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【干货分享】有关培训的那些事儿

我也要提问
  企业最重要的就是人才,而培育人才,则是经营者留给企业的最大资产。所谓培训,就是指为了满足组织战略实现及员工素质提升的需要,对员工的知识、技能、态度进行有目的、有计划的培养与训练的管理活动。那么,培训应该如何做,怎么做呢?今天,各位培训大师与你一起分享有关培训的那些事儿~
  有关培训的那些事儿,就在周五干货分享会!
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精准识别培训学员微动作,让你效果更佳!
作者:HR管理培训师顾文豪 云南昆明  HR训导师,人力资源全国理事会理事,中华企业教育百强十...
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大家都知道,在企业培训过程中,如果讲台上的讲师、授课嘉宾能够有效识别到台下学员伙伴们对你所讲的内容是否感兴趣、是否认同你的观点、是否对课程关注等等,往往我们不需要直接让学员来回答这样的直白的问题,也可以通过学员们在培训期间不自觉地“微动作、微表情”,从而让台上的讲师、嘉宾或者组织者HR伙伴们及时发现这些细微之处,从而快速作出调整和应对措施。接下来就把我们专业培训师在培训期间应该掌握的一些基本识别学员“微动作、微表情”分享给大家,希望对各位在组织企业培训和上台分享时,能有效帮助大家提升服务质量,让基层、中层支持人资部门组织开展的企业培训工作。


1、轻揉鼻子

当学员在培训期间,如果不自觉地揉揉鼻子,或者是你在讲到某个部分时,大部分的学员有类似的“集体动作”时,说明学员认为你所讲的内容TA们不是太认同,不相信你,对你所说的话题无法产生兴趣。此时我们就应该快速结束这个部分的话题,或者说:“当然,这个问题/XX事件是我为大家举出的一个反面教材,大家只要注意或者在执行前多加思考,我相信所有人都不会出现这样的问题”,然后转移话题,寻找另外的兴趣点。


2、捏手指或握拳头

这种微动作通常出现在我们快要结束培训或者此时培训时间临近中场休息时间或者下课时,当学员中开始有人从聚精会神变成窃窃私语、东张西望或者时不时看到有人“捏手指头或者握拳头又反复二次该动作”时,说明学员认为你太唠叨,讨论的话题并非是他们想深入了解的。即使自己认为表达得激情澎湃,犹如演讲,但还要出现这种微动作的学员开始逐渐增多时,希望小伙伴要立即结尾或者宣布中场休息一会儿,切记按照自己的感觉而不顾及学员的感受。


3、抚摸后脑勺

这个微动作我们经常会在一对一的交谈中出现,也会在我们的培训中不时的看到,很多朋友以为这是一种自然现象,因为平时抚摸后脑勺或者轻拍后脑勺的行为,就连我们自己都会去做,这其实是学员对你“敢怒而不敢言”极其反对的信号,如果讲台上的我们没有及时发现这个微动作或者视而不见,接下来就很可能出现“扰乱行为”或者喝倒彩的行为出现。所有我们一旦发现台下的伙伴有这种微动作的不断出现,这说明大家对你的观点、看法无法达到理解,此时不管你讲的是否正确,你都要立即停止,并快速进入下一个内容,用下一个阶段的内容来重新吸引学员回到培训课堂。


4、轻拍手掌

如果在做培训或者演讲时,看到有人分享为你鼓掌,但出于不让自己尴尬的局面,对你说说表示认同的微动作。此时作为台上讲师应该立即对大家对你的观点认可的伙伴表示感谢,可以用一句精典的话语来高度概括获得掌声,也可以直接幽默的方式引导台下学员为自己鼓掌,营造互动氛围,也让想支持你但又恐尴尬的的局面打破。


5、睁大眼睛

在培训过程中,但你讲到他们在工作中出现的问题,或者这种问题的解决思路时,通常学员的姿态都会出现“睁大眼睛或者你感觉到大家整体姿态向前”,这充分说明你说的话题、方法和解题思路让学员产生共鸣和浓厚的兴趣,对你说的表现出极大的信任,一般还会有微微的点头或者眨眼睛的微动作出现,这时你就可以更自信地说明观点,进一步把这一部分的内容讲得清楚完整些。


6、双手交叉抱在胸前

在培训现场,我们经常会看到不少学员是用这种方式来听讲的,这充分说明了一句话:“每人任何人喜欢去培训”(特别是基层伙伴)。而一味优秀的培训师要做的就是,把刚来到你培训地点的有着这样微动作的学员,通过你的传情达意,通过你的孜孜不倦,通过你的真情实感的传递,把她们变成第5种微动作,那你就成功了。


