如何做好解雇面谈？

     马总的讲话总是让人觉得不吐不快，甚至有些被炒为管理学的经典语录，但对于语言的评论还是要基于一定的语境与场景，“没开过的人的HR”在现实中，不是不存在，而在于企业所处的阶段与企业整体的用人风格。有些老板，比如昨天刚在36氪上看到的一篇乐视前公关负责人写的《我所了解的贾跃亭与乐视》中提到贾总的短板在于管理，对于豪华高管团队来说贾总的“草台班子”让他们纷纷成为过客，包括新老乐视殿堂级人物梁军。所以在这样的管理团队中，谈不上解雇也就谈不到好与不好。

      但是，从HR的职业发展来看，确实解雇面谈也是一堂必修课，记得我第一次去做解雇面谈前一晚，整宿都没有睡好，反复让与员工的谈话内容在脑海中如电影画面般来回过了数次，但第二天的谈话仍然不理想，至少让员工看上去对公司很失望。或许我的观点仅代表个人，至少我希望“好聚好散”，不要搞得离职像结仇一般。但也随着工作时间越来越久，看似为难的事情也确实变得习以为常，总结起来，可能有以下几点原因：

1、      了解

如果说HR是企业里最了解员工，想必是理想状态。但如果HR不了解员工，不知道员工的工作情况与业绩反馈，那么解雇面谈将变成一场巨大的心理挑战。因为员工随时发出的责难，而HR只是一个扛雷者。那么，怎么才能了解员工的工作情况，首先对于业绩考核结果要了如指掌，包括部门内部人员业绩分布，如果领导不需要提供但至少每次考核结束，自己都要去做总结，对于表现好与相对较差员工要进行分析，为何得出差距这么大的结果。

其次，与员工所属部门领导进行沟通，如果不了解员工表现，那最直接的办法就是与直接领导沟通。毕竟部门员工就这么多，员工表现差直接领导也有推卸不掉的责任，经过了解后要注意观察员工的表现，如果连续两次考核仍无改进，则需要在绩效考核面谈时进行深入沟通。假如企业没有这么强的容忍度，那作为部门直接领导，也应作为首要面谈角色出现，或与HR共同进行。记得我第一次跟员工谈解雇时，领导只告诉我因为员工工作能力一般，直接领导不太满意，当时我就傻傻得用这个理由去找员工，结果直接领导把状告到了老板那里，表示人家没有这样的反馈。结果。。。当时HR部门领导与解雇员工领导在老板那里还进行了一场小型PK，最终不了了之。所以我趟过的坑，大家切记一定要绕行！

2、      标准

说到标准，其实与人力资源日常工作密切相关。之前讨论过招聘时部门迟迟不回复用人意见，其实与解雇的思路有异曲同工之意。有些部门领导可能业务能力十分突出，但领导能力却表现平平，所以在用人时会出现偏差。但是，这样的情况，我们是不能直接指出的，所以从公司整体用人思路上，就要有一定的指向性。比如，建立公司用人标准、建立岗位职责说明书、胜任力模型等，如果操作起来难度比较大，也可以根据公司规模一个岗位设定一套体系，但需要归属于企业统一的用人标准中。这样做的原因就是必免因领导个人喜好而导致的解雇。

同时，对于解雇员工的补偿与赔付也应该有统一标准。有些企业针对不同性格的员工，解雇时往往也分三六九等。相对脾气温和、不太计较的员工，解雇时尽量能少补偿一点是一点，而对于跋扈型的则通常情况下，妥协后打发了事。虽说，如果所有员工都按照法规进行补偿对于企业用人成本来说，十分巨大，又显得个人教条主义与实际操作能力欠缺，但如果不让企业管理者意识到用人风险，是很难引起对人员甄选时的足够重视。只有环环相扣，才能牵一发而动全身

3、      释然

释然的解释分为两个方面，

第一，  对于被解雇的员工，毕竟解雇的原因有多种，有时并非员工能力不行，而是与企业风格或文化不搭。所以，在这类谈判时，要从员工日常表现出对公司的不满入手，庙小留不住神仙的事常有，只是不巧发生在了这里而已。另外，对于确实能力欠缺的员工，不仅要谈走还要指出对方应从哪些方面进行补足与提高，虽然人都自私，但对于这样的劝解，员工在将来也会深深地感谢你。还有一类，如果有机会，可以通过自己的人脉帮着员工找找新的工作机会，不求感谢只求心安，毕竟人在职场，说不好哪天又相见了呢。

第二，  对于HR自己，解雇面谈往往要求HR完全将立场站在企业一方，其实从本质上讲，这是很矛盾的处理原则。就像我说过的HR除了代表企业外，其身份也是雇员，今天的结果会不会成为明天你的下场，真得不好讲。所以，在解雇面谈时，还是要秉承客观公正的立场，不要摆出高高在上的架势，毕竟能力不足的员工只是在这家企业无用武之地，说不定换到别家便顺风顺水呢。遇到难缠的员工，也不太担心或怯场，最差的结果就是通过法律算途径解决，虽说劳动仲裁会适当偏向劳动者，但如果企业有合理合法的证据，法律面前还是平等的。

所以，在解雇面谈前，先将信息收集完整，最好有凭有据，上周看到秉骏哥举的案例，对于辞退员工仍持刁难蛮横态度的企业，建议HR也尽快离开，不然要么这样的祸端不断，要么有可能下一个就是你，总之，如果不能改变环境，那么还先找到适宜的土壤为妙，不然自己不但无法提高，反倒变为众矢之的，得不偿失！

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　　按照马董的意思，阿里这样规模的公司，开人需要招聘人员主导或参与，大家可以思考一下，他的这种思给也是讲得通的，只不过与我们日常的惯性思维有些区别罢了。

