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【干货分享】绩效专场

我也要提问
  前期的打卡话题调研中,除了劳动法规以外,最热门的就是绩效话题了。所以今天,系主任特意在国庆节前开办绩效专场打卡,帮助大家好好学习,解决实际问题。
  帮助企业绩效落地,绩效大咖全方位带你玩转绩效难题!
写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
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天天讲绩效,绩效是个什么鬼?
作者:夏研的秋天SS 云南昆明  11年HR从业经历,曾在上市公司(大型国企)担任人力资...
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     绩效就像一颗包治百病的药,公司业绩不好,绩效没搞好?人员流失,绩效分配不公?员工素质不行,缺乏激励,没有学习动力?招不到人,缺少有竞争力的薪酬绩效体系?总之啥事都是绩效管理的根,啥事都可以来这里找点问题,挑点毛病,事实真的是这样么,我晕,怎么会,绩效管理又不是万能的!

    想要问问绩效管理到底是什么鬼,到百度去搜一下:


      搜百度谁不会?可是没有几个人真正理解这个定义的核心内涵和背后意味着什么。不会就看看在定义里出现频率最高的词“衡量、衡量、衡量”,绩效是一种标尺,是刻度,用来度量达成成果的数量或者程度。所以无论在什么企业搞绩效,就是搞一套标尺,搞标尺当然难,因为衡量一件事情的成果,有可量化的部分,有不可量化的部分,有短期显示的部分,有长期才能显示的部分,有显性的效果,也有隐形的效果,有各种各样的衡量的类型:比如财务指标、管理指标,有主观指标、也有客观指标。有很多工具可以用:KPI、目标管理、OKR、BSC、360度考核、末尾淘汰、强制排序一大串。所以一整套的绩效管理梳理下来,如何结合企业实际运用好绩效管理,就成为了大问题!

     还好,工具是死的,人是活的。个人建议,在进行绩效管理时,不要拘泥于用什么工具,不要单一运用什么工具,什么工具有用就拿什么工具来用,什么工具适合衡量,就拿过来衡量。例如:曾经遇到一个吃大锅饭的公司,公司推行人性化管理,宽容懒人,内部没有竞争,大家都懒政,不认真履职,反正干多干少一个样,这个时候,想都不用想,拿强制排序来用,配上几个工具如KPI、360度,一起用,但一定要明白,用这些工具的目的,是强制排序,引入竞争机制,如果员工承受能力还可以,最好配上末尾淘汰。我不相信在这样的高压面前,还有人要懒政,当然会有很多员工跳出来说,这样不好呀,这样员工压力太大,还有人要去领导哪里去告状“某某某推行这一套不行呀,大家都怨声载道呀!”,别担心,跟领导说,效果出来了,开始急了,有压力了,员工有压力,公司压力就小了,员工没压力,公司压力就大了

     工具好不好,绩效管理推行的好不好,能衡量就好,不能衡量就不好,如果一个公司本来就一团和气,大家都相互不得罪,这个时候你用360度,那就害死人了,这公司会越来越更加和气,每个人的评价分都高高在上,如果一个企业处于初创期,你非要搞BSC,业务模式都还不稳定,生存问题都没有解决,一大套的企业衡量指标逻辑就套上来,整的鸡犬不宁,大家都不忙着面向客户冲与生存息息相关的收入、成本、利润或类似互联网企业核心非财务衡量指标,那企业就离死不远了。如果一个企业处于业务成熟阶段,你不引入KPI、BSC等成熟的绩效管理体系,不重视财务指标,天天想着战略、战略、战略,长远、长远、长远,都不利用好现有优势先搞点钱,那也是本末倒置,或者 错用OKR,都会导致灾难性的后果,绩效管理的关键,要回归到是否能衡量,不能衡量就不是真正的绩效管理,当然衡量有很多标尺,水库的水有多深,可以直接丈量,女朋友有多爱你,好像只能凭感觉。搞绩效也一样,该细化,有量化标尺,搞量化标尺成本低的,一定用可量化的标尺,没有客观标准,不能用标尺直接量的,要搞主观测评,主观测评的关键在于程序设置合理,评价者的能力素质达到统一的标准。比如一个企业有做销售的和做后勤行政的,做销售的人员,一般都要选择销售额、销售费用等财务指标,直接进行衡量,工资可以用提成制,超额累进提成制,销售额直接与个人相关的,直接对到个人考核,销售额与个人关系小与团队关系大的,提成直接对到团队,团队再建立相应的分配机制,解决团队配合的问题。行政后勤人员工作多数是主观评价,但工作量可以适当量化,所以一般都是参照市场竞争水平选择企业竞争策略定薪酬,通过主观评价,比如直接领导,服务对象的评价来完成绩效的衡量。


      绩效是衡量,这其中有几个大的难点,如何解决?

