员的培训工作，秦涛可能是技术高手，但是他肯定没有深谙相关劳动法律法规——如果他有这种训练，相信他也不会讲出这番带有歧视性质的话来。

关于就业歧视的相关法律法规规定如下：

《劳动法》第12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《就业促进法》第26条规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。

退一万步说，小米HR没有必要对秦涛对相关法律、法规进行培训的必要，但是，最起码的招聘要求的培训也应该提前进行。

在郑州大学小米校招的岗位要求里第一条就写明：“2018届应届本、硕毕业生，专业不限。”

秦涛这种与公司招聘岗位需求明显不一的言行，只能说HR对秦涛的最基本的培训或者起码的交流都没有做好。这是HR应该做到而没有做到的，这锅应该背。

Tips1:作为HR从业人员，我在看待小米公司认定小米公司HR责任的这件事上认为小米公司处理得当，虽然涉事员工已经被通报批评，小米公司HR的道歉应该不只是停留在口头上，而是应该发自内心真正反思自己身为公司HR做的工作是否到位。

Tip2：如何控防范校招中出现小米、苏宁招聘会中的风波，非常简单的一点就是提前准备演讲稿，并且让本单位的法务合规对演讲稿的合规性进行审查，审查过后方可披露。比如11月23日，我们公司将要参加清华大学经管学院的秋季招聘会，虽然没有校园宣讲环节，但是我们有易拉宝印制并且有岗位在校园内网上进行发布，所有的易拉宝、岗位发布内容我都发公司法务合规部进行审查。

Tips3:有的小伙伴说了，校园宣讲会我们可以控制风险，但是如果有领导参加校园宣讲，脱稿演讲怎么防范风险？俗话说“祸从口出”，这就要看企业HR的工作力度了，你可以向上管理，提前给领导准备好演讲稿，还要给他们进行一定的“培训”或交流，反面典型举一下，这种情况，不出错误就是成功，虽然领导不是吓大的，但是少一事总比多一事好啊。

二、携程的亲子园如何成了HRD的不归路：

还是按照惯例先回顾一下携程亲子园事情的发酵经过。

据媒体报道，11月1日的视频显示，携程亲子园工作人员在给幼儿换衣服时，将孩子推到，使其撞到椅子上。11月3日的视频显示，携程亲子园工作人员给孩子食用了不明食物，随后孩子开始哭泣。有家长指出不明物品是芥末。事发后，携程于11月7日报警。

携程亲子园，又称携程亲子中心，是上海市总工会首批挂牌的12家“职工亲子工作室”试点之一。亲子园共有5个班级，每个班级大约有20多名学生，小朋友都来自携程员工子女。携程方面表示，亲子园成立的目的就在于解决员工孩子的托育问题，提升员工的幸福感。

开设之初，携程内部员工也对公司此举福利表示满意。据有关媒体报道，亲子中心每天早上8点半开门，下午6 点半前关门，提供早午餐和点心；每位孩子每月管理费1600 元，外加28 元/ 天的伙食费。

当时招收名额开放后，在很短的时间内便被一抢而光，想要把孩子送进去的其他员工还得排队。然而，如今送去的孩子却遭受如此噩运，这是家长们万万没有想到的。

但是没想到亲子园发生了虐童事件，且有图有真相，但是在这场“危机”中，携程显然没有处理好。

敲黑板，划重点，看看携程公关文里都说了些啥：

第一步是推卸责任给涉事老师；

第二步还是推卸责任给第三方管理机构，

第三步继续推卸责任给HR。

在此事件中携程HRD引咎辞职，成为了此次危机公关事件中的牺牲品。

从现在得到的有限信息来看，在最开始的时候，携程把虐童事件定位成了“内部危机”，所以有些话语是HR本能发出的，比如说控制信息的传播。

因为亲子园的事属于携程HR或者公关管辖，所以虐童事件出来以后，直接管辖部门意图去控制信息。在没有危机分类和预判情况下，相关部门在对危机的性质不清楚的情况下，做出的本能反应恰恰加剧了危机。

其实这不是一个难处理的公关危机，正因为有了携程不专业的CMO，才导致了事件在发生之初没有得到有效控制，再加上HRD的控制信息传播的不专业做法，导致了事情的持续发酵，不怕神一般的对手，只怕猪一般的队友。

