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如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案?

我也要提问
  我们是一家新成立的建筑板材公司,目前正属于起步阶段,车间工人较少,产值也上不去。最近老板制定了明年的薪酬分配方案,他先确定公司总的薪酬成本,然后让我们人力资源部门根据部门权责和人数划分各部门可分到的薪酬份额,最后再由部门经理细分到部门内部成员。之前我接触到的薪酬设计都是先确定每个岗位的薪酬标准,如今要从上至下的分配,不知道该如何制定。
  请问各位牛人,如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案?
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精准设计、简单为上、强化激励
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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根据案例来看,我们要面临的是一家初创企业,在生存压力较大的情形下所提的薪酬设计问题。对于背景的细致分析帮我们理清以下几大问题:

1、公司是缺钱、缺资源的,因此我们HR想要请个专业公司来做这事的想法就不用有了;

2、老板对于公司经营利润非常关注(可以理解啊,毕竟是身家性命都压在上面呢),所以是给定薪酬盘子的,虽然案例中没说盘子多少,但据推测来看,是不可能太多的;

3、当前公司经营的核心目标是提高产值,也就是如何用有限的薪酬资源调动起广大部门员工的积极性,是我们本次薪酬设计不得不破的题。

针对小企业,咱们HR资源、数据、精力有限的情况下,我对本次薪酬设计提出以下几大步骤供大家共同参考:

一、从保护自身出发,与老板明确薪酬设计的目的,精准设计

可能有伙伴说,领导都已经明确了总的薪酬成本了,我们就按照蛋糕有多大,想想怎么切不就行了吗,还要再去和他确认可用资源不是多此一举吗?

但是从我的经验来看,如果我们只是按盘子去分,只是落实了一个具体要求,并没能真正和老板走在一起,我们都没有去关心一下老板心中的利润指标,更不知道明年的经营方向,我们其实很难把盘子分好。

而且在这里要特别提醒伙伴们的事就是,凡是与人的利益相涉及的事都是员工的头等大事,因此对利益的重新分配说不好听,有可能就是公司政治的一次交锋。如果我们去做这么重大的事,还没弄清楚老板真正要的是什么,那很可能,我们费时费力,自以为分得公平公正,但是却被其他部门群起而攻之,最后我们又成了“携程事件”那样的背锅侠。

在资源有限的前提下,怎么分都肯定有多有少,所以我们在做分配前一定要和老板沟通明白,通过薪酬资源的重新分配,咱们要达成什么样的目的。要不然稀里糊涂忙一阵,老板也没看到成效,员工也不满意。

一般来说,薪酬设计不外乎从员工、企业两方面来看:员工希望干得多拿得多、公平公正,心中满意;企业希望以合适的投入获取最大的产出,这里面又隐含两个要求,一是核心骨干受激励、能引来或被保留,二是公司最终的利润目标能达成

具体到案例中来,我想对于初创企业来说,核心点首先是生存下去,所以应该和老板确认花完这么多钱,利润目标是要达成多少;其次,要看看老板觉得核心人才是哪些,最需要激励与保留,可以设定一个具体的核心人才流动率指标;最后,看一看公司整体人员稳定情况,让员工绝对满意是不可能的,但是我们要保障薪酬设计后员工是相对觉得合理的,保持在正常的流动率之内。

例如,我们可以把指标都量化下来:1、公司利润目标达成1000万的情况下,薪酬盘子在预算范围之内;2、公司核心人员补充率达到80%3、人员整体流动率不超过15%。这样在薪酬设计之始,我们可以精准围绕目标展开相应分配工作,到了年底,我们也好依据指标对应比差距或者显业绩。

考虑到昨天大家都在防背锅,所以今天我们开篇先给大家戴上护身符啊。



、从实现公司经营利润目标出发,控制人员规模、争取可用资源

其一,我们要以明年的公司利润目标作为产值衡量的前提,依此去确定我们的人均产值标准,从而控制明年的人员规模。

举个例子:目前如果销售人均创造收入是40万元一年,如果对照明年的利润增长比率为10%,我们可能会要求明年销售人均创造收入不能低于增长20%,这样人均标准就是48万元一年,然后可以根据销售总收入情况,确定销售部门应该配置的人员。我们有了人员基准,才好往下分配部门基础盘。