1、如何解决显性效果和隐性效果衡量的平衡关系,特别是如何评估隐性的效果?显性效果当然好解决,建立标尺,拿去量就完了,关键是隐性效果如何衡量?比如平衡计分卡中的“学习与成长”维度,如何衡量什么才叫做达到了学习成长的目标,这样的指标,不要大而化之就能衡量,我直接衡量整个公司学习与成长可能很难,但是通过对工作瓶颈分析,员工能力缺陷分析,可以找出员工在哪些方面的胜任力是不足的,针对这些不足,采取针对性的培养,统筹制定相应培养方案,最后经过实施后,看对应方面的业绩有没有提示,出错有没有降低,反过来衡量承担培养职责的人是否尽到义务,同时更多的做好过程监管,主要是对负有培养责任的团队领导的行为要进行调查核实,就是涉及到隐性效果的方面,要分解到具体的行为,可以运用用关键事件法工具。

2、如何平衡团队绩效和个人绩效:团队绩效和个人绩效并不是完全统一的,是有冲突的。鼓励了团队,有可能压抑了个人,鼓励了个人,有可能破坏了团队协作。特别是在业务部门,这种问题最突出,举个例子,保险公司销售人员都是单干,自己跑单子,自己拿提成,保险公司的激励机制也很简单,低底薪高提成,谁干到单子谁拿钱,这看起来很合理呀。可是保险公司每次通知员工来开会,来参加培训,员工积极性可就太差了,因为员工都认为我自己就是单干,公司又没发我多少钱(底薪),我为什么要来开会、来培训,耽误我会见客户,今天就少了一个单,少了一个客户,我就损失了。这样导致保险公司业务人员对业务的理解根本不统一,出去都是胡乱宣传,最终影响到品牌声誉,造成严重影响。所以不要看着是单干,就真的玩全提成,这样是要付出代价的,必须在单干的同时,挂钩一定的团队绩效,要有统一的组织,才能培养“步调一致”的队伍,战斗力才会强。

3、如何平衡财务指标和非财务指标,或者说如何平衡短期绩效和长远发展之间的关系?一个企业遇到前所未有的冲击,主产品市场价格快速下滑,公司滑向亏损深渊,赶紧救命@!这个时候对于HR最痛苦的事情就来了,先裁掉80%培训经费,再裁掉90%科研经费,再不行经济性裁员20%。这种事可是天天都在发生,这种事是对企业最大的考验。在面临财务指标和非财务指标冲突考验的时候,没有几家企业和几个企业家能经得住财务指标的诱惑和抗得了财务指标的打击,最后做出的选择,往往都是满足财务指标要求!所以这个问题几乎无法平衡。唯一有一种企业能够平衡,就是有清晰的战略定位并能够保持战略定力的企业。所以战略对于一般的公司而言并非必不可少和那么重要,但对于面对生死存亡的企业,那就是决定生死的!


     绩效既然是标尺,那一定不是绝对的,是相对的,根本上来说是主观对客观情况的认识,并且通过各种工具来进行显性化,所以在做绩效管理时,最重要的就是避免僵化、实事求是,所以不要宣扬什么绩效工具是万能的,不要天天去照搬照抄,不要天天赶时髦,适合的才是有效的,实用的才是有用的,理解绩效管理精髓,老老实实找出合适的衡量企业的标准,绩效就一定做得成功!

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阿东1976

阿东1976 2017-09-30 14:49:17

学习!不要天天赶时髦,适合的才是有效的,实用的才是有用的! 回复

HelloKitty52775

HelloKitty52775 2017-09-30 14:47:15

嗯。明确支出了绩效的实质:衡量体系。 回复

小舟舟330

小舟舟330 2017-09-30 12:41:46

绩效很重要 回复

无敌小nono

无敌小nono 2017-09-30 11:24:06

感谢分享 回复

快乐farmer仲丹

快乐farmer仲丹 2017-09-30 09:51:35

#赞赏# 绩效是衡量,怎么来评价却是核心,期待老师后面的分享 回复

后面还有2条评论,查看更多>>
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运用绩效考核——帮助企业与员工成长
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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现在的企业一说到管理都会说到绩效。而对于绩效考核(或说绩效管理)的作用或运用确在认识上往往都很片面,没有将绩效考核真正的运用到企业与员工的成长上面。而更多的企业是将绩效考核作为了对员工的奖惩或奖金发放的一个依据的追求。
,
绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献,使员工的行为符合企业核心理念要求,在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作循环,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和成就感,从而确保企业战略目标的有效实现,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
而根据绩效考核实施流程,我们都知道,一个严谨、完整的绩效考核,会有如下项内容的完善与组织过程,以实现一个绩效管理的循环!达到以绩效促管理,以绩效促成长的目的!
、根据目标的可实现性与完成要素,而对组织架构设置及工作流程的设置...

