VUCA 时代,HR做好准备进阶了么？

    “天下大势，浩浩汤汤（这里读shang，有没有读dang和tang的？快去面壁），顺之者昌，逆之者亡。”说的就是社会在发展，时代在进步，旧的体制总会被新的东西替代。就像十几年前，各公司里还都是人事科、人事部，有几个听过人力资源这个词？而这短短的十几年间，人力资源从四个模块，到六个模块，再到衍生出的HRBP、三支柱……等等，这都是时代的产物。那现在是什么时代？是VUCA吗？

    从大的环境上讲，我们现在正处在互联网的时代中，那么互联网有哪些特点？是不是变化的很快？是不是有很多不确定性？是不是很复杂？模糊？所以，我认为，所谓的VUCA时代，只不过是一些文人骚客卖弄学问，发明的一个新词汇而已。

    问题不在词汇的名称，而是在互联网这个大时代下，它的特点已经跟以前的时代完全不同了，而我们的HR是如何适应这个时代的？随着互联时代的继续、深入，所有的易变、不确定性、复杂性、模糊感，都在以几何基数递增，我们又该如何去适应这个时代？

    一、VUCA的产生

    还得从互联网说起，自从有了互联网以后，我们发现这个世界跟以前完全不一样了。以前是“秀才不出门，便知天下事。”那是夸张的比喻，现在不管你是不是秀才，有个手机，天下没有不知道的事。以前是人多力量大，现在人少一样干大事。一个黑客，就可以让银行、股市崩盘，少数几个恐怖分子就可以让某个国家寝食难安。一个不起眼的初创公司，就能迅速颠覆一个行业。所有的这一切改变，都是起因互联网。

    以前的信息，是一对一传播，是线性的。现在的信息是相互交叉传播的，是几何基数的。以前知已知彼，百战百胜。你知道的信息越多，你越了解你的对手，你的胜算越大。现在是信息过多，每个人都可能掌握很多的信息。这种信息已经不能用原来的方式进行简单比较，胜负更多时候取决于某个未知的关键因素。互联网让这些边缘的、小众的，不起眼的力量产生很强的暴发力，让事情的走向有了更多的可能，更多的变化。这就是我们看到的易变，变化多了，也就复杂了，面对复杂的情况，我们也不能用以前的经验去判断，这就导致了不确定性，越不确定，你就会看不清事情的发展、走向、结果，最终的结果就是模糊。所以说，VUCA是互联网这个大时代深入发展的产物。

    二、每个人的VUCA

    所有的从业人员都处在这样的时代，每个岗位都面临着这样的环境，不止是HR需要面对，但HR的责任更重，这是由HR的特殊使命决定的。

    首先HR自己要先适应这样的时代，同时你所在的企业也处在VUCA的时代当中，你要招到符合VUCA时代中，企业运营所需的员工，这样企业才能生存发展下去；还有你的员工，他们也要适应这样的时代，他们怎么适应？这就是你工作的一部分，因的你的职责里有员工关系、职业生涯。

    怎么做？

    1、公司与思维

    在VUCA的时代，公司绝对不能用旧的思维去运营。知道国外的老板怎么看中国商人吗？拿手机举例子吧。当移动电话刚问世的时候，还很少有国产机，大家都买国外的，因为老外的东西质量好，耐用，国产的质量不行、没品位，据说苹果甚至因为怕被模仿而晚进入中国市场，说中国人太无理，野蛮的很。而现在国产的手机已经遍布全球，是因为质量提高了吗？有品位了？有一定的原因，但一定不全是。手机的更新换代太快了，我们不需要质量那么好的手机了，像摩托罗拉那样可以砸核桃的、质量杠杠的手机，已经被淘汰了！手机够我暂时的需求就可以了！这就打破了旧的思维方式。外国人并看不起中国的产品，但又不得不承认中国的产品已占领大片市场的事实。而现在，这种思维还需要打破！只有常破常新，质疑旧有的思维方式，我们才能在VUCA的生存发展。谁能率先打破旧有的思维模式，谁就能发展更好。

    2、员工与自驱

    公司在VUCA的时代中，要处理的事情变化比以前大的多，业务有明显的离散化倾向，在复杂、不确定的环境中，靠权威管理风险越来越大。怎么办？我们HR从一开始招人的时候，就要意识到这一点，招自驱力强的员工，当员工主动工作，自己定义任务，完成任务。将权力也授权给员工，在互联网时代，信息的共享，权威管理者所掌握的信息，远不及所有一线员工掌握的信息更准确。权力下放，分散，避免集权产生的风险。用自驱力强的员工解决公司面临的多变、复杂的问题。

    3、风险与安全

    不确定性是VUCA时代的特点之一，既然有不确定性，我们就不能根据过去的事实，来判断未来可能会发生的事情，就像地震一样不能预测。我们要假设自己一无所知。当一件事情发生，风险与安全同等机会时，我们要如何选择？如果这个安全还是你用过去的事实做的判断，你预判了事态的发展，根据预判决定行动，那你可能很难成功！相反，不确定性中的风险就是机遇！就像第一点中说的，常破常新，打破旧有的思维方式。

    VUCA时代，HR要做的还有很多，重要的是不断学习，武装自己，让自己先适应这个时代。

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一、分享一段话

看到这篇打卡，我忽然想起之前看到朋友圈一位朋友转的一段话，再贴切不过了，这里先分享给大家，一起共勉，然后谈谈自己的感受。

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原话是这样的：

一位友人的感悟：

昨天和一位阿里出来的前政委聊了将近5个小时，我再一次把自己揉碎后重塑。

PS：如果说2008年是因为一部法律（劳动合同法）和一部电影（杜拉拉升职记）导致人力资源的聚变。那么2016年开始，互联网经济和财税政策将导致人力资源行业发生裂变！

所谓聚变到裂变，就是行业将发生质的变化，对人提出更高的要求.一大批事务型HR在未来的2-3年内将大量失业，取而代之的是：

1.组织扁平化、小型化、合伙化。

2.用工共享化、外包化、资本化。

3.经济数据化、闭环化、透明化。

所以要么你自己变，要么坐等淘汰！

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二、理论知识更新换代提出了学习提炼的能力要求

从传统的六大模块理论，到之前大家都在谈的三支柱模型，再到现在很多人在推的人力资本理论；从KPI到MBO再到OKR，HR领域的名词越来越新，换得越来越勤。

为了不至于被这个时代淘汰，我们不得不去更新和学习当前最新的知识和技能，以确保自己不被淘汰。

同时，我们在学习的过程中，也要保持自己清醒的头脑，因为在信息爆炸的时代，很多术语的更新迭代，并非是非此即彼的，而真有些可能是为了博人眼球的老歌新唱。其归根结底还是对传统经典理论知识的衍伸和扩展，而不是真正否掉了他们。

列举一下我的理解：

1、三支柱模型：大家都在说的三支柱模型，其实就是把大型集团公司中人力资源六大模块的工作分配进行了优化重组：SSC做事务型，SOE做战略、体系、流程，HRBP衔接业务部门与HR部门。那这三类工作具体是做啥咧？说白了还是那六个模块（可能互有交叉）。如果你只是去钻研三支柱模型而忽视了传统六大模块知识和技能的学习应用，那么即便是构建了三支柱的模型，具体的工作还是没有办法实施好的。

2、KPI、BSC、MBO及OKR：学过绩效模块的都知道KPI；BSC则是对一系列特定的KPI进行整合的套装；那MBO是个什么鬼？MBO是对目标的管理，其实我们要考核的KPI或者BSC里的指标，就是为MBO里的这个O服务的；很多企业在运行绩效理论的时候发现BSC不太好使，于是KPI与MBO联姻，生了个娃叫OKR，既有MBO的特色，又跟KPI有差不多的根骨。

（以上观点仅代表个人理解，如有雷同，实属巧合）

我认为，当一些理论大热的时候，我们考验的还是经典理论知识的扎实与否（“经典”只会翻新，不会过时），以及对新兴事物的冷眼观察。如果你自己对理论和对自己所从事行业有了深刻的认识，未必不能在传统经典理论上演变出自己的一套理论体系，说不定就冠以你赋予的命名而广为流传。

就好比现在大热的“互联网+”时代，其实真正的意义是“互联网+你的产业”，但我相信有很多人认为有了“互联网+”，自己的产业就不用操心了。这种想法其实是很可笑的，要真正做好“互联网+”，还是要依托于原本有竞争力的产品/服务。

三、以老板经营思维看待HR工作

随着克强总理“大众创业，万众创新”，加上互联网企业的不断潮起潮落，我们不难发现，企业的规模和更新换代的节奏跟以前大不一样了。

在互联网+的时代，很多人更倾向于做平台和资源整合，而实体经济反而成了大家不看好的苦活累活脏活。而就算是能够整合实体经济，大家也更多地去往细分市场发展，除了几个知名巨头以外，更多企业还是更倾向于做专做精，而不是大而全。

在这种大环境之下，我们HR的工作内容和重点也是不一样的。举个简单的栗子：现在很多互联网企业，本身规模很小，而且在这个大众创业的环境下，创始人为了吸引优秀人才加盟，往往是以合伙人的方式去合作。那如果都是合伙人，所谓“员工”的概念就被淡化了，那么我们之前学的很多针对核心员工的选、用、育、留，乃至一些劳动关系理论，都未必能用得上，而倒是人才发现和猎取（招聘模块）成了每个企业最需要迫切解决的问题。因此，我们也就不难理解为什么我们看到很多企业（特别是互联网企业）的HR招聘中，重点都是在招聘上。

而且，在这种情况下，我们找来的就不是员工了，而是合伙人。合伙人这个词就是以前所说的股东，也就是“老板”了。我们HR面对的是一群“类老板”人物，那么如果我们没有“老板思维”，那我们怎么跟他们谈经营、谈合作、谈合伙呢？

我们招聘筛选的重点已经慢慢从“TA是否适合这个岗位？”逐渐转变为“TA是否会成为一个不错的合伙人，有没有可能在未来一起奋斗干一番事业？”。我们对于人才筛选考核，也同样在除了“知识技能合格与否、经验是否匹配、专业职业化程度高不高”等指标以外，更多地去关注候选人“对行业的理解是否透彻、对外部环境形势的敏感程度、面对挫折的坚韧性、成功欲望与热情程度”等指标。

