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HR是公司安插在员工里的间谍,你是否认同?

2017-10-12 打卡案例 44 收藏 展开

我是一名应届毕业生,目前在一家互联网创业公司做基础人事,入职已经3个月了,与同事和谐相处,关系较好,很多同事喜欢和我聊天,这也让我更好地了解了他们。入职之初,领导就教育我身为一名合格的HR应该时刻关注员工动态,因此我会经常将平时聊天所收集到...

  我是一名应届毕业生,目前在一家互联网创业公司做基础人事,入职已经3个月了,与同事和谐相处,关系较好,很多同事喜欢和我聊天,这也让我更好地了解了他们。入职之初,领导就教育我身为一名合格的HR应该时刻关注员工动态,因此我会经常将平时聊天所收集到的员工信息反映给领导,反映几次之后,从感情角度而言,自己的良心有点过不去,觉得自己就像一个小人,爱打小报告,像一个双面间谍。从工作角度而言,自己只是在完成自己的工作,尽自己的职责。最近有一位同事给我说他打算离职了,叫我保密不能跟任何人说,在挖掘他离职的真正原因时,同事总是欲言又止,想跟我说,但又害怕说,担心我跟领导说什么。这件事让我非常怀疑自己,在感情和工作上不知道怎么处理?仅考虑感情,工作上就会失职;仅考虑自己的职责,忽略感情,必定会让我失去同事,难道HR真的就是一个间谍吗?

  请问各位牛人,你们是如何看待“HR是公司安插在员工里的间谍”这件事的呢?

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HR有所为有所不为

92点赞 刘晓艳

我有节操,还要脸干嘛

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桥梁那就起好连接作用—信息双赢

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请相信我,HR=好人!

100点赞 Farmer仲丹

工作的目标到底是什么?

72点赞 Miss一点儿李倩

写文章,当牛人

完成工作是首选,反映问题无需有负罪感

秉骏哥李志勇
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  看完楼主的小委屈陈述,给我的印象是“好纯洁好可爱”啊,突然想到自己也曾经那样过。世间真是大染缸,一切都会变肮脏,然而,物理学告诉我们,世界没有任何一种物质是纯净物,都是混合物,生物学和社会学更告诉我们,适者生存,合者发展。职场生存法则告诉我们,在其位,谋其政,否则,就请滚。  为此,给楼主五建如下:1:屁股决定脑袋  准确提前或预先掌握员工动态,防止事后诸葛亮出现,不但可以让公司在处理员工问题上更为主动,更能为HR部门赢得领导的好印象,所以,楼主领导安排楼主搜集员工信息并反映上去是十分正确的。  作为下属,楼主理当替领导分心、承担相应的工作、服从领导安排,况且搜集员工动态的信息也属于楼主份内的事。  试想,如果楼主不按照领导的吩咐搜集和汇报员工动态,或者说十天半月也没有一条有意义有价值的员工信息反映上去,领导就会前来问询甚至责怪,如果被领导发现不果...

  看完楼主的小委屈陈述,给我的印象是“好纯洁好可爱”啊,突然想到自己也曾经那样过。世间真是大染缸,一切都会变肮脏,然而,物理学告诉我们,世界没有任何一种物质是纯净物,都是混合物,生物学和社会学更告诉我们,适者生存,合者发展。职场生存法则告诉我们,在其位,谋其政,否则,就请滚。

  为此,给楼主五建如下:

1:屁股决定脑袋

  准确提前或预先掌握员工动态,防止事后诸葛亮出现,不但可以让公司在处理员工问题上更为主动,更能为HR部门赢得领导的好印象,所以,楼主领导安排楼主搜集员工信息并反映上去是十分正确的。

  作为下属,楼主理当替领导分心、承担相应的工作、服从领导安排,况且搜集员工动态的信息也属于楼主份内的事。

  试想,如果楼主不按照领导的吩咐搜集和汇报员工动态,或者说十天半月也没有一条有意义有价值的员工信息反映上去,领导就会前来问询甚至责怪,如果被领导发现不果敢、迟疑、不愿意甚至反对,时间长了,楼主在领导心目中的执行力、忠诚度就会受到较大影响,楼主才入职三个月,其转正、今后加薪晋升恐怕就会有麻烦。

  所以,从职责、个人职业生存与发展上看,楼主都应当按照领导安排完成这项工作,不能存在丝毫动摇,否则,劝楼主早作另寻高就的打算吧。


2:80分就是100分

  领导安排楼主搜集员工动态信息,楼主应当要站在领导的角度来想想领导对自己的要求会有什么期望,你想啊,领导站的角度更高,向他汇报和反映信息的人更多,他获得的信息当然就会更多,但为了弥补信息,或者有的人不愿意将某些信息向领导反映,所以才安排楼主或者其他同事向他反映。

  然而,楼主也有自己的本职工作,不可能将搜集信息作为主要工作来开展,所以,即使领导知道了某些信息而楼主没有反映上去,领导也不会怪罪楼主的,毕竟时间有限,所处角度和了解渠道不同。当然,如果所有员工的动态信息都是领导先知道而楼主后反映,那就不正确了,或者说,一二周都没有信息反映给领导。

  我认为,一周反映那么一二次也就可以了,站在领导角度想,这也算是满意的,如果每天都反映,领导反而会认为楼主不务正业,怀疑楼主的主要工作可能会受到影响,进而怀疑楼主不分主次、时间不会安排等。

  注意,虽然自己是应届毕业生,在搜集过程中遇到的一些苦闷、感情过不去、象一个小人等问题,最好自己消化,或者请教信得过的老师、亲戚等,以获得他们的支持和点拨;不能向同事和领导抱怨、诉苦等,因为他们即使给你出主意,同事会迅速在公司里将你这样的“间谍”散播出去,影响你今后的工作开展和同事关系,领导则会认为你心智不成熟、不会处理工作与私人感情问题,今后的重要工作怎么能再安排给你。

  所以,楼主可以在反映信息的过程中,时常揣摩领导的满意度、新安排、新要求,然后随着领导的要求而调整自己的搜集策略,让领导基本满意就可以,而不必让他百分百满意,让他也多少觉察到你这项工作的不易,说不定还会主动教你一些方法和技巧。


3:学会信息识别

  领导安排搜集员工动态信息,那是不是就必须将所有自己知道的员工信息都反映给领导呢?比如:员工的七大姑八大姨、曾经受过什么感情挫折、父母兄弟是什么的干活等等。

  显然是不能什么信息都反映给领导的,有的私事反映上去也是违反道德和法律要求的。我认为,领导要求搜集员工动态,主要是关注员工对公司管理的看法、员工对薪资福利的意见、员工请长假/辞职/仲裁/重大健康问题等,主要涉及员工稳定性的事项。而且以上事项,并不是针对所有员工的,主要是中高层管理、关键骨干员工以及老板亲信等。

  总之,先按照这样的思路去搜集信息,一般的家长里短信息就不要反映烂在自己肚子里吧,最开始拿不准什么该反映什么不该反映时,反映过后也可以随便问一句领导“类似的信息以后都要反映给您吗,我有些拿不准”,作为应届毕业生,领导也不会认为有何不妥,相反,还会认为楼主做事严谨。


4:感情与工作的处理

  非常理解楼主在意和关注同事对他的看法和与同事相处关系的融洽程度,毕竟才离开校园不久,还会一定程度沉浸在纯真、无邪的同学友谊之中,需要与同事或同龄人走得更近接触更多一些,而与单位的师傅和领导总会不自觉的保持一种距离,这其实就是学生过渡到员工的阶段。

  楼主担心重视了同事感情,就会工作失职,或者考虑了职责,就会失去同事,其实,处理好了,二者都不会失去。试想,作为下属,谁没有反映过员工的信息给领导,难道我们都失去了同事或者失职了吗?

  不过,这个过渡阶段,在处理这样有一定难度或复杂的事情时,是需要适应和调整,更需要有信得过的人及时指导,否则,是容易出现错误的,我也是在不断犯错误的过程中走过来的,没办法,指导的人不会那么巧就出现在你的工作和生活中。

  不管怎么样,既然已经是员工了,那么,工作和自己的生存发展才是第一位的,刚工作不久,稳定下来就更显得重要,所以,完成工作是义不容辞的事,那么,同事关系也要尽量维护好,但是在完成工作的情况之下来维护的,而不是首先要维护的。试想,即使同事关系不好了,而工作很出色,自己是不是还是可以得到领导重视呢,相反,如果同事关系虽然好,但工作失职,自己无法转正只好辞职,或者被领导不重视,久久得不到加薪和晋升,是不是更郁闷了。

  孰轻孰重,刚出道的楼主,你先自己选择吧,选好了,再慢慢练自己的成熟、稳重、老练吧,会慢慢处理好二者的关系,在这里,鱼和熊掌可以兼得的。

  那具体怎么办?请看下文分解。


5:楼主间谍四原则

  姑且按照楼主讲的搜集员工信息就是“间谍”的说法,我认为,要达到工作第一、兼顾同事的目的,可以坚持如下四条原则:

