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HR聊一聊,如何把员工的离职风险降至最低?

我也要提问
  离职管理作为一项基础工作,大部分公司都建立了规范的操作流程,但是在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题。我们是一家成立5年左右的公司,现有一名老员工离职,也按规定提前一个月告知了公司,但是交接了三周之后,尚有多项工作未能交接完毕。同时该名老员工也比较自私,涉及到其岗位核心技术的工作,都交接的比较模糊,导致接手的新人不能尽快熟悉岗位工作。
  请问各位牛人,我们该如何做好员工的离职管理,把员工的离职风险降至最低?
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离职管理重在如何建立有效机制
作者:梁恒源 广东广州  美业HRD 从业9年 擅长组织人才发展、招聘、员工关系...
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       员工离职的原因很多,大的不外乎两点:钱给少了、受委屈了。细化成小的原因,比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因,也有组织方面的原因,比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。企业要想有效控制员工的离职风险,最好的办法就是做好员工的离职防范,做到防患于未然。


1、完善人事制度。企业制度也是企业文化的一方面体现,它直接影响员工的行为。企业要想留住优秀员工,就必须做到未雨绸缪,制定有利于优秀人才工作和成长的政策,在离职环节,作为部门内部交接内容,我们需要有个交接清单,清单上列明交接工作内容,必须部门负责人审核签字确认交接内容和填写离职申请才能算正常离职。

2、人情干预。一些员工的离职,往往是因为缺乏有效的沟通。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题,员工的意见与抱怨无法有效传递到企业高层,上下级之间缺乏互动交流。因对企业不满而突然离职的员工,其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的,而且员工在离职后往往会发泄对企业管理层的不满,甚至贬低企业的形象。这个怎么破?做好离职面谈是关键,作为人力资源部门应该树立这样一种机制,就是让各部门负责人都重视即将离职的员工,做好离职面谈,包括离职真实原因的挖掘,疏导员工心中的不满,做好人情干预的引导。打消离职员工的顾虑,希望企业跟员工之间“再见也是朋友”。

3、建立人才梯队建设。对于许多企业来说,某些员工的离职之所以会使企业感到突然,猝不及防,其实都是因为企业内部缺少有效的人才梯队建设。我们企业差不多一千人,每年年底我们都会做人才盘点,根据人才盘点的结果,我们会做好管理梯队和技术梯队的人员安排,保证企业有充足的人才资源来保证企业的发展。不瞒你说,我现在就在忙这个呢!


4、建立人文关怀的氛围。每个人都需要爱,需要父母的爱、需要爱人的爱、需要朋友的爱、需要同事的爱,也需要单位的爱。一个好的企业,必然是充满爱的企业;也只有充满关爱的企业,才能留住优秀的员工。所以平时的员工活动还是要重视的。


5、离职阶段跟踪。

离职跟踪一般涉及离职手续、离职谈话与离职送别。对于经过挽留还是决定离职的员工,企业应该为其办理离职手续,而不要人为设置障碍。如果一名员工打定主意要走,有行政手段也阻止不了,因为留得住人留不住心。同时,在办理离职手续时,应该与离职员工进行面谈,面谈内容根据企业与离职对象不同而有所区别,但至少应该包含以下内容:

(1)对离职员工以前的工作的充分肯定,感谢其为企业作出的贡献;

(2)征询离职员工对企业的意见和建议,员工在离职时讲的话一般比较真实,可以为企业管理的调整提供可靠的参考;

(3)对离职员工提出希望和要求,如工作交接、离职后的行为等。当然,对于某些对企业曾经作出过重大贡献或担任一定职务的员工,还应举行一定的欢送仪式,以表达企业对他的尊重和情谊。同时,企业还应建立离职人员的档案。


       对于员工离职,企业要有开明的态度,建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念,为员工提供一个光明的发展前景,并且提前做好离职的管理应对工作,企业就会在离职问题上变被动为主动,为组织的可持续发展提供优质的人力资源支持。

