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如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案?

我也要提问
  我们是一家新成立的建筑板材公司,目前正属于起步阶段,车间工人较少,产值也上不去。最近老板制定了明年的薪酬分配方案,他先确定公司总的薪酬成本,然后让我们人力资源部门根据部门权责和人数划分各部门可分到的薪酬份额,最后再由部门经理细分到部门内部成员。之前我接触到的薪酬设计都是先确定每个岗位的薪酬标准,如今要从上至下的分配,不知道该如何制定。
  请问各位牛人,如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案?
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薪酬设计实战折解
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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根据这哥们/姐们遇到的背景来看,所谓公平合理应当是指能激发大家基本的工作热情,把产值搞上去。我们先假定这个问题解决的前提(非直接报酬等层面暂且不谈)。

怎么更好地设计新的薪酬方案呢?

你要分为两步走:

先是做静态薪酬的设计;

然后做动态薪酬的设计。

静态薪酬指的是当劳动者履行和达到岗位要求的正常工作水平时,应获得的总薪酬包的水平,通过对外、对内公平的设计,使得员工感受到薪酬分配的公平性或竞争性;动态薪酬是指当劳动者明显超出岗位要求的正常工作水平时,应获得按一定算法得到的报酬。当然,动态薪酬意在驱动由于难以通过外部监督,又需要高水平地完成劳动任务的活动,通过经济扛杆实现的驱动目的。

一、静态薪酬的设计。

按两个大的环节来完成:先是为各种激励条件预设参数,然后倒过来测算验证,修正最优参数,得到最优结果。

以下是一个管理顾问从实战中抠出来的东西,与书上写的可能不一样,且莫拍砖。

给您的,能解决问题就好,如果没有用,请丢一边,好吗!

薪酬设计这玩意说穿了就是用数学游戏去满足管理(激励)的意图,有点晦涩,有时写一本书,越说越糊涂,此处写得极简练,请君善自揣摩,抱歉了!



第一步:薪酬等级设置(规范工资跑道)

1、假定当地最低工资标准是1700,就把1700作为初始薪级(第1薪级);

2、假定将来为员工每涨一级工资按5%增长,那1700以上的薪级均按乘以下一薪级105%逐级递增,增到能涵盖你们公司最高薪酬为止,总的薪级数量也就出来了;

3、把79个薪级合成一个薪等,至于为什么是7-9个?将来各岗位的薪酬水平对应在薪等这个区间中,分几个薪级则预示着岗位不变的情况下有多少调薪的空间/次数;

4、上下薪等之间可重叠3个薪级(重叠度不大于50%就成);

5、把以上参数绘成下表(薪酬等级表):



注:薪带/薪幅/带宽/重叠度/中位值/等差/级差这些必需掌握的概念不去阐释了,请自行查资料。本文只按最草根的办法讲!

第二步:满足价值排序(内部一致性)

1、确定各岗位相对价值排序,岗位值评估的方法很多,就此略过!

2、就算你拍脑袋,能把各岗位的相对价值排个高低也成。



第三步:满足市场要求(外部竞争性)

1、选些岗位做市场薪酬比对(薪酬调查的办法,请在本人主页参阅已发表过的《薪酬调查的十个途径》);

2、假定与市场一般水平保持一致(50分位),把这些岗位的市场薪酬对应地放到《薪酬等级表》的薪等中(见上图);

3、其它没有找到市场薪酬数据的,比照已放入薪等的岗位,按前面岗位相对价值排序关系分别归入各薪等中。



第四步:满足战略倾斜(个体激励性)

1、就是让战略性岗位的工资比市场薪酬有更大的竞争力,因此暂把它们调高一个薪等;

2、战略岗位如何分析出来?自然是从公司的战略推导出来的啦(关于战略如何推荐,可订阅我,与我交流)。简单来说:将由谁来构建公司的核心竞争力,就给谁多发点工资,通过薪酬的杠杆,把最优秀的人吸引进来。

第五步:向管理实际妥协(个人因素)

生活不是童话世界,得承认管理有灰色地带,有的特定的人由于特定的历史原因,无法放置于以上的薪酬轨道中,权衡之下,向某些因素妥协是不得以而为之的事情。必要时对某人“因人设岗”“巧设名目”等,是为了既满足这个人的需求,又能在表面上不对薪酬体系的公平性和合理性产生冲突。

第六步:体现总盘子控制(公司效益)

1、确定设计新薪酬方案后,比较现在,可以增加多少总额?(其背后涉及领先/滞后/领先滞后等策略的考虑,此处不详解)

2、这既有企业支付能力的考虑,也有老板分配理念的问题,最终它会体现为:公司每挣一百元,应拿出多少钱来发工资?

