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HR如何看待“全世界员工”都反对的薪酬保密?

2017-10-18 打卡案例 40 收藏 展开

最近知乎上有个问题比较火爆,“为什么公司要实行薪酬保密?”参予回复的人很多,有些甚至引起热议与共鸣,数千人点赞,当然参予回复的都是非HR,那些职员纷纷认为薪酬保密只是骗骗刚出校园的毕业生,职场老鸟们早就知道什么水平大概是什么薪酬了;也有些职...

  最近知乎上有个问题比较火爆,“为什么公司要实行薪酬保密?”参予回复的人很多,有些甚至引起热议与共鸣,数千人点赞,当然参予回复的都是非HR,那些职员纷纷认为薪酬保密只是骗骗刚出校园的毕业生,职场老鸟们早就知道什么水平大概是什么薪酬了;也有些职员认为职场新人才会打探薪酬,而有经验的人都知道薪酬保密是职场潜规则,相互打探是不礼貌的事情,甚至有更多的普通职工认为薪酬保密根本就是HR自欺欺人。咱们这群做HR的似乎早习惯了老板的“薪酬保密”思维,却也无法忽视这些“非HR”们的火爆回答。那么身为HR的你如何看待薪酬保密?你了解过公司里职员的思想吗?对于这么多“非HR职员”都反对薪酬保密你认为如何解决?同时,HR如何处理老板想要保密员工吐槽的境况?

  各位HR来聊一聊,你是如何看待薪酬保密这个话题的呢?

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薪酬保密与价值体现

Miss一点儿李倩
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  著名的美国行为科学家亚当斯提出的管理学经典理论--公平理论基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以公平理论又被称为社会比较理论,主要侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。员工心里的“公平比较“既包括纵向的组织内自我比较,即员工在同一企业中现在的工作及待遇情况与过去的相比较,还包括横向的组织内他比(即员工将自己的工作和待遇与本组织内的其他人进行比较)与组织外的的他比(即将自己的工作和待遇与其他组织的员工进行比较)。  了解了公平理论的原理,关于非HR员工对于薪酬保密的抗拒也就自然可以理解。不过,现实当中,身为HR的我们或许也仅能做到不在企业内与其他员工对比,或因为了解...

  著名的美国行为科学家亚当斯提出的管理学经典理论--公平理论基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以公平理论又被称为社会比较理论,主要侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。员工心里的“公平比较“既包括纵向的组织内自我比较,即员工在同一企业中现在的工作及待遇情况与过去的相比较,还包括横向的组织内他比(即员工将自己的工作和待遇与本组织内的其他人进行比较)与组织外的的他比(即将自己的工作和待遇与其他组织的员工进行比较)。

  了解了公平理论的原理,关于非HR员工对于薪酬保密的抗拒也就自然可以理解。不过,现实当中,身为HR的我们或许也仅能做到不在企业内与其他员工对比,或因为了解而不再费心,但与其他组织的同行还是会有对比的心理,毕竟这是出于一种最直接的本能。

  而,目前各大公司人员之间流动频繁,行业内的薪酬已几乎透明,再加上各类规模不等的猎头搅动,公司间的薪酬及薪酬结构早已不再是密不透风的墙。以下仅是我编写此文时的一次搜索情况:

 


点进去,对应内容更是一目了然。



  
  所以,过去教条式的“薪酬保密“似乎早已被庞大的网络击打得粉碎,那么,余下的可能只有企业内部的保密情形。个人偏好:对于打听薪酬的员工很是反感,企业进行薪酬保密,仅仅是担心员工知道薪酬的差距,其他的还能有什么呢?下面通过几类不同职位的员工,来分析一下保密的意义。


  1、基础岗位员工
  代表:行政司机
  作为HR大家早已习惯薪酬保密,而对于公司制度宣讲也很到位,自以为已做到万无一失。但后来几次与行政司机外出同行,随意聊天中才得知,每个司机的薪资早不是什么秘密。而他们的泄密也很巧合。司机的薪酬组成为基本工资+加班津贴+各类补助。每个司机入职时谈定相同的薪酬。如果想提高收入,可通过加班赚取补贴。某一个月,由于社保基数调整,加班时长最多的司机居然不是最高,这就引发了司机间的讨论。从此他们的薪资就等于公开。


  2、原单位老员工
  代表:销售人员
  因为销售人员薪酬组成即基本工资+销售提成,而由于行业属性,销售周期较长,3-6月为基础周期,更长的情况可能达到1-2年。所以,对于新入职销售能力特别强的销售人员,部分老员工就会产生好奇,拐弯抹角打听信息。最终从财务人员那里得知新入职员工的薪资,一度与销售总监对质。事情的结果自然不会太好,销售人员与财务人员双双被公司解雇。


  3、年龄较长员工
  代表:行政后勤人员
  这部分人员,有点让人难以形容的不爽,似乎特别擅长于无风造浪。他们的选择目标也很难猜测,似乎没有他们打听不到的消息。而对于信息的捕捉也绝对高人一筹。有时一句小小的抱怨,都会成为他们获取信息的根源。之前由于一名同事租房提到工资不够交房租,根据地理位置与员工的工作情况,他们就推断出员工的大致薪资,我不得不由衷“佩服“。


  其实,以上3个例子仅是身边最平常的泄密情况,但HR能做的绝对不是将他们驱逐出企业,而是真正从企业的成本、人员素质、职位价值等方面,细化薪酬等级、规划薪酬结构,通过更客观的方法将定岗、定编、定薪做到合理,即使员工议论或产生异议时,也能做到有理有据。至少是否要堵住员工议论的“嘴“,还是根据企业实际情况来制定相关制度,减少工作的后顾之忧。


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薪酬保密敏感舞,跳起来不太舒服

秉骏哥李志勇
43305人已关注 关注
  对此,可以来具体分析个中原由:  目前来看,还没有相关的法律法规来约束薪酬保密与否,也就是说,企业可以根据自身管理需要来规定薪酬保密,企业这样的行为和思维是不违反法律法规的。2:员工角度  如果公司把薪资保密,站在员工角度,总是认为公司或领导有什么不可见人的地方,在暗箱操作着薪资,不然为什么不愿意不敢公开呢,如果没什么猫腻,为什么不可以公开每个员工的薪资呢。3:公司角度  如果公开薪酬,谁能详细解释清楚每个细节的理由,谁能把员工所有疑问、不满说服,员工要求的绝对公平怎么实现得了,员工成天讨论薪资谁高谁低还有多少心思工作。反正员工也不一定信其他员工告诉或自己打听到的薪酬,法律也没有禁止,虽然员工反对,但有那么些好处,为什么不实施保密呢。  公司要保密,法律也没禁止,但员工希望公开,人资部门能够说服任何一方吗?不被他们的任何一方严重指责就不错了,所以,...

  公司及老板要求员工薪酬保密,而员工希望公开不保密,做为夹在中间的HR,说服任何一方都不太现实,既然这样,就暂时维持这种局面吧,不去打破,毕竟存在就有一定合理性,而且目前来看,双方并没有因此事而发展到水火不容、大打出手的程度。

  对此,可以来具体分析个中原由:

1:法情理层面

  目前来看,还没有相关的法律法规来约束薪酬保密与否,也就是说,企业可以根据自身管理需要来规定薪酬保密,企业这样的行为和思维是不违反法律法规的。

  从情理上看,薪资属于个人私事,他人打听或知晓,都是不礼貌的事情,如果自己薪资低了被他人知道,会丢脸面的,如果薪资高被他人了解,也有一些不舒坦,万一找上门来借钱不答应也不好、答应了又怕不能及时还;当然,某些人喜欢在别人面前炫耀自己的高薪高职,这就是另外一回事了。

2:员工角度

  员工希望薪资公开不保密,就是希望了解同职位类似业绩的同事是不是比自己拿的薪资高了,就是一种“不患多只患不平”的思想,另外,也是找机会和借口给自己要求涨工资。

  如果公司把薪资保密,站在员工角度,总是认为公司或领导有什么不可见人的地方,在暗箱操作着薪资,不然为什么不愿意不敢公开呢,如果没什么猫腻,为什么不可以公开每个员工的薪资呢。

