企业可否与外地员工建立劳务关系来规避用工风险呢？

      在我国不需要签订劳动合同的人员主要有以下几类：学生阶段实习人员；已经办理退休手续享受养老保险或退休金的人员；兼职或小时工。第一种签订实习协议，后两种一般签订劳务合同。

    许多HR分不清劳动合同与劳务合同。有人认为，两者没有什么区别，都是劳动者提供劳动，单位支付报酬，因此，签什么合同都一样，双方都构成了劳动关系；也有人认为，只要合同上写的是劳务合同，就不存在劳动关系，不受劳动法的保护。

一、劳动合同与劳务合同的区别与联系

    事实上，劳动合同与劳务合同与在形式上有本质的区别，两种合同往往对应着两种截然不同的法律关系。对于合同双方的法律关系，我们不能仅从合同本身的形式来区分，应该从本质上分辨。

    首先，劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人。

    其次，劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整；劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整。

    第三，劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；劳务合同双方是平等的民事主体关系。

    第四，合同的内容不同。劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同；劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款。

    第五，争议处理方式不同。劳动合同必须先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。劳务合同一般通过法院诉讼解决，如果约定了仲裁条款，也可仲裁。

    混淆两种合同，甚至将劳务合同当成劳动合同使用，有可能使劳动者失去劳动法的保护。可能有人会问，是否合同上只要写的是劳务合同，就一定是劳务关系而不是劳动关系？显然不可能这么简单， 对于劳务合同和劳动合同，我们既要谨慎区分，同时也要根据合同的具体履行情况学会保护相关方的合法权益，不能仅以合同的表面形式简单判断。

二、签订劳务合同的缘由与风险

    为什么想签订劳务合同，最本质原因还是想节省成本，而让人哭笑不得的是，成本仅是两地社保基数的差额。

    为规避这些成本，公司也是想了各种办法：与新员工签订劳务合同、不为员工缴纳社保，而是发放社保津贴，同时购买商业保险。当然，这样做的目的是为了在节省成本的前提下规避风险。

    合同名写的是劳务合同，内容却与劳动合同内容相同，到底是劳务合同还是劳动合同？其实，这类合同实际上仍属于劳动合同，建立的是劳动关系。现实中还有另一种情况：合同名称和内容都属于劳务合同，具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。

    社保以补助的形式发放，完全是企业一厢情愿的行为，规避不了任何风险。缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，以现金形式发放所谓社保补贴，并不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效，用人单位还是必须履行缴费义务。

    从用人企业角度看，用工成本似乎降低了，但实际上，不仅不能免除其法定缴费义务，在员工发生人身伤亡构成工伤的情形下，企业将会产生更大的损失。

    从员工个人角度看，不缴纳社会保险，短期来看，员工拿到手里的工资多了，但当员工年老、疾病、失业、生育等情形下极易失去社会保障，这些风险个人往往难以凭自力救济的方式应对。

三、劳务派遣的局限

     劳务派遣并非万能钥匙，新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

    为严格限制劳务派遣用工，新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以其他劳动者替代工作的岗位。

    新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

    用劳务派遣的方式规避社保，其实也是行不通的。《劳动合同法》第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

四、异地人员到底该如何管理

    从上述的论述，我们不难推出结论：异地员工并不适合签订劳务合同；社保以补助的形式发放也不能规避风险；劳务派遣也非万能钥匙……异地员工到底该如何管理。

    最常见的方式为委派制，这种方式在各种集团被普遍采纳，一般按就近原则执行，或定期轮岗。这种情况下，自然签订的劳动合同，社保缴纳地为集团总部所在地。异地员工如果发生工伤，需要到工伤保险参保地申请工伤认定和进行工伤报销的。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。

    此外，异地员工的特点之一是长期游离于公司本部之外，除了节省成本，更要在在他们心目中树立企业的价值系统、文化系统，通过增强认同感和归属感，有利于员工管理和企业发展。

    另一种做法为异地员工本土化，员工因为考虑诸如养老、医疗、生育保险等现实问题，希望在工作、生活的当地享受待遇。这会是一个趋势，但异地员工的管理必须重视起来，尤其是人数较少时。

    有些企业选择异地委托代缴。企业委托第三方缴纳社会保险费，员工是被挂在第三方受托单位名下缴费的，在受理和管理社会保险机构记录上，是没有该员工为委托企业工作记录的。如果将来员工需要出具相应证明，或者发生利益纠纷时，这种张冠李戴的做法可能会对员工有不利影响。

    按照《工伤保险条例》的有关规定，实际用工单位造成工作伤害的应该由实际用工单位去办理工伤认定手续，但是他在领取工伤保险费用的时候，实际上是由委托公司代理的。工伤赔付后引发的下年度工伤保险缴费费率浮动，对派遣公司不影响，如果是异地人事代理就不一样了，遇到小公司的时候，会引起两个公司间的矛盾，只能协商处理了。  

    《社会保险法》的出台，表明国家正在给力推进建立统一、完善的社会保险及相关服务体系，较为有效地解决参保人员在该异地就医医疗费用报销周期长、垫付难和往返困难等问题。实际上，除住房公积金异地享受会遇到较大问题外，在养老保险、医疗保险、生育保险和工伤保险异地转结或享受等方面，已不再有大的障碍。 

  企业在转型、发展、做大的时候，跨省市的设置机构、招募员工势在必行，给员工缴纳社保已经成为共识，然而现行社会保障和住房公积金管理体系在实际具体运作中，在企业当地缴纳相关费用后，当发生异地员工疾病就医、工伤治疗或购房贷款等需求时，还不能完全提供直接和便捷的服务，因此，需要立法机构和政府部门完善法律法规和服务管理。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文

本案中，涉及三个问题：一是企业想与外地员工签订劳务合同的形式规避建立劳动关系是否可行？二是能否以签订《社保补偿协议》的方式规避缴纳社会保险费的义务？三是能否以商业保险规避员工人身意外风险？很不幸，答案都是否定的。这里分别解答：

一、企业想与外地员工签订劳务合同的形式规避建立劳动关系是否可行？

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知 》的规定，只要符合如下条件，即成立劳动关系：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在符合上述规定的情况下，用人单位即使与劳动者签订劳务合同，也会被认定为实际上为劳动关系。