3、这一步是下一步测算必不可少的参数。

说明:上面的案例背景说最近老板制定了明年的薪酬分配方案,他先确定公司总的薪酬成本”----我不清楚你们老板用什么方法确定总的薪酬成本的?我猜多半是拍脑贷(没有几个老板真懂薪酬设计)。假如是这样,极有可能定出来的数值是个错误,需要你去说服决策层,有两点作为薪酬总额设定你是要明白的:

1、凡薪酬改革,在同等组织规模下,必定要按一定比例增加薪酬总额。原因是:薪酬成刚性,通常不会降薪,至少不会大面积降薪,好,一旦新的薪酬体系设计出来,各岗位的价值曲线一定与旧的不同(改掉了旧的不合理性,这是必然结果),那么届时的局面是,该降的不能降(冻结),该升的应该升,不追加总额,如何解决这个矛盾呢?第一次追加多少来支付改革的成本?这就需要改革的决心和企业实际支付能力的综合权衡了;

2、理论上的薪酬总额不是简单相加,是要遵循前六步的参数设计,先让算法达到管理的意图(例如公平性、竞争性、激励性、战略性等),然后进行第七步模拟套测,通过套测反过来验证和修正最佳的参数。验证的过程中亦包含了支付能力等要素的考量。如此,才能得出一个科学的薪酬总额预算的结论。

第七步:模拟套测→验证算法模型

1、用以上预设的参数,真实地模拟到每一个人,形成一张新旧工资比较的测算表。个人对应岗位,岗位对应薪等,每薪等包含了若干薪级,个人如何对应薪级呢?建立一个评估模型即可,例如绩效表现、工作技能、工作年限、受奖次数等等;

2、看看新工资方案套算后的总额是否在总盘子控制的要求内,假如超了,去降低初始薪级(第1薪级)的额度(因为每一级都是按5%增长的,初始值变了后面的薪级值也跟着变,所以总额也会变),调到满意的总盘子为止;

3、把新方案的各岗位各层级进行平均值的统计,看看结果是否处于正常的价值排列关系;

4、看看每个的新旧工资的增减变化,是否处于正常的价值排列关系,如果觉得新工资显示给高了,要不是这个人根本就不胜任这个岗位,那就是你给他安的岗位安高了(岗位对应薪等,薪等对应薪酬水平);

5、对特殊的人和特别的情况做管理者调整;

6、最后的情况是:因为要满足各种激励条件做了局部的参数微调,总额发生了变化,于是你要来回调各参数,最终得出一个各条件都能满足的方案来。

你看,以上像不像在做一个“算法”呢!





二、动态薪酬的设计。

上面说到,动态薪酬是指当劳动者明显超出岗位要求的正常工作水平时,应获得按一定算法得到的报酬。

动态薪酬设计有两个纬度,一是从激励标的看,有若干报酬项目,例如:佣金、计件工资、项目奖金、专项奖金、绩效奖金等;另一个是从回报的时间看,有短、中、长期的设计,例如:年终奖、项目结算奖、期权、股权等等。

说清楚动态薪酬设计就太长了,简要列个提纲吧:

A、动态报酬激励办法设计

——奖励性报酬的设计思路

——薪酬结构设计的内容和影响因素

——绩效奖金做加法还是减法?

——计时计件工资的设计技巧

——项目奖金(团队共享式)的设计办法

——对赌式奖金的设计技巧

——专项奖的应用技巧

——专题:销售提成/佣金设计九步法(这个在三茅网上有两集视频课)