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以单纯节约成本为出发点的绩效都是耍流氓
作者:冼尘缘name万良纯 湖北宜昌  8年人资经验,现为某食品厂人事经理。擅长薪酬绩效,员工...
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谈绩效模块的事情,范围特别的宽泛,因为值得说的确实非常的多,要是方方面面顾及到,还是直接列个专业书籍清单比较好。
  
企业是否需要做绩效方案、做什么样的绩效方案,事实上和企业规模无关,只和经营理念有关,直白的说就是和决策层的认知、格局有关。
曾经亲历过方案简单到近乎粗暴,但是确实效果非常好的绩效考核。
对于销售人员个人的绩效,或者说提成方案,不过就是按照营业额分了五个等级,金额越高提成点数越高。简单吧?
 
这些弄清楚了,才能判断哪些是应该被鼓励,哪些应该被限制或者避免甚至惩处的。单凭岗位分析,很多时候会流于片面,或者不具备发展性。
一般情况下,决策层会有哪些出发点呢?
 2、对于当前的工作效率不够满意的;
3、对于目前的人力成本支出觉...

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再向前一步看绩效管理
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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要对人进行分析,先来分析人的动机,知道了人的需求和目的,才有可能达到激励的目的。人的动机是指人们从事某种活动对某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否、以及在多大程度上能够满足人的需要。
换句话讲最直接的激励员工、让员工感到组织价值的认同的方式很大程度上表现为员工的收入,大家想想最近支付宝推出的扎心文案(虽然支付宝已出来辟谣并未参加文案制作),可是,从“年纪越大,越没有人会原谅你的穷”、到“每天都在用六位数的密码保存着两位数的存款”等等这些文案的推出瞬间刷爆朋友圈,而支付宝的真正态度却是



这里所说的钱,其实就是为了激励员工而支出的股权。一般来源于两个途径:
原有股东转让部分股权,作为股权激励的股权来源;
2)公司经过股东大会三分之二以上持股股东决议同意后,采用增资扩股的方式进行股权激励,行权后公司...

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中小企业绩效管理落地之痛
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  在此,我想再一次“促膝长谈”一次,中小企业绩效管理落地之痛。

在中小企业绩效管理系统实施中,最典型的问题  经常会有人和我说,领导要搞绩效,16姐,怎么办?我不管别人问我什么,我第一句都会问:为什么要做?你明白不?往往被问到的人会张口结舌的回答:“为了。。为了提高员工执行力,提高效益”。我都想扶额,你咋不回复:“为了实现共产主义的四个现代化呢?”  有些老板管理技能”有待提高“,他知道企业有病,可是不知道是什么病,也不知道怎么冶。他只知道经常看一些微信上推送的”阿斯匹林”特效药----绩效管理。于是他拍着脑袋就想出这么一个药来,大多数HR就只能是跟着转。因为他认为有什么问题”搞绩效!“,有什么问题”扣绩效!".”执行力不行,上绩效!“似乎绩效已经成为了万能的代名词。  80%要推行绩效的中小企业老板都认为绩效就是”考核“,考核一定是药到病除的!1个星期吧,什么不行?...

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如何让绩效成为你的支点
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  群里有人吐槽,竟然遇到还没入职就让拿薪酬绩效调整方案的……这个还真有,前几天好友复试时询问薪资待遇,董事长的意思只能给个大概范畴,具体的结构要等他入职后设计。看似不合逻辑,在很多公司尤其创业型公司却一点都不违和。
  有人善意提醒,动什么别动奶酪,这样的公司最好不去,一旦让别人的利益伤筋动骨,你基本上也呆不下去了。这让我想起部门人参加完一个外训后的感言,老师说人资就是一个事务性的岗位,办理入职、办理调岗、办理离职,培训只是组织,薪酬绩效只是核算……这应该是一个假培训,按照这样的逻辑,人资工作只是可有可无的鸡肋,HR还有什么价值可言?


  一、现状是用来打破的
  很多HR入职时发现企业的现状是这样的:薪酬绩效核算在财务部,保密性极强...