　　HR一般不会主动发起开人事件的，开人一般都来自老板的要求，特别是中小企业更是如此，那么，老板指令HR开人，该怎样面谈，以达到和平处理的效果呢。以下分几个典型原因来分析：

1：业绩不好

　　有考核的，如果连续两个考核周期都为差（或者不及格）或者某次业绩太差（一般指没达到核心目标的50%），就可以考虑劝退。

　　没有考核的，出现了某重要事件重大失误或未及时完成导致部门或公司受到较大损失，或者出现安全、重大投诉、被政府部门处罚、被媒体曝光等，导致个人工作完成较差，甚至影响部门或公司业绩，就可以劝退。

　　怎么劝？

　　我认为：可以与其直接上接一起找到当事人，直接问他，认为近期工作业绩如何？明明有那些事实和证据摆着，想耍赖或全部推出去说是别人的问题，可能有些难或勉强，即使找借口来说词，也要及时给予指出他在哪些方面是存在不努力、不主动、不汇报、不想办法等问题，让其要感到理亏，从气势上占得上风。

　　然后，引导其思路站到上级领导、部门和公司角度，如果他是上级和老板，该怎么样对待这事？能不能容忍？其他员工会是怎么的心态？这样的业绩，如果还留在公司，其他员工的士气肯定受到影响，公司还怎么生存和发展，如果还继续待下去，就一定能够努力和提高业绩吗？不如换一个空间和管理团队，说不定就会让自己得到改变和提高。

　　如果还留在这里，同事和领导会怎么相处，今后的同事关系和加薪晋升会有好前途吗？都是明白人，最后自己提出来，如果让公司开了，不但在档案中留下不好的资料，新入职时来背景调查也不光彩，一定会影响自己重新就业，即使公司再留你一段时间，如果事先需要定下什么业绩指标，完不成的话，让你自己写承诺，那是多么没有脸面的，而且真的完不成，不是只能灰溜溜的走，现在走，至少更有脸面些。

　　如果劝的效果不好，可以在外面帮他物色面试机会，只要有一二次机会，就会促使他萌生自己离开的。

2：品行问题

　　一般出现男女不正常交往影响到家庭、同事和工作，或者出现偷拿他人财物、偷犯隐私等较严重影响较坏。怎么劝？

　　树活一张皮，人活一张脸，如果让他人知道自己的这些龌龊行为，同事还会与原来一样正常相处吗，领导还会给自己加薪晋升的机会吗，虽然不能说今后不会改好，但大家都有了这个印象，没办法改变他人，只能改变自己啊，换一个环境，自己重新认识、端正言行，就会好很多。

　　如果公司公开这些情况，再按规定处理，是多么没脸面的事情，不如自己提出离开，这样影响面也小些。

3：风格问题

　　这主要是指讲话、走路、动作、眼神、做事、为人、管理等方面，老板不喜欢，或者说不是老板认为OK的样式，即使可以让事情办得顺利，老板也会不舒坦，久而久之，就会在老板心里种下对此人不舒服、影响心情的印象，甚至影响公司正常经营发展。这在那些比较信仰国学、相面、血型、生辰八字等方面的老板更是如此。

　　遇到这样的事，HR或其直接上级，就可以讲“领导对你某些方面不舒服，认为会影响公司经营”，当然肯定不说是具体哪位领导，这些已经深入个性和骨髓的东西是没法更改的，也不能说谁对谁错，没办法，这是领导的个人喜好，劝其最好选择离开。如果勉强留下来，不太可能受到重视和提拔，知道这件事后，工作也不会开心，权衡利弊得失，稍稍离开才是最好的，人上一百，风格各异，离开后很可能找到适合自己风格的上级，这样，自己的前途就会更光明一些，打工嘛，关键是跟对领导，与领导合得来，自己的命运会好很多。

4：违规问题

　　如果违规达到辞退的程度，就可以立即按章办事。

　　如果未达到辞退的程度而老板要求开除，只能从上级认为违规性质很严重，如果勉强留下，对上级、HR和自己都没有好处，对今后的工作和个人心情也不好，如果选择离开，吸取教训，吃一垫长一智，未免不是好事。当然，如果为其主动介绍工作，那就更好了。

5：看不顺眼

　　老板经常巡视公司，某些员工可能让老板看不顺眼，包括个人服饰、发型、胖瘦、声音、综合印象等，老板也会通知HR想办法开掉。

　　这时，HR就要给员工讲：上级领导在巡司过程中，觉得你的哪些方面不适合公司，不能再继续工作，作为HR，也表示同情，但请你理解和支持，如果继续留下来，你的工作难以开展和得到肯定，还可能出现这样那样的阻碍，既影响心情，更影响你的前途和加薪，你的上司和HR部门也会跟着被批评。

　　如果有好的去处，公司会配合完善离职手续，尽早办离，如果为其推荐去处，也会较快离开的。

6：某人要求

　　有的人虽然不是老板，但在公司有举足轻重的位置，比如：老板娘、老板亲信、副总、技术/销售骨干等，如果这些人认为某人不适合公司，进而给老板献言，老板也会要求HR部门开掉此人的。

　　其实，处理方法也基本也上面差不多，先是动之以情晓之以理，先劝离，若不能接受，再从现在、未来工作、同事、个人发展等方面来分析利害，还可以主动为其推荐岗位。

7：5个建议

　　不管什么情况下的老板要求开的人，HR部门是很难违背命令而不实施的，但可以有以下几个基本的做法：

1：制度为纲。如果达到制度规定的开人程度，就要立即马上履行。

2：劝离为先。劝离主要从领导已经不满意且要求离开、勉强留下只能大家都不爽更对自己未来没好处等，主要从工作愉快与未来个人发展来劝，会让有一定本事、能力和有较强脸面的人选择主动离开。

