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企业如何从无到有做HRBP工作?

我也要提问
  我们是一家技术型公司,我是公司的薪酬绩效主管。最近HR三支柱模式大热,我们公司也想采用这种模式。但是由于资源有限,没有COE岗位,领导决定先从HRBP入手。
  HRBP,我只在外出培训时有学习过相关的概念,是指我们HR需要深入业务,成为业务部门的战略伙伴。但是经过一段时间的摸索前进,我感觉自己好像步入了一个误区。在这段时间的工作中,我会经常与业务人员沟通,了解他们的工作流程,了解他们的投入产出,但是,了解了之后好像依旧似懂非懂,只能解决表面的小问题,并没有在薪酬绩效工作方面有更深入的改变。有时候很迷茫,不知道如何才能成为一个真正的BP。
  想问一下各位牛人,企业应该如何从无到有做HRBP工作呢?是否懂业务流程就是了解业务的HRBP呢?
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2004
HRBP与传统HR的博弈
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作经验...
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记得六年前,我的直接领导曾经给我的建议:不要过度陷入HR专业知识的深究,如果将HR作为职业,在职场上我们需要更好地为企业服务,服务的根本就是懂业务。所以从那时起,无论在原东家还是换到新公司,在应聘者眼里我是最懂业务的HR,在同事眼里我是最了解心声的业务伙伴。那时,HRBP的概念才刚刚兴起,记得第一次看到这个职位时,不知是招聘职责的不清晰造成概念混淆,还是自身理解的局限性,我一度认为HRBP其实就是业务部门的助理角色,套用HR的大帽子做着连助理都不爱干的工作。所以对这个职位始终是排斥的,包括身边不太了解我工作的家人朋友提起我的工作时,是否是HRBP,我都表现出十分不屑的态度。

但时间总是令人成长的利器,短短几年,不仅HRBPCOESSC三大支柱贯传于整个HR的精神世界,尤其对于某些新生行业及互联网巨头,不仅重视人力资源,更对于从事人力资源管理工作的HR部门,战略地位与日剧增。那么,从HRBP的定义和角色而言,即为公司派往分公司或业务部门的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层管理者进行人力资源方面的开发与管理工作。依据业务单元的不同特点,从人力资源的需求出发,进行制度体系搭建、制度规范建设,从计划、调研、方案制定、实施、评估、反馈全部工作一应俱全。这么长长的一段解释,是否对HRBP有了新的认识。之前我的朋友到一家公司面试运营总监,由运营部门的HRBP首先进行初选,完全沟通不到一个维度,我的朋友经过一系列调整后仍然无法与小姑娘顺利沟通,忍无可忍时问了对方一个问题“请问你知道运营在公司究竟需要做哪些工作,具体用人标准是什么吗?”小姑娘对于这样的问题,完全没有招架的余地,看着我朋友,瞪着大大的眼睛想了大概10秒,回答道“不就是将公司网站做到让更多的客户知道,引流量、促日活、高转化,进而为公司营利嘛”。好吧!这样的谈话基本没有进行下去的可能。不过小姑娘身上也有股不服气的劲儿,直接找来运营部的经理与我的朋友沟通,从这一点可以看出,小姑娘的人缘还是不错的,HRBP的第一步已迈出,只是学习的漫漫长路才刚刚开始。

通过这个例子,我想说明的是:虽然概念越炒越热,但无论岗位名称如何变化,HR的工作仍然需要脚踏实地,不是对方给予平台你就一定可以演出整场的《杜拉拉升职记》。那么,到底应该怎样做个合格的Partner呢?

一、 了解业务,但要与人力资源结合

了解业务的目的是为了更好的从人力资源管理角度出发,对业务部门的管理工作进行个性化定制,所以一定要明确HR的最终目标依然是对人力资源的选、用、育、留,切不可本末倒置,为了学习业务而学习业务。学习业务的方式也可以有多种多样,比如题主提到了技术型公司与业务人员的沟通,这只是其中的一种最直接的表达。大家想想当我们要去做绩效考核或绩效改革时,怎么办?最重点的一点要了解职位的内容,即进行职位分析,可以将以下问题套用到任何岗位和部门中。

1) 职位设置的依据是什么?

