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如何做好年度优秀员工的评选工作?

我也要提问
  大家好,我们是一家一百多人的技术型公司,成立时间不长,公司设有技术部、业务部、策划部以及职能等部门。最近到了年终,总经理突然要求我们人力资源部制定一个年度优秀员工评选的方案。评选的条件不能只看业绩,而是要综合其他表现一起评定,同时,需要在评选活动中体现公司的文化,希望大家能积极参与,激发大家向优秀员工学习。我之前所在的公司都是早早的制定年度评优标准,如今要临时做评优方案,心里突然没了底。
  请问各位牛人,如何做好年度优秀员工的评选工作呢?今天感恩节,感谢各位HR为所在公司的付出与奉献!
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2004
优秀员工,你听我说
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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提到“优秀员工“,让我不得不想到一个女孩W,是我加入公司第一年,因优秀员工评选事件离职的一位财务人员。从心里讲,我对她到现在仍然会有愧疚。她的能力我十分认可,她的领导更是十二分的满意。可是,公司一年两次的调薪,她上次刚刚调完而且是所有人中调薪比例最高的,而这次恰巧出在年底,新的董事长建议做点不一样的,所以就将调薪改成了优秀员工,而我当时一味地希望平衡财务部员工的薪酬,建议将这个机会给一个默默无闻的女孩,因为她的寡言,一度让领导忘记了她的存在,而她的工作确实没有W那么优秀。最终讨论会上,我的建议得到董事长的支持,而年会过后优秀的女孩W辞职了。她离开时手续不是我办的,但她让同事告诉我”你会因此而难过“。确实,她的话让我现在想起来,仍心存愧疚。这是一个真实发生在我身上的故事,而下面一个,就发生在上周,因为没有征得对方的同意,所以我将名字隐去,希望你看到不要介意我的冒失。


 

这位朋友遇到的情况与题主有几分相似,但只是针对非销售人员的评比,而其实她自己早已列出详尽方案,只不过我提了几点小建议供她参考。


可是,以上两个实例都指向一个问题--员工评优,如何做到效率优先、兼顾公平?

那么,既然是总经理要求,同时也是HR部门份内之事,那么挑起大梁的事我们必须做。但无凭无据,这么费力不讨好的事情怎么做?个人建议:


1、 聊天摸底。

对于部门内哪个员工工作表现如何,谁最有发言权?当然是部门领导,很好!我们先约他们的时间聊一下他们的看法。“王总,老板今年安排人事部做优秀员工评选,对于XX部您可是当家的,您帮我们来把把关。咱这次既要评出最有贡献的,也别让有能力者寒心,不然咱俩可能都会压力山大啦“。先把部门领导捧上去,再把处境拉回到与自己相关的领域中,作为部门领导一般都会明白用意。而对于比较“哏”的部门领导,首先要讲清这次评选的意义,留用关键人才,为企业目标实现服务,其次,会有物质奖励,老板为领导管理部门下级埋单,再次,全公司宣传企业贡献的一次文化宣讲,于情于理,对于他来说百利无一害,还是尽力争取吧。


2、 员工访谈。

拿到部门领导推荐的名单后,我们要做的就是员工访谈,名单中的提名者、部门内的同事、工作交集的同事,进行类360的访谈,如果处于一线基础岗位,还可以辅助现场观察,将员工的实际工作情况与领导的反馈意见相印证。毕竟,有实例的评选才更有说服力。而在访谈中,又不得不提STAR法则。

1Situation: 事情是在什么情况下发生;

2Task: 你是如何明确你的任务的;

3Action: 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式;

4Result: 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么。

不仅针对今年工作中员工成功的事件遵照以上逻辑总结,还要提到关于不成功、不满意情况的分析。从心理学上讲,对于个人不满意的记忆源于他对现状的不满、并希望努力改变的愿望,通过这样的沟通,不仅帮着员工进行工作总结,也可从另一角度观察员工对于未来工作、或职业规划的前兆,为企业核心人才甄选、建立岗位胜任素质建立提供依据。