所以说，在这个时代，我们HR要把自己的思维打开，更多地从老板或企业经营者的角度升华自己。

四、总结

1、VUCA时代，未来企业面临以下趋势：组织扁平化、小型化、合伙化；用工共享化、外包化、资本化；经济数据化、闭环化、透明化。在这种前提下，HR的能力要求和开放性要求也会随之而变化，我们要有危机感。

2、对于很多新兴的理论和词汇，我们要关注，也要懂得辨识，不要光顾着追求新事物而忽略了扎实的基本功。无论外部环境如何变化，万变不离其宗的还是学习能力和转化能力。

3、多以经营者（老板）思维看待问题，只有跟得上老板的想法的HR，才是现在乃至未来真正吃香的HR，而不能只是做一名在自己领域很专业的HR而已。

4、最后，事无绝对性，我们要辩证地看待问题。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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　　因此在这样一个巨变时代，个人与组织都面临着随时归零、无所适从的状态，依赖于经验和稳定可控模式下的生存之道将变得很不可靠且充满风险。我们必须要因时而变，拥有快速应对变化的核心素质、掌握底层行为逻辑将变得更为重要。

　　5、更高的情商——准确洞悉并有效应对自己与他人情绪的能力，包括自我认知、自我管理、心理韧性、同理性及人际技巧五个维度。特别是在VUCA时代，需要一个人有更强的自我修复的心理素质，因为在外部世界不断变化的情况下，我们每个人所出现失误、挫败的概率会明显增加，要能够尽快地自我心理修复；同时，在不断面临新的挑战中，会带来更多的焦虑，所以管理好自己的情绪显得更为重要。不仅如此，HR从业者还要去抚慰在VUCA时代冲击中同样充满压力和焦虑的其他员工。

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 上了年纪，就总是会看到很多不明白的东西。

  暑假去杭州，大街小巷都挂着“片儿川”的牌子。在杭风要了一份，上来了才知道其实就是十几年前吃的笋丝面。除了名字，样子、味道都没有变化。最近这一年，共享单车火遍全球。在北京，同事、朋友们也总是谈起或说起骑车的感受。突然发现，其实很多人已经不太会骑车了。其实算一算，从80年代的自行车王国到现在，也才区区的30年时间。现在的共享单车，离当年的自行车王国，还差着十万八千里。前两天，一个朋友找到我，说他们公司要进行改革。以后不叫总经理了，改叫总裁，问我两者有什么区别。我实在想不出在他们那个只有几十人的小公司里面，叫总裁还是叫总经理有什么不一样。

  VUCA时代，你准备好了吗？说实话，我不知道因为VUCA，我要额外准备什么东西。变化一直都在，而HR的首要认为就是要适应变化。

  V-Volatility易变性。我们世界有了更多的变化吗？我想是变化随着信息和生活节奏的变化，变快了。有些需要一个完整的运行周期才会出现的问题，提前出现了。去年底北京街头出现的摩拜，当时是凤毛麟角。今年上半年就是爆炸式的增长。到了下半年，已经有媒体报道，共享单车市场已经饱和。他们举到了一个例子，有些厂商看到共享单车火，便租厂房、买设备、招工人，抓紧扩大产能，结果买的设备还没到厂、招的工人还没出实习期，许多共享单车公司便停止了订货。这个厂家的老板说，知道共享单车生产会出现过热，所以他是抓紧扩建的，只是希望赶在别人前面，没想到，市场只热了半年，自己还是没有逃掉。的确，中国商场的现象级事件太多。面对这个问题，你是HR，要如何应对?你不知道，我也不知道。我只知道在如此易变的环境下，不要说HR，任何人都无法得出正确的判断。不能判断环境，便无法得出正确的决策。在这种情况下，我们做什么都无法保证是准备的。这时候的策略就是观察，要固本正源。人力资源部本就是一个后台部门，是以提供辅助性管理工作为主的。人力资源不会也不应该站在企业的风口浪尖上，他只是在后面发挥着推动作用。所以，当环境出现大的变化，我们首先要确保自己的工作不乱，围绕公司的需求，开展好选、用、育、留四项基本工作，不一定求新，但要多关注新的变化，在变化中寻找规律。

  U-Uncertainty不确定性。不确定是因变化而产生的。因为我们不知道变化，所以便不了解变化之后的结果。有个笑话，两个人打赌。甲说：我可以用牙咬到左眼。乙不信，便赌了十元。甲把左眼抠下来，咬了一下。原来甲的左眼是假的。乙输了钱，有些不甘。甲便说，给你一个翻本的机会。我还能用牙咬到右眼。乙想，甲不可能两只眼都是假的。于是便赌了二十元。没想到甲把牙摘了下来……原来他还有一口假牙。乙用自己的标准看待甲，自然会想象不到这些变化。我们身边的不确定性的产生，常常是因为我们无法预计到变化的发生而产生的。在前面的例子中，你是一位共享单车生产厂家的HR，你需要在1个月内招聘到300名员工。又要在员工到岗后的一个月内把这300名员工全部裁掉，甚至从现有的员工中还要裁掉100人。如果你知道后面的结果，就根本就不需要努力地招聘，招不来人，你就立功了。但我们不能这么想，让你招的时候，你要招得来人；让你裁的时候，你要裁得下去。你应该如何做？招人的时候在合同时间上要有考虑，一下子招300人，不应该所有人都签三年合同。应该拉开层次；试用期肯定要有；试用期的考虑标准也需要有的。当裁人的时候，如果公司已经有了员工普经的绩效表现的记录，那就变得比较简单。从表现最差的员工开始裁起。如果你真做好了这些准备，当企业规模收缩时，实际是在新陈代谢，留优去劣。同样，我们提拔一名员工的时候，要有配套的考核制度，做好随时把他调整下去的准备。我们培训员工的时候，要与员工有一个服务期的约定。这叫一颗红心两手准备。不要被变化所迷惑，我们每执行一项政策，都要考虑清楚如何监督和维护。

  C-Complexity复杂性。关于复杂性的问题，我讲个故事：从前有一天，关帝带着关平外出，留周仓看家。这时来了个染坊的，他们明天要染布，最怕天下雨。因为客人要得急，便带着香火、贡品来关帝庙。周仓一听，这不难，便留下贡品。不一会又来个果农，因为天旱得久，便求明天下雨，又因为果树花刚开怕风，就祈求无风，周仓也答应了。到了下午，来了个要坐船远出的商人，祈求明天船一路搭上顺风。周仓稀里糊涂也应了下来。晚上关帝二人回来，关平问，今天有人来进贡许愿吗？周仓便把三个人的事一五一十地说出来。不想关平一听就怒了，说：有人要刮风，有人不要风；有人要下雨，有人怕下雨。我看你怎么办？周仓这时明白过来，也傻了眼。而且贡品收了，也退不掉了。这里，关公微微一笑，说道：“日间太阳晒染坊，夜间甘雨淋良田，风经河边吹，莫进果树园。”

  周仓的难题可畏复杂，但对于关公来说，轻描淡写就解决了。

  人力资源工作也常常会遇到很复杂甚至矛盾的情况。比如，公司要调整薪酬，你去听领导的意见。

  总经理说，薪酬要体现出竞争力，让员工有干劲。你会想，总经理说得对，员工有干劲了，才能把工作干好。但激励性的体现要与市场对标。

  董事长说，有些老员工，在公司工作了很多年，为公司做出了很多贡献，当我们最困难的时候，也是他们维持着公司坚持下来的，我们不应该忽视了他们的存在。你会想，董事长说得对，日子好不不能忘了当年的功臣。员工们都会变老的，我们要考虑那些老员工们的利益。最起码不能比新员工们的收入低吧。

  人事总监说，我们新的招聘任务很重，薪酬一定要突出市场化，确保能招进人。你会想，人事总监说得对，公司要发展就要有新鲜血液，要有新的管理、新的思想。而从市场上吸引人，一定是用高薪才能招到人，所以要给新人留下市场化薪酬的空间。

  财务总监说，今年人工成本预算只有这么多，调薪可以，但增幅不能超过10%。否则就要影响公司今年利润。你会想，财务总监说得对，薪酬管理要为企业效益服务，没有效益哪来的钱发薪水。

  几位领导的意见都听完了，你突然发现，要体现员工的竞争力，就要提高薪酬水平，但总额不足。你又发现出市场化引进新人，就一定要超过老人的标准，因为总额有限，你要脚踏实地，更好面向未来。这真是个复杂又矛盾的情况。

  其实这个问题解决起来不难。体现竞争力，要有市场数据做保障；总额不足，但却可以决定你选择哪一种竞争策略；老人薪酬要保障，就要考虑年功的因素；新人要有竞争力，可以新人新办法，也可以在老办法下，突出胜任力或绩效薪酬的占比。当然，具体操作稍显复杂，但如果你明白薪酬的四项原则，以及薪酬要素中各项因素的作用，解决这个问题还是不难的。所以，面对复杂的事物，我们要学会抽丝拨茧的本事。这也是解决A-Ambiguity模糊性的关键。

  回顾我的观点。VUCA时代是变化的时代，一切问题来源于变化。现在的世界变化的确很快，这与信息技术有关，与发展时代有关，也与我们过于浮躁有关。解决变化的理论，由来已久，管理学有权变理论，讲究根据事物的变化，采取应对的措施。但其根本和前提就是我们首先要固本清源。不要被外界诱惑，先把基础打好。便无畏什么困难了。

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引言

很多小伙伴在职业生涯中不会那么幸运，可能不会有一个谆谆善诱、带你飞翔的导师在身边手把手教会你所有。于是常常求助于HR前辈：老板让我建立培训体系，请给我一份完整的方案吧；领导让我做绩效考核，请分享一份完整的绩效考核制度吧。如问我要，常常被拒绝。我不会给你，三茅资料里应有尽有，但我会问你地区、行业、企业性质、发展规模和管理现状，然后给你一些建议。为什么下载了那么多高大上的资料，自己依旧矮矬穷，转化问题，别人的不一定适合你，而且100%不能拿来就用。VUCA就是这样，易变、不确定……，很多时候需要你新建、重建、应变和不断变革。

科技发展颠覆了很多，改变了很多，打败了很多，也成就了很多。在我们忠于诺基亚的时候，它却被苹果等智能手机革了命；MP3还在升级MP4……的时候，手机兼容了音视频功能，没人想多带一件东西；零售业还在迅速扩张实体店的时候，淘宝等电子商务平台出现了，还带来了物流产业的发展机遇；余额宝出现6个月就震惊了央行妈妈，不得不出台政策遏制。这些对传统行业来讲，是一场场看不见的屠杀，倒下了而且没人买单。在这个日新月异的时代，唯有变是永恒的，否则只有被淘汰出局，企业家们，你们准备好了吗？