  虽然员工有意见,但每家公司都这样实施,也只好表面接受、暗地有意见,但也不好太公开表达自己的不满,因为如果被管理人员抓住了把柄,可能会被处理的,毕竟,鸡蛋最好不要与石头碰嘛。

3:公司角度

  员工薪资保密,就是担心员工相互攀比,只比工资高低,不比业绩和表现好坏;另外,由于公司某些激励的需要,有一些福利、奖励只能暗地操作,不能公开,否则,那些不明白细节的员工就会眼红,难以理解公司的这种做法,加之也是给这些一般素质的员工难以解释清楚公司那些较有深层含义的管理措施,比如:较大红包奖励、股权激励等。

  如果公开薪酬,谁能详细解释清楚每个细节的理由,谁能把员工所有疑问、不满说服,员工要求的绝对公平怎么实现得了,员工成天讨论薪资谁高谁低还有多少心思工作。反正员工也不一定信其他员工告诉或自己打听到的薪酬,法律也没有禁止,虽然员工反对,但有那么些好处,为什么不实施保密呢。

4:维持现状

  公司要保密,法律也没禁止,但员工希望公开,人资部门能够说服任何一方吗?不被他们的任何一方严重指责就不错了,所以,最好不要打破这种局面,维持现状好了。对于公司和上级的要求,必须严格实施,对于员工的意见,听到即可,不支持,说明员工应当站在整个公司管理的整体来思考,不应从个体角度出发,不管能不能说服,就这样反复的说明和解释就可以了。但如果谁违反公司的规定,就要予以处理。

5:具体管理

  为管理好薪酬保密这个规定,可以在劳动合同中明确,可以在保密协议中规定,可以在员工手册、奖惩管理办法、薪资制订中规定。同时,在平时的培训中也要予以讲解,对员工的不理解也要给予适当的解释,避免不满情绪恶化。

  我认为让“保密”与“有意见”共存就是切合实际的做法,对那些多次打听别人薪资、主动给别人讲自己薪资等行为,如果造成了较坏的负面影响,比如引起了别人来要求加工资、影响到正常经营管理秩序,就必须对当事人给予严肃处理。对那些小范围、影响较小的私下议论薪资,只要获知,可以给予警告,不予改正的,可以升级处理。

6:供铲煮意办法

  要彻底解决薪酬保密问题,达到“供铲煮意”的理想(即彻底全面公开而且能够说服任何一个人),我认为以下两项工作必须做靠。

1)薪酬管理办法完善

  任何与薪资、福利、奖励、考核等相关的数字型的内容,必须明确无误,不能有跨度和范围,否则,都给了管理人员游走的空间,都成为员工认为“白公开”的理由。

  从上到下,凡是涉及薪酬的数字,哪怕上千上万个,也要明确和公示出来,而且说明哪个级别的人才能享受哪些数字,不能由领导临时一杆笔来左右。

2)制订胜任力标准

  这么多薪酬类别,什么人达到什么等级对应数字是多少,必须有明确的胜任力标准(而不是定性的描述)和实际业绩对照,只有这样,才能不怕任何人任何时候抽查,才能经得起历史的检验。

  这个“供铲煮意”的理想我们只能与马克思、可爱的员工们一起来畅想,我想,只要我们人类的“私欲”还在,我们就永远只能走在为实现这个梦想而努力前进的路上。


  特别提醒俺的新书驾到,特别实用的新书《人力资源管理从新手到总监—高频案例解答精选》,已经上市,京东(搜“秉骏哥”)、亚马逊(搜“李志勇”)都可以买到,本书在三茅人力资源网上的链接为https://zl.hrloo.com/file/492462


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比武与薪酬,薪酬保密用与不用,只在我有

阿东1976刘世东
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在我们公司其实也是将薪酬保密强调并列入制度。但事实是有的人真的不在意,而不管他3721,有的人却是三八到了头!

常在说,做事情要多问几个为什么?那么我们薪酬保密是为什么?有什么好处?有好处就保密,有坏处就不保!而工资的作用是什么?我们真的该好好想想!

人与企业都是趋利的!无可厚非!所以企业想在薪酬上不要有那么多事,有那么多人找麻烦,但人的心是一样的,只愿均不怨穷,所以总有人打听这打听那,甚至相互之间串联!所以也没有什么?只看我们如何做好这个保而不密,让我们有个话好说的薪酬保密制度!

薪酬,还是公平点好!——通过比武让规则公显、能力透视、成绩体现

记得在去年,我曾有过有关人岗匹配与技能测评的分享!在里面对有关匹配后的薪酬,让人无话可说,而你如果想要有高薪,那你去竞争高职位,做出好成绩,为公司争取好效益。做为你是工人,那么将你的技术,职品等体现出来,那么你在技术工资上,基础工资上该高的肯定得高!你不服那来比比看?不都说无论黑猫白猫,抓到老鼠就是好猫吗?所以你抓来看看啊!

首先:要有相应的制度规则。如职业技能评测办法;人岗匹配管理办法等。让人觉得有规可依。

其次:做好技能的比武,可测出业务水平的高低。管理人员可如绩效管理一样,设定一定的科目进行比试,相对较难,但并非不可想!而技术工人,则是在专业的比试,如焊工,可设定电焊、亚弧焊、切割等专业进行定时比试,再由质量检验人员进行成绩的评定。当然相应的规则从安全操作,到作业质量,产品质量等进行评定。

第三:对贡献绩效的核算。一个人你有能力却未能贡献出来,那有什么用!就象你可以打字,你却只是在发呆!所以针对各岗位的工作目标进行成绩的量化核算,自然会有一定的成绩体现!

所以当有如上的数据的时候,那么你的薪酬公示与否有何关系?你不服,来比过!这样的状态会让企业充满竞争力,形成一个良好的比学赶帮超的氛围。

薪酬,自愿定薪——自己来拿成绩来换,公开又如何

在我们总部部分部门实行的薪酬制度是,自行确定自己的工资,你想定多少就定多少?上不封顶!

通过这样的方式,让员工自己对自己想拿多少薪酬进行确定!但你在公司平台里,你怎么样事拿!?觉得自己不是挺有水平的吗?那就给你平台,你自己来定吧!定好你的目标任务,定好你的薪酬!然后根据你的成绩完成比来发给你的薪酬!这样的薪酬情况公开又何妨!

你能在有产品的情况下,你觉得你可以销售多少?

你的水平,可以为公司完成多少哪个品质类的产品多少生产任务?

薪酬,有点保密遮掩也不错——幸福来自比较,痛苦也来自比较

从员工的角度来说,工资是职场人的劳动所得,让人觉得领工资时有一定的满足感!如 “消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘一名员工,双方谈妥工资为每月3000元,这个数额对这位员工而言有“消费满足感”:满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等;可能也有“价值满足感”:他认为月工资3000元与其劳动价值相当。

但当有自己觉得不平衡的时候,会让人觉得幸福或不幸!

一般随着上班后时间的推移,他发现公司其他员工的工资都很高,几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截,于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡,产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。而这样的变数是企业不愿意看到的,稍有不慎,就会造成公司人心涣散,人员流失。所以在这种情况下,企业想进行保密!

从我们做人资的来说公司内部员工之间互相攀比工资是令人烦躁的事。其实在工资上,劳动法不允许HR对工资的计算方式和标准向员工保密,绝大部分合法经营的公司都会向员工公布工资的计算方式和标准。

事实上,实施“工资保密”对员工也有一定的好处。工资保密可以保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿,实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象,即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异,由于在原则上还是“保密”,大家可以装糊涂,比相互挑明要好得多。

所以:我们人资一定要倡导并提倡:比较会让你失去很多!

但就象有的专家认为一样:

对于老板来说,应该定期复查同级员工最高和最低工资差额,如果差额过大,要检讨是员工还是老板的问题,尽量减少员工矛盾。

对于员工自身来说,也要排除自我拔高的心态,冷静分析自己的能力是否被高估或低估。

 

人的心理满足感,还是要自己来平衡!

