如何正确对待那些说自己又忙又累的员工？

最近看了一本书，纠正了我对努力的定义，曾经我也如题那般，认为自己很努力了，却得不到相应的回报，这样的“不公平”缠绕了我很长很长的时间，值得庆幸的是，我并没有因为感受到的“不公平”，而停止了对理想的追逐，在一定时间的累计下，一步一步走到现在，如今的我依旧距离理想还很远很远，不过就这一点点的进步也能让我有截然不同的感受，就比方说我终于知道了为什么我当时感觉自己很努力，却没有得到相应的回报。

相信很多HR和我有过一样的经历，老板拼命让HR招人，人招到了，一周不到，老板突然一声令下：你去让那个小张走人。抓狂，怒骂：老板你个疯子……

这样的情形是否很熟悉？老板这样疯狂的表现，只因他需要可用之人，如果员工不能给公司带来和薪酬对等的价值，在老板心里都是很不舒坦的。通常我们用工，有以任务完成结果给予报酬的，也有以劳动时间的长短来定义报酬的。相信大部分的情况都是后者：以时间长短来决定报酬。这是一个非常普遍的现象，其实我们HR多数情况也是以时间来定义报酬的长短的。大家身处于以时间定义回报的环境，很多人就养成了一个时间至上的奇怪逻辑，比方说：以时间长短来定义自己是否足够努力。员工有这样的想法，老板何尝没有呢？对于老板来讲，每天努力地做完八个小时，他每天看到的成绩是一样的。那就应该拿相同的薪水。而如果我们打破这个奇怪的逻辑，就要停止以时间长短来衡量努力的标准。

有的员工，入职两年了，没有得到提升。而同样的环境下，有的员工能在半年左右就態得到提升。拼的难道是8个小时的时间吗。你有没有注意过，每个月老板最在意的东西是什么？我认为是财务报表，不管是人力成本的核算，还是经营成本，本月营收利润D等等，凡事与财务相关的表格，老板们看得特么地仔细了。这个现象让我意识到，老板们都是一群精打细算的家伙，他们所管理，所关心的任何事情都是：成本最低，效益最高。我们所付出劳动力后，所得到的回报通常都是成正比的，因此想要更多的回报，就要让老板们认为：我们能帮助他降低成本，提高收益。

我们可以通过以下两点来帮老板降低成本提高收益：

1、 自我能力的提升，提高工作效率，在有限时间内完成更多的事情；

2、 提升专业水平，减少失误率，减少失误成本。

以上两点，指的是通用能力与专业技能的提升，我们只要在这两个地方着重改善，就能获得加薪的机会，就比方说打字速度60的打字员，和打字速度120的打字员，老板肯定更喜欢后者的速度和效率，从而给予相对更高的薪酬。

我们要如何改善公司里的这种以时间长短定义是否努力的现象呢？

1、 制定目标：让员工清楚了解到本职工作内容

2、 制定考核指标：让员工的所有努力都得到书面记录

3、 及时反馈：通过目标与考核指标情况，具体分析员工的工作情况，每月按时面谈进行及时反馈

4、 建立竞争环境：让员工看看谁比他更优秀，为什么，了解到点子上，及时改进

5、 通过奖励进行实质性反馈。

如果真有员工要求加薪，这时候我们应该请他坐下来，好好谈谈，HR应该重点了解他平时忙什么，为什么会有这样的要求，他工作完成情况怎么样，有反馈的指标吗？很多事情都需要深入了解清楚，再对症下药。毕竟涨工资是明码实价的事情，那工作成绩也需要明码实价，相信如果发生如题所言的情况，可能是平时没有特别注意员工的工作情况，才难以解决。如果非常了解员工的工作情况，给公司所带来的价值，那就可以直截了当和他讲，毕竟他能来谈工资，那HR就不要不好意思说他的工作没做到位。如果实在不好意思说，那就拿出绩效分，对比好再讲。

最好的结果，当然是通过一次次深度的谈话，帮助员工认识自己，在工作能力与技能上越来越好，从而真正达到涨薪的目标。HR所管理的人，都是与思想与灵魂的，我们面对的是人不是物，因此很多时候，我们的答案并不是：可以，不可以，这种截然相反的选择题。我们的答案有很多:比方说现在可以涨薪、你达到什么目标的时候可以涨薪，这样都属于正面的选择题。当然，这也可能变成一道问答题，探索题等等。

让员工看到目标，了解自身情况，及时得到反馈与嘉奖，相信抱怨会变少，自我的激励会变多，到时候员工讲的不再是自己很努力了还不涨工资的抱怨，而是我要如何努力以实现涨工资的目标。

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最近有HR同行给我留言，问的问题和你描述的简直如出一辙。发了十几条，洋洋洒洒上千字，详细的描述了她所在公司的情况，以及她现在的处境，面临的问题。大概情况是这样的，他在一家百人规模的小公司做HR，办公室三个人，她做HR的事务性工作，一个小姑娘做行政，还有一个经理。

这个HR朋友，郁闷的是，今年上半年，她的上司离职了，平时的工作中，她做的事情是那个行政小姑娘的2倍以上，说自己又做招聘，又做新员工培训，又做薪资核算，还要负责一些领导随时安排的事项，而那个行政的小姑娘，每天几乎就做做办公用品领用，打印打印文件，然后就坐着玩手机。