当AGZ还在大量生产MP3的时候，他的战略是多么明确，他的工艺是多么成熟，他的管理是多么先进，他的质量没有人质疑，然而他突然发现不再有人购买曾引以为豪的产品。结果大批工厂选择关门歇业，HR的事情也来了，疲于处理裁员等劳动纠纷，最后一批送走了自己，更可悲的是还不知道自己怎么死的。残酷的现实,面对VUCA,HR们做好准备了吗？

任何时代，落后就要挨打。更何况是这个今日不知明日事的时代，HR再不能被动接受，被动执行，被动适应，铭记主动出击、自我更新、自我强大是唯一出路。分模块告诉你，VUCA时代人力资源管理的特点和应对建议。

1.主动参与战略与变革：可能现在的你只是这艘轮船上的乘客

可能你只是这艘轮船上的乘客，跟着轮船在海面上航行到这里到那里。你不需要考虑水面下的礁石和冰山，也不要考虑风暴、台风等恶劣天气。阳光明媚你站到甲板上瞭望呼吸，享受美景。大风大浪，你安坐在船舱内，等待危机尽快过去。你过得很安逸，可灾难来临时，你可能是最倒霉的一个。

你可能只是想做一个安逸的HR，跟着企业和老板的做做这个干干那个。你不需要考虑公司技术落后、生产质量不合格，也不需要考虑业务被竞争对手又抢走了一批怎么办。企业赚钱了，你也跟着沾光。企业遇到经营困境了，你照样每天朝九晚五。你在企业里混的挺踏实，企业遇到困境了，你也是第一个应该离开的人。

我说的有些不客气，有点毒舌，你也有些不服气，带一些怒气。但这样的HR可能就是现实中的你：企业战略、发展规划、企业有没有业务跟我有什么关系，你让我招人我就招人，你让开人我就开人，你让我罚谁，我绝对不奖励……。

曾经有家生产胶卷特别有名的公司KD，业绩鼎盛，管理先进，技术一流，行业内能与之匹敌的公司甚少。后来数码相机流行起来了，胶卷没人买了，他们就谋划战略转型，关掉一定数量的胶卷生产线，增加对数据相机的研发投入。主动参与战略，融入业务可以让你知道，这个时候对人力资源来说，新的产品研发需要引进技术人员、员工需要接受新产品方面的再培训、需要对创新进行激励、需要淘汰富余的老员工维护劳资关系的平稳等等。

HR在乌卡时代多参与战略，首先就要参与战略制定，让人力资源成为企业战略的一个部分，制定人力资源战略支撑企业总体战略。其次是企业战略调整，则及时调整人力资源战略，方向不能偏，路线要一致，这样才能最快速的对变革给予支持。最后是战略调整后的实施，分解到人力资源，是在明确新的方向和项目的基础上，从人力资源实务出发，逐项推进和落实。

2.组织变革是常态，做个好的设计师：打雷就要收衣服，不要等下雨

变则通，通则达，乌卡趋势带来的挑战也是乌卡的，为了应对新的市场环境等变化，对组织本身就是一个巨大的挑战。不管是职能制、直线制、事业部制、矩阵式还是什么，一成不变的模式恐怕难以应对复杂和机动管理的需要。所以传统的企业组织结构能够保持多年不变，现在不行了，调整组织权限，高层管理模式，内部机构增减，内部机构职责合并、辞旧迎新，变成一种常态化。这种变化从信息传递的优势来看，最高获取的是企业老板或CEO等，HR则是有点后知后觉。对于组织变革，结构调整设计，不能等到问题出现了，被动去做。组织结构的价值，就像两军作战前，排兵布阵。对方兵马都冲过来，你还正在布阵排队，一切都晚了。关注行业企业动态，关注CEO的观点想法，一旦确认要进行组织调整，立即动手构思设计，提供新形势下要求的组织设计方案。所以，唐僧说的对，打雷就要收衣服，不要等到下雨，衣服就全湿了。

3.招聘未雨绸缪，加强渠道与效率：老鼠为何学狗叫？

乌卡来了，人好像更难招了。新产品需要新研发人员，新技术人员和生产管理人员等。这些岗位我都没有招过啊，什么渠道好，什么办法快，什么资源优？新的管理要求需要复合型人才，为什么找一个财务还要动生产，招一个技术还要懂经营，招一个人资还需要懂运营？艾玛，真是强人所难，不讲道理，我好像换了一家新公司，重头开始了。

人非圣贤，不能未卜先知，但可以未卜先做，行动起立，未雨绸缪。老鼠遇到了一只猫，危急之时，学了几声狗叫，猫听到了，也不知道是怕狗，还是认为这是个怪物，转头就跑了，老鼠捡回了一条命。

做招聘，不要抱着自己的一套，墨守成规。渠道永远不要说够，一是跟得上时代发展，同样是用网络平台，主流招聘网站不够，不要把鸡蛋放在一个篮子里。行业和专业招聘网站要开发，做实体连锁的突然要进军电商了，那你得掌握几个电商人才的招聘网站。除此之外，各类社交媒体、论坛、圈子都是要囤积起来的。二是要找到优质资源，网站很多，效果怎么样，招A类人才的效果好，不代表能招到好的B类人才，术业有专攻。同样是做猎头的，有人是招聘制造人才的佼佼者，有的在选拔技术人才有绝对优势，有的在这个行业专业，有的强在另一个行业。

招聘效率跟你积累招聘渠道的数量和质量有很大关系。另外，还得提高内部招聘能力，内部招聘流程的优化，面试官梯队建设，面试方法与技巧的提高。之前我们也讨论过很多，精准选人可以参考：《好了，请开始你的表演》- 三茅总结 - 三茅人力资源网 。

4.培训是为改变做准备：刀磨的再快也没用了，冷兵器时代已经过了

为了适应多变的形式，培训在做好基本工作的同时，还应该更多的考虑到企业的新培训需求，培训的灵活性和实用性。你觉得你做的很好了，刀磨得很锋利了，削铁如泥。可是一抬头，看到战场上已经炮火连篇了。不好意思，刀磨得再快，冷兵器时代结束，你需要在武器上考虑升级，怎么把现代化武器做好。

就像前面我们说过的一个例子，胶卷做的再好，数码时代来临了，胶卷就过时了。要做数码产品，你就需要进行数码产品研发、生产、市场、运营等方面知识的培训和人才的培养。这个时候，培训的你就要迅速的转移到新的战略和业务要求上来，支持企业人力资源管理的新需求。另外，培训的灵活性、机动性怎么做，如果能够提高培训的适应性和效率，也需要采取一些应对办法。比如，在线定制学习，知识传播的渠道和形式多样化，学习时间的自主安排等等。

5.绩效的平台化和兼容性：给他舞台，为他呐喊

绩效怎么做，绩效本来就不好做，乌卡你还来添乱。一句话：给他舞台，为他呐喊助威。这是一个观念上的转变。乌卡时代需要员工能够真正投入到工作中，做的越深越好，而且最后能够有所突破，创新。知识每年都在大幅度更新，品牌手机每年推出新品系列。这些背后都是谁在主导改变，是员工，是员工的创造力。

绩效怎么做，你要给他一个舞台，不能用所谓的绩效来束缚他。举个栗子说吧，KPI再围绕基本岗位职责就不具有竞争力了，而应该关注员工的突破和创新。人资怎么做，建立绩效管理的平台，建立员工展示的平台，这个平台设定宽容的基本的规则和框架，可以兼容各类岗位和员工，打造好舞台，搬好小板凳，让每个人可以自由发挥，而人资做好服务和呐喊助威。

6.薪酬让员工为自己干，共享成果：有肉吃不让喝汤

员工的突破和创新如何来，在于你如何激励员工，如何从内心驱动员工，薪酬有这个责任。还是一句话：有肉吃不让喝汤。老板们，不能再小气了，你给员工肉吃，就拥有一支狼性团队；你给员工汤喝，吃够吃不饱，还指望员工卖力干活，那是一厢情愿了。你是老板，你其实一直都有肉，只是你愿不愿意分肉。

基本工资是喝汤，参与分享利润才是吃肉。这个观念要纠正，如果你决定要分了，我来说说怎么分。企业求突破，先站稳脚跟再求发展，但这些都需要员工来实现，肉少少分，肉多多分。新的业务或项目，为企业增加30%的利润，说点实在的，你可以扣除企业次年的投入，然后拿出一半来让员工共享。具体分配有多种形式，可以根据绩效表现、根据实际贡献、根据岗位和个人价值、也可以根据内部持股管理办法。这样兑现之后，你的员工才能持续的发挥狼性，为你制造更多突破和惊喜，成功的案例我比较佩服华为。

此外，还有关于乌卡时代劳动关系管理特点的一点拙见。也许你要准备好做一个谈判专家。还记得《在云端》这部电影吗，讲的是一个HR劳动关系专家，专门负责各个公司员工解除谈判工作，因为公司遍布各地，所以他是一个空中飞人，每天见到不同类型的员工，尽量妥善的处理好被解除员工的问题和情绪。也许你要和优秀的员工“谈恋爱”，只有用这样的心态，你才能为了员工的事情日思夜想，鞍前马后做好关怀。也许你要为员工的福利多提建议，这或许已经是企业的一项竞争力了。记得前几天看过一篇文章“别人家公司的食堂”，不比不知道，一比吓得尿啊，怎么可以这么富丽堂皇的任性铺张，无法无天的低调奢侈，看的真的动摇了呢？乌卡时代，挑战太多，变化太快，谈了很多关于人资管理的观点，不管怎么说，先从观念上开始改变吧，就像阿里巴巴还在冲击这个世界的时候，马云又推出了“达摩院”，谁知道又会发生什么？

作者简介：快乐farmer仲丹, 极简主义人力资源理想家，具有研究生学历的假学术派，受伤成自然的伪实战派。坐拥从不畏挂彩的高起点小白修炼为人力资源大当家的侥幸经历，致良知，向初心，披荆斩棘，冒充职业化修炼专家，愿意倾心分享奔跑孩子的摸爬滚打。有一句不知是不是座右铭的大白话：提升不过是自己逼自己。