在我们公司其实也是将薪酬保密强调并列入制度。但事实是有的人真的不在意,而不管他3721,有的人却是三八到了头!

常在说,做事情要多问几个为什么?那么我们薪酬保密是为什么?有什么好处?有好处就保密,有坏处就不保!而工资的作用是什么?我们真的该好好想想!

人与企业都是趋利的!无可厚非!所以企业想在薪酬上不要有那么多事,有那么多人找麻烦,但人的心是一样的,只愿均不怨穷,所以总有人打听这打听那,甚至相互之间串联!所以也没有什么?只看我们如何做好这个保而不密,让我们有个话好说的薪酬保密制度!


薪酬,还是公平点好!——通过比武让规则公显、能力透视、成绩体现

记得在去年,我曾有过有关人岗匹配与技能测评的分享!在里面对有关匹配后的薪酬,让人无话可说,而你如果想要有高薪,那你去竞争高职位,做出好成绩,为公司争取好效益。做为你是工人,那么将你的技术,职品等体现出来,那么你在技术工资上,基础工资上该高的肯定得高!你不服那来比比看?不都说无论黑猫白猫,抓到老鼠就是好猫吗?所以你抓来看看啊!

首先:要有相应的制度规则。如职业技能评测办法;人岗匹配管理办法等。让人觉得有规可依。

其次:做好技能的比武,可测出业务水平的高低。管理人员可如绩效管理一样,设定一定的科目进行比试,相对较难,但并非不可想!而技术工人,则是在专业的比试,如焊工,可设定电焊、亚弧焊、切割等专业进行定时比试,再由质量检验人员进行成绩的评定。当然相应的规则从安全操作,到作业质量,产品质量等进行评定。

第三:对贡献绩效的核算。一个人你有能力却未能贡献出来,那有什么用!就象你可以打字,你却只是在发呆!所以针对各岗位的工作目标进行成绩的量化核算,自然会有一定的成绩体现!

所以当有如上的数据的时候,那么你的薪酬公示与否有何关系?你不服,来比过!这样的状态会让企业充满竞争力,形成一个良好的比学赶帮超的氛围。


薪酬,自愿定薪——自己来拿成绩来换,公开又如何

在我们总部部分部门实行的薪酬制度是,自行确定自己的工资,你想定多少就定多少?上不封顶!

通过这样的方式,让员工自己对自己想拿多少薪酬进行确定!但你在公司平台里,你怎么样事拿!?觉得自己不是挺有水平的吗?那就给你平台,你自己来定吧!定好你的目标任务,定好你的薪酬!然后根据你的成绩完成比来发给你的薪酬!这样的薪酬情况公开又何妨!

你能在有产品的情况下,你觉得你可以销售多少?

你的水平,可以为公司完成多少哪个品质类的产品多少生产任务?


薪酬,有点保密遮掩也不错——幸福来自比较,痛苦也来自比较

从员工的角度来说,工资是职场人的劳动所得,让人觉得领工资时有一定的满足感!如 “消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘一名员工,双方谈妥工资为每月3000元,这个数额对这位员工而言有“消费满足感”:满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等;可能也有“价值满足感”:他认为月工资3000元与其劳动价值相当。

但当有自己觉得不平衡的时候,会让人觉得幸福或不幸!

一般随着上班后时间的推移,他发现公司其他员工的工资都很高,几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截,于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡,产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。而这样的变数是企业不愿意看到的,稍有不慎,就会造成公司人心涣散,人员流失。所以在这种情况下,企业想进行保密!

从我们做人资的来说公司内部员工之间互相攀比工资是令人烦躁的事。其实在工资上,劳动法不允许HR对工资的计算方式和标准向员工保密,绝大部分合法经营的公司都会向员工公布工资的计算方式和标准。

事实上,实施“工资保密”对员工也有一定的好处。工资保密可以保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿,实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象,即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异,由于在原则上还是“保密”,大家可以装糊涂,比相互挑明要好得多。

所以:我们人资一定要倡导并提倡:比较会让你失去很多!

但就象有的专家认为一样:

对于老板来说,应该定期复查同级员工最高和最低工资差额,如果差额过大,要检讨是员工还是老板的问题,尽量减少员工矛盾。

对于员工自身来说,也要排除自我拔高的心态,冷静分析自己的能力是否被高估或低估。

 

人的心理满足感,还是要自己来平衡!

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薪酬保密制度注定存在,也注定名不符实

Summer秦莹
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谷歌前员工艾丽卡·贝克建立了一个表格,把自己的工资填写到表格中,并将其上传到谷歌内部的社交平台。其他员工同样可以填写补充表格。这个表格很快就传遍了谷歌,导致谷歌内部的同工不同酬问题浮出水面。之后,艾丽卡被经理约谈。然而根据加州法律,如果员工愿意公开工资,公司不能禁止。所以除了艾丽卡的奖金都被经理拦下外,她依然可以继续工作。不过艾丽卡仍于今年5月离职,加入创业公司Slack。这是一个关于薪酬保密的故事。薪酬保密是一个久远的话题。貌似,所有公司在员工进公司时,都会要求他签署一份薪酬保密协议。然而,这个秘密公不公开到底有什么影响?究竟应不应该公开?今天,Summer和大家一起讨论一下关于薪酬保密的话题!薪酬保密注定存在职场中的乌比冈湖效应,注定由秘密维持心理平衡什么是乌比冈湖效应?在心理学上,乌比冈湖效应(LakeWobegonEffect),是说人们会对自己的能力过分自信,并且觉得...

谷歌前员工艾丽卡·贝克建立了一个表格,把自己的工资填写到表格中,并将其上传到谷歌内部的社交平台。

其他员工同样可以填写补充表格。这个表格很快就传遍了谷歌,导致谷歌内部的同工不同酬问题浮出水面。

之后,艾丽卡被经理约谈。然而根据加州法律,如果员工愿意公开工资,公司不能禁止。

所以除了艾丽卡的奖金都被经理拦下外,她依然可以继续工作。

不过艾丽卡仍于今年5月离职,加入创业公司Slack。


这是一个关于薪酬保密的故事。

薪酬保密是一个久远的话题。貌似,所有公司在员工进公司时,都会要求他签署一份薪酬保密协议。

然而,这个秘密公不公开到底有什么影响?究竟应不应该公开?

今天,Summer和大家一起讨论一下关于薪酬保密的话题!



薪酬保密注定存在

职场中的乌比冈湖效应,注定由秘密维持心理平衡

什么是乌比冈湖效应?

在心理学上,乌比冈湖效应(Lake Wobegon Effect),是说人们会对自己的能力过分自信,并且觉得他们比一般人要好。

这个理论用在薪酬保密上面,再恰当不过了。

职场中,各不知道对方薪资,还能和平相处。

如果发现自己赚的比其他同事少,一定会感到失望,认为自己不受重视。

然而,如果发现比别人赚得多的时候,却不会以同等的力度获得激励,认为自己理应付出更多。而是觉得自己赚的多就是因为比别人做得好,因而理所当然。


举个“栗子”:

同时招募进来两位同事,工作内容一样,职位一样,一位没有太多谈工资,另一位对工资进行了谈判,比前者多给了300元。

一旦公开必然会造成工资低着的不满“老板是不是更重视他?”;导致工资高者的自我膨胀“看我巧舌善辩论,自然拿的更高!”

这些无法明确解释的差异,和不能公开的理由,只能通过秘密,使薪酬差异和人际关系保持平衡。

当然,薪酬保密也为老板和HR们带来了管理保障。

试想想:

当一位同事义愤填膺地面对你,询问“为什么对方的奖金比我高”时,该怎么办?

HR可以有气场地回答“公司实施薪酬保密,禁止打探别人薪资,公示自己薪资。你是如何知道别人奖金的?请咨询与自己薪资相关的内容…”

多气派!多专业!多干练!


划重点:公开建立在公平公正的基础上,世界上没有绝对的公平。实施薪酬保密,不用再去解释那些无法衡量的差异和理由,让员工和睦相处,让管理不陷入细枝末节的辩解中。


薪酬保密注定名不符实

你的薪资有多少人知道?公开的秘密还是秘密吗?