现在部门没有负责人了，为什么不让自己升上去？还有三个人的工作分摊到两个人，竟然不涨工资，只是发了月度奖金？自己这么辛苦这么累，那个同事小姑娘天天玩手机，为什么不让自己当经理，为什么不给自己加工资？（感觉这些都是她应得的一样~~~）

看完她的留言，我没有回复。年轻人，可能对比的范围通常都只会是自己身边的人，如果视野能够大一点，再大一点，说不定很多想不通的事情，就都想得通了。

过了几天，她又来留言了。因为不死心，觉得自己又忙又累（尤其是对比同部门的小姑娘，好像是关系户来着），她认为现在自己必须和这个小姑娘区别对待，才能证明自己的付出得到了回报。于是，自己跑去找老板娘谈判，希望要么替自己争取到经理的职位，要么能够得到长期的加薪。结果你们猜怎么样了？

没错，她失败了，老板娘用几句安慰话就把她打发了。大意是，你的忙我都看在眼里，我也认为你比那个小姑娘工作努力，公司也有意培养你，但是现在我们认为没必要设置经理岗位了，只要把你们手上的事务性工作做好就可以了。等明年公司业务扩大了，管理加强了，经理的岗位一定是你的——看，当老板的多会画大饼啊！

这次留言，她没有再提出新的问题，而是有些伤感，觉得职场太黑暗，自己的付出得不到认可，有点怀才不遇的忧郁，也有点认命了。

我问她，你为什么不选择跳槽？她立马回了一大堆理由，什么小地方机会少，大多数公司都是这样的管理不规范，没有什么像样的机会让自己去选；什么未婚未育有风险，什么家庭情况不太好……对了，她还说，公司大小事务都是她负责，公司不能没有她，很多事情会乱套云云。

总之，她一边满腹牢骚的抱怨公司的问题和不公，一边又想留下来获得个头衔的认可。你们有没有觉得，身边有很多很多这样的HR。尤其是在同行群里，几乎每天都会听到很多吐槽公司，吐槽老板，吐槽同事的故事。但是你很少听到他们谁说，因为公司不够好，而自己足够好，能力强，有自信，所以自己可以抛弃这个不识货的公司，选择更好的机会去——没有，或者说，很少。

大部分一边喊着自己又忙又累的人，一边还是在原地踏步。因为他们拒绝改变，拒绝成长。

提问的HR有一句话说的非常棒：很多员工认为自己付出了很多，但在HR和领导的眼里并没有多少加薪的价值。这些人的职业生涯没有大的意外，大概就会一直在事务性工作中蹉跎了。一边抱怨，一边干活，一边骂着，一边累着。然而，这群人中，几乎没有人会去反思，到底为什么加薪的人不是他们？

人和人之间，最大的差距，不是学历，不是知识，不是经验，也不是人脉，而是认知的差异。

不可否认，职场上很多人，自从走出校门就不再看书学习了。每天就是完成任务似的完成工作，重复的技能用了三五年，甚至十几年，从来没有升级过自己的大脑和认知。比如我文章开头提到的那个HR，在她的意识里，不给她升职机会就是老板娘故意刁难她，不喜欢她。而从来没有想过自己的能力和经理岗位的要求到底有多大差距，该如何让自己尽快达到哪个层次？她不会想这些问题，因为她的认知就在那里。

还有一部分人，知道要学习，要进步，也愿意花钱去投资自己，买课程，上直播，他们每天把学习安排的满满当当，不断的听课，不断的求教。但是进步却微乎其微，为什么？因为，他们只知道吸收，却没有消化，听到的都是别人的知识和经验，根本没吸收，内化为自己的东西。这种学习的认知，有些形式化了，基本上等于花钱抚平自己的认知焦虑。

真正在职场上越走越远的人，不仅要学习，而且会学习，笨方法，只会事倍功半，前进的速度远远赶不上别人。掌握适合自己的学习方法，找到自己的学习目标，排除学习障碍，不断总结反思，除了提升自己的岗位工作技能，还会在个人综合素质，通用素质，比如沟通能力、思维能力、写作能力等方面，提高自己在职场的竞争力，从而掌握选择的主动权。

那些职场大牛们，即便已经年入百万，他们身居高位，财富丰盈，也还在不断升级自己的认知体系，不断去接触更高层次的人，与高手对话，与牛人沟通。不断把自己的知识、经验和技能，进行归纳、梳理、迭代和输出。

我从来没有见过真正厉害的人成功的人，每天以抱怨度日还能变得厉害或者成功的。最后讲一个励志的人物吧，我认识的一位女性创业者—

她常常一天工作18个小时，会议一个接着一个

一天之内往返北京和外地，早上飞过去，晚上飞回来

为了让自己有时间学习，每天4点起床读书写作

为了保证身体素质跟得上，再忙她都会抽出1小时的锻炼时间

为了保持身材比例，她饭量很少，甚至吃东西用克称计量

为了保证身体循环，她每天4L水，有专门的助理负责她什么时间段喝什么东西

你看，别人忙着越变越美，他们没时间抱怨。我们虽然无法做到这样努力又精致的生活，但是起码，不要让自己成为一个整天抱怨的职场的“祥林嫂”。

学会换一种方式看待问题，让自己的认知不断升级突破，才能让这种“又忙又累”的抱怨，成为一种“又忙又美”的励志。

哈喽，好久不见，各位卡卡有没有很想我~嘻嘻，想我的宝宝们，福利来啦！！！

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直达链接：空降兵如何在企业生存    https://www.hrloo.com/vclass/54/3064

