薪酬专员应该如何提升自己的价值？

      我相信所有刚毕业从事HR的人工作一段时间后都会想此类的问题，如何提升自己。题主已经很幸运了，刚毕业就可以从事薪酬，要知道这是很多从事招聘的HR天天梦想的。两年后仍然停滞在专员岗也很正常，毕竟很多企业想在2年内就晋升相对还是困难一点。题主的问题我决定从以下几点浅析一下：

    一、自我定位决定了你的未来

   就如同题主说的，“你就是个专员，只需执行就好”，那你还要啥自行车，你的价值已经体现的很好了———“表格越发熟练，薪酬核算与发放无误”，完美了！你知道小三为啥能上位成功吗，因为她们给自己的定位是女主人。如果你给自己的定位是主管乃至HRM，那你考虑的就不能这么简简单单。

    二、脑子是个好东西，做到人有我优

   人人都有脑子但干出的事儿千差万别。凡事多想想为什么，牛顿一定不是第一个被苹果砸中的人，为什么他发现了万有引力。我不是打击你的自信，你的表格运用很熟练那又怎么样呢？核算薪酬的表格无非那几个公式，稍加学习就可以掌握，而且表格公式设好，之后的算薪只需要填数字即可，并无什么技术含量。你的领导表格运用一定没你好，但他领导你为什么？！数字是不会说谎的，你有没有从数字中发现什么问题？比如：

   1.公司有没有岗位和薪资矩阵，会不会出现A部门专员薪资高于B部门主管的情况；

   2.会不会出现同一级别岗位薪资标准不一致的情况；

   3.本月发薪是否超预算？如超原因是什么？如有结余原因是什么；

   4.你的算薪方法还有无优化空间；

   5.本岗位工作已经从事2年多，你能否编制人工成本年度预算并分解到月，监控人工成本预算完成情况，分析统计人工成本相关数据、对超预算或结余较多的原因进行分析（对人工成本预算的合规性，准确性负责，并对完成情况有跟踪、分析、警示）；

   6.能否制定公司薪酬方案，并对薪资方案执行的合规性负责；

   7.能否通过多种方式、渠道开展薪酬调研，能否基本了解市场上同类岗位、同行业、竞品企业的薪资结构和薪资水平，通过内外部对标，为公司确定薪酬策略提出参考意见，并对各类调研数据的真实性负责；

   8.年度薪资调整时，能否进行薪资调整测算，并对测算结果提出分析意见和调整建议。

   还有一些比如异地社保啊基数调整之类的，我就不一一列举了。以上8点就是你的前进方向。别再说什么工作了2、3年觉得很没价值，原因都在你自身。你的价值和你的可替代性成反比，你的可替代性越低那你的价值越高，为什么总经理挣钱多，因为全公司就他自己能干这岗位，YOU CAN YOU UP！所以题主要有危机感，万一哪天有个更牛逼的“表弟”“表妹”来了比你年轻又聪明，又或者公司用了类似2号人事部这样的信息化系统，你指不定连用表格算薪的机会都没了。

    三、学会主动，突破自己的舒适区

   在之前的公司我也是很“被动”的人，被总经理屡次“提醒”后效果不大，终于又一次进了办公室：“我是彻底拿你没办法了，你说你也挺聪明一点就透，可架不住你懒啊，扒拉一次动一动扒拉一次动一动，不扒拉不动，还能干点事儿不？你就不能替我多想想？”我没吱声，他把总助喊了进来，然后指着我对总助说：“这人给你了，我是用不明白了，你要是想明白怎么用他，那你就厉害了。”我一看我靠，这是要主权交接啊，赶紧表态：“老大，我保证以后不用你扒拉我自己动。”从那之后我再也没因为这事被总经理喊过，而且从“他动”变为“自动”后，明显感觉工作成就感提升很快。

   如何主动工作呢？那就需要你突破自己的舒适区，甚至在公司资源和自己能力都没达到的情况下去主动的创新工作，能力和信心都是在主动工作时一点点积累起来的，比如在你核算完工资后是不是可以做个调查问卷询问一下薪资待遇满意度情况，在此问卷中顺便了解一下被调查者之前工作的薪资情况，对你以后的薪资调查工作也很有帮助。HR工作的特点，就在于它有很大的延展性和发散性，怎样去做、做到何种的程度，完全取决于你的价值定位和工作主动性；如果仅仅核算工资，那你永远提升不了自己的价值。如果想了解薪酬方面之外的工作，也可以把需求告诉领导，看看领导的意思，如果领导答应了那你就可以继续学习，如果没答应那你也要了解一下领导对你的要求，是不是本职岗位还有哪些没做到位。

   人力资源工作不像一线冲锋陷阵的销售战士那样光彩夺目，所以从事这一项工作，就要学习耐得住寂寞、放得平心态、吃得了暗亏、顾得了大局、容得进团队，通过成就他人提炼自己的价值、实现自我成就，在利他中完成利己！

   以梦为马，不负韶华!欢迎大家评论、点赞和订阅，谢谢！

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各位小伙伴，又到了薪酬话题的时间了。相信还有一部分同学沉浸在蒙面卡王的揭面之中。对此，我只想说，面揭与不揭，于我一样迷茫，大咖们幻化之术炉火纯青，揭面不过是大咖们的其中一面，说不定下一次又抛出另一面，真是猜得难分难解。这就给同学们提高了学习要求，谁是你的最爱，你是谁的忠粉，此言一说，来日方需证验。于是我又感概了“蒙面卡王卿莫碰，一入红楼梦不醒”。不过，主任的魔法、大咖的演绎、卡卡们的学有所获，是否也让你心照不宣：任你风尘仆仆，来去匆匆，我等发心一路追随。

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好了，言归正传。薪酬专员的价值如何提升？这个话题至少涉及了50%的HR。试想想，六大模块根据公司发展规模和阶段，完善程度不一。对于老板来讲，你可以说公司刚起步，公司成本高，但你都需要一个能够薪酬的人。况且现在中小微企业也占国民经济的半壁江山了，中小微企业HR大多都是多面手，薪酬可能是手上的重点业务之一。所以今天的话题其实也可以理解为：基层薪酬工作如何实现管理中的价值。这样就更方便我们来分析了。