1)理解领导明的暗的要求

  领导安排这样的工作,总会提出基本的要求,包括对哪些岗位、什么样的信息、何时反映、达到什么效果和目的等,或者从领导的语言中可以体会到以哪些为重点和突破口,或者是基于什么原因才这样采取工作的。

  总之,在与领导的每次接触中,多少都可以读出点新的要求和弦外之音,只要按照领导的这些要求去办就可以了,不必增加范围,当然也不要随意减少工作。

2)关键岗位的异常情况

  重点搜集关键重要岗位员工的动态,包括他们的不满、请假、可能辞职等语言,或者他们身边同事听到看到的信息,不必关注普通岗位员工的动态,除非领导的特别安排。

3)不是自己一个人知道的信息

  楼主为了适当照顾同事关系,那么,在了解到这些异常信息后,可以侧面了解下有哪些人已经知道了,只要自己不是第一个人知道的,就可以向领导及时反映。当然,涉及安全、辞职等重大事项的,即使自己是第一个了解到的,也要马上向领导反映。

  注意把握好分寸,特别注意,如果事事都是领导先知道而自己后反映上去,那就没有意义了。

4)死不承认是自己反映的

  如果同事问自己为什么要向领导反映时,可以死不承认是自己反映的,只要你语言、态度、动作做得非常认真和坚决,甚至可以举手表决心,来两句脏话都可以的。只要死不承认,同事也不好说什么,而且总是这样不承认,还装出非常委屈、郁闷、无辜的样子,情到深处,掉两滴眼泪也是是可以的。

  搞得这么几次,楼主一定会有收获:原来,善意的谎言也是会收到奇效的,习惯了这样的善谎,楼主也就成熟老辣了。

  因为,楼主完全可以这样讲:谁知道谁去反映了。因为领导完全可以安排他人搜集这些信息嘛,其他同事也难言相辩。


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HR有所为有所不为

刘晓艳
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讲到这个话题相信很多刚入行的HR们在处理与员工之间的关系时都会有这样的顾虑,因为大部分的公司都会要求HR要走进员工中,了解他们,多关注他们动态,而当我们将从员工那收集到的信息反馈给领导的时候,总有种感觉自己是搞地下情报工作的,这种感觉真是五味杂陈呀,那么作为一个专业的HR如何处理好与员工之间关系,即能达到工作的目的,又不会感觉自己像个间谍呢?第一、理性对待职场中的同事关系首先你要明白你不可能和所有的员工都搞的一团和气,员工有些话并不是因为和你关系好才跟你说,而是希望能过你转述给相关的人员,有些话则只是找个情绪发泄的出口,说说就过去了,所以做为一名合格的职场人,你要明白首先你是公司的HR,然后才可能是所谓同事或是朋友,因此要理性的对待职场中的同事的关系,这样才不至于在涉及到一些敏感问题时无所适从。第二、分类处理和员工交谈的信息在与员工沟通交谈过程,会听到各种各...

         讲到这个话题相信很多刚入行的HR们在处理与员工之间的关系时都会有这样的顾虑,因为大部分的公司都会要求HR要走进员工中,了解他们,多关注他们动态,而当我们将从员工那收集到的信息反馈给领导的时候,总有种感觉自己是搞地下情报工作的,这种感觉真是五味杂陈呀,那么作为一个专业的HR如何处理好与员工之间关系,即能达到工作的目的,又不会感觉自己像个间谍呢?


      第一、理性对待职场中的同事关系

      首先你要明白你不可能和所有的员工都搞的一团和气,员工有些话并不是因为和你关系好才跟你说,而是希望能过你转述给相关的人员,有些话则只是找个情绪发泄的出口,说说就过去了,所以做为一名合格的职场人,你要明白首先你是公司的HR,然后才可能是所谓同事或是朋友,因此要理性的对待职场中的同事的关系,这样才不至于在涉及到一些敏感问题时无所适从。


      第二、 分类处理和员工交谈的信息

      在与员工沟通交谈过程,会听到各种各样的信息,有对领导、对公司不满抱怨的,有对公司的建议或是要加薪、升职的,有离职想法的或者遇到与同事之前沟通问题的,甚至是家里的鸡毛蒜皮的小事,这个时候作为HR要懂得将收集到的信息进行分类,对不同问题给予不同的处理方式

      1、对员工抱怨信息的处理:

      当员工抱怨对领导或是公司不满时, 在沟通过程中先了解具体是哪方面不满,比如对领导的抱怨是觉得领导的为人处事方式有问题,还是对员工带教管理上有问题,对公司不满是对公司的福利制度不满,还是对觉得公司有失公平等,这类问题沟通过程中尽可能的挖掘出员工真实的不满,有些员工可能只是一时有情绪需要一个发泄口,关于员工抱怨类的问题,如果HR需要总结汇报时,应该把员工说的抱怨的话润润色加加工,转换成另一种表述方式向领导或是相关人员汇报,比如之前处理过一件事,有一个市场部的员工小王跟我抱怨他们领导太凶,为人苛刻古板,工作做的再好也从来没说过一句表扬自己的话,以至于自己的工作积极性受到严重影响,甚至有离职的打算,这个时候作为HR,你若是把员工说的话如述的上报或是转达给这位领导结果都不会太好,所以当时我就把员工的抱怨调整为需求转述给了这位领导,我说:“李总,你们部门的小王前几天跟我说,跟着你学习到了很多的东西,成长了不少,不过他说有点怕你,说你挺严厉的,所以遇到有些困难都不太敢跟你说呢,怕被你凶哈,人家小年轻很崇拜你,一进公司就跟我说要以你为榜样,希望你能多教他,多鼓励提点他。” 经过这样润色,这个李总听了并没有任何的不高兴,而后几天小王兴高采烈跑来找我说:“刘姐,我们李总这几天是不是吃错药了,不仅对说话我温柔了许多,还夸我数据分析做的好呢?”

      当然对于一些员工习惯性对任何事情都有抱怨,这种抱怨甚至已经影响到了其他人员的情绪时,并且你已经做过多次思想工作仍不见效,这种情况一定要如实的反馈问题,由相关的领导出面去处理。

      2、对员工提出意见的处理:

       当员工对公司或部门提出的是一些意见或建议时,这个时候HR一定要特别的重视,因为有些员工提出的合理化建议,不仅能够使一些问题得到改善,有的还能为公司创造利润,而且当员工提出的意见不论大小都得到重视时,员工也会觉得自己被尊重,更加愿意积极的为公司的发展出谋献策,记得有一次在做一个新员工转正面谈时,我问他对于公司管理方面有没有什么建议时,他本来不想说,说都是小事,我说任何问题只要有改善的空间都不是小事,后来这个员工跟我说他觉得车间的机台位置放置不合理,因为机台没有按类别放,本来按照他们以前工厂的做法有一类机台是可以一个人看两台的或是两个人看三台,但因为位置摆放不在一起导致没有办法看,造成浪费人工,我问他有没有把这个问题反馈给他们领导,他说有,但领导说一直都是这样放的,对于这个问题我判断这个员工所说应该有一定的道理,就反馈给了老板,老板请技术部的负责人重新评估后,调整了机台的位置,并经过分析后实现了二人看三台机器,为公司节省了不少的人力成本,这个员工也因为这次的提议得到了相应的奖励,后来还提升公司的技术骨干。

      所以HR在处理这类问题时,除了要有一定的敏感度外还要有耐心,不论员工提出的问题是大或小,甚至有些你听起来觉得无理头的建议,你都要给予鼓励和肯定,认真的倾听,其实倾听能力对HR而言也是很重要的一项能力,从“听”开始才能走进员工的“心”

      3、对员工提出个人需求的处理:

      在与员工沟通过程中,有一类问题是员工个人需求,比如加薪、升职、调岗或是离职等,对于员工而言进入公司首先接触到的就是HR,所以大部分员工对HR都会有娘家人亲切觉,有很多个人的问题不一定会找部门负责人说而更愿意找HR说,针对这类问题,当员工跟你说时,有些你可以征求员工的意见,问这个问题是否需要你帮忙反馈给领导,或者有些问题直接告诉员工如何去找领导谈自己的需求,记得有一个入职一年多的员工想要辞职,问其原因是有一家公司开出更高的薪资,当时面对这种情况,我分析以我们公司的情况至少二年内无法达到另一家公司给他开出的薪资,但是当时有一个可以晋升的机会,他们领导私下也有跟我说有考虑他,但就觉得他主动性和经验方面还差了点,还需要点时间,综合我所了解的信息,我建议他主动去找他们领导深聊一次,把自己的想法和诉求都坦诚的与领导交流,并征求领导的建议,让领导看到他主动和成熟的一面,后来这位同事留下来了,半年后升了职,试想我如果我把这个消息直接去跟这位员工的领导说,结果可能就不是如此了。


      第三、HR有所为有所不为

      曾经看过一篇文章,说一个好的HR,要像一枚铜钱,外圆内方,也就是在处理事情的时候要圆滑,但在涉及原则性问题也必须要懂得坚持,所以为什么说HR有所为有所不为呢,其实就是在处理员工与你说的话时要做到“有所说有所不说”,对于别人跟你说的话涉及到个人隐私或是机密性的东西时不要随便说,要能守得住嘴,涉及到公司利益、个人利益的该说的就要敢说。


      第四、建立完善的沟通渠道

      坦白说一个公司要通过HR过多的从侧面去收集或打探员工消息的,那么从管理的角度说明这家公司的沟通渠道是相对封闭的,公司对员工一定要有一个相对完善的沟通渠道,而不是员工在公司都不能通过正常的渠道去表达自己的想法,建议,还必须通过和三方来传达信息,这本身就是不正常的沟通方式.