俗话说,有两个人知道的就不是秘密。

虽然很多企业对员工“薪酬保密”要求的非常严格,禁止员工之间讨论薪资,或透漏薪资。但事实上,企业几乎无法做到真正的“薪资保密”。


试想下,你是否遇到过以下情形?

对他人的薪资具有浓厚的兴趣,总有“挖地三尺”想知道的欲望?

至少知道1-3名同事的薪资状况或年终奖金?

了解自己所在职位的市场薪资状况,如对手公司的薪资水平或大体构成?

更有甚者,可以在闲暇聊天时通过了解缴纳的公积金金额和百分比,计算出对方的月度薪资?

.......

这些不管是有意泄露,还是无疑泄露,或者存在其他的原因,一个不证的事实,就是:

薪酬保密,往往不经意间透漏薪酬。

但正因为实行了“薪酬保密”这一制度,至少可以让员工无法把他人的薪资数额作为给自己加薪的公开理由,从而和睦相处。


划重点:虽然薪酬保密,在大多数企业无法真正做到,存在名不符实的现象,但我们仍然要坚持这一原则。至少可以避免很多争端和问题的发生,比直接挑明好得多!



个人薪酬可以保密,薪酬标准可公开

既然不是秘密了,适度的公开或许有另一番收获!

既然薪酬保密注定存在,有注定名不符实,那我们应该如何融合这对矛盾体,让他们在企业中发挥最大的功效?


仔细回想下,在工作经历中是否遇到过以下类似场景,

年终评选出的优秀员工,公司在年度大会上给予每人10万元股票奖励?

全国销售签单的第一名,额外100万奖金直接公司大规模表彰发放?

公司明确各个管理职位(部长、总监、总裁)最低年薪起薪,以督促员工树立目标,努力攀升?

网上公开某外资高管年薪标准,已百见不鲜。

.........

这些场景,至少Summer亲眼所见,或亲耳所闻。

从工资的构成来讲,可以分为:基本工资、岗位工资、绩效工资、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。各个公司根据实际情况确定各个岗位的薪资组成。难道老板不知道薪酬保密的原则吗?以上场景这样大规模的公示是否合适?

随着薪酬管理制度的不断完善和发展,越来越多的公司选择薪酬标准的公开。因为:

适度公开,才能树立目标;

树立目标,才能激发潜能;

激发潜能,才能带动发展。

何乐而不为呢?


事实上,薪酬是否公开并不是最终达到的目的,而建立公平公正的薪酬管理体系、绩效管理体系和任职资格体系,才是重中之重。

公司通过各个工作岗位的分析,建立职业发展通道和任职标准;对每个职位进行科学的职位价值评估,建立公司职位薪资体系;将员工的能力、绩效和任职资格进行关联。这样才能避免员工为薪资的多少而争吵不休,而是激发员工的积极性和主动性,为获得更高的薪资而努力。

划重点:薪资标准的公开,让员工都有了一个清晰的发展目标,将关注点都集中在绩效和能力上,反而有另一番收获!


总而言之,薪酬保密有它存在的理由,但随着管理的不断发展和成熟,我们应该用另一种理念理解薪酬保密,让公司始终保持着积极向上的价值观。


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嗨!我是Summer,一个80后,喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验,也接受你的建议和指导,一起加油吧^_^

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真正的公平是不存在的,薪酬也不例外

曹锋
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发完年终奖,采购部主任、车队队长和财务部经理一起喝酒,酒至酣处,话也多了起来。车队队长满足地感叹,今年奖金比去年高了不少啊。采购部主任随口追问,今年多少?八万左右吧,车队队长如实回答,毕竟都是多年的酒友。什么,八万!采购部主任非常吃惊,想到自己拿到手的那点奖金,无奈地摇摇头,突然没了喝酒的兴致。薪酬的绝对值比较,让采购部主任立刻聚焦于薪酬间的差异,并启动最大化倾向,去追求薪酬的绝对值的高水平,导致对工作关注的缺失。喝酒后的第二天,他直接找到局长谈心,结果如何不得而知,不过他的心情还是蛮好的。薪酬保密已成常态,很多公司都实行薪酬保密,尤其是外企,普遍状况是薪酬标准保密,有些职位甚至签订保密协议。入职初期,HR会反复强调,薪酬保密是背靠背的制度,不要随意泄露薪资,严重的可能被辞退。国企,薪酬看似透明,完全同岗同酬,奖金却没什么标准可言。各种套路下来,很容易...

    发完年终奖,采购部主任、车队队长和财务部经理一起喝酒,酒至酣处,话也多了起来。

    车队队长满足地感叹,今年奖金比去年高了不少啊。

    采购部主任随口追问,今年多少?

    八万左右吧,车队队长如实回答,毕竟都是多年的酒友。

    什么,八万!采购部主任非常吃惊,想到自己拿到手的那点奖金,无奈地摇摇头,突然没了喝酒的兴致。

     薪酬的绝对值比较,让采购部主任立刻聚焦于薪酬间的差异,并启动最大化倾向,去追求薪酬的绝对值的高水平,导致对工作关注的缺失。喝酒后的第二天,他直接找到局长谈心,结果如何不得而知,不过他的心情还是蛮好的。


     薪酬保密已成常态很多公司都实行薪酬保密,尤其是外企,普遍状况是薪酬标准保密,有些职位甚至签订保密协议。入职初期,HR会反复强调,薪酬保密是背靠背的制度,不要随意泄露薪资,严重的可能被辞退。

    国企,薪酬看似透明,完全同岗同酬,奖金却没什么标准可言。各种套路下来,很容易让员工产生错觉,似乎自己才是最被优待的那个人。

   在国外工作时,员工之间根本不会谈论薪资待遇,因为这和年龄一样,属于个人隐私,可见薪酬保密,还有一定的文化差异。


    为什么这么多企业推崇薪酬保密?

    直观来看,薪酬保密能避免内部员工相互攀比,减少矛盾,有利于调动员工的积极性。

    换位思考,薪酬保密在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。很多企业会出现这样情况:因为某个高薪人员薪酬泄密,导致受到同事的排挤和刁难,甚至因此而离职;其实,薪酬保密也照顾到低薪人员的自尊,避免受到同事的轻视。

    从管理角度看,薪资保密可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。

    从市场竞争来看,薪酬保密能有效避免恶意竞争。虽然都在谈领先型薪酬或跟随性薪酬,前提是你必须了解对方企业的真实薪资水平。薪酬保密能杜绝竞争对手获得本公司的薪酬矩阵,避免在挖墙脚时利用信息的不对称,以更低的付出挖走人才,或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线,获得外部市场竞争力。

    薪酬保密,也从另一个方面反映出企业薪酬制度并不健全,不公平,存在较大差异,解释不清,因此无法公开。很多企业的薪酬都是谈出来的,受劳动力市场行情影响。,时间久了,自然造成新老员工等各方面的薪酬差异,因此不得不实行薪酬保密。

    事实上,企业几乎无法做到真正的薪资保密。我们不必去探究泄密的具体细节,但无法否认员工有获知他人薪资的强烈愿望,企业又怎么可能完全薪资保密?


    员工为什么希望薪酬公开?

    员工的攀比心理。在国企的时候,曾发生这样一件事,一个刚毕业不到一年的女孩子找到我,要求降薪,这让我感到诧异。原来是另一个女孩也涨薪了,她认为不应该,宁可两人都降薪,理由简单到可笑,却是活生生的现实。

  一个人对薪酬的满足感由消费满足感、价值满足感、攀比满足感组成。同等情况下,因为心理距离的原因,个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比。那个女孩之所以提出降薪,正是因为“攀比满足感”让其失衡,她才去寻求改变或发泄的途径。

    心理欲望的引导。在一个公司内,员工总能找到自认为地位相等的同事,即使高层也不例外。由于“攀比满足感”的心理需求,他们对于获知这些人的工资有着浓厚的兴趣。区别在于普通员工靠小道消息获取信息,而高层则会利用职权。

    当然,薪酬公开可以减少甚至杜绝可能存在以个人好恶代替客观标准的弊端,满足员工对公平的要求,并且能从员工的反馈中得到更多的信息,作进一步的修正。

    从另一个方面讲,薪酬公开能够促使管理者更公平客观的做出奖励决策,赢得信任,确立个人威信。当然,自主权在将受到了很大限制。



    谈到这里,薪酬保密的缺点也呼之欲出。如薪酬不透明引起员工猜忌;员工对薪酬的有效感知度降低;薪酬保密,企业的绩效管理工作能有多大意义,部门的人工成本测算又该如何进行?