2) 职位的价值是什么?

3) 对企业目标的实现,职位的具体贡献表现在哪些方面?

4) 该职位的员工任职条件是什么?职位说明书是否清晰明确?

5) 该职位目前的员工有哪些,每个人的绩效表现或工作表现如何?

6) 对于直接管理者对于该职位员工表现的评价又是什么?

基于以上的6个问题,还有更多的延伸,在这里仅做为示例列举给小伙伴参考。而回答这些问题或找到问题的答案自然也就不止与员工沟通这一个方法。回到HR管理中,从定性分析的排序法、分类法,到定量分析的因素比较法、要素计点法,总之一定要回归到HR领域用专业的知识来解决业务部门内部的问题。


二、 BP,要有头痛医脚的道行

为什么做BP要头痛医脚呢?想想传统HR,真正做好人力资本管理的人力从业者,站在老板和企业发展的运营高度,对于老板提出的问题会马上言听计从,效率优先吗?很显然,不是。为什么?因为“头痛”的根源有多种,哪个是直接病因,没有扁鹊的望闻问切、大圣的悬丝诊脉怎能随便开药方,没有药到病除的本事,根本没办法达到战略高度,你觉得对吗?所以,在三大支柱大行其道的今天,我仍然想为HR的老人家们争辩一番,但这样的争辩不代表我们不乐意接受新事务、新观念,但传统的从业精神和根本还是要保留和秉承的,不然,别说做不好BP,真正的HR还没入门,自救还做不到,怎么救人?对于HR掌握的知识体系,如下表(这是几年前整理出的关于绩效管理的方法及理论),大家有时间可自行研究或学习。


对于理论的掌握,不一定达到信手拈来,讲得系统、易懂,但至少要达到遇到问题,制定解决方案时有理有据,前几天有个HR小伙伴问我“如果从行政转作人力,已经实操了大半年,现在在去学理论,会不会本末倒置”,我的答案是“学习理论,什么时候都不晚。”如果没开始工作前,学习的理论可以让我们掌握知识和方法更加系统,但如果一边工作一边学习,可以将理论运用于实践,检验自己工作的同时也在丰富自己的理论结构,所以不存在任何的不妥。想做BP的同学们,请按照这样的思路规划一下自己的实际,学习理论但不唯理论,学以至用是最好的成绩展示。

那么,对于业务部门存在的人力资源管理的问题,如果能通过学习掌握其问题本质,x比如:某某市场开拓不力,经了解某销售经理存在着开拓新市场、担心公司会让他让出原有的市场份额,迟迟不乐意行动的问题时,作出方案与部门老大沟通交流,帮助管理部门的同时给出一定的建议和意见,按原有业绩提成方案,增加:对于原有市场开拓者的业务考核原市场仍占有40%的提成比例,而新市场的开拓可以将原提成比例提高2个百分点,从业务经理角度收入自己高于之前,从部门角度成本提高5%,但销售业务可增长13%,那么作为业务部门的管理者,还会不在乎这个知心的BP吗?


总之,无论从事HR工作,担任哪个层级的职位,是否BP还是传统的六大模块,熟悉或精通业务,了解企业的运营方法和商业结构、营利模式,不仅对自己的工作有帮助,在与业务部门沟通时做到心中有底,更让展示出真正的职业素养来,不能天天喊叫着要做企业的战略伙伴,却连企业发展战略、竞争模式、竞争对手都不了解,就算将三大支柱都归于一身,也仍然自感无力,好尴尬啊~~