而另外其他员工的访谈,也不单纯只是员工对于名单员工的信息反馈,HR在企业中应处于相对公平、公正的角度,用多方位的视角发现领导未发现的员工潜力,否则大张旗鼓的工作,雷声大雨点小,进而会转变为“狼来啦“的现实版。


3、 开会决议

通过以上两个环节后,对于员工的表现HR已经心中有数,但HR不是法官,我们有谏言权和建议权,但注意一定不要有决定权,否则一个不小心就会变成一群人的公敌,即使想拥挤你的人也很难为你站台。请求董事长召开公司内部会议,各部门领导悉数到场,将每位员工的情况详细道来,有依据、有事实最好还客观的数据支撑,每位提名者的工作表现、对公司的贡献、自身的不足用PPT的形式客观呈现,让各部门领导感觉你的公平和严谨。如果有可能,对于每位候选人,在座各位进行无计名投票,结果交给大家。


最后,我们能做的就是在没有考核依据、没有现成数据的支持下,梳理员工的实际工作情况,由最了解企业发展及战略目标的管理者们选出他们认为符合企业标准的优秀员工,不仅结果有说服力,对于员工也一样有鼓舞。


我常说,做HR就是思维打开,不仅要看到事情的结果,还要预知事情有可能带来的其他可能性,而这一切的初衷都来源于你懂这家公司,你了解公司领导的管理思路,并用越来越专业的人力资源管理方法将管理者的思路转化为实际的工作目标与结果。这样,你才能站稳这个职位,规划出你想要的战略合作伙伴关系。


我是“Miss一点儿”,每天准时打卡的好伙伴,想更进一步了解HR如何思考,欢迎点击“订阅”!每天伴你进步一点儿~~


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Betty红

Betty红 2017-11-23 23:35:27

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糯米不开花

糯米不开花 2017-11-23 21:37:43

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林牧

林牧 2017-11-23 19:09:55

提起这个事我也有些伤感,自己无论多累多努力,我总把评先评优的机会让给了其他同事。十几年下来,荣誉寥寥无几,我倒是无所谓,只是家里人偶尔问起,总会觉得对不住家人。至于你的第一个真实故事,我总觉得哪位优秀女孩还是任性了点,其实有失必有得,为一时之得失,可惜了。最近很累,行程万里,虽然得到的很多,失去的也在所难免。坦然处之,也只能如此。 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2017-11-24 13:37:21

@云舞一休:谢谢大哥百忙之中的鼓励,或许HR就如选择之初就应该预见的结果一样,我们都在改变国内人力资源发展的困境,正是由于我们的牺牲,可以换来相对平等的环境与认识时,那些委曲、伤感也算是值得吧。加油!不过,还是要多注意身体啊。 回复

喷火的木棉16122215

喷火的木棉16122215 2017-11-23 14:41:09

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狐狸洞里的莫小贝

狐狸洞里的莫小贝 2017-11-23 14:36:05

不知道这位老师有没有做过催款的这个工作,了解催款的模式不,你所提供的思路固然清晰,但是催款不是那么容易的,很多拖款的人,你不能天天打电话催,因为毕竟以后或许还有生意上的往来,你每周催一下,刚开始人家还能耐心的说,后面就会变的极不耐烦,催款的时候还要想怎么能快速回款还不影响用户心情;有些就是一直拖到你,催款函,邮件等等手续都发给对方了,对方就是不甩你;财务都下收滞纳金的通牒了,还就是不甩你,公司也不会让你因为一个催款去得罪用户,如果以这样的方式去判断和考量,那我想换是任何一个做这个职位的员工都心里难免委屈了吧 回复

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说评优,心疼的抱住跑龙套的自己
作者:farmer仲丹 江苏南京  人力资源实战专家,精通六大模块,擅长战略、组织设计、绩...
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小伙伴们,要评优了,不等你们吐槽,我先吐几句。对年终评优是什么印象呢?为组织评审操碎了心?为他人做嫁衣?为谁加班为谁忙?

