说这个话题前先吐槽下现在招聘真是难做，HR各个模块中，做招聘这块的很苦逼吧，HR界调侃做招聘的段子也不少，身边很多做HR的朋友，聊到招聘就头大，见面就是亲：“我们有招某某岗位，有人推荐吗？”我们也缺人，你有人推荐吗？唉，这还能好好聊天吗？

      当下名气大、福利好的大公司招聘会稍微好做一些，有钱、有名，应聘者多也就有挑的资本，中小企业的HR，就会痛苦一些，福利一般，没啥名气，想当初在公司人员缺口较大的时候，我逛个超市、真在路上看到不错的年轻人，都能上去问，亲，找工作吗？有次去超市买单时听到前面两个女孩子聊天说到不知道找什么工作，我看了看形象不错，谈吐也OK，符合我们品牌顾问的要求，结完帐立马追上去问，我们公司有在招人呀，你们打算找什么工作呢，立马掏出名片（怕被别人以为是作保险的，所以名片要随身带呀），然后来了个现场面试沟通，并成功预约上门复试，总之就是抓住一切可能招到人的机会去招人，这不比做销售的容易，在初创期的企业做招聘就更难了，没钱，没人，没名气，想找个人来面试都挺难的更别说优秀的人了，那么创业公司就不创

业了吗，当然不是，理想要有，方法要有，行动也要有，万一哪天公司上市了呢？

       一、自我评估很关键，清楚定位有方向

      企业初期，HR更应该对公司的业务、营利模式、定位、目标、以及企业面临的内外部环境等有较全面的认识，因为只有这样，才能准确的定位人才的需求，才能知道符合企业要求的人才在哪，怎样去吸引企业需要人才加入，可以通过SWOT评估对公司有一个相对全面的了解（根据企业的性质做一个评估，对于创业初期的企业，其实老板自己对公司的发展一定要有清楚的认识，HR在这个过程中如果可能，可以通过提问及引导的方式将老板的脑中的企业发展模板引入到纸面，让它能够得看得见，摸得着，而不仅仅只神秘存在老板的脑中，这是很多创业初期老板都会存在的问题，老板自己很清楚公司发展目标、市场情况、所面临困难，但是底下却不知道，即使是有些知道的，也只是盲人摸象略知一二，目标不清楚也就无法准确的下达任务，结果自然也会偏离）

      1、Strengths(优势) ：企业的核心竞争力是什么，是技术还是业务或是人脉资源（即让企业能够存在并且发展的关键因素）

     2、Weaknesses(劣势)：企业所处的市场中的不足，比如在人才或是市场业务、技术方面，哪些是企业的短板。

     3、Opportunities（机会）：在市场环境中有哪些机会能够让企业得以生存发展，企业能够把握的，抓住这些机会需要什么资源（如人才、技术、市场等）

     4、Threats（威胁）：企业在市场、行业当中会给企业生存发展带来不良的因素及竞争对手有哪些（如技术不如别人，或是核心人才紧缺等）

      通过对企业的分析后，我们对公司的市场定位、发展目标、企业的优势等有了相对全面的了解，就能就所了解的情况，分析企业对于人才的需求和定位，我们要分析哪些岗位是属于直接影响到实现企业的生存及企业发展的关键岗位，关键岗位对人才的要求有哪些？公司人员的缺口有哪些，人员缺口的层次、类别如何（是技术类人才还是管理类人才或是普通人员）只有知道需求是什么，才能找到对应的方式方法去解决。

      二、创业企业招聘难，拿出优势吸引人

     这一阶段企业，刚成立，生存是首要目标，存在很多的不足，比如企业的规章制度和管理机制都不成熟，企业发展和绩效主要依靠核心人才的创业激情和能力贡献，存在很多不稳定的因素，导致招聘入职率低、人心不稳定，人员留存率低的问题，但同时创业型的公司具备发展空间大，挑战多、工作灵活性强，容易出成绩，上升速度快等优势，  

所以创业公司在招人的时候重点强调的应该是找合伙人，以合伙人的方式去吸引那些敢于冒险，有理想，发展欲望强的人才加入，在这个人人都想自主创业的时代，如何将让员工为别人打工变为“为自己打工”的思想转变，是需要企业内部为人才创造这样的条件的，而公司创业初期无疑是最好的时机（当然这种方式，一是要看老板的意识，二是看岗位与人才的实际情况，三是企业的运营模式是否允许），创业的工作激情与打工是无法比拟的，就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。”

       所以个人认为，创业期人才的招聘关键应该是寻找到志同道合的合作伙伴而不是招聘为公司打工的员工，以合作伙伴的形式吸引人才加入。

     三、招聘渠道多样化，人才储备很重要

     讲真的，完全不花钱要做好招聘是不可能，正所谓舍不得孩子套不住狼，只是怎样让有限的资金去发挥最大的价值，是我们需要思考和解决的问题。

      1、招聘也需要分清轻重缓急

      首先创业企业首要解决的肯定是核心岗位的招聘，因为它直接关系到企业的生存发展，所谓的核心岗位每个企业的定义都不同，以销售为主的可能销售是企业的核心岗位，以技术为主的可能是技术人员是企业的核心岗位，但对企业核心岗位的招聘一定是HR招聘的重中之重，其次对于创业初期就是管理类人才的招聘，各个部门有了领头的人，才能开展一系列的工作，最后就是一些一般性的职能岗位了，创业初期这类岗位能一人多岗就尽量一个多岗，哪怕是多付点工资，也尽可能的不要为了所谓的门面按照成熟公司的人员去配置。（核心岗位最好能将个人利益与公司利益捆邦在一起如通过分红、合伙等方式，这样做除了让核心岗位人员更富有工作激情及动力外，还能更好保证核心岗位人员的稳定性）。