我是“Miss一点儿”,想更进一步了解HR如何思考,欢迎点击“订阅”“点赞”!每天伴你进步一点儿~~


想知道我是如何学习的,快戳总结《学习是永远不后悔的事》,等着你哦~~


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素描那片天

素描那片天 2017-10-10 13:25:13

感谢分享 回复

阿东1976

阿东1976 2017-09-27 22:28:39

依据业务单元的不同特点,从人力资源的需求出发,进行制度体系搭建、制度规范建设,从计划、调研、方案制定、实施、评估、反馈全部工作一应俱全。 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2017-09-28 08:46:20

@阿东1976:谢谢东哥,万变不离其宗。 回复

AdahMa

AdahMa 2017-09-27 17:51:04

感谢分享 回复

nevugu

nevugu 2017-09-27 17:01:41

知识脱节了,都不知道coe是什么,得努力学一学 回复

亦艾

亦艾 2017-09-27 16:51:03

谢谢倩姐分享 回复

Miss一点儿李倩

Miss一点儿李倩 2017-09-27 19:06:25

@亦艾:客气客气啦,加油~~ 回复

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HRBP虽好,可不要贪杯哦~
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  HRBP确实是秘籍,但有上下两集,太多的人看到第一集第一页就”挥刀自宫"了,企业内大变革,拆了人力资源部,解散了人力资源职能,还招了好多所谓“HRBP”,再翻开下一页:“即使自宫,未必成功”,气到吐血。老板,卒。  HRBP为何会火?  但现在再回过头来看,真正还在完全按·尤里奇的三支柱做的企业还剩几个?大多数也都进行了相关的“本土化”变革。实际上,IBM是全球最早实施三支柱的模型,人力资源模块化管理彻底变革为人力资源共享中心、人力资源业务伙伴和人力资源专业团队。在华为、腾讯、海尔等企业也都推过三支柱模型,腾讯推行三支柱模型还是相对成功的,海尔就又推出,当然还有更多的企业亦是如此。而现如今,越来越多的中小企业老板在听到看到这些”热门“以后,也纷纷想要”华丽变身”,结果穿上9800的纪梵希也如同98的淘宝货,最终画虎不成反类犬,究竟是什么原因?答案就是,要想真正实行三支柱模型,企业必须是有一定的基础,三支柱...

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HRBP:从江湖少女周莹到吴家大当家
作者:孙靖Michelle 河南郑州  二级人力资源管理师,8年人事行政工作经验,擅长流程梳理...
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的英文翻译为:。本来想着就这几个单词的意思来来大家一起侃侃的,后来担心清汤寡水的怕让大家看着无趣,迟迟不能往下面更文,就在那忐忑不安之际,吴家大当家真真是一个极好的结合题材,孙俪仿佛在说,有我在,就是收视保证!
HRBP一、第一个词虽然翻译过来是人力资源,但是放在中侧重点却部单是我们常见的六大模块的的操作和运用,而是专业知识与其个人综合素质的结合。江湖少女周莹身上有几个我们应该学习的地方
HRBPHRHRBPHRHRBP
HRBPHRHR

、开始放飞自我,不要畏首畏尾的在职责划分上牵制自己做事的手脚。HRBPHR
、开始主动做事:
、开始接受新鲜事物:
business

HRHRBPHRBPHR2.0HRBPB
、公司职责规定:
、找熟悉的业务经理:HR
、逐个击破:
、知识...

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HRBP要从人力资源角度支持业务发展
作者:王泽强 海南海口  多年人力资源管理经验,擅长薪酬管理、劳动关系管理。
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  HRBP是伴随着HR职能分化和升级而出现的,其出现有内外环境变化的原因,从内在环境变化来说,主要源于HR管理职能自身不断发展的,从外在环境变化来说,主要源于互联网时代下企业经营方式发生了很大改变,即经营决定管理,HR管理职能也随之而变,而与HRBP相伴随而生的还有COE(CenterofExpert,人力资源领域专家),SSC(SharedServiceCenter,人力资源共享服务中心)。外在环境的变化因素很多,其中包括市场需求的多样化、产品的多样化、消费者需求的多样化,生产经营方式的跨区域化、互联网快速发展、物流服务的网络化等等,这种变化是从“大规模生产”转向“私人订制”的整体商业趋势。也就是说企业的生产经营方式,是跟着需求变化而调整的。因此,企业为了跟上需求变化需要提供差异化、个性化的HR支持,传统的HR管理职能已经不能满足需求变化而带来的企业生产经营方式调整的需要,因此HRBP也就应运而生了。与此同时,随着HR职能...