二、在符合劳动关系的条件下，能否以签订类似《社保补偿协议》的方式规避缴纳社会保险费的义务呢？

答案仍然是否定的！理由如下：

第一、《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的或者违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的法定义务，因此，本案中公司想以与员工签订《社保补偿协议》的方式规避缴纳社会保险费的法定义务，是免责自己的法定责任和违反法律强制性规定的行为。因此，该《社保补偿协议》是无效的。

第二、缴纳社会保险费涉及的是用人单位或/和劳动者与社保行政部门之间的行政法律关系，因此，从行政法角度而言，它涉及的不仅仅是用人单位或/和劳动者，还包括社保行政部门，所以，岂能由用人单位或/和劳动者单方面决定？因此，笔者认为即使劳动者自愿的情况下，该协议也是无效的。

第三、根据《劳动合同法》第三十八、四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。根据前面的分析，本案中，公司虽然与员工签订了《社保补偿协议》，但是不能阻却其未依法为劳动者缴纳社会保险费的事实。因此，员工以公司未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，仍然符合《劳动合同法》第三十八、四十六条规定。

温馨提示：本案中公司以与员工签订了《社保补偿协议》，员工每月获得了更多的工资，公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在员工在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险。同时，根据我想对用人单位说，这样对可能得不偿失，甚至面临灭顶之灾，因为跟《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。因此，用人单位貌似节省了短期成本，但是一旦发生员工工伤、生病、生育、年老等情况，本来由社会保险承担的社保待遇将完全由用人单位承担！而这样的负担，有时候对那些初创企业、小微企业而言是致命的！

三、能否以商业保险规避员工人身意外风险？

第一、如前所述，缴纳社会保险是用人单位和员工的法定义务，不能以任何方式规避。

第二、如果购买的为人身意外险，因为其受益人是员工，发生人身意外之后，保险公司将向员工本人支付保险理赔款。兹后，员工仍然可以依据上述的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条要求用人单位支付如上规定的社保待遇。这时，用人单位购买的人身意外险只能算是给该员工的福利了，这显然违背的用人单位的初衷。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

【作者简介】

　　段海宇，劳动法律师，专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作。

查看原文

　　大家好，我是一名公司的HR。最近公司需要招聘一名新员工常驻外地工作，由于当地社保基数较高，公司为了规避成本，希望和新员工签订劳务合同，不为该员工缴纳社保，而是按照公司正常缴纳金额的标准发放补贴给予员工，同时给其购买商业保险规避风险。然而我在处理的过程中发现好像并没有劳务合同的概念，只有劳务关系。那么劳动合同和劳务合同有哪些区别？我们公司这样的操作方式是否可行呢？

　　回答这个问题之前，我们先明确几个概念：

　　1、什么是劳动关系？

　　劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

　　（是不是百度，轻轻一点就找得到？但是面试过程中我问十个九个不知道，且明确告诉我我做好几年了，给HR们自省一下）

　　解释一下这个概念

　　用人单位：是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。总结起来：合法的企业、组织、单位。

　　劳动者：是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。注意红色背景部分。

　　劳动关系的确认，是自用工之日起。

　　2、什么是劳务关系？

　　劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规定。

　　3、劳动关系和劳务关系有神马区别？

　　A、主体不同，劳动关系是用人单位与劳动者，劳务关系是两个平等主体，劳务范围更广。

　　B、关系不同，劳动关系中用人单位对劳动者管理、监督、指挥，存在隶属关系，而劳务合同是财务关系。所以你为了芝麻点儿钱去签劳务合同，同样员工可以不听你管理、监督和指挥，你没有这个权利。

　　C、关系稳定度不同，劳动关系比较稳定，劳务合同大部分是一次性的临时的。

　　D、待遇不同，这就是卡题中说的问题，劳动合同中，劳动者享有法律规定的相关福利待遇，如社保，公积金等，而劳务关系没有。

　　我们回头来看卡题的内容，如果按照卡题的做法：

　　得到：

　　企业为了节省社保的企业部分，不承担自己的应尽的社会责任，采取了一种看似非常聪明的做法。

　　1、以目前全国社保和公积金比较高的上海举例，最低节省1600多元/每月，折合全年就是接近2万块。

　　2、努力想想，没想到其他的得到，有想到的欢迎补充。

　　失去：

　　1、员工内心的归属感差，工作质量打折，管理成本耗损严重

　　无法享受社会保险所带来的政府红利，有些员工虽不说，委屈求全，但心中都有一杆秤，社保和公积金对于劳动者起到什么作用我相信现在大部分劳动者心知肚明，越来越多的地区没有购买社保孩子无法上学，越来越多的人发现购买社保后就医并不贵，员工心里没有数吗？还是企业觉得能骗一个是一个？

　　所以不管企业宣导什么企业文化，员工工作还是要看着，盯着，管着，因为从合同开始企业的做法就已经告诉员工你不是自己人你只是工具，而员工心知肚明。

　　举了栗子试算，100个人的企业，我们按1个管理人员平均可管10个人来做均摊（不做层级细算，此处粗略测算），企业正常需要10个管理人员，当员工必须看着，盯着，管着，那么管理效率下降为每个管理人员只能管理8个员工，则需要多招聘3名管理人员，按每个人工资6万元/年计算(现在大部分普通员工都不止这个数了），每年管理直接成本增加18万。

　　2、员工不稳定

　　近年来，企业的规范性逐年提高，且速度越来越快，员工的工作选择机会变得更多，在这样的前提下，员工有更好的机会会毫不犹豫的离开。人员离职后，我们需要招聘、培训、上岗、再培训直到达到岗位，招聘的直接成本HR的工资，培训的直接成本，HR和管理人员的工资，等等，此处不做细算，有兴趣的可以用自己的企业核算一下。而这只是复制了上一个员工，这种恶性循环会一直持续下去。

　　3、员工工作中的企业成本损失

　　举个例子来方便理解。比如此员工是做物流的，原本A线路是给B公司做，他发现给C公司做，价格更便宜且服务质量更好，特别是公司A线路货物很频繁，如果这样改变每年可以节省XX万元。但是如果上交了报告，企业会不会各种刁难各种疑问各种质疑？