      在沟通渠道的设定上有些公司会设有总经理信箱、总经理接待日或是公司领导层安排的座谈会等沟通方式,这些方式效果不一定很好,但有总比没有好,有一种做法我觉得针对全员是比较好的。

     之前在一家日企的时候,公司在收集员工建议时是这样做的,公司要求每个员工每个月都需要写一份改善提案,这份提案可以针对公司的任何问题提出建议,小到可以指出门卫脸太臭,行政买的笔不好用,大到可以指公司管理、技术改善等问题,可以实名制,也可以不写名字,对于有提出建设性建议的公司还会给予奖励,这样不仅全员都参与了管理,还让员工的有一个提出诉求的出口。



      人是最摸不透的,在处理与员工关系时除了经验的积累,还有就是能多听,多为对方想,能相对理性协助员工与领导与公司之间的关系,当你能够比较理性的看待与同事之间的相处关系,并且能够针对员工反馈的信息进行分类处理,你心中的矛盾自然就会减少很多。

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论HR在企业里的“关系处理”

徐渤bobo
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一、HR的自我认知我说了这么一大堆,还是言归正传的表述,要想成为优秀的HR必须在企业里自我赋值更多角色。DavidUlrich最早提出了人力资源的四个角色这个概念,让大家认知HR并不是“干招聘的,干培训的,干薪酬考核的......”DavidUlrich指出的四个角色分为二、更优秀的处理员工关系当然,不是每家企业都能做到一流,用优秀的企业文化进行优秀的员工管理,但我们可以在二流的路上前进。例如,将基本性的规章建立的合法性即可,管理规定却需要有“人性化考虑”。那么,员工手册、入离职管理、绩效及薪酬福利管理等基本性制度的合法性不仅仅是可以降低“周扒皮媳妇”的人盯人管理精力,还可以降低企业用工风险:1、必须经过民主程序制定;2、必须经过公示并告知;3、不违反法律的强制性规定;而通常情况下,规章制度制定的基本流程当然,有很多HR会说,咱们现在不能完全符合法律规定,那没关系,这样按流程做了总...

   身为HR,我也曾有过这样的困扰。现如今老都老了,大抵也都看的开了。或者我说这样的话会有一些人提出疑义,所以我要先申明,以下观点仅代表我个人观点,如果有不同观点也欢迎相互讨论。

  一、HR的自我认知

   我最早在事业单位呆过,后来转战上市企业、发展型民营企业,在这些企业里的人际关系相对比国企还好些,但“有人的地方就有江湖”,尤其HR这个天天与”人“打交道的岗位。实话实说,我个人认为HR原本就不可能或者说不太应该在企业里成为“老好人”,(如果企业文化就是这样的另当别论)。我一直告诉带领的团队:你们要记住,HR在企业里确实需要人见人爱,花见花开甚至上到董事长下到保洁员都要能和你亲亲热热,但你的内心明白,绝不可能是”交心的知已好友“,说的有些不太恰当,就是不能”深深爱上”,否则你的内心情感必定会有摇摆,在真正需要公平公正处理一些事件的时候再也无法公平处理与对待。

   说了这么一大堆,还是言归正传的表述,要想成为优秀的HR必须在企业里自我赋值更多角色。David Ulrich最早提出了人力资源的四个角色这个概念,让大家认知HR并不是“干招聘的,干培训的,干薪酬考核的......”  David Ulrich指出的四个角色分为



战略伙伴

通过人力资源战略设计支持企业目标实现

在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议

作为管理层的一员对经营决策作出贡献

参与企业经营活动

管理员工规划、技能评估、再培训、续职规划等项目

培养系统思考/质量意识



变革代理(变革引导与推进)

与一线管理人员一起引导企业改革.

引导改革管理

为提高组织有效性提供建议(评估/分析, 协议, 行动计划, 衡量成果, 跟踪)

组织设计、重组与系统/程序调整

员工素质分析、团队与管理层发展



管理專家

提供专业人力资源及行政管理服务

招聘、甄选人才/面试程序

提供薪酬与福利管理服务

组织并管理实施培训

数据库维护/处理交易

业绩评估/回顾




员工关怀者

人力资源引导、衡量并改进管理和团队协作的质量

主持员工满意度调查

提供包容的环境

促进工作/生活的平衡

管理员工指导

与员工沟通

调查悬而未决问题

与员工和经理一起改正错误行为


  从上面我们可以看出,HR确实有一种角色是”员工关怀者“,只是“员工关怀”是基于”引导、衡量并改进内部员工满意度以及工作环境协作的质量基础之上的。

 

回到题主的问题,或者你现在的角色还无法接触到战略层面及变革层面,但从人与流程的层面来说,你所做的每一件事情都会牵扯到人与流程,在此时需要更多关注从上面几个方面来引导你的工作。

 

量变到质量是可能出现的,前提条件是你是否有将思维方式转换到可能引起质量的思维方式上去,如果在你做操作层面事务的时候,精力完全放在题主关注的问题上,则你的”格局“就无法提的更高,在我的《高阶HR是如何炼成的》课里,我提到了,基础型HR要转型高阶HR,除了”有力气“老人家提出的这几种角色以外还需要的”自我赋值更多角色“并转换自我思维。

 

    二、更优秀的处理员工关系

   不知道各位HR有没有听过一句话:一流企业靠文化管人、二流企业靠制度管人、三流企业靠人管人。SO,靠人盯人战术来管理的只能是“5人篮球”团队,而不是想要迅速发展的大企业。HR确实是需要关注员工动态,但这与“打小报告” 是完全两回事。打小报告是作坊式管理,一刻也不放松的盯着,生怕人偷懒或者有异动,记得有篇文章里就形容这样的管理方式如同“半夜鸡叫”周扒皮他媳妇。而二流的企业依靠制度管人已经上升了一个层面,在中国绝大多数企业还是依靠制度来进行员工管理,BUT我们不得不承认制度管理越严格其实越容易让员工感觉他们的不被信任,从而降低主观能动性(流程化管控极为严格的超大型企业除外)。一流的企业管理是依靠文化管理,而文化管理考验的就是优秀的处理员工关系,从人本人性的角度,把企业的利益和员工的利益联系在一起,大家自觉自愿的齐心协力的努力完成企业目标,而不是把眼睛紧紧盯在员工动向,让HR只能被动去“打小报告”。

    当然,不是每家企业都能做到一流,用优秀的企业文化进行优秀的员工管理,但我们可以在二流的路上前进。例如,将基本性的规章建立的合法性即可,管理规定却需要有“人性化考虑”。

     那么,  员工手册、入离职管理、绩效及薪酬福利管理等基本性制度的合法性不仅仅是可以降低“周扒皮媳妇”的人盯人管理精力,还可以降低企业用工风险:

    1、必须经过民主程序制定;

    2、必须经过公示并告知;

    3、不违反法律的强制性规定;

    而通常情况下, 规章制度制定的基本流程


  当然,有很多HR会说,咱们现在不能完全符合法律规定,那没关系,这样按流程做了总比没做的,也不至于会在需要与员工解除合同时再来手忙脚乱“找证据、抓依据”。


 

    除此以外,在处理员工关系处理时,有一些小关键点,例如:表现好的员工不给予奖励,其实就是对表现好的员工的处罚;对表现不好的员工不处罚,反过来就是对表现不好的员工进行了奖励。这句话有些绕,大家需要理解一下。除此以外,创建某企业独特的奖励项目也是极为有利的一项举措。想要在企业里逐渐缓慢实行企业文化管理人,那就需要一步步的将制度建设、人文建设、奖惩等完善起来。


   三、在企业内树立HR的品牌形象

    HR在企业里的地位其实与自己的处事风格、品牌形象有极大关系。极少数中小企业HR会在企业人力资源管理的一堆事务性事件中考虑到”品牌形象“的问题,而恰恰正是事务性工作的处理方式、风格、思维、沟通与协调的能力、解决问题的能力都能成为HR部门在企业里的品牌形象工程,改变其他部门对HR部门的态度以及配合度。

    HR人员个人形象的建立在员工处理问题上的定位和位置极为重要,是裁判员、法官还是东厂魏公公都不重要,这需要围绕你所在的企业文化与老板思维进行塑造。最好的当然是集最佳业务伴侣+魏公公+大护法为一体。这需要平时与与员工多做沟通工作,建立更多沟通渠道与企业的公开或非公开反馈渠道。

    HR还需要极具亲和力,记得住员工特征、叫得出他们的名字,甚至家乡、爱好,生日。(好在2号人事部有提醒功能不需要我单独记)。对于马斯洛需求理论未到上层的员工来说,抓住家人情结、用较小但极为有个性并频繁的利益会有意想不到的效果。

