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企业如何做好人才盘点,识别优秀员工呢?

我也要提问
  又到了年末,公司需要进行人才盘点,好为第二年的人力资源规划做准备。对于人才盘点,我之前都是对基本情况和业绩进行分析,除了盘点绩效还要分析员工的潜力。对于我们HR来说,最熟悉的是判断人才的经验和技能,但是对于其他能力的识别,却无从下手,很多领导更是凭经验法拍脑袋确定的。在我的理解中,一般潜力都是依靠人才测评来评估的,我想知道,对于人才管理时,可以通过哪些方法来更好的识别员工潜力呢?
  请问各位大咖,我们应该如何做好人才盘点,识别优秀员工呢?
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人才盘点的“四步走”
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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    人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底,为来年的人力资源规划做准备。表面上看,人才盘点似乎很高大上,但其实与物品盘点从性质上并无不同。物品盘点作为行政方面的工作,基本上没有都进行,每到每月做一次盘点,月终做一次盘点,为物品管理和采购做数据支持。如果说物品盘点针对的是物品,那么人才盘点则针对的是人,鉴于人的复杂性和变化性,所以人才盘点工作要比物品盘点复杂得多,甚至成为企业决策的重要参考。因此人才盘点的重要性不言而喻,而在做人才盘点之前,我们需要搞清楚两个问题:一是做人才盘点的目的是什么?二是如何做人才盘点?如果这两个问题没有弄清楚,那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性。其实,人才盘点的目的无非有两个方面:一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问题,另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平。简单来说,一个是找出问题,另一个是解决问题。

    既然弄清楚了做人才盘点的目的,那么接下来就是如何做人才盘点。其实,人才盘点有很多种方法,只是适合企业的才是最有效的,下面是人才盘点“四步走:

    1、第一步是定标准:给人才准确定义。

    每个企业对人才的要求都是不同的,每个岗位对人才的要求也是不同的。在这种情况下,基于人才标准的准确定义,才能做人才的盘点。正所谓有规矩才有方圆,有标准才有参考。人才标准可以给人才盘点提供方向的指引,同时也能更准确鉴别人才。对于如何确定人才标准,不同的企业有不同的理解,但总的来看,无外乎围绕四个方面确立:一是人才认同标准,二是工作能力标准,三是工作业绩标准,四是培养潜力标准。人才认同标准是基于企业对人才的自定义,简单来说就是看人才的角度问题,有的企业可能对人才的职业素质看得非常重,有的企业可能对人才的工作能力看得非常重,有的企业可能对人才的综合素质非常看重,有的企业可能对人才的工作效率非常看重……正因为不同企业有不同的人才认同标准,所以企业在人才选拔上就存在差异性,这种差异性表现为,某位人才在这家企业可能比较受欢迎,在其他企业未必受欢迎,这与企业人才认同标准存在差异有关。工作能力标准是许多企业招聘人才所要求的硬性指标之一,也就是岗位胜任力,这在面试、笔试、试用就已经考察过了,当员工转正后,岗位胜任力不应存在问题,否则在面试、笔试、试用就应该被淘汰掉了。这里的工作能力指的是胜任更具有挑战性工作,或是胜任所晋升岗位的工作,所要求的工作能力,它是对员工原有工作能力上的上一个台阶的要求。工作业绩标准一般可以通过员工月度、年度绩效考核及岗位贡献度、工作表现记录来进行评判,这是用事实和实力来说话。在企业绩效考核中,有些岗位是可以量化考核,比如销售岗位、生产岗位等,可以通过具体数字化的要求来进行考核,有些则无法做到量化考核,比如后勤岗位、行政岗位等,但却可以通过工作效率或工作成效来进行考核。培养潜力标准是对人才的培养潜质进行评估,如工作态度、上进心、现有条件、理解力、执行力、思考力、抗压力、沟通力等都是评估培养潜质的指标,这些指标共同构成了人才的培养潜质标准。

    2、第二步是定方法:给人才科学评价。

    就有了人才标准,也就是有了衡量人才的尺子,接下来就是解决如何评价人才的问题,也就是人才评价方法。人才评价方法有很多种,不同人才评价方法所考察的方向有所不同,这是因为不同人才评价方法所考察的重心不同导致。下面给大家介绍五种人才评价的方法:


    ①问卷法。

    问卷法就是通过知识、价值观、人格、职业道德等方面进行考试测验的方法,这种方法被很多企业普遍采用。在采用问卷法之前,先要解决两个问题,一个是问卷的内容,另一个是打分的标准。如何是涉及到价值观、人格、职业道德等内容的问卷考试,可以进行公司全员考试,如果是涉及到具体岗位具体工作技能、工作知识方面的问卷考试,则不能进行公司全员考试,需要进行不同岗位一对一的考试,其问卷内容也存在很大差异性。打分标准以100分为满分,在各题分数设定、题干涉及、难易程度、考试时间、考试方式等方面则需要结合企业生产经营实际、岗位要求、个人能力等方面因素科学设置。

    ②投影法。

   投影法就是其他人对一个人评价的方法,一般来说,因为工作关系,岗位所在的人可能会涉及到来自平级、下级、上级三个层级的人的评价。这种方法存在一定的主观性,但如果控制得当,往往能给出实事求是的评价结果,但在占比上以上级评价为主,下级、平级评价为参考的方式进行,上级评价占比50%,下级评价占比20%,平级评价30%,最为适宜。

    ③调查法。

   调查法是通过员工在公司工作期间所形成的所有档案资料记录进行调阅,然后搜集到公司需要的相关材料,并对其进行综合性评估的方法。一般来说,从员工进入公司工作,工作时间越长,档案资料往往会有所增加,而员工档案资料中有简历、毕业证、职业资格证、培训记录、工作业绩记录、考勤记录、处罚记录、奖励记录等方面的资料,这些资料所提供的信息非常多的,通过搜集整理这些信息并进行汇总分析,可以判断其工作能力、价值观、上进心等。

    ④角色扮演法。

   角色扮演法是一种情景模拟的方法,是通过角色的设计,让不同的测试者担任不同的对象,将测试者置于故事情景中,并安排工作任务来考察测试者的心理素质、工作能力和潜质的方法。这种方法对测试者要求较高,其是一种未来工作任务的预演和体验,通过这种方法可以观察和评价不同测试者适合那些角色和岗位。角色扮演法最能发现人才的潜力,可以通过不设定角色,只是安排工作任务,通过小组合作的方式来进行考察,真正有潜力的人才往往会脱引而出,在团队中扮演领导核心的角色,在最关键的时候发挥关键作用,因为自由发挥更能激发人的潜力。

    ⑤访谈法。

    访谈法是一种通过访谈的方式来观察访谈参与者表现的一种方法,其与面试类似。访谈法是通过问题的询问来考察访谈参与者的表达能力、思维能力、理解能力、沟通能力等综合能力,这种方法需要因人而异、因岗而异,效果才能得到体现。访谈法虽然有主观性,但也有直观性评价的一面,如果运用得当,也不失为一种有效的方法。

    3、第三步是定人才:给人才吃定心丸。

   当通过各种人才评价方法确定合适的人才,就应将人才纳入人才储备计划中。如同网购一样,通过多种选择和对比,最终确定某款产品并下订单。十年树木,百年树人,人是需要通过培训才能成才。当人才被纳入到企业人才储备计划中,人才也就吃了定心丸,企业也吃了定心丸。人才评价的目的就是为了挑选出好的苗子,然后进行有针对性、个性化的培养,根据岗位的要求,进行岗位技能和岗位知识的培训,以尽快胜任岗位的要求,或更有挑战性工作。当人才列入到企业人才储备计划中时,可以跟员工签订培训协议,通过协议的方式规范人才服务的期限、培训内容、培训时间等,从而让人才能够安心在企业工作。通过人才评价方法选拔出来的人才,通过培训未必能胜任岗位要求,这时候,建立人才退出机制也是至关重要。秉持能者上、不能者下的原则,对人才进行优胜劣汰,可以最大程度上把合适的人才放在合适的岗位,对于通过培训不能胜任岗位要求的情况,需要及时进行淘汰。

    4、第四步是定计划:给人才培养计划。

   在对人才做培养计划之前,需要了解人才的特点,包括职业规划、兴趣爱好、特长优势、性格、短板等。通过了解人才特点,然后进行沟通和面谈,通过双方沟通达成一个初步的人才培养计划雏形,再做详细的人才培养计划,这有助于让人才培养计划得到有效实施。在人才培养计划中,需要结合所晋升的岗位、接受的工作任务,进行岗位技能和岗位知识的培训,这种培训应该是有针对性且有个性化定制的。至于相关的管理技巧和实操技能培训,可以通过一对一传帮带、岗位上岗跟班学习等方式培养。至于人才的短板问题,需要一定时间才能有所改善,除了外力的督促之外,人才自身的自我努力至关重要。