3：其他方法。主要针对那些不听劝的员工，即：如果留下，上级可能不得不给难看的脸色、时不常的穿小鞋、安排难办的工作、享受不了同等公平的待遇等，同样可以用其他方法来折磨，上级也没有办法，在其位，只能这样办，这样闹下去，受伤害更多的还是自己。最终还是可以让员工离开。

4：适当补偿。并不是所有开掉的人，老板都不同意付一定费用，只要理由充分，不漫天要价，说服老板也不会太难，毕竟总不欺人太甚，也不能太违反相关法律规定，毕竟如果真把员工惹急了，去打官司或做出一些极端的事件，对公司也不会有好处的。

5：推荐工作。这一招是很管用的，特别是如果能够推荐到比目前岗位待遇略高的工作，员工一般是会乐意接受的，即使待遇差不多都可能前往。

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背景：用人部门和HR反馈，说手下的一名员工工作态度差，做事不负责任，让HR直接辞退了，于是，HR打算找员工谈一谈。

以下两个解雇面谈场景，大家随意感受。

场景一：

HR：来，坐吧，知道我找你来有什么事吗？

员工：（一脸懵状）不知道啊，什么事？

HR：是这样的，最近这段时间我接到你们部门的反馈，你的工作状态和业绩都非常不理想，达不到公司对于这个岗位的基本要求，所以这次是来和你谈解除劳动关系的。

员工：什么情况啊？我之前没有听老大说过啊，你是不是搞错了？

HR：没有搞错，所以我找你来谈啊！

员工：（怒火冲天）你们人事部在搞什么？真要说我表现不好，也轮不到你来说，我们的老大干嘛去了？

HR：这个按照公司流程，就是我们HR来和你谈这个事的。

员工：再说，我哪里表现不好了？你一条条列举出来。。。想要解除可以，赔偿给到位。

在员工无名的暴火中，HR已经是说什么都挽救不了这个尴尬的面谈，也不知该如何去缓和员工的情绪了。想要员工主动辞职几乎是不可能的了，接下来HR要面对的，可能就是员工的持续纠缠。

场景二：

HR;来，做吧，最近都没好好聊聊了，今天今天找你唠个嗑。

员工：好啊，谢谢关心。

HR：最近看你工作状态没以前好啊，以前意气风发的，现在经常看你愁眉苦脸的。员工：哎，一言难尽啊，最近工作有一点不顺心。

HR：哦哦，怪不得了，你跟我说说，我们一起分析分析。

员工：其实也没什么，我自己慢慢能 消化解决。

HR：其实不管是你，还是公司的任何人，我们都希望在公司里大家都能快乐的工作。既然你这边对工作有点想法，自己憋着只会让工作状态越来越遭，说出来会让自己情绪得到释放，也有可能我们一起能找到问题背后的原因。

员工：嗯嗯，你说的对....

通过慢慢的引导，员工会先说出一些工作中遇到的问题，HR在结合从主管那边反馈的一些问题，慢慢的做引导。。。

第二个场景严格意义上说不算是正式的解雇面谈，更多的是一场引导式的谈话，通过这样的谈话，有些员工可能会觉得在公司待下去也没什么发展，自己回去后想想主动提离职了，有些员工可能意识到了问题，回去后及时改正，说不定态度变好了。。。。

关于解雇面谈的流程形式我就不在这里叙述了，今天，想换个角度和大家来看解雇面谈。

说到解雇面谈，必然牵扯到两个角色，HR和员工，在大多数公司里，解雇面谈谈不拢，达不到理想的效果，很大一部分原因我归结为HR和员工站在了“对立面”，没有站在员工的角度去看待这件事，更别谈什么同理心，情感共鸣了。

是的，你干不成业绩，公司不能白养你，只能请你走人。你不听领导的话，不服从领导的安排，在团队里不需要你这样的另类，只能请你另谋高就。你上班整天游手好闲，把周一到周五当成混日子，没有追求没有目标，公司庙小容不了你。。。

解雇的原因形形色色，各有不同，暂不去讨论解雇原因的合理性，但凡走到和员工做解雇面谈这一步，就预示必须得谈，HR必须要尽可能把这件事做好。怎么能做好呢？来来，大家和我一起变个角色。假如你是要被公司解雇的人，你希望得到一场什么样的解雇面谈？

你是谁？凭什么你和我谈？

这个真的非常非常重要。

正如文章开头，在遇到用人部门直接让HR炒人时，HR直接找员工谈解雇了，在实际工作中，很多公司也都是这样操作的，哪个部门的人用的不顺了，部门负责人就会找HR，这个人我不要了，当初是你们招来的，你们就负责把他开了吧。

HR就奋不顾身的冲在第一线，找到员工就谈解雇，就如场景一中出现的情形。遇到好说话老实的员工，这种面谈有可能会成功，但更多的是，HR会遇到员工的质问“我们经理之前什么也没说，要我工作不符合公司要求，至少他要告诉我吧？为什么要你来说？我平时的工作你了解吗？”

站在员工的立场看，解雇面谈HR来做很正常，但HR是第一个来和我说这件事就有点不能理解了。毕竟你们不是直接接触我工作的人，对于我每天的工作状态和内容你们是无法看到全面的。

我要是工作表现的不好，应该是经理先来告诉我，他是对我的工作最有发言权的人。上一秒他还在安排我工作，下一秒你们就告诉我要被炒鱿鱼了，这过山车突然跌入谷底的心情你们谁能承受？

再说，按照正常的人情来说，我和经理一起共事这么久，但经理直接把自己置身事外，让你们直接出面多少让我觉得有点寒心。我要不合适走人很正常，但至少希望经理能亲口告诉我，我哪里做的不好了。

所以，在此建议，在HR做解雇面谈前，一定要保证员工的直接上级已经和他有过初步的沟通了。这种做法，不仅更人性化，更有利于HR了解员工对解雇的想法去，以便于在做面谈时对症下药。