　　连社保的2万/年都不肯给我出，我为什么要这样做？安安稳稳按公司指示做不好么？

　　SO，这种损失我相信多不胜数。

　　当然，得到和失去，还可能有更多可能。

　　比如得到中有老板心情好，不会高血压了，节省了医药费。可能也算吧。

　　开个玩笑。也欢迎各位朋友多举例。

　　总结：

　　卡题中有一个词语叫规避成本。

　　我认为此处用此词语，对此词语有侮辱的感觉。规避是指通过正常的手法，在不伤害各方基本利益的前提下执行事项。而卡题中是因为自私而去拿走其他人的东西。这是两个概念。

　　卡题中的做法可以吗？

　　其实仁者见仁智者见智，在不同的区域和企业，很多企业一直这样做着，并没有受到制裁。

　　企业如果按法律执行是因为怕被罚，那在其他的内部环节，这样的文化一样会体现，同样是损失的一部分。

　　HR的道德底薪也不尽相同，总之你怎么做都有理，但是公道自在人心。

　　以上，感谢阅读。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文

　　最近，有一位用户跟小保吐槽说：公司最近有意帮一些员工签订劳务合同，然而在处理的过程中发现好像并没有劳务合同的概念，只有劳务关系。那么劳动合同和劳务合同有哪些区别？公司这样的操作方式是否可行呢？

　　首先来谈谈劳务合同与劳动合同之间的区别：

　　(一)二者的法律性质不同。

　　劳动合同是确立劳动关系的依据，属于的范畴;劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。

　　(二)对合同主体要求不同。

　　劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位; 劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。

　　(三)合同主体的地位不同。

　　劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二 者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。

　　(四)合同的内容不同。

　　劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品;劳务合同无须规定这方面的内容。

　　(五)确定报酬的原则不同。

　　在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则;劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。

　　劳务合同与劳动合同是两类不同性质的合同。简单来说，通过劳动合同，员工与用人单位建立了劳动关系，这种关系用劳动法来调整，而劳务合同则是民事合同的一种，它属于委托合同，由合同法来调整，即委托单位将一定的任务交给被委托方，被委托方在合同规定的时间完成任务或者提交结果，委托方支付给被委托方费用（劳务费），除此之外，委托方没有其他的比如上保险义务，因为你不是该单位的员工。

　　由上可知，如果用人单位与某个人签订了劳务合同，这个人就没有与用人单位建立正式的、法律意义上的劳动关系，就不属于该单位的员工，自然就不需要上保险和办理住房公积金。但是，如果该单位接纳了某个人成为该单位的员工，发生了事实的劳动关系，而签的合同属于劳合同的性质，只是把合同的名字写“劳务合同”，该合同仍然按照劳动合同来执行，该单位仍然应该按照劳动法的规定给员工上各种保险，办理住房公积金。另一方面，如果一些单位利用员工法律意识的淡薄，把该员工当作正式员工来安排工作，但在签订合同时，只签订了真正意义上的劳务合同的话，该单位存在着违法的行为，要另当别论。最后，如果该单位确实只需要与某个人建立劳务合同的关系，该单位也只需要按照劳务合同来支付劳务费，不存在其他的费用。（签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休、返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等，如果有涉及到的HR请自行补脑判断是否可签订劳务合同啦）

　　那么企业如何规避外地员工的用工风险呢？

　　当然，如果是与员工是劳务关系的情况下，用人单位可以不为其缴纳社会保险，但是可以为劳动者购买商业保险作为一种补充；大家都知道，因为行业性质原因，为了保障企业员工的安全，许多公司都给员工投保了价格低廉的团体意外险。那么，团体意外险是否能替代社会工伤保险呢？

　　给大家举个例子吧：

　　某健身器材行业老板所经营的是一家小型创业公司，刚刚起步，只有十来个人，但是业务前景非常好，刚推出了产品就接到了不少订单，大家都憋足了劲准备大干一场，年底多分一点年终奖。没想到国庆节前的最后一周，一位员工出外勤时不幸遇到车祸，被撞成高位截瘫，重伤住院，家属把公司告上法庭，要求公司赔偿员工下半辈子的生活费，算下来要赔接近一百万！一下抽干了公司所有的流动资金，现在已经无力维持生产，在走破产程序了。

　　一家刚起步的小公司就这样折断了翅膀，令人惋惜。

　　随后，小编怀着求知欲搜索了一下“工伤纠纷”，结果差点吓掉了下巴！数据显示过去三年，我国工伤保险待遇纠纷数高达21273件，占社会保险纠纷的71.90%！真是防不胜防。

　　有些同学会觉得：我们公司很正规，给员工都上了足额的社保，就算不幸发生工伤事件，也会有社保基金赔付给员工，不会给公司造成太大的冲击。

　　可是上面这家创业公司，也是一分不打折的给员工交了社保的，为什么还要赔到破产呢？

　　这是因为，社保、还有许多公司都会买的团体意外险，并不能代替企业在工伤事件中的赔付责任！

　　当工伤、职业病发生后，即使企业有为员工缴纳社保，但按照劳动法规定，企业仍然需要承担相关的医疗费用，并负责经济赔偿责任，这一部分是社保和团体意外险所不能覆盖的。即便是购买了团体意外险赔偿给员工，雇员家属仍可向法院索赔。例如员工暂时丧失劳动能力（停工留薪期）的工资赔偿，所以真正的用工责任风险，还仍需通过雇主责任险来保障，因为它的保险标的是雇主（企业）责任，像误工费，职业病，诉讼费用，还有一次性伤残就业补助金都可以给企业一个风险转移的规避，还可以扩展至24小时意外非工伤保障。这些都是团体意外险不能满足，所以建议还是首选雇主责任险, 当工伤、职业病发生后，雇主责任险则可以有效的转移企业在工伤中的责任。当发生工伤后，赔偿款将直接发放给企业，再由企业赔付给员工，让企业的用工风险变得可控。

　　不过，团体意外险好像在工作中经常听到大家说起过，但是雇主责任险则听到的少见，如果大家不会买，也不要怕！ 三茅网和2号人事部精心推出的雇主责任险可以帮你解决难题，将信息化工具与意外保障融合，办理雇主责任险 ，从来没有这么容易。

　　有兴趣的伙伴只要进入2号人事部的员工福利栏目，就会有专人为你提供高质量的服务哦～

PS:我是你们的工伤顾问范俊杰，大家如果有关于工伤风险上或者商保的一些问题点想找人咨询，可以点击我的头像与我交流哦！

另外，最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文

我们经常会看到HR问这类问题，一涉及到劳动法，就想怎么规避风险。在我们的脑子里，很清楚的知道不能做违法的事，但很少有人去细细的研究劳动法到底都讲了什么！心理学上有个观点叫：助人自助！意思是帮助别人自己帮助自己。也就是说能帮助你的只有你自己！劳动法就那么几千字，不要总是张嘴就问，只知其一，不会反三，是到了我们好好学习的时候了。

