如何建设公司的人力资源仪表盘？

曾经写过两篇人力资源仪表盘的文章，但对有的人来说还是一个模糊的印象，今天根据案例，将人力资源仪表盘的内容做一个全面讲解，涉及的内容可能有点多，大家根据需要选择性的来看。

本文共分为五个部分：

1、什么是人力资源仪表盘

2、人力资源仪表盘的作用

3、人力资源仪表盘的分类

4、如何做人力资源仪表盘

5、人力资源仪表盘的注意事项

一、什么是人力资源仪表盘

仪表盘，翻译为dashboard，百度百科中解释如下：

dashboard是商业智能仪表盘（business intelligence dashboard，BI dashboard）的简称，它是一般商业智能都拥有的实现数据可视化的模块，是向企业展示度量信息和关键业务指标（KPI）现状的数据虚拟化工具。

dashboard在一个简单屏幕上联合并整理数字、公制和绩效记分卡。它们调整适应特定角色并展示为单一视角或部门指定的度量。

dashboard关键的特征是从多种数据源获取实时数据，并且是定制化的交互式界面。

dashboard以丰富的，可交互的可视化界面为数据提供更好的使用体验。

乍一看是不是还是很迷茫，不知道dashboard到底是什么？我们结合汽车仪表盘来看一下。

汽车仪表盘展示的信息特别多，如车门、驻车、燃油、清洗液、各种灯、运行、胎压等情况，主要用途：一是显示实时情况，如车速、燃油等数据会实时显示，让驾驶员了解车辆的实时信息；二是预警信息，如燃油过低、安全带报警、胎压报警等，用来向驾驶员预警车辆的状态；三是展示历史数据，如行驶公里数等，另外结合历史数据还会计算平均车速、平均油耗等。

人力资源仪表盘与汽车仪表盘的道理是一样的，实时展示、预警、历史对比等，不同的职位层级对它的功能需求是不一样的。它是用来展示公司部门、员工状态信息，人资某岗位或整个部门工作成效，整个公司、部门或全员的绩效情况、关键信息等。

人力资源仪表盘一般通过图、表来展示，如下图是以往文章中用Excel做的一个简单仪表盘：

二、人力资源仪表盘的作用

知道了什么是人力资源仪表盘，下面我们来看一下它的具体作用。

在此笔者将它分为七个方面的作用来讲解：

第一，数据实时展示，及时展示公司、部门、员工情况。前面我们讲到了人力资源仪表盘如汽车仪表盘一样可以实现数据实时展示，如员工人数、入职人数、离职人数、面试人数、培训班次、培训人数、各种人工费等。实时更新的数据我们都可以通过仪表盘的形式展示出来，在一些公司，生产数据、销售数据会每天更新在看板上，这些都是同样的道理。

第二，快速识别数据异常。人力资源仪表盘是多种数据的集中展示，这比分别去汇总分析数据有一个显著的优势，可以快速识别出数据异常，如下面两个图表，前图为生产工人前6个月加班曲线，后图为前6个月车间产值，我们会发现3月份生产工人加班多，但产值却很低，这种异常情况就需要引起我们的警觉。

第三，发现数据及工作的关联性。数据的关联性意味着工作很大程度上会有关联性，将有关联性的数据放在仪表盘中视觉呈现，对工作进行深层次挖掘，有效防止工作浮于表面。如2季度工程安装完成率较低，通过对仪表盘中关联的数据指标对比，我们发现物流的发货及时率较低，仓储的出库时间较以往时间长。结合关联性的数据来指导我们去分析这两方面的深层次原因。

第四，将重复的工作简单化。HR每年会有好多报表，日报、周报、月报、季报、年报等，而人力资源仪表盘生成的过程，也是报表数据完成的过程，仪表盘一般是长期使用的，这样将我们的各种报表重复统计的工作统一化，需要任何数据可以在仪表盘或者过渡表中提取，提高HR工作效率。

第五，展示组织及个人工作成效。招聘完成率、培训完成率、人工费预算完成情况等，工作完成情况如何，组织和个人是需要实时跟进的，以便在后面的时间及时调整工作计划和重心，不能到绩效评价的时候才去统计数据，与其事后后悔不如事中跟进。这一项功能是人力资源仪表盘的一个重要功能。

第六，为领导提供决策依据。组织和个人绩效目标值与完成值的对比、人均产值趋势、人事费用率趋势等指标，以及全面数据中体现的规律性和趋势性的内容，可以供领导快速分析和作用决策，为决策提供强有力的依据。这是人力资源仪表盘最重要的功能，也是本案例中人力资源仪表盘要着重展示的内容。