你能听我说吗？

很多时候，在解雇面谈中，HR们一一列举着员工的“罪行”，一遍一遍强调着公司无法接纳员工的种种行径，员工离开公司才能有一个更好的发展。

说这些没有错，也不是说的有问题。但站在员工的角度想，如果是你，你愿意被人这样一条条数落吗？这其中的一条又一条被解雇的原因，背后都有我自己的心酸，关于工作本身，关于领导，我也有很多自己的想法，你们HR能听我说吗？

虽然更多的是一人之见，在HR们看来也许都是抱怨，但我也想把自己内心最真实的想法说出来。毕竟将要卷着铺盖走了，借着这个机会说说工作中的心酸。你们说我这做的不好那做的不好，但有时真不是我的责任。。。。

当HR静静的听完员工的倾诉，他对于被解雇的愤怒慢慢的也会减少。无需继续去指责员工，和他一而再再而三的抬杠，公司不是这样的，你们领导也不是这样的。

我们HR要做的，就是站在中立的角度，尽量不要带有个人情绪去评论一个人一件事，毕竟你所了解的所看到的不一定是全部。你应该传达给员工的是，不管是什么原因，是谁的问题，现在的结果是你确实不适合公司目前的岗位了，在公司继续待着只会浪费你自己的时间。。。。

在HR搞清楚了员工的这两个基本需求后，HR能更好的用同理心去面对员工，再结合合适的沟通技巧，有准备的面谈内容，我想，解雇面谈应该不会做的很难堪了。

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案例中马云说到的没有开过人的HR，不是一个好的招聘官，并不只是告诫我们要学会开除员工，还要“会”开。此时此景我想吟诗一首

黄金无足色，白璧有微瑕。

尺有其所短，寸有其所长。

求备思去之，亦所得其法。

得法复利用，源远而流长。

诗不像诗，大家见谅，好了，言归正传大家都知道解雇面谈的四个方面的问题，由谁通知、何时通知、何地通知和如何通知，（可直接网上找寻），提到由直线经理啦，周一啦，空置会议室啦，一对一的模式啦这些方法，实际上已经被很多次运用了，俗话说，第一次这么干的人是天才，一直这么干的人就是笨蛋，也不能直接定义笨蛋，模式，方法工具是用来解决问题的，但如今的社会，你没有freestyle都不配做朋友，世界上最长路，应该是作为HR需要修炼的套路。因此，今天我不谈解雇面谈的内容，谈谈解雇的方式以及解雇后的处理

现代的企业也好，人才也好，管理都是想法设法的引用西方经典的打上科学标签的管理思想和行为，想我中华，延绵几千载，从原始社会到奴隶社会，到封建社会再到现如今的建设社会主义，文化传承更是智慧闪烁，人才智慧更是夺人耳目。

一、开人要学会“借刀杀人”

三国时期，是中国古代一个比较特殊的时期，这那个动乱的年代，涌现出一批脍炙人口的政治家，军事家，谋士，文化大家。其中细读起来，各国不同的命运从其对人才掌控和运用的层面可窥探。其中，曹操借刀杀祢衡。也算是比较经典的后世去才之典范。话说这祢衡乃当时一狂士，志大才疏口若悬河能言善辩，说白了就是嘴皮子功夫了得，没多大本事，还整天以自我为中心，说话不走心。曹操何许人也，对此小厮，虽欲杀之，但实际做法却很高明，派其劝服刘表，刘表也知，曹操欲假借其手，故又派他去江夏黄祖，黄祖这等小军阀，哪受得了，你的口若悬河，直接拉出去砍了，最后还是作茧自缚。曹操则哈哈大笑起来“这个腐儒自己找死，根本用不着脏我的刀。”

这个案例可以给予我们启发，今天每家企业里面的怪才、狂才也不少，老板常常看人不顺眼就需要开人，有的是因为业绩不好，有的是确实是某些品行或行事风格让老板不满意。

那在实施的过程中，首先要考虑到的是或者说需要摸清这个人的实际情况，掌握其优劣点，直接解雇是否触发法律条款等，然后形成一套方案。

记得在我初入社会的时候，在一家医药制药生产型企业做HR（实际上正是在这家公司，使我的专业和处事水平得到了有效足够的锻炼），公司规模也不小，创立也有十几年了，所以公司里面大大小小的狂才，怪才都不少，有些确实才华横溢。例如当初大生产系统的某部门经理，确实是个头脑灵活，有着丰富的专业背景，对于部门的一些改制也较为合理，从表面上看还算是一个比较靠谱的，但实际上，他对于个人的利益看的过重，一有成绩就进行暗示，需要给予其奖励，升职加薪，因为某些方面贡献，确实获得公司给予的奖励，不过还是不满足，以为没有得到他所需要的，然后在工作中就开始故意懈怠，高层找过几次谈话后依旧如此，高层对此也非常头疼，意欲解雇，但毕竟是做出有贡献的，也考虑是个人才，陷入为难。

这个时候，问题抛给我（谁叫咱是HR），我先跟他进行了沟通，了解到，主要是对公司给予的不够产生不满，但还是不愿意离开公司，认为目前自己对于公司，对于部门都是很重要的，公司不会想要开了他，那我跟他说如果想得到那样的回报需要调岗到大生产系统的另一个部门他愿不愿意，他欣然同意了，调过去后，该部门负责人以部门目前人员工作并不是很饱和的原由，不愿接纳，建议调至生产部门，经协商，双方同意了，但生产总监是个很严格的人，对其在生产部门的工作并不是很满意，还当众批评了几次，也经过2个月的工作并进行绩效考核，分数较低低，生产总监告知如果第三个月依然如此，公司可能对其进行降职处理，该经理因为面子上挂不住也主动提出了离职。