   HR要想在企业里建立自我品牌,还需要保持中立原则,这一点修炼不深的HR或者工作资历尚浅的HR可能较难做到,从原则上来说,HR必须学会独立判断、拥有不受干扰的判断力。 适当时候懂得向其他管理人员说“不”,但决不是只做“铁腕“,或者强硬派,而是努力做到在提高专业度的情况下,保持原则原则与立场,但让其他人相信HR是处理人问题的专家,就象他们在其领域一样专业,包括处理员工关系。

   

     在此处,我想总结一下,员工关系里我一直强调证据链的充足重要性, 调岗、降职及降薪处理的过程与结果,包括员工问题处理的流程都要处处保留证据链,HR要有做笔记的技巧与习惯,包括奖罚记录和保存以及任何HR管理重要事件请签订员工承诺书。同时要注意HR做事需要有诚意,就算公事公办也是真诚一片,工作只是工作,真诚是第一位的。

    尤里齐老人家提出过,人力资源工作的重心不在于招聘、薪酬、福利这些传统活动,而应该考虑给企业带来什么结果,创造什么价值。当然这位老人家思维方式是从三万六千英尺的高空去看人力资源的工作。可是我们不得不承认人的工作不能仅仅把眼光盯在“人”身上。如果一个企业不成长、不发展、不变革,它是没有人力资源问题的,人的工作做的再好,业务不发展HR依然体现不了价值存在,因此,HR理解、解决了业务问题,才能解决人力资源管理问题。这就是Ulrich所说的"人力资源不仅仅只是人力资源"。举例来说,夫妻老婆店两个人的烧饼铺子是没有人力资源问题的。可这个烧饼铺子变成连锁企业,开了10家、100家,人力资源问题就伴随企业业务的扩张与业务增长量出现了。那么,身为HR,咱们真正要考虑的是从业务角度在企业建立自我品牌、创造价值。


    今天是十一长假第一次打卡,不知道各位小伙伴们的心有没有收回公司呢?这个长假石榴姐去菲律宾学会了潜水,从户外运动到摄影玩家,现在又get了新技能。不过代价也是巨大的,图一到图四,从肤白貌美到和当地小可爱同款色号,石榴姐只好坚信,工作才是最好的美白药(捂脸哭)   

 

    最后的最后放几张高阶HR的思维图吧,这是我的课程里的PPT。希望可以帮助到大家。

    想看我的课程请点击这里

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大家好,给大家介绍一下,这是间谍@HR

Bayern薄冰
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每个企业的HR都是神一样的存在,背着各种锅,吃着各种亏,顶着各种雷,做着各种出力不讨好的事儿,是什么支撑着你在这条路上一直前行,是因为……(自己想吧)HR负责着公司员工的衣食住用行、吃喝拉撒睡、生老病死退,如今变身CIA了,这下牛逼了啊。间谍这个词我觉得只是立场不同而已,就像在曹操集团看来诸葛亮是极其狡猾的,那诸葛亮就是坏人吗?其实无所谓好或者坏的。如何看待“HR是公司安插在员工里的间谍”这件事,我从另外几个方面说吧,至于领导这么安排是对或错,不在这分析没有意义。一、文中现象是普遍情况还是个例在大多数企业里面这种情况还是存在的,只不过可能HR本身还没觉察到,毕竟你的岗位工作职责是有这一部分的(员工关系,绩效面谈等等),在很多人力行政不分家的企业,部门更多的以办公室或者综合管理部的形式出现,这种工作内容可能就更多了,比如各种满意度(食堂、福利)的非书面调查等,还...

    每个企业的HR都是神一样的存在,背着各种锅,吃着各种亏,顶着各种雷,做着各种出力不讨好的事儿,是什么支撑着你在这条路上一直前行,是因为……(自己想吧)

    HR负责着公司员工的衣食住用行、吃喝拉撒睡、生老病死退,如今变身CIA了,这下牛逼了啊。

    间谍这个词我觉得只是立场不同而已,就像在曹操集团看来诸葛亮是极其狡猾的,那诸葛亮就是坏人吗?其实无所谓好或者坏的。如何看待“HR是公司安插在员工里的间谍”这件事,我从另外几个方面说吧,至于领导这么安排是对或错,不在这分析没有意义。


    一、文中现象是普遍情况还是个例

    在大多数企业里面这种情况还是存在的,只不过可能HR本身还没觉察到,毕竟你的岗位工作职责是有这一部分的(员工关系,绩效面谈等等),在很多人力行政不分家的企业,部门更多的以办公室或者综合管理部的形式出现,这种工作内容可能就更多了,比如各种满意度(食堂、福利)的非书面调查等,还有一种情况领导可能觉得信不过HR,只让HR设个意见箱在公司某处,钥匙在领导自己手里,不定时打开意见箱看看员工意见,但问题是投意见的员工估计投递的时候和做贼一样,故这种效果也不好,于是委托给HR来做这件事是比较妥当的,而且就部门个人的整体素质来讲HR从业人员能力素质还是要高于其他部门的,尤其是涉及到情商的部分。


    二、How(怎么)old(老)are(是)you(你)

   很多HR在想怎么又是我,好事轮不到我头上,这种事次次和我沾边,哈,谁让你是HR呢,HR不就是坏人的缩写吗,当然也有可能是好人,红人,黑人!就看你怎么做了!

   最好的工作关系是什么?没错,成就彼此。不是有句话这么说吗,在一起不为互相取暖只为成就彼此。成就彼此说的通俗现实一点就是互相利用,这就是为什么人以群分的原因。所以当你在烦恼觉得自己被利用的时候请给自己一点信心,说明你还是很有价值的,而且利用你的还是领导,比隔壁桌大姐指使你干这干那好得多。有价值说明你有赖以获得回报的资本,关键时刻这就是最体现你自身议价能力的标志。

    于是乎,这件事你也应该看开了,对于领导和下级互相利用很普遍也很正常,领导通过下级的优秀表现来提升自己的声望和绩效,下级通过为老板做事来获得向上晋升的机会和奖励。同事之间亦如此。虽然大家没有摆台面上明说,但彼此心知肚明。今天你帮我,下次我就会帮你。长此以往,互相的工作信任才会建立。换言之,职场上的关系都是建立在互惠互利的基础之上,人情债才是维系彼此联系的关键。你自己回想一下你还和之前公司的同事保持着怎样的联系就会明白了。人走茶凉就这么简单。

   明白了这一点,才会把目光聚焦在如何提升自己的价值上。被利用,并不是什么丧失尊严的丢人事情。相反这是清晰的自我定位,懂得把自己放在正确的位置上,然后去提高自己。把可利用价值变成可交换价值,再把可交换价值变成稀缺性价值。


     三、我该怎么做

   先来跟大家分享一个小故事:

   有一个穷人和一个富人一起被分配到了海边,那时的他们没有任何区别,都是一无所有。后来两人发现在海边可以寻到各类的石头,然后可以赚很多的钱。于是两个人拼命的干了一天,晚上穷人很高兴为自己买了很多好吃的;而富人只买了一点咸菜和几个馒头。

   第二天,穷人卯足了劲头继续拼命的干活。而富人却用第一天赚的钱请了一个帮手一起干。

   第三天,富人的帮手又多了一个,而穷人依然是自己一个人在拼命。

   很快,富人的钱迅速超越了穷人辛辛苦苦攒下的钱。并且以每天超越穷人好几倍的速度增长着……

   于是,富人很快又成了富人,而穷人依然还是穷人

   故事讲完了,应该知道怎么做了吧,就算是个间谍,你也得努努力当个间谍头子啊,培养几个小弟小妹啥的,当然小弟小妹一定要和你“臭味相投”,现在社会一个人能干成啥事,想在企业风生水起是不是得组个间谍团队同舟共济啊就像当年孙刘联盟那样小船变大船干退80万曹军,怎么换取别人的信任呢,平时多帮帮别人,多和人家沟通沟通,没有什么事是沟通解决不了的,如果有那就多沟通几次,找个机会一起吃吃饭撸撸串喝喝酒唱唱K也是必须的,你是个间谍头子你不得搞搞团建啊,搞团建的方法三茅上有N种,自己去看。

    团建搞好了定期收取情报,然后把情报过滤一下,别一股脑儿的都和领导反映,最好带着解决问题的建议和方案去,毕竟找你来是解决问题的,不然你隔三差五的去领导那反映这那的问题,领导以后看你进办公室得打怵了,对你个人发展也没什么好处,古代皇帝边上的太监总管就是你努力的方向,该知道的不该知道的他都知道,但和皇帝说什么怎么说就是体现能力的时候了。十一小长假回来,脑子休息够了现在多用用累不着。


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我有节操,还要脸干嘛

红尘醉弥勒徐胜华
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国庆刚过,有的小伙伴是新马泰与北上广,而我就厉害了,从玉米地到黄豆地,虽说速度不咋滴,但是态度还可以!中国好女婿就这样新鲜出炉了,很多小伙伴为什么单着呢?没有苞米地,哪来的爱情……我们说听领导的话没错,错的是什么话都对领导说!我们说做人要有底线,聊天要有原则,撩妹要有态度,汇报要有技巧,职场四有老油条说的说是这个理!至于间谍这样的事太平常,女皇武媚娘鼓励打小报告,和尚朱重八设立锦衣卫,影帝雍正创立密折制,山姆大叔(美国)家有中情局,约翰牛(英国)家有军情六处、中国龙家有朝阳群众,老板有HR,马老师有女粉丝……HR是不是间谍?其实,HR只有两种,混得好与混不好:一、混得好的是间谍1、一心向上这年头,不管什么时候,有一句话始终是真理,说你行,你就行,不行也行,说不行就不行,行也不行!所以,听领导的话,跟着领导走,吃苦瓜你都说是甜的!你要认为领导是害你,你的觉悟...