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如何正确对待那些说自己又忙又累的员工？

很多时候我们都说企业是趋利的，而我们人也往往是同为趋利的！所以在我们工作的目标定位在名利的时候，我们也得反身想想企业在我们身上得到了什么？那么，无论你是有多忙，多苦，你为企业贡献了什么？是你的劳动力？还是你为企业做出了什么？还是你为企业收获了什么？

再看题主说的情况：有人说自己工作努力，忙而累，公司不关心，不加薪。自认付出很多，但在领导眼里却是无价值的平常劳动！？还有假装忙碌的同学无法分辨？

说自己忙而又累的员工有三种：一种是负责工作太多，真的忙累，且为公司在奉献；一种是真的忙累却只是无序忙，瞎忙；还有种就是假忙碌为避免更重的担子或挣表现了！

对于第一种工作积极忙而有果的人：我们当然要进行肯定和表扬并予以加薪对待了！不对功臣嘉奖，那不寒了同志们的心吗？

对于第二种无序忙，忙而无果的人：我们需要进行引导，并帮助他们将工作厘清重点，做好工作计划，让他们分清工作重点，做好时间管理的让自己的劳动更有效果！

对于第三种装忙、挣面子成绩的人：当然需要我们按照工作职责及效率检查督促其工作任务完成情况，工作负荷是否太低、不匹配其待遇等。要求其做好计划并按计划完成任务，同时匹配其待遇，让其工作满量！

一、给积极的人再度鼓励积极工作——满足需求

给人满足需求，提高待遇的方法有多种：一是减负；二是加薪；三是晋升；四是机会；五是表扬；六是如给予其亲人等机会的其他奖励等。当然还有许多对其有益的的东西或时机都是一种待遇的表现。总之我们要表扬并鼓励其积极性，让其能更努力的工作，然后收获更多的待遇，满足其更多的需求。我认为在做好物质精神奖励外还应做好以下工作：

1、帮助其认识工作并更好的完成工作。给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，与其让员工揣测公司发展前景，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

2、提供企业政治待遇，让员工能发声参与决策。对员工声音的的倾听和让其讲话也是种尊重和待遇。作为领导应该多倾听员工的想法，并让员工参与制定工作决策，并尊重员工的建议，并对员工的问题和建议给予回复。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

3、员工需求满足要按其个性需求。每个员工都会有不同的需求，想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的深度积极性。作为领导要必须针对员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

4、让员工因为自己的兴趣爱好而工作。学校老师常说兴趣是孩子学习的动力。而员工也有自己偏爱的工作，让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

二、给无序忙而无果的人给予引导和帮助。

很多时候，我们看到他人忙到火热，却没有什么成绩时，我们在心里也会为他着急！就象看电影入神时，看到偷袭的人就在其身后，总想提醒主角却干着急一样。而对于我们的普通一员工，他们无序工作，忙而无果，不是他们的错！而是我们作为领导的无为，他们不清楚工作职责，没有给他们明确的工作指示，没有教导他们做好推进安排，没有指导他们完成工作。其劳动没有多大价值的原因主要在于：

1、对工作的目标不清晰： 这个情况尤其容易发生在刚工作不久的人，很多情况不熟悉，工作的方法还没有完全掌握，在接受任务时不一定弄清楚了，又往往不去问，照自己的理解来做，做了一半时间过去很多发现做的方向不对。

对于这样的情况，分配任务的一方最好让对方重复一下任务，并简述将使用的方法，确认无误后再让其开始，并且对工作的过程进行了解。对于接受任务的一方最好跟对方确认一下任务，确保自己的理解与对方的需求一致。

2、工作方法或能力存在问题：同样一个任务，不同的人做效率差异很大。一般对工作比较熟练，勤于思考的人工作效率更高一些。效率高的人往往在开始一个工作前，对工作的目标、所采用的方法、需要的资源进行规划，确认后开始实施，这样会大大提高效率。具备快速学习、快速找到关键点、沟通能力强的人工作效率自然就提高了。

3、时间管理有问题：因为没有合理安排好自己的时间，而导致很多工作完成一半，或本可以放在后面的事而导致紧急的事没有做好，是一个人对工作完成无序无效的因由中一个比较严重的因素。

如：工作性质一样的，就可以安排在同一个时间段里一起完成，把零散的工作集中到一个时间段里处理，每天几点集中处理劳保，几点检查卫生等……免得做事没有头绪，想到一件做一件，耽误自己的时间又耗费很多精力。

见例：一个员工在和主管谈周工作计划的时候，自己座位上的电话一响就会跑回自己的座位接听电话；一个员工在和总部召开视频会议的时候被其他部门一个人临时要求提供资料就离开会场帮忙整理资料了；一个管福利的员工一个月要到市公积金中心去3次……