其二,我们要按照明年经营重点,明确资源倾斜标准:

公司当前短板不同,利润的瓶颈点就不一样,资源的倾斜方就不同。

假如公司目前的瓶颈点是卡在车间工人配备不足,导致实际生产能力不能充分发挥,那么我们就需要深挖车间工人不到位的原因有多少是由于薪酬造成的。这个时候,我们至少要保持车间工人的薪水达到市场中上值,去满足人员配置需要。这样薪酬盘子在切分给车间时就要适当提升。

其三,我们要与领导争取,当利润目标超过时,是否可以有一块浮动薪酬包增加。

当前薪酬盘子是有限的,而所有的部门、员工都希望自己的薪酬能比以往不断上升,有限资源与员工需求间就会造成巨大冲突而我们又不能简单因为盘子不够,就往少里分,员工积极性下降、骨干跳槽,这不是薪酬设计的初衷。所以我们和领导去积极争取超额利润分享计划,当我们的目标超过1000万时,是不是可以是把超额利润拿出5-10%作为奖励盘子,这时我们再设计薪酬结构与薪酬分配时会有更大的空间,也为给员工画饼提供更多原料。



、积极分析市场数据、内部数据,确定公司的薪酬等级标准

公司虽然规模可能不大,但是也必然会涉及不同的部门、不同的岗位,我们还是需要有一套规则来确定大家的薪酬等级。

如果我们要规范化的设计一套薪酬等级结构,那就需要细致地确定以下一些概念:


(图片来源于网络)

因为我们今天是说初创企业的快速设计,所以我们就简而化之:

职级

薪级

档次

A

B

C

D

总监

12

 

 

 

 

11

 

 

 

 

10

 

 

 

 

经理

9

 

 

 

 

8

 

 

 

 

7

 

 

 

 

主管

6

 

 

 

 

5

 

 

 

 

4

 

 

 

 

专员

3

 

 

 

 

2

 

 

 

 

1

 

 

 

 

例如:第一步,可以如上图先大体将公司确定为专员、主管、经理、总监四大层级;

第二步,对每一层级设三个薪酬级别差距,然后把我们内部现有人员的数据或是市场上分析得到的相应层级的薪酬数据放在中间薪级水平,例如现有人力资源专员为5000元,就可以把这个数据放在薪级2A档上。保持现有人员与市场上是中等水平。

然后专员层级按照级别15%,设定上下浮动薪级对应值,如1A应为42503A5750

主管级差、经理级差、总监级差则可相应上浮5%

第三步,如果还希望薪酬档次变化更多,则可以在每一薪级中再进一步细分档别。

我们要区分出这样一个标准范围的目的在于,一是对不同部门可以根据其人员结构有一个规范化的定薪标准;二是对于核心要留人员可以在标准范围内取高限,以增强吸引力;三、在知道部门人员规模与人员薪酬标准的情况下,我们可以框定出部门所必须的薪酬盘子



四、合理设置薪酬结构,对各部门承包薪酬盘子,提高积极性

员工薪酬结构一般可以分为基本工资+福利补贴+绩效工资+其他奖励几部分,作为初创企业,建议薪酬结构尽量简单,没必要区分太多项目,因为对员工来说,关键是看自己最终拿到多少钱。

在设计时,建议:

1、固定部分与浮动部分的比值可以考虑在五比五左右。固定部分过低,对于小企业可能比较难吸引人,但如果固定过高,可能又不能起到激励大家向着目标超前干的目标,所以建议是对半左右的设置;

2、浮动部分可以区分为日常的绩效工资、专项奖励,不同的部门可以依据职责的不同区别设置考核与绩效的挂钩标准

3、将薪酬盘子整体打包给部门,但是与部门考核挂钩,对节约部分奖励分配

薪酬盘子可以依据不同部门的核心职能不同设定不同挂钩方法。例如销售部门的薪酬盘子可以与其销售收入相挂钩,职能类部门与核定工作量并结合人员编制挂钩。同时,盘子中的浮动部分激励与部门考核得分间有一定系数比例。