      2、招聘要有针对性

       传统的招聘方式这里不多提，不花钱的招聘渠道也很多，比如公益的校园招聘、QQ、微信群、HR同行的推荐等等，但是不同岗位在人才市场里情况也有所不同，有些岗位是属于稀缺人才，这类人才一般通过普通渠道很难招到合适的人，需要在本行业内在才能寻找到，这个时候就需要通过一些特殊的渠道去进行招聘了，如加入行业讨论群，参加行业论谈等方式，内部有这类人才的，通过内部推荐或是获取资源的方法也很有效，还有就是从应聘者获取资源，一般岗位也可采取内部推荐、应聘者推荐的方法也很有效，现在有一些企业还建立企业招聘文化，让每一个员工都成为人才推荐官（当然推荐也是要有奖励措施），让企业招聘不仅仅只是HR部门的事，如同案例中所提各部门的管理者追着要人，做为各部门负责人本身也有责任同HR一起为部门招聘到合适的人选，部门负责人也可以利用自己的人脉资源帮助公司一起招人。

       3、  招聘者自身能力的提升

       现今作为招聘者面对的招聘群体更加的多元化，需要适应新形势发展，采取不同的招聘策略，同时要充分了解企业对人才的需求及定位，以及人才与企业的匹配，能够有意识的对招聘工作要有更进一步的认识，招聘除了解决手头上正在招聘的职位外，还需要建立招聘人才库，除了是企业的招聘人才资源库，更是招聘者本身的资源，有意识的是储存人才，势必对从事HR工作的有着不估量的价值（对于面试未录用，录用未报到，或是只是电话联系的人员都可以加对方的微信方式，以便后续有合作的机会，这样做哪怕你只是在朋友圈发个招聘信息也能有招聘广告的效果）

        四、企业基础打的好，招聘留人才有效

       对于员工的培养及尊重是企业任何一个阶段都不能忽视的问题，创业期的公司更应该打好基础，很多创业期的公司前期因为忙着生存问题，而忽略公司管理体系的搭建，对人才的发展及培养重视不高，销售为王没有错，但销售需要给力的后台支撑才能得于持续，不然就如同有市场没有产品一样，所以创业公司在生存的同时别忘记为后续的发展打好基础，这个HR的专业性对企业的基础建设有着举足轻重的作用。

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      招聘难，初创企业招聘难上加难，相信这句话道出了不少HR的心声。

      为什么说初创型企业招聘特别难呢？

      1、初创型企业创立时间不长，很多都没有成型的企业文化，组织架构，更别说在行业内

口碑或品牌影响力了；

      2、初创型企业大多以业务优先，求生存为主，岗位职责往往分得不太清晰，很多岗位需要兼顾业务员性质的职责；

      3、创立时间短，大多还没形成稳定的业务收入和客户资源，在员工福利和培训方面很难兼顾到；

      4、管理层决策变动很快，在不断尝试和摸索中，往往上一秒的决定，有时候可能下一秒就改变了，对员工的学习性和创新性要求较高，否则很难适应这种节奏；

      5、加班加点是常有的事情，公司业务不稳定，带有很多的不确定性，“前途未卜”，很难吸引应聘者

      ……

     当然了，凡事都有两面，初创型企业也有它的优势所在，如会有更多成长的机会，很容易成为多面手，虽然存在着很多不确定性，但也意味着存在着很多的可能性……

     在预算不多的情况下如何做好招聘管理呢？

     一、在招聘信息中突出公司的一些亮点，尽管初创企业在很多方面不占优势，但也可以挖掘它具有亮点的地方，比如创始人的传奇故事，灵活弹性的上班时间，和谐友爱的家文化等等，适当地作提炼，有时候往往能吸引一部分应聘者前来应聘；

     二、招聘需求人员分析：初创企业工作节奏快，加班加点是常有的事情，有时候一个人需要兼顾两三个人的事情，那么在对招聘人员方向选择的时候不妨可以考虑一下：

     1、认同公司理念，愿意跟着公司一起成长；

     2、学习性好，追求上进，有潜力的职场新人；

     3、开拓型，创新型人才优先考虑，注重个人成长优于薪酬，并且有一定职场经验的人员；

     4、吃苦耐劳，积极上进，相对来说家庭负担较轻的职场一族；

     5、其他根据具体岗位要求而定

     ……

     三、拓宽招聘渠道，多管齐下：

     1、充分利用付费招聘渠道，做好数据分析,比方说投简历人员比较密集的时间，面试率与入职率的比例等等，通过分析发现规律，并作改善提升；

     2、拓宽免费招聘渠道，如HR交流群，行业协会，QQ，微信朋友圈等等；

     3、增设内部推荐奖励制度，鼓励内部人员推荐，并根据候选人通过面试，通过试用期等分别给予推荐人一定金额的奖励，一方面可以提高内部人员推荐的积极性，另一方面可以提高候选人的质量，并且有利于候选人更快地融入企业以及后续在企业的成长；

     4、在平时的社交活动中注意积累人脉，如参加某个主题的培训活动，或者参加某项主题的学习活动时，尝试主动与不同的人交流，了解对方的兴趣爱好等，慢慢结识不同的朋友，并了解一下对方的职场动态等等，总之，在工作和生活中做个有心人，不断的积累，终有一天会帮得上忙的。

      最后，分享一个职场小故事：

      有家初创型企业的负责人L，公司刚成立不久，正面临团队建设的难题，因为公司在行业的知名度不高，加上各方面尚不完善，很难吸引到人才，在尝试了很多种方式之后，他决定主动走出去看看，对于那些免费的行业展会之类，平时他是很少留意，甚至不屑一顾的。但这次他抱着试试看的心态，就当是了解一下市场动态好了，他把展会都转悠了一遍，的确了解到了很多行业信息，就在他准备打道回府的时候，不远处的一个地方响起了很热闹的声音，原来这里配合展会正在举办一场讲师比赛活动，一名又一名的讲师在台上展示着他们的风采。他在观众席饶有兴趣地观看着，这些讲师的总体水平都不错，不怯场，有激情，专业度高。他脑海中忽然掠过：公司不是正缺一名培训师吗？于是他在认真地听了30分钟之后，在其中一名讲师H讲完下台后，主动走过去礼貌地跟对方打招呼，并递上名片简单地说明了一下来意，没想到对方也很友好，虽然讲得很不错，但却是刚刚出道，借比赛的机会锻炼锻炼，希望有合适的机会可以到企业里去实战锻炼，有更多成长的机会。双方谈得很投缘，负责人L把公司的情况简单跟对方介绍了一下，并邀请对方在合适的时间先到公司参观参观，再就详细事宜详谈。再一次见面详聊之后，双方都达成了共识，一方面：负责人L需要找的正是希望能跟公司一起成长，积极上进的员工，但通过猎头公司去招费用高，远超公司预算；讲师H刚刚出道，希望有更多的机会历练，对于个人成长比对薪金的关注度更高，聊到最后才发现，原来他们是同一类人，也就是具有非常坚定的个人与公司共同成长的理念，L和H个人无论是在工作还是生活上，都非常的好学，追求上进。