确定在做一件事情，最好将这件事情一口气做完，尤其是不适合中断的事情。和主管谈周工作计划应该是比较重要的事情，而电话响未必重要，两件事情同时出现的时候可以做一个选择；与总部开视频会议应该比较重要，除非认为这个会议很无聊，不参加也罢。如果其他人有工作要帮忙，是否可以告诉对方自己现在在开会，大概几点结束，在结束后帮忙如何。对于到公积金中心办理缴纳、停止或代员工领取业务如果每月集中到1天去办理，可以节约很多时间，对于零散的工作可以集中1个时间段处理。

4、做好工作计划与结果汇报：在2017年2月的有关“每天很忙，领导却觉得什么都没做，我该怎么办？”的分享中我曾就如何让自己的成绩显化，需要《对上领导要求，做好数据汇报，成效显然》https://www.hrloo.com/lrz/14101616.html?10000skip=true。的分享中对捋清职责工作，做好推进计划，按计划实施，数据总结汇报等进行了分享！让我们可以将多杂的工作厘清并有序有效推进。请大家参阅本处不再叙述。

三、装忙族管理——对假忙以避重担或挣表现的人的管理

人上一百形形色色，在一个企业就是一个江湖。那么在企业里有那么一两个假装忙碌的装忙族就是一个很自然的现象了。但我们要如何对待他们，却是我们需要思量的！为什么会出现？一是人的惰性使然，二是为成绩表现。

一因惰性而挣表现。有的人平日表现平平甚至较为懒散，年关将至之时却是格外勤快。是人们觉得在职场中，下半年的表现往往要比上半年更重要，年终阶段做出的成绩往往会被老板们所记住并加以放大，这是所谓的“近景效应”。也是避免让成绩糟糕的年终表现给你的全年评定减分，虎头蛇尾要不得。

二因想挣成绩表现。有的企业老板看不得员工闲，无论工作忙不忙都要将工作时间调成6天制，看到员工休息，老板心里慌得很总觉得浪费了自己给予的工资。不问员工是否完成任务，而只看是不是在忙。这样导致有的人上班时间不忙正事，瞎忙，到下班了来干活；有的就故意加班忙给老板看。

如何对待他们？

1、作为个人，我们要让自己不装忙，并远离他们。都说近朱者红，近墨者黑。我们会发现当你时常的与装忙之人在一起时，往往因为他们会延迟了自己的工作，从而让自己的效率低下，甚至会逐步的转为装忙，甚至最后遗失自己的成长之路。

2、作为工作领导计，让他们无忙可装。我们作为领导的要把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注表象形式转变为关注结果和过程相结合上来。同时将按正常的工作完成需时间及劳动力状况进行测算，给予一个合理的工作年历，让其工作在至少在满负荷的80%左右。

3、在待遇奖励上激励先进冷待后进。一般来说树立榜样的作用是为激励先进，鼓励后进，让大家同样进步。而对于装忙民之人，我们可以在评功评奖时进行正向的倾斜，同样可以将原因进行公开。表示对提供忙有效的员工的奖励。

总结：忙不是文化，有价值的忙也不是追求。张驰有序，工作有效，成长与价值共享才是我们应该追求的！

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      俗话说的好，会哭的孩子有奶吃，这点不假，可是当哭成为一种习惯，你还能吃饱吗？

案例1：牢骚满腹型

      一个岗位比较艰苦，平心而论还算比较负责任，但是她非常的会哭，身上出点汗，跑到你办公室，说你看我，多辛苦，每天衣服都湿透，那么我只能安慰她两句，辛苦了！

      后来，无论任何事情，都需要跑到我这里来诉个苦，尤其是加工资的事情，为何老板迟迟不给她加工资，她自己认为自己是最苦的岗位。

      每次诉完苦，工资依然没有加，这个时候她就会私下大叫，公司谁谁不是人，不懂人性，自己部门的人员在空调房间里吹空调，自己多么的苦，也没人看见。

      到处打听别人的工资，比下来自己不快活很多天。

      公司的监管信箱，她写的投诉信是最多的，无非就是她工作很努力，没有功劳也有苦劳，当然更多的是在诉说着某某员工的底细，该员工如何的不作为，时间长了，你会发现， 她周边的相关联的同事被她投诉个遍。起初领导对这种事情还抱着一种肯定的态度，员工有意见提出来，时间长了，领导感觉变了味道。

案例2：滥竽充数型

       从业期间，也遇到过这种类型的人，每次别人在会议上汇报工作的时候，该员工不停的挑剔对方部门的工作失误，认为应该应该怎么做，这种事情也不为过。

       作为管理人员我们理应当接受别人的批评，自己好好改进，但是有些人提出的言语是鄙视的语气，你们都不懂，管理就他最懂。

      在团体会议上邀功已经形成了一种习惯，殊不知，早已经进入老总的黑名单，还不以为然，依然做一个不知情的小丑。

      很多年前，我曾经遇到过这类人，在集团领导面前那个嘴巴可能说了，每次开会都会主动发言，貌似是一个很有想法的人，当时高层内部争斗，他对其他部门提议最多，

       最后，话说多了，分公司总经理向董事长力荐，像这种牛逼的人才就应该放在最产生价值的位置，于是就把他放在了分公司销售总监的职位上，大家不用想就知道结果了。

      几个月过去，嘴皮子功夫并没有顶起半边天，业绩更是惨淡无光。自己混的如何，早已经成为了别人的笑柄。

      其实，很多时候，做人不能太锋芒毕露，有能力锋芒毕露好歹别人还可以褒义的评价你为拽，或是霸道总裁，没实力的锋芒毕露别人评价你为装，滥竽充数的先生，在这个真刀真枪的时代，你能撑多久？