今天话题主人公是薪酬专员，这是一个定位。因为要站在这个角度去分析，才能提供合理的建议。一般来讲，薪酬专员做什么？简单来说就是两件事，管好考勤，算好工资。这两件事看似简单，实际做起来也有套路，但工作做完了，结果真的是千差万别，实现的价值也是天壤之别呢。下面我们从知识体系、考勤管理、薪资核算、设计能力和激励管理五个角度来看看薪酬专员的道行修炼。

初级薪酬专员怎么做？

◆知识体系：什么知识，什么体系，我就知道按照考勤计算工资，算好了给领导审批，批好了就交给财务发放。

◆考勤管理：每个月好像都有很多异常，迟到、早退、各种漏打卡，每个月初都要花费很长时间核对，有很多确定不了的，只能按照员工自己的说得，补个单子就算出勤了。

◆薪资核算：考勤做完了，就按照工资标准和实际出勤，导入公式，测算出应发薪酬，然后在加上福利津贴，减去扣款和代扣项，就大功告成了。

◆设计能力：不好意思，没有。其实这个可以有。

◆激励管理：那不是我的事，我自己还嫌工资低呢。

资深薪酬专员怎么做？

◆知识体系：系统的理论知识，应知应会知道的不少。工作分析方法及工具，岗位价值评估，薪酬调查的方法和分析，薪酬法律法律与不同工时制的核算方法，薪酬福利的一般构成，薪酬设计的步骤和方法等。

◆考勤管理：科学的考勤方法和工具，考勤工作的日常统计核查，考勤的规范化管理。

◆薪资核算：熟练掌握各种工时制和计件工资核算方法。熟悉工资中各种构成和标准，能够举一反三。

◆设计能力：能够对薪酬构成进行分析和提出结构变革的建议，在上级的指导下完成薪酬的初步设计。

◆激励管理：能够在进行薪酬二次分配的方面根据职级和贡献进行奖金测算。

高潜薪酬专员怎么做？

◆知识体系：薪酬管理理论基础扎实全面，熟练掌握薪酬设计步骤、方法和工具。能够将工作分析和岗位价值评估应用到薪酬设计之中，具有实战能力。能够薪酬与考核、激励体系联通，能够站在激励的角度设计薪酬分配方案。

◆考勤管理：考勤管理工具化、标准化，具有规律性和控制力，建立考勤管理的威信，引导员工自觉规范的遵守，视为工作纪律管理的引领者。

◆薪资核算：精准高效的分析考勤、使用工具和系统完成各类薪资的核算，做好薪酬发放的通知和解释，处理好各类员工投诉和问题。

◆设计能力：能够独立完成薪酬设计工作。具有工作分析、岗位直接评估的实战能力，能够熟练应用1-2套工具。能够分析现行薪酬制度和系统中存在的问题，提出改建建议和具体的改进方案，并且具有严密的数据分析作为支撑。

◆激励管理：精通薪酬福利及其他奖励项目的作用和价值，了解每一个薪酬构成的来源和意义。能够站在激励的角度来进行薪酬设计、薪酬分配、薪酬变革，让考核和激励得到落地。

薪酬专员的工作看似基础和简单重复而枯燥，实际上是看每个人对自己的要求。所以我们从五个角度概括性的分析了每个层级，初级、中级和高潜薪酬专员所积累的道行和水准。我不知道你现在处于哪个阶段，每个人试着自我剖析一下，找找自己的定位，这样才能够知道自己的差距，知道前进的方向。本文重点在于思路和框架的梳理，更多的专业知识和思想希望在后续的分享中能够继续与大家交流。

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“毕业三年，集团公司薪酬工作，入职之初，迅速地成从助理到专员的转变“，看起来题主是位积极上进的小伙伴，比起“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，”看起来，岗位最低要求题主已做到精益求精，无法实现再次突破，但又不是甘于平凡之人，所以特别困惑。但是，注意啦~~但是来了，“至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好”，有没有一个大大WHY浮于脑中。“很正常啊，我们只做好专员的工作就好了，薪酬方案设计这些事哪轮得到专员参与啊，再说我也不能够完全了解企业，而且领导也不给我机会让我了解啊。”看似名正言顺的回答，题主，请问看出问题了吗？

借着今天自我价值实现的话题，我想聊一聊人性。多么沉重的话题！

一、 少年不知愁滋味

专业出身，年少轻狂，挑战自己，迅速得到认可。本来看似一帆风顺的职场，前途一片光明。按照这样的成长，五年之内应该顺利完成经理的蜕变，再过几年成为一名出色的HR专家或职业经理人。职业规划本应如此。此上规划不仅写给题主，也是写给那时的自己。

头顶着经管系第一任“学生会女主席”的光环，在校园招聘会上顺利拿到5家大型公司的offer，当其他同学还在为下一步工作朝哪个方向走时，我已提前一年规划好了自己的方向。

初入职场，心中的傲劲儿根本无法抹去。想想身边的同事，或许也是过份善良，牵就一个应届生，所以给了我充分的成长空间。一个月内通过试用期，一切在我看来都是小case。职场，又如何？I don’t care. 结果，往往春风得意时，马失前蹄。一次，老板需要派人去买四张“刘老根”周五的演出票及国家话剧院周六的演出票用来招待客户，而老板秘书休假，正巧看到了我，便把任务交代于我。太容易的事情，想都没想，找出纳领现金一个下午的时间全部搞定。可当返回公司的路上，才发现两场演出都买成了周六。没办法回去退时，早已来不及。而周五的票也早已售罄，不得已找遍整个京城，从黄牛手中买到三张“包厢”票（与其他人同厢），而且做了个最错误的决定没有立刻交给老板。直到演出前一天才交给老板的司机。本以为顺利过关。问题更严重到，因为四张票已是我当时3个月的工资，事情过了我居然还向老板去要差价，现在想想“怎么一个二字了得”。结果，全公司出名！多么痛的领悟~~从此，我便过起了“隐形人”一般的日子，生怕任何人提起。好在毕业时间临近，拿到三方协议后，仓皇而逃。