国庆刚过,有的小伙伴是新马泰与北上广,而我就厉害了,从玉米地到黄豆地,虽说速度不咋滴,但是态度还可以!中国好女婿就这样新鲜出炉了,很多小伙伴为什么单着呢?没有苞米地,哪来的爱情……


我们说听领导的话没错,错的是什么话都对领导说!我们说做人要有底线,聊天要有原则,撩妹要有态度,汇报要有技巧,职场四有老油条说的说是这个理!至于间谍这样的事太平常,女皇武媚娘鼓励打小报告,和尚朱重八设立锦衣卫,影帝雍正创立密折制,山姆大叔(美国)家有中情局,约翰牛(英国)家有军情六处、中国龙家有朝阳群众,老板有HR,马老师有女粉丝……


HR是不是间谍?其实,HR只有两种,混得好与混不好:


一、    混得好的是间谍


1、一心向上

这年头,不管什么时候,有一句话始终是真理,说你行,你就行,不行也行,说不行就不行,行也不行!所以,听领导的话,跟着领导走,吃苦瓜你都说是甜的!你要认为领导是害你,你的觉悟就不高了,良心就大大的坏啦!你得这样想:吃苦瓜,清火!领导是爱你捏!


所以说,领导让你去打狗就不要去撵鸡,让你去撩妹就不要想着搞基!千里眼,顺风耳,这就是你的价值!再说了,这年头,狡兔三窟,聪明的人都不会把鸡蛋放在一个篮子里,有些事,你不说,别人也会说,与其让别人在领导那里卖乖,不如自己上!尼姑的屁股还是自己摸才有手感……


2、两边讨好

还有一种人就厉害了,面善心圆,就像庙里的菩萨,好人的香火,他受,坏人的香火,他也受!赚到口袋里的才是自己的银子!只有傻子才会与钱过不去!


作为HR,领导交待了,你不听,也不办,你就是王八蛋,你只顾自己取暖,一个转身一泡尿把别人的火堆给灭了,这就不厚道了,所以,聪明的人呢,两边都讨好,两边不得罪!你让关注,我就去关注,说什么就是我自己掌握了,至于和员工扯犊子聊天的事,领导不问就不说,问了有保留的说,该说的说,不该说的不说,信任感就是这么来的,双方都把你当自己人,这才是当间谍的最高境界!要知道 ,牛逼的间谍手中都沾上革命同志的血,要不然谁信呢?黑道小哥去警察队伍中卧底,都会先砸几个自己的场子,干掉自己几个兄弟,同样,当警察的去帮派中当卧底,也要砍几个好人,放倒几个警察!有料,你才是宝贝,没货,你就是飞机场,没有飞机,你飞个毛……


二、    混不好的是间歇


1、三碱其口


有些HR,性格闷,八棍打不出一个屁来,什么话都不说,只管自己的一亩三分田,喜欢肉烂在锅里,保密意识特别强,是一个非常好的倾听者,但这样的人,容易混不好了,做保镖可以,做HR就不行了。


我有个同事,算是老板从另外一个子公司调到我所在的项目部,我们算是竞争与合作的关系,我主内,他主外,对于项目部所有的问题,大家都非常清楚,恰好是外面的业务上问题非常多。老板三番几次找他了解情况,他只是沉默,有一次他从老板办公室出来,老板打开窗户,冲着他的背影喊道,你就烂在肚子里吧……事后,他被调离(老板既然调他进来,想把工作抓起来是一方面,想第一时间掌握信息也是一个方面,他只做到第一条,第二条没做到)!


有时候,你以为你是正义的化身,你是救苦救难的菩萨,实际上领导只是当你是打入“敌人”内部的地下人员,搞错了身份,问题就大了去了。


2、搬弄四(是)非


所谓说是非者,便是是非人!有的人呢,就喜欢煽阴风点鬼火,不整个狼烟四起,风声鹤唳就不得劲!人家说管家三年狗都嫌,HR做三年狗也嫌,只有自己是好人,其他人都是坏蛋,没事说长道短,有事说三道四,稍不留神就是员工关紧张,干群关系危险,这样的HR是在作死呀。


以前有同事(老板钦定我的接班人)就是这样做法,老板身边的红人,整天一副老板第一,她第二的节奏!什么事都想管,没事就在老板面前瞎叽歪,在别人面前瞎得瑟,结果就是老板批评中层的声音变多了,中层对老板的不满持续增加,离职的人多了,我的下属编制也逐渐减少,麻淡,我在闪人之前也给她挖了一个大坑……


一时风光难掩寂寞之年华,戏演得好不好,豆瓣总会有评分的,谁都不是傻子,再牛逼的气球遇到绣花针也会爆……


3、六亲不认


这个呢属于死板教条型的HR,只有制度与规矩没有人情,什么事都是制度,不管制度是不是合理合法,传说中的一根筋就是这个样子了。当然了,这样的适合在外资或是特别规范的企业中,什么事都按条条框框来,比如《追龙》中的黄日华演的刚正不阿满脸正气不会通融不收礼的警察,再比如海瑞,包青天(包公混得不错是因为遇到千年不遇超级好老板)等,这样的人压根就不会是间谍,也做不了间谍,更不会按老大的意思去做事,只会按自己心中的理想去做事,所以,遇不到好老大,真的混不好。


三、    量体裁衣看菜吃饭:什么样的领导做什么样的下属


1、控制型


有的领导就是喜欢那种一朝权在手,天下我都有的感觉,什么事都想控制在自己的手里,喜欢控制一切,在他的地盘上,所有的人都要听他的,所有的事都要按他的节奏走,哪怕从他面前飞过一只蚊子,他都想知道公母,别人放个屁,他都想抓一把闻闻是什么味道。对于这类的领导,别说让你去关注员工的动态,你只做他一个人的小喇叭都不够,你还需要给自己脑袋上装个“天眼”,心里装个雷达,随时接收各种信息,让领导享受那种控制感,别想着有自己的想法,否则想想叛逆期的熊孩子遇到更年期的老娘会是什么下场……


对这样的老大,除了做他的信息收集器,另外就是他指哪你得打哪,他可能不需要你的思想,更需要你是个没有思想的机器人,当然了,要是不甘心的话,赶紧跑,别让自己混的抑郁了。


2、多疑型

想想朱和尚干掉多少一起混的哥们,要不然也不会有锦衣卫的存在了,只要他想知道,就连那个大臣在宾馆研究剧本与学英语,他都一清二楚!包括四爷,给一些大巨密折专奏权,那些一起喝酒撩妹的大巨,指不定中间谁一纸直上九重天,四爷坐在御书房,边上嬛嬛伺候着,他能说马老师今天穿了花裤衩……


对于多疑型的老大,没有啥好方法,能力强,他担心你是反骨仔,会弄死你;能力太弱,他又认为你没啥鸟用,白养你吃米饭了,想留下,你只能早请示,晚汇报,唱赞歌,表忠心,掩饰自己的锋芒,恰到好处的表现,留两分,傻三分,还有五分往前冲,这个度就是:你有一点小想法,但是又没啥大本事,人不聪明,但是忠心又好控制,这样才能活下来,安心的做他手里的一把枪就行了,哪怕汇报个工作,也只谈事实,少带自己主观情绪与想法,其他的想太多,容易出事!


3、放手型


老实说,这样的领导好,只关心大方向与结果,过程不是太感冒,随你怎么折腾,只要不出事,一切都好!对于这样的领导,其实,作为HR,还是有一定的自主权的,当然,也有两种做下属的方式,一种是严控结果,只告诉领导想要的结果就行,另一种是既控制结果,也关注过程,在领导需要知道的时候,能够随时告知他想要的信息。其实,还是第二种要好,毕竟不是所有的领导都是放而不管型,毕竟你得防着他们杀个回马枪,在突如其来的询问下,你能脱口而出一些他想要的信息,保证领导会高看你一眼,你以后的机会也多!所以说,越是对于这类的领导,越是需要 做个有心人!