第七，培养对关键工作和数据的把握程度。人力资源仪表盘不可能面面俱到，不同层次的人员看到的仪表盘内容是不同的，作为HRM来说，提供给领导的仪表盘内容是需要对关键性的信息数据进行提取展示的，而不是所有数据的罗列。需要什么样的关键信息、如何展示是做好一个人力资源仪表盘的关键，这项能力的锻炼，是需要对部门工作、公司业务、公司战略的详细了解，能准确的抓取关键信息提供给领导，并根据公司业务发展情况对仪表盘进行调整。

三、人力资源仪表盘的分类

人力资源仪表盘从功能上来区分，大致可以分为三类：信息展示类、分析类和战略计划类，这和前一部分中的部分内容可以对应起来。

信息展示类仪表盘，主要是来展示数据信息，包括实时数据、汇总数据等，如下图是信息展示类的数据，通过仪表盘来展示性别分布、薪资分布、工龄分布等情况。有的公司会以电子看板或者白板的形式来展示，和仪表盘的功能大同小异。

分析类仪表盘是通过对时间维度(周、月、季度、年，同比、环比分析等)、组织维度(公司、部门、职级、岗位等)，再结合数据计算(求和、平均值、最大值、最小值等)进行对比分析，为组织和个人绩效提升、管理效能提升、工作决策提供依据。如下图，对均值、最大值、最小值、总额进行对比分析。

战略计划类仪表盘主要是针对公司战略性、经营性数据进行对比展示，给领导者提供决策依据，一般来说人力资源仪表盘和财务三表(资产负债表、利润表和现金流量)结合才能完成此类仪表盘。前面已举例，如组织和个人绩效目标值与完成值的对比、人均产值趋势、人事费用率趋势、员工生产(销售)完成指标等。

就实践来说，三类仪表盘不会有很明确的区分，很多情况下一个仪表盘会包含两类或三类仪表盘数据，如下图的仪表盘。对仪表盘的分类我们了解即可，没必要在应用中去详细区分。

四、如何做人力资源仪表盘

前三部分的讲解是为了让大家对人力资源仪表盘进行了解，最终落脚点还是如何去做人力资源仪表盘。有的E-HR软件也会提供仪表盘类的图表展示，也会专门的软件来做仪表盘，我想在工作中应用最多的还是用EXCEL来做仪表盘，EXCEL组件中的POWER VIEW和POWER BI可以快速生成一些仪表盘，但对于人力资源各个模块数据交互呈现，笔者还是喜欢用函数、数据透视表和图表等来做人力资源仪表盘，毕竟将各个模块数据统计和汇总是一个很大的工作量。

在学习如何做人力资源仪表盘时，我们需要掌握人力资源仪表盘的一些特点，这里笔者用8个词来归纳它的特点：全面、突出、明确、合理、易读、关联、实用、美观。

全面：仪表盘能全面展示所需要的信息。

突出：仪表盘能将异常数据、极值数据(最大值、最小值)、重要数据展示出来。

明确：仪表盘要明确所要展示的关键信息，不能是数据的罗列让人摸不清头脑。

合理：仪表盘要使用合理的图形图表、合理的结构布局来展示数据信息。

易读：仪表盘要让具有易读性，不能让人猜测或者再去寻求仪表盘数据意义。

关联：仪表盘的数据要紧紧围绕展示的主要信息，数据间有关联或者和关键数据有关联。

实用：仪表盘要结合管理环境，即能展示有用的信息，又能对管理者决策提供依据，只为完成仪表盘而做仪表盘没有丝毫的意义。

美观：仪表盘是多种数据的视频展示，不考虑美观设计会让人眼花缭乱，甚至会让人对仪表盘没有读下去的兴趣，漂亮的仪表盘是吸引人的第一步，但我们也不能为了光注重仪表盘的美观而忽略其它方面。

掌握了仪表盘的特点，我想大家对怎样做仪表盘有了初步的认识，笔者不可能一步一步的教大家如何去做仪表盘，尤其是用我擅长的EXCEL方面来教大家，这个估计能写连载了，涉及太多的知识了，在这里仅教大家做仪表盘的步骤，而不是详细知识。