通过个人的经历，希望引起大家的思考“不要太把自己当回事儿”。

二、 人比人得“死”货比货得扔

这个经典的总结，虽然听起来很糙，但也确实在理儿。“一个职位“停滞”两年多，与身边的同事相比，拿不出出彩的成绩“。如果只是没有升职，而不与其他同事对比，是不是心里会稍稍平衡些？按照美国心理学家亚当斯提出的“公平理论”而言，人们不仅关心自己的的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出比率进行比较，来进行公平判断。虽然这个理论更多在于报酬、付出对人心理的分析，但是套用到今天的案例中也会产生一定的指导作用。

“表格运用愈发熟练，但内心感觉岗位价值难以体现”，岗位是什么？岗位价值又是什么？原本，题主只是在自己与自己做纵向对比，已明显感觉不满意，可当与招聘、培训的同事横向对比后，不满意或不公平的指数便直线上涨。本是薪酬专员岗位，公司对这个岗位的定义到底是什么？绩效考核的指标是什么？如果能清晰准确地回答，并符合公司的要求，那么岗位价值一目了然。而如果题主认为岗位定位与自身职业规划有冲突，那么，下一步应该思考的便是如何成为“人比人中的高人”。

1、 薪酬与职位间的关系

如果做了三年的专员，每个职位的员工薪酬早已了如执掌，那么思考以下问题：

1） 每个岗位与薪酬之前到底存在着怎样的联系，每个职位间的职系、职级、职等是否存在关联关系；

2） 部门职位与公司运营价值是否存在着关联性，这样的关联性如何定义，标准是什么；

3） 公司每月的人工成本与公司的经营情况是否存着联系，存在着怎样的联系；

4） 同行业其他企业薪酬结构如何定义、总成本与业务间的联系是怎样的。

从日常工作推演至公司层面，如果能得出具体的分析结果，你想要的岗位价值是否已经体现？

2、 薪酬与员工素质的关系

公司员工定岗定编定薪，是一个连续的整体。那么是否从薪酬可以进行倒推？

1） 员工薪酬与员工所在岗位的关系，同等岗位员工的薪酬级差是多少；

2） 公司在某些岗位上存在着同岗不同酬，为什么？同等岗位员工的差距是什么；

3） 领导不安排参加公司会议，却从来没有规定不允许与员工沟通，那么尝试到员工中去，找出同岗不同酬差距最大的员工差距的根本；

4） 通过岗位、工作职责、薪酬分析出岗位能力素质要求。

5） 公司为员工定薪的标准似乎已看懂一二。

3、 薪酬调整与公司运营

分析出薪酬与职位、与员工素质的关系，下一步就是从公司管理出发，将运营与成本实际联系，这部分数据应该会比较难得到。假设企业上市，根据对外公布的财报，那么便可推导出运营与成本的内在联系，在根据历年数据及调整趋势，便可分析出企业对于人员需求、员工薪酬的趋势。

所以，岗位价值到底是什么，或者说你究竟希望你在这个岗位的价值究竟是什么，才是问题的根本。我个人一向提倡，别人授予你的工作叫职责，个人赋予自己的才叫价值。

三、 尝试摆脱“执行就好”

执行就好，只是个人的感觉。如果遇到一位懒得思考的领导，你将上述的内容以正式文件的形式提交给他，让他不用修改就提交给老板，那么，很快“要么他离开、要么你离开”。他担心被取代，所以他会想法让你离开，个人感觉如果对于薪酬的理解早已无法取代，“此处不留爷自有留爷处”。不过这样做一定是个stupid的领导，而聪明的领导一定会想尽办法为你争取利益，将你牢牢放在身边，道理你也懂得。而如果提案正中老板下怀，那么领导有可能“离开”而升职，那么你也许会顺理成章。所以，执行就好其实就是对于问题的自我逃避，而为自己找到的完美借口。凡事，多做一点儿、多思考一点儿、就算是孙大圣还希望把天捅个窟窿呢，难道是玉皇大帝授权了吗？

总之，勤于思考、不甘平庸，本是积极的工作和生活态度，但是有多少人只停留在思考上，为什么心理学家我们能叫上名字的只有那么几个？还不是因为人家不仅思考，还落实了行动，将思考总结成了语言，所以才会被世人传诵。而作为凡夫俗子的我们，将眼前的思考转化为行动，我们才能达到心中那个的“我”的高度。

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     首先来分析一下题目，读完题目，感觉题主还是在一个比较被动的情境中看问题，都是在听别人讲、跟别人对比，就连对工作的选择也是因为别人认为这个岗位比较挑战，所以自己本着应战的心理去决定，全程都是在接收信息，而没有行动起来主动去调研、去体验事情到底是什么样子的。

      在一个人对工作、对职场的认知还不太完整的时候，最好有选择性地去听他人的看法，人力资源这几大模块中，没有哪个模块的技术含量是高于其他模块的，任何模块想真正做好，都是不容易的，并且都不是短期内可以实现的，需要长期的沉淀和积累。所以当一个人做选择的时候，决定因素也不只是因为这个事有挑战，而是要在充分了解自己偏好、性格特点、理想、目标等因素之后，科学地判断什么样的工作适合自己，要有一个权衡的过程。

      俗话说“既来之，则安之”，既然已经在薪酬专员的岗位上有了三年的积累，那么继续做深度的研究和探索也是取得职涯发展的一种方式，接纳岗位给你带来的所谓的不适，实现个人成长。接下来就说说“作为薪酬专员，如何提升自己的价值”，在职场一个人自我价值的实现通常都是在帮助团队或公司实现目标的过程中完成的，所以一个人的价值体现在Ta对团队、对公司的贡献度，如题中所问，关于如何提升一个薪酬专员的价值，个人觉得不要去等待公司给你更高端的工作，而是应该更主动地去思考本岗位是否有可以精进的地方，主动采取行动去呈现你的工作成果，我们从以下几个方面剖析：

一、检核自己是否一直在“低水准的勤奋”中辗转

初入职场，很多人会有这样的误区，每天都很饱和，自以为充实、勤奋、负责，然而每到月末总结，就会发现有工作成果并且受到赏识的永远是别人，然后还很无辜地认为“为什么我这么努力，付出这么多，领导却没有赏识我”，这类人往往是在“低水准的勤奋”里徘徊，在团队中最先被边缘化的也是这类人，如何保证自己不被边缘化、脱离这种“低水准勤奋”的队伍，我们来举个例子：