4、大善人型


这个类型不好明说,比如像我这样的,平时压根就不会去瞎操心别人那些破事,没屁事别来找我,把工作做到位就行,实在太闲瞎扯淡时,她们扯着玩,我偶尔也聊几句,平时别人闲扯,我听听就算了,兵来将挡,水来土淹,有让下属去做间谍,还不如我自己随意逛逛转转了解的多了,我喜欢的套路就是心里有数,面上装傻,别人发牢骚时我也捧场吐槽一下,别人开心我也可以讲个段子客串一下。再有时间,我就学习,做个安静的美男子就行,可不像马老师喜欢研究《金瓶梅》中大官人是如何撩妹的,潘姑娘与李瓶儿穿什么衣服好看,马老师认为她们不穿衣服最好看,也不像冼律师没事研究他想要,她还要的问题。


对于这类大善人也就是心大型领导,可关注各类信息,但是不刻意,也不随意的向领导汇报,对于和员工间的距离,既不亲密也不疏远就好,懂得进退、知道在什么时候说什么话,知道领导想听什么话就可以了,就像公鸡在天亮的时候打鸣,母鸡在下蛋的时候咯叫,这样才让人喜欢、别的时候乱叫,那特么就是噪音。



    作为HR这个角色,不要随意给别人加戏,也不要随意去抢别人的戏,我们是员工与管理层之间的桥梁,可不是间谍那样的不好听撒,只不过这座桥别随意歪楼就行!我们说身正就不怕影子斜,影歪就别想身子正,工作与感情得分开,你想唱什么戏,既要看领导是什么人,也要看自己想做什么人,警察中有黑白通吃的五亿探长雷洛,也有靖哥哥演的一身正气两袖清风的小警察,我们都知道,员工喜欢的HR干不过领导喜欢的HR,领导鄙视的HR一定混的比被员工鄙视的HR还要惨,凡事得按剧本来,别演了半天,最后让导演给剪喽!


喂,你的节操掉了,不,那是你的节操!作为HR这个角色,不把间谍当好,与那帮瞎BB的运营的有什么区别?不要给自己加太多的内心戏!别怪别人混得好,你不想做的事,别人却干得很漂亮,当狗就得能看家,做猫就得会撒娇,当敌人就别怪别人说,你大爷的,我特么的弄死你……


最后,得学会换个角度看问题,同样是TMD,你看到是骂人的“他妈的”,可是别人却理解是“挺萌哒”,世上没有好与坏,只有是讨好别人还是讨好自己的区别!

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解决老板本质问题减少当间谍几率

Sydnie.Foo
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这个话题很有意思,也很实际,很多公司的老板还真把HR当成间谍。你还记得当时为什么要选择做HR吗?大家各自都会有不同的答案,我做HR是因为我喜欢这样的工作职能,我喜欢和别人聊天,我喜欢帮助人们的职业成长,我喜欢Excel等等,都是我们可能会选择做这份工作的原因,其中“我是被别人安排做这份工作的,我是跟着别人的意向做的这份工作,这不是我主动选择的喜欢的工作”这些理由如果出现,至少目前看来就没有必要纠结是否是间谍这个话题了。从正面分析,多数人选择做HR的理由是因为热爱和成就,对比一下现在的工作情况,是否符合我们的职业选择动机呢?如果答案是“是”,那恭喜你!如果你的答案为“否”,那可能你现在正面临如主题般类似的职业困惑。让我们通过以下思路,来将问题梳理通畅,找到本质问题才能对症下药,从根本上解决我们现在的困惑。1、我为什么要做HR——因为我热爱这个职能,我的个人优势很适合做...



这个话题很有意思,也很实际,很多公司的老板还真把HR当成间谍。你还记得当时为什么要选择做HR吗?

大家各自都会有不同的答案,我做HR是因为我喜欢这样的工作职能,我喜欢和别人聊天,我喜欢帮助人们的职业成长,我喜欢Excel等等,都是我们可能会选择做这份工作的原因,其中“我是被别人安排做这份工作的,我是跟着别人的意向做的这份工作,这不是我主动选择的喜欢的工作”这些理由如果出现,至少目前看来就没有必要纠结是否是间谍这个话题了。

从正面分析,多数人选择做HR的理由是因为热爱和成就,对比一下现在的工作情况,是否符合我们的职业选择动机呢?如果答案是“是”,那恭喜你!如果你的答案为“否”,那可能你现在正面临如主题般类似的职业困惑。让我们通过以下思路,来将问题梳理通畅,找到本质问题才能对症下药,从根本上解决我们现在的困惑。


1、我为什么要做HR

——因为我热爱这个职能,我的个人优势很适合做HR,而且HR能给我带来成就感。


2、我们是来执行老板命令的吗?

——我是来获得成就的,而不是执行老板命令的。作为一个员工,执行老板的命令是应尽职责,但HR的工作并不是机械化的流水工作,我们的业务主体是“人”,所以才称之为人力资源。这一类“人”,是活的,是运动的。每一个大活人都有自己的思想,有自己的行动路线,随着时间的流逝而变化着,一个变化的个体与另一个变化的个体之间产生的碰撞,又能引发更多的变化,因此对于人的管理是千变万化的,不能过于死板。当我们接到老板的命令时,就应该不仅仅是执行这么简单,还要根据“人”的实际情况作出判断和相应的措施。

每一个员工的工作,都有 一个非常重要的责任,就是帮助老板分担压力。比方说人力资源工作者,就是帮助老板分担人员管理方面的压力。当我们的老板提出:将平时聊天所收集到的员工信息反映给他。这时候即使我们将聊天记录原方不动发给老板,对我们的人员管理工作也没有过多的帮助。

这时候,我们可以这么说:好的没问题,这些信息我平时也有留意和收集,请问您了解这些信息主要想改善哪方面的问题呢?

如上而言,挖掘老板的主要需求也是必不可少的一个工作,通常老板都只是想知道公司的现象,或者存在什么问题,或者针对某些已存在的问题找到具体原因等等。站在老板的角度,他们也想做好人员管理,通过人员管理来做好公司管理。因此,虽然老板会提出让我们去收集员工信息,但我们可以通过深度挖掘了解到老板的实质要求是什么。然后帮他从根本上解决问题。

比方说:公司刚做了人员调动,老板的实质需求是了解员工的接受程度,公司人员管理是否还存在问题。如果我们这时候将聊天记录发给老板,也没能解决老板所担心的问题。所以最终我们还是要根据本质问题着手,再通过老板要求的方法,将收集到的信息统一归纳总结给老板,同时为解决问题提出2-3个能落地实操的方案。既完成了老板交代的工作,还帮老板解决了实质问题,帮助老板分担了人员管理方面的压力。因为我们给老板提交的是总结后的实质问题和解决方案,所以也没有单独落实到某个员工的身上,对于员工来讲,我们也并没有把聊天内容“出卖”给其他人。


3、我如何得到职业价值的实现?

我从事人力资源管理,不仅仅是要做一个管理职能的工作,而更希望能给员工提供工作上的帮助,相对的我们也在为老板以及公司提供相应的帮助。正如之前所说,我们并不是在流水线上的工作,因此思维是非常重要的,帮助企业做好人才管理,帮助老板分担人员管理压力,帮助员工职业上的成长都是能体现出我们HR成就的地方。要完成以上的目标,就不能以执行老板的任务为主要工作内容,而是帮助老板解决实质问题,分担人员管理压力为主要工作内容。

都说人性复杂,做人力资源管理自然也是非常复杂的,管理得当可以八面玲珑,而处理不好则就会成为大家眼中的间谍,更甚者会两面不是人。既然任性复杂,HR工作复杂,那当我们遇到看似简单的问题的时候,就要进行深度挖掘,深度分析,从本质上解决,就能很大程度上避免“间谍”的产生。


今天的分享就到这里,我是三茅打卡新人:菓儿,之后会不断吸收知识并为大家输出更有质量的分享。希望能获得你的鼓励,“赞”一个呗~,谢谢啦~



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桥梁那就起好连接作用—信息双赢

阿东1976刘世东
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看题主说的情况,觉得题主真的好为难啊?这是为什么?我为什么要为难?难道我是真的背叛了朋友感情?难道我得出卖公司的秘密给朋友?其实哪有那么难处!定好自己的位,是桥梁就做好连接!是工作就不是出卖,为你好就没有背叛!一、HR在员工信息的搜集管理上的定位与作用是什么?先看习总书记对媒体的话:要求媒体“要转作风,改文风,俯下身、沉下心,察实情、说实话、动真情,努力推出有思想、有温度、有品质的作品”。我们HR有时就如媒体一样必需要接地气,反映基层的信息,起到上传下达的桥梁作用。而在员工关系管理这个过程中,如果没有自下而上与自上而下的呼应。我们的规章制度、审批流程等制定与执行就很容易出偏差,走弯路,作为HR我们就需要把这中间的信息沟通做好,防止出现信息不对称的现象。所以我认为:HR在企业中对员工信息搜集处理应该定位在对企业及个人生命财产安全等对公信息上,是对企业的稳定发展...

看题主说的情况,觉得题主真的好为难啊?这是为什么?我为什么要为难?难道我是真的背叛了朋友感情?难道我得出卖公司的秘密给朋友?

其实哪有那么难处!定好自己的位,是桥梁就做好连接!是工作就不是出卖,为你好就没有背叛!


一、HR在员工信息的搜集管理上的定位与作用是什么?