    人才盘点最高层次是,通过人才盘点,帮助员工发现自身和优势和劣势,并通过因材施教的方式让人才脱引而出,最终达到企业人才增值和利润增值的目的,这是人才盘点最大的效用。

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huihui1111

huihui1111 2017-11-17 10:08:09

#赞赏# 写的非常好,建议可以加一些图标,实际操作案例,谢谢 回复

王泽强

王泽强 2017-11-18 09:16:49

@huihui1111:谢谢提出宝贵意见。 回复

挚友靖王02593

挚友靖王02593 2017-11-15 16:34:22

学习 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2017-11-15 14:49:55

#赞赏# 四步让领导放心、让人才开心,赞! 回复

左小咬

左小咬 2017-11-15 18:49:57

@Miss一点儿李倩:姐姐嘴甜,心美 回复

孙悟空71829

孙悟空71829 2017-11-15 14:38:08

认真学习了 回复

shifzzb

shifzzb 2017-11-15 14:33:32

学习 回复

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【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具
作者:孙大伟 河北唐山  8年工作经验,房地产行业,现任某地产公司人力资源经理,...
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最近我也在研究人才盘点工作,流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料,整合了很多别人的PPT,整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具,给大家分享一下。

一、先说什么是人才盘点

每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估,盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说:“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合,与企业的经营战略相配合,并与企业的运营过程相辅相成,它们将构成非凡的组织能力,成为企业持久竞争优势的源泉。”
 
(一)人才盘点的意义和作...

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   "小公司的成败在于你聘请什么样的人,大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔,不干活,并且慢慢会传染更多的人。"
--马云:阿里巴巴董事局主席在湖畔大学首堂课上的分享

消灭“野狗”,请走“老白兔”,
阿里巴巴的人才盘点这样做!
在中国企业中,马云是少有的对于人才盘点给予高度重视的老板之一,阿里巴巴每年度最为重要的三个会之一,就是人才盘点会议。在人才盘点的会议上,马云会认真梳理手里的“王牌”,据马云自述,马云手里面大概是200-300张牌,而他心目中的标杆,GE的首席执行官杰克·韦尔奇手里面有5000张牌。   “假如杰克·韦尔奇今天来上海出差,他就会打开记录,看上海有谁是那5000张牌里的,他就会约他喝咖啡,聊聊天,聊的时候他做笔记。他会不断地到...

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建立企业优秀人才库
作者:DD刘晓艳 福建福州  从事HR十年,涉及行业连锁、IT、制造业,擅长招聘、绩...
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   人才是企业的发展之本,如何识别优秀的员工并给予培养,委以重任,是公司持续发展的关键,但盘点人才不只是等到年未,而是员工入职那天开始就应该给予的关注和发掘,不然往往到最后是落花有意,流水无情的状态了,等你盘点出所谓的人才时,说不定人家早已找好了下一家,人才要随时发掘,并有针对性的给予培养措施,其次通过哪些方法来识别员工的潜力,应该说每个人都有发展的潜力,潜力的激发跟外部环境和人员对自己的要求和定位以及个人发展欲望都存在关系,所以我不认为非要通过什么科学的方式去寻找所谓有潜力的人才,即便是找出有潜力的人才,人才本身也不一定有发展意愿,所以应该说在只要一个员工成长的欲望足够强,并且三观正,所表现出的某些特质符合公司对优秀人员的定义,那就值得被培养。
     一、如何识别优秀的员工*...

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按照企业年终工作计划,此时此刻HR小伙伴开始进入到年终总结和盘点工作了。其实很多企业在年终总结阶段一定会进行优秀员工的评选,而不少企业在评选优秀员工的时候,总是设立了不少的考核标准,力求提高评选门槛,才能足以体现是企业优秀人才。

在多年的企业管理咨询和员工训导工作经历中,我发现一些企业高管和HR管理者把优秀人才的评选标准过于“神化”,会让企业员工(特别是想成为被选中的普通员工)认为高不可攀,认为这是一种不可能实现的任务望而却步,其实就我看来,企业优秀员工和普通员工的区别就是看他们在执行工作任务中,谁能做好工作,谁是做完工作即可。


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很多人都曾向我抱怨过:“我们老板每天都让我做这做那,而且很多事情都是重复的,烦都烦死了,您说我该怎么办啊?”每当这时,我就会反问他们:“那你有没有想过,除了...