老板的眼里,对评优工作的分工,似乎已经思维定式了,人资是组织者,优秀备选范围是业务部门,人资总是被遗忘在某个角落。HR在这个各路豪杰鲜亮登场的时刻,常常是默默的站在舞台下的最远角静静的注视着各种颁奖。没办法,路是自己选的,跪着也要走完,泪水流在心里。也许这份隐忍和幕后之心酸正式HR的价值,也许还是成就大任之人的心志之苦。

谈到年终评优,比起说实操,总感觉有太多感悟感概,一言难尽。话说至此,自报一个料。凡是与运气相关的事,似乎总与我关系甚微,注定自己就是低头拉车,抬头开路一步一个脚印走出来的人。那种地上捡钱,天上掉馅饼的事,自我记事起似乎从未发生过。就拿我在A公司时候的经历来说,每年的员工抽奖都是我设计的,总奖金、奖项和金额...

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优秀员工都一定有的好习惯!
作者:人才开发管理顾文豪 云南昆明  HR人才开发专家,人力资源全国理事会理事,中华企业教育...
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”这个荣誉称号的,都具备以下的共性特征。

1、有坚定的目标和正确职业观
我们通过大量数据调研发现,凡是企业中的佼佼者,他们对自己目标非常清晰,知道自己能干什么、擅长干什么,未来干什么,意志坚定且自信满满,给人一身正气,让周围的小伙伴都可以从他们身上找到学习的地方,对未来职业发展规划非常准确定位,从而吸引更多伙伴学习和效仿。

 从企业优秀员工身上,你在与他们交谈、请教或者寻求帮助时,他们解决了你的问题,小伙伴都会频频道谢,可是他们总是会说:“这没什么,多做你也能做好”,越是优秀的人越是低调,在面对客户挑剔时,他们总是能讲究分寸,不卑不亢。

 在服务行业中,我们经常会把尊重放在第一位,在职场礼仪中我们也经常把礼仪放在为人处世的第一位,可是真正能做到的并不多。我们惊喜的发现,无论哪个...

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如何做好年度评优,才既有激励又有吸引力?
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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一样东西,年年有,久而久之,就容易成为鸡肋。所谓鸡肋,就是吃之无味,弃之可惜。
年度评优,在所有的人力资源工作里,极容易成为鸡肋。举办吧,各个部门不积极,员工觉得没意思;不举办吧,又不行,总觉得一年下来,不举办的话,又缺了点什么。
所以,在很多企业里,年度评优,成了一件走过场的事情。
做好了,员工觉得理所应当;做不好,出了力被人骂。
其实,年度评优之所以会成为鸡肋,主要是因为存在以下几个问题:

第一,前期没有合理的制度和评选标准。
很多公司做年度评选,都是由人力资源部发个通知,确定要进行评选的项目,然后由各个部门推荐,最终确定各个评优项目最终的人选。所有的评优,都是基于部门主管的主管推荐,造成评价主观,根本就没有固定的制度和标准。

第二,评选过程太随便。
很多企业为了...

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说一说企业为何要评优?
作者:DD刘晓艳 福建福州  从事HR十年,涉及行业连锁、IT、制造业,擅长招聘、绩...
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评优本身是件好事,大部分的公司都会在年底或年初的时候做优秀表彰,评优的目的除了表彰优秀的员工外,还有就是希望通过评优的这种方式形成一种榜样和标杆的力量氛围,去影响和带动其他同事也向优秀靠近,争当优秀,评优的流程及规则也大同小异,只是不同公司设定的优秀项目会根据企业的性质而有所不同,但评优我们很容易忽略的一点,就是评优后如何让优秀员工起到榜样的力量去带动身边的人,很多公司评优都就是颁完奖,发完证书就没有下文了,如何做好年度优秀员工的评选工作,我们要关注的除了过程,还有结果带来的影响。
一、优秀员工评选方案:

以上为2012做的优秀员工评先方案,供参考(适应于中小型规模企业)
做优秀员工评选方案时要注意以下几个问题:
1、 评优的类别设定
有些企业直接统一按优秀员工评选,有些企业则会根据公司人才观、...