举个例子来说:销售部门按收入20%核人力成本盘子,其中50%为固定工资、补贴等,另50%为绩效奖金。如果当月收入超过预算值,则奖金基数可以按照超过预算20%可以按照1.2的系数获得增长奖金。但如果未完成预算的80%,则奖金部分按0.6系数核算。如果到了年底,顺利完成预算目标,而固定工资、补贴部分由于部门精简人员未用实,节约部分可以作为部门奖金盘子予以核发。

这样一来,部门、员工都有积极性多做绩效,而且会自动自发节约人员,通过减人来增加现有人员收入。


总结来看,在任何企业中做薪酬都会有薪酬包的限制要求,只是对于中小企业来说,如何在资源有限情况下,积极明确企业价值链的核心点,依据价值实现资源的有效分配,促进企业经营目标达成。


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Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2017-11-22 17:58:58

#赞赏# 很实用,满满的干货,谢谢! 回复

如潭

如潭 2017-11-22 14:45:24

非常实用 谢谢 回复

飘柔的落叶

飘柔的落叶 2017-11-22 13:39:01

很实用,受益了 回复

学习中前行

学习中前行 2017-11-22 13:33:01

内容很实际 回复

Gloria01501

Gloria01501 2017-11-22 11:22:10

很实用,感谢分享,希望以后多多分享???? 回复

后面还有7条评论,查看更多>>
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2003
一切从实际出发定薪酬
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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  薪酬,谈起来是员工的期盼、老板的成本、HR眼中的烫手山芋,拿不稳却也丢不掉。而老板设计出的总薪酬成本,这句话马上跳入我的脑海,能否与之前的年度、月度薪酬形成正向引导,直白讲就是有没有HOLD住目前所有员工的收入。如果有,那题主很幸运,我们将接下去讨论薪酬方案的问题;如果没有,抱歉,似乎这个命题却直接跳进了员工关系或是法律条款。好吧,也许平时我们的工作太辛苦了,老板也不好再过度为难我们,薪酬与去年相同,无变化。怎么做?  1、对比数据。  虽说成立时间不长,但目前依据题目,应该也有一些薪酬数据可用来参考,在此特别注意:只是参考,切不可生搬硬套。老板自己做了总薪酬成本预估,很显然他对目前的情况十分不满,另一方面也希望引起目前部门管理者对于这个问题的关注,而更多的方面希望HR可以举起“按劳分配、多劳多得“的标尺,为企业和员工划定出一个本阶段期望的薪酬。  其实做薪酬或者说作HR的大家都十分清楚,薪酬的...

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2199
薪酬设计实战折解
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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/怎么更好地设计新的薪酬方案呢?
先是做静态薪酬的设计;
静态薪酬指的是当劳动者履行和达到岗位要求的正常工作水平时,应获得的总薪酬包的水平,通过对外、对内公平的设计,使得员工感受到薪酬分配的公平性或竞争性;动态薪酬是指当劳动者明显超出岗位要求的正常工作水平时,应获得按一定算法得到的报酬。当然,动态薪酬意在驱动由于难以通过外部监督,又需要高水平地完成劳动任务的活动,通过经济扛杆实现的驱动目的。
按两个大的环节来完成:先是为各种激励条件预设参数,然后倒过来测算验证,修正最优参数,得到最优结果。
给您的,能解决问题就好,如果没有用,请丢一边,好吗!


)1、假定当地最低工资标准是,就把作为初始薪级(第薪级);
5%1700105%3、把到个薪级合成一个薪等,至于为什么是个?将来各岗位的薪酬水平对应在薪等这个区间中...

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薪酬方案设计“六部曲”
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
23 135 5
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  好的薪酬方案就应该体现公平性与合理性,而薪酬的公平性与合理性最大体现就在于员工的一分劳动能够得到一分回报。在设计薪酬方案之前,需要弄清楚两个问题:一是什么是薪酬?二是如何设计各岗位的薪酬?薪酬是一个比较宽泛的概念,它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等,而工资又包括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等,不同的企业,其薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平有所不同,这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。就薪酬方案的设计来说,无论是从上到下,还是从下到上,设计的步骤才是关键。好的薪酬方案的设计,应该有一个既定的步骤,下面是薪酬设计“六部曲”供参考:


  第一部曲:进行外部薪酬调查。
  做薪酬方案设计,首先要进行外部薪酬调查,其目的是为了给薪酬方案设计提...