      有些朋友可能会问，这个小故事是想说明：“世上无难事，只怕有心人”吗？但在这里，不仅仅是这样，因为初创型企业的特殊性，对于员工的学习性，主动性，创新性等等比处于其他阶段的企业要高，对于HR的考验会更大。从0到1往往是初创型企业老板要挑战的非常严峻的阶段，作为员工，同样需要经历这样的过程，多尝试，多总结，带着解决问题的思路去思考，多找方法，努力到最后，往往会有“山穷水复疑无路，柳暗花明又一村”的感觉，因为你也是从0到1的创造者之一。

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《战狼2》的话题已经过去一段时间。但回想起来，仍是中国电影的奇迹，在好莱坞一统天下的时代杀出一条血路，票房冲破56.8个亿。

随着电影的爆红，参演人员当然也随之大红大紫：

吴京一跃成为一线导演&影星，各大媒体大递橄榄枝；

卢靖姗晋身成为一线女星；

张翰成功洗白，从遭受非议的小鲜肉华丽跻身硬派小生行列；

“达康书记”吴刚也在自己的履历上加了浓妆重彩的一笔；

.......

然而，战狼2在制作期，总投资只有1.5亿元，吴京并未受到追捧，各演员片酬也是当红小生的零头。

如果将战狼制作组看作一家小公司，那么这个名不见经传的小公司是如何用如此低的片酬，招聘到合适的人员，并组织大家开展拍摄呢？

Summer今天和大家一起从战狼为出发点，分享小公司如何进行招聘的故事。

企业虽小,但要会给不同的人讲故事

招聘，所谓“招”，就是吸引应聘者前来公司；所谓“聘”，就是选拔合适的人才。

正所谓，无“招”何以谈“聘”。公司想要选拔合适的人，必先具备吸引人之处。

张翰收到了《战狼2》的剧本后，看完就跟经纪人说：“这个戏这个角色，我不谈条件，就是只要能演，怎么都行。”

之所以这么说，一是这个题材好；二是角色好，要演的卓亦凡这个角色是戏里成长最快的角色：“能够在两个小时之内体现一个角色成长的蜕变，诠释一个角色，也是一种尝试。”

可见，“战狼2”虽然没有雄厚的资金投入，一线当红小生加盟。但光从剧本上看，就是有故事的，而且这个故事相当吸引人。

从张翰低价出演战狼看出：

虽然，小公司不比大公司，资金有限，品牌单一......

但企业虽小，能满足应聘着需求的就是好企业。

针对求财的应聘者，公司没高薪，至少告知未来业务的盈利能力，通过长期激励加以吸引；

针对求发展的应聘者，公司没背景，至少告知未来广阔的前途发展及行业内的人脉积累，通过双赢的承诺加以吸引；

针对图安稳的应聘者，公司没品牌，至少通过公司的和谐氛围和基本保险使其安心；

........

公司想招人，首先要挖掘自身的优势，有测重点地吸引应聘者，做一个有故事的企业。毫无疑问，企业有故事让老板和HR都有了一份招人的底气。

划重点：发挥企业自身优势，有好的故事给员工，不仅是招人的基础，也能更好地留人。

内部推荐，行之有效的好方法

Summer一直相信一句至理名言：人非圣贤，孰能无过。小公司的HR是凡人，独自扛起招募压力，偶有完不成纯属正常。

Summer还相信一句至理名言：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。小公司的HR做招聘，有了全公司人员的支持，方能如鱼得水。

因为，大公司招募靠品牌传递口碑，小公司靠员工传递口碑。如果员工认可公司，并能持续推荐周边的朋友进入公司，才能使公司的招聘资源源源不断。寻找熟悉人要比寻找陌生人更加容易。

战狼2开拍前，原定女主角无法再出演，吴京临时找到卢靖姗来救场。卢靖姗连片酬都没有谈，只提出了两个可以忽略的条件便只身前往制作组。

卢靖姗说，自己当初再拍完吴京的导演处女作《狼牙》之后，两位成为朋友。她本人也表明：这次能够从美国再次回到中国参演吴京的新戏，本人非常期待和兴奋，很珍惜这次合作机会。

卢靖姗之所以能爽快答应担任女主角，最重要的是对吴京的信任。

由此可见，内部推荐的好处比比皆是：

充分发挥员工光环宣传效应，吸引周边朋友到公司工作；

被推荐的新员工进入公司，有熟悉的朋友，能更快地融入到公司氛围中；

一旦接受offer，反悔的几率较低，提升公司招聘整体报到率；

......

因此，大家常常会见到：小公司招聘高管或管理人员时，要考察其业务能力和人员管理能力，是不是有凝聚下属的能力，让人追随的魅力。

这样的高管或管理人员，一旦入职，会在原公司带来大批追随者，便于自身开展工作，为新公司输入资源。

当然，内部推荐的奖励政策也要做好规划，以便充分调动员工推荐人才的积极性。

划重点：做好内部推荐，让全员都参与到招聘中来，既能传递公司口碑，又能扩展选拔资源，是行之有效的好方法。

大数据时期的抱团取暖，与你的盟友共享资源

我们处在一个竞争激烈的时代，面对无数国内外大公司的资源抢占；

我们处在一个大数据时代，信息的公开透明让公司和员工均能时刻获得更多的信息，感受时代的变化；

作为一个小小的公司，如何在这个时代生存下来？

既然无法独立生存，倒不如联合其他公司，抱团取暖，共享资源，其中也包括招募资源。

正如吴京和李晨，原本《战狼2》和《空天猎》均为军事题材，未免会被观众们拿来比较，也少不了粉丝们的互喷。

但吴京和李晨通过互联网社交媒体，相互为双方的电影加油打气。既让观众们淡化了对比影片的想法，转向对军事题材的支持；又向自身粉丝传递支持朋友电影的意愿，为对方电影做了一次免费宣传。

我们将这种模式称之为互联网下的“抱团取暖”。

对于我们HR来讲，各种专业的微信群和QQ群无不存在，随处都可以和各公司HR交流，寻找到非HR的朋友。大家除了业务的探讨外，可以进行更多的交流信息：

新招募渠道的获取（APP、公众号等）；

招募资源的推荐；

优秀人才的挖掘；

.......