在还没有系统学习劳动法之前，我先助你解决眼前问题吧。

一、区别

1、关系不同

劳动合同法第七条、第十条有明确规定，用人单位与劳动者建立的是劳动关系；而劳务合同通常意义上是指雇佣合同，甲方雇乙方做某项事情，是合作的关系。

2、主体不同

而劳动合同的主体是确定的，只能是一方为单位，另一方是提供劳动的劳动者；而劳务合同的主体不是固定的，双方可以都是单位，也可以一方是单位，另一方是被雇佣的自然人，还可以双方都是自然人。

3、地位不同

劳动合同的劳动者，须遵守用人单位的规章制度，双方是指挥与服从，领导与被领导的关系，是上下级关系，劳动者的地位低于用人单位；劳务合同的双方之间的地位是平等的，不存在谁管理谁的问题。

4、责任不同

劳动合同履行过程中的风险责任须由用人单位承担，因为劳动者需要遵守用人单位的规章制度，工作流程，要按用人单位的需要去做，所以操作过程中出现风险，责任由用人单位负责；劳务合同的风险是自行承担，因为提供劳动的一方有权自行支配劳动，另一方不做干涉，所以风险责任自行承担。

5、适用法律不同

劳动合同纠纷适用于劳动法，要求采用仲裁前置程序，当仲裁后仍有争议才会有人民法院审理；劳务合同属于民事合同的一种，适用于民法及合同法，所以劳务合同发生的争议、纠纷直接由人民法院审理。

6、国家干预程度不同

劳动合同中有一部分体现了用人单位的意志，用人单位可以填加附件，要求劳动者履行相关规定，但更多的由劳动合同法规定合同的内容、项目组成。比如报酬支付、工作时间、地点、权利、义务等，还有很多国家相关法律干预，比如劳动合同法实施条例、社会保险法、职工带薪休假条例、最低工资标准、职工工作时间、工资支付暂行规定、职工患病或非因工负伤医疗期规定等，这些法律、法规都要遵守；而劳务合同主要由双方当事人自行协商，只要双方当事人协商一致，国家法律不过分干涉。

二、是否可行

看了上面这些区别，不用我说你也应该知道签劳务合同是否可行了吧？

1、保险

注意我上面的社会保险法加粗了吗？保险是国家强制性要企业承担的，这一点企业不能用任何方式免责！不能因为成本的高低而逃避，注意！我用的不是规避，我们不能用文字游戏，美化我们的违法行为！

2、合同

劳务合同，员工有权自行支配劳动，你的公司放心员工自主劳动吗？你能接受员工跟你的公司平起平坐吗？你可以不管理你的员工吗？

也许你想说，我用劳务合同的名头，里面签劳动合同的内容，规定工作时间、地点、工资、内容、权利、义务等。用这招骗员工也许好骗，但一旦发生争议，仲裁会根据你签订的合同内容，认定你是劳动合同，而非劳务合同。你所有想规避的风险，要全部承担。而且，我们要骗员工吗？我们不也是员工吗？骗他们你忍心吗？如果你骗了，我相信，你的领导早晚也会用同样的手段，将你扫地出门的。

三、如何规避

我们喜欢用规避来美化自己不遵守法律的行为，但我更愿意用逃避来揭露违法的行为。为什么要做这样的事？仅仅是因为当地的社保基数高！一名员工，再高能高哪去？一个月能差多少钱？一年能差多少？

我再理解一下主题描述的原话：公司需要招聘一名新员工常驻外地工作，由于当地社保基数较高……

是不是可以理解为：一名常驻外地工作的员工，工资还没有当地社保最低基数高？

社保缴费比例是一样的，如果工资高过最低基数，也不存在因社保基数高而规避成本了。

常驻外地工作的员工是很辛苦的，公司为了规避成本，有没有想过员工的生活成本呢？还没有当地社保最低基数高，员工是带着什么样的心情在工作呢？

是上班的心情比上坟还沉重吗？

你想让员工每天带着这样的心情去工作吗？

为什么不用你想省的这点成本，去让员工安心、快乐的工作吗？

如果一个员工每天开心、快乐的工作，他创造出的效益，还抵不回你想省的成本吗？

有时节流不如开源！

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

我喜欢和卡友们交流，希望看到你的想法、留言！

如果你喜欢我的文章，希望你点赞、订阅、关注！

我是孔祥璐，一个热爱人资，喜欢分享的老卡友！

查看原文

外地员工，这算是一个特有的称谓吗？可能就因为你需要常驻外地，那么你就变成了一个与“我们“不太一样的一类人。说实话，从今天的案例来看，应该是从法律角度来分析和从法理层面上来操作的实用文章，可是我心里却有那么一点点的不舒服。

我们来看题主的说法：

1、 公司需要招一名新员工常驻外地；

2、 当地社保基数较高，企业为了规避成本，与员工签订劳务合同；

3、 将原本缴纳的部分作为津贴发给员工，并购买商业保险。

首先，从公司层面讲，招聘相对企业处于优势，我们常见也是最多遇到的情况“你不同意没关系，总会有人同意“，或一方面”你也不吃亏，公司不都补给你了吗？“。假如，员工一来生活在比较闭塞的环境中，不会上网也不知道维权，还好！二来，员工找工作压力山大，你说什么就是什么吧，更好！是不是如获至宝。但是，但是，明明员工从正常招聘渠道了解的企业招聘需求，按照公司的招聘流程顺利入职，被分配到外地工作。然后，就跟其他在企业工作的员工不一样了。因为大家跟企业都是劳动关系，遵守公司各项制度，担任公司某职位，遵照公司考核管理办法，一旦企业做不当安排，搬出《劳动法》、《劳动合同法》劳动仲裁厅上聊一聊，协商谈个3、5月工资的赔偿不算什么。而从此”我“呢，上述法律一律与我无关，因为我与企业间是雇佣关系，我提供服务企业支付佣金，我们是实实在在的合同关系，可以不属于公司内部，不按照公司相关制度来规范自我行为，一旦企业翻脸，我只能求助法院，而最可怕的一点” 解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。“不要讲什么N与2N的差别，在我这里，什么都没有。假设，我仍能同意，但企业能同意我不按企业各项制度的要求进行工作安排吗？企业能接受我再与其他企业或同行达成劳动关系吗？答案自知。