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刘学生

刘学生 2017-11-16 10:02:20

分析的很全面,HR要成长,员工离职就必须有这些机制。 回复

成功到天天吃海底捞

成功到天天吃海底捞 2017-11-08 15:55:17

但是有很多人离职根本不愿意再多说什么,不过离职无外乎钱太少或者心不开心 回复

goahead

goahead 2017-11-02 17:10:19

学习完毕 回复

吕不韦23922

吕不韦23922 2017-11-02 16:00:34

谢谢汾 回复

泛滥的小青春

泛滥的小青春 2017-11-02 15:35:40

真的很棒,可是我们在离职面谈时候,员工还是不愿意说心里话~感觉都要走了,说了有什么用! 回复

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离职管理,不是离职才管理
作者:莫宁丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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离职,是员工在企业的一段职业生涯的结束。在离职环节上,人才流失会给企业带来损失。这个损失,一种是有形资产实际损失,如客户流失,资料缺失,合作方的中断;另一种是无形资产损失,即对雇主品牌造成的负面影响。

俗话说,天下下雨娘要嫁人,一个员工下定决定要离职的时候,公司是拦不住的。但是,这不代表说,公司就什么都不能做、不去做,眼看着员工的离开。在离职管理这块,我认为可以从以下几个方面来进行。

制定规范的离职流程

一般较为规范的离职流程,可以说从根本上杜绝了很大的离职风险。包括:离职申请、填写离职单、工作交接单、办公物品交接单、离职面谈、交接审批单、社保公积金停缴、户口档案党组织关系转移、离职证明、离职材料存档等手续和环节。

离职工作必须注意每一个细节,需要讲求技巧,同时要有文字、数据、签字等记录...

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离职风险——从离职表现到管理再到离职管理
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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HR聊一聊,如何把员工的离职风险降至最低?
看到这个问题,就想到其实只需要看洗律师的就行了!但还是顺便来凑个数!一般来说作为企业方对主动离开的员工的离职必然会带来一些生产经营方面的损失!而对于企业想除名、想辞退的员工则往往会给企业带来部分血脉的注入与部分业务的新生!当然无论是否主动离职,只要能配合办理离职手续一般还是不会带来风险太大!而如果是另有用心的员工,也许就会风险重重!带走客户?带走技术?带走资料?抓企业漏洞搞臭企业?走诉讼整赔偿破坏企业形象?等等可能!
很多人在未递交离职申请前的一段时间,有的人会表现得若无其事,有的人会形之于表!而无论什么样人都会有一些相较以往的异常表现。如果带着离职研判的心理去观察往往还是会有一定的收获!
、新人因为双方觉得不合适要离开——往往说走就走,只留给一个潇洒的背影。少犹豫,不讲究。不用费心沟通。
、老员工觉...

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离职也需有效管理!
作者:HR管理培训师顾文豪 云南昆明  HR训导师,人力资源全国理事会理事,中华企业教育百强十...
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    正是一些HR伙伴的想法,导致不少中小型企业和初创企业,在人事管理制度不完善的情况下,被很多的离职用“无声胜有声”的方式狠狠的报复了企业的“有眼无珠”。针对这件事情,也给不少企业在离职后,带来了诸多人事法律纠纷和沉重的代价,让我们不得不警醒,离职也不是一件小事,也需要我们企业领导高度重视,HR部门同仁们的认真重视,离职也需有效管理。


在国家进一步重视劳动关系的和不断出台各种有关劳动合同细则、办法和司法解释的背景下,员工的流动既是一种企业优胜劣汰的自然现象,但也需要我们从事人事管理工作的HR伙伴要重视离职管理,很多用人单位在求贤时表现出的热忱渴望之气让一些人才为之感动,但当人离开时就冷若冰霜,甚至反目成仇。我很不理解这样的对待员工的方式,会不会令仍在职员工感受到心寒呢?难道就因为将要离开的人员不再为你工作...

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离职风险有哪些?如何防范?
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类型:。主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此,大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。
风险一:关键技术或商业秘密泄露
应对措施:
1()对关键人才签订竞业禁止协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯,人才的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸缪,利用法律手段尽...