7、摸鼻梁、抚下巴

除了上面这种外,我们见到居第二多的就是这样微动作的学员了。出现这种微动作的学员说明,他们对你所说的将信将疑,正在认真思考你所说的每一句话。这时你应该暂时停顿几分钟,给大家一个安静、独立思考的空间,但不要时间太长,可以是一分钟也可以是数分钟,这样就能让学员机有时间对你所说的话有效思考,又能在思考后把大家的思绪拉回到接下来的培训内容中来,不至于让接下来的后半场培训出现冷场的局面。


8、交谈时与您面对面、四目相对很久

培训结束后,如果你表现得确实不错,会吸引到一小波人围到你身边与你面对面交流,在这通常表示大家对你的培训十分感兴趣,对你的观点表示极大的认同与关注。当然,不论学员给出怎么样的“信号”,在与之交谈时,我们都要谦而不卑,用自己的专业知识为学员学习提升“指点迷津”,这样才能真正赢得学员的心,让培训不再流于形式,而是真正可以帮助他们快速成长成才的最好的助推剂。


欢迎各位伙伴关注我的三茅,订阅号的职场干货。

笔者简介:顾文豪,HR训导师、企业高级人力资源管理师、中国职业经理人训导师、中华企业教育百强十佳培训师,《决胜中层——做企业最好的中层管理者》书作者等。

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sing_星

sing_星 2017-11-10 23:46:45

感谢 回复

THB上善若水

THB上善若水 2017-11-10 16:50:32

#赞赏# 和学员产生共振感是前提。 回复

HR管理培训师顾文豪

HR管理培训师顾文豪 2017-11-13 10:48:12

@THB上善若水:谢谢关注与打赏,一起交流哟(^U^)ノ~YO 回复

青柳啦啦

青柳啦啦 2017-11-10 14:55:46

学习了 回复

蔡振锋

蔡振锋 2017-11-10 14:12:06

细致、入“微”。学习了! 回复

匆匆学子

匆匆学子 2017-11-10 13:20:56

学习了 回复

后面还有10条评论,查看更多>>
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有关培训的那些事儿
作者:孔祥璐 黑龙江哈尔滨  十多年的人资工作经验,二十多年的从业经验,高级人力资源...
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  年终总结会上,老板问销售总监,今年的销售任务为什么没有完成?销售总监说:我们的员工素质比较低,没经过专业的培训,销售技巧、专业技能都不能满足岗位需要,大部分业务员都没完成自己的任务,所以整体的业绩也就没完成。老板想了想,对HR说,明年重点给销售部做培训!HR领命,第二年认认真真的做了一年的培训,从内训到外训,从专业技能到心态调整,全方面的给业务员各种培训。转眼,又到了年终总结会上,老板看着销售业绩,问销售总监:今年的销售任务为什么又没有完成?销售总监回答到:业务员天天在培训,根本没时间出去做销售,拿什么完成?…………
做计划时培训是重要的,做起来时培训就没那么重要了,忙起来时培训是不重要的,
一、培训是什么?
  不同的角度有不同的答案,但要我说,  培训是企业的一种人...

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建构主义,点燃学员的培训热情
作者:王俊杰老师 北京西城区  连锁企业人资总监,实战先锋,培训专家
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一、建构主义,拔云见日
   认识建构主义,体味建构之美,源于自己几年前一次企业内训的经历。
   应公司总经理的要求,人力资源部将针对集团公司下属的两家分公司中层以上管理者组织一次关于领导力提升的专题培训。当时管理人员的现状是管理水平参差不齐,管理知识不够系统,管理能力有待提高,急需提高管理人员的领导力水平。
50   培训还没开始,以分公司一位资深销售副总为代表的部分管理人员就公开唱反调,用这位销售副总的话讲:   箭在弦上,不得不发。领导力培训如期举行。部分管理人员以各种借口为名请假,参训人员不足人。培训大师采用的是传统的宣教式培训方法,内容系统经典,案例丰富实用,讲解风趣幽默。观察整个培训过程,有认真听讲、...