案例3：一如以往坚持加薪型

      大家有没有遇到过这样的员工，对待加薪的问题，一年可以申请个无数次，加薪申请单有空子就填写，你不批准会打破砂锅问到底什么时候可以批准。

      原则上老板会回答，等你达到这个能力的时候自然会涨，但是这个能力的设定只有老板心里有杆秤，也就是说他认为什么时候合适就什么时候合适，你的答案无法明确给他。

      但是人家的那份坚持真的让人敬佩，貌似就为了加薪而不停的奔跑。

      曾经也遇到过这种人，我说公司有规定，每年只能涨薪一次，人家就给你各种抱怨，某某部门谁都涨薪了，为什么我们不能涨薪，明明人家涨薪的是晋升了职位，他非要说他自己也是老员工，应该比别人更有特权。

      还有些部门中层曾经和我协商，说海儿，我们互相帮助好吗？你先帮我递交加薪申请，帮我在老板面前说说好话，加薪后，下次我帮你去申请，大家共同帮助，反正加老板的钱，你也就动动嘴而已。

      我哭笑，心里想，你真够聪明的，我就动动嘴而已。

案例4：威胁式谈判型

       曾经在和老总开会时，收到一条短信，短信内容大概是这么写的，该员工岗位略有变动，还没变动几天，就提出这个工作不想做了，因为领导提出岗位变动前，并没有给他承诺涨薪，自己没信心会做好潜意识就是，不加薪的工作我一点都看不上眼，也不高兴去做。

      看完后我眉头紧锁，我顺势给老总看了一眼，让老总看的目的有两点，第一：员工调岗必须双方协商，不要安排不情愿做的人来顶岗 第二：员工调岗的要求是否和员工明确，岗位职责是否要理顺，什么条件下可以涨薪。

      老总看了一下，立即发火，说这个人我不计划培养了，他如果真的不做，就让他走人得了，工作还没做就提出条件，太斤斤计较了。非要跟你明确做一件事拿一件的钱，公司这么努力的培养他做谁谁的接班人，这种人以后能当什么领导。算了，放弃吧。

       像这种，不加薪就要离职，不加薪就不变动岗位，不加薪就只做原来的事情的人，他们也很会哭，但是最终结果因为你的斤斤计较可能会改变你在老总心里的位置。

        其实，现实生活中，我们一眼能看透的就是这种会哭的人，最为可怕的是那些连哭都不愿意哭的人，因为他不屑于哭，往往这种不愿意哭的人最能干掉哪些会哭的人。

       对待哭戏，演员演到动情之处可以感染到你身边的人，大家会评价这个演员的演技非常的棒，演什么像什么？而作为会哭的你又有怎样的演技。没有演技还拿出来卖弄，小丑永远是小丑。

       古时候，大家会认为戏子无情人有情，为什么戏子无情呢，他走不出他演的角色，无法回到现实，正如我们现在身边有些人，一直带着伪装的面具活着，面具底下到底是一个什么样的你呢？

       因此，看待上面任何类型的人，我想说，最终还是以业绩和数据说话，业绩和数据都用来量化你的能力。

       个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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       看了案例，先来分享一个小故事：

      有那么两位员工，受教育程度一样，起点相差无几，但在工作上的表现截然不同：

      小A：每天一上班打开电脑就开始不停地忙，一会不停地搜索资料，另一会又急急忙忙回复客户的邮件……却未曾见她提前做过工作计划，有时候同事在她正忙的时候把一份资料就塞过来了，“这个很紧急啊，帮忙马上处理一下哈”，她只得连连点头，更有甚者，随手就给小A发个好人卡，把本来自己可以完成的事情硬是让小A帮忙完成，出于对老前辈的敬畏，小A不得不硬着头皮答应了，虽然内心有一百个不情愿，但脸上还是强带微笑地答应了，有时候自己的事情却不得不通过加班来完成了，于是，慢慢地，次数越来越多，给她发好人卡的老前辈越来越多，却已不知不觉陷入忙累阶段，但如果你让她具体说说一天或一周下来做了哪些有价值的工作，或有哪些工作成绩，只是看见她茫然地摇了摇头……

      小B：每天大部分时间都是有条不紊地处理工作上的事情，虽然有时候也会有忙得不可开交的时候，这个得益于提前做好工作计划的好习惯。小B每周日下午会提前做好下一周的工作计划，因此每天一上班前就大致知道当天的工作计划和工作量，每天早上会大致先过一下工作任务清单再开始一天的工作。有时候正忙的时候，恰好遇到同事需要帮忙，她也会先确认一下轻重缓急，再决定是不是马上着手开展另外一件事情。而对于那些老前辈硬塞过来好人卡的事情，偶尔会接一两次，但如果实在与本职工作冲突太大，她会很有礼貌并坚定地拒绝对方，慢慢地，老前辈们都知道了这不是个好捏的“柿子”，好人卡的事情反而越来越少了。小B每周中都会回顾一下前两三天的的工作进展，并及时向上司汇报，以作适当调整，每周会对上周工作做一次总结回顾，列出有亮点的地方，以及做得不够的地方，先自己尝试去解决，必要的时候，她还会请教上司寻求帮助，更好地去完成。小B 加班的时间不多，但如果你让她说出每天或每周做了哪些有价值的工作，或有哪些工作成绩，她可以如数家珍，并附上清晰的电子版……