事例中，采取迂回战术，进行调岗任用，出任其可完成但并非其优势所在之工作，借绩效考核之手（刀），调配淘汰，既符合法律规定，亦可避免一些风险。也有小伙伴说了，与其这么麻烦，从成本的角度，还不如直接开了给予赔偿金得了，实际上我的观点，不到真正使用赔偿金开人还是尽量使用其他方式，因为，公司声誉，公司形象这些隐形资产不能用金钱来衡量，关系到公司的持续吸引力和可持续性发展。

二、开人要做好背后资源复利用

上文说到老板看人不顺眼就想开人，那么现实中确实存在这类想象，有些是因为一些过错，有些是因为业绩不理想，有些纯粹就是不喜欢，那么在面对这部分人员的时候，从心理角度上他们并不只是一个需要解雇的人员，也是另一种人力资源。

现融创中国董事会主席孙宏斌，屡屡抢占头条新闻的地产大鳄，却有着初入职场锒铛入狱的经历，据吴晓波在《大败局》一书中记载，1990年3月，柳传志偶然看到一张陌生的《联想企业报》，这并不是由他创办的《联想报》，而是孙宏斌所在的企业部创办的报外报。久经沙场的柳传志，显然察觉到了异样气息，调查后发现，年轻的孙宏斌此刻想建立自己的“独立王国”。据他自己讲，因保护当面冲撞柳传志的部下，被公司以挪用公款罪名送进监狱服刑5年。出狱前夕，他和把他送进监狱的柳传志坐下恳谈，挫折好像一点儿也没有损伤他预言家式的激情，他强调自己决不屑于提着刀子在街上乱转，将来也不会切入IT业，只是想在自己辉煌的未来中有柳传志的影子。后来，孙宏斌凭借柳传志的帮助创建顺驰，而后创立融创中国，被评选为最执着精神的地产传奇人物。

当然，这个一个非典型的案例，但告诉我们的是，你现在所开的人，或许是因为过错，或许是因为性格，但从另一个角度，除非是真的很烂，否则他们都是人力资源，可能会带来更多意想不到影响的人力资源。未来，谁知道呢。

总结一下，说要解雇员工的不是HR，但这项工作冲在前头的是HR。这是HR在日常工作中无法回避的一项任务，采用什么样的方法，如何将各项人力资源的处理得当，走心是关键。

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这个话题让我想到了之前听到过的一个关于裁人的事，不能说是案例吧。一个单位为了缩减编制，请了一个牛掰的大神来做员工关系经理，工作无它，就是以最小的成本裁掉20%的员工。

这位大神完满的完成了公司交办的任务。然后，就离职了。

她的离职原因两方面，第一，辞退员工背后的冷箭；第二，“兔死狗烹”，她在这间公司的意义已经不复存在。听完，不觉有些唏嘘。

有招聘就有离职，不管是主动离职，还是公司辞退，离职面谈都是必不可少的环节。离职面谈看似很简单，但却是非常重要的一环。不仅可以对离职原因做统计分析，还可以从员工的离职原因里找对策，来完善和提高现有的员工管理水平。因此，每一次的员工面谈，都要做好充分的准备。

辞退面谈，简单来说可分成三步。

辞退前的准备工作

充分的资料准备。既然要pass掉别人，没有根“定海神针”镇海，怎么能行。不管是因为绩效不达标遭辞退，还是因为违反公司其他规章制度遭辞退，一定要有明确而具体的证明材料。连续两次绩效不达标？半年内累计迟到（旷工）达到三次及以上？不管哪一种，在出现问题的时候就应该有明确的记录，并让员工签字确认。如此，员工才能缄口。

准备一套话术。简单来说，就是要有一个沟通脚本。如何开口，如何过渡，如何展开，如何结束。都应该有一个比较标准的流程。在事先就应该想到员工会拿哪些理由或者借口来堵我们的嘴。我们也不是吃素的，需要有干净漂亮利索的话语回击。一旦反客为主，这次面谈基本就没戏了。

找对面谈场合。试问，贵公司每次面谈，都是在哪？在会议室？亦或是你的办公室里？其实这些地方都显得过于正式和拘谨，给员工造成的心理是，我都要走了，还要跟我一板一眼的谈。这能谈出什么呢。所以选择一个放松的环境很重要，员工少了戒心，才能吐露真心。比如咖啡厅或者奶茶店，都是一个不错的选择。更推荐的，是在非工作时间，卸去了一天的工作重担，谈起来会更轻松。

面谈中的注意点

心对心的交流。做人力资源的，需要懂点心理学。尤其是在辞退面谈的时候，显得尤为重要。辞退面谈和心理咨询有几分类似，都是要让员工（患者）把真实的想法表达出来，还要让他们觉得确实就是这么个理。在面谈时，最基本的一点就是要站在员工的角度，从他们角度看问题。心理咨询一次解决不了患者心理问题，就多次谈。同样，在辞退面谈中，也可以给员工一些缓冲时间，多找机会，多面谈几次，也不失为一种好办法。

分类对待不同员工。马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求从低到高，从生理需求到自我超越，是有不同的。对应到我们的员工，我们有90后、85后、80后、70后，这些不同年龄层的员工，在公司的不同层级上，各自的需求也有不同。因此，抛开普遍性的理由，他们也注定有其独特性。那么，辞退面谈根据对象不同，其侧重点也会有所不同。甚至，对不同年龄层的员工进行访谈，也需要不同层次的人出面。

给予员工充分的尊重。上面说到的分类对待，也可以说是尊重的一个侧重点。不能一味的抱怨员工如何不给力如何素质低下。要知道，事物都有两面性，你在说员工的时候，一来表明你自己素质也不怎么样，二来说明你个人能力其实也不咋地。因为毕竟，他们都是人事部门招进来的。所以，即便是辞退面谈，也要给足员工面子。让他们知道自己被辞退主观上确实是因为自己工作上的低效率或者其他方面犯了错；同时，还要让他们觉得，即便“如此不成器”的“我”，公司还是站在“我”的角度替我去想今后的退路。