这些渠道和方式即不用花去大量现金，关注度和流量也十分高。

我们可以借助这些渠道和方式，在利益不冲突的情况下，和某些兄弟企业达成招募合作伙伴关系，例如：

同是两个医疗高科技企业，产品不同。如果公司内有员工希望换地区，本公司无法相应职位导致员工离职，可以推荐到伙伴企业进行面试，保证资源的互惠互利。

划重点：时代在变化，招募的方法也在不断变化。跟上大数据互联网的脚步，创建一条适合自身企业的招聘模式。

当然，还有一些传统的招募渠道，如：校招会，招聘会，猎聘、智联、51Job等招聘网站。相信各位HR都有接触和实操，Summer在这里就不一一介绍。

这里，Summer主要从小公司的视角出发，向大家介绍了招募的注意点和方法。

借用周末参加管理咨询师培训时的心得，用在招募中送给大家：

人力资源在不断地前进和变化，不断学习和了解新的管理模式，使自己走在时代的前沿！

比如咱三茅，最近就自制了一档短视频节目，据说和HR有关~推荐各位卡友点开看看，节目不长，就1分多钟。请看爆笑职场短剧第1集，地址：https://www.hrloo.com/rz/14262888.html 

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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

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小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？

看到题主的情况就觉得题主有点盲目了！也许题主真的很少经历自己找工作，很少进入招聘的现场吧！记得在以前有过分享招聘的多渠道问题总结《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》https://www.hrloo.com/rz/14105648.html。

其实一般来说一般的中小微企业在招聘的费用投入上都不多！而更别说那些根本就没有做预算管理的小微企业了！一般都是秉着节约出发来办事！就如以前我们总经理说：我都有钱了还请你来做什么？领导们总会认为，既然只是钱能解决的事，那就没有必要请你来工作了！让你来，就是让你没钱也要解决问题的！

一、从招聘认识上，将你需要花多钱的思想打掉吧！

当然不是说招聘就真的分钱不花了！只是不能只想着这个网站去开个帐号，每天可下载多少简历，那个网站又开个网号就是开拓了渠道了！很多时候在各大互联网站都会对招聘事宜自诩为是负责的提供消息。

你说为什么要去掉？免费少花钱的渠道也不少！

1、网站免费下。舍得花时间每个网站去找免费的（对新客户有那么一两条）！也要舍弃那些从网上轻松获取简历的想法！没有钱就想从网上轻松来，那得你每个网站去下了！需要你花时间！

2、到现场招聘。也得花钱去报名占摊位啊，也得花差旅去市场啊！而且同样必须露面的哦！要想免费一般你得打好与劳动局、人事局等的关系。让他们在有公开招聘的信息、校招等企业联合、市政联合等的解决学生就业、成人就业等的招聘会现场。

3、在自己的企业内部发动全员推荐吧！对于提供有效信息的，给予一定的评功奖、信息费，我想不少的同志都会有朋友网络，总会有那么些有用的消息！而人口相传往往更让人信服，虽然有时招聘专业的信息会变样，但你需要招聘人的信息不会传你裁减人的！

4、谁用人谁招人公司出钱挖吧。我常说招人不是人资一个部门的事！而特别是对于技术型的人员来说，在熟练技术工程师这类宅型师等的信息上他们往往都在圈内，而我们属圈外。他们的信息比我们多很正常。如果他们提供有意向的话，就可以提升挖角的成功性了！

5、QQ、微信、陌陌、空间、微博等病毒式传播吧！现在每个人都在用QQ、微信，天天的刷朋友圈，你为什么不将你的招聘信息刷进去呢！虽然你的朋友们也许会烦！但这至少是工作类似的信息，比推销的该好多吧！如果可能你再加个每个有效信息的奖励什么的！我想提供给你的信息也许会非常多！

6、加专用的招聘圈子吧！在很多地方的都有专门的微信群、QQ群。大量的人在里面找工作，寻信息！那么你为什么不多加些群呢？只要你在寻找加群的地方输入人才、人力资源或招聘等字眼，总是会跳出很多的群来供你选择！那么将你的信息发进去吧，不时更新！总会碰见需要的人！

7、贴招聘广告，发传单吧！虽然现在的报纸、电视、收音广播、网站等进行招聘广告都会花钱不少！但不得不说有时一些招聘广告的张贴或许就会入一个专业而需要工作的人员眼睛！为什么不呢？费用不多，难道你觉得扫了你的面子，低端了你的企业？

小结：不花钱，只能口头消息传播，但少花钱，真的还是有很多渠道可以进行！只是需要我们耐心追寻。

二、在钱少时如何做好你的招聘工作——又快又好又省钱

其实无论你是否花钱去招聘，但你都必须得让你的招聘工作着实有效！不然你都做些白费功夫！就没有意思了！

首先，根据需求明确你的招聘计划。

在对你们的企业进行人才盘点，你必须得搞你的企业到底缺什么样的人才？需要多少？一般来说需要和企业各个部门沟通人才计划，统计各部门人才需求，了解招聘的原因以及目标、确认岗位以及数量；罗列职位描述、要求、薪酬待遇、费用预算；寻找相关渠道、计划完成时间；制作用于招聘的公司简介，以及招聘广告等。

当然：我们必须明白。能够内部填补的，就不要再增加工作了！即有的空缺岗位可以从内部调动补充，而有的岗位工作可以将工作安排给负荷度不饱满的人，使其工作量饱满起来，做到做到不窝工，不浪费人才。