B、短、中、长期报酬设计

——如何避免刚性福利的陷阱

——年终奖/分红计划

——股权激励设计的八个条件设定

——高管薪酬设计:短、中、长期的平衡

——技术研发人员的薪酬:植入能力因素

从上面的案例背景材料看,你的动态薪酬设计重点会涉及到车间工人的计时/计件/综合计时计件工资。怎么做呢?先要确定劳动定额,即你得确立这样一个标准:一个技能合格的工人,他最基本地,应完成多少任务?以此为基准,对任务完成的增额部份给予奖励性的报酬,奖励值应当大于定额内的劳动报酬值。至于衡量要素以计时为主?还是计件为主?要基于生产结果的驱动因素。假如工人作业较独立,质量问题能够受到外部控制,当然计件最直接;假如是小组交互作业,质量问题不易控制,则一定要纳入计时因素。这只是描述了常见的简单状况,实际操作中可能还要纳入其它衡量因素以满足管理和激励相互平衡的问题。

好,办法就交待到这好吗!本想写精短点,现在看还是冗长了,你若能耐心读到这里,我由衷地感谢您的学习精神和忍耐,请朋友们不吝赐教!

 

作者:金大松


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狄俄倪索斯11671

狄俄倪索斯11671 2天前

值得学习 回复

勾尔卫

勾尔卫 2017-12-02 11:21:05

值得学习! 回复

纯洁的草莓17110117

纯洁的草莓17110117 2017-11-30 18:18:27

真的学习到很多 谢谢! 回复

高达19836

高达19836 2017-11-25 08:31:32

老师讲的有理论有实操,赞 回复

小蚂蚁wudayan

小蚂蚁wudayan 2017-11-23 06:41:23

金老师,可否加你微信 回复

金大松老师

金大松老师 2017-11-30 18:51:29

@小蚂蚁wudayan:号:jsjjjsss 回复

后面还有29条评论,查看更多>>
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薪酬方案设计“六部曲”
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  好的薪酬方案就应该体现公平性与合理性,而薪酬的公平性与合理性最大体现就在于员工的一分劳动能够得到一分回报。在设计薪酬方案之前,需要弄清楚两个问题:一是什么是薪酬?二是如何设计各岗位的薪酬?薪酬是一个比较宽泛的概念,它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等,而工资又包括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等,不同的企业,其薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平有所不同,这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。就薪酬方案的设计来说,无论是从上到下,还是从下到上,设计的步骤才是关键。好的薪酬方案的设计,应该有一个既定的步骤,下面是薪酬设计“六部曲”供参考:


  第一部曲:进行外部薪酬调查。
  做薪酬方案设计,首先要进行外部薪酬调查,其目的是为了给薪酬方案设计提...

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从上而下,从下而上,双面夹击
作者:莫宁丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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薪酬这个东西,就是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后,从企业一方获得的货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。说起来了简单,但做起来真心一点也不简单。因为基本没人会对自己的薪资感到满意。
但是,薪酬往往占了企业生产成本的大半壁江山。不去合理设计又是不行的。比如像今天话题里的这样,在总成本一定的情况下,薪酬设计者该如何处理?
一般来说,薪酬设计不外乎三种情况:
岗位等级制:按照员工职级职等的不同,划分不同层次,进而设计出不同的薪酬分布;
业绩提成制:不用多说,多劳多得;
岗位业绩并用制:结合上面两种情况,综合制定而成。
而不管是哪种薪酬设计方式,都遵循着同样的原则,即效率原则,公平原则,合法原则。
效率原则告诉我们,薪酬设计必须考虑生产效率。这里面就包括了劳动生产率提高的程度,产品数量和质量、工作绩效、客户满...

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薪酬设计:万物在变,唯道不变!
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
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  在具体阐述方法之前,按照思考逻辑,先要明确目的,然后明确目标,进而制定基本的原则,最后提供具体的方法与思路。毕竟,企业所处的实际情况不同,我们所提供的方法未必适合企业的实际情况。但如果让提问者了解决策过程,能够举一反三,更有利于选择合适自身特点的方法。而且,在确定方案之前能将相关方面思考清楚,在设计及选择方案时基本上有了很明确的标准,方案抉择过程也会更快。

  目的:大部分企业薪酬分配的目的,是希望通过薪酬分配,明确企业的价值导向,进而引导员工的行为。通常而言,大部分企业所希望实现的目的都是激发员工的积极性,创造更多的绩效。当然,也不排除部分企业薪酬分配的目的就是保持员工的稳定。典型例子在传统的国有企业,不患寡而患不均。