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如果给西游记师徒五人评年度员工
作者:孙靖Michelle 河南郑州  二级人力资源管理师,8年人事行政工作经验,擅长流程梳理...
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《西游记》一直一来就是个热门话题,大家热衷于从各个角度对其中的人物进行剖析,今天我们就蹭一把热度吧,如果我们给唐僧取经这个项目团队的五个人评年度优秀员工,那么谁会胜出呢?

caseLevel孙悟空,能打,能打,真的很能打。西天取经需要经历九九八十一难,人家有练就的火眼金睛金箍棒,又拜师菩提老祖,习得七十二变,天赋异禀,战斗的人生一直处于开挂的模式。可是能耐大的人脾气也大,这厮见了妖怪就打,也不管是不是神仙家的亲戚,偶尔还闹个小脾气,回一回自己的花果山。
沙悟净,有没有听过一个笑话,整个取经过程中沙僧的台词就是,“大师兄,师傅被妖怪抓走了”“二师兄,师傅被妖怪抓走了”“师傅和二师兄都被妖怪抓走了”。沙僧,论战斗力不及大师兄孙悟空,轮情商比不上二师兄猪悟能,在取经路上负责牵马,是众多职场普通员工的真实存在。
那么,问题有了,...

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29335
浅谈激励与奖励,年度评优如何做?
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  那么结合本案例来看,我们应该如何进行年度优秀员工评优工作。本人个人观点,年度优秀员工不是仅仅”年末“才考虑,而是必须从平时就要考虑起来。平时做好功,年末评优不费功。

  在年初时,我们就需要考虑清楚以下问题:
  2、评选维度是哪些,新老员工评选维度是否一样?
  4、评选所需要的依据

  二、评选中
  因此,HR从业者应该很认真的对待有可能是影响到我们年末评选的每一项结果,例如:每个月的绩效考核结果、员工先进事迹的依据与证明、各项评比的材料与获奖证明、各部门每个时间节点的产值、效能统计等,甚至包括新员工考核的数据、进行过的述职,书面述职报告等。总之这一切一定是需要在整个评选年度中进行的工作。

  在年末,HR从业者要做的就是拿出这一年收集整理的数据、依据等”原材料“,开始”下...

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创新思维,原来评优还可以这样“玩”(3)
作者:郑志杰ansen 浙江温州  曾任集团公司人事经理,国家二级企业培训师,樊登读书会嘉...
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那么,作为企业年底评选优秀员工,我们能做到精确的考核,选出真正的优秀员工?
一、量化考核,更能体现公正性
目前,我们已选定用积分制管理考核办法,用积分软件直接导出数据,按照年度累计积分先后排名顺序取前10名(或者前20名,视情况而定),作为优秀员工。比如,张三累计23162积分,排名第一;李四累计20755积分,排名第二,依次类推。(如下图)

所以,无任何时,只要查看积分软件就能第一时间知道,此刻排名先后的员工。每天、每月,每季度,年度排名,数据全部数据一一呈现在眼前。
传统的人力资源部年底考核,召集各部门负责人讨论统计打分,往往需要一个来月的时间最终评选出优秀员工。不仅增加了工作量,而且评选出的还不一定是真的优秀员工,公司里总有牢骚、不公平的声音。
二、挣积分平台,是实现量化的唯一途径
我们通过固定积分平台和工作积分...

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从金字塔的人才管理中,发现员工的“优秀”
作者:Summer秦莹 陕西西安  500强外资公司HR项目管理负责人,擅长基于模块知识来...
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优秀员工的评选似乎成了每个企业共同的年度工作,备受公司管理层和员工的关注。
甚至,管理层为了最终的人选会在评选会上争得面红耳赤。
什么样的员工才能称作“优秀员工”?
如何做好年度优秀员工的评选工作?

当Summer仔细思考这个话题时,脑海里忽然浮现出金字塔的形象。
金字塔是人们期望去观瞻的伟大建筑物,由石块堆积成塔基,逐级缩小形成塔尖。
企业的人才管理犹如金字塔,大众是塔基,优秀员工是塔尖。
只不过这个金字塔是流动的。身在塔基的员工,通过向着塔尖奔跑,才有机会逐步向塔尖逼近,成为优秀员工。
今天,Summer和大家一起探讨,金字塔的人才管理下,应该如何评选优秀员工。



金字塔的角锥体魅力:见证企业的目标导向
独具魅力的角锥体,筑成...

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简单实用,无话可说,就是评先的好办法
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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如何做好年度优秀员工的评选工作?