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HRBP要成为业务好闺蜜
作者:萌萌2018 北京海淀区  金融行业HRD,地产行业HR经验11年,金融行业HRD...
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【企业如何从无到有做HRBP工作?
  我们是一家技术型公司,我是公司的薪酬绩效主管。最近HR三支柱模式大热,我们公司也想采用这种模式。但是由于资源有限,没有COE岗位,领导决定先从HRBP入手。

  HRBP,我只在外出培训时有学习过相关的概念,是指我们HR需要深入业务,成为业务部门的战略伙伴。但是经过一段时间的摸索前进,我感觉自己好像步入了一个误区。在这段时间的工作中,我会经常与业务人员沟通,了解他们的工作流程,了解他们的投入产出,但是,了解了之后好像依旧似懂非懂,只能解决表面的小问题,并没有在薪酬绩效工作方面有更深入的改变。有时候很迷茫,不知道如何才能成为一个真正的BP。
  想问一下各位牛人,企业应该如何从无到有做HRBP工作呢?是否懂业务流程就是了解业务的HRBP呢?】

   一、HRBP要有“闺蜜精神”...

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做一个有高度、有专业度、有温度的全面伙伴
作者:巧思成文 江苏南京  金融贸易领域人力资源总监,15年工作经验,擅长人力资源...
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    一、明确定位
    在咱们说说如何当好HRBP这件事之前,我觉得咱们先得弄明白HR支柱三模型是啥含义,然后再来看,如果以HRBP当先,我们该如何做。


    从图中我们可以看到,其实把hr工作分作三大领域考虑,其实是从hr服务的三大层次对象出发,希望我们的工作更能聚焦对象关注的核心价值点。
    专家中心(COE)围绕组织高层需要,提供前瞻性的人力资源发展规划;
    业务伙伴(HRBP)围绕业务团队的实际需求,解决痛点,提供个性化解决方案;
  ***-**...

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懂业务的源头是懂用户和市场
作者:炭哥周佳斌 上海静安区  多年HR管理经验,擅长招聘、培训与绩效
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大家都知道HR要懂业务,很多人认为懂业务最重要的是懂业务流程,这样算懂业务吗?今天我们探讨什么是真正的懂业务,怎样才能真正成为战略伙伴。

我们看到一些相关文章是这么来描述懂业务的。
“懂业务更多的是要了解业务的流程,公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。”
有的把懂业务理解为懂得行业发展趋势;
有的把懂业务理解为用数据说话;
看到关于懂业务的描述最多的,还是在告诉我们,懂业务主要是懂业务流程和产品知识。


懂业务流程和产品知识就是懂业务吗?
我们打个比方,这就好像读书一样,你认识很多的字,拥有丰富的词汇量,但你未必能理解整篇文章真正的内涵。
同样的道理,懂得业务流程和公司产品,并不代表你真正的懂业务。
而且,很多公...

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不要被那些假BP给忽悠了
作者:程宇晖 广东深圳  一个混入HR队伍的混混
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  另外,也没打算按什么逻辑来进行叙述,权当聊聊天,给大家扯扯清楚BP到底是个什么蛋,不要被那些假BP给忽悠了。  讲BP之前,先普及一些基础知识。  在企业还小的时候,一个人需要承担更多更杂的职能,如:自己一个人开个小的餐饮店,自己其实身兼采购,厨师,收银,保洁,保安等多种职能。哦,还要兼老板。  随着业绩越来越好,开始逐渐有了分工,原本一个人做很多事,开始忙不过来了。  所以,有的人说的有些话,其实是不如的。什么话呢?--我们公司没有XX。  其实不对,这些职能你做不做,它都在那里,它是静态的。  举个例子:一个人开个店,算个小企业,有食堂吗?有司机吗?  那,有HR吗?有法务吗?有IT吗?  也许,有可能,有的职能暂时没有人去行使,比如:真的没人管公司的安全问题,出了安全事故也没人管。  而企业还小的时候,由于能力和精力问题,职能分配的盲区会有很多。  这么个简单的道理,不知道我有没有讲明白? ...