某薪酬专员的工作总结：

1、核算工资

2、发放工资

3、制作集团薪资报表

4、……

以上这些都是按部就班地陈述了自己都干了哪些活，而并没有呈现出工作成果。如果除了执行层面的，再加入一些自己的分析和建议去引发管理层的思考，结果完全不一样，例如：

1、本月通过薪资报表对各部门进行人力成本分析，生产部门综合人力成本较上月增长20%，原因为加班费增长导致整体用人费用增加——引导管理层关注加班的频率是否跟任务量相吻合，是否存在磨洋工的现象，体现的是你对人力成本管控的价值……

2、本月调研了市场薪酬信息和数据，同行业XX岗位薪酬普遍比我公司高出20%——引发管理层思考离职管控和关键岗位人员保留问题，体现的是你对风险预知的价值……

3、本月通过免费人力资源管理平台（2号人事部）的运用，薪酬核算效率提升50%，员工工资查询等均通过线上进行，减少人力成本，同时减少保密工资条购买成本——让管理层晓得通过信息化手段的运用提升了管理的效率，体现的是你对管理的贡献度……

所以通过以上的对比不难看出，薪酬专员不要一想到自己的工作就是算工资、交社保、做报表等，通过思考和精进还是有很多可发挥的空间的，前提是要主动去发现，要行动起来。

二、得数据者得天下

现在我们越来越多地听到这样的说法“数据是信息化时代最重要的生产资源/数据是未来商业竞争的核心/谁拥有了数据，谁就拥有了未来”，当然这里面指的是“大数据”，通过对海量数据的处理来做发展趋势分析，从而实现精准营销等。咱们薪酬专员平时打交道最多的就是数据呀，数据最能够客观反应出企业经营管理中的问题，是企业决策最重要的依据呀，尽管是“小数据”，但是套用这个原理，我们可以从数据的价值去考量来增值岗位价值。但是，重点来了，我们要意识到，掌握数据、管理数据和分析数据并不能产生增值效应，后续的应用才是关键，那对于薪酬专员来讲，一定要根据薪酬数据的分析给出可应用的管理建议，最终的“管理建议”才是你的工作成果。所有的“报表制作”、“人力成本分析”、“提升效率”、“方法精进”、“信息化系统应用”等等都只是你在过程中发现的工具或者探索的处理事情的方法，最后的“管理建议”才是你做事情的目的，才是薪酬专员的成果，有了成果自然就提升了价值。

三、站在经营的角度去做本岗位工作

在职场无论什么岗位，如果做这个岗位的人想提升价值并获得发展，就必须要站在一定的战略高度去看待问题，也是一个人在职场长远发展的必经之路。可能有些职场小白会说，战略是自己在这个阶段遥不可及的东西，但是我想说，提升高度、拉伸格局是一个长期培养和修炼的过程，当然不是一蹴而就，但至少要在路上，不积跬步无以至千里，可以逐步来完成。除了关注本专业领域外，还要随时关注公司总体经营目标、经营情况等，站在管理者的角度去思考如何为公司的目标达成贡献一份力量，“想老板之所想，急公司之所急”，在提升看问题高度、拓宽视野的过程中修炼自己并体现价值。获取公司经营目标及经营情况等的方式例如：

1、会议的上传下达

年度会议、月度会议都会有企业经营状况、经营数据等信息的传达，一定要多加关注，有必要的时候可以在会上主动去询问，这也是体现你管理意愿和积极主动性的时机。

2、与直接上级做好沟通

与直接上级做好工作目标的沟通、保证上下信息的对称，是工作方向正确的前提，先求“正确”再求“提升”，不能只关注高层的战略，却忽视的你所在团队的工作目标，这个环节也是矫正你的想法正确与否的过程。

3、多与高层人士交流

人力资源部作为管理部门，会有很多接触到高层的机会，要善于寻找并把握时机，另外，自己工作安排得开的时候建议可以多帮助其他模块岗位的同事，过程中建立自己的人脉，获取更多你想要的信息。例如，帮助部门招聘，各部门的负责人都会面试候选人，通过招聘工作帮你建立与各部门负责人之间的合作关系，从而增加交流和获取更多你想要了解的情况。

      最后一句话总结，在职场最有竞争力、最有价值的人永远是主动做事情的人，要为自己创造机会而不是静静等待，行动起来吧！

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天堂在左，战士向右

——不想当将军的士兵不是好士兵

    【薪酬专员应该如何提升自己的价值？

　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。

      请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？】

     【写在前面的话：消失了半个月的时间，偶去处理了公司里的一些棘手的事情：年中总结秉承组织意思“杀”了几个人，纽约办公室开办——跨洋招聘（老板8月份在美国出差了一个月的后遗症，有个太玩命的老板也不是什么好事情），北京总部、纽约、深圳办公室进了几个人，身为“一把刀”的我，深知自己在组织里的定位，安安静静、本本份份地在杀手、雇主（代表组织砍价）两个角色中转换，在这短短半个月时间里，黑白颠倒的跟美国候选人谈offer、云淡风轻地跟员工谈离职、还要应付来自高层的滚滚浊流——真是比在三茅写文来得烧脑与惊心。幸而，一切尘埃落地，偶又可以安安静静滴地来写文了，哪天得空，我一定要复盘一下这半月典型案例，权当失约各位粉丝的补偿吧。】

    言归正传，看今天如何破题。

    一、站在未来看现在，你才能明了你的方向：  

    看今天的题主的问题，感觉题主对自己还是有要求的，如何帮题主找到自己的方向呢？那要先请题主回答我一个问题：

     Q：题主，你未来3-5年之内，想在你所在的组织里达到什么样的职位？

     显然，题主答案我是暂时不得而知的。但是，显然题主是想有所提升的，要不题主也不会提出今天的问题。一般而言，人力资源职业发展的终极目标不是某个模块非常擅长的人力资源管理者，而一般是综合人力资源管理者，也就是说建议题主考虑向HRM或HRD的方向来做职业规划——也就是不愿意当将军的士兵不是好士兵。

      如果，题主的答案不是我想象中的HRM或者HRD，那就请题主在内心一定要明确自己3-5年之后要达到的职位是什么！这对我不重要，但是对题主您本人来说非常重要——因为通常站在现在看未来是看不清楚的，只有站在未来看现在，你才能大体了解你当下应该采取的方式、方法到底是什么？