    最后我想说,真正的公平是不存在的,因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较,因此如果寻求公平感,那绝对将导致消极的结果,一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为。从这个角度来讲,我还是支持薪酬保密。如果你支持薪酬公开,想怎么公开,欢迎留言探讨。

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制度要有,相关动作也要有

蔡振锋
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路边的墙上有一个破洞,大多数人都不会去关注。如果你在墙上的破洞旁挂一个标识牌“此洞禁止偷看”,反而会有很多人出于好奇心一定要去偷看一下。如果破洞那边是美好的事物,也算饱了眼福。如果洞那边存在较大危险,标识牌已经告知,如果发生危险,后果只有自负。好奇害死猫,而薪酬保密制度不过就是那个“墙上的标识牌”,当发生不愉快时,有据可依。我们一起来了解一下,员工相互讨论、打听薪酬水平的几个时间段:试用期内:试用期内的员工为了证实面试时HR面谈的薪资待遇的真实性,往往会向同岗位的老员工侧面或者直接打听其薪资状况。试用期内,有些老员工给新员工反映的薪酬状况不真实、抱怨工资过低、不能正确解读工资条上工资构成等情况,往往会导致试用期内的员工因为对薪酬的不满或不理解而消极工作或者离职。阶段性薪酬调整后:如,年度员工薪酬调整后。特别按照绩效优秀、良好、一般、较差等相应比例进行薪...

      路边的墙上有一个破洞,大多数人都不会去关注。如果你在墙上的破洞旁挂一个标识牌“此洞禁止偷看”,反而会有很多人出于好奇心一定要去偷看一下。如果破洞那边是美好的事物,也算饱了眼福。如果洞那边存在较大危险,标识牌已经告知,如果发生危险,后果只有自负。好奇害死猫,而薪酬保密制度不过就是那个“墙上的标识牌”,当发生不愉快时,有据可依。



      我们一起来了解一下,员工相互讨论、打听薪酬水平的几个时间段:

       试用期内:试用期内的员工为了证实面试时HR 面谈的薪资待遇的真实性,往往会向同岗位的老员工侧面或者直接打听其薪资状况。

      试用期内,有些老员工给新员工反映的薪酬状况不真实、抱怨工资过低、不能正确解读工资条上工资构成等情况,往往会导致试用期内的员工因为对薪酬的不满或不理解而消极工作或者离职。


        阶段性薪酬调整后:如,年度员工薪酬调整后。特别按照绩效优秀、良好、一般、较差等相应比例进行薪酬调整后,员工的求证心理最强,同岗位、类似岗位的员工相互打听薪酬调整比例等将会发生。

       工资调整后,如果员工个人觉得薪资调整标准不公平或者对个人薪酬调整水平不满意,也可以造成批量的员工异动,影响公司整体稳定性。


       岗位变动后:从一个岗位变动到另一个岗位,如,非相关岗位的平级调动、岗位晋升等。到了一个新的岗位,除了尽快进入工作角色以外,打听调动后同岗位薪酬状况的可能性也是比较大。都打破岗位稳定了,薪酬有没有变化,员工往往很是看重。

       如果只是单纯的平级调动,没有工资调整还是可以接受。如果晋升调动后薪酬水平与同岗位或相近岗位薪酬差距较大,往往会对新岗位上的工作积极性有所影响。


       以上几个阶段,HR要加强薪酬管理工作的敏感性。试用期加强员工的试用情况跟踪,及时了解其思想动态,如果员工在薪酬方面有疑惑,可以结合公司薪酬、福利制度、发展机会等给予专业的解惑,以便于员工尽快融入工作,安心的渡过试用期;阶段性薪酬调整前要对调薪的原则及相关标准进行相应的宣导,要让员工基本了解薪酬调整的主基调,薪酬调整后要收集员工反映的普遍问题,及时给予相关部门统一口径的回复等;调岗后,要加强调岗后的专业培训,并及时跟进员工融入团队状态,如果对薪酬有异议,可以以综合收入为切入点进行解释,并从长远发展的角度对其进行引导,以便尽快转换到新的工作角色。


来看一个case:


        年度工资调整后,有员工找到HRD反映个人工资调整的过低。HRD很严肃的问道“你是怎么知道的?”

       员工答到“我看了我们岗位其他员工的工资条,清清楚楚的看得出来,他的涨幅比我大很多。”

       HRD继续问“你看了哪位员工的工资条,打电话把他叫来!”

      于是打电话叫来了其他一位互看工资的员工。HRD又接着问,“你们参加过公司的入职培训吗?”

       皆答,“参加过”。

       “那好,按照工资保密制度,你们两人的工资今年度不做调整,恢复原工资级别!”

       两位员工傻了眼,说“不至于吧,不就是看一下相互的工资吗?我们也是为了工作更有盼头!”

        HRD顿了顿声音,更加严肃的说“就这样吧,先回去,处罚通知书随后会发送到部门及本人!”。

        两位员工没有再继续说下去,回到本部门,其中一人愤怒的办了离职,另外一人则工作的更加谨慎。从此以后,相互不打听工资,不光是写在了制度上,也在公司上下执行了起来,即使有人私下相互打听后对自己的工资不满意,到人力资源部申诉也都是说“麻烦薪酬专员帮我查一下我的工资,我的工资有某某方面的不清楚的地方”,随后提出具体异议,以求解决。


        薪酬保密制度,一定要有;一旦违反薪酬保密制度,按照制度如何处罚的措施一定要有;虽然是个小制度,但是在员工入职培训中一定要有,培训完成后本人签字确认一定要有;一旦有员工违反,HR杀鸡儆猴的勇气还是要有。这些都有了,薪酬制度才会有有一定的严肃性。不然,薪酬保密制度终将形同虚设。


       良好的申诉机制,可以有效减少员工私下讨论、打听薪酬水平事件的发生。员工对薪酬有异议,可以在收到工资条5日内,凭工资条及时到人力资源部薪酬管理人员处进行咨询的通道建设还是很有必要的。只要员工自己拿着工资条,来到人力资源部进行正当咨询,人力资源部薪酬管理人员要及时且合理的给出解释的要求还是要有,当HR给予专业的解答并鼓励来咨询的员工再接再厉,就会使员工找到一些归属感。

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天下无贼?老板怎么可以这么单纯!

Farmer仲丹
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薪酬保密?别开玩笑了,真能保密?我是HR,我都骗不了自己。是不是员工听到HR这么说,也笑了:保密?我和你说什么情况下可以保密,就是我知道拿的并不比别人少,我才不会说什么。否则你人力资源部能安生?看到这个话题,我也搜集了一些网友观点,简单呈现一下,如图。好了,言归正传,谈谈我对薪酬保密这个话题的个人见解,分几个小点来讲,用心去体验,有没有道理?鸵鸟:薪酬保密是老板的一厢情愿谈薪酬保密的实质,不防先娱乐一下BOSS们。大家知道鸵鸟可能是陆地上体型最大的禽类了,奔跑能力也很强。但鸵鸟有一个特点,遇到危险后,常常选择将小小的头钻进沙土里“看不见我,看不见我”,大大身躯仍然还暴露在外。我觉得这和老板老板薪酬保密的政策有相似之处,这事干的有点一厢情愿。老板为什么要进行薪酬保密,无非是想杜绝因为薪酬而引发的一系列劳动纠纷和矛盾,维护一个“和谐”的团队现状。这些矛盾和纠纷都...