先看习总书记对媒体的话:要求媒体要转作风,改文风,俯下身、沉下心,察实情、说实话、动真情,努力推出有思想、有温度、有品质的作品

我们HR有时就如媒体一样必需要接地气,反映基层的信息,起到上传下达的桥梁作用。而在员工关系管理这个过程中,如果没有自下而上与自上而下的呼应。我们的规章制度、审批流程等制定与执行就很容易出偏差,走弯路,作为HR我们就需要把这中间的信息沟通做好,防止出现信息不对称的现象。

所以我认为:HR在企业中对员工信息搜集处理应该定位在对企业及个人生命财产安全等对公信息上,是对企业的稳定发展有积极作用的确信息。

一般应包括:制度制定的想法与建议搜集、对规章制度执行的意见反馈或牢骚满腹;对涉及公司及个人财产(知识)安全信息;思想波动影响工作信息等内容。


二、如何做好员工信息的搜集、辨别与管理——望闻问切

望:结合公司政策看员工动态。

闻:听员工在背后的牢骚满腹。

问:有意识的多方面、正面、侧面的询问。

切:正式的请到员工进行有意识的面谈。

但所有的搜集调查了解都必须了解对象的潜在背景,才能让你所获得的信息具有真实性,具有探讨的价值。

很多时候我们看电影电视都会有这样的情节出现:你看到的,听到的都不一定是真的,你的眼睛,你的耳朵也会欺骗你!

这其实就是一个信息的不对称造成的!你对该事的背景与潜在不了解,片面的信息又怎么能得出其潜在的真相。

要想做好员工的信息的搜集处理,其实很重要的一点必须要对员工的情况有所了解,只有在知晓背景的情况下,你才能有效的识别员工透露出来的信息的真伪。

而事实上做为一个HR我们需要了解的信息不仅是针对个人,还必须对相应的背景,如销售人员往往涉及同行业产品、竞争对手,因为他有可能卖同行产品,有可能与竞争对手合作等。

所以需要了解的信息一般有以下内容(有的内容不一定详尽,但一定要有所知晓):

1、个人信息:家庭背景、个人情况、工作情况、有无异常等。

2、业务信息:企业自己的产品信息;客户基本信息;市场动态信息;竟争信息;用户需求及潜在意向信息等。 

3 信息时间:对信息的收集时间与有效时间必须有一定的评估识别。


三、如何消除员工与领导的“背叛”意识

很多时候,在我们中国人情观中无可避免的会出现抹不开情面,将一些消息透露给劳资双方。其实这是我们的工作。要知道我们的工作目的是什么,才会让你没有那种负罪感。

(一)让双方更好的契合,使双方目标更容易达成

我们员工关系管理的最终目的是提高员工满意度从而激发工作潜能以支持公司各项管理目标的实现。

而主要工作内容是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境从促进双方出发,有意无意将公司规章的核心精神贯输到员工心里,这是我们应该做的!而按制度规章办事会有什么样的好处必须要让员工了解,才能让其从心里面服气的执行。

而为更好的完善制度规章,企业了解执行状况从员工的牢骚中来了解,选择有益议论进行修订是企业上层的意图。

所以将信息的搜集工作明确在制度上,让员工知道你在搜集信息是工作而对你进行了解

(二)对个人的职业生涯与生活的关心与促进

很多员工在打工上班中都有我是在为别人做事,帮别人赚钱的感觉。而这种现象对公司来说存在很不好的消极影响。

首先:让员工知道员工和公司之间的互利共赢的,公司有钱赚,员工才有钱赚,其次,让员工知道公司的发展是每个员工的职责和荣誉。再次,赞美和认可员工,尊重员工。要把员工看成一个普通人,就如学生一样,他们需要赞美和认可,而赞美和认可能激发员工的积极性,从而提高劳动效率。

一是在知晓员工的某些消极动态时。从个人的前程与挣钱等方面出发,告诉他更好的方向和选择。

二是将员工的消极动态反馈时。要告诉领导你已做了什么,员工有什么样的真实想法,在你与员工沟通后如何才能有效的解决问题;你要有一定的解决方案建议给领导。并同时告诉领导可能会出现的后果是什么!

三是控制信息的扩散知晓范围。必须严格将信息的控制制定在规章里如《员工信息处理办法》。有的员工在心态里可能只想让你一人知道,你却反馈给了其他人,也许你会告诉他告诉了公司会有解决的办法,但他也不一定愿意,要尊重他!所以必须对信息的扩散进行严格控制。

四是善于倾听员工的心声。其实有很多你在半边了解的信息对企业对个人或许都无什么用,所以必须选择性听取,用心倾听。有的听了,就让他烂了,没有传播的意义。

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请相信我,HR=好人!

Farmer仲丹
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案例线索:领导让我关注员工动态→我与同事相处融洽→同事更愿意和我聊天→让我更好的了解→我向领导反映问题→感觉自己成了间谍→同事眼里也成了间谍→自己陷入两难!今天话题中HR的困惑属于劳动关系管理方面的问题,具体为员工交流与满意度调查,劳动关系平衡管理的工作。好好的工作,是谁让HR成了间谍,是什么环节出了问题,有没有办法走出这一碰就死的循环?问题出在哪?◆你做事的视角:把员工关系作为间谍工作来做。如果让员工觉得你是卧底间谍,那么你肯定做了和他们对立的事,你肯定把员工当成了对手,你肯定损害了员工的利益,因为这是卧底的性质决定的。所以,做员工关系这件工作,你的视角很重要。视角从意识层面指导你把工作做成何种结局。公司发展现状或管理层总会存在各式各样的问题,员工也会饭后茶余进行一定的吐槽,有的时候是说者无意听者有心。员工认为自己说完了就是发泄了,而听的人可能认为这件...

案例线索:领导让我关注员工动态→我与同事相处融洽→同事更愿意和我聊天→让我更好的了解→我向领导反映问题→感觉自己成了间谍→同事眼里也成了间谍→自己陷入两难!

今天话题中HR的困惑属于劳动关系管理方面的问题,具体为员工交流与满意度调查,劳动关系平衡管理的工作。好好的工作,是谁让HR成了间谍,是什么环节出了问题,有没有办法走出这一碰就死的循环?问题出在哪?


◆你做事的视角:把员工关系作为间谍工作来做。


如果让员工觉得你是卧底间谍,那么你肯定做了和他们对立的事,你肯定把员工当成了对手,你肯定损害了员工的利益,因为这是卧底的性质决定的。所以,做员工关系这件工作,你的视角很重要。


视角从意识层面指导你把工作做成何种结局。公司发展现状或管理层总会存在各式各样的问题,员工也会饭后茶余进行一定的吐槽,有的时候是说者无意听者有心。员工认为自己说完了就是发泄了,而听的人可能认为这件事很严重,是这个员工“不忠”和叛逆。HR听到了,将此情况汇报领导,某某员工说某某领导坏话了,扬言要在企业搞破坏了。这么一说,事情性质就完全不一样了,领导就会站在组织角度或个人角度边缘或请走这个员工。这件事是员工的错吗,是HR提炼信息的片面性,绝对是在坑队友,也将自己间谍的身份坐实了。


◆领导处理问题的方式:打击报复


HR成了间谍,另一个原因是领导把你塑造成了间谍。领导对员工关系问题处理的方式很重要,睿智的领导知道从表象去发掘背后的问题,任性的领导往往怀有打击报复的心态去处理。现实生活中,任性的多。原因是出于权力金字塔顶层的人具有天然的地位优势,能用权力解决绝对不会用脑子。吃了亏了员工在反思的时候说,我就吐槽了一句话,被那个HR听到了,然后我就上级被打击报复了。所以很多HR成为间谍,也是人在江湖,身不由己,领导害死你。这个问题应该前置处理,从自己提炼信息和汇报艺术出发去解决。后面在对策中,我们再具体说。


◆你跟踪问题的方式:无间道


HR反映了问题,或者同时给出处理方案,领导给出了处理意见。后面就是介入和跟踪处理问题了。HR不想直接得罪人,于是上演碟中谍。员工说,HR,我把你当兄弟,但是自己被你卖了都不知道,然后现在你还在我身边无间道。你是不是间谍我不知道,你出卖朋友还这样潜伏在我身边,拔刀吧,不是你死就是我活。举一个小例子,员工因为和直接领导工作上的意见不一致,背后骂了娘,说了难听的话。HR听到了,觉得这个事情很严重,然后找到这个员工的直接领导和自己的领导,汇报了此事。领导们建议让员工写检讨,端正态度,并且给予一定的经济处罚。员工受到这样的处分,当然不干了,HR则找机会观察员工的反应,汇报给领导再商讨对策。一来二去,跟踪的工作变成了无间道。

员工关系管理,一念之差,路线方向千差万别,似乎在实际工作中一碰就死,一沾就背锅,怎么走出死循环?