      举一个简单的例子，也许不太恰当，但是对于这个理念的理解也许会有帮助。

      例1：天下最单纯的工作也许就是学生了，当学生去上学，不出意外，一般的都会将上大学作为阶段性的目标，那要通过高考你现在应该怎么办？那就首先应该看看作为学生的你现在在几年级？如果是小学一年级，那不着急，一年级重点是要养成良好的学习习惯；如果是初中一年级，那就需要你建立比较均衡的学科体系——起码不偏科（中国有多少学生是折在了数学这门课上）；如果你已经是高一，那你要一年半时间学习高中课程，一年半时间用来复习（著名的黄冈中学就是这么干的）。

      Tips1:站在未来要高考的情况下，看当下学生应该做的事情一目了然。同理，站在未来3-5年题主想要达到的位置，看待现在做得事情也应该是一目了然。

     Tips2:在AI即将大行其道之际，要想不在职场被替代，就要增加自己的复合能力，显然一招鲜（如作为薪酬专家）的时代已经一去不复返了，要想不被替代就要具备全面的能力，所以，第一个问题的答案，还请题主谨慎考虑然后作答，这样，我们下面的讨论才有意义。

      二、培养自己的核心能力才能立于不败之地：

      仅凭题主提供的有限的题干条件，我很难知道题主是一个什么样人格特质的人，但是有一点——有上进心，这是可以肯定的。而显然，题主又给自己编织了一个无形的大网，大有把自己框死在薪酬岗位上的趋势，这种内心的想当然的认知，只会给自己带来一系列的障碍与困难，当你的能力跟不上你的野心的时候——瓶颈自然而然就出现了。其实现实世界中，只要你想改变，你就会发现，并没有题主想象中的那么困难——至少只要你下定决心，采取行动，只要做了，就会有所改变。

     （一）提升自我认知力：

      我们要不断的对自我有更深刻的认知与理解，我们要知道自己最擅长的究竟是什么？我们用什么样的角度与方式可以把自己最擅长的事情做得更好，并且可以用擅长的方式去做你本来不擅长的事情，这样，你的自信心首先会更加的提升，做起事情来也更加的得心应手。

     题主完全可以根据自己的情况，针对自己做一个SWOT分析，看看自己的优势是什么？劣势又在哪里？在专员的职位上迟迟得不到提升的原因又是什么？瓶颈在哪里？

     在做完自己的SWOT分析基础上，我建议题主分析一下自己的人格特质，看自己到底是属于那种特质类型？只有了解自己够深入，你才能够作出正确的选择。

     人格四种特质：老虎型（支配型Dominance）、孔雀型(表达型Extroversion)、 考拉型 (耐心型Pace/Patience)、猫头鹰型 (精确型Conformity)。

    老虎型特点：“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。它的缺点是在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。

   “孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。缺点是容易过于乐观，往往无法估计细节，在执行力度上需要高专业的技术精英来配合。对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是最能吹起领导号角的人物。当孔雀型领导人的部属者，除要能乐于在团队中工作外，还要对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属。反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手，则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现。他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。

   “考拉”属于行事稳健，不会夸张强调平实的人，性情平和对人不喜欢制造麻烦，不兴风作浪，温和善良，在别人眼中常让人误以为是懒散不积极，但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”的最佳典型。对考拉要多给予关注和温柔想方设法挖掘他们内在的潜力。考拉熊型领导人，适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不具赶迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳踞市场时，考拉型的企业领导人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势。或许，勇于开疆辟土的老虎型的人当一哥，配以与人为善的考拉型人当二把手，也是好的搭配。

   “猫头鹰”传统而保守，分析力强，精确度高是最佳的品质保证者，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄，谨守分寸忠于职责，但会让人觉得“吹毛求疵”。“猫头鹰”清晰分析道理说服别人很有一套，处事客观合理，只是有时会钻在牛角尖里拔不出来。架构稳定和制度健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型领导人喜欢在安全架构的环境中工作，且其表现也会最好。其行事讲究制度化，事事求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式。然而，当企业需要进行目标重整、结构重组、流程变革时，猫头鹰型领导人就会产生迷失，不知如何处事，也不知如何自处。对改革行动，上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保持观望的态度，然后呈辞求去；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为。又由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其主导思想，其直觉能力和应变能力都偏低，随而创造和创新能力也相对地弱，因而不宜担任需要创建或创新能力的任务。组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型企管人当家。

     Tips:建议题主除了做SWOT分析之外，还要做自己的人格特质分析，除了分析自己的还要分析团队领导的、团队成员的，只有这样，所谓知己知彼，这样才能说是对工作环境有比较透彻的了解，之后你才有可能做出恰如气氛的行动。

    （二）提升职场专家力：

     对于题主，已经进入职场达三年之久，在一个职位上也已经两年，题主显然已经进入了舒适区，在舒适区虽然题主此时感到非常舒适，但是显然题主对当下的状态非常不满意——如果总是重复同样的事情日复一日，多么无趣，题主有着非常强烈的“危机感”但是也不敢贸然跳槽——因为题主知道自己没有核心竞争力和不可替代性。

     那么在职场中的核心竞争力是什么？我认为职场中的核心竞争力就是个人独特的知识经验的组合。题主，你的同行有很多，不乏牛人，远的不说，题干中提到的招聘小伙伴，你们之间的不同仅仅在于招聘容易出成绩？你所做的薪酬不容易出成绩吗？题主要透过现象看到本质，你们之间的差异，在于你们的知识和经验的组合不同！  

     目前题主要想在职场不被替代，那就要成为一个专业领域的专家，你的专业技能越强，那你在这个领域内不可替代性就越高。那如何打造你的职场专家力呢？

     1）当你设计自己的发展路线时，应该最大限度的加强和发挥自己的知识组合特性，而不是寻求单项的超越。而构建自己的独特知识组合方式，主要是通过实践，其次是要有意识的构建——比如去考人力资源师证。

     2）构建专业领域技能：每个行业中都有自己的行业知识，题主要学会自己独立思考、深度思考，然后一点点去挖掘和发现。建立知识体系的过程，是你从书，讲座中学到的，从同事和领导那里学到的，是从你的实践中学到的，作为题主，你需要不断的一点点的总监出来。垒砌起自己的知识体系大厦。不仅仅是人力资源六个模块的薪酬模块，题主对于其他模块的知识也要学习、实践，题主可能会问，其他模块的经验我如何去积累？我想如果培训的、招聘的或其他模块的同事需要帮忙的时候，你恰好有时间可以去主动伸出援手参与到进程中，他们不会拒绝善意的帮助。除了人力各模块的知识，题主还要构建所在行业的知识。