薪酬保密?别开玩笑了,真能保密?我是HR,我都骗不了自己。是不是员工听到HR这么说,也笑了:保密?我和你说什么情况下可以保密,就是我知道拿的并不比别人少,我才不会说什么。否则你人力资源部能安生?看到这个话题,我也搜集了一些网友观点,简单呈现一下,如图。



好了,言归正传,谈谈我对薪酬保密这个话题的个人见解,分几个小点来讲,用心去体验,有没有道理?


鸵鸟:薪酬保密是老板的一厢情愿


谈薪酬保密的实质,不防先娱乐一下BOSS们。大家知道鸵鸟可能是陆地上体型最大的禽类了,奔跑能力也很强。但鸵鸟有一个特点,遇到危险后,常常选择将小小的头钻进沙土里“看不见我,看不见我”,大大身躯仍然还暴露在外。我觉得这和老板老板薪酬保密的政策有相似之处,这事干的有点一厢情愿。


老板为什么要进行薪酬保密,无非是想杜绝因为薪酬而引发的一系列劳动纠纷和矛盾,维护一个“和谐”的团队现状。这些矛盾和纠纷都有哪些呢?员工A发现同事B比自己工资高了,员工B发现后来的C比自己还高,员工C发现自己和应届生工资差不多高,员工D发现自己的主管比自己工资高出一大截,但大部分活都是自己干等等。更过分的是,我遇到过的一个下属,是保安队长,资格较老,因而工资待遇还不错,比新来的行政主管还高,于是他就在背后说:他凭什么管我,工资还没我高呢?一种观点认为,在劳动者眼里,比我低的没话说,比我高的我怎么都不服。所以不能让员工去打探、议论别人工资,这样老板和HR才能耳根清净。


耳根清净了吗,HR最清楚,在这件事上没人愿意做什么狗屁君子,不想告诉别人自己的工资,但对别人的工资却有100份的好奇心。特别是和自己的岗位具有可比性和竞争性的同事,我怎么也要知道他拿多少钱,“不患寡而患不均”嘛。问题就摆在里,就摆在这里,挥之不去。


野人:有用么,至少几片树叶可以遮羞


薪酬保密是顾头不顾尾的办法,是一种刻意回避问题的做法,可为什么那么多企业和老板还是坚持这个政策呢?薪酬保密不是中国企业发明的,你会发现很多跨国企业也是有着要求的。又要说那句话了,存在的就是合理的。我们也来看看它的存在合理在什么地方?


第一个作用,我不能让竞争对方知道公司的薪酬情况。业务和产品的竞争是表象,核心的竞争是人才的争夺,互挖墙脚不能说是违背道义,只能说人才资源市场化运作,人总是在追求收入的增长,当然会选择待遇给的高的单位。竞争对手若获取了公司薪酬信息,后果可想而知,对方只要看中哪个员工,简单粗暴直接用钱砸啊。其实薪酬信息暴露之后,不至于挖墙角这么简单,对方可以通过薪酬信息掌握你的成本管理情况,你的内部分配方式,这些都是分析竞争对手的高价值信息。


第二个作用,不用我说都应该想到了,就是关闭敏感话题,给“镇压”找个借口。老板们可能不敢想象每天每个人都在议论个人收入的场景,不敢面对员工们纷纷拿着工资条来找他说理。所以明知这是违背民意,还是要一意孤行,至少你来找我要求调薪的时候,我可以说“我们是薪酬保密的,你是怎么知道别人的薪酬的,根据规定,要处罚你的。分配没有绝对的公平,既然如此,能遮掩就遮掩吧。


囚鸟:关着我,可是我知道自己可以飞的更高


我就说马斯洛三个字,你就知道什么意思了,人的最高需求是实现自我价值。什么是实现自我价值呢,怎么才知道实现了呢,名或利来了。在企业的芸芸众生们,做不了公众人物,因此价值只有用货币来衡量了。这个价值可能是和老板发给的薪水是不对等的,因此,员工内心真正想知道自己值多少钱,而不是你给他多少钱。


炼丹炉:真金不怕火炼,舅服你


天下无贼,不是真的没有贼,一念成了佛,一念成了魔,除非是让贼心都消失,真正做到公平公正,就不怕员工打听和议论,产生各种纠纷和问题,因为打听的结果是内心的平衡:薪酬政策公开透明,调薪依据合情合理,薪酬差异有根有源,经得起考验。


纵观五千年中华史,贯穿着土地分配的问题。封建社会“普天之下莫非王土”,土地集中在王公贵族和大小地主的手中,老百姓只能靠租田为地主打工维持生计,苛捐杂税数不胜数。民怨积累到一定程度,民不得不反,农民起义的初衷不过是为了拿回土地活下去。新中国成立后,为了土地分配也是几经坎坷。集团土地所有制本质不变,但分配模式始终不能激发老百姓的劳动积极性。直到分田到户出现,问题才算划了一个句号。分田到户,以家庭为单位,根据人口数量分配土地额,各个家庭经营属于自己的土地,庄稼收成怎么样全靠自己付出了多少汗水。农民为了提高产量,装满粮仓,千方百计的搞好种植生产。土地给你了,每个家庭是独立核算单位,提高了劳动积极性。同时,政府一步步减轻农业税,甚至增加土地补贴,终于练成真金。


企业内部分配也是一样,要想做到公平公正,必须用“真金”的思维去建立分配制度,真金不怕火炼。建立公平公正的薪酬制度要注意以下几点:


1、建立以3P为基础的薪酬分配模式,什么是3P,即岗位因素(POSITION)\个人因素(PERSON)\业绩因素(PERFORMANCE)。不公的岗位具有不同的岗位价值,可以通过岗位评价来评估,岗位评价是确定岗位之间薪酬差异的基础;个人因素即在相同岗位上的个人差异性,如技能水平、资历、经验等等,体现出个能能力和水平的差异,对现实能力的肯定;业绩因素要考虑到所在组织的绩效和个人绩效贡献情况。一个团队业绩做得好,团队成员可能分享的成果也更多些。同样是一个团队的成员,要看个人在这个团队中的贡献大小来分配才公平。


2、组织与个人工作量化和会计化。能够进行核算的工作才是可量化的,能够进行核算的工作才能够清楚地统计个人业绩和价值,这是公平公正的基础。


3、动态调整薪酬的公平性。薪酬模式的基础做的不多,还要注意薪酬的动态调整。如年度调薪的调薪幅度,调薪差异性依据、调薪流程和沟通等,职位晋升后薪酬调整的依据和幅度都有有标准,经得起推敲。


4、薪酬水平的外部市场竞争力。除了注意薪酬内部分配的公平性之外,外部市场行业还必须要考虑。薪酬的市场对比水平,不是盲目攀比,老板也不可能不考虑成本问题。理性的说,根据行业水平、公司发展规模和时期,公司下一步发展定位和留人政策等等,制定和掌控客观合理和具有市场竞争力的薪酬水平。


5、让肯干的人有平台拿的更多。薪酬制度应该具有灵活性,不能让员工一眼看到下半辈子都没有希望了。而是对各个年龄段和层级的员工,都可以通过自己积极主动更加努力而获得更多的汇报。比如有的软件公司,将任务分解为一个个工资包,工程师可以根据自己能力自己领取。如果你完成了手中的工作,还想赚的更多,那么你可以去选择能力和精力可以承担范围的工资包,多劳多得。


简单总结一下,薪酬保密本身问题源于薪酬分配与管理不到位。大道至简,能力抓着这些理念再去操作,是否更加神清气爽些呢?什么理念,就是说薪酬管理说起来简单,做起来举步维艰。要求我们坚持基本的原则,公平公正,遵循科学的规则,有标准有依据,达成简单真理的目标,天下无贼。


最后,帮系主任宣传一下本周六的广州线下活动,信息化改变企业发展高端交流会,与你不见不散,广州的朋友快来报名参加吧~

作者简介:快乐farmer仲丹, 极简主义人力资源理想家,具有研究生学历的假学术派,受伤成自然的伪实战派。坐拥从不畏挂彩的高起点小白修炼为人力资源大当家的侥幸经历,致良知,向初心,披荆斩棘,冒充职业化修炼专家,愿意倾心分享奔跑孩子的摸爬滚打。有一句不知是不是座右铭的大白话:提升不过是自己逼自己。