多人见证有备无患。面谈时，要确保有必要的人员见证。这种见证不一定是要大家一窝蜂都挤在一起，像开批斗会一样“批斗”辞退员工。而是说，需要有一个循序渐进的过程。在还未正式开始谈辞退之前，部门经理或者有利害关系的人，就应该通过一些渠道和员工做沟通了。让他有个心理准备。之后，再来做进一步的工作。如果可以，每次的沟通都应该留下一些明确的记录。

事实上，一旦公司决定辞退某位员工，除非是那种老实巴交或者深刻认识到自己犯了很严重的错误的，多半谈得是不愉快的。所以除了上面说到的一些注意点外，还应该明确几个细节。

第一，一定要坚持原则。原则性东西不能破，这没得商量的。要是原则有得谈，那还辞退个啥。这是在一开始就需要让员工明确的，要是让员工觉得有谈判的余地，那就不好办了。

第二，合理利用谈判技巧。辞退面谈也是一种谈判，在保护己方利益，尊重对方的前提下，高效利用谈判技巧，有助于快速达到一个均衡点。辞退，只是你我双方一段雇佣关系的终结，而不是你我私人感情的决裂。你绩效不达标，可能只是因为你不适合而已，并不代表其他工作也不适合。公司可以出于人性化的考虑，给出新的建议和方向。

第三，谈好辞退的那笔钱。有时候辞退不好谈，关键点在钱的问题上，而不是别的。公司想辞退人，又不想掏一分钱，这怎么可能呢。不该花的钱一分不花，但该花的钱一分也不能少。不然，当时谈得高高兴兴，你好我好大家好。事后员工一纸诉状告到了法院，得不偿失不是。

辞退后的收尾

辞退完了，该结算的结算，该转移的转移，该存档的存档。整件事才算是落下了帷幕。并且反应要快，不要拖泥带水。站在公司角度来说，就是不要给员工回想和思考的时间，等到员工慢慢回过神来，发现这件事里有什么可反驳的地方，公司又还没走完流程，那就不好办了。

所以，这里再补充一句，制度要完善，流程要规范。如果在处理完后发现哪些地方可以改进的，一定要及时改进！

最后，辞退面谈在实际操作过程中，是有很多种非书面方法的，这需要劳动关系HR对这一块玩得特别转，长袖善舞。具体，还需多多修炼呐。

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每篇一语：

乱云堆里结茅庐，已共红尘迹渐疏。莫问野人生计事，窗前流水枕前书。

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       从事HR多年，对于处理解雇员工这件事情，在心理上仍是属于敬而远之的，无论是从情感或是理性的法律层面，解雇员工这件事情都不是啥好事，但只要在从事HR这个岗位，这件事情就不可避免，所以如何更好的处理好解雇这件事情才是重点。

       很多中小型企业的里，老板的随意性都比较强，对所谓选、育、留、任以及用工的法律意识方面都比较薄弱，加上早几年员工的自我维权意识也比较弱一些，所以一些小企业老板在随意解雇人员方面是有恃无恐，要遇到维权意识强的人员吃几次亏了，才会理性对待，不然什么提前一个月告知，什么赔偿金，只要谈钱统统没有，这也让很中小型企业的HR很难做。

       解雇人员一般分几种情况：违反公司制度、工作能力差、工作态度恶劣，公司裁员、老板不喜欢毛等，情况不同，解雇处理的方式方法也不同，这个要真讲起来，那可得花上点时间，这里就如何做好解雇面谈，达到老板的开人要求，分享如下：

首先作为HR及一名公司职员对于老板开人这件事情，一定要站在客观的立场去对待，平衡处理好两方的关系才是最重要的，解雇面谈这个除了是个技术活也是个风险活，所以不要只站在公司及老板的立场上去处理问题，引起员工对HR的不满而把不良情绪宣泄到HR身上，所以HR应该也要适时的站在法律角度及员工的立场去为解雇的员工做一些争取，毕竟HR也是打工的，别被老板当枪使，要有自己的判断，对于一些有违反做人底线的事情，哪怕是自己辞职也不要去做。所以我的原则是平衡处理为主要的原则，对于不合理的事情坚决不干。

      一、 事前充分准备好、遇事应对有把握

     面谈前充分详细的准备，对面谈的成败有着至关重要的作用，准备哪些呢？

      1、  对员工的情况做个全面的了解及分析

     了解员工为什么被辞退，平时表现怎么样，家庭情况、性格、知识背景等，通过了解分析后，这样会能够根据不同情况，人员的不同背景，采取不同的面谈方式

比如对于违反公司制度人员面谈时，我们需要充分的准备好评剧，如公司的制度、员工违反的条例，应该受到的处罚等，做到有理有据，让对方没有什么反对的理由。

       再比如是因为员工工作能力差被辞退的，这种面谈最好不好一次定论，可以采取一两次轮回，面谈前先收集好员工工作情况信息，第一次面谈时可以让员工自己评估一下自己的工作表现，并有意识的透露，因考虑不太符合目前岗位要求，可能会安排调岗或是公司可能会与其结束试用，当然HR会根据员工的反馈与部门再进行沟通确认。让员工心理先有准备，有一些稍微聪明一点的员工马上就意识到情况不妙，还在试用期甚至主动提出离职。        

      2、  充分理解老板的想法和意图

      除了对员工的情况要做全面的了解外，在中小型民营企业中对于老板的想法也要重点的了解与分析，搞清楚老板希望事情处理达到的效果，是想敲山震虎呢，还是杀鸡给猴看，老板的需求是否合理合法，HR要如何做才能达到劳资双方的平衡，这些在处理之前都要先有方案。