      3）请题主务必注意：职场工作经验不等于职场工作长度，一个工作时间3年甚至10年的人，她的工作经验才可能为100小时，因为在相当长的时间里，他们没有对自己的工作进行深入思考与总结，后边的工作年限所获得的经验基本为零。相反，一个职场新人，工作时间也许只有1年，但是他（她）可以积累的工作经验却可以达到1000小时以上。

     Tips1:在这个微课满天飞的时代，题主要先明白自己想要学的是什么，然后去根据自己的需要去选择，所谓的流行书单，并不适于题主，变别人要我学为我要学，相信结果一定是非常不一样的！

     Tip2:专业学习加上及时工作中的深入思考与总结——比较好的方法就是记录工作日志，每天都有总结。更加有效的一个办法就是到三茅这个平台上写总结，并且借鉴平台上牛人的处理问题的方式和方法，将这种借鉴不断在工作中尝试与实践，并且及时的记录下来心得与体会，提升自己的职场专家力！

     （三）提升人际理解力：

       所谓人际理解力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度。

      众所周知，HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀的人际理解力来配合。优秀的HR应具备良好的组织协调能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响到HR在其他部门中的地位。

      Tips1:这需要题主对贵部在贵司里的地位、部门内外的关系了然于胸，并且对于人与人之间的关系能够有比较深入的了解，跨部门协调沟通，需要长期的积累。这个都需要题主去揣摩、总结。不能为了关系而关系，而是为了自己的成长，去有意的培养自己的人际理解力。

    Tips2:职场四力的最后一个是职场规划力，鉴于题主已经到平台上来寻求答案了，此时不提也罢。建议题主在提升自我认知力的基础上，不断增加自己的职场专家力与人际理解力，相信在不久的将来，你的提升与对职场的领悟将会是非常明显的。

    【写在后面的话：未来已来，想在瞬息万变的时代大潮下立于不败之地，那就需要题主先要问自己，是否做好了迎接变化的准备？是否愿意为自己的未来付出与埋单？人与人的差别，不在8小时之内，而在8小时之外，题主，你准备好了吗？

     在舒适区域里的也许是天堂，但是，背后隐藏的可能是不久的将来的被淘汰的命运。只有与过去的自己决裂、与怠惰（两年原地踏步很能说明问题）的自己开战，你才有可能向前——天堂在左，战士向右，希望题主能有勇气与自己的过去决裂、与自己的惰性开战！】

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文中的这位主人公，你的这种困惑很多初入职场的人力资源新人都存在，我曾经给我的这些从事一线工作的下属对这样的困惑进行过分析诊断，并给出过合理化建议，每个人的成长都很快。希望也可以对你有所帮助。

一、人力资源管理本质

    首先你要理解一个概念，这个概念就是什么是人力资源管理，一定要明白人力资源管理的本质。顾名思义，人力资源管理体现了两层意思，第一层就是人力资源，什么是人力资源，你是学人力资源管理专业的，应该很清楚人力资源管理的定义，这里我不过多的进行阐述和解释。传统的人力资源分了哪些模块，“人力规划、招聘、薪酬绩效、培训、员工关系”等，我也不做一一的模块功能的解释，我想你可能比我理解的还要透彻。第二层就是管理，管理就是对人力资源各项工作的实施方案的制定和执行，目标成果的达成和实现，过程进度的管控及自检，根据达成结果的情况对后续实施方案的优化和改进。而管理的核心就是人，管理的实质就是围绕着“人”的工作目标结果的达成，简单点说就是如何通过人力资源管理来实现每个员工的岗位价值。

二、先成就自己，在帮助别人

我经常对人力资源从业者讲的一个理念就是，“要帮助别人，先成就自己”。要实现其他员工的岗位价值，请先实现自己的岗位价值。二者是相辅相成的，只有自己理解了自己所在岗位的核心价值是什么，具备了自己岗位所需要的技能和技巧，懂的在工作中不断地拓展自己工作思维的宽度、高度和深度，学会逆向思维，从核心价值来倒推自己的工作该如何开展，你一定可以得到很大的提升，才能具备帮助别人的实力，成为一个职场当中的赢家。那么问题来了？什么是我这个岗位的核心价值呢？为了实现岗位价值我应该如何去从技能和技巧上面去武装自己呢？怎么运用自己的技能和技巧去实现岗位价值呢？………？下面我就针对你的薪酬工作做一个梳理和分析，一起来寻找提升你岗位价值的答案。

三、薪酬工作分析

1、人力资源每个模块都有自己的工作资源，都有自己的视角和维度，都有自己的信息价值可以去深挖。单从薪酬岗位来说，这个岗位所拥有的信息和资源很直观，就是你可以了解企业内每个岗位的工资信息，每个部门的工资信息，企业每个月为员工支付的工资、提成、社保公积金及其他福利这些直观的人力成本总额。还可以知道每个月上述人力成本的变化情况，员工的薪资异动情况、员工人数情况等等，这些是其他模块岗位所不能够全面了解的，这就是你的资源。

2、你自己也讲了薪酬核算与发放不出错误是你这个岗位的最低要求，而薪酬方案设计这些工作你暂时接触不到。那我来告诉你如何利用你手上的现有工作资源来实现你对自己工作岗位价值的提升。