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151
没有COE和SSC的BP如何发展?
作者:佩琦peppa 广东广州  深耕IT互联网行业10年,高级人力资源管理师,勿忘初心...
12 74 4
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   看完题主的描述,我有几个疑问。
一、公司为什么要选择HR三支柱模式?未来HR团队的发展方向是什么?
二、哪些类型公司适合转型?在什么情况下选择三支柱模式?
三、HRBP需要做些什么,具备什么能力?
四、HRBP团队怎么搭建?
   以上这几个问题,我们逐一来看看。

一、我们了解一下什么是HR三支柱模式?
   HRBP(Business Partner人力资源业务合作伙伴)。DaveUlrich1996年提出此概念,大概01、02年引入中国。杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。人力资源部可以成为业务驱动力,与公司业务一致,精准定位创造价值,关键是HR自身的运作模式要发生变化。*...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

78楼 糖糖008800

学习

2017-10-02 09:50:42 回复 赞(0)

77楼 激动的茉莉花17092616

我个人认为,就是以营运的思维做人力资源,在人员方面进行体现从而提高企业销售力

2017-09-28 16:47:47 回复 赞(0)

76楼 67099309

学习了,谢谢份享

2017-09-28 15:50:53 回复 赞(0)

75楼 lzqlzq1155

理论来源于实际,又指导实际。

2017-09-27 23:10:01 回复 赞(1)

74楼 阿东1976

HRBP从业务员中来!到业务中去~

2017-09-27 22:43:35 回复 赞(0)

73楼 就是要更美好

谢谢各位前辈 受教了

2017-09-27 21:43:50 回复 赞(0)

72楼 曦和

长知识

2017-09-27 20:22:59 回复 赞(0)

71楼 蜜桃抹茶

这期的打卡对我来说就像瞌睡遇到枕头了,太及时了,受益匪浅,赞赞赞~

2017-09-27 20:03:46 回复 赞(2)

70楼 忒瑞西阿斯52802

涨姿势了

2017-09-27 18:29:56 回复 赞(0)

69楼 Fiona05914

已经学习,感谢分享

2017-09-27 18:25:00 回复 赞(0)

68楼 王的君

宝宝心里苦,这些脱离企业实际情况的理论,被域外高人引进过来,误我大清江山,浪费了改革的好时光。

2017-09-27 18:08:18 回复 赞(0)
王的君

王的君

@王的君:本意是企业还是要根据实际情况进行选择,把基础做扎实了,才能进阶。

2017-09-27 18:33:42回复

67楼 纵横驰骋的含羞草17092218

学习了

2017-09-27 17:49:03 回复 赞(0)

66楼 卧虎藏龙的杜鹃花16121518

涨知识了

2017-09-27 17:20:42 回复 赞(0)

65楼 Ross32088

继续好好学习

2017-09-27 16:47:36 回复 赞(0)

64楼 微笑晓晓

感谢分享!真是学无止境。

2017-09-27 16:04:52 回复 赞(0)

63楼 Fiona05914

继续学习

2017-09-27 15:55:57 回复 赞(0)

62楼 呼吸2015

学习了,很有危机感

2017-09-27 15:00:33 回复 赞(0)

61楼 拐弯碰上你

学习了

2017-09-27 14:58:58 回复 赞(0)

60楼 蜘蛛侠29759

学习了,更懂了!

2017-09-27 14:52:00 回复 赞(0)

59楼 李佳原

现阶段HR的要求越来越高了

2017-09-27 14:37:31 回复 赞(0)

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