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公开制度、保密数目、导向业绩

巧思成文周敬文
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虽然大家都说很多时候薪酬保密,是保而不密,但我个人还是比较赞成实施薪酬保密制度的,而且在实践中我们会发现很多管理规范的公司都会倡导这种做法,其实本质不是为了欺瞒员工、压榨员工,更多的我觉得是对公司氛围的一种保护,是对文化价值观的一种导向。第一,从保护员工隐私的角度,实施薪酬保密更有利于员工成长。在职场上,我们很多时候还是容易以薪酬的多少来论一个人的价值高低,但是在某些时候,由于岗位、资历或者机遇等的一些原因,薪酬与能力间是会有错位的情况,所以不适宜去公开大家的薪酬明细。例如在职场中总有好事的人来打探你拿了多少钱,你说少了,如5000元,结果他说“啊,你才拿这么点啊!你看我拿了多少多少,你以后还是要多和领导走近才行啊”,然后你本来高兴的心情一下子烟消云散,觉得怎么职场如此不公平。你说多了,如20000元,结果又有人说“啊,你竟然能拿这么多,肯定你平常和领导关系...

    虽然大家都说很多时候薪酬保密,是保而不密,但我个人还是比较赞成实施薪酬保密制度的,而且在实践中我们会发现很多管理规范的公司都会倡导这种做法,其实本质不是为了欺瞒员工、压榨员工,更多的我觉得是对公司氛围的一种保护,是对文化价值观的一种导向。


第一,从保护员工隐私的角度,实施薪酬保密更有利于员工成长。

在职场上,我们很多时候还是容易以薪酬的多少来论一个人的价值高低,但是在某些时候,由于岗位、资历或者机遇等的一些原因,薪酬与能力间是会有错位的情况,所以不适宜去公开大家的薪酬明细。

例如在职场中总有好事的人来打探你拿了多少钱,你说少了,如5000元,结果他说“啊,你才拿这么点啊!你看我拿了多少多少,你以后还是要多和领导走近才行啊”,然后你本来高兴的心情一下子烟消云散,觉得怎么职场如此不公平。你说多了,如20000元,结果又有人说“啊,你竟然能拿这么多,肯定你平常和领导关系走得近,领导照顾你吧,我这么辛苦,结果就这么点,这个公司太乱了,你以后也当心点”。好嘛,高了低了,反正没人会正确评估你,你的内心也都不会舒坦,所以不如有保密制度,不方便谈,一了百了。


第二,从人性归因的角度,实施薪酬保密更有利于员工沟通。

心理学的归因理论告诉我们,人们在发生不好状况的时候,往往会寻求对外归因,就是把自己失败或者挫败的原因归结于外部客观环境不好、其他人的不公平等,而当自己遇到顺境时,则又容易对内归因,认为都是自己努力的成果。这样一种人性,在人们相互比较薪酬时,就会带来一个很难解决的问题,那就是,你很难和一个人解释得通你和他之间相差的两百块是因为你们的能力差异带来的。

举个例子,两个人都是本科,同年毕业进了一个部门,从事的岗位也是差不多的,因此他们两人看客观条件感觉都是一样的。但是,从现实来看,两个人在工作上能力表现肯定会有差异性,从而会导致他们在工作中间的业绩表现,完成工作的难度上都有差异性。这个时候,两人的绩效奖金往往就不相同。如果两人从事的工作目标容易量化,那奖金差异解释还相对容易,但如果两人工作结果又不能简单用数量做区分。这时,能力差的人看到另一个人奖金高,他是不会认可,他是属于能力差、业绩低的,更多的他会认为这个里面有不公平的猫腻现象。所以,对于薪酬具体数目的比较、解释,往往很难达到一个双方都满意的结果, 还会引起更多的矛盾。


第三,从管理灵活的角度,实施薪酬保密更有利于弹性管理。

虽然我们在做薪酬制度设计时,会尽量的让它设计得公平、公正、合理,但是我们不可避免,也无法否认,在有些特定的情况下,针对某些特定的人群。你是很难做到完全的一碗水端平。而且任何制度的设计中总会隐含着你未设想到的空子或弊端。所以,有的时候你具体到某一两人之间,为什么会差一百块还是两百块?其实这个里面,也许是会有一些环境因素,或者其他历史因素造成的,但是这些因素可能是在当前客观无法改变的,也很难与员工间说得一清二楚。我们都说管理不是非黑即白的事情,他在很多时候是会有一个灰度,有一个弹性,那么薪酬保密制度,其实是,针对这样的一个弹性空间设置的缓冲地带。


第四,从文化导向的角度,实施薪酬保密更有利于业绩导向。

其实对于老员工来说,一般来说,他既然在这个公司,已经呆了几年,那么他对于这个公司的文化,对这个公司薪酬制度,绩效分配体系都是相对了解与认可的,所以薪酬保密其实是要求新员工把心思放到工作创造业绩当中,而不是去相互打探大家的薪酬数额。

因此越是薪酬保密的公司,越要对薪酬制度体系实施公开化的宣传,而且它的导向性应该是非常明确的,让绩效优异的人能拿到更多,让表现卓越的员工优先发展。要通过宣传,让大家都能够非常清晰的知道,自己通过什么样的努力,能够实现薪酬级别的提升,让大家知道,我的绩效和奖金之间会有什么样的对应关系,那么这个时候公司还会配套公布大家的一些业绩状况,让大家对业绩优异与薪酬发展之间做出正相关联系。

例如,销售企业,他们都会有自己的赛马制度,他们会把,绩效好的员工的业绩情况公布上墙,把绩效排名最后的,也会进行一个公示,让大家看到,差异在哪里。同时,他们也会告知大家排名与奖励间有正相关关系,或者告知大家一个物质上的非现金奖励来刺激大家更多地争取,创造出一种你争我抢的拼搏精神。但是不会具体公布每个人的奖金,以避免引导大家斤斤计较地计算与比较。


最后,从筛选人才、保护人才的角度,薪酬保密也有它的正向功效。

薪酬保密作为公司的一项硬性规定,它也有助于帮我们去考察一个人,他是否能够遵守公司的组织制度,是否能够适应组织的文化。对于一些在金钱上比较斤斤计较,或者刻意违反相互打探薪酬的员工,公司可以使用这一条款,实施员工淘汰。

同时,我们知道对于核心人才的竞争,很多时候对手会采用薪酬加价的方法。因此采用密薪,甚至在薪酬方面为他们设置一些倾斜,都是对核心人才保护的一种手段。


总结来看,实施密薪的核心目标还是希望公司内产生业绩导向、相互协作的正向氛围,在手段上要加强制度的设计科学性与原理的宣传公开性,当组织内产生一种积极向上的氛围时,其实对薪酬数目的关注自然就会减少了。

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甲之蜜糖,乙之砒霜

丛晓萌
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【HR如何看待“全世界员工”都反对的薪酬保密?最近知乎上有个问题比较火爆,“为什么公司要实行薪酬保密?”参予回复的人很多,有些甚至引起热议与共鸣,数千人点赞,当然参予回复的都是非HR,那些职员纷纷认为薪酬保密只是骗骗刚出校园的毕业生,职场老鸟们早就知道什么水平大概是什么薪酬了;也有些职员认为职场新人才会打探薪酬,而有经验的人都知道薪酬保密是职场潜规则,相互打探是不礼貌的事情,甚至有更多的普通职工认为薪酬保密根本就是HR自欺欺人。咱们这群做HR的似乎早习惯了老板的“薪酬保密”思维,却也无法忽视这些“非HR”们的火爆回答。那么身为HR的你如何看待薪酬保密?你了解过公司里职员的思想吗?对于这么多“非HR职员”都反对薪酬保密你认为如何解决?同时,HR如何处理老板想要保密员工吐槽的境况?各位HR来聊一聊,你是如何看待薪酬保密这个话题的呢?】这篇文章,我不从专业角度来讨论,我只是...


【HR如何看待“全世界员工”都反对的薪酬保密?