其实目的我认为没有那么复杂,就是树榜样,奖励先进。让你眼红,那么你想得那你就向他们靠拢,超过他们!第二年的先进、优秀不就是你了!回话题怎么做才好?
一、确定评选的组织
但做人资或行政的,首先须明白:你服务于广大业务部门,你的职责、岗位都是来源于其他部门,所以在涉及大众的评优奖先的事情上。让行政副总或牵头挂个名,召集各部门领导谈个话,确定一个评优工作小组。
二、设定评选的项目
用分析方法将设定的方案有明确的时间要求。如:
(XXX:XXX480)
、集体荣誉称号,个,颁发锦旗及奖金(约元以实际人数为准)
1XXX/1XXX/  
、个人荣誉称号个,名额人,颁发奖金及证书(约元)
1XXX/  ***-*...

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23006
新公司第一年评优可以这样搞
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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1:草拟方案主要内容
1)评优项目。按照公司这样的规模,可以设年底优秀员工8名、优秀管理者4名、优秀新人4人、技能能手5人、优秀团队1个。
3)评优条件。分共同必备条件和各奖项另备条件两种。
  各奖项另备条件(以优秀团队为例):部门第一负责人年终考核得分处于各部门前3位、该部门全年无任何安全事故、无任何员工违纪受处分情况、员工离职率为各部门最低的前2位。
2:送总经理审核
3:关键是筛选
  这个筛选的过程,其实就是总经理、副总定舵并说服各部门负责人的过程,他们往往会让人资部出面来当这个罪人,但只要领导们最终确定下来,即使个别员工有意见,其部门负责人就必须给予说服了。
  评优具备的条件,人资部可以先对全体员工和部门情况进行事先摸底,这样确定的条件就更有针对性、更适合,不至于满足条件的员工和团队过多,给筛选带来较大困...

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立标杆,树典型——年度评优需细心
作者:卓言三诺 山东济南  从业8年有余,从基层岗位到职业经理人,一直奋斗在HR路...
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案例背景分析
1、成立时间不长的100多人公司
2、公司部门设置有技术、销售、职能等
3、年度制定评选方案,不能单纯只看业绩,需综合评定,体现公司文化
   评选优秀员工是公司非常重要的一项工作,不仅是为了表彰和奖励突出贡献的员工,更大程度上通过评优,立标杆,树榜样,塑造一种积极向上、勇往直前的文化氛围。
   评选优秀员工一定要公平、公正、合理,那么就需要制定出评选标准和评选方案,不能简单通过领导拍脑袋或者投票决定,必须制定出符合公司实际情况的评选标准。针对案例中公司成立时间短、制定综合评定方案、部门较多等情况,那么怎么制定评选标准和方案,如何才能营造积极学习的氛围呢?
一、前段时间我所在城市正在搞“创全国文明城”评选工作,这与企业评选优秀员工有异曲同...

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752
年度评优方案 ——临阵磨枪版
作者:杰王子刘杰 山东济南  软件行业人事行政主管,多年从业经验,擅长招聘、绩效、变...
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年度评优方案
一、现状或者存在的问题。
......等这些其实都算是企业的一种福利、一种对员工全年工作的肯定和激励。关于年会的话题已经说过很多次,我也专门做过一个视频课程,如果大家有意向可以点这个链接。
这里我们针对于年度评优这个话题聊聊新意思。
经粗略调查年度评优无外乎存在以下两大类问题:
2、临阵磨枪型:公司成立时间短,全年基本无成型考核数据,那么年底的评优工作就只能临阵磨枪了。
有的人说干脆领导拍脑袋算了,反正小公司有的人说作为1、成立评优小组:
HR免责。小米校招风波”、“苏宁校招歧视”,再到最近的“携程虐童事件”一旦有负面事件曝光,往往中招的就是企业的HR从业者,前几天的打卡话题也也探讨过HR在企业中背锅的话题。大家都知道HR是背锅的,但是为什么每次都还是HR来背锅呢?如果我们在工作中将那些潜在的、未来可能发...