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换个角度看:培训项目设计
作者:莫宁丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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感觉运动期,是构建认知结构的阶段,需要对事物有一个比较完整的认识。前运算期,则在思考事物前,必须先呈现具体的物理情景,不然学习者不知道该从哪里入手。具体运算期,学习者已经能将接触到的事物加以概念化,并开始认知或运算抽象的概念。最后,形式运算期,则能够利用抽象符号来解决问题,掌握概念推理的运用。
http://www.hrloo.com/lrz/14234028.html
如上图所示,在每一个部分,可以分别对应到知识的选择、场景的选择、应用的互动,通过这三方面的组合,最终形成我们所需要的培养方案,或者说教学策略的一个选择。
以学员为中心,依据个人的学习规律,制作即学即用、简单高效的学习系统。同时,辅以线上、线下和学习群的方式,打造一个全方位的学习圈。
首先,是知识的选择。
http://www.hrloo.com/course/course_main?id=2116
这么说有点宽泛,简...

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培训反馈与评估
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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培训从企业发展角度讲,有着决定重要的作用,无论从技能提升还是团队合作,但对于企业管理者来说总如鸡肋一般,大企业做得风生水起,企业大学、专业课程、业内顶尖讲师,而小公司盼而言他,无法预计,看似培训时的风风火火,结束后留给企业的却不及雁过留声,所以今天的卡文我们就重要分析一下,培训结束后反馈与评估那些事儿。
总体而言,培训反馈评估会从反应、学习、工作行为、结果四个方面进行综合回顾,那每一项回顾哪些内容,可用到哪些方法呢?
1、反应评估
反应评估重点在于受训者对培训的主观感受和看法,包括培训的内容、方法、形式、培训讲师、设施的满意程度。如果套用需求理论而言,反应评估相对处于最基层的反馈。那么最常用的方法无非就是访谈法、问卷调查法,一般对于访谈法的运用可以用在培训中与培训结束后,可与受训者进行一对一、一对多的交流,收集培训信息用于改进与需求分析,而问卷法一般都用...

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培训评估,会呼吸的痛!
作者:梁恒源 广东广州  美业HRD 从业9年 擅长组织人才发展、招聘、员工关系...
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   那年刚入行,在我看来,培训模块当中最难的不是做需求调查,也不是做课程设计开发,恰恰是培训完成以后要做的培训评估,记得刚开始做HR的时候,最头疼的就是做培训评估,还记得当时护肤品销售业绩下降,销售部门就说是培训没有做好!!!后来业绩上升了,居然没有说我们培训部门的功劳!!!纳尼???我气到开始怀疑人生。。。看到培训的话题,今天我就来聊聊评估吧!先看看培训评估现在所面临的挑战:

1、学习过程参数无法衡量业务收益:也就是我上面说到的,业务好坏培训部门都无法衡量自己部门的“功劳”。

2、培训评估目的与形式本末倒置:我们现在一般都是先设置培训形式,然后让培训形式往培训目的上靠,但是大家有没有想过,实际上学习规划和培训评估的方法应该服务于所期望的学习结果。

3、培训人员缺乏评估的专业能力...

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培训评估的重要指标,你选对了吗?
作者:刘洋Dissona 北京海淀区  国家高级人力资源管理师,资深人力资源管理及劳动法务顾问...
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    想做好培训评估就需要解决2个重要问题:1、是此次培训取得了何种成果;2、是准确判断成果是好是坏。
一、认知成果指标
    但认知成果也有其局限性,就是通过它可以了解受训者理论方面知识的学习、掌握情况,但无法确定受训者是否能将所学的理论知识转化为行为,直至产生多少“收益”。因此认知成果指标一般用在培训评估的第二层次----学习评估层次采用。可以采用的方法包括:提问法、角色扮演法、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告、文章发表等。


    技能成果指标测量的“内容”要比认知成果指标“深奥”,该指标主要评价受训者对此次培训中涉及的工作技巧、技能、技术等行为方面...

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1846
新员工培训内容设计考虑的因素及模版参考
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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(一)、新员工培训内容设计需要考虑的因素

新员工的心理诉求主要表现在三个方面:一是急于了解他即将任职的企业和岗位的情况;二是此时期新员工对陌生环境和同事存在心理的防范,担心能否融入组织,担忧现实与期望不符,要解除此时期特有的心理防范;三是新员工担心在组织中能否发挥自己的能力,关心组织提供的发展平台,所以要尽量阐述公司在对待个人发展的问题上的努力和运作机制。

①②③④⑤⑥(二)、新员工培训内容模块

① 与工作环境有关的内容包括组织宏观环境及工作环境与设施两个部分。

工作环境与设施包括办公设备,生产设备,各办公场所,娱乐休闲场所、生活场所等(可根据本企业的具体情况选择要参观介绍的地点)。

与工作制度有关的内容

③*...