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​离职风险,可以这样来管控
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  针对本案,提供以下思路供参考:
  1:搞清状况。  另外,按照职责和要求,是不是必须交接清楚,还是只需要说明实物和电脑资料的具体位置就可以了,新人不熟悉工作是能力、经验问题,还是因为交接不清,或者新人主动性差;如果不是职责范围内的交接事项,即使制度如此规定,离职员工也是可以拒绝的。
  2:说明利害。  3:多人劝导。  4:若还固执。  直接处理可能有那么些顾忌,可以采取侧面攻击嘛,可以检查是否在外兼职、有否经济问题、是否泄露秘密等,搞技术的多半存在泄秘、兼职等情况,有点职位的,也容易经济出问题,而且可以让某人去给他吹风,甚至说可能掌握一些证据了,但如果配合好交接,公司也不会太计较这些的。
  在这些方法都无效时,如果确实存在某方面的问题,就按公司规定处理,达到严重违纪的就辞退,或者直接来协调派出所来处理,也可以直接诉讼。
处理完该老员工...

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离职风险防控:规范管理,预警为先
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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   员工离职往往是企业劳资风险最集中的方面之一,因为当员工选择离职后,心就不会在公司了,所以就不会有所顾忌。在这种情况下,如果企业的离职管理没有规范的操作流程,或者即便有规范的离职操作流程,没有按照离职操作流程进行,就很容易产生劳资风险。离职风险之所以产生,原因无外乎两个方面:
  1、企业离职管理不规范。
  企业离职管理不规范,主要表现在两个方面:一方面是企业没有规范的离职操作流程,员工离职管理处于不可控的状态,员工说走就走,或者提出离职申请后,员工找到下家后就不来公司上班了,也没有办工作交接手续。另一方面是企业虽然有规范的离职操作流程,但没有严格按照离职操作流程进行,员工离职“因人而异”,有的员工离职,领导不想留就让HR当天给员工办离职手续,有的员工离职,领导想留但员工依然选择...

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离职交接重在“交”还是“教”?
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  几乎所有的公司都规定了员工离职流程,包括离职申请、填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档……甚至包括离职分析与离职员工的后续管理,但很少有公司将离职管理的每一个环节落到实处,并做好数据纪录。
  事实上,再规范的离职流程,仍然有很多问题在员工离职后暴露出来。如OA等各种账号未及时收回、注销;工资余额不够扣社保;资料缺失,商业秘密泄露,客户流失……离职管理不是为了走流程,每一个流程必须有相对应的表格,达到预期效果。
  各种账号未收回注销,暴露出我们在账号管理方面的随意性;社保余额不足,说明我们在离职时间节点上控制不到位;商业秘密泄露,间接说明我们在日常的商业秘密管理和业务资料管理等方面办法还不多……离职管理,...

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1703
透过离职管理观企业流程管理
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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员工离职,工作交接是企业的一大痛点,在HR交流时,听到过各种奇葩人奇葩事,比如:
1)员工离职,将全部资料删除的;
2)员工离职,不交接工作,今天打报告明天就不出现的;
3)员工离职,引发商业保密甚至国际案例的。
另外还有,员工离职顺走日常办公用品的,总之各种离职闹剧层出不穷。与题主提到的情况相比,有过之而无不及啊。但是,为什么会出现这样的闹剧,应该如何避免呢?个人认为这不单纯是离职管理问题,更应该追溯到企业流程管理的根源上。


首先,你做什么工作。
看到这个问题,同学们是不是想拍砖了?做什么工作,职位说明清楚摆着,这还用问?那么我要反问了,请列出公司内三个你最清楚的职位工作,包括工作内容、工作汇报、工作流程、跨部门协作、直接对接人信息(包括喜好、方式、效率等),如果换成你去做同类职...

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规范离职交接,更要注重平时细节
作者:流音桥 上海杨浦区  十年以上管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业管理...
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一、问题梳理
1、成立5年左右的公司,现有一名老员工离职。
2、已按规定提前一个月告知,但交接三周后多项工作未能交接完毕。
3、老员工涉及到岗位核心技术的工作,都比较模糊,导致新人不能尽快熟悉岗位工作。

二、分析建议
1、工作在平时
(1)关键工作内容管控
我们观察一些大公司的管控流程,我们不难发现个人英雄主义是很难体现的。为什么?因为他们通过系统、流程记录及分割等方式,把关键的工作内容和信息留下来,不会被你带走,或者说即便是给你带走也不会对单位造成太大的影响。在项目管理上,公司不应该只关注结果,而是尽量严格把控员工的项目计划、项目实施进度、项目总结,以及最终的项目核心内容。
如果谁接触过ISO体系的,应该对这个就不陌生。
按照ISO体系管理要求,所有的工作内容应当有...