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8089
过程透明,数据客观,结果才让人信服
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  当被问及“评先评优”活动中,哪种现象最不合理时,39%的员工选择了“一言堂”,11%的受访者认为是“轮流坐庄”。
  调查数据显示,27%的员工认为最重要的标准是道德素质。只有18%的员工认为“资历经验”是重要评价标准;28%的职工认为协作能力是最重要的优秀评价标准。对于带有竞争意味的年终评比,还是让不少员工挺看重的。39%的员工表示会“努力争取”。

  很多企业还是坚持投票选优评先,一些企业与时俱进,创新地将现场投票改为网络投票,但本质并没有变。

  有个很优秀的部门负责人落选优秀管理者的评选,特别委屈:“我就是因为工作强度太大,身体不适,才去医院输液,结果评选因为我不在现场,才得了这么几  为了评选优秀,很多员工...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

247楼 雪域高峰2016

都是高人,学习了

2017-11-24 16:39:05 回复 赞(0)

246楼 芭比65060

还不晚

2017-11-23 23:11:49 回复 赞(0)

245楼 Elsieyy

前期: 明确标准及流程;中期:过程透明清晰;后期:用心设计颁奖流程激励到位

2017-11-23 22:47:18 回复 赞(1)

244楼 曹植94485

1.确定评优的项目、标准、人数,奖金等,形成一份可查的书面文件
2.先由各部门负责人根据评优标准推荐优秀员工,员工本人认为可达到标准也可自荐
3.组成评优小组,对被推荐的员工依据标准进行评估,筛选出符合标准的员工,确定年度优秀员工名单
4.举行较正式的颁奖仪式,进行宣传,激励大家向其学习

2017-11-23 22:32:55 回复 赞(2)

243楼 高傲孤星

照顾好自己啊!学习

2017-11-23 22:27:34 回复 赞(0)

242楼 芊亦雪

学习了

2017-11-23 22:16:15 回复 赞(0)

241楼 岁mu喔喊寒

鼓励推优,互相推荐,有比较才会有进步

2017-11-23 22:09:11 回复 赞(0)

240楼 大方的橙子17022507

学习了

2017-11-23 22:01:49 回复 赞(1)

239楼 大方的橙子17022507

学习了

2017-11-23 22:01:39 回复 赞(0)

238楼 Linda88563

打卡

2017-11-23 22:01:33 回复 赞(0)

237楼 陈昔Memo

打卡

2017-11-23 21:58:11 回复 赞(0)

236楼 陈昔Memo

打卡

2017-11-23 21:58:10 回复 赞(0)

235楼 娜毅妙

学习了~客观评价,做到考核标准一致

2017-11-23 21:57:33 回复 赞(0)

234楼 乌拉妮娅18408

学习了

2017-11-23 21:55:06 回复 赞(0)

233楼 云信

2017-11-23 21:54:14 回复 赞(0)

232楼 紫龙96761

学习了

2017-11-23 21:43:54 回复 赞(1)

231楼 Amanda65078

我们单位是大家都有十三薪,今年换了领导,不知道还能保住了

2017-11-23 21:42:36 回复 赞(0)

230楼 兰少雪

以前公司年终奖是多一个月工资,雨露均沾,时间久了大家觉得是应得的十三薪。今年我打算改变策略,按照年底让大家共同参与做的岗位评价做年终奖系数,岗位价值大的系数高,普通生产岗位拿最低系数,考核也是工作业绩、能力、态度几方面的自评和上级领导评价、隔级领导评价,再加上考勤、奖惩。明年实行新薪酬绩效后打算按12个月的个人绩效平均考核结果为重点

2017-11-23 21:38:44 回复 赞(2)

229楼 兰少雪

以前公司年终奖是多一个月工资,雨露均沾,时间久了大家觉得是应得的十三薪。今年我打算改变策略,按照年底让大家共同参与做的岗位评价做年终奖系数,岗位价值大的系数高,普通生产岗位拿最低系数,考核也是工作业绩、能力、态度几方面的自评和上级领导评价、隔级领导评价,再加上考勤、奖惩。明年实行新薪酬绩效后打算按12个月的个人绩效平均考核结果为重点

2017-11-23 21:38:44 回复 赞(1)

228楼 歡顏

学习

2017-11-23 21:37:49 回复 赞(0)

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