其次：无论钱多钱少，招聘费用还是要的。

对于花钱多的渠道我们可以不用，但就如第一点我所说！就算贴广告也需要纸印刷，人去张贴啊！就算让人提供信息给点信息费人家才会积极啊！但我们将招聘渠道费用计划合理要以最小的投入换最大的产出，当然在其中我们自己的人力付出是必须的。

第三：精准沟通确定招聘到位时间。

根据岗位需求状况，我们必须要让新人和老人能搭配合理，特别是技术岗位，需要人带的情况既要让工作不耽误，还得让人力成本合适。人员的需求到位时间安排合理，可以缓解用人压力、招聘压力与培训压力。

第四、精准沟通确定招聘人员资格。

在一个组建不久的公司往往都在人员的胜任力模型建设上较差或不全。甚至连岗位职责都没有定好，有的没有任职资格什么的！而往往都是一句话。我们需要人，要人。。。。。。而通过与各部门的沟通后，针对不同的工作每个职位都会有不同的要求。有的偏重工作经验、工作行业与专业类型，有的又看重应聘者的人格特征、做事方法与价值观。所以为了不让你的招聘工作白做了，那是先沟通清楚再来有目标的招吧！

第五：让你的招聘有效提速——用人部门配合，招聘面试题库。

一般来说人资在面试等上对于一般专业要求不高的往往都能面试完毕。而对于专业要求高的如本题的技术型公司则要求高！一是要求用人部门配合进行面试，这样可以专业对口招聘面试；二是在用人部门忙工作，派不过人！则让我们完善招聘面试题库为好一是！技术类专业要求高的进行考核面试我觉得很有必要；二是普通的品德、背景等进行题库选让你花精力更少！在网上，书上有许多 HR会用到很多测评方法和技巧，甚至面试题，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的方法甄选人才。

第六：推动全员参与，让领导参与，人是企业的，责任是大家的。

企业老板、高层领导都认为人才是企业最重要的！所以不住的催促你招聘！但，企业的招聘氛围很多时候并不是你一个小小的HR能够调动。所以说服你的老板、领导自上而下的带动，一是要下力促使内部推荐有力；二是由管理者带头要求全员推荐简历。这样的榜样力量会让员工觉得有归属与参与感，成功了会有成就感！

三、让你招来的人成功下去，保证你的招聘成功率

很多时候很多事情不成功都是由于意想中的艰难先将人打倒！没有做就怕了，未战先怯，怎么能不败！凡事只有你先动起来了！你才可能成功！就如买彩票一样，你一张不买你永远不会中！而你买了，才会有机会！

没有钱的招聘，你想法了，你会成功招来人！

人来了，你只有挑选对了，才会让用人部门满意！

用人部门满意了，你只有让新满意了，你才会有成功率！

所以如何让你能在少钱时候招来人，挑对人，留下人！这样你的招聘才真正的成功了！在这里再简单说两句！如何招来人本篇讲了！现在分享其他的可以参阅以前的分享！

1、如何挑对人！《用中小微企业，用招部门，合作共赢更有效 》https://www.hrloo.com/lrz/14239738.html。

2、如何留下人！《招聘怪圈，业务外协与员工管理来解决》https://www.hrloo.com/lrz/14234102.html

当然：各个企业不一样！留人用人方法不同！但理在其中！本篇主在如何多渠道招人，这里不多讲了！

小结：招聘要省钱得多用人：自己人，政府部门，朋友圈，路人；渠道得多，广撒网，总有鱼！但招人还必须要招对人，对了还得想法留下！

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【小公司，预算低，HR如何做好招聘管理？

  我们公司是一家创业初期的技术型企业，由于刚刚起步，给到人力资源的招聘预算不够，目前只有一家付费的招聘渠道，下载简历也是省了又省。总经理希望我们能更多利用自身的开拓性去寻找合适的人员。但是，这样效果很差，没有足够的候选人支持，也不知道如何提高招聘成功率，自然员工的入职率不高。每次都被各部门的管理者追着要人，真的很头疼。

  请问各位牛人，小公司低预算的HR如何做好招聘管理呢？】

巧妇可为无米之炊

一、内部协同大有可为：

周一早晨公司例会是合伙人老Q主持的，因为大老板在业务团队汇报时点评的有点多，所以轮到支持团队汇报时已经11点半了，目测再拖下去有可能影响大家的午餐，我这个支持团队打头阵汇报的就准备长话短说，把汇报在3分钟内结束。

刚汇报到纽约办公室招聘，上周末纽约TCFA年会上公司收了一百多份简历，还安排了几场面试，定下来可以到公司实习的候选人A，B两位，这时候老Q跳起来质问我说：“怎么还招人？”

我说：“Q总，这是实习生。”

Q:”我不知道。”

我：“是啊，正因为您不知道，而且在座的大多数同事都不知道，所以我才汇报的。这俩人D总还有James都已经视频面试过了，可以作为实习生录用。您知道的，实习生没有实习工资的。他们都是十二月底毕业，如果表现优异，三个月之后我们可以录取为正式的分析师。这样还省了试用期。”

Q:”免费的实习生就不浪费公司资源了？”

我暗暗的翻白眼，面带微笑着虚心看着Q总聆听他继续“教诲”。

这时大老板说：“既然不要钱，不用给我汇报，C你做主好了。直接录取。不要钱的干嘛不用？这次要感谢D总，D总之前还推荐了两位优秀员工，现在已经正式转正了，非常好。”

我：“国内现在是校园秋招，应届生到明年7月才能到公司正式工作。也就是美国的学生，正好适合启动，我们收了100多份简历呢。”

D总发话了：“C啊，既然咱们公司用不着，这100多份简历你也可以开个猎猎头公司或者是给你那猎头朋友们推荐一下，赚个中介费什么的。”

我：“D总，感谢您此次纽约之行对人力招聘工作的大力支持，这100多份简历我正在筛选过程中，会建立公司内部的人才库。当然，招聘工作现在是淡季，人力资源部放出的实习岗位都是为了明年的公司布局做准备的。如有任何不同意见，各位合伙人可以提，感谢大老板的支持，我会后就会走两人的用人手续。”