“公共关系专业人员的具体建议：

1）CEO要正式对外发声：8日，CEO已发了内部信，这个不错，但应该正式对外发声，因为这件事情已经涉及到外部的利益相关方用户、公众，已成为公众事件，携程可以邀请媒体进行采访，把CEO 的声音传递出去，传递的内容可以跟内部信信息一致。

2）发声的主要内容：首先要表达态度，表示震惊、痛心，然后再表达歉意。

其次，要表达对这个事件的止损处理方法，比如，对涉事幼儿园员工的查处、报案、开除。

第三是对涉事儿童的救治，还有对家长的安抚等。最后要说未来，怎么改进，包括梳理采购系统找到合适的供应商。

要强调携程是一家负责任的企业，对用户负责，对员工负责，一定会妥善处理好事情。

3）最后，这些事情做完后，过一段时间，要请幼儿行业的专家，在体制上进行点评，比如说企业办幼儿园不容易，国家应该支持企业办幼儿园等。”

如果携程采取的公关危机处理手段如专家所示，也许携程的HRD在事件爆出之始就不会封锁消息，也许携程的HRD也不会引咎辞职，也许我也就不会卸载我在手机上的携程APP，只是，世界上没有也许二字。

Tips1:不怕神一般的对手，就怕猪一般的队友，携程HRD的引咎辞职一方面来源于对于公司福利工作的疏于监控，另一方面来源于对基本公关原则知识的缺乏。出了事情，不会寻求专业的解决方案，最后背锅也不为过了。

Tips2；HR之所以会背锅、会进坑，真相是什么？真相很简单——“因为你还不够强大”，只有你足够强大了，经历过风雨，才真正能够练到刀枪不入的程度。请各位，对自己的本专业做到精通、专业，其他领域，你要抱着虚心态度去求助真正专业的人。

Tips3:你见的血多了、复杂问题多了，你就会辨别“坑”或者“锅”，不仅仅可以躲避跳坑，还可以把“临头的锅”给甩回去。

Tips4:谨记，病从口入、祸从口出。谨言慎行没有错，先学会听话，才能好好说话。

文末小彩蛋，看萌萌如何不跳坑、不背锅，实战教你：心善刀快话离职

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管仲有疾，桓公往问之，曰：“仲父病矣，将何以教寡人？”管仲对曰：“愿君之远易牙、竖刁、常之巫、卫公子启方。”公曰：“易牙烹其子以慊寡人，犹尚可疑耶？”对曰：“人之情非不爱其子也。其子之忍，又何有于君？”公又曰：“竖刁自宫以近寡人，犹尚可疑耶？”对曰：“人之情非不爱其身也，其身之忍，又何有于君。”公又曰：“常之巫审于死生，能去苛病，犹尚可疑耶？”对曰：“死生，命也；苛病，天也。君不任其命，守其本，而恃常之巫，彼将以此无不为也。”公又曰：“卫公子启方事寡人十五年矣，其父死而不敢归哭，犹尚可疑耶？”对曰：“人之情非不爱其父也，其父之忍，又何有于君。”公曰：“诺。”管仲死，尽逐之。食不甘，宫不治，苛病起，朝不肃，居三年，公曰：“仲父不亦过乎？”于是皆复召而反。明年，公有病，常之巫从中出曰：“公将以某日薨。”易牙、竖刁、常之巫相与作乱。塞宫门，筑高墙，不通人，公求饮不得，卫公子启方以书社四十下卫。公闻乱，慨然叹，涕出，曰：“嗟乎!圣人所见岂不远哉？”

  这个故事是当年赫赫有名的齐桓公宠幸的三人-易牙、竖刁、启方。此三人有烹制自己儿子给齐桓公的，有阉割了自己来侍奉齐桓公的，有自己爹死了都不回去哭丧而留在齐国侍奉齐桓公的，可是后来如何，这几个人让一代霸主饿死于宫墙之中。当年齐桓公春秋鼎盛，用此三人能导致自己身后凄凉，何况我们做HR的，负责把关第一层呢，自然责任重大，但是是否所有的锅都要我们来背？

   近来名企风波不断，先是苏宁HR校招时口出狂言，被要求道歉，后又传出小米涉嫌轻视日本系女生，再到携程出的虐童事件，似乎哪里有锅哪里就有HR。难道说HR注定的背锅侠？

 那倒未必。只是身处这个职业，有太多难以与众人说的苦楚。面对这些铺面而来的锅，我们只能是尽力完善自己，明确自己的位置，同时，我们做到仰无愧于天，俯无愧于地，行无愧于人，止无愧于心 ！