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急笑PK绩效
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  搞绩效,老板的初衷或目的多数是“急”,即急功近利,短期内在公司业绩、员工积极性等方面见不到绩效,就会责怪HR,而其他部门或员工在看HR搞绩效工作时,多数是站在一旁看,只要出一点状况就会看“笑”事,即笑里藏刀。

  搞绩效,关键是搞定老板,尤其是观念上。因为多数单位搞绩效,老板都是在公司业绩较差时上马的,在5S、品质管理、精细化管理、开源节流等措施没见到公司效益明显提升后,就希望通过绩效这根救命稻草起点作用。
  然而,老板观念不正常,绩效工作难有作为,最终背锅的只能是HR,所以,HR不能坐以待毙,必须主动出击,让老板重新正视绩效的真实面目,那就需:
1:向副总吐苦水。  不管结果怎么样,至少让更多的领导知道了这件事,对今后推行绩效也打了一个前哨和准备。
2:绩效专家讲课。  当然,HR部门可以提前向老师说明老板对绩效的要求,可以从哪些方面...

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组织绩效:一张责任书搞定公司目标管理
作者:快乐farmer仲丹 江苏南京  人力资源实战专家,精通六大模块,擅长战略、组织设计、绩...
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内行的小伙伴会发现:
又能树立威信,进军第一军团。
干货正在赶来,请接招。
1.什么是组织绩效?
组织绩效,包含两个概念,一是组织,二是绩效。组织是什么,我们就不饶弯子了,所有企业都是组织。为什么要做绩效,绩效是什么,起早贪黑、从年头忙到年尾,粮仓里有多少米,企业赚钱了吗,发展了吗?绩效一是回答这些问题,更重要的是保证这个结果的实现过程是可行和可控的。简单看看组织绩效定义的几家之言:
(1)学术定义:组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。
(2)实践定义:明确战
(4)组织绩效一般的管理工具
组织绩效管理源于战略,终于结果,常用的工具有很多。这里简单说说集中实用性较强的工具:MBO、BSC、KPI。MBO目标管理应该是企业管理中最基本和原始的工具,很多管理工具都是从M...

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如何顺应人性的特点去做绩效管理?
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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目标管理、预算管理、业绩管理9.2%8.4%10.7%34%37.7%17.6%究竟是什么问题阻碍着绩效管理的有效实施呢?
人性的基本需求是什么呢?至少有如下几点:
这几乎是生物的天然法则,看似简单,但放在已超越生理需求、安全需求后的人群中,情况就变得复杂了:什么是利?什么是害?如何趋?如何避?利为何而来?害因何而去?短期与长期的利害关系如何平衡?利与害真的与期望的行为正相关吗等等,“利”和“害”因人、因时、因条件而变。必须用一个动态的眼光去判断,才可以准确把握人心“趋”和“避”的形势。绩效管理强调的是责任,它所对应的后果无非奖或惩,那么奖什么和惩什么则靠智慧的判断和技巧性的选择。
50----50100从这个例子中我们应该发现利害关系是相对的、主观的、纯心理认知的。正常的职业人都知道迟到是一件不光彩的行为,至少在主观上他并不希望迟到,但是忙碌的工作常常与会议时间冲突,对收入...

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老板要我一个月做出绩效考核,我怎么办
作者:乾元zZZ 浙江温州  多年hr从业经验,涉及金融、房地产、互联网行业,现任集...
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  内心戏:Excuseme?老板你确定不是在逗我。  老板:“支持肯定是支持的,不过现在大家对工作积极性不高,工作一点都不认真,我想把他们工资砍掉百分之30作为绩效,这样也能促进积极性。”  内心戏:“¥*%*……*(……(!¥%*)#)”赵本山说的对,我的心当时就是哇凉哇凉的。  作为一个学校毕业的理论派,深刻的了解到书本的重要性,正常制定绩效考核有以下六个步骤分别是。  2.明确绩效管理目标  4.必要组织结构调整  6.制定绩效管理保障体系  正常来说绩效是这样的~~~  好吧老板就是没有耐心的主,那我们怎么完成任务呢?  绩效无非就是告诉员工老板想怎么样做——你能不能做的到——如果不这样做你会收到怎么样的处罚与奖励——你接受不接受这样的方案(基本你只能选择留下或者走人)  (一)第一步,分析组织现状就是为了得到公司现在出现了什么问题,基本做绩效的时候我都是比较熟悉工作了,对于不熟悉的部分,能...