1）首先从宽度上面来拓展，这是很重要的一环，是岗位价值提升的基础。人力资源各管理功能从形式上进行了几大模块的划分，但是在实际工作中，每个模块的工作开展如果要想做好了都脱离不了其他模块的联系和支撑。比如招聘专员，要想招到合适的人，提升自己的招聘达成率，很好的完成自己的工作，就离不开其他模块岗位的支撑。首先他要了解某个部门某种岗位的编制和岗位职责、任职要求等信息，就缺少不了规划岗的支撑，根据岗位职责和工作内容就可以圈定招聘渠道，是社招、校招、猎头还是转介绍等，知道了编制就能根据到岗时间制定自己的招聘计划，根据人才市场的淡旺季和不同岗位的招聘周期，可以制定一个合理的到岗计划给到用人部门，让用人部门做到心中有数，合理安排本部门的工作。通过员工关系岗可以了解员工的离职原因是什么，再补充同类型岗位时就可以把这些不稳定因素考虑在内，提升招聘对象的精准度。同样的可以通过绩效岗、培训岗可以了解要招聘岗位对象的考核点是什么，所需要的具象化技能是什么，用以和求职者做深度沟通，做好员工入职前的前期铺垫工作，疑问解答工作，增加员工的在岗稳定性。通过绩效岗也可以时刻关注到低绩效员工信息，提前做好招聘的前期准备工作，以防低绩效员工岗位异动后给自己的工作带来大的突然性。一样的，做为薪酬专员也脱离不了其他岗位的支撑，通过招聘岗你可以大致了解每个岗位的岗位要求和公司内的薪酬带宽，包括各类型岗位在市场中的薪资大概是个什么样子。通过绩效岗你可以了解每个岗位的绩效工资比例是多少，如何考核的，怎么计算的。部门奖金比例的考核依据是什么，部门的贡献点在哪里，通过员工关系岗你可以知道离职员工的类型和现有薪资是多少（其实很多薪酬岗的工资计算表中会体现）等等信息。也就是说你要多在工作中和其他岗位产生横向联动，包括各个用人部门，也可以去了解这些岗位员工的工作状态。为自己下一步的岗位价值提升做好信息资源的支撑。

2）从深度上面来拓展，你做好了前期的横向联动准备工作后，开始做深度分析，数据支撑是体现岗位价值的一个重要方面，你可以利用这些数据做人力成本汇总分析（占销售额的比例，变动薪酬占总薪酬的比例，三者之间的联动关系是否健康合理），总成本变动分析（成本倾斜于哪些部门，哪些岗位，是否在总成本可控的范围内流向了绩优员工），结构分析（因为薪酬设计基于岗位价值，那么部门间、岗位间的横向纵向是否合理，岗位工资结构是否合理，找出大部分绩优员工的工资结构大体上是一个什么样子）等等，这些你可以通过工作实践和业余时间的学习完全可以掌握，我想做薪酬设计的同事这些信息和数据分析都是要的吧，你即使不主导这项工作，但是通过你的努力也可以给他们合理化建议对不对，你的合理化建议被采纳了是不是你的价值就有所体现了，你的努力别人都会看得到。

3）从高度上面来拓展，你可以多和你的上级进行工作上面的交流，第一从主观能动性上来表达自己的意愿，可以多承担一些工作，也愿意多担一些责任，愿意与部门的强大优秀一起成长。第二多提你的合理化建议及数据支撑，即使不被采纳也没有关系，是金子总会闪光的，机会总是给有准备的人准备的。第三逆水行舟，不进则退，多学习，多积累，多动脑，多沟通。这样你会逐渐的赶上或者超过那些老员工甚至达到你们经理、总监的高度。即使不在这家企业了，到其他企业你也会被赏识，被重用。凡事多从企业的高度上来考虑问题，解决问题，多从经营战略上来考虑问题，解决问题。那样你的价值就会体现。告诉你一个成功诀窍，凡事都把自己假设成老板，领导来思考自己的工作上的解决方案，你的进步应该会有一个大的飞跃。

4）从自己的心态上面来拓展，做好自己的职业规划，坚信凡事必有益于我的信念（摘自圣经），只要自己努力了，效果出来了，不必太在意最后的结果，有些结果有可能没有达成自己的期望，没有关系，只要方向是对的，总能够到达成功的彼岸。在电视剧《我的前半生》里，不是有一句话吗，“过程很精彩，结果不一定”，所以心态很重要。成功的经验是财富，失败的经验也无比珍贵。对自己的职场人生要有战略规划，要有战术执行，始终保持一颗平常心。

最后送一句话给所有的HR工作者，我站在最高的山峰和最远的路上，只有不断地下降、后退，才能不断地攀升和前进，摆正自己的位置，不断武装自己。

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    今天的问题是个人发展的问题。个人发展的问题是世界上最难的问题。

    想法总是美好的，现实总是残酷的。每个人当然都想更好，我们在设计自己职业规划的时候也总是向好的方向去设计，就像下面一位薪酬专员的理想成长路径一样。其实认真地数一数，薪酬专员离总经理差五级，如果我们每两年前进一级，10年我们就可以做到公司总经理了。

    “这真是太完美了，如果真是这样，岂不是做梦都会笑！”一定有人会这么想。的确，“这真是太完美了”所以现实中不可能实现。

    “那我就降低一点点要求，我不当总经理，我能做到人力资源总监就行。我也不需要2年涨一级，其实3年能升一级就可以。”我们现在算一算，薪酬专员离人力资源总监差三级，3年升一级，我们用9年走到人力资源总监的岗位上如何？

    现实情况是，大部分员工10年之内是做不到人力资源总监的岗位上的。这仍然是一个很完美的结果。

    为什么会这样？其实很简单，每一个岗位所需要的能力是不同的。就像下图所示：

    薪酬专员强调的是基础操作能力，而人力资源总监需要的是规划和专业能力。我们在职业发展的过程中，每向前走一步，都需要具备新的能力，迎接新的挑战。这也是为什么我们的职业发展总是没有那么顺利一样。同样，我们也许会看到，还是会有一些仅仅工作个3-5年就做到人力资源总监职位的人。那是因为他们具备了这个岗位所需的规划和专业能力，所以，当机会出现的时候，这些人才能够抓住机会，成为幸运者。

    当然，在薪酬专员这一专业发展只是个人发展的选择之一。我们这期的提问者可以选择继续从事薪酬工作，也可以选择从事招聘工作，并在那条路上前进。但这些选择或早或晚都会面临我们例子上的这一难题。

    好吧。现在我们的问题一下子变得简单了。

    -想发展吗？

    -提高自己的能力。

    -提高哪些能力？

    -看上面的图示，一级一级地提高下去。

    -怎么提高？

    -我给你四点建议：

    建议一、终生学习

    薪酬工作是一个很强调技术的工作，不是一个什么人都能做好的工作。而且这些能力、素质、要求都是在不断变化的。例如法规、政策是经常更新变化的，工作对象、企业组织架构、运营模式也会不断地变化，人力资源的新技术、新概念更是层出不穷。这些都需要薪酬专员不断学习，跟上变化。