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马云说过:阿里巴巴越做越大,资产是桌子、椅子,每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍?人也只是集团的资产,所以每年要盘一下,就是要看一看,到底人有没有增值?”所以通过人才盘点,盘活手中的员工,提升人才价值是很重要的人力管理工作。
  人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。综上所述,人才盘点的重点是识别人才的潜能,那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢?人才盘点的工具有很多,在对人才进行评估的工具:包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。在这里我就不做过多介绍,主要介绍两个较为常用及有效的工具,一个是人才测评识别法,另一个是360评估法。
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作者:卓言三诺 山东济南  从业8年有余,从基层岗位到职业经理人,一直奋斗在HR路...
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人才不是核心能力,对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。                     
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优秀员工的优秀标准
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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所以优秀员工,或许大家都清楚一个观点,不是最优秀而一定是最适合。那么,怎么算是适合,个人认为对于企业长久发展与如此高速变化的经济态势,我们不可能要求员工在本企业工作年、年,但至少要保证在企业工作年才有可能发挥出人的潜力,不然,一年左右企业与员工刚刚磨合,企业开始投入成本培养而员工却出了差池,这样的事情屡见不鲜。
,具有职业素养,能够持续地为企业创造价值的人。那么,两个最基本的要求便是能力与态度,请参考下图。
HR450%HR既然已经确定下什么样的员工应该符合企业优秀员工的标准,那么接下来就是如何找到他们,业绩优先毕竟企业还是追求利润的,而业绩至少要在企业排名中位于前的水平(这个比例根据企业实际情况来制定,参考依据为二八原则),而另一重大的指标就是态度。如何衡量?
首先,忠诚度。可以表现在企业的方方面面,比如企业遇到危机时,能否与企业共渡难关;企业遇到负面信息时...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

82楼 zoe150212

学习了

2017-11-15 23:58:14 回复 赞(0)

81楼 高傲孤星

消灭野狗????,清理老白兔子????!

2017-11-15 21:44:33 回复 赞(0)

80楼 曹植94485

首先要对公司的员工进行一个初期的基本情况盘点,甄选出其中有潜力的人才,对于这一部分员工可使用360度评估方法对其工作表现进行调查,然后组织专家小组进行面谈,了解其目前的状态及及综合素质和培养潜能做一个评估,结合这两方面的调查,最后输出一个结果,确定出核心员工,潜力员工,普通员工等,提出一些培养的建议和方案。

2017-11-15 20:47:12 回复 赞(0)

79楼 十八子大人

优秀员工就是拥护我的'有智慧的'能干的'基本如此'

2017-11-15 18:36:44 回复 赞(0)

78楼 乖巧的熊熊

感谢分享!

2017-11-15 16:55:19 回复 赞(0)

77楼 挚友靖王02593

感谢分享

2017-11-15 16:34:44 回复 赞(0)

76楼 Linda88563

感谢分享

2017-11-15 16:17:39 回复 赞(0)

75楼 杀阡陌21944

谢谢分享

2017-11-15 16:04:00 回复 赞(0)

74楼 hfxiaoer

多谢分享

2017-11-15 15:52:32 回复 赞(0)

73楼 神采飞扬的木槿17082423

学习ing

2017-11-15 15:22:31 回复 赞(0)

72楼 Kevin1491964100

感谢分享

2017-11-15 15:13:29 回复 赞(0)

71楼 Charlie03265

谢谢分享

2017-11-15 14:55:57 回复 赞(1)

70楼 jiangboyuren

盘点的目的是为了激励、留住、培养、使用,如果只了盘点的盘点,没有任何意思

2017-11-15 14:37:43 回复 赞(1)

69楼 凡丁

先赞再看

2017-11-15 14:23:37 回复 赞(0)

68楼 endless880723

干货

2017-11-15 14:19:55 回复 赞(0)

67楼 Charles00404

学习了

2017-11-15 14:07:11 回复 赞(0)

66楼 HR追风

学习了

2017-11-15 13:57:25 回复 赞(0)

65楼 幸福真的很简单

学习了,谢谢

2017-11-15 13:53:48 回复 赞(0)

64楼 敲锣打鼓的紫薇花16102613

人才盘点:
1,首先要了解企业的发展规划,需要哪些经验的人才;
2,盘点企业现有员工工作经历,技能,未来发展规划等;
3

2017-11-15 13:50:28 回复 赞(0)

63楼 斩风爷爷

学习了,谢谢!

2017-11-15 13:37:26 回复 赞(1)

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