TCFA是“全美华人金融协会”的简称，此次年会在纽约进行，我们合伙人D在得知我要启动冬季实习生项目而面临国内秋招实习生“三心二意”的情况下，跟我说他要去纽约参加TCFA年会，让我跟在纽约同事对接。

我将简版的公司简介及招聘JD发过去之后，没想到在年会上我们布置了展位还打出了广告，并且收了100多份简历，纽约办公室的同事把简历打包整理发给在北京的我，还在我的安排下纽约办公室的同事协助合伙人进行了几场面试。

展位租赁、简历收集、易拉宝制作都由业务口的同事亲自完成，我甚至都不知道具体细节及花费人力的预算，结果就收到了100多份简历。

显然，虽然有老Q的质疑，但是大老板对我们这次跨地区的协作结果是非常满意的。我也对这个结果是满意的——没有花费人力任何预算就得到了这种结果，当然是大大出乎意料。

Tips1：招聘，从来不应该是人力资源部自己的责任。人力资源部充其量是招聘工作的组织者，在我举的这个实际案例中，我甚至只是打了几个越洋电话做电话面试，其他的现场招聘工作都没有实际参与。

Tips2：业务部门的老大，都有一定行业的人脉资源，内部招聘也是一个招聘解决思路。

二、抱团可取暖、共享找人才：

上周四我给清华大学经管学院把秋招校园招聘会的职位发了过去，今天收到了清华大学经管学院的回函，给我确认了公司参加秋招校园招聘会的回函，我们这家全球不足70人的小公司将会参加此次清华大学校园招聘会秋招，当然，参展是免费的。

我不知道题主所在的城市，但是相信题主所在的城市也会有相关的大学，据题主所言，题主所在的公司是创业型公司，给题主一个思路，那就是“抱团取暖、团购人才”。

方案一：请题主拓展自己的人脉圈子，参加所在城市的HR相关的QQ群或者是微信群，在群里寻找相似背景企业的创业技术企业的HR，与他们成为朋友，有相似背景的企业，不仅仅是竞争对手，更可能会成为朋友，大家在群里互通有无——将富裕的简历相互推荐，予人玫瑰手留余香，不失为一个好方法。

方案二：跟有相似背景的创业技术企业一起组队到大学校园里进行校园招聘，对于一个创业型企业，可能需要的职位是1-2个，但是联合起来几个企业那需求的职位数就多了——再打出“创业联盟联合招聘的牌子”，原来参展可能要一个企业准备一个易拉宝，但是几个企业打招聘广告，易拉宝制作费用、展位租赁费用（如果有）都可以平摊，而且大家可以组队面试，形成一定的面试流程，集体力量进行筛选，这样还可以提高效率。

方案三：共享招聘中心。题主通过拓展人脉认识志同道合、公司背景相似的HR之后，完全可以把QQ群、微信群升级为“共享招聘中心”。大家在招聘完一个岗位的时候，肯定会留有很多富裕简历，你不需要，并不代表其他公司不需要，那就请各位HR把多余的简历分门别类的放到“共享招聘中心”，比如，大家开个百度云盘账户，可以共享内部的简历——你们可以规定简历的更新规则。这样做的目的不是盈利，而是为了满足自己的业绩需要，业绩提高了，相信各位的升职加薪也不远了。

方案四：招聘从来不仅仅是人力资源的工作，作为创业型企业，可以把内部推荐成功作为考核业务管理岗位的一个考核维度，要知道创业型企业更多的需要的是有情怀的人，大家志同道合走在一起，创业初期，加入公司的高管可以允许带自己的团队——这样等业务成熟走上正轨之后再看。

Tips：在共享经济的时代，没钱也能干成大事。人力资源不要单打独斗，对外要用好同行资源，对内要发动业务团队。最后记住一句话，招不到人的锅，人力资源一定不能背，招不到？业务部门又不推荐、分担，那就只能按照招不到的规矩来——要么两个人干三个人的活，要么给我们人力推荐人，你们业务部门看着办。

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      大家好，我是没有钱招聘的招聘汪，我发现这几天这样的开头就不能过编，还是怀疑主任妒忌我的美貌与才华，嗯就是这样一回事~

      为什么要加上纯干货三个字呢？因为我标题党就是这样教我的，所以今天带来的是让老板心甘情愿的掏钱系列之招聘管理，按惯例先说一个废话开场白。

      做了招聘很多年了，除了浪费电话费请问你有什么用？广大老板心里一定是这样想的，特别是你和他谈钱的时候。就算如万X、中国X动这样花钱如流水的不要钱企业，审批任何一个项目都会谈到产出比。那么老板花了钱他想要的结果是什么？当然是招聘到合适的人还用说么。那么增加一个渠道能增加多少，人这个问题有多少人知道呢？

————————冷场封割线————————

      那么今天来谈谈低成本的管理，就算是刚刚毕业的小伙伴依然可以上手。

      首先，搞清楚招聘的搞的是什么岗位。这是关键核心问题，所有招聘问题本质上一定要搞明白自己招聘的究竟是什么岗位、具体从事什么事项、岗位薪资能达到多少，等等问题。

      路人甲说：“这不是废话么？老板让我招聘什么我就招聘什么？岗位说明上怎么样写就怎么招聘喽。”对如果是可能就比较难招聘到人，或者招聘到的人就不适合一直离职~招聘人员是用来解决一个具体问题的，这个问题可以是打电话、做ppt或者洗厕所，因为资本方需要一部分的劳动力去替代组织完成某项工作，特别是最头疼永远招聘不完的销售岗位。但是招聘前一定要想明白这个本职问题：卖房地产的销售就和楼下卖鱼丸的销售一样呢？

      其次，深入岗位了解岗位情况，找到应聘者画像。

      搞清楚自己招聘的岗位，除了具体做什么，还有就是这个岗位大概能有多少工资，属于公司的哪一个框架体系里面，分别承担怎么样的角色，如果空缺会产生怎么样的问题。为什么经常要求hr要懂业务，这里就会是深层次的体现。想明白这个问题也就知道了下个环节里面，招聘的主次顺序，以及这样的人需要怎么样的能力，可能会从怎么样的地方出现，在大脑里形成清晰的用户画像。