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薪酬设计:万物在变,唯道不变!
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
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  在具体阐述方法之前,按照思考逻辑,先要明确目的,然后明确目标,进而制定基本的原则,最后提供具体的方法与思路。毕竟,企业所处的实际情况不同,我们所提供的方法未必适合企业的实际情况。但如果让提问者了解决策过程,能够举一反三,更有利于选择合适自身特点的方法。而且,在确定方案之前能将相关方面思考清楚,在设计及选择方案时基本上有了很明确的标准,方案抉择过程也会更快。

  目的:大部分企业薪酬分配的目的,是希望通过薪酬分配,明确企业的价值导向,进而引导员工的行为。通常而言,大部分企业所希望实现的目的都是激发员工的积极性,创造更多的绩效。当然,也不排除部分企业薪酬分配的目的就是保持员工的稳定。典型例子在传统的国有企业,不患寡而患不均。

  目标:在绝大多数情况下,企业确定薪酬水平的目标是让绝大部分人能够满意,尤其是让核心人员能够满意。
...

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从上而下,从下而上,双面夹击
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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薪酬这个东西,就是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后,从企业一方获得的货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。说起来了简单,但做起来真心一点也不简单。因为基本没人会对自己的薪资感到满意。
但是,薪酬往往占了企业生产成本的大半壁江山。不去合理设计又是不行的。比如像今天话题里的这样,在总成本一定的情况下,薪酬设计者该如何处理?
一般来说,薪酬设计不外乎三种情况:
岗位等级制:按照员工职级职等的不同,划分不同层次,进而设计出不同的薪酬分布;
业绩提成制:不用多说,多劳多得;
岗位业绩并用制:结合上面两种情况,综合制定而成。
而不管是哪种薪酬设计方式,都遵循着同样的原则,即效率原则,公平原则,合法原则。
效率原则告诉我们,薪酬设计必须考虑生产效率。这里面就包括了劳动生产率提高的程度,产品数量和质量、工作绩效、客户满...

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22999
自上而下分配薪酬关键看以往人均情况
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
61 320 9
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1:核算目前工资
  如果核算下来的数比总经理给的总额少,就是合理的,如果多,就需要向总经理汇报。
  如果明年公司规划的利润额和销售收入比今年有所提升,那么,理当在员工人数上有一定增长,毕竟产品的利润不太可能有太大的提升,除非采用了新技术,节约了较大成本。
3:部门分配额
4:考虑社保基数
5:谨慎增加编制
  如果产量不高,甚至行政、财务都只设一人,重点在生产和销售。所以,如果产品销路没打开或技术上不是太强的情况下,不能盲目增加人员,一定按订单生产,绝不搞无谓的库存。
  公司起步阶段,销售产品并迅速打开市场尤其重要,所以,在薪酬上,一定要加大对销售部门的倾斜力度,特别是销售人员的提成、绩效工资和奖金上要给予较大比重,基本工资上不比同行低就好了,毕竟他们的如果在提成、绩效和奖金上拿得多的话,说明公司的销售业...

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846
可衡量的薪酬才是相对公平的
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
16 143 1
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       在企业中如何分蛋糕,这个学问却不简单。分蛋糕首要解决的首要问题是谁来分?然而不管谁来分,都会按主观,不能公平,那就还要解决如何分的标准问题,大人分多少,小孩分多少,都不能全凭主观。有了标准还要再找到合适的工具来切分,工具类似于切蛋糕用水果刀,还是塑料刀,是在分配标准的基础上建立评价和分配的流程,要用到很多薪酬绩效管理的工具和模型。所以如果在既定人工成本总额的基础上来建立分配机制,可以归纳为三个步骤,成立薪酬分配的组织机构,确定机构的职责和权限,解决由谁分配的问题;建立分配的标准,将工作尽量进行量化,解决分配标准的问题;建立评价流程和规范,尽量剔除主观因素,解决分配工具和模型应用,真正把标准贯彻好,使分配真正落地并起到良好的激励约束作用。
   *...