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自古长江后浪推前浪，当你无法主动适应潮流，提前预判未来的趋势，你就会被潮流掩盖。

然而，优秀的人，从不惧怕变化，因为他们对变化了然于胸，有着自己坚定的目标和过强的能力、核心竞争力，不管周围的环境怎么变化，他们都能够镇定自若，从容面对。

现在的科技发展非常快，也许你今天还可以安稳地工作，但明天可能就面临失业。失业不要紧，可怕的是你失业了却无法再找到好的工作。

别再奢望那些稳定的企业、稳定的工作，所有的稳定，都是建立在自己的主动求变之下。过去，我们认为教师、公务员是稳定的职业，可是现在，教师、公务员同样面临巨大的竞争，你稍不注意，就可能被淘汰出局。

所以，我觉得要在VUCA时代成为胜利者，最好的方法是主动改变，主动学习，努力提升自己，不管在什么阶段，都要有自己的核心竞争力，提高创造价值能力，而不是被动等待变化，如果真是这样，那我们就很被动了！

那作为hr，我们该如何提高创造价值的能力，成为VUCA时代的胜利者呢？对此，我有以下建议：

我觉得可以从两方面展开，一方面是提升自己，让自己快速成长起来；另一方面是提升你自己在公司创造价值的能力，成为一个队公司有价值的hr。

首先是提升自己。

一、选定一个适合你自己的领域，坚定地走下去

我大学毕业后的第一份职业，是人力资源管理。在十年前，大部分的人对人力资源管理的认识还停留在人事管理阶段。

记得刚毕业前两年，当亲戚问我是做什么职业的时候，我说是做人力资源管理，他们不知道，但我说是人事的时候，他们上就说：“哦，是做后勤的！这个职业女孩子做更适合啊！比较稳定！”

因为别人对这个职业的偏见，加上工资低得可怜，我曾经想过转行。但后来想想，其实在欧美发达国家，人力资源部是一家企业最重要的部门之一，我相信以后在中国，人力资源部也会成一个重要的部门。

感兴趣、符合价值观、擅长这份职业，是我不顾别人说这份职业工资低、适合女孩子做，而坚持下来的根本原因。

有时人需要一点纯碎的职业信仰，这种职业信仰是相信自己可以通过这份职业获得自己想要的东西，从而让你坚定。

选定一个适合自己的领域，是你快速成长起来的第一步。

二、在自己擅长的领域做专做精

一个人如果做着自己擅长的工作，往往会做得很有成就感。因为擅长，所以容易出成果。容易出成果，就能得到别人的认可，职业成功就是自然而然的事了。成功就是一点点成功的积累。

自己擅长的工作分为现在擅长和未来擅长。现在擅长的工作指的是我们现在就能够做得很出色的工作。未来擅长的工作，是指未来一段时间经过我们的知识技能经验的积累，我们能够做好的工作。

要强调的一点是，一个人是否擅长一份职业是可变的。因为人的潜能是无限的。所以我们在做职业规划的时候，不要局限于个人现在的知识能力和经验。在50年前，没有人相信人类100米可以突破10秒，但美国著名短跑名将突破了；到现在，100米世界纪录已经被突破到9.58秒，相信以后还会有人不断刷新世界纪录。

据劳动和社会保障部的不完全统计，目前涉及岗位已近4000个，但每个岗位均有相应的职业要求或技能要求。人虽然可以擅长多个职业，但总有一种职业是你最擅长的。如果你能做一份自己擅长的职业，你会得到你想要的东西。

  其实我们做职业规划，认识自己现在的能力很重要，但更重要的是要懂得激发自己的潜能，变不擅长为擅长。

三、大量的行动

有了目标和方法，接下来就是行动。没有行动就没有结果。优秀的人，从来都是采取大量的行动。

世界足球明星，C罗，当他还是一名青年球员的时候，人们说他，你是个很有天赋的球员，但是你太瘦了。这句话，曾刺痛了他的心。从那个时候起，他就下决心要变得更加强壮，于是在健身房里下了很多的功夫。曾经他最疯狂的时候，一天要做6小时的健身，做3000个仰卧起坐。就是这样的付出，让他的身体和竞技状态达到了他的极限。他的队友对他的评价是：C罗为成功近乎变态。这种变态，是他的疯狂付出。所以我们现在才能看到绿茵草上，那风驰电掣的C罗；那进球后，脱衣秀肌肉的C罗。

如果你想做成一件事，试着让自己的时间填满。不要让自己的时间虚度，让自己的某段时间，大量地做着跟这件事有关的东西。坚持一段时间，相信你会看到最好的自己！

四、学会分享

美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出“学习金字塔理论”，它用数字形式形象显示了：采用不同的学习方式，它的效果会完全不同。

  学习金字塔指出：

  第一种学习方式——“听讲”，也就是老师在上面说，学生在下面听，这种我们最熟悉最常用的方式，学习效果却是最低的，两周以后学习的内容只能留下5%。

  第二种，通过“阅读”方式学到的内容，可以保留10%。

  第三种，用“声音、图片”的方式学习，可以达到20%。

  第四种，是“示范”，采用这种学习方式，可以记住30%。

  第五种，“小组讨论”，可以记住50%的内容。

  第六种，“做中学”或“实际演练”，可以达到75%。

最后一种在金字塔基座位置的学习方式，是“教别人”或者“马上应用”，可以记住90%的学习内容。

由此可见，我们要让自己的能力训练有效，最好的方法就是分享。

现在互联网非常发达，分享的渠道非常多。微信公众号、QQ群、博客、微博、论坛等，都是你分享自己真知灼见的渠道。

通过大量的分享，是你成为该领域牛人的不二法门。

给自己一个牛人的梦想，然后朝着这个梦想努力奋斗，毕竟，这是你让自己在这个世界上走得更加从容的最好方法。

好了，分享完了如何提升自己的建议，接下来，跟大家分享一下该如何成为一个对公司有价值的hr。

我觉得要做到以下几点：

一、hr要从业务中来，到业务中去

这个类似于hrbp。很多公司为了能够更贴近业务，为业务部门创造价值，建立起了三支柱模型：一方面搭建hrbp队伍，为每个业务部门配置hrbp；另一方面，建立共享服务中心，通过标准化、流程化、IT化，将hr从烦杂的工作中解救出来。所以，hr提升自我价值的一个关键是，深入业务，了解业务，熟悉业务的产品和流程，主动提炼出业务的痛点和需求，帮助解决业务部门管理者的当务之急，这才是hr提升价值的出路。不管你公司有没有建立三支柱体系，我觉得你都可以做到这一点。

Hr应将自己视为企业的管理者，应比一般的员工更了解公司业务，了解公司业务的痛点。创造价值的方式是解决问题，对hr来说，解决问题的前提是要求hr必须要从业务中来，到业务中去。

对任何企业来说，为客户服务是企业存在的唯一理由。而企业的业务部门和员工就是hr部门的客户，这是hr必须要清楚的定位。

如何了解业务？大家可以看看我以前的文章。

二、hr既要抬头看路，也要低头做事

作为hr，你需具备全局意识，你需比一般员工要看得远，看得全面。做任何事，写任何方案，你都应该站在各个部门整体的角度。要了解公司业务的发展趋势，能将自身工作和公司的业务发展趋势相结合，适应公司的发展需要，只有这样，你做事才不会出现大方向的偏差。同时，考虑事情要超前，想法要比领导早一步，而不要被动地按照领导的要求来做事。如果是这样，你就很难创造让领导满意的价值。

同时，要掌握人力资源的各种工具和知识，比如绩效管理、任职资格、继任计划等，指导帮助业务部门领导解决实际的问题，让人力资源工作能够落地实施。

三、hr要不断提高沟通能力，形成团队合力

在VUCA时代，各种竞争形势变幻莫测，这更需要我们要跟各部门领导、员工沟通，及时掌握各种变化的信息，才能让事情顺利地完成。

现在很多企业都把人力资源部门职能专业化细分，各个职能各司其职，互不过问。其实，这样子只会削弱HR的价值。Hr部门领导应该将hr各个职能捏成一个整体，才能实现hr价值的最大化。作为各职能的hr，也要主动和其他模块的hr沟通，学习其他模块的知识，了解其他模块的难点和自己工作的相关点，只有这样，我们才会真正地成长起来。Hr做很多事情，都是来自不同的部门，只有我们深入沟通，将业务理解和专业知识结合形成合力，最终形成解决方案。这样做出来的方案才有价值。
  所以，在做方案的时候，一定要和业务部门主管沟通交流。如果成功了就形成样板复制到其他的部门，这样我们hr做的过程中提升能力的效率比单个模块单独去做要高。

  好了，对于hr的价值提升，我的建议就分享到这里。

最后，我觉得要在VUCA时代成为弄潮儿，我们需要主动改变，只要你努力改变自己，不断提升自己，你终将会成为你想要的自己！

新书《直击人心：从0到N职场沟通术》已经上市，一本能够让你迅速提升口才，掌握人性的职场沟通书籍！值得你拥有！欢迎当当网选购！

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查看原文

VUCA时代给我们带来的最大的变化就是不确定性增加，企业面临的生存环境因素较之以往更加复杂。原来企业会更强调我们面临的同业竞争对手是谁，会通过标杆管理的方法定标准、找差距，但是在新的不确定性时代我们会突然发现，来自异业的其他企业通过跨界的竞争或融合，可能带来的是降维性致命打击。

所以虽然变化是我们生存环境中的永恒主题，但是VUCA时代带给我们的影响较之前期似乎更为深刻与久远，作为HR人员，我们一直强调“不能只会低头拉车，更要能抬头看路”，因此今天也想来和大家一起分享下感受到的未来已来的变化趋势，和对HR管理可能要求的新变化，以及对我们自己未来发展的新要求。

一、“未来已来”的新趋势

陈春花教授在多次分享中一直强调，“未来已来”，就是未来到现在的时间差已经越来越短，从一些我们自己身边的例子来看这种趋势。

1、对创新变化的要求高了。例如产品的生命周期变短了，以前诺基亚手机时代一个手机的寿命可以用十年甚至更长，但是现在一个手机的寿命估计在设计时就只考虑2-3年，因为本身手机型号的迭代都是在一年左右就要出新款。企业即使现在处于鼎盛位置，也要不断求变、求新，因为顾客的需求在变。