其次，社保基数与公司成本。国家每年调整社平工资、最低生活保障，为什么？即使召开几次代表大会，关于社保对于中小企业负担的问题一直议而未决，为什么？即使有个试用草案，也只是调整1-2个百分点。一个员工降低2个百分点，企业可节省多少成本？因为没有企业真实数据我无法准确计算，但对于不足百人的企业而言，人均工资10K，社保成本降低程度不会超过3W块，分摊到个人，一个不到300块，做业务的小伙伴可能会笑了，这不过是业务招待费中毛毛雨，或许都不用领导审批，业务经理自己就可以做决定。HR的小伙伴，你们能理解吗？你们想尽办法似乎从员工牙缝里扣出来费用，还不如人家的一次咖啡厅消费。你也会讲，业务的投入产出比多高啊，这跟员工可无法相提并论。OMG，员工的投入产出比不高，那为什么还苦苦研究绩效、员工激励，不都是希望员工创造出超出成本更高的价值来嘛。但是，我就是想让成本低一点儿、再低一点儿，我只能用两个字来总结我的观点：无语！

再次，原社保缴纳基数作为津贴发给员工，再为员工购买商业保险。对于这部分我特意咨询了保险公司工作的朋友，她七七八八地给我讲了近一个小时，从险种到给付方式，从申请到理赔一个环节不落，听得我的心情如同北京冬天的天气一般阴霾密布。计算下来，按照北京目前的最低社保基数（3082元、4624元），商业保险人均大概为社保的2/3，而高得可能是这个的几倍。好吧，按最低基数节省了1/3，不是我不会过日子，这样的节省我宁愿选择激励员工赚出利润（别拍砖，这是我的真实感受）。

那么，跳出冰冷的法条，HR你觉得这样做值吗？员工在不知时签下的协议，他没有了解和不满的那一天吗？一旦觉察，究竟自己工作在一个什么样的企业，跟随着一个怎样的老板？你还好意思用制度去要求员工吗？假如，这一切都没发生，员工还会一如既往地努力工作，为企业创造更多的价值吗？再往下，未知。

最后，说说我们公司的做法，因为我们在全国各省、直辖市都有办事处，而员工基本都是当地人或选择在当地生活的求职者，我们统一将社保进行外包（这项服务，听说三茅也有，至少北京是有的，因为有熟人之前有了解过，呵呵），按照当地的基数为员工缴纳社保及公积金，如有员工提出要求按北京总部基数执行，便将社保迁回北京，总之给员工最大限度的自由度。但在工作期内，年满一年有一次调整机会，之后只能再调整两次。毕竟这也不是小工程，员工也可以理解。那么，员工依据自身的情况与企业进行充分沟通，在互商互谅的基础上，员工对企业自然多出了一份好感，对于工作职责就会乐意多出一份力。

       所以，企业不要将员工分立，也不要给员工贴上什么标签，大家一样，才能同进退共发展，节省一分不仅可能有损十分，还有可能用N倍的努力去弥补，管理企业这个账大家还是认真算算吧。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

我是“Miss一点儿”，每天准时打卡的好伙伴，想更进一步了解HR如何思考，欢迎点击“订阅”！每天伴你进步一点儿~~

查看原文

      题主的问题，我最近也遇到，我们是有一个项目需要外地人员驻守，由于公司也没有在外地设立办事处，工作人员的工作性质也不需要固定的办公地点。有工作上的需要就委派出去完成，如果没有工作的时候他们就可以自由支配时间，为了减少人工成本，我公司也采取了建立劳务关系的方式用工。

      那是不是说，如果不想给员工买社保，就建立劳务关系，签订劳务合同了呢？其实，是需要满足一定的前提条件的。那么，就先要弄清楚，满足什么样的条件可以界定为劳务关系呢？

1、劳动者从事的劳动，是临时性、辅助性的劳务，并非是长期，也不是公司的主营业务的工作性质；例如一家研发公司，请的清洁阿姨，阿姨的主要工作内容是打扫卫生，不是公司的主营业务。

2、劳动者不需要接受公司的考勤管理，工作时间安排非常灵活，在完成工作后的其他时间，员工的时间是可以自由自配的。例如清洁阿姨在晚上下班后的时间才来打扫，公司是6点下班，阿姨可以在7点来打扫，也可以8点来打算，只要当天阿姨将办公室打算干净就可以了。

3、劳动者的工作可以由其他人来代替完成。例如清洁阿姨每天都需要来打扫卫生，如果有一天她有急事回老家，有2天的打扫任务，她委托了自己的小姐妹来帮忙打扫，也是可以的。只要最终的劳动成果是完成了打扫任务的。

4、劳动者的劳动报酬是否是固定发放的？还有该劳动报酬是否是劳动者的主要来源？还是举例，第一是清洁阿姨的劳动报酬是根据每月她打扫的次数来结算，如果当月有其他人来打扫，报酬就结算给其他人（不过实操中，阿姨都是要求统一打给她，她分给小姐妹，这个看公司独立评估操作）。第二是如果清洁阿姨在完成打扫工作以后，其他时间她可以自由安排，她也可以去接其他的打扫的活儿，到其他地方去打扫，赚取劳动报酬。

5、劳动者的劳动工具、原材料，是自备还是公司提供？一般在实操中，如果公司与清洁阿姨建立的是劳务关系，那么也意味着结算的劳务费是包干性质的，劳动工具是由负责劳动的劳动者自行准备的。

      以上内容是大致判断是否是劳务关系的条件，目前在很多实操中，劳务关系的界定还是非常复杂的，根据实际案例中的具体情况做出判定，以上的内容也仅仅是参照判断的部分内容。那么还有需要加深对劳动关系和劳务关系之间的区别的理解，在以后的工作实践，帮助HR去判断到底是劳动关系还是劳务关系。

      那么，劳动关系和劳务关系的区别是什么？

1、在建立关系的主体不同，在《劳动合同法》第二条规定， 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