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29321
因地制宜,带你巧妙分解人工总成本
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
78 362 24
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  在中小型民营企业中,薪酬的既定真的不是墨守成规的一件事情。大多数教课书会以及过去我也有写过,如何确定薪酬,中小企业薪酬设计九连环等。均有提及薪酬设计从工作岗位分析开始一直到定岗定编定薪,然后确定薪级薪等,对应相关岗级,这些流程均是在不考虑你的企业总成本的情况下进行,那么岗位与薪酬的对应关系出来,你的企业人工总成本再去和你的利润进行对比或者说再去进行一次测算,如果有大的出入可能会进行调整。这样的定薪方式合适企业现金流充足,发展快速,客户稳定,业务战略清晰的企业。若是初创型企业或现金流不充足,需要控制人工总成本的企业,这样的方式就有可能会超支。那么如何在总成本既定的情况下进行薪酬方案的设计就是今天要讨论的话题。

  一、如何从总盘划分至部门
  无论从上到下进行薪酬的划分还是从下往上进行人工总成本测算,薪酬设计的原则必须时刻在HR从业者心中----三公原...

展开全文>

评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

98楼 阿美姐

自上而下分配薪酬,没有接触过,路过学习

2017-11-22 23:57:27 回复 赞(2)

97楼 年月不里

学习 学习

2017-11-22 21:46:18 回复 赞(0)

96楼 曹植94485

1.对部门和岗位进行梳理,评估每个岗位的价值;
2.根据明年工作计划评估每个部门的重点工作事项,确定各部门所能分到的薪酬比例,再细分到部门内部人员;
3.调查外部薪资,包括同行业同岗位薪资及一些热门岗位薪资,作为一个参考;
4.根据调查结果及评估结果,确定岗位相应薪酬结构。

2017-11-22 20:29:31 回复 赞(0)

95楼 梨花儿绽放

学习

2017-11-22 19:51:22 回复 赞(0)

94楼 风的味道CH

学习中

2017-11-22 18:56:52 回复 赞(0)

93楼 liukunxiang

学习了,谢谢

2017-11-22 17:40:26 回复 赞(0)

92楼 赵匡胤91704

学习|中

2017-11-22 17:36:53 回复 赞(0)

91楼 Elliot34289

学习了

2017-11-22 17:05:54 回复 赞(0)

90楼 boycool

我认为薪酬应先企业成本、利润考虑,再次,制定不同职位的薪酬结构,因为有些职位不能以薪酬等级来衡量的,如业务员,是以业务销售来定的,薪酬是波动,上下起伏的,不能用此类方法来定薪酬,再来考虑薪酬等级、宽带薪酬等等。一名话,结哈实际操作,不要空谈。

2017-11-22 17:03:51 回复 赞(2)

89楼 Linda88563

谢谢分享

2017-11-22 16:42:15 回复 赞(0)

88楼 疯狂的草莓17112116

求漂亮的招聘计划和进度表。加我红包

2017-11-22 16:01:04 回复 赞(0)

87楼 皮卡丘39844

制度提成不重要,先定工资底薪和基本工作实际发生挂钩,说白了全员听指挥做到该做的,企业自然会好

2017-11-22 15:18:06 回复 赞(0)

86楼 空林花语

有生产员工工资方案吗?我们想突出效率的,但目前的薪酬固定工资水平占比太高(包括加班费),计件部分少,激励效果不大!那位给点建议

2017-11-22 14:19:37 回复 赞(0)
阿东1976

阿东1976

@空林花语:在这篇文里我就对技术工人的定级激励等有比较仔细的分享!可以参考!希望有所帮助!《依职能需要定标准,培训提升参与积极性》http://www.hrloo.com/lrz/14074672.html

2017-11-22 14:52:21回复

85楼 风信子2010

感谢分享

2017-11-22 14:14:54 回复 赞(0)

84楼 Luella111

学习了

2017-11-22 14:08:17 回复 赞(0)

83楼 雪誉08854

谢谢

2017-11-22 14:05:37 回复 赞(0)

82楼 苏悠雅

谢谢分享

2017-11-22 13:53:56 回复 赞(0)

81楼 Fiona5317

对比个人意愿心理价值价再与公司基本标准衡量,这样的意见你说可以吗?

2017-11-22 13:48:38 回复 赞(0)

80楼 糖糖薇姐

谢谢分享

2017-11-22 13:44:07 回复 赞(0)

79楼 maysu

岗位匹配

2017-11-22 13:32:41 回复 赞(0)

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