2、共享经济带来灵活用工形式。许多020商业模式都衍生出新的用工形式，例如嘀嘀打车中的司机，虽然为嘀嘀提供司机服务，但是他不属于嘀嘀的员工，是一种项目合作关系，例如快递业中的许多快递员，他们与公司也不是正式劳动用工，而是兼职关系。

3、人工智能、信息化将承接基础性工作。我们已经看到越来越多信息化系统运用，大数据的分析及人工智能的尝试，包括无人机、无人驾驶汽车、无人仓储等；互联网企业中通过信息化系统实现流程的再优化、客户需求的个性化分析及员工的柔性管理等等。

二、新趋势给HR管理带来的新挑战

因此在新的环境下，未来企业需要做越来越多地探索、越来越多地开放，从文化、组织机制到流程创新都会为我们HR管理提出新要求。

1、创新文化的培育。

虽然很多企业在企业文化口号中都带有创新二字，但是企业内部是不是真有这样的基因，其实是值得打一个大大的问号的。如果要有创新文化，对企业第一个要求就是对错误要有容忍度，但是在工业化时代下，我们很多的流程、规则其实更多传导的是一是一、二是二的只能成、不能败的要求。

当前一些互联网公司在创新文化方面会做的相对灵活，面对机遇敢于立刻行动，但更多的公司还是会求稳求不错。而且我们中国人的文化特性其实也是比较强调沉稳。所以在公司中重新播种创新文化，可能是我们HR的一大挑战。

2、尊重人性、全面赋能。

一方面，我们知道人工智能带来很多基础性工作的消亡，但另一方面，我们社会在满足顾客个性化需求方面也提供出许多灵活性岗位。从我自己身边感受到的一个小变化与大家分享：

近来公司一些操作技能性员工流失很快，或者有一些员工即使还没有流失，但是他们的工作热情也在急剧减退。他们会感觉到，自己做着基础工作也没有太大的发展前景，再去挑战更高职位好象也很难，而社会上灵活性岗位还挺多，开个嘀嘀，做个代购兼职什么的。

所以员工对于稳定工作的渴望已经大大降低，倒是对于工作的看中可能在兴趣、幸福等新的点上，如果是渴望有所成就的员工则会更为看中公司的发展机制与价值回馈。

因此我觉得这对于未来人力资源工作可能的最大要求就是，进一步提升对人才的重视，从尊重人性的角度去激活个体。

以往我们虽然早已从视人为成本的时代，转换为将人视为资源，甚至是资本，但是无论是资源，还是资本，其实都还是以为企业所用的心态去看待人。现在由于平台化的趋势出现，员工可能依自己一技之长，不再固化在哪一个企业之中，所以我们需要以平等合作的角度，要真正的促进人才自我价值的实现，全面赋能。具体到人力资源实践中，可能有以下几个变化需要我们提前思考与准备：

1）企业使命与个人兴趣的融合。00后的新一代人群，与以往工作人群最大的不同就在于他们是生活于富足时代，因此为了温饱而奋斗的工作基础大大削弱，很多员工会更看中事情的意义。感觉有价值的事，他们的奉献精神甚至远超前期七八十年代出生的员工，因为他们在经济上无后顾之忧；但如果感觉工作没有意义，他们的抛弃也比前辈们果敢、迅速。所以对于员工的赋能，是首先要让员工感受到企业的使命价值与个人的兴趣点是相融合的，这样可以通过内在驱动促进员工的投入。

2）变换组织形式，与员工建立灵活关系。在新的时代下，核心人才会更为抢手，而组织的边界又会变得更为开放，因此组织与人才间的关系会有越来越多的合伙制、内部小微化形式出现，对于一些专业技能需求又可能运用以兼职、外包项目等形式实现。所以未来，我们面对的为公司提供智力、体力服务的人员众多，但真正是劳动关系的人员可能只是其中一部分，那么对于其他形式人员以什么样的激励方式吸引、管理，也是更有挑战性的课题。

3）搭建发展通道、优化激励模式。要能保留住人才，企业需要在构建平台时就考虑如何促进员工的长期发展，例如通过任职资格体系建设，实现员工多重职业发展通道的明晰。（对任职资格感兴趣的同学可以关注我的后续系列文章《任职资格体系建设之是是非非篇》）同时，因为人才的技能价值在社会上得到更广泛的定价，所以员工也会更强调在企业内部以价值为导向的激励反馈与回报，企业不能再单纯考虑KPI的分解，而是要从价值链分解角度重新明确流程中各个节点的核心价值，并内部定价。

4）提升管理人员领导力。由于员工的赋能需要，对于员工要从以往的流程控制转为平台授权，所以管理人员的职能由管理、跟踪转为引导、辅导，对领导力的要求更高，要能为员工指明方向、解决困难、提供指导，总之是要能帮助员工一起达成他们的目标。另外，由于环境的不确定性，领导管理人员还要不断反思以往经验，要不断学习新的趋势，完善新的做法。如何能打造出这样一支领导力队伍也需要大家共同努力。

三、HR自我发展更强调核心价值

最后，回归我们自己的发展。新的时代由于对人的管理需求更高，因此如何激活个体、激活组织会成为大家共同关注的话题，所以从人力资源行业角度看对高手的需求其实会越来越多。但是我们也不得不惊醒，就是随着人工智能、大数据的应用，基础性人事工作可能越来越被舍弃，所以对人力资源人才的层次要求会变高。

可能，这会是一个最好的时代，又是一个最坏的时代。真正能保障我们长期安全的应该是把自己培养为一个“U盘”人才，有自己的专长，能在任何平台上发挥出自己的特有价值。

为了明天，让我们共同努力，赋能自己、赋能个体、赋能组织！

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我自横刀向天笑，管你VUCA南北风

——随你月落乌啼霜满天，我自做精我自专

   VUCA时代，一个传得并不那么开的概念，其实我看来，也就是一个名而已！自2013年宝官提出VUCA来，曾吹起来了一股不明不识不敢的未知风！其实就如西天取经集团样，谁知道以后有啥妖魔鬼怪，我自一棒打之。唯一确定的就是：未来的日子很不好过，有太多难关需要闯！ 但，那又如何，人生来受苦，但应应难而上，人不是生来知之，而是学而知之！

   我识之，我破之！我自是我，天自要我！

   一、VUCA，那是个什么东东？

   有的时候我真的有点怀疑为什么会提出这个什么VUCA的概念，其实有时真的有点庸人自扰之。其实从古至今，又有哪个时期不是属于VUCA的，哪有那么多的稳定性与可预期。所以面对VUCA，我想想说：那又如何？我自横刀向天笑，此生休在误穷经！

   都说现在是VUCA时代，是一个不稳定（volatile）、不确定（uncertain）、复杂（complex）、模糊（ambiguous）的时代与世界。一个概念让我们惊慌，是否会让我们无所适从？

   不，当然不！我们所学科学是为甚？不就是为认识世界，适应世界，甚至改造世界吗？所以VUCA并不可怕，知其根源，解其困难。

   不稳定与易变：事实上随着现在的快餐文化，我们的社会环境和经济环境确是变化剧烈。

   ▉但就象我们HR不断的成长专业一样，我们的企业也不断的在完善与成长，对现代化的管理意识也成长巨大。现在的每个企业老大都意识到成熟管理体系对减少社会环境变化带来的影响作用巨大。

   不确定性：有的人认为不确定性不是人力可以解决的问题。一旦来临，任何组织都无力抵抗。就如08年的汶川地震与西海岸的金融海啸，无论是我们中国的人民，还是美国的巨无霸企业都是那么的抵挡无力，迄今犹余威犹存。

   ▉但我们的企业，我们HR面对的不确定性，真不是天灾人祸，我们自有自己的精神，自己的文化，我自有，我自横。

   复杂性：组织机构甚至个人面对的外部边界变得复杂。过去企业面临的外部边界相较简单，就是生产商、供应商和客户，现在面临的外部边界不仅是本行业的利益相关者，还有跨行业的竞争对手。

   ▉但是，谁都知道，社会的资源就只有那么多，就象我们的世界警察一样，东征西讨，不管你是海洋还是天空，就算是隔着地球都关联了他，你以为是为了啥？那不就是复杂的环境与一致的利益。所以复杂也罢，不就是想客户袋里的东东吗？而我们HR面对复杂的VUCA不就在三茅里发起了讨论吗？再复杂的边界也有线想连，再复杂的行业也是利想连，而现代如雨笋冒起的从地方到到中央，从省内到国际各型的商会，广连四面八方，不正是将复杂的边界给融合成一块吗？

   虽然说苹果抢了诺基亚，微信QQ动了移动联通，但时代车轮是滚动的，我自顺势成长必将化繁为简。所以复杂又能咋？

   模糊性：宝官告诉你，任何时候你都没有办法准确把握一件事情的边界。所以经理人看到的不是清晰的概念，有时的决策并不一定准确。就如有人问乔布斯是否知道20年后手机市场的情况，他说，我看不清楚，我只知道3年内苹果的走向。其实看不清楚，很模糊一直都存在，清楚的未来，那还叫未来吗？

   ▉但谁说凡事都一定要看清泥？小米创始人雷军，这个69年的中国乔布斯在功成名就之后40岁之时居然想顶着苹果看看在中国能否创造出可匹敌的手机！而面对逐渐倒下的诺基亚，摩托，HTC，其实谁能看清他们一顿小米粥后提出的小米手机？雷军自己也看不清楚，只是尝试他在18岁的一个梦想！就如马云说的一样：梦想还是要有的，万一实现了呢？所以他去做了！三年就成功了！成功后的小米其实问题多，有的指责小米做工差，有的说小米系统有问题。但有问题就改啊！所以雷军和小米一步一个脚印的发展，面对问题不断的改进提升，终成中国第一。而雷军还想做到，世界第一，虽然苹果一高管说“Easy to say，hard to do”！但那又如何，只要我们一直在做，一直向目标前进就好。

   二、面对VUCA我们当如何？

   （一）独壁蹊径，择地治生

   中国商祖范蠡三致千金，告诉我们做生意要与众不同，善于发现新的经营宝地；选择有利于事业发展的地区，地段做生意。要首先发现和占领这样的经营阵地，占领市场，取得经营的先机；而不是跟在别人的后面，啃别人嚼过的馒头，这就叫独壁蹊径，择地治生。