因此，建立劳动关系的主体是单位与劳动者；而劳务关系主体之间的组合则比较灵活，即单位与个人，或个人与个人均可。并且，劳动关系适用的法律范围是劳动法、劳动合同法；劳务关系适用的法律范围是民法通则、合同法等。

2、在建立关系的主体关系不同，劳动关系是用人单位和劳动者之间是隶属关系，劳动者属于用人单位的一员，接受单位的规章制度的管理和约束。劳动者的工作都是以单位的名义去劳动，是企业的代表。而劳务关系是主体之间是平等关系，更像是两个主体因为彼此各自的需求，达成合作协议。

3、在雇佣义务方面的不通，劳动关系受到很多劳动法律法规的约束，例如单位需要给劳动者缴纳社保、公积金，有最低工资标准的支付要求，有休息休假的规定等。而劳务关系这彼此之间是没有这些义务的，这种合作的方式就例如常说的外包，雇主将某一块业务外包给另外一个雇员或外包单位，雇员或外包单位根据要求完成约定的任务，当雇员或外包单位提供了劳务成果以后，雇主支付约定的劳务费即可。在此期间，雇主也不能干涉雇员或外包单位如何完成的。

4、在劳动报酬支付方面有所不同，劳动关系的支付方式，在《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，体现了劳动报酬定期且有规律的发放，并且劳动者在经济上依赖与用人单位支付的薪酬。

而劳务关系的劳务费支付方式，是不固定、无规律的，彼此可以约定完成一定比例的劳务成果，结算一次劳务费等等。在经济上是独立的，并且不依赖于雇主发放的劳务报酬。

      在案例中，题主的公司是有一名员工常驻外地，单纯从这一点的信息还不足以判断是否可以建立劳务关系，签订劳务合同。还需要从工作性质上去剖析和判断，希望以上的分享可以作为参考的一部分。

      如果是属于劳务关系的话，由于在实践中，案例的特殊性可能会导致用工关系的界定似是而非，在发生纠纷的过程中，很有可能被仲裁人员或法官判定为劳动关系。那么，在签署劳务合同的时候，应该在劳务合同里明确出认定为劳务关系的条款，例如双方确认，甲乙双方建立的是劳务关系，而非劳动关系，甲方不对乙方进行劳动管理，不对乙方进行考勤，不为乙方购买社会保险等；还有乙方自备劳动工具为甲方提供劳务活动；乙方在完成甲方处的劳务以后，有权为第三方提供劳务获取劳务报酬，甲方不得干涉……

      就是有别于劳动关系的情形，尽量体现出区别性，并纳入劳务合同的条款内，明确彼此的劳务关系。以免在实际操作中，有部分似是而非的情节，被定义为劳动关系，最终需要负担劳动关系应该承担的责任。

     如果是属于劳动关系的话，那仍然需要按照劳动法、劳动合同法等相关规定，签订劳动合同，办理缴纳社保的手续，对员工做相应的考勤管理、工作考核等方面；按照法定给予休息休假的权利，做好用人单位应尽的义务，合法经营，合法用工。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文

【企业可以与外地员工建立劳务关系来规避用工风险么？

  大家好，我是一名公司的HR。最近公司需要招聘一名新员工常驻外地工作，由于当地社保基数较高，公司为了规避成本，希望和新员工签订劳务合同，不为该员工缴纳社保，而是按照公司正常缴纳金额的标准发放补贴给予员工，同时给其购买商业保险规避风险。然而我在处理的过程中发现好像并没有劳务合同的概念，只有劳务关系。那么劳动合同和劳务合同有哪些区别？我们公司这样的操作方式是否可行呢？

  请问各位牛人，企业与外地员工建立劳务关系是否可行呢，如何规避外地员工的用工风险呢？】

也谈劳动真实意

一、劳动关系的本质特征：

题主有此一问，归根到底是不明白劳动关系的本质。

那首先我们来看一下，什么是劳动关系？

劳动关系，是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位处领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

（一）劳动关系的特征如下：

劳动关系既有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。平等性是由市场经济等价交换原则决定的，劳动者出卖自己的劳动以获得报酬，是一种平等的对价交换。但这种平等性只是体现在劳动关系建立的过程中，劳动关系建立后，劳动者必须服从用人单位的指挥，遵守用人单位的各项规章制度。  

劳动关系兼有人身性和财产性。作为交换的劳动力，是劳动交换报酬的财产，所有权属于劳动者，劳动者可以自由处置自己的劳动力，独立自主的选择建立劳动关系的用人单位。但由于劳动力这一“财产”具有强烈的人身依附性，无法与劳动者本身分离，因此劳动关系建立后，用人单位使用劳动力，必然也包括对劳动者人身的管理。

劳动关系兼具个人意志和国家干预。正是由于隶属性和人身性，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约。为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。

 （二）劳动关系的表现及认定：

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，除用人单位与劳动者订立劳动合同的外，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

1、主体资格。用人单位必须在劳动合同法所规定的用人单位的范围内并依法设立，根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；劳动者必须是达到法定就业年龄，即年满十六周岁，具有劳动能力的人。

2、受用人单位管理。从属性是劳动关系的最大特色，也是劳动关系与一般的民事关系最基本的区别。劳动者在人身上和经济上都从属于用人单位。人身从属性上，用人单位对劳动者的工作时间、地点和业务内容具有广泛的指示权；劳动者成为用人单位组织中的一员，必须服从用人单位组织中的内部劳动规则，即必须遵守本单位的规章制度；劳动者有接受用人单位的检查以及接受合理制裁的义务。经济上的从属性表现为，劳动者的生产工具或器械由用人单位所有，原料由用人单位供给；劳动者依赖用人单位的工资为其主要生活来源。

3、劳动从属于用人单位。即劳动者的工作是作为用人单位所经营的事业整体的、不可分割的一部分。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》与《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的表述有所不同，前者表述劳动者工作是用人单位“业务”的组成部分，后者表述劳动者工作是用人单位“工作”的组成部分。具体来说，“业务”是指用人单位主要从事的经营活动，如企业营业执照上登记的经营范围，比如销售性质企业中的销售员。从事用人单位“业务”的，当然是该用人单位的劳动者。但是，用人单位的工作则可能大于业务的范围。比如在单位中从事司机、保洁、后勤管理等并非该企业业务范围的劳动者，但其工作却是企业运营的必要组成部分，从事这些工作的劳动者，只要是接受用人单位管理的，也应受到劳动法保护，也应与用人单位构成劳动关系。