如果你是一名HR ，在招聘的时候时刻记得你是代表公司的一个窗口，应聘者从你的谈吐与修养看出一个公司的氛围。所以，请先提升自己的修养。就像之前绝味鸭脖做的海报方案涉黄，把低俗当成情趣，势必让许多向往之人望而却步。尊重他人，不仅仅是一个HR，更是每一个人最基本的修养，如果这点都做不到，就不要谈什么几段几段HR了。祸从口出的道理，自古有之。说到这里，我不得不说之前很火的一个视频，有个HR对普通院校的学生说，你的简历直接扔掉，我们只会带走985和211院校的简历，并且对此生极尽打击之辞。那一脸的傲慢与偏见，让我非常不爽。越是谷粒饱满的稻穗越是低头，而那些秕子才高高昂起那骄傲的头颅。不管你是不是世界500强的HR，尊重和谦虚是必备的修养。海之所以宽广，是因为她在水流的最低处。你不过一个世界500强的HR，又不是扎克伯格，你需要用如此傲慢的态度来对待你的应聘者吗？也许有人说我没见过世面，也许有人说这个是节目效果。阳明先生说，人人皆可为圣贤。的确，我承认985和211的学生他们曾经拼搏努力进入好学校，我也承认他们的学习能力很强。但是作为HR ，你这样做真的好吗？也许有人说这样会让那些普通院校的人警醒，只是，你是HR，你需要用这种方式让世人警醒？还是举世皆浊我独清，举世皆醉我独醒？

 其次，请练就你的火眼金睛。提升招聘技巧以及做好背景调查。携程这次的确有些冤枉。但是有一点他们不冤枉，那就是对应聘老师的要求。之前看过一个招聘广告，学历无要求，年龄无要求，专业无要求。一个幼儿园老师的任职资格是什么，虽然学历专业什么的不是最最主要的，但是也不能一点都不考虑吧？没有爱心的人，如何胜任这一岗位？难道对此都没有要求吗？对第三方机构的负责人以及他们的招聘负责人考察过吗？背景调查做过吗？中间是否追踪过呢？

  再次，请亲爱的HR们强硬一点。携程事件，其实携程也是受害者。本来想着为员工谋福利，却不料让员工的孩子遭此黑手。据说是因为携程没有资质然后承包给第三方了。然而这个第三方却在招聘的时候招聘三无人员，作为携程的HR，因为他们是妇联介绍的，自然是百倍的放心，然而，第三方真的像是我们的员工一般和我们一条心吗？岂不知天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。本身就是易牙竖刁般的人物，却披上了羊皮，一副人畜无害的模样。如果HR能够强硬的干预，也许不会出现招聘三无人员的状况。这是一项造福员工的福利，最终却成为葬送HR前程的导火索，我们是否面对第三方缺少强硬的监管？是不是任由他们作妖而无力掌控？

  最后，请所有的HR们做好自我保护。我们都曾悲天悯人，我们都将万劫不复。既然逃脱不了背锅侠的命运，也不要让世人误解与唾弃。曾经我们指导身边的人如何的维护自己的权益，却在自己遭受不公正的待遇时退而却步，只因我们想的太多，知道太多所谓行业的种种，生怕自己去仲裁被其他同仁拒之门外而放弃了自己应有的那份。如果真的不是我的过错，请对背锅说不！不为自己，只是为了从事这个职业的人的一份公道。不要让所有人都以为HR都是易牙竖刁启方之类的人物。毕竟，我们热爱这个职业，如果因为这等中伤之后纷纷远离，又会是怎么样的一种悲哀？

所以，面对名企风波的种种，再回过身来面对我们自己，前事不忘后事之师。与其在这里悲叹自己难逃背锅侠的厄运，倒不如以此为镜子，对照自己的工作与言行，做到心中无愧。最终仰无愧于天，俯无愧于地，行无愧于人，止无愧于心。