    薪酬专员在职业发展道路上，不论是成为管理者、薪酬福利专家、咨询培训师都需要在薪酬管理专业知识上有足够的沉淀，所需要的能力和知识也会越来越多，靠最初的积累是远远不够的，这些也是要不断地学习的。

    学习型社会实质就是要求每个人要养成终生学习的习惯。

教育的四个阶段

    建议二、实践出真知

    薪酬管理与其它的管理学科一样，即是科学，也是艺术，即需要有足够的技术、知识、理论功底，也需要与实践结合，灵活运用。如何将薪酬知识与实践结合，是对薪酬专员最重要的考验。

    薪酬专员是一个特殊的岗位，在制定薪酬制度的时候，薪酬专员并不能直接参与制度设计；在制度执行的时候，薪酬专员则要按制度核算，并将工资条发到员工的手中。如果制度的制定者、设计者和执行者是一个人，那么在设计了薪酬制度后，能够第一时间地感受到员工对薪酬的态度，以便第一时间了解到激励的作用和效果，并据此改进自己的工作就会对个人能力水平的提高有作用。但薪酬制度的设计者的职位一般较高，不会从事具体的事务性工作，从而失去了与员工们直接面对的机会。其了解员工反映也是从薪酬专员等渠道而来。

    一方面是制度的设计者不了解实践效果；另一方面是薪酬专员这样能够深入一线的岗位对制度的设计原则不了解。这是一个矛盾的现实，是需要管理者重点关注和解决的。解决这一矛盾的核心是薪酬专员。我们不能要求管理者在做出管理决策的同时，增加事务性工作，但却可以要求薪酬专员在面对实践时，多学习薪酬设计的知识，多参与制度设计，并形成这一沟通的桥梁。薪酬专员也恰恰可以利用这个时机，了解到不同的激励措施在员工中的反映，以及其起到的具体作用。这样，薪酬专员就站在了理论与实践相结合的最前沿。这不仅是薪酬专员在企业的立足之本，也会为将来薪酬专员晋升为主管、经理后，仍能通过经验洞悉问题打下良好的基础。

    建议三、讲出来更有效

    从听到说，从学到讲是完全不同的过程。如何知道自己的学习效果，试着讲一讲就知道啦。

    1.讲什么。

    讲出来首先要解决的是讲什么的问题？薪酬专员所要讲得包括几点：

    （1）手头的工作。

    薪酬专员不仅要会干，还要会把工作的流程讲清楚，把每一步工作的目的讲清楚。

    （2）薪酬制度。

    要让制度装在脑子里，准备几种不同的制度讲解的稿子。当企业领导要求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计原则、设计方法、实施的整体情况和效果；当部门同事要求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计的方法、测算关注的重点、最优方案的形成过程和最终的效果；当其他同事要求你介绍企业的薪酬制度时，要讲得清楚薪酬核算的方法、薪酬中每一项目计算的标准、工资表中每个项目的政策、制度依据和调整方法。这些不同的讲解方法是从制度设计、薪酬技术和实操等各个方面阐述制度。能把这些讲清楚，就证明薪酬专员对已有的薪酬制度已成竹在胸了。

    （3）薪酬理论和知识。

    每个企业实施何种薪酬策略都有一个取舍的过程。每一种薪酬制度都有其优势与不足，企业实施过程中就是要扬长避短。做为一名薪酬专员了解自己企业正在使用的薪酬制度是必要的，作为一名职业经理人应该对所有的薪酬模式都有所了解。

    2.讲多少。

    讲出来不是去上课。也许是一个工作例会的3、5分钟，也许是某个部门的专题培训，也许是一次与外部同行的专业交流，都有可能是一名薪酬专员介绍的场所。无论在什么情况下，薪酬专员能够讲好都需要掌握重点：就是听众希望听到的是什么?与同行交流，交流一般是比较泛泛的，对于具体某个岗位的工资如何计算，一般是没人关注的；但与员工介绍时，则要细而再细。所以，薪酬专员要能够提前准备出一个5分钟的演讲；一个30分钟的演讲；和一个80分钟的演讲。尝试用不同的方法把同一件事请清楚，对薪酬专员的能力也是一种历练。

    3.如何讲。

    在开始阶段，薪酬专员会过于依赖PPT,依赖现有的课件。而实际上，能够像师生授课那样地向别人介绍薪酬体系的机会是比较少的。薪酬专员要练习通过日常的交流推广薪酬的难题：借助案例是一个好办法。案例的作用是直接而生动的，更容易让人理解。但案例是需要积极的，需要自己不断地总结和反思；用数据说话也是个不错的思路。这一方面更多地是说服管理者而不是下面的员工和其它企业的同行们；学会让听众参与进来。提个小问题，听听大家的意见，说说自己的做法。这是一般培训常用的手段，由于问题集中，过程互动，效果一般是不错的。这样的方法对薪酬专员的掌握环境的能力要求较高，所以这样的方式需要提前做好充足的准备。

    建议四、增加自己的竞争砝码

    职业发展所需要的条件是多方面的。

    职业发展中，员工能力是基础，但不是决定因素。因为一个人往往难以与其他人在能力上的明显差距。也就是说，我在某个方面是强项，但周围人也不会太差。这时候，薪酬专员所面临的选择是多个，要么继续提高能力，在专业上形成鹤立鸡群的局面；要么发展更为全面的能力，除了薪酬能力再掌握其它的能力。两者都是可行的，具体要看个人的喜好。

    每个人的职业发展都需要环境的帮助。决定一个人职业发展的决定因素是你是否能够给别人创造更多的价值，从而让其他人帮助你成长。换句话说，一个人想发展需要别人的帮助，要积累一定的人脉。俗话说，人以类聚，物以群分。人脉的选择也要注意人群。因为你的人脉将形成别人对你的看法。

    形成自己的独特性格。这些性格对职业发展是有利的。例如坚韧的工作态度就是需要慢慢地磨练的。

    最后说明一下，细心的读者会发现，我这篇文章前后的写作风格是不同的。的确，今天这个话题非常契合我新书中的一节内容，所以我就摘引了下来。这一点，希望得到各位朋友的谅解。

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我的作品：《薪酬体系设计实操从新手到高手》、《企业人力成本控制整体解决方案》

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