   而作为企业与我们HR不要随着起哄，根据自己现有及可达到的条件做好自己的选择，让自己与他人不在一块争抢蛋糕很重要。

   （二）业务关联，资源共整

   猗顿西河速富贩卖牛羊时，顺便用牲畜驮运一些池盐，连同牲畜一起卖掉。在此过程中，认识到贩运池盐是一条获利更大的致富途径。于是，他在靠畜牧积累了雄厚的资本后，便着意开发河东池盐，从事池盐生产和贸易，成为—个手工业者兼商人。猗顿通过多方经营，终成倾国巨富。

   而作为现在对专业专项要求越来精细化的时代，适当的保证自己的一专多能，企业在顺应的主打业务的同时，运用现有资源（关联资源 ）多面发展未必不是好办法。，

   （三）人弃我取，人取我与

   经常在市场上买菜的人一定会看见，那些反季节的蔬菜总是比其他正常季节下就产蔬菜价格会贵上很多！其实那就是一种差异化的策略。徽州商人做买卖就经常地使用这种办法。《徽州府志》称他们“善识低昂，时取予，以故买之所入，视他郡倍厚”。精明的南宋商人裴方，在火烧家产，大难临头之时，在全城上下手忙脚乱，怨天尤人的时候，唯有商人裴方临危不乱，从临安城通天的大火中看到了巨大的商机，他倾其所有，大肆囤积、垄断临安重建所需的所有的建筑材料，着实发了一笔横财

   对于VUCA的模糊时代，我们也许不知道什么是差异化的，我们该如何的与众不同，但事实上与众不同真的并不难，芸芸众生，你可看到休闲的几多，玩乐的几多，当你在他们休闲玩乐而你正在努力学习时，其实你已处在了差异化策略中。在以后的岁月里，你与他们会在知识技能，文化水平，意识水平上形成巨大的差异化，所以只要你努力，真的不必妄自尊菲薄。你就是独特的你，有才自会有用！

   三、如何成为风磨铜，细磨成针自有用？

   在VUCA的混乱不清的时代，要让我们从磨砺中成长为有用的精针，而不是磨损成无。自要培养我们相应的能力。

   培养洞察力加强我们的分析和判断的能力。要想发展,必须要有极强的发现新兴事物、发现现有事物发展方向的个人能力,否则只能跟在别人之后,很难有大的发展!

   一是多观察,多收集资料。做好收集兴趣的培养。就象玄幻小说里一样，不断的收集天材异宝，总会在某不知时候，能救你一命！谁知道在什么时候，我们一不小心吸收的知道就会让我们抓住一个机会呢！

   二是要善于思考。现在的行业企业边界复杂，往往对问题的思考不再只局限于一个方向，多问自己几个为什么？进行系统、多方位的思考,尔后才会有对事物客观的看法和较为有依据的预测。 1.纵观全局,协调一致。 2.深谋远虑,着眼于未来。 3.向最好处努力,从最坏处着想。

   三是细节决定成败。在面试中的情景面试中，就要求我们必须进行仔细的观察，并从一些细节小事上面观察并领悟出他所表现的相关能力。并由此大胆地推断。所以经常留心身边的小事情,从中发现一些别人不易察觉的端倪,将问题解决在萌芽状态，是我们一直都追求的！而很多事件在变故没有发生前都是有预兆的,只是少有人去留意而已。  

   四是在发展中完善并提升。就象前面说的雷军提升小米一样，在发展中，有人诋毁有人专门找问题抹黑，但其实又何尝不是在督促雷军来进一步完善小米。而我们在各项工作的进展中时时的关注进展状况，运用好过程管理自能让我们有所成长。

   五是让知识更新迭代。比尔盖茨问巴菲特：为什么投资那么多的企业，不投资微软？巴菲特说：你就是上到太空，可能还会嚼下口香糖，但是只要一个新技术的出现，原来的科技帝国就会轰然倒塌，所以我从来不投科技股。时代在进步，我们的知识系统在完善，但我们的学习进程却很人在终止学业后，也终止了学习的进程！而毛主席告诉我们必须不断努力的学习，不然就会被人超越，不然就跟不上趟！

   所以：面对VUCA，真的没有什么，一直以来我们都是在VUCA中，现在我们只需要让自己做得更好就行！我是砖块自会有用！

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      VUCA比想象中来得快，1998年在一本杂志上第一次见到这个词，词记得很清楚，说的是什么没记住。第二次见已经是2004年，神舟正用512M的大内存争夺市场，彭剑锋的《人力资源管理实景全案》在中海卖得如火如荼。第三次是2011年，代表自己的公司参加麻省理工的云社区，得知这玩意尚有距离。

        VUCA的到来符合社会发展的规律。

        中国正好踩在前往后工业时代的坎儿上，这个坎儿上有很多以前不太熟的东西，VUCA便是其中之一。这是生产力和物质产品丰富度的问题。以前生产力弱，物质产品少，吃饱穿暖是目标。现在生产力强，物质产品多，饱暖思别欲。

        不必和自然拼命就能活，我们扔了锄头走进大楼，扔了布衣换成精纺。吃喝拉撒行动坐卧都有了更高的要求，环境要好，人要舒服。房地产、制造业、餐饮业不火不行。这些马斯洛尽人皆知。

        姑且刨除政治因素，只说经济。上边的事儿都做完了，接下来不做服务就不正常了。服务大多以两种面目示人：一种教人懒，一种催人快。现在的服务可不是简单的传统服务业，而是焕然一新的第三产业，叫大服务！不管你卖的是能源还是农产品，终端都指向服务，服务不好就没有钱赚！体制外的拼命巴结消费者，体制内的胡萝卜大棒一起抡。

        和一二产业不同，服务有个特点：善变。客户是人，人最善变。这和有没有钱没关系。穷则思变，富更思变。“穷山恶水出刁民，男人有钱就变坏”，话糙理不糙。

        变不见得都可怕。两性观念变了，卖成人用品的赚了；身上打眼儿画画，美容院纹身店赚了；小伙穿紧身收脚裤，卖杂品裤子的赚了；走路都打晃还嫌胖的女人，卖减肥茶的赚了——五光十色的需求拉动GDP！不管，还能更有趣。

       这些都是VUCA的体现。而且，随意变的时代刚刚过去，接下来要有点不一样。

       建国以来鲜有上层建筑做表率直接抓传统文化建设的事，我们现在在做，近期百度新闻里教育文化类的新闻比例急剧上升，大国纪录片一个连一个，从经济到技术再到文化，现在文化自信成为关键词，这都是冲着价值观来的，也是符合社会发展规律的，要科学发展就得用科学方法论。这是现在中国社会从需求导向和价值导向看VUCA的大致面目——

       我们正在进入有明确价值导向的个性化需求发展阶段，也是新一轮深化改革的促动力之一。

       企业跟着市场跑，市场跟着消费者跑，新型消费者在释放个性。企业越来越不知道哪块云彩有雨。和客户联系越密切，越感彻心肺。所以向VUCA发感慨的人十之八九是在生产服务型企业里工作。因为这种东西对搞哲学的、搞社会学的、文化人类学的人没什么意义，他们看得明白。他们可以不在乎，生产服务型的企业不在乎却会攸关生死。

        在企业里工作的人当然逃不掉干系。尤其是大多数人在被动工作。

        为企业做贡献是为人称道的，但是还要本着这一条线一根筋跑下去的，需要一颗大一点的心脏。

       以下浅见各位看官自助取用。

       企业不是慈善机构，保不了劳动者。而且，除了体制内的企业以外，一般企业活不过你。

       普通人在企业里的黄金时期最多十年，而且很难找到性价比，企业为赚钱一定要剥削。

       消费者牵着企业鼻子跑，企业人就得跟着，选这一条路的，不机灵、反应慢、嗅觉迟钝的得抓紧锻炼，不能松懈。

       企业既不是合作伙伴，也不是朋友，而是入海口。你可以游回河里，也可以游进大海，但你是鱼，只能选择水，无法左右水。

       人力财务是职能部门，员工不是亲信，再傻的一把手也明白就高不就低的道理。

       企业和人博弈的焦点是谁对谁的相对价值更高。

        HR一定要学管理，干的年头多了，级别高了，对企业行业的了解更迫切了，从专员到总监，不学肯定升不了级。管理之后，是经济，然后是政治，这是正常的路线，环环相扣。

        现在有一些HR不关心政治，不看经济新闻，这会局限眼界，降低认识和预见性。

        HR不能指望这个行业的变化会带着你一块变，一定要主动出击，参与改变，这个行业已经被憋在瓶口多年，能出去的少，大多是因为不愿意逾越原来的体系。有水平能力原因，更多的是认识上不去。现在不是一考定终身的年代，HR需要尽快丰富社会角色，不能再严防死守。扩充认知结构的同时拓宽戏路。

        HR可以做的事情很多，对行为了解，可以做心理工作；对管理有感觉，可以做设计；对执行有认识，可以搞培训；对企业有理解，可以桥接私董、独董、顾问。如果学了一些经济，可以搞投资，国内人力资源投资行业大多数人还没有概念，市场不小，大有可为。想在企业里做点什么不太容易，作为只花钱不赚钱的部门，我们和行政一样缺少话语权，国内企业到现在为止做得规范的和英语滚瓜烂熟的一样少。样子是样子，现实是现实，如果经营着自己的企业，你会毫不犹豫地选择钱，而不是开发，外部环境还没有成熟。

         把角色定位在社会上，不再抱着HRM不撒手，摆正忠诚和发展的关系。所有的事务性工作都有保质期，它所对应的知识结构也一样。HR和房地产一样，没有不行，作为谋生手段，没问题。但如果想把HR做成事业应该怎样做，出路在哪里？

       私以为，HR事业的出路在于“理论研究”。

       为什么？因为这是所有行业的“正途”，符合事物发展的规律。

       先有理论再有实践，如果把丰富的实践放在和自己水平差不多的人群里，有哪些论断可以立见高下？我们很快就会发现，实践很难比较，它源自经验，经验都是个性化的产物，就像不同轨道上的天体，很难转到一起去。经验可以求同存异，但不管是求同还是存异，HR们都苦于难以再向上攀登。北京每年HR的峰会一片挨一片，很多HR像朝圣般涌去参加，回来以后很激动，听了哪个哪个企业的经验，太棒了！问题是，我们敢用吗？怎么用？为什么不敢用？为什么用了没效果？思忖半天都归结到企业情况不同上，那么好，精彩仍然是别人的精彩，喝彩是真心的，却也只能停留在赞许的层次上；对那些一直做得不错的人来说，背后大多藏着一个严谨完善的思维理论体系作为支撑，否则胆子再大，他也不敢造次。企业允许你试错，但不等于没有底线！这些体系都是经过从理论到实践，再回归理论实现突破，持续上升。换句话说，前者是思想者+理论者+实践者，而大多数听众只是实践者。