最近知乎上有个问题比较火爆,“为什么公司要实行薪酬保密?”参予回复的人很多,有些甚至引起热议与共鸣,数千人点赞,当然参予回复的都是非HR,那些职员纷纷认为薪酬保密只是骗骗刚出校园的毕业生,职场老鸟们早就知道什么水平大概是什么薪酬了;也有些职员认为职场新人才会打探薪酬,而有经验的人都知道薪酬保密是职场潜规则,相互打探是不礼貌的事情,甚至有更多的普通职工认为薪酬保密根本就是HR自欺欺人。咱们这群做HR的似乎早习惯了老板的“薪酬保密”思维,却也无法忽视这些“非HR”们的火爆回答。那么身为HR的你如何看待薪酬保密?你了解过公司里职员的思想吗?对于这么多“非HR职员”都反对薪酬保密你认为如何解决?同时,HR如何处理老板想要保密员工吐槽的境况?

各位HR来聊一聊,你是如何看待薪酬保密这个话题的呢?】


这篇文章,我不从专业角度来讨论,我只是从一个普通人的角度来阐明——即使薪酬不保密,我对其他人的薪水也没兴趣!

一、比来比去有意思?

家有小崽,就读小学三年级,恰好今天语文要考四单元小卷,现在的小孩子们,考试已经完全脱离了我们小时候的“陷阱”——不“排名次”,但是,我知道,每次老师在群里公布满分成员的名单时,家长们一定是万分关注的,前两天去一儿子同学家玩,家长妈妈就夸我们家小崽现在学习进步了——上次数学单元测验100分。但是小崽的语文是弱项,100分跟他是绝缘的。为了成绩提高,你让我这当妈的打他?骂他?有必要么?

咱们都是过来人,小学虽然很重要,但是在漫长的十几年的求学生涯里,刚刚开始,就要求回报,岂不是短视?一年级、二年级培养良好的学习习惯,三年级、四年级能够把知识掌握牢固就好了,至于小测验,各位看官,您大学毕业了,还记不记得您小学的时候某次小测验得了多少分?排了多少名么?

每个人都是独特的,每个人在学习上都有长处、都有短处,只看当下,不看发展,一味地把自己的崽子跟其他宝贝相比,带来的结果只能是母子矛盾升级、孩子不断自卑迷失自己。

为什么一定要跟别人比呢?学生是最简单、诚实的工作——一般意义上你付出多少,就能在成绩上得到多少回报,日后你能上什么样的大学,跟别人无关,跟你自己在同年龄孩子群体中的水平有关——你自己现在考多少分,跟别人考多少分有一毛钱关系么?

这工资呢?跟学生的考试成绩有异曲同工之妙——老板付工资,雇佣的是你的劳动时间,你能够获的薪酬高低,跟别人有关系么?其实严格意义上来说,是没有关系的。跟什么有关系呢?跟你自己的综合实力有关。一言以蔽之,老板雇佣你,说明你能够跟组织提供价值,没有人会挡你的财路的,你能够得到多少银子,跟你能够提供组织的价值是成正比的。

职场就是学校的翻版——老师喜欢学习好的学生,老板也喜欢绩效高的员工。

所以呢,既然学校里其他学生考多少分跟你没有什么关系,那其他员工拿多少工资其实跟你也没有什么关系。

钱财这东西,生不带来,死不带去。天下事只有三件:老天爷的事、自己的事、别人的事。老天爷的事情你管不了,别人的事你管不着,剩下的只有自己的事咯。

如果这样说,大家还不明白我的逻辑,我给大家举个我们公司深圳公司的小例子吧:

某天,我接到深圳K的电话,上来就要求加薪,我问为什么?K说,我觉得作为项目经理跟A(公司IR经理)的月薪一样多不公平。

我说:“谁告诉你的?”

K说:“当着姐姐不说暗话,是某已离职的领导告诉我的。”

我:“我不能支持你的要求,原因如下:

1) A已经在上市公司有7年投资者关系的管理经验,公司聘请她过来,她能够提供给公司的价值是你不能提供的。

2) 你是公司的项目经理,本来就是前台,年终浮动部分会大大高于作为后台的A的,为什么你不这样看呢?

3) 你想没想过,某领导故意透露给你这个信息出于什么目的?你不知道这个消息之前,内心是不是很平静?现在知道了,你是不是很痛苦?你为什么不把精力放在开拓业务、赚取年终奖金上面,而是放在当下的固定月薪方面?你跟A一样都是英国海归,可你的工作经验只有2年,公司还是给你从分析师升到了项目经理,你想没想过公司对你的认可?私下透露薪水给你的人已经离开公司了,这件事就当我不知道,你自己冷静的想一下。”

虽然这件事情,结果以K汇报到老板那里,给他加薪为终结,但是,老板的心中已经埋下了对他不满的种子。只看眼前,不看长远,终究不是良将人选。

Tips:比来比去有意思?你的付出跟你的获得是不是合适,相信每个人心里都有一本帐。别人的薪水多少,真心的跟你的薪水多少没关系。我从来不跟别人比,别人拿多少,跟我的生活没有一点关系,所以,我选择不打听、不知道。


二、甲之蜜糖、乙之砒霜:

前文说过,先生应聘一家世界500强得到了百万年薪的offer,到了这家公司工作了两个月之后,回家跟我商量要辞职去另一家世界500强,但是薪水降了——唯一的原因就是可以有双休、有更多的时间可以陪孩子跟我。

作为家里的CFO,我一开始是纠结的,但是一想到两个月里先生没白没黑的、没有双休日的工作,我选择了支持、接受先生的这个决定,毕竟小崽需要我们的时间只有他小的时候这几年,作为00后的小崽,相信再过几年,他就有自己的想法了。

“我慢慢地、慢慢地了解到,所谓父女母子一场,只不过意味着,你和他的缘分就是今生今世不断地在目送他的背影渐行渐远。你站在小路的这一端,看着他逐渐消失在小路转弯的地方,而且,他用背影默默告诉你:不必追。

孩子,我要求你读书用功,不是因为我要你跟别人比成绩,而是因为,我希望你将来会拥有选择的权利,选择有意义、有时间的工作,而不是被迫谋生。当你的工作在你心中有意义,你就有成就感。当你的工作给你时间,不剥夺你的生活,你就有尊严。成就感和尊严,给你快乐。

——龙应台”

在帝都这座巨大的城市里,年薪几何再重要,也比不过我们陪伴孩子度过的快乐时光——这些是拿钱买不到的;月薪再重要,也比不过可以有自由支配的周末去规划自己的生活。

记得刚刚毕业的时候,我的月薪比班里的同学们高100块(那是好久好久之前了,大家自行脑补),在一起聚餐的时候,我安心享受了来自童鞋们的羡慕的目光。但是,随着年龄的增长,我慢慢领悟到,生活的真谛是什么?

生活的真谛是位高权重么?不是,那些权力、地位都是有时效的,终会离你而去,不会长远。

生活的真谛是黄金万两么?不是,那些金钱、黄金都是很短暂的,生不带来、死不带去,花了的才是属于你的。

生活的真谛是学富五车么?不是,那些烂在肚子里的知识如果不能给社会带来价值,那就毫无意义可言。

我认为——生活的真谛是快乐。开心是一天,不开心也是一天,真正能够陪伴你的,是你的感觉和记忆,如果你天天生活在攀比、烦恼中,这生活怎有质量可言?

我从来不跟别人比较,我只跟自己比较——我为自己的每一点进步而开心,自己的生活、自己来负责。余生努力,成为最好版本的自己!

Tips1:生活的真谛是快乐。

Tips2:觉得自己赚得少——唯有武功练得好——打铁还得自身硬。相信,只要是金子,总会发光——先成为金子再说。至于能不能成为金子,那就需要各位的毅力、努力了。

Tips3:不管是不是HR从业者,我奉劝各位,在一定程度上知道越少幸福指数越高!

Tips4:薪酬差异是客观存在的,密薪也是一种变相的劳动保护——保护各位的自尊与自信,放大家一条“开心的职场生路”。


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