◆胸怀坦荡的做工作:讲规范讲艺术


要我说,HR这个身份,不想做间谍,你得注意方式方法,但你也绝对做不了员工的交心朋友,工作角色决定了。员工关系管理很重要,既然是工作,都要从体系,制度,程序和标准去考虑如何落实。


制度建设在先,员工关系管理写进制度,写进规范,工作有章可循,保证工作出师有名,顺应管理。比如说员工关系管理包括哪些内容,应该采取什么样的工作方式,应该达到什么标准,都要写进规范。


执行要有标准,讲究艺术,让员工来找你,而不是做窃听者。制度建立了,工作渠道也就建立了。比如员工交流一周一次,每次根据层级和部门不同抽取5-10%的员工,可以走访,也可以座谈,以不影响生产为原则。员工满意度调查至少要一个季度做一次,满意度调查也可以每次设计问题的重点不同,符合企业员工管理现状。同时开放沟通窗口,总经理信箱,员工接待站,让员工来找你反应问题。根据问题的普遍性和个性化,分别采取不同的解决方案。


◆汇报的艺术:只说事,不说人,对事不对人


同样的一件事,同样的一张嘴,汇报的方式和重点不同,也会产生不同效果。有些领导喜欢八卦,就喜欢听你汇报具体的八卦新闻,谁恋爱了,谁闹矛盾了,谁背后说谁的坏话了。听了不要紧,还把这些作为评价工作绩效的依据。HR如果投其所好,就多说些八卦,这样是讨了领导的欢心,然而成为了全民公敌。


不想这样,HR自己不要八卦。工作来说,还是就事论事,尽量不具体到个人。你的立场应该是站在企业角度来为员工解决问题的。没有十恶不赦的员工,员工的思想和心态难免出现误差,但出现问题的根源往往在于企业和领导,钱少了?心委屈了?汇报,选择共性问题,选择集中趋势,然后再考虑个性化需求。


◆追求的效果:公平公正,诚心疏导,解决实际问题


你听到的,员工反馈的,最终都要看解决的过程和效果。解决问题坚持啊公平公正的原则。某部门领导和员工之间的矛盾,HR作为内部调解员,要就问题本身尊重事实,平等对待。领导有权利优势,员工更需要合理的对待,天平有的时候可以偏向一点员工。如果掌握不好,谈解决问题,化解矛盾都是无稽。


介入问题的解决,坚持真诚的原则。你真诚了,员工才会接受你的介入,否则只会不拿正眼看你,不乱而散。最后就是要解决实际问题,忙了半天,打太极,马马虎虎,不能够给一个交待,问题还是存在,甚至愈演愈烈。所以员工关系管理的最终效果是解决实际问题。员工觉得薪资低了,不能忽悠过去,还是要做一个内外部对比,对员工的能力进行综合评价,与部门沟通,是否达到调薪条件或者暂时不够资格,可以组织部门帮他梳理职业发展规划,明确发展目标和未来的平台空间等。总之,要有实实在在的结果。


HR不做卧底,不做间谍,不玩无间道,领导有所好,我有巧汇报,员工有所恼,我有好疗效。一颗真诚心,一向讲公道,领导或员工,没有理来挑。任他八卦满天飘,为了工作效果好,我定心洁身自好。


作者简介:快乐farmer仲丹, 极简主义人力资源理想家,具有研究生学历的假学术派,受伤成自然的伪实战派。坐拥从不畏挂彩的高起点小白修炼为人力资源大当家的侥幸经历,致良知,向初心,披荆斩棘,冒充职业化修炼专家,愿意倾心分享奔跑孩子的摸爬滚打。有一句不知是不是座右铭的大白话:提升不过是自己逼自己。


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工作的目标到底是什么?

Miss一点儿李倩
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看着纠结的题主,我都有些心疼,先不说工作过程中是否变成了双面间谍,就是每天工作的环境也真是令人操碎了心,真是知是外界环境出了问题,还是题主自己的理解有了偏差,总之所作所为自己不满、同事不满,似乎领导也并未表示满意,一举三失,错在哪?首先,HR的工作职责想必正在从事或立志想成为HR的同学们,大家最关心的应该就是HR的工作职责,可以不费吹灰之力掌握企业员工的生杀大权,时刻反应企业人员动向,入了HR圈好像瞬间长了鹰眼一般,不发现些员工露出的蛛丝马迹,都不好意思承认自己是做HR工作的。可事实上,大多数HR怎样工作,做哪些工作?正巧最近拜读了《HR三大支柱》(人力资源管理转型升级与实践创新)这本HR名著,有兴趣的小伙伴可以自行研读,内容通用度暂不讨论,对于其中阿里政委的工作颇有兴趣,借着今天的案例,与大家一同探讨。阿里政委的五大特色工作包括:闻味道、摸温度、照镜子、揪头发、搭...

看着纠结的题主,我都有些心疼,先不说工作过程中是否变成了双面间谍,就是每天工作的环境也真是令人操碎了心,真是知是外界环境出了问题,还是题主自己的理解有了偏差,总之所作所为自己不满、同事不满,似乎领导也并未表示满意,一举三失,错在哪?


首先,HR的工作职责

想必正在从事或立志想成为HR的同学们,大家最关心的应该就是HR的工作职责,可以不费吹灰之力掌握企业员工的生杀大权,时刻反应企业人员动向,入了HR圈好像瞬间长了鹰眼一般,不发现些员工露出的蛛丝马迹,都不好意思承认自己是做HR工作的。可事实上,大多数HR怎样工作,做哪些工作?正巧最近拜读了《HR三大支柱》(人力资源管理转型升级与实践创新)这本HR名著,有兴趣的小伙伴可以自行研读,内容通用度暂不讨论,对于其中阿里政委的工作颇有兴趣,借着今天的案例,与大家一同探讨。

阿里政委的五大特色工作包括:闻味道、摸温度、照镜子、揪头发、搭场子。我们分开来逐一研究。

1、闻味道,即政委要感知组织冷暖和体察员工状态。

基本方法为反复观察与综合诊断。而闻味道就是反复观察,不但要认真观察,还要有悟性,对于不符合企业文化、不适合企业长期培养的员工及组织,要及时提出调整,对于某些不稳定因素,要及时扼杀在摇篮中。

对应题主的问题,领导要求多与员工接触,了解员工动向,应该就是闻味道的一种方式。但是,是不是就如题主所为因此我会经常将平时聊天所收集到的员工信息反映给领导”,这个度的把握十分重要,怎样将源自员工内心最真实的想法与感受,适时、适当地传递给员工,是个学问,当然最简单的作法就是听到什么传述什么,做个传话筒,真真儿考验自己的良心啊。之前文章中我也提到过,作为HR在与员工接触中一定要注意,自己不仅在工作中要维护公司利益,做好HR的本职工作,还要牢记自己同为员工的身份,说不好风水轮流转,“己所不欲勿施于人”。

但,HR在职场就一定没有知心的朋友或同事吗?也不一定!最大的问题在于哪些问题应该反映,哪些问题应该自行消化,哪些问题应该消化后再反映。比如:员工私下说自己的领导不好,这个问题属于哪一类?三个都算,又都不算。第一,先来分析一下,抱怨的这位员工,他的角色到底怎样,工作表现如何,工作业绩如何?第二,这位领导给你的感受如何?这个问题要凭自己的直觉去感知,因为下级,特别是跨部门的下级,很少有机会与领导接触,只能靠一两次的“首因效应”判断相对直接。第三,其他员工对于这位领导的反应怎样?如果大家莫名的一致,那么,领导的问题60%属实,但如果好环各一半,这个问题就得靠机会去验证,那么只能等消化后再次决定。

这个思路,就是想说明“你听到并不一定是你听到的,而你看到的也不一定就是你看到的,而你感知到的也许才是你想了解的”。

2、摸温度,即政委善于与团队尝试交流,及时了解团队状况。

如果士气低落要振奋,如果士气过高要降温。回到题主的问题上来,对于听到的“小道”消息,要整体去做判断。依然以上面的例子说明,如果整个部门人心散漫,公司任何制度都难以执行,或执行仍推三阻四,那么多数情况下,领导难咎其责。那么,这样的信息可挑选一部分汇报。比如新员工入职培训,领导支持与领导无感的区别,不用讲也清楚。

另外,关于“照镜子”、“揪头发”、“搭场子”暂与案例联系并不十分密切,待有合适的机会再与大家分享。


其次,从自己的内心出发

如果一个正直的人,在污浊的环境下只可能有两条路选择,一条视而不见,出淤泥面不染;一条转身离开。可是如何判断自己是不是一个正直的人,因素也很多。但最直接的方式就是找出自己最无法容忍的事件向他人请教,如果赐教者多为肯定,那么或许自己需要适当调整,毕竟初入职场,对于社会角色的把握并不十分准确。或者,就算职场老鸟也有阴影下的背影,所以不必过度纠结。就如最近热播剧《那年花开月正圆》中的赵白石与恩师张长清的破裂,赵大人内心的丝丝变化很快就取代了杜明礼的角色,成为王爷身边的红人。赵大人还是那个赵大人,变与不变只有内心。

而对于环境,特别是工作环境,没有绝对的真空,任何公司的任何职位或许都是职场人的跳板,只是在一个跳板上能否让自己升值,才是问题的根本。

所以回到案例上来,根据题主的描述,领导应该是个好领导,至少入门级的指引已经做到,唯一美中不足是题主也许误会了其本意。那么要么调整自己,回归初心;要么再认真想想,自己将何去何从。


最后,对于初入职场的同学们,个人建议:无论领导如何命令,自己还应有自己最基本的判断,明知不可为而为之,不仅得不偿失,或许还会引火上身,做好自己的本职工作,提升专业技能,用专业的方式解决不专业的问题才是真正的职场生存之本。与大家共勉!

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