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1853
事务性的工作依靠制度去规范最为有效
作者:云舞一休 广东广州  HRD,高级企业人力资源管理师,经济师
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再来说一个大前提,真正影响离职的,是在职用工管理过程中是否规范,是否存在纠纷,是否存在相互伤害。如果存在,那么再规范的制度或者流程,都很难约束做好离职工作。所以说,离职的风险和各种不愉快,不会单单是离职不配合这么简单的原因,重在人力资源过程管理,注重相互尊重和痕迹保管等。同时,一定要约定离职要交接什么内容,否则仲裁或者司法部门会认为是用人单位在故意刁难劳动者。
第一方面:办理工作交接是劳动者义务
基于这个条款,用人单位可以在规章制度或者劳动合同中约定工作交接的权利,或者将支付经济补偿金和办理工作交接绑定,若劳动者未办理工作交接,用人单位可以拒绝支付经济补偿。如无经济补偿,可以考虑奖金等其他因素约束。

一是交接岗位工作:手中负责的工作,已完未完都要交接清楚,列举交接清单,有交必有接,双方签字确认。
三是交接帐号密码:员工在公司各个...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

165楼 高达14194

不仅仅是待遇留人,还要看工作环境,领导者的艺术。精神愉悦心情好,也是关键因素之一。

2017-11-20 13:01:26 回复 赞(0)

164楼 爱笑的蝴蝶

他本人的表现属于常规现象,能配合提前说已经算不错了,但是怎么办呢,想走是留不住的,也不乏有人为了加薪。说重点吧
1.直接上级要对他的工作比较了解
2.建立每天写工作计划和总结的工作内容
3.建立储备人才

2017-11-02 23:59:40 回复 赞(2)

163楼 麦不想兜的Ariel

完善公司漏洞,凝聚人心

2017-11-02 22:38:02 回复 赞(0)

162楼 海边的燕子

一.技术资料由IT定期检查是否已由开发人上传存至指定公共盘;并设定相关权限,如对资料只能上传不能修改、刪除。二、阶段人才培养,不能把所有工作核心集中到一个人身上,防范于未然。

2017-11-02 22:08:44 回复 赞(0)

161楼 四乡

完善用人机制,梯队建设,人才储备,重要岗位备胎制。

2017-11-02 21:35:57 回复 赞(0)

160楼 微笑晓晓

首先逐一对那些影响力的人物进行近距离洽谈,给予他们信心你障及必要的承诺。然后开展近距离互动的活动,做一些有意识的干预,让一次潜在风险消于无形中!

2017-11-02 21:33:21 回复 赞(0)

159楼 shelly123人力

很多工作应该在平时就下功夫—平时应该对工作进行梳理,形成书面材料固化,以利未来交接。临时报佛脚,问题百出

2017-11-02 21:30:34 回复 赞(0)

158楼 古怪的西瓜17010508

受教了。

2017-11-02 21:28:05 回复 赞(0)

157楼 郭嘉09430

好好学习

2017-11-02 21:18:57 回复 赞(0)

156楼 春眠

好好学习,天天向上,谢谢

2017-11-02 21:17:07 回复 赞(0)

155楼 英英17103115

学习了

2017-11-02 21:06:46 回复 赞(0)

154楼 月月无敌

学习班委会扣工资

2017-11-02 20:46:56 回复 赞(0)

153楼 fsl15047869335

学习了

2017-11-02 20:32:12 回复 赞(0)

152楼 婷婷心语

学习了

2017-11-02 20:25:39 回复 赞(0)

151楼 张先生天湛蓝

学习了

2017-11-02 20:19:03 回复 赞(2)

150楼 波利海妮娅65176

学习,吸取经验。

2017-11-02 20:14:43 回复 赞(2)

149楼 风的味道1977

感谢分享

2017-11-02 19:45:36 回复 赞(0)

148楼 nulidr1

学习了,谢谢!

2017-11-02 19:33:38 回复 赞(0)

147楼 momolei

学习

2017-11-02 19:31:36 回复 赞(0)

146楼 高绪俊xiyao

学习了

2017-11-02 19:22:42 回复 赞(0)
礁石上的浪花

礁石上的浪花

学习中

2017-11-08 21:58:42回复

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