      三个月后，加薪的机会来了，假如你是小A和小B的上司，会优先给哪位员工加薪呢？答案是不言而喻的。

      世界上没有哪一份工作是不辛苦的，但摆脱穷忙的状态，却是我们可以慢慢去调整的，分享几点小建议：

      1、以职场价值为导向去开展自己的工作，围绕为公司或上司创造价值开展工作。大到开展一次改革或活动，小到用一张报表去提升工作效率，都是可以作为的，在开展工作时，需要多想想这样做可以为公司或上司工作上带来哪些益处，哪些便利等等，久而久之，就会慢慢了解自己所做的事情有哪些是贡献值大的，哪些是贡献值小的，慢慢就会发现，高质量有价值的事情与耗时间低价值事情在工作中的占比，要想产生职场价值输出，就需要把高质量有价值的事情做出彩，有亮点；

      2、做好本职工作是核心，其他额外工作需要学会适当的拒绝。要把更多时间花在精进本职工作上，如何提升工作技能和效率上，其他的额外工作需要学会适当的拒绝，当然了，这里并不是说额外的工作一律拒绝，而是对于本职工作技能提升有帮助的，或者有利于职业生涯发展的，要乐意去接受挑战，在实践中获得经验，而对于一些低质量的便利贴工作，可以适当地拒绝，避免进入“老好人”状态；

      3、提前做好工作计划，及时回顾，总结，调整，提升工作效率。可以结合公司或上司的工作安排，提前做好月，周，日计划，并在开展的过程中注意及时回顾，总结，不断调整提升，去获取更适合自己的工作方法，提升工作效率；

      4、及时向上司汇报工作，亮出工作业绩，必要时，寻求上司的帮助，有助于更好地完成工作上的难题。用适当的方式及时向上司汇报工作，并把工作中做得不够和有亮点的地方一一列出，让上司记住你的亮点和工作业绩，对于做得不够的地方，先尝试提升解决方案，必要时，可以寻求上司的帮助，更好地完成难题，当难题一个个被完成时，你就给上司留下了可以担当重任的印象了，离升职加薪就不远了；

      5、积累有亮点的工作业绩和成功的案例，才有更多的机会选择高质量有价值的工作。职场上的积累大部分人都是从耗时间低质量的“打杂”开始的，只是有的人一直在打杂中边被动工作边怨天尤人，但也有人在打杂中慢慢总结经验，发现规律，慢慢地做成了一件件有亮点的小事，量变引起质变，最终就往高质量有价值的工作方向发展了，也就慢慢与同一起跑线上的人员拉开距离了。没有人天生就是当总裁的料，可是，这个世界上并不是说先把你放在总裁的位置上，然后你开始做总裁高价值的工作了，而是你虽然还没有到总裁的位置，却已经具备总裁的思维和格局，并且所做的事情价值直抵总裁的位置甚至超出这个位置的价值，你才有通往这个位置的可能性，外加一点点的运气，那你离这个位置就不远了。

      无论是真忙，还是假忙，穷忙的状态并不可取，有时候或许是大环境使然，但主动权在我们自己手上，尝试着进行调整，改善，慢慢摆脱穷忙一族，成为高效职场人士，输出职场价值，才会有越来越多的选择权。

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这个通俗的观点，大家都懂。可为什么在企业中总有那么三五类人，时不时地就跑到HR那里“哭”一次，而有些人，或许HR都觉得对方忙到脚不着地，却从来不“哭”呢？原因有三，同时通过这三个原因的分析来解答一下题主的疑问。

原因一：真闲。

1、表现形式如下：工作集中在每月的固定时间，其他时间即使有工作也属于常规型，无需要花费大量脑力与时间，代表：HR部门的薪酬核算专员、社保专员、财务部的会计等；

2、属于其他部门配合型工作，如果上游部门未达成，他在下游基本无事可做，与表现形式1有些相似，但其工作自主性要求更低，代表：销售部门初级业务人员；

3、工作属性为常规工作，公司或组织无调整时，其工作内容无变化。代表：生产类同工。

以上三类工作形式，虽然表相各有不同，但究其原因，还是一个字”闲“！不知题主是否有过这样的总结，提出忙的总是那一群人，特别是经常在公司里”办公“的财务人员（请为财务站台的小伙伴自动屏蔽或直接拍砖，个人亲身经历总结，并不恶意）。之前在背锅侠里就写过一次我们的财务经理，那真是人中龙凤啊。每月办公时间不超过3个工作日，但每次领导安排工作，她总是表现出工作特别多，忙到没时间等等，而且过人之处在于并不直接表达说工作忙，而是在休息时间、在茶水间偶遇时，顺带聊几句，”没时间聊天，活多到连水都喝不上“如此云云。但真到领导不在的时间，有时会带着她的亲随利用中午的休息时间去购物。