  目标:在绝大多数情况下,企业确定薪酬水平的目标是让绝大部分人能够满意,尤其是让核心人员能够满意。
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可衡量的薪酬才是相对公平的
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
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       在企业中如何分蛋糕,这个学问却不简单。分蛋糕首要解决的首要问题是谁来分?然而不管谁来分,都会按主观,不能公平,那就还要解决如何分的标准问题,大人分多少,小孩分多少,都不能全凭主观。有了标准还要再找到合适的工具来切分,工具类似于切蛋糕用水果刀,还是塑料刀,是在分配标准的基础上建立评价和分配的流程,要用到很多薪酬绩效管理的工具和模型。所以如果在既定人工成本总额的基础上来建立分配机制,可以归纳为三个步骤,成立薪酬分配的组织机构,确定机构的职责和权限,解决由谁分配的问题;建立分配的标准,将工作尽量进行量化,解决分配标准的问题;建立评价流程和规范,尽量剔除主观因素,解决分配工具和模型应用,真正把标准贯彻好,使分配真正落地并起到良好的激励约束作用。
   *...

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因地制宜,带你巧妙分解人工总成本
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  在中小型民营企业中,薪酬的既定真的不是墨守成规的一件事情。大多数教课书会以及过去我也有写过,如何确定薪酬,中小企业薪酬设计九连环等。均有提及薪酬设计从工作岗位分析开始一直到定岗定编定薪,然后确定薪级薪等,对应相关岗级,这些流程均是在不考虑你的企业总成本的情况下进行,那么岗位与薪酬的对应关系出来,你的企业人工总成本再去和你的利润进行对比或者说再去进行一次测算,如果有大的出入可能会进行调整。这样的定薪方式合适企业现金流充足,发展快速,客户稳定,业务战略清晰的企业。若是初创型企业或现金流不充足,需要控制人工总成本的企业,这样的方式就有可能会超支。那么如何在总成本既定的情况下进行薪酬方案的设计就是今天要讨论的话题。

  一、如何从总盘划分至部门
  无论从上到下进行薪酬的划分还是从下往上进行人工总成本测算,薪酬设计的原则必须时刻在HR从业者心中----三公原...

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自上而下分配薪酬关键看以往人均情况
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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1:核算目前工资
  如果核算下来的数比总经理给的总额少,就是合理的,如果多,就需要向总经理汇报。
  如果明年公司规划的利润额和销售收入比今年有所提升,那么,理当在员工人数上有一定增长,毕竟产品的利润不太可能有太大的提升,除非采用了新技术,节约了较大成本。
3:部门分配额
4:考虑社保基数
5:谨慎增加编制
  如果产量不高,甚至行政、财务都只设一人,重点在生产和销售。所以,如果产品销路没打开或技术上不是太强的情况下,不能盲目增加人员,一定按订单生产,绝不搞无谓的库存。
  公司起步阶段,销售产品并迅速打开市场尤其重要,所以,在薪酬上,一定要加大对销售部门的倾斜力度,特别是销售人员的提成、绩效工资和奖金上要给予较大比重,基本工资上不比同行低就好了,毕竟他们的如果在提成、绩效和奖金上拿得多的话,说明公司的销售业...

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一切从实际出发定薪酬
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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  薪酬,谈起来是员工的期盼、老板的成本、HR眼中的烫手山芋,拿不稳却也丢不掉。而老板设计出的总薪酬成本,这句话马上跳入我的脑海,能否与之前的年度、月度薪酬形成正向引导,直白讲就是有没有HOLD住目前所有员工的收入。如果有,那题主很幸运,我们将接下去讨论薪酬方案的问题;如果没有,抱歉,似乎这个命题却直接跳进了员工关系或是法律条款。好吧,也许平时我们的工作太辛苦了,老板也不好再过度为难我们,薪酬与去年相同,无变化。怎么做?  1、对比数据。  虽说成立时间不长,但目前依据题目,应该也有一些薪酬数据可用来参考,在此特别注意:只是参考,切不可生搬硬套。老板自己做了总薪酬成本预估,很显然他对目前的情况十分不满,另一方面也希望引起目前部门管理者对于这个问题的关注,而更多的方面希望HR可以举起“按劳分配、多劳多得“的标尺,为企业和员工划定出一个本阶段期望的薪酬。  其实做薪酬或者说作HR的大家都十分清楚,薪酬的...