Tips:由题主阐述的题干可知，公司欲与外地员工签订劳务合同的原因仅仅是为了规避单位交纳较高的社保基数，而外地员工受公司管理、且劳动从属于公司，所以从这方面来看，外地员工与贵司之间的关系是劳动关系。

二、劳动合同与劳务合同的区别：

在我们讨论劳动合同关于劳务同区别之前，我们要先明确劳动合同与劳务合同之间也是有很大区别的。

劳动关系与劳务关系主要有以下区别：

1、从合同的主体上看，劳动关系的一方必须是适格的用人单位，即机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或其他组织，另一方是自然人。劳务关系的双方可能都是自然人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是自然人。劳动关系的用人单位必须是法律规定的单位，法律规定以外的如国外公司在华办事处、政府机关、个人，都不能成为劳动关系主体，但这些都可以是劳务关系的用工者。

我国的法律法规对劳动关系主体与劳务关系主体有指导性的规定，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第四条规定的“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等，不能是劳动关系的劳动者，但可以是劳务关系的劳动者。

2、从用工双方的关系上看，劳动法律关系建立后，劳动关系中的劳动者与用人单位具有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 劳务关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，人身的依附程度没有前者强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立的一面。实践中，劳务关系往往具有短期性、临时性的特点，劳务提供者的人身相对自由，没有严格的工作时间，表面上虽也有接受用人单位管理的特点，但其本质是接受工作安排，而非制度管理。

3、从报酬的支付上看，首先，劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付，有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律，劳动者不享有社会保险待遇。更重要的是，劳动关系中，用人单位按照劳动合同约定、法律规定或者同工同酬的标准支付基本工资是法定义务，劳动报酬的支付并不以必然完成定量的劳动为条件，特定工作可以根据劳动表现支付奖金等，这体现了劳动关系的社会性。而劳务关系中，仅仅是单纯的劳务与报酬的对价，未按约定完成劳务，用工方即可以少支付或不支付劳务报酬。

劳动合同与劳务合同的区别：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。

劳务合同是民事合同，是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。

两者有着本质的区别。

1、两者法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，记载用人单位和劳动者双方的权利和义务，属于劳动法调整范畴;而劳务合同(如承揽、加工、运送合同等)，是建立民事法律关系的依据，属于民法调整的范畴。

2、合同主体不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方必然是用人单位;而劳务合同既可以发生在公民和法人之间，也可以发生在公民之间或法人之间。

3、合同履行阶段，主体双方地位不同。劳动合同签订后，劳动者就成为用人单位的内部成员，应当服从用人单位对劳动过程的指挥管理，他的劳动被看做是用人单位全部劳动的一部分，二者的关系具有从属性。而劳务合同中，当事人之间(如承揽人与定作人之间)并不存在从属关系，双方始终是互相独立的平等主体，同时以自己的名义分别履行合同义务。

4、合同的内容不同。劳动合同的内容约定用人单位为劳动者提供劳动条件，职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分，而劳务合同的一方当事人并不一定为另一方当事人提供劳动条件。

5、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬，贯彻按劳分配原则;而在劳务合同中，劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。

Tips:由此可见，题主所在公司与外地新雇佣员工之间的关系应该是劳动关系，贵司与外地员工签订劳务合同的做法不可行，应该签订劳动合同。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文

企业可以与外地员工建立劳务关系来规避用工风险么？

看题主说法，分析一下情况：一是公司需要人常驻外地；二是公司不想为社保付更多钱；三是愿意支付与公司同等的缴纳社保费用以作补贴；三是愿意为该员工购买商业险规避风险。

在这里我认为是可以进行规避相关风险的。但应以签订承包合同为主。

一、先看看劳动合同与几种合同的区别—劳务、内部承包、劳务承包、劳务派遣等

在17年4月有过这方面的分享《清洁等勤杂工作人员还是劳务协议较好》https://www.hrloo.com/lrz/14166138.html。在里面对劳动、劳务合同的区别有过阐述。现将其他合同区分如下：

1、劳动合同：是劳动从属关系。签了劳动合同，就是你的员工，属劳动法、劳动合同法管理。那么因为他的工作出现的问题责任主体为企业。而你还得为其购买相应的社会保险及其他福利。劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。但可以买工伤保险嫁接受伤风险〈工伤〉相关规定。

2、劳务合同：双方是平等的。属民事法律管理。用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身管理的隶属关系。一般涉及的是违约和侵权等民事责任。如果受伤适用于《侵权责任法》根据双方各自的过错承担相应的责任（第三十五条规定）。对单位就有较大的好处。

注：在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

3、内部承包合同：是劳动者在与企业劳动关系存续期间履行劳动合同义务的具体途径和方式，与经济合同有着本质的区别，而与劳动合同的性质最为接近。所以，企业内部承包合同理应受劳动法调整，而不能适应经济合同法。 

4、劳务承包：是指实际用人单位将一部分纯劳务性质的工作安排给劳务承包人(或劳务承包单位)，劳务承包人(劳务承包单位)不必遵守实际用人单位的规章制度，只要履行了符合用人单位要求提供的劳务成果即可。劳务承包合同中劳务承包人的社会统筹由劳务承包人自行负担。

5、劳务派遣合同：是指实际用人单位与另一独立的劳务派遣公司签订合同，由劳务公司提供劳动者履行劳务义务，劳务公司与劳动者形成劳动关系，但劳动者仍需遵守实际用人单位的规章制度，当劳动者履行的劳务义务不符合实际用人单位的要求时，实际用人单位可以通知劳务公司更换其派遣的劳动者。

理清上述关系我们就可以明白了，在什么情况下可以签署啥合同。

二、异地用工风险情况有哪些？

其实说一千道一万，不就是想减少异地用工风险嘛。而一般来说是在外地进行销售、集团派驻外地工作等才会形成。来看看有什么风险？

1、给员工提供的工资标准或劳动条件不同，可能引起纠纷。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的风险。《劳动合同法实施条例》第十四条：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。”

如何解决：在异地成立分子公司，再与分子公司签订劳动合同，按当地标准执行。

2、规章制度、法律管辖风险。由于属地管理原则，分子公司要使用同属总公司的规章制度，必须在有关规章制度的使用上明确表示采用总公司规章制度。而在合同上未明确规定的原则上在合同履行地法院管辖。