       基于企业的生存准则，企业里的实践大都是射线而非直线，多数事务的起点（从无到有）的思考实践由企业高层完成，企业里的实践必须有所局限，才能保证企业维系个性化的运转。这也说明了另一个问题：职场人为什么看不进去书，大多数读书的过程自始至终都要亲力亲为地投入脑力劳动，对于习惯了射线型实践的职场人而言，这种成本非常高！从某种角度上，企业里的实践是对现实中原本不得不从头至尾善始善终竭力付出的劳动的变相逃避。在同一个目标之下，别人做决策，我来执行，和我自己从无到有做判断直至决策，难度迥异。

       HR需要认认真真研究自己所从事的领域，不了解发展史就不知道来龙去脉，不懂数学工具就不能深入统计分析，不明白人力资源的前沿课题就不知道行业发展的现行阶段，不了解国际形势就无法预测产业结构如何倾斜，不了解母学科就必然过高地评估实践感悟。很多人花了十几年时间总结出来的东西，在理论研究领域早有定论，不禁很失落，我们完全能够理解他的心情。尽管实践是检验真理的标准，但如果什么事都得通过实践，然后再总结为理论，效率得受到多大的影响。理论和实践两手抓，我们需要经常思考是否过于偏重了实践，而因此失去了高瞻远瞩的机会？

        再来看看时机。

        很多人说二十世纪之交的时候中国涌现出一大批大师，现在咋没了呢？对了，这就是机会。VUCA最大的机会就在于：这个时代的专家越来越少！

        生活条件越好，服务跟得越紧。服务的作用之一就是让人麻痹，在这个问题上，数量可观的人已经做出了示范——越舒服，越不想动，越不想动就越不动，当这个形势成为大环境的时候，我们的机会就来了！我们不妨大胆预测：中国将来会很缺专家！尤其是民间智库专家！搞基础建设的时候看不出什么，现在基础建设基本完备，智力资本升级，各领域对专家的需求空前高涨，国内的专家队伍成长需要周期，新闻里播报的人才引进重点都放在“面向全球，广泛吸纳海外人才”，这背后的潜台词不言自明。另外，从2013年开始，中国的人均GDP高出了文史哲萌发的临界值，这意味着中国人文社科的时代到来了！HR们的领域就在其中。如果你没有数学、物理、化学的底子，做不了量子、软件开发、药物研制、航空航天，没问题，现在时代给我们这个机会了，而且是绝好的机会！

        九十年代，中国还是“学好数理化”，2001年，新世纪刚开年，WTO刚举旗，《百家讲坛》就打起了人文社科的旗帜。建国以来，这种过渡实不多见，这是信号。当时中国政府没有全面推行某些举措，是在等经济，2013年这个节点一过，各位一定已经发现，最近几年人文社科领域的活动呈现井喷之势！人文社科解决的是认识问题，中国的关注点已经从技术升级到认识上，如果认识上不去，技术研发一定会受阻。现在中国在很多技术领域已经完成了对西方的反垄断反封锁就是铁证，更上一层楼，我们就要靠提高认识。搞经济建设啃硬骨头的年代，领导人理工科背景多，技术研发重点突出，太落后了一定要先解决；新一代的领导人不仅学历更高，而且明显偏向人文社科。以前这是美国的特点，因为他们发达，现在中国越来越发达，领导人的认识水平要更高，才能满足国家治理的要求。现在重视创新，创新要靠提升认识，这就是要通过提升智力资本，让技术上台阶，升级。

        VUCA来了，一切都在变，越是表层变得越快，但变的是个体的需求，我们只需要把目光盯在已经稳定的东西上，比如人的安全感和稳定感，审美情趣和品位要求。马斯洛的图是分层的，层与层之间并非泾渭分明。这就是我们的机会。

        另外，新事物越来越多，寿命却越来越短。能够针对某一个问题专心致志投入钻研的人越来越少。这正是各位HR脱颖而出的机会！只要在你选定的领域的研究下上功夫，崛起的可能性要比以前大得多。

        中国用了三十年韬光养晦，搞理论研究，搞实验实践，靠着战略规划从落后到领先，近几年的技术井喷震惊全球，中微子技术、量子技术、高铁，甚至中端制造业已经严重威胁到传统工业强国德国，这个经验值得借鉴。

        如果我还是HR，一定会找准自己的研究方向，从现在开始潜心学术研究，理论与实践并重，把进步建立在高于实践的理性思考和经济观察上。几年之后，必然有所突破（前面说过，因为中国大多数企业的管理仍然不规范，构成了突破的机会）。而那个时候的突破，不再是简简单单的有感而发，而是实践、数据、理论、深度思维的结合体。

         很多人一提到学术就撇嘴，马上就和书呆子、纸上谈兵联系到一起，好像搞学术的都是一群脑袋进水，贫血打晃、百无一用的大眼镜。学术研究能够提升从业者的高度和层次，主要是因为它严谨完善的探索行为。而这种行为本身包括大数据、数学工具应用、知识结构升级、思维方式扩展等等组成部分。所有部分都建立在理论和实践的双轨上。二者缺一不可。理论缺了实践，就缺少了佐证；实践缺少了理论，会陷入迷茫。

       2011年参加麻省理工的云社区公开学习实验室学术交流，主办方考虑到与会者们的实际水平，尽可能降低了内容的难度，即便如此，当秘书长用数据分析解析无锡一家企业的人力资源和产能问题时，听众们还是对着白板上的二阶导数干瞪眼，唯一听得懂的内容是最后总结的一句话：由此可见，很显然，这家企业的最佳人员配置是35人。

       当时有人在下边说：还用这么费劲？直接预测不就行了？这句话可以代表一部分人的看法，但问题并不出在是否用到了数学工具上，而在于使用数学工具的人眼中的世界和我们有关键性的不同！任何希望能够有所建树、自我突破的人都不会轻视这个问题。这就是学术研究的重要性。国内那位尽人皆知的人力资源专家就是从高校走出去，靠一线实践和扎实的学术研究，一直走在国内人力资源界的前沿。

       有个做人力资源工作的年轻人从参加工作起，周末到国家图书馆查阅资料，工作时对照理论做观察记录，花了不少时间写了不少心得和笔记，几年后代表单位参加社会上举办的人力资源论坛，圆桌讨论的时候，因为见解独特，引起了同桌企业主的关注，会后邀请他讲课，一讲，效果非常好，很有深度。事情传开，其它企业也来找，慢慢有了口碑。靠讲课一个月就能挣出好几个月的工资。十几年前，一开口要八千一天，企业竟然不还价，他恍然大悟，原来搞这个研究还有这个好处！月薪五千多，每个月出去讲一天课，过万了，而且是税后的收入，乐坏了！后来课越来越多，装钱的信封越来越厚，干脆辞职不干了，但有一样一直坚持，就是学术研究。其他人为什么出不来，现在是自媒体时代，花个几百块钱上个百度百科不是难事。但是很多经验丰富的人也没人找，为什么？问题就在于，只把经验作为干货不太好持久，它本来就是个性化的，谁都能找出点别人没有的东西来，若只是形式不同，无法分出高下，分高下不是靠剑拔弩张争强斗狠，也不靠强词诡辩巧舌如簧，靠真材实料，比的是严谨、系统、深刻、富有建设性。这是走培训路线的例子之一，我们都看得出实践和学术研究并重的重要性。

       这个时代的HR们是不幸的，我们面对的是刚刚有了规范意识却缺乏管理经验的企业环境，并为此付出了更多的努力；这个时代的HR又是幸运的，我们正好处在一个泱泱大国走向新阶段的历史节点上，并拥有时代赋予的难得的成长机遇。

         VUCA来了，机会也来了。眼乱心别乱，好好学习，不卖单儿。

        注：卖单儿（东北方言，意为观望而无所事事）

       【作者介绍】：

       人力资本优化学者，“国际人力资本优化体系”知识产权所有人。剑桥、英国皇家行业协会、美国认证协会国际顾问，著有首部培训哲学专著《培训革命——写给中国的培训师和培训行业》。人社部高级人力资源管理师及高级企业培训师主审专家。

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       Hallo，各位卡卡们，我们又见面了，七七姐最近消失了段时间，是因为工作原因，调整了段时间，现在，我终于回归我们的大家庭了，想想都开心呢
      一回来就遇到个这么洋气的词VUCA时代，不由的感叹起来，我们这样的80后，这么什么都能赶上。

      小的时候，上学是老师管，现在是家长管；  

     上小学的时候只是六年义务教育，现在是九年义务教育；

     上大学的时候，家人还说不许早恋，结果不早恋到参加工作，现在就开始催还不结婚，好不容易结婚了，家里又催还不要孩子，好不容易要孩子了，国家政策放开，允许二胎，紧接着那些我叫阿姨的，孩子跟我差不多大的，都开始准备要二胎了，瞬间就凌乱了，以后她的孩子，我该怎么称呼呢？

      总之这些年真的很忙，忙着追赶超，忙着看别人到什么程度，却还是样样错过、一直都在拖后腿。

      谈恋爱晚—— 拖后腿

      结婚晚——拖后腿

      生孩子晚——拖后腿

      升职晚——拖后腿

      平均工资——拖后腿

       我们永远都在念叨追赶超，可我们一直都在拖后腿，正是哪壶不开提哪壶，直戳人伤心处。

       言归正传，大半年的工作一直都停留在招聘阶段，虽说人力资源六大模块，可是我无法往后开展，只能是停留在眼前最着急的招聘阶段，这些人都去那了？我们的人员空缺一直不曾填满，就总感觉这样的变化太多了，去年我们还在大摇裁员的旗帜，今年的招聘难度就已经上升了好几个档次，社会和时代正在以飞速变化，而我们需要不断地顺应社会变化和不断调整自己，才能应付这多变的社会。

       VUCA（乌卡）时代，是指我们正面对着一个易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的世界。

       VUCA时代为本身就不乐观的、变化多端的、复杂并模糊的社会变得难上加难。作为HR我们面对的挑战还有很多，今天给大家列出这碗鸡汤，希望能够对大家有一点点、一丝丝的帮助也是好的。