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精准设计、简单为上、强化激励
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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根据案例来看,我们要面临的是一家初创企业,在生存压力较大的情形下所提的薪酬设计问题。对于背景的细致分析帮我们理清以下几大问题:
1、公司是缺钱、缺资源的,因此我们HR想要请个专业公司来做这事的想法就不用有了;
2、老板对于公司经营利润非常关注(可以理解啊,毕竟是身家性命都压在上面呢),所以是给定薪酬盘子的,虽然案例中没说盘子多少,但据推测来看,是不可能太多的;
3、当前公司经营的核心目标是提高产值,也就是如何用有限的薪酬资源调动起广大部门员工的积极性,这是我们本次薪酬设计不得不破的题。
针对小企业,咱们HR资源、数据、精力有限的情况下,我对本次薪酬设计提出以下几大步骤供大家共同参考:
一、从保护自身出发,与老板明确薪酬设计的目的,精准设计
可能有伙伴说,领导都已经明确了总的薪酬成本了,我们就按照蛋糕有多大,想想怎么切不就行了...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

98楼 阿美姐

自上而下分配薪酬,没有接触过,路过学习

2017-11-22 23:57:27 回复 赞(1)

97楼 年月不里

学习 学习

2017-11-22 21:46:18 回复 赞(0)

96楼 曹植94485

1.对部门和岗位进行梳理,评估每个岗位的价值;
2.根据明年工作计划评估每个部门的重点工作事项,确定各部门所能分到的薪酬比例,再细分到部门内部人员;
3.调查外部薪资,包括同行业同岗位薪资及一些热门岗位薪资,作为一个参考;
4.根据调查结果及评估结果,确定岗位相应薪酬结构。

2017-11-22 20:29:31 回复 赞(0)

95楼 梨花儿

学习

2017-11-22 19:51:22 回复 赞(0)

94楼 风的味道CH

学习中

2017-11-22 18:56:52 回复 赞(0)

93楼 liukunxiang

学习了,谢谢

2017-11-22 17:40:26 回复 赞(0)

92楼 赵匡胤91704

学习|中

2017-11-22 17:36:53 回复 赞(0)

91楼 Elliot34289

学习了

2017-11-22 17:05:54 回复 赞(0)

90楼 boycool

我认为薪酬应先企业成本、利润考虑,再次,制定不同职位的薪酬结构,因为有些职位不能以薪酬等级来衡量的,如业务员,是以业务销售来定的,薪酬是波动,上下起伏的,不能用此类方法来定薪酬,再来考虑薪酬等级、宽带薪酬等等。一名话,结哈实际操作,不要空谈。

2017-11-22 17:03:51 回复 赞(2)

89楼 Linda88563

谢谢分享

2017-11-22 16:42:15 回复 赞(0)

88楼 疯狂的草莓17112116

求漂亮的招聘计划和进度表。加我红包

2017-11-22 16:01:04 回复 赞(0)

87楼 皮卡丘39844

制度提成不重要,先定工资底薪和基本工作实际发生挂钩,说白了全员听指挥做到该做的,企业自然会好

2017-11-22 15:18:06 回复 赞(0)

86楼 空林花语

有生产员工工资方案吗?我们想突出效率的,但目前的薪酬固定工资水平占比太高(包括加班费),计件部分少,激励效果不大!那位给点建议

2017-11-22 14:19:37 回复 赞(0)
阿东1976

阿东1976

@空林花语:在这篇文里我就对技术工人的定级激励等有比较仔细的分享!可以参考!希望有所帮助!《依职能需要定标准,培训提升参与积极性》http://www.hrloo.com/lrz/14074672.html

2017-11-22 14:52:21回复

85楼 风信子2010

感谢分享

2017-11-22 14:14:54 回复 赞(0)

84楼 Luella111

学习了

2017-11-22 14:08:17 回复 赞(0)

83楼 雪誉08854

谢谢

2017-11-22 14:05:37 回复 赞(0)

82楼 苏悠雅

谢谢分享

2017-11-22 13:53:56 回复 赞(0)

81楼 Fiona5317

对比个人意愿心理价值价再与公司基本标准衡量,这样的意见你说可以吗?

2017-11-22 13:48:38 回复 赞(0)

80楼 糖糖薇姐

谢谢分享

2017-11-22 13:44:07 回复 赞(0)

79楼 maysu

岗位匹配

2017-11-22 13:32:41 回复 赞(0)

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