      3、  设定面谈时可能会发生场景的应对

      对于员工出现情绪反应过激的情况如何应对，员工会提出哪些疑问或是法律上的问题，HR应该如何回答和应对，采取什么样的开场方式能够让员工情绪不易激动等，总之根据员工的情况将可能发生的问题先做个分析及应对方案。

     说明：对于工作能力解雇的最好由部门负责人去谈，HR为协助者，虽然很多公司各部门负责人都不愿意或是没有能力去做这件事情，所以即使最终都是要HR去谈，HR们仍要表明立场工作能力方面由部门负责人处理最合适，其实谁都不愿意去做解雇人这件事，所以只有这样，部门负责人在用人的过程中才会重视人员的录用、培养、考核等一系列管理问题，避免部门用人随意，一不对味，就叫HR处理。

       对于违反公司制度的解雇的可以由HR主导，部门负责人协助，有必的也可使用录音、监控等工具以备后查。

       二、 沟通过程重情绪，处理目标牢记心

      有了沟通前的充分准备，那么接下来就是根据不同事件及人员不同的性格进行相对应的面谈了，在面谈过程中重点需要注意几个方面：

       1、  尊重员工，认真倾听

      不管员工是出于什么原因被解雇的，或是情绪如何的激动，此时面谈人员要做的都是表示理解，认真倾听，这种时候有些员工心理上不能接受公司的处理结果是很正常的，所以需要有一个宣泄不良情绪的出口，等员工情绪相对平稳后再进行下一步的面谈，这个时候听比说重要的多。

     2、仔细解答，说明原因

     面谈过程也可以采取三明制的沟通方式，先肯定员工的付出及努力、再根据员工具体问题进行解释说明，最后说出处理结果，比如在处理一个员工违反公司制度被开除时我当时是这样说的：小郑，公司对你在公司一年多的付出表示肯定及感谢，但是此次这件事情影响较大，站在公司的立场，不得不对你做出这样的处理，希望你能够理解公司的决定，这种沟通方式比较温和，让员工从心理上较能接，人都是相互的，你懂得尊重他，他才能理解你，另外对于员工提出的任何问题都给予认真仔细解答，对于当下自己的确无法解答可回复表示自己会去查明或了解清楚，让员工觉得公司仍重视他的诉求，对于他的问题公司也是经过深思熟虑后的慎重决定，而不是随意性的说让走人就走人。

     3、达成一致，落实执行

     当员工的情绪相对稳定了，也能够接受公司的处理方式时，HR就整个事情再做确认，这个时候该签的文件，该确认的工作事项尽可能都在这个阶段去完成，避免员工又有新的想法，对于因与岗位不匹配的工作态度不错的人员，HR利用自己的优势将人员推荐到其它公司，这里不适合不代表在其它公司工作也不行，除了员工个人问题，与部门负责人的性格、管理方式也会有一定的关系，之前公司有一个生产助理试用被部门评定为不符合要求，但我个人觉得这名员工态度诚恳、综合素质良好，考虑其与生产厂长配合方面确实存在问题，所以尊重了部门用人的需求，于是把她推荐给了一个正在招生产统计的公司，几个月后收到这名员工发来的信息说：“谢谢刘姐，领导对我很满意，还给我加了工资，也让我重拾起工作信心”。

在面谈过程中，一定要时刻提醒自己，处理的原则与目标，避免因个人情感问题而就轻避重的沟通，让沟通结果无效。

      三、面谈结束莫放松，妥善安排是关键

      别以为面谈之后就完事了，面谈后的安抚工作非常重要，面谈后员工推翻面谈协议的不在少数，所以HR在面谈结束后，要协助员工办理好相关的离职手续，处理好与部门之间的交接工作，减少员工的尴尬，并对员工需要协助的事情给予帮助解决，不管是什么原因公司与员工解除劳动关系，HR都应该尽可能让员工离开公司也离开的有尊严点。

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    说要解雇员工的不是HR，但HR很多时候却充当了“刽子手”，这是HR无法回避的一项工作任务。解雇员工必然要跟员工进行面谈，面谈前的准备工作至关重要，如果处理不好，往往容易引发劳动纠纷，本来可以好聚好散的，却要对簿公堂，HR的能力就会受到质疑，而做好解雇面谈就显得十分重要。下面是可从八个方面做好解雇面谈工作：

    1、弄清解雇缘由。

    既然是公司解雇，总得有个缘由，HR在跟员工进行解雇面谈之前，解雇缘由必须弄清楚。就解雇的方式来说，有合法解除和违法解除两种，合法解除包括协商解除、法定解除、约定解除三种，违法解除则包括强行解除、提前解除两种。就解雇的后果来说，有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种。弄清楚解雇的缘由及后果，才能为下一步跟员工进行解雇面谈提前做好准备，别在跟员工进行解雇面谈时连解雇缘由都不知道，解雇面谈就很被动了。无论是老板看人不顺眼开人，还是因为业绩不好开人，或是因为某些品行或行事风格让老板不满意开人，总之解雇缘由是必须要弄清楚的。弄清楚解雇缘由才能为提出解雇方案指明一个方向，也好跟员工进行解雇面谈奠定基础。

    2、了解老板态度。

    在弄清楚解雇缘由之后，HR就要了解老板的态度，最好是先准备好功课，拿出一个解雇的方案来，最好是两种以上的解雇方案供老板选择。因为解雇后果有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种，站在老板的角度当然是希望不支付经济补偿金和代通知金，而劳动法律法规又有严格的规定，这时候如果老板的态度是既要解雇员工，又不要支付经济补偿金和代通知金，这对于HR来说是最大的挑战，HR可以做的就是劝退员工。而如果老板的态度是按照我国劳动法律法规处理，该给的就给，这对于HR来说是比较容易操作的，但前提是HR要了解相关的法律规定，最好是先进行劝退，如果劝退成功，HR就可以为企业省下一笔钱，企业就不用为员工支付经济补偿金和代通知金。倘若劝退不成，再按照相关法律法规处理。