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我们缺的并不是工具,而是对工具正确的认知
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
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  为什么这么火呢?从大的方向来看,需求、供给、传播三个方面都贡献了各自的力量。
一、从需求端来看,诸多因素共同作用下,导致人们对于新工具盲目推崇
(一)机会主义盛行,希望找到一个简单、有效的工具
  于是,今天学华为,明天学海底捞,后天学海尔……试图将这些优秀企业的某些做法直接复制到企业中来(正是由于这样的心态,一批名企的人员活跃在各类论坛、课程分享企业的做法),以为这样即便不能成为学习对象那样伟大,也能差不了多少。
  事物发展规律并不会因为的人们的良好愿望而有所改变。。而优秀企业之所以运用这些工具能带来良好的效果,并不完全是因为工具本身有多么的先进,更主要的原因在于企业对于工具所要求的事项能够严格执行,并且持之以恒的坚持。华为在引入流程管理、任职资格管理体系过程中,削足适履,严格按照项目要求执行,并在执行过程中不断完善,最终才达到理想的...

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绩效管理到了创新与变革的时候啦
作者:姚琼课堂姚洁红 上海黄浦区  微软大中华区培训经理及非技术类讲师,英特尔渠道销售项目...
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一:传统绩效管理的挑战与困惑有哪些?

2013年11月份,微软正式宣布放弃绩效考核排序制度;2015年GE宣布放弃强制分布和末位淘汰;同年,德勤宣布重构绩效管理;同年7月,埃森哲宣布放弃绩效评估和排名,以项目制的方式进行奖励。所有的这些现象都告诉我们绩效管理到了变革的时候。

我们来谈谈传统绩效管理带来的八大弊端:

1. 传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。
2. 绩效评定过程很难是公平的或是有统一标准的。
3. 员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚而不是有助于提升绩效。
4.现有的绩效考核流程阻碍了持续的反馈并限制了员工诚实意见的表达。
5. 绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。
6.把员工进行人为对比与排名,破坏...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

66楼 遇春43516

希望多多学习到更多绩效考核方面的专业知识

2017-10-17 21:05:10 回复 赞(0)

65楼 遇春43516

希望多多学习到更多绩效考核方面的专业知识

2017-10-17 21:05:10 回复 赞(1)

64楼 元清锁16088

学习

2017-10-08 21:12:25 回复 赞(0)

63楼 李广94755

新手入门,多多指教

2017-10-08 18:06:17 回复 赞(0)

62楼 指手划脚的樱花17022214

学习

2017-10-08 16:49:20 回复 赞(0)

61楼 leannshang

学习

2017-10-08 14:50:56 回复 赞(0)

60楼 进击的疯小子

学习

2017-10-08 14:29:31 回复 赞(0)

59楼 进击的疯小子

学习

2017-10-08 14:29:30 回复 赞(0)

58楼 李寻欢24153

学习

2017-10-07 17:08:51 回复 赞(0)

57楼 六翼炽天使

学习

2017-10-02 08:54:49 回复 赞(0)

56楼 Jane05490

感谢各位老师,又学习了

2017-09-30 22:23:45 回复 赞(0)

55楼 梅子1231

满满的干货,谢谢分享。

2017-09-30 17:01:19 回复 赞(0)

54楼 quil

学习

2017-09-30 16:48:15 回复 赞(0)

53楼 quil

学习

2017-09-30 16:48:07 回复 赞(0)

52楼 三E人

好好

2017-09-30 16:04:39 回复 赞(0)

51楼 子墨1130

学习了

2017-09-30 15:59:05 回复 赞(0)

50楼 神采飞扬的木槿17082423

学习了

2017-09-30 15:34:37 回复 赞(0)

49楼 阿东1976

重新定义后的新绩效管理:

透明的,员工参与度高的敏捷目标设定,双方对目标有责任感
持续对话,经理运用教练和反馈技巧发展员工
绩效被重新定义为员工对组织、业务、团队的实际影响力与贡献
绩效管理与日常每天的运营联系起来,而非只是一次活动
是个有活力的,持续的、敏捷的流程
真实合作透明的工作方式,管理基于开放信任和诚实
敏捷将赋予绩效工具新的活力!————学到了!

2017-09-30 14:48:27 回复 赞(0)

48楼 老田三顾茅庐

一般两年就要重新设计一次,不然就会落后

2017-09-30 14:42:50 回复 赞(1)

47楼 朱元璋23891

请教下:一个员工生病三个多月了也没来上班,也不说什么时候来上班,也没有办理请假手续,公司是否可以以违反公司制度开除他,是否涉及补偿金

2017-09-30 14:32:52 回复 赞(0)

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