      画像内容包括：学历教育、能力技能、身体特征、工作经历、性格个性等等。有时候通过员工的个人档案收集也能达成相应的目的和手段。例如都是同一个专业，或者同一所大学出来的，或者是同一个公司同一个培训机构出来的等等，找到相同的节点推敲出大约的求职者在什么地方按图索骥总比大海捞针来的容易。

      最后，再谈渠道的广告效应。所谓的招聘渠道也就是hr制作好了公司的一个岗位（产品）包括合适的薪酬战略、明确的岗位职责、良好的培训转换流程、吸引眼球的广告文案。然后发送给求职者着吸引更多的求职者上门。

      那么常见的渠道有哪些呢？校园招聘、报纸杂志、电子网站、公共就业机构、人才交流会、劳务派遣、猎头招聘等等每个渠道的试用范围和涉及的人群都不相同，所以在每个渠道上的费用也不同。但是费用这个东西一开始就说了不是越多越好，如果公司目前的薪酬待遇根本驾驭不了年薪百万的人才何必给自己找那么多不痛快的签一个十几万一年的猎头服务公司呢？所以适合自己的才是最好的。

      那么在当地开展招聘，最少各个渠道的价格和费用要了解，最好加几个同行，了解一下各个渠道的优劣。要知道不同渠道的情况都不相同，只要得到好的资源就会

————————————实际经验——————————

      说一点番外，先说一个故事，关于我自己的。我入行听过最难听的一句话：“每天在做着打电话，最后没有结果也不管结果。那么我找一只狗敲一下键盘自动拨号是不是更加省钱呢？”当然这句话是在进入职场头一年面试的时候一个公司老总说的，他问了我很多问题，比如温州有多少渠道，你预计怎么样建立招聘渠道等等。然后就没有然后了~从那天开始我就了解透彻在当地所有的招聘网站，并且做了一个记录，虽然最后也没有用到多少免费的（根本没人看）但是最少以后别人问我的时候吹牛吹得可响了。

      然后下一个故事是关于招聘电话客服的，我曾经接手从0建立电话呼叫中心这样一个艰巨的任务。但是也许是运气第一个月就让我招聘完所有岗位。然后老板压力给的太大崩了~第二次任务加倍，正好也是运气，一个月通过校招招聘成功，结果又卡在任务量和绩效上。人艰不拆！所以做招聘心态要好~心态不好就爆炸了~平常心招聘到也好招聘不到也好，尽人事听天命仅此而已。

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大家都知道这样的俗语“老王卖瓜 自卖自夸”，小公司的招聘，企业没有知名度、招聘没有费用、渠道没法拓展，怎么办？还好，HR都有一张巧嘴和灵活的头脑啊。其实之前我也遇到过题主的难题，不过还好身边的各路大神给出的妙计，建议题主不防拿来一试。

妙计一：凡接触者都可成备选

施计者—老板

这是老板讲给我的自身经历。老板是个特别苛刻的人，对于身边的人要求更是有过之而无不及，特别是专职司机，更换频率之高，早已被排除在企业离职率之外。但有时想想并不是他要求多高，而是一来有些人确实能力有限，特别是眼力界儿，在领导身边的人都有这样的体会，活干得好只是一方面，重要的是要明白领导的心思。二来有些员工，跟着老板时间久了，觉得老板的心思已十分了解，有时做事情便不再思量，哪知与狼共舞，你哪知何是翻脸呢。

老板一次出差，对方企业安排司机接待，这是个特别有眼力界儿的小伙，年纪不大，刚从部队退伍，从未与老板有过任何接触，也没向我们征询老板有什么特殊要求。但，自从老板一下飞机，小伙便准备好了热茶，车上还备有冰水、饮料，因为是行政车，司机后一排的座椅放倒，领导上车后便可直接休息。车上还备有毛毯、眼罩，总之只有你想不到，没有他办不到。结果就这一次接机，他变成了老板的专职司机，随从15年至今仍是不二人选。

所以，妙计一便是注意身边人的举动，或许就是你填补空缺的良机。

妙计二：主动搭讪

实施者--本尊

哈哈~~有点过于正式，欢乐一下吧。我的亲身经历。大家有没有这样的感受，前台小姑娘比较难找，大家似乎都不太乐意做这个打杂的苦差事儿。我当时也被这个职位为难着，找了一圈下来眼看着无人交接，这可如何是好呢。

还好皇天不负有心人，一次在车站等车，旁边是一对情侣，开始还没太在意。后来突然听到小姑娘对男友讲，这周的面试估计又没结果了，怎么想做个前台也这么难。哇~~这不是直接送到嘴里的肉吗？正当男友还在劝着让她别急，再等等的档口，我问道“不好意思打断一下，请问您是在找前台工作吗？”我的话一出口，女孩有些莫名其妙，但上下打量一番觉得我也不太像坏人，说道“怎么你找人啊”？后来我们熟悉后，想想这句经典的话，都觉得她当时实在的可爱。不过，我马上接着话题，把我的身份和公司情况告诉了她，并约她到附近的咖啡厅聊一下。

很快，她便顺利成为公司的行政助理，后来因工作表现不错，为人处事十分得当，被市场部门调去做了部门助理。

就这样，“捡”到了一个前台。

妙计三：广告反馈

实计者—生产部长

生产企业，一线员工的招聘与流动也是个老梗，尤其特别在年末或庄稼收获时节，员工招聘更成为一大难题。我记得当时生产部长也是成天眉头紧锁，没有干活找HR也不一定解决问题。但我们也觉得还有办法没有想到，便在工厂门口立了个招聘栏，广告打出第一天，生产部长就在传达室等了一天，没有应聘者。第二天、第三天，眼看着已经绝望时，三个人停在宣传栏前，生产部长见此情形马上冲了出去，随着简短的攀谈，原来三人来自甘肃，听说北京挣钱机会多就想来试试。有老乡在附近住正巧路过，就这样三个人发展成15人，一个包袱终于卸下。