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一、小心驶得万年船

其实我对小米和苏宁的风波并没有关注，携程事件则是被刷屏了不可能不知道的。

为了这个话题，于是我百度了一下小米和苏宁到底犯了啥事儿。最终，在我看来，小米和苏宁属于一类事件，而携程这个就属于另外一类了。先谈谈小米苏宁的事件吧。

首先，小米的事情属于不当言论，只是不巧正好在校招上发生。感觉有点像毕老爷那茬儿。所以，我们做HR的，一定在发言方面要谨慎谨慎再谨慎。特别是我们是夹在公司和员工之间的，说话要尽量经得起别人论证。员工一旦听出个啥味儿来，到处散播，再加上谣言越传越偏的特点，想不出点事儿来都难。所以，结论一：说话要严格谨慎，恨不得水都泼不进。当然，谁都是从新人过来的，而且谁都可能有脑子发昏的时候，真遇上了，认真承认错误，坦白从宽，谁都不是圣人，HR也有走神的时候。如果遇到一位明事理的领导，相信TA不会为难你的。反而言之，如果你确实不存坏心，而领导果断舍弃你的，那么这种领导失去了也不可惜。

其次，苏宁的事情，应该属于工作不严谨。既然管培生的招聘重点不在广工，那就尽量不要在招生简章里体现。当然，如果真的可以作为一项激励，十分优秀的学生可以突出，那你在最后做个bonus突出就好了。按我的一贯风格，就是既然有可能做不到的，就先别急着提。从一份比较中肯的报道上来看，其实涉事的HR态度很好，也做了很中肯的解释，在我看来年轻人犯错误也不是杀无赦的结果。但最终苏宁的处理结果，我相信更多的是迫于网络暴力和舆论压力。在这一点上，我觉得作为企业方，应该清楚自己的立场，该道歉的道歉，但罪不致死的，一定不要随便开杀戒，不要矫枉过正。矫枉过正会寒了自己的员工的心。

二、携程事件关系太复杂，我们看看就好

至于携程事件，背后关系太过复杂，牵扯到妇联、现代家庭杂志等一堆关系，到底怎么样，我们作为吃瓜群众对真相不见得真了解多少。

但是呢，闹了这么大的事情，携程为了息事宁人，HR总监背锅，我觉得我们没必要太过纠结。因为那是别人的事，我们自己还自顾不暇，先管好自己吧。

第一，我们不清楚HR总监在这个过程中到底涉及多深？他是否有选用的决定权？该承担多少责任、引咎辞职这个责任是否过重？均无从衡量；

第二，HR总监背锅，携程给了有没有给安家费、封口费，给了多少我们也不知道（看过一些江湖片子的都不少见吧：你的家人我们会安置好的，这里是多少多少钱，你就放心的去吧……）；

第三，若无上述两种情况，如携程就这么硬生生地让HR总监无辜背锅而毫无任何表示，那么至少可以认定为失去携程这么个雇主我们不可惜，其次，如果当中有任何法律不妥的地方，我们也未尝不可以坚持主张正义，就像王茁告上海家化案那样，我敬他是条汉子。（当然，这种被认为“刺头”以后未来发展的确不好说，但谁说人生就应该忍辱负重呢？若遇上太在意过往的人，我们为什么一定要去迁就他呢？）

三、遇事反思，调整好自己的心态最重要

这种问题上，对于我们HR而言，前两个案件还有一些警醒意义，即：

第一，在公众场合，我们要注意自己的言论，有些玩笑自己私底下开开就好（有种说法这是情商问题）；

第二，工作要严谨，做不到的就尽量不要放出去。

而携程案件，我们把握好自己的心态就好，这种事情不是人人都轮的上的，你轮的上那还说明你的职位还不错。

最后，即便是自己真遇上了，当时可能心里有气，但是，我们也要学会去调整和衡量。我想要什么，于是我做什么。如果是热血男儿，那么该维权就不要犹豫；如果是想和气生财，那么果断去求新发展。决定好了就去做，敢作敢当。总之，不要抱着受害者心态又哭又闹又止步不前，那是对自己不负责任。我们一切以向前看为重。

当然，有些心态更好的，未尝不可以借此机会谋得更好的发展，这个就看你的创造力了，说不定也会有一些机构看重你的名气（无论正负），来找你谈合作机会的。

你说黄健翔那时候发生了那事儿，看似也很无厘头，但是现在黄健翔湖南卫视签约主持节目，夏天欧洲杯期间他同国内一网站签约在网上说球……我不觉得他现在混得比以前差，收入也不见得比以前少。至少这个事情一来，更多的人认识黄健翔了。而且，我相信，如果凡事能以一种非常积极乐观的姿态面对的，并且更期待往前看的，应该是值得尊敬的，反正我是尊敬这种人的。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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