1、面对和接受

       社会变化已经超出我们的预想，互联网的发展也让人们能够更快的接触到新的信息和资源，并迅速产生自己的判断。

       像娱乐圈事件，会因为一件事情无限放大，让这位明星的人设在一瞬间崩塌，从一颗巨星到人人唾骂的人渣，这个电光火花交错都是分分钟的事情，所以，那些高高在上的巨星都是如此，何况我们这些碌碌无为的凡人们，面对着快速运转的星球，我们目不暇接，无法顾及她的产生和由来，只有坦然面对和接受它。

2、做出积极的改变和调整

       在今年招聘难的大环境下，我们也会因为招聘的问题，及时调整着我们原先墨守陈规的习俗，面试流程在现在看来已经显得拖拉，那就改；

      从面试到报道，目前看来不太适应现在的现状，那就改；

      招聘过程中，存在的问题，不适应现在市场，那就改；

      每每做出的改变，都是一个不断发现问题和改善问题的循环过程，无论什么样的社会到来，总会想出改变和适应的办法来。

3、不断创新思路

       网络红人般的新人，不断冒出，今天一个“马甲线”火了，明天一个“A4”腰火了，后天“冬枣+香蕉”又火了，这个世界的关注点，你永远不知道下一秒它将会再那里出现，那么，我们就需要比它更先进、更洋气的发现事物的关注点。

      抓住人们的心里，在自己的事业上不断地学习和摸索，经过时间和阅历的积累，去掉浮华之后，你的创意和点子才会如春雨后竹笋，逐步一点一点的露出，你将会占领自己的市场和领地。

4、在总结中提高

      其实前面说的改变和调整，就是一个基础，如果你只是单纯的做了改变，而不再去关注改变后的情况和运营情况，也不能称之为循环。

      PDCA循环原则（计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)）在时时刻刻的监督者我们的加护实施过程，它实施的过程中大环套小环，小环保大环，互相促进，推动大循环。

在这样一个完美的循环链中，我们的总结工作也在不断的提升的和完善。

      有一个方向，有一个往好的方向发展的意识，以我们的微调在这多变的社会里，夹缝生存寻求一点点生机。这会是往好的人生努力的过程吧。无论坎坷与坦途，只要方向对，并且勇敢地往下走，就从没有选错路。

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     首先我想再怼一下三茅打卡话题管理的系主任，这个题目明显就是看不起咱们HR界，VUCA早就存在，只是没有在你的面前刷存在感。也就是“现象”早就存在，只是并未引起关注而已。

  那么，VUCA到底是什么鬼？在我个人理解，这是一类现象的缩写，如何发出有逼格的发音？跟着我读：“乌卡” 。很好，发音很标准，加十分。

  所谓VUCA时代其实是指如今的社会文化环有四种表象：

  Volatility 易变性

  Uncertainty不确定性

  Complexity 复杂性

  Ambiguity 模糊性

    这就和咱们经常关注的美剧一样，你以为情节一切尽在掌握，可实际上却让你感觉到易变、不确定复杂，还包括模糊的结局。

一、大多数的官方解释是这么描述与理解VUCA时代的：

Volatility-易变性：    指事物所在环境都具有变化性与变化周期。包括社会环境、经济环境的变化性、组织环境的变化性等。例如环保行业，跟随市场变化周期波动就非常频繁，快消品与餐饮行业等，都是行业变化波动大的。组织变化亦是如此。

Uncertainty不确定性： 不确定性与易变化不同，它并不是人力可以解决的问题。不确定性是人力无法控制的情况，一般这种不确定性，我们用“黑天鹅”这个词表现。“黑天鹅”代表的是小概率事件，但是每次都会带来毁灭性的影响。比如日本的房地产市场突然崩塌，香港楼市的地震，还有一些不可抗力的不确定性因素存在。（多么想让大中国的楼市也来一下不确定性，捂脸）

Complexity 复杂性：是指如今社会组织、机构甚至个人面对的环境与变化均已是过去无法比拟的，会变得更为复杂与不可预测。过去的社会机构组织运作环境，个人发展的边界都更简单一些，而拿如今的组织发展、社会经济甚至个体来说，复杂性可能就多了。著名的例子微信动了移动联通的奶酪，支付宝抢了银行的饭碗，这在过去的时代你可能想不通跨这么远还能竞争？任何个体、企业、经济组织的外部环境都变的极为复杂。

Ambiguity 模糊性：显而易见，模糊性指的边界的模糊。这个时代下已很难有办法准确把握一件事情的边界。

    二、VUCA时代的起源与发展

    大家能查到太多的资料，资料显示VUCA时代其实在最早是一个军事术语。代表着军事情况的复杂性。上世界90年代，美国军界在美苏争霸结束后，发现国际局势变化越来越VUCA，老美开始感慨：江山代有才人出，老子怎么看不懂局势了？这就是VUCA一词的由来。进入21世纪，商界大佬发现商场如战场，愈发瞬息万变，心想干脆我们也来个VUCA。而在这两年，VUCA蕴含的时代理念震荡了职业经理人圈，包括管理咨询、人力资源管理、培训界等等。职场人士也开始日益重视VUCA带来的变化。

    三、面对VUCA时代，职业经理人应该如何应对？

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在这样的VUCA时代下，面对不同的境地，职业经理人需要有更多应对。职业HR经理人同样如此。以招聘为例，VUCA时代下的招聘渠道除了传统招聘网站招聘，更多的需要HR根据自身企业的特征去挖掘并自行绘制人才地图。即使如此，因为VUCA时代变迁，人才的价值观也在变迁，一味用老的价值观吸引优秀人才已经成为过去。拿最近的广东苏宁在广工校招会上的“错误示范”来说，且不谈这位校招负责人把广工院一本说成了二本，彰显了他对市场易变性的信息不对称，就说他描述的话语明显忽视了现在95后年轻人的传播能力与自我辨识能力。我经常和三茅的一些分享专家聊天谈到，如果这个时代背景下，你想要做好人力资源管理，招聘到优秀的90后，95后，你首先要知道他们在想什么，这个市场是如何运作的，他们的变化与85后的变化是什么？否则你将落后与这个时代。

我在上个月三茅深圳举办的招聘论坛上说到《中小企业如何提升雇主品牌》，在其中我谈到了如今人才不是难在面试，而是难在“勾引”其来。过去你打邀约电话你怎么打？你好，我是XXX公司的HR，我们看到您的简历很符合我们的条件，想邀约您来我司进行面试。。。”。没错这很程式式，也很标准，可是在VUCA时代，HR需要拥抱不确定性，还需要有变革性，因为人才也在这个时代，就不能全拿程式化的来对付人才。2号人事部深圳某海外电商企业在进行招聘的时候，先采用短信模板发送信息给候选人：，亲爱的XXX,我是XXX海外电商公司代言人小蔻，HR小姐姐在茫茫人海中发现了你的简历，相见恨晚，小蔻为之心痛不已，为成就这良缘，明天下午3点在XXXX，约吗？小蔻等你“。确认信息后再由HR打电话进行邀约，有好奇心重的候选人会问小蔻是谁，HR笑而不语，你来了就知道了。第二天离三点还有一小时的时候，候选人还会收到一条信息：”亲爱的小哥哥，我知道你应该在来的路上了，小蔻想提醒你，如果你下了1号线找不到，可以直接CALL我894XXXX" .当候选人到了前台，前台会因为HR已经通过2号人事部发送过信息而获得消息，所以会第一时间知道这个时间段来的人是哪一位。大多数候选人都会问，小蔻是谁？HR在面试时会揭晓答案，是那家企业的形象代言玩偶，而那些信息当然也是HR自己发出去的。这些都是在VUCA时代，HR面对复杂性、模糊性做出的对策。

再拿HR最常见的领导力说，VUCA时代下的领导力转变是VUCA时代进入管理领域最早的研究课题之一。因为VUCA时代下企业的市场环境变化极快，技术、管理、制度、市场运营与战略调整都在加速并变化的更为复杂，内部领导力就成为高阶HR需要进行变革与创新的企业管理项目之一。在VUCA时代下，高阶HR需要引导企业内部管理人员角色的模糊性，比如职业经理人的角色既是经理又是教练，团队在前进过程中可能会遇见的风险点预测，如何通过鱼骨图将战略分解后可能会遇见的问题列明并提前进行预防，以降低“不确定性“造成的后果。

再比如，HRM、HRD在VUCA时代下究竟如何进行内部管理职责管理权限的分配？模块化管理与三支柱管理究竟有没有固定套路？我认为是没有的。有心人去翻一下我之前的HR奇葩说几篇正反方贴，就会发现其实在VUCA时代就是”去套路化“时代。工具的选择、人工智能取代人工这些都是VUCA时代的”易变性“与”不确定性“。

四、HR如何应对VUCA时代，从这几个方向：

1、去套路化，更多提高应对变能力；

2、深刻掌握所在企业行业信息与业务信息才能更好的在VUCA时代招聘人才与留育人才；

3、带着脑子做事，一边做事一边思考一边抬头往前看，想三步，抬头看两步再做三步才可以运筹帷幄；

4、模块化也好、三支柱管理也罢，先看环境再考虑；

5、全模块抑或高精专主要是看”不确定性“，看过一篇文，说VUCA时代这个特征与找对象有异曲同工之妙。举例如下：

石榴姐是个很有追求的人。

——V（易变性）

将来到底嫁谁，石榴姐自己也不知道

——U（不确定性）

决定石榴姐跟谁交往、和谁结婚的因素有很多，长相啦身材啦气质啦三观啦。。

——C（复杂性）

石榴姐对于恋爱不是很懂，男女情事往往傻傻看不清楚，太复杂，不如换个女生试试？

——A（模糊性）

人生伴侣与婚姻的界定？

SO，做HR也是如此，VUCA时代下，你是做全模块还是做高精专主要是看不确定性，这是客观性的，非主观能改变，再往易变性。至于复杂性因为每个人的环境不同所以分析起来也不会相同。所以在VUCA时代，HR要想变身高阶HR，先学会主动拥抱变革，意在彰显勇气、捍卫价值，提升洞察力，小步快跑，时刻学习与保持警惕，做到思维敏捷，哪怕你已经和石榴姐一样35岁中年危机也不能失去动力；同时还要多看、多听、多思考，拓展视野，开拓眼界，预见更多未来的可能性，做事的时候更多关注结果。如此一来无论时代怎么不确定性、怎么变化，你都可以傲视VUCA，大喊一嗓子：一切尽在我掌握！

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