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1882
从赢在中层谈企业如何进行中层人员培训
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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前几年有个很流行的课程《赢在中层》,也有本书叫《赢在中层但作为企业不能常常的将中层人员拉去培训,因为中层是中坚,没有中层的管理往往上层的决策都会搁置不前!企业内如何做好中层的培训那就是我们必须要考虑的了!现将参与中层学习及我司干部培训有关知识分享如下。有借鉴,有自我分析请谅解勿喷!
中层认知——要对中层认识到位方能有针对性的培训
1中层应理解为:上级意图,完美延伸,使之实现。
、如何有效的运用制度?
3力服:能力第一位(比如处理危机:临危不乱,先去现场检查,暂行措施控制局势,追查原因,事后标准化严防事故再次发生。)
德服:原则问题不能马虎;
那么我们总结下:
、什么叫中层?
2承上启下的传递与组织作用:
高层以领导的决策是靠谁来做事的?当然要通过中层人员去推...

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21312
略析精准培训
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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一、需求精准。
  公司级的。HR部门通过各月/季/半年/全年的总结,从中找到业绩短板的方面,与财务部门核实,结合明年公司下发给各部门的绩效指标,再与各部门负责人共同寻找哪些方面是可以通过培训来提升的,哪些是需要通过其他渠道来实现的(比如:争取政策、资源、设备、人员、技术改进等),于是基本确定各部门需要公司提供培训的项目,再送主管副总审核、总经理批准。
  班组级的。各部门负责人协助下属各班组,对该班组各名员工,按照以上方法,也可以确定各员工需要本班组提供哪些培训支持的项目,班组长审核、部门负责人批准。

  坚持以下几个寻找和确定培训项目的原则:
2:密切联系工作现场。主要从人、机、料、法、环中的“人”去考虑,现场工作时的“心态、方法、技巧、专心度、技能、熟悉程度、上下工序了解配合”去展开。

  每项工作...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

76楼 mhc菜鸟

新手上路

2017-11-12 21:35:48 回复 赞(0)

75楼 筱笙!!

我离开3年了,又回来了

2017-11-12 16:56:52 回复 赞(2)

74楼 皮拉64796

第一次进来,还没找到学习的地方

2017-11-12 15:50:28 回复 赞(1)

73楼 爱笑的蝴蝶

这是个大话题,涵盖的内容很多。要有意愿,有资源,有条件,有体系。没有培训的单位从哪开始,有培训的单位如何做好。培训体系,培训课程,培训讲师,培训评估,培训费用,培训档案,培训预算都是要做的事情,根据不同企业的情况,慢慢建立,培训不是万能的,培训能解决的问题可以做培训,建立学习氛围学习型企业。

2017-11-10 23:28:16 回复 赞(1)

72楼 芭比60799

感恩分享

2017-11-10 22:44:53 回复 赞(0)

71楼 乖巧的米兰花17111020

开始学习

2017-11-10 20:34:02 回复 赞(0)

70楼 雅典娜79747

学习了

2017-11-10 18:38:26 回复 赞(0)

69楼 清秀的向日葵17092719

新员工的入职培训很重要!

2017-11-10 18:29:51 回复 赞(0)

68楼 杨柳依依0329

好好学习,天天向上

2017-11-10 17:14:01 回复 赞(0)

67楼 Yvonne13748

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2017-11-10 17:13:32 回复 赞(0)

66楼 小牛之秋语

学习,公司正好在做借鉴了

2017-11-10 16:54:00 回复 赞(0)

65楼 小牛之秋语

学习,公司正好在做借鉴了

2017-11-10 16:53:59 回复 赞(0)

64楼 sabrinaj

打卡

2017-11-10 16:33:27 回复 赞(0)

63楼 普里阿摩斯71139

学习了
培训的对企业的核心意义,是如何通过培训来改变、改进员工的心态、行为,进而实现结果。
没有结果的培训都是耍流氓。

2017-11-10 16:24:35 回复 赞(1)

62楼 胡不饱

打卡

2017-11-10 16:18:06 回复 赞(0)

61楼 高傲孤星

学习有价值的知识!

2017-11-10 15:34:37 回复 赞(0)

60楼 皮诺曹97096

通过学习,对培训的作用及价值有了更深的了解和认识!

2017-11-10 15:05:22 回复 赞(0)

59楼 王小大

培训效果评估……

2017-11-10 15:02:34 回复 赞(0)

58楼 无泪198612

周五的忙碌是在为周末作准备,而再忙之余也应该来三茅逛一逛

2017-11-10 13:47:18 回复 赞(0)

57楼 淮安雨

学习中

2017-11-10 13:46:23 回复 赞(0)

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