    3、了解解雇员工的态度。

    对于解雇员工来说，如果知道是被公司解雇，心情自然不爽，但既然公司决然让自己离开，员工也不好强留。HR在解雇面谈没有开始之前，最好通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况，包括性格、爱好、工作态度等，正所谓知己知彼才能百战不殆。如果企业是强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么HR要进行解雇操作就一定不会顺利，这是提前做最坏的准备。如果员工是因为业绩不好导致被公司解雇，而员工也觉得没业绩无脸留在公司，这对于HR的解雇操作是比较容易的，当然前期的证据收集不能少，HR要通过搜集相关证据证明员工是因为业绩不好的原因解雇员工的，也就是不能胜任工作岗位的要求，通过培训之后还是不能胜任工作岗位的要求。解雇员工的态度，直接关系到接下来的解雇面谈和解雇操作，这对于HR来说是必须要了解的。

    4、通知者要合适。

    从程序来说，解雇工作既然交给HR，那么通知员工被公司解雇的任务也就非HR了，但HR在操作过程中，不妨学会借力，建议人力资源部派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通，由其上级领导通知是比较适宜的。理由很简单，作为上级领导，解雇员工还是比较信任上级领导的，由解雇员工的上级领导通知，往往能让解雇员工感到对其重视和关心，解雇操作也比较容易，而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工，知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好，其中的分寸拿捏，解雇员工的上级领导是最清楚的。最好是上级领导先跟解雇员工谈，谈好后上级领导再叫HR一起跟解雇员工一起谈，这样的安排是比较自然的，也容易让解雇员工接受。在谈之前，HR要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明，由上级领导跟解雇员工解释清楚。合适的通知者，可以缓解解雇员工抵触的情绪，从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。

    5、通知时间要适宜。

    通知者的选择很重要，通知时间的选择也很重要。如果解雇员工刚好心情不好，遇到了什么烦心事，这时候通知是不合适的。明智的做法的是，等解雇员工心情好后，在选择一个合适的时间通知，那样总比在解雇员工心情不好的时候通知好很多。人家本来心情就不好，你在通知人家被公司解雇，那不是等于雪上加霜，人家不跟你闹才怪。另外，通知时间最好选择在员工不忙的时候，如果员工正在忙工作，不宜通知，以免影响员工的工作积极性。最好是在周一上班开会后通知比较适宜，这样一方面让员工有时间寻找新工作，另一方面可以将负面情绪降到最低。如果是周末通知，或者周五通知，会使员工有更多思考的时间而产生不良的情绪。

    6、创造良好的解雇面谈氛围。

    创造良好的解雇面谈氛围，需要注意三点：一是准备好解雇面谈提纲。在解雇面谈之前，最好先列出一个面谈提纲，说什么合适，不说什么合适，解雇面谈准备工作还是要做好。二是注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中，态度要坚定，语气要平缓，措辞要明确，避免用幽默的话语中伤员工。三是注意聆听员工的意见表达。在面谈中，除了向解雇员 工说明解雇的相关事宜，也应聆听员工的意见表达，即便员工反应过激，也不应与其争锋相对，用冷处理的方式化解。创造良好的解雇面谈氛围，能够最大程度上促使解雇顺利进行，除此之外，控制解雇面谈的时间也是十分重要。

    7、解雇补偿方案避免出现讨价还价现象。

     解雇补偿方案应该是在解雇面谈开始之前就已经拟定好，然后再跟解雇员工说明。一般来说，部门负责人先上报解雇员工名单和去留意见，然后HR经理跟部门负责人沟通员工去留和辞退补偿事宜，HR再根据讨论结果整理解雇补偿方案，HR经理和部门负责人签字后上报总经理审批。一旦解雇补偿方案确定，就不要轻易更改，在跟解雇员工面谈过程中，要向其解释和说明解雇补偿方案的内容，以及公司解雇政策和劳动法律法规，用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜，避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。

    8、注意规避劳资风险。

    既然是公司解雇，那么作为公司一方要注意规避劳资风险，而规避劳资风险的措施可以概括为三个方面：一是严格执行解雇手续。与员工离职手续不同的是，解雇手续是：1、部门负责人上报解雇员工名单→2、制定解雇方案→3、报总经理审批→4、通知工会组织→5、公示解雇决定书→6、通知解雇员工→7、解雇面谈→8、解雇员工办理工作交接手续→9、解雇员工工资结算及停办社保→10、与解雇员工签订《竞业限制协议书》→11、向解雇员工发《解除劳动合同书》→12、劳动监察部门备案→13、相关人事档案的归档保管。这是比较规范的解雇手续，其中的与解雇员工签订《竞业限制协议书》是针对掌握公司的商业机密、财务状况、核心技术的岗位的，对于普通岗位不需要签订《竞业限制协议书》。在办理解雇手续过程中，需要员工本人签收的文件有五份，包括《员工解聘通知书》、《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。除了相关文件需要员工签字之外，在解雇面谈过程中，最好有相关的录音录像，这样就能形成完整的证据链，可以最大程度上规避劳资风险。需要提醒的是，在解雇员工工作交接过程中，对于员工使用过的机密文件和财物，要及时做好保密措施，以保证安全性避免机密外泄。当然，最好就是在解雇面谈中，通过劝退的方式让员工选择自动离职，这样企业一方面降低解雇员工的成本，同时也能降低企业的劳资风险。

    与员工主动离职相比，解雇是员工被动离职，员工心理多少有些不情愿，不配合的情况也会时有发生，这时候，这就要求HR准备工作要做细，最好能有多套方案应对，做最坏的打算，做最好的安排，动之以情又晓之以理，坚持原则又不失灵活，最终的目的是让解雇员工配合，让老板满意。

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