另外，鉴别此类假忙的行动还有公司收快递的频率。我们老板比较随性，所以并未限制淘宝类的网站。所以根据收快递的情况也可侧面反应出一个员工的工作情况。上面提到的财务经理，下班时间第一个走人，回家就是陪孩子网购时间基本都在上班时间。

可是，大家好奇了，为什么这样的员工没有被 企业开掉，原因是业务很特殊，公司需要她的对外协调能力。

原因二：真忙。

表现形式：

1、每天工作被各个部门的工作要求逼着，不仅工作时间忙，每天很可能加班仍然处理不完的工作，代表：IT公司行政人员，HR招聘岗；

2、业务导向型职位，闲下来就直接影响到收入的职位，代表：高级销售人员、运营人员；

3、研发类岗位，直接关系到企业产品升级发展，代表：码农、硬件工程师等。

以上三类情况，就个人接触而言，在企业当中真得是忙到新高度的职位，似乎只是他们一有风吹草动，公司领导都会马上约谈，不过他们忙的形式也有其“真假之辨”。

一、能力原因。

对于能力原因所导致的工作无限忙，之前卡文关于行政人员的时间管理已经解决过，但再次提出，不得不讲一下企业选人、用人的要求。对于逻辑思维能力强的人，相对忙的有重点，而对于能力较弱的人来说，忙的原因是自己无法从繁忙中抽身，认真规划自己的工作。日常表现”唉呀，XXX事情我还没干，怎么又忘记了‘、“今天太忙了，XXX事情只能等明天再说了”，这样的表达处于常态，不仅工作如此，让他们做其他事情，也一样如此，就是大家常说的“永远看起来都特别忙，但问起来自己都不知道在忙什么”的状态。那么，他自己早已忙到四脚朝天，根本没时间经常找HR聊天加薪。

解决这类型的员工，最好的办法就是岗位说明书加工作流程，并每日提交工作计划并总结，口头即可。作为领导，有责任教给他们如何把思路厘清，把有效的时间运用到更有价值且重要的事情中，分清主次先后，并学会责任界定。

二、组织原因。

组织原因，听起来可能会让员工最难接受。毕竟市场压力山大，企业规模资金受限，特别是有些初创型的公司，一个萝卜N个坑，只要不出大问题，先接手做起来再说。所以这样的原因导致岗位界定不清晰，权责划分不明确，甚至连绩效做起来也难度倍增。比如：销售人员做着市场、客服、售前、售后等一系列工作。

对于这一系列问题，HR要考虑或建议给领导的不仅仅是关注短期利益，更应考虑长期发展问题。凡是以上描述的情况，大多数的市场人员掌握着某些市场的关键信息、关键客户，一旦出现反水，对企业的影响无法预估。

解决的方法：定汇报制度、建立与领导间的客户信息报备、培养后备人才，360中的客户反馈，让单向信息多元化，同时针对中长期企业发展目标及人力资源规划，做好预估，毕竟多高的眼界决定了多大的发展。

原因三：真累。

1、累的结果。

最后一点原因，也是最关键的原因，价值到底是什么，价值究竟在哪。无论工作是否假忙，HR所掌握的信息无法做出精确的判断，但从企业管理角度，深入业务内部，了解岗位设置的目的、价值，从人力资源专业出发，设定岗位说明书、人员甄选标准、绩效结果导向的内部流程管理，企业目标是最大的衡量指标，自上而下将目标层层分解，忽略到忙而无果的无力功，将工作重点及个人工作行为与企业目标挂钩，对于辅助性、临时性的工作安排可临时由专人专职，特例情况特殊处理。

2、累得价值。

工作岗位、工作权限、工作职责、薪酬结构、晋升标准、考核方案等每一项工作都清晰可见，而对于工作结果的最终价值，由员工具体工作表现与结果呈现，放弃“没有功劳也有苦劳”的传统思维，没有结果的工作就是内耗，不仅浪费企业的资源更是在为企业发展增添负担。

HR要做到的，不单单是平衡员工间的薪资，更应该正确的评估员工的贡献，而评估的标准就是参与、熟知，假设一个最基本的问题，大家都涨薪，HR应该涨吗？如果涨，为什么？如果不涨，理由又是什么？站在领导与企业管理者的角度，重新审视一下自己，进而套用到其他部门。

对于是否“哭”就有“奶”吃的问题，现代企业特别是新兴的IT企业中早已不是问题的关键，个人认为如何让不哭却很努力的员工价值得到真正肯定，从而更好地建立起激发员工奋斗的精神才是现代HR关注的重中之重，不能等优秀员工离职时，身为HR明知对方适合企业而又无能为力时，再来自责，先把员工的衡量标准，特别是岗位胜任模型搭建起来，创建公开、透明的企业环境，让合适的人聚集起来，才有可能实现企业的战略目标，至于只会哭的员工，就让他们一直“哭”下去吧。

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     “抱怨”这种行为在职场是不可取的行为，如果想通过“抱怨”来达到自己的目的，不好意思，这也不是一个机智的选择，在职场受欢迎的永远是“有事说事，就事论事，不夹杂情绪”，因为如果带有情绪去阐述问题，很容易把问题升级为矛盾，也就是说，我们可以表达“不满”，但是请不要带着“不满”的情绪去表达。回到题目，既然有人“抱怨”，那么一定有其背后的原因，不是员工的问题就是公司的问题，亦或是双方均有问题，作为HR如何应对？下面来梳理一下解决问题的思路