3、分子公司与总公司之间的工龄问题。《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

在总公司应办理合同解除手续。如果未进行补偿等在异地发生工龄纠纷时同样会计入连续工龄。

4、解除合同的经济补偿问题。劳动合同法第四十四条规定，在“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”情形下，劳动合同终止，用人单位可以解除劳动合同，但须依法给予经济补偿金。

根据有关规定：分公司具有独立用工权但不能独立承担民事责任。所以分子公司解除合同或分子公司注销等也同样按规定进行补偿。如果没有同样可向总公司进行申请补偿。分公司的注销事实上将责任全部转移到总公司，则劳动者有权向总公司提起请求，由总公司负担相应义务。

5、社保等工伤、医疗等风险。一般由于现行统筹不全，导致在地区之间的社保购买等有一定的区别。而很多员工不愿意在公司总部所在地购买社保。公司亦不能强迫，虽不合法，但却合乎情理，亦有利于劳动者在用工地享受医疗保险等社保待遇。

为此：可由劳动者和用人单位友好协商，达成一致，以协议补贴的方式明确缴纳。 并必须明确要求员工提供每月社会保险缴费清单作为免除公司总部所在地缴纳社会保险责任的凭据。

但由于社会保险属地管理的强制性即：在哪用工，在哪购买。员工在以后以未在用工登记地依法缴纳社会保险为由解除合同并要求经济补偿金，可能还是会得到仲裁支持。

三、签订劳务〈承包〉协议或劳务派遣免除责任的想法——如何实施

题主想签订劳务协议来免除一定的风险其实是一个正常的想法。也基本可行。但要尽量避免成为名为劳务承包实为劳动关系的事实劳动关系。

确立劳动关系的条件。

根据2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定了劳动关系成立的条件：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。

第一：使用劳务合同

1、实施中必须取得其个人同意，需要协商一致，是双方认可意思的表达。以其个人与公司共同对异地办事处的劳务内容进行确认，并同意为该处提供有偿劳务。

2、不再提什么社保补偿等内容。直接就是整体劳务费的结算。

3、不要对其劳务的提供指手划脚，只需要接受其劳务结果。那就不要管人家怎么样工作，也不要要求其必须怎什么时间上班等。只要她给你完成了任务就行。

4、工伤、疾病等风险。由于没有正式的社保，工伤险，医疗险等，为嫁接风险那就只能购买赔付较高的雇主责任险或委托第三方公司进行代购买（还是有这样的公司的）。

第二：使用劳务派遣用人——同样有点风险

以其同有资质的劳务派遣公司签订合同，而你公司与劳务派遣公司签订合同，将用工主体转移。但仍有部分风险。但必须选择有资质有规模的劳务派遣单位，那么公司和派遣公司之间书面协商的责任承担、权利义务承诺才能有效实现，用工单位的风险才能减少。

1、同工不同酬的风险。当企业在同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工，由于两者在工资水平和福利待遇上存在差异，不乏劳动者起诉要求同工同酬待遇的。往往也会胜诉要求同工同酬。

2、法定的连带责任。《劳动合同法》第92条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。所以往往还是会承担一点风险。至于承担多少就看派遣合同签得如何了！

总结：要在异地工作想免除风险，很难。劳务（承包）协议能免除，但其人就不能受你管。要减小风险，那就最好是成立分子公司进行管理。

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文

　　大家好，我是一名公司的HR。最近公司需要招聘一名新员工常驻外地工作，由于当地社保基数较高，公司为了规避成本，希望和新员工签订劳务合同，不为该员工缴纳社保，而是按照公司正常缴纳金额的标准发放补贴给予员工，同时给其购买商业保险规避风险。然而我在处理的过程中发现好像并没有劳务合同的概念，只有劳务关系。那么劳动合同和劳务合同有哪些区别？我们公司这样的操作方式是否可行呢？
　　请问各位牛人，企业与外地员工建立劳务关系是否可行呢，如何规避外地员工的用工风险呢？

       首先，回答劳动合同和劳务合同的区别？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：

一、二者的法律性质不同

劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。

二、对合同主体要求不同

劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。

三、合同主体的地位不同

劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同约定的义务。

四、合同的内容不同

用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品;劳务合同无须约定这方面的内容。

五、确定报酬的原则不同

在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。

根据上述，在一般情况下，企业既然用工，通过建立劳务关系显然是不可行的。

其次，回答企业通过发放社保补贴的做法是否合法？

劳动法第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。故，企业通过发放社保补贴或劳动者主要要求发放社会补贴的做法有违前述规定，是一种无效行为，且该行为侵害了国家的利益，影响了社会保险基金的征缴。同时，该行为有可能导致劳动者依据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，要求企业依法支付经济补偿。另外，在一定情况下，劳动者可主张某项社会保险的损失，或承担某项社会保险待遇。

再次，回答购买商业保险是否可以规避风险？

不可以。保险法第三十九第二款规定，用人单位为劳动者投保人身保险的，不得将用人单位作为受益人。根据该规定，若劳动法因病（非因工负伤）或发生工伤的，人身保险赔偿金不能冲抵社会保险待遇。购买商业保险可作为企业给员工的一项福利，从防范风险的角度，在参加社会保险的同时，可投保雇主责任险。

最后，回答如何规避外地员工用工风险的问题？

该问题本身就不成立，用工不分内地和外地之分，在我国境内一律受劳动法律法规的约束。企业一旦用工，应依法签订劳动合同、参加社会保险，执行国家和地方有关工资支付、劳动保护等方面的规定。

【作者简介】

周洪光，长期从事劳动争议处理和研究工作，精通并能娴熟运用劳动法律法规,将劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，擅长人力资源制度的合规审计和劳动关系管理文书的撰写，具有特别丰富的劳动纠纷处理经验。曾被评为“2008年度江苏省先进专职劳动仲裁员”，获得2017年南京市劳动人事争议仲裁员和调解员岗位业务技能竞赛调解员组第一名，在国家和地方各级劳动期刊以及微信公众平台发表过数篇专业文章，著有《企业人力资源法律法规汇编》。

欢迎大家点击我的头像订阅，随时交流！

PS：最受HR期待的年度盛典“牛人评选”2017届正在进行中，报名就有机会获得3000元现金奖励，并可获得三茅独家限量伴手礼。名额有限，速来报名！戳链接：https://www.hrloo.com/tga/QnxLeRTj

查看原文