如果当时没有生产部长及时了解，并解答他们的疑问，或许这15人的到来需要等待更长的时间。

所以，通过以上三个实践，想说明的观点是招聘的思路确实要更加灵活，我记得之前招不到人时，我也总想“总不能到大街上去拉人吧”，但事实是未必没有效果。

另外，以上举得例子相对职位没有太多技术要求，那对于技术类或有一定技能要求的招聘工作，可与专业培训类机构建立长期联系，他们对于企业来讲是互惠的关系，而且一般情况下人员充裕，只是企业需要付出一定的培训成本，但从整体薪酬而言低于市场水平。

再有渠道就是校招，职业技术类学校也特别欢迎企业建立长久合作关系，而这些渠道与网络招聘等比较起来，基本都是零成本，那么人来了企业如何用好，就需要HR与各部门认真沟通，建立完善的培养机制，同时对于部门用人也要提前做好计划工作，毕竟招聘也不单纯只是HR部门的事情，内部推荐、内部晋升，全员行动起来，火力全开，HR制定好规则，招聘其实没有那么可怕。

对了，三茅最近自制了一档短视频节目，据说和HR有关~推荐各位卡友点开看看，节目不长，就1分多钟。请看爆笑职场短剧第1集，地址：https://www.hrloo.com/rz/14262888.html 

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我是“Miss一点儿”，每天准时打卡的好伙伴，想更进一步了解HR如何思考，欢迎点击“订阅”！每天伴你进步一点儿~~

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       亲爱的小伙伴们，大家好，我是柠檬初夏又和大家见面啦 ，天气是越来越冷了，将近年底咱们HR是越来越忙了。天冷要注意保暖哦，年底咱们越忙越要稳住心神迎接新一轮暴风雨的挑战一起加油哦。

      下面正式进入今天的打卡话题：是创业初期招聘预算不够而且招聘渠道单一，总经理希望能更多利用自身的开拓性去找适合的人员，但是效果不好，不知道如何提高招聘成功率、每次都被各部门的管理者追着要人，在小公司低预算的情况下HR如何做好招聘管理，针对这些问题，请小伙伴们耐心看听我一一应对。

     一、事前准备：

1.在做招聘工作之前需要提前把：公司的组织结构、人员关系、各部门的编制、岗位说明书这几项做好并了解清楚可以起到事半功倍的效果。（岗位说明说包括要了解到岗位工作性质、工作内容、工作时间、工作量的大小、薪酬福利标准）

2.前期工作多跟用人部门联系了解公司的产品以及本行业发展前景、用人部门对应聘人员有哪些基本要求以及特殊要求并确认空缺职位，事前提前沟通好，不做无用功。有计划有目的进行招聘，而不是被各部门领导整天催着要人。

    二、拓展招聘渠道

1.网路招聘：

1）发布信息时一些基本的内容必须要有：公司及产品介绍、招聘岗位、岗位基本内容及要求、公司电话或个人联系方式、公司地址。让应聘者能更好的了解到公司以及自身要应聘的岗位。

2）如果公司举办过什么大型活动有图片也可以放到网上，然后及时更新信息。

3）经常用的网站有免费的，有可以试用的：智联、前程无、58同城、中华英才网、行业性、地方性的招聘网站、QQ群、微信、微博。根据公司的自身行业特点多尝试然后选择合适自己公司网络渠道并坚持下去及时更新。

2.现场招聘：需要的物品、人员安排、提前部署好，做过的人都知道这个是个体力活而且随时会有突发情况出现，要做到：灵活变通、忙而不乱。

3.校园招聘：

前期准备要做充分，有很多大卡已经分享过了，我就不多说了。 

4.内部推荐：内部推荐的话，最好给实际的奖励。

另外其他方法：电视广告、公交车LED、猎头公司、职业所介绍......

总之：根据不同的岗位选择不同的渠道，只要平时多用心去找，一定会找到适合自己公司的招聘渠道，这个环节很重要，其它工作都做好了但没有合适的招聘渠道也没有用，在实际工作中慢慢摸索，抱着“摸石头过河”的心态来做。

三、招聘人员是否专业

1.简历筛选：

1）找关键字，之前做过什么、学历、专业 

2）自我评价：文字表达能力如何、字体、对自己定位以及评价

3）工作经验：过去的工作经历、工作内容

4）兴趣特长：爱好什么

2.电话邀约技巧:

1）平时多学习专业的话术，练习语气、语速、态度

2）刚开始心态要放平和，不要怕别人拒绝。“心理过关”

3.面试接待：

1）接人待物：热情、周到。

2）面试环境：面试办公室要干净、物品摆放要整齐。

四、面试流程

面试流程要规范，要让应聘者感觉你特别专业，对应聘者要用对待客户一样的态度去对待他。

1)面试准备：面试官有些人员提前通知好。相关资料提前打印好。

2）引入阶段：简单介绍面试官，职位 、级别 简单的寒暄。

3）进入正题：考察应聘者的核心能力

4）结束： 简单告别

5）面试汇总：判断评估

五、思想更新

1.最好的办法就是用“反推法”从根源上解决问题，减低员工离职率，如果企业没有员工离职了自然也就不需要招聘那么多人了，要深入了解公司员工为什么离职，一般员工最后离职是不会告诉你真正原因的，然后再解决措施，多从怎么留人的方向考虑问题。

2.要学会总结分析反思：为什么员工入职率不高，是企业本身？薪资问题？还是其他问题，其他同行又是怎么做的呢？借鉴一下。

3.具体小公司HR如何做好招聘管理，我个人为人：从大局把控，从细节入手，根据公司实际情况来规范相应的流程比较更好，高大上的理论很多但是，适合自己的才是最好的。

4.预算不够，这个问题是最令人头疼的，让老板出钱，就跟给老虎拔毛一样，难上加难，在实际工作中最好学着“让数据说话”调查同行的情况，还有学着减低招聘成本，各种方法都尝试一遍“地毯式轰炸”，只要信心不滑坡方法总比困难多。

       结束语：老子的《道德经第六十三章》天下难事必作于易，天下大事必于细。招聘工作也一样只要把每步的细节做好了，就会体现专业。有什么不恰当的地方欢迎同行指正交流。

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