      首先，HR对事件发生的原因应该有个初步的判断，确认好哪些是员工的问题，哪些是公司管理上的问题，然后，对于员工自身存在的问题，要帮助员工发现并协助其寻找解决方法，对于公司管理的问题，HR可以先不对员工承诺，但是事后一定要调研分析，并站在公司的角度制定出管理改善方法。

      以题目为例，作为HR在这里为职场上“抱怨”的人群提供一些比较实际、中肯的建议：

      一、有水准地“抱怨”，请先找准“抱怨”对象

      这种事如果想真正解决问题，首先应该主动去跟自己的直接上级沟通，而不是先找HR，因为找到HR，出于工作流程，HR也会去跟直接上级做确认。换位思考一下，如果你是领导，你收到了HR的反馈信息，说你下属员工跟HR反应了Ta目前关于日常工作状态等问题，你的第一反应会是什么？首先从人性的角度，心里会不舒服，这个问题是自己部门的内部管理问题，现在竟然上升到HR部门插手协调的高度，让领导措手不及的同时，也会让其觉得你的团队意识欠佳、没有全局观，并且以后会慎重考虑把部门重要的工作交给你。相反，如果这件事先跟直接上级采取积极的沟通，领导会认为你是一个主动性好、有担当、善于沟通、理性解决问题的人，并给予了Ta足够的尊重，出于这种沟通的立场和态度，领导也会反省自己对工作量分配的合理性，即便工作量暂时不减少，在奖金分配或者发展机会方面也会有所考量，大家想想不是吗？因为沟通对象的不同，就会是另一番结果，做事前想好自己的目的是什么，要解决什么样的问题。最差的结果，比如说这个领导就是管理水平欠佳，你说什么他都听不进去，就是无法改变现状，那么OK，此时你再去找HR部门来解决问题就顺理成章了。所以，无论如何先和直接上级沟通才是首选。

      二、摆对“抱怨”的姿势

      1、清楚目标

      “抱怨”之前先确定自己要实现的目标，如果只是想发牢骚一下而已，如题目中所说的“自己工作努力，很忙很累，公司却特别狠心，从来不关注也不加薪”，那么这样的心声请找自己的闺蜜去聆听，不适合出现在职场，职场需要有事实和依据，“减少工作量”、“加薪”这才叫做沟通目标，然后拿着能够证明你工作饱和度的加班频率、能够证明你对团队贡献度的工作成果去跟上级沟通。

      2、立场

      沟通无对错、好坏之分，从结果出发，摆正沟通的立场是实现沟通目标的前提，在这里说说“共情”，要给对方一种感觉，你跟Ta是站在一条战线上的，要解决的是你们“共同”的问题，只有站在对方的角度去替对方着想，才有可能让对方站在自己的角度替自己着想。

      3、技巧

      基本的沟通技巧在这里不做赘述，在这里重点想说一下日常沟通氛围的营造，我们在做一些事情之前都会有一种叫做“以防万一”的准备，日常氛围的营造做的就是这种准备，谁都保不齐哪天会有需要领导额外帮忙处理的事情，到时候别“现上轿现扎耳朵眼”，让自己日常做的这些铺垫、暖场成为你和领导关系的润滑剂，为日后不得已“尴尬”的沟通营造双方都舒适的感觉，目标也更容易实现一些。

      三、感觉吃不消的时候，在“抱怨”之前先尝试找方法

      我们来分析一下“忙”的原因，除了领导任务分配欠佳的问题，自身会不会也存在问题，会不会是没有用对工作方法而导致效率低下？可改善的方法如下：

      1、善用工具

      把周边可以降低时间成本的、提升工作效率的工具全部都用起来，特别是在互联网时代，会有很多免费、高效、便捷的工具，要善于发现，借力而行。

      2、提升事务性工作的熟练程度

      日常工作中时刻总结经验，精进工作方法，持续降低事务性工作的时间成本，从而提升效率。

      3、团队互助

      处理好自己的人际关系，自行分配可利用的资源，做不过来的工作，委托他人帮你完成也是一种工作方法。

      4、做好时间管理，高效利用碎片时间

      将工作按照自己的工作习惯分类，能利用碎片时间处理的工作尽量不占用整块时间，整块时间用来安静思考、处理核心工作并产生工作成果。

      此外，HR还要注意的是，题目中所呈现的“抱怨”是表达出来的、被我们看到的，会不会还有一些“抱怨”是藏在员工心里没有输出的，没有现象并不代表没有问题，管理中最怕的就是“头痛医头、脚痛医脚”，HR要通过员工的抱怨来点醒对自身工作的反省，要通过为数不多的个案去分析调研这是不是普遍存在的管理问题，并做好预防和规避的管理动作，防患于未然才是HR价值的真正体现，在这件事上HR工作的本质目标不单单是解决员工的“抱怨”问题，而是透过事件本身，去思考如何站在公司层面建立一套公允的管理机制，使得劳资双方均有章法可循、有标准可依。

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