第一步，要了解公司、部门、本岗位的数据及指标

这需要对公司业务、部门业务或本岗位业务进行深入的了解和详细的分析，清晰的了解工作中所有的数据、指标，结合工作环境能将数据和指标应用在数据仪表盘中。这里为什么要提工作环境？数据和指标就像一个通用的库，这个库对所有HR都是适用的，每个人需要的数据和指标都包含在里面。那如何选取自己需要的数据和指标呢？这就是根据工作环境来确定，举个栗子，笔者曾看到一些公司会对员工户籍分布分析，但实际上这些公司几乎都不需要分析，需要这一项数据分析的公司比例很小。又如招聘完成率，招聘任务很少的公司，没必要月度来分析招聘完成率了。

第二步，数据、指标是由多到少的过程，而不是设限来统计

一些HR在统计分析数据的时候，会先设限我要统计分析哪些数据指标，然后再针对性的去统计数据。而仪表盘从无到有的过程，是从大量数据、指标中找出关键性的信息、关联性的信息，然后再放到仪表盘中展示，而不是设定好要统计的数据指标后直接放到仪表盘中。当然还有例外，当数据、指标不多时，领导要求时等情况，我们只能根据要求或者全部进行展示。

后面的步骤不再讲解，因为曾经写过一篇文章具体介绍完成人力资源仪表盘的步骤，具体可以看这里《人力资源仪表盘心得及设计思路》。

五、人力资源仪表盘的注意事项

在生成和完善人力资源仪表盘的过程中，我们要注意以下的事项：

1、仪表盘并不是一成不变的。我们需要对仪表盘不定期的更新，这个更新包括布局的调整，数据、指标的调整等，当发现不合适的数据、指标时，我们及时将它们剔除，有需要增加的指标，及时增加上。数据、指标的增减和调整意味着仪表盘布局的调整，所以合理的结构布局是完全有必要的。

2、少用环形图和饼图。在实操中，不少人习惯用环形图或饼图，在这里笔者建议少用或者不用，原因不再详细解释，主要是这两种图有硬伤。

3、仪表盘最好做成模板性的。仪表盘完成后是长期使用的，所以完全有必要将其做成模板性的，可以关联源数据随时更新。

4、仪表盘以简洁实用为主。实践中有的人喜欢会很花哨的图表或者功能，或者是注意美观而不注重内容，或者提供很多按钮、筛选框、下拉列表让选择。在实践中，我们一定要追求简洁实用，将关键信息能展示即可。

5、用EXCEL做仪表盘需要有牢固的EXCEL知识。包括：函数、数据透视表、图表、条件格式、迷你图，甚至是VBA、POWER VIEW、POWER BI等，EXCEL知识掌握不好的人员，做一个仪表盘是比较困难的。

6、仪表盘的展示数据一般是先总后分，先主后次。即先将总计的数据展示，再分维度展示；先将主要的数据、指标展示在前面，后面是用来展示细分数据、指标或者次要数据、指标。

针对案例的指标选择问题，有以下建立可以选择：如人事费用率、人均产值、组织和个人绩效目标与实际对比、费用预算与实际对比、总数(员工信息、人工费、招聘量、培训工作)、员工流动情况等，结合均值、极值、环比、同比，向领导展示公司人力资源管理状况，当然具体再选择哪些，需要结合公司环境来确定。

另外，2号人事部即将推出人力资源仪表盘功能，可以省去大家研究工具的时间，具体请大家关注2号人事部哦。

【作者简介】（别忘了点击这里订阅我）

高级人力资源管理师。人力资源、EXCEL实战讲师。畅销书《Excel人力资源管理实操从入门到精通》作者。对人力资源管理、Excel均有深入研究，擅长系统性人力资源系统搭建，善于人力资源数据化管理。

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   其实最怕遇到这样的问题。人力资源行业新概念很多。有些是大家已经形成共识的，有些则是新人提出来还没有在业界达成共识的。人力资源仪表盘就是这样的一个概念。顾名思义，能提出这样概念的同志想来也是一位老司机。

    （关于人力资源仪表盘的文章，涛哥的那一篇《人力资源仪表盘心得及设计思路》已经说得很详细了）

    为什么是老司机，因为司机开车有个特点。启动车前先看仪表盘，各仪表工作正常才能行进。而行进过程中，哪一个仪表指示异常就代表出现问题，司机要第一时间做出反映。例如当仪表盘的“背着剑的刺客”指示灯亮起时，表示副座没挤好安全带*—*。还有类似的情况，在北方，冬天车子启动后行进前，都要先热热车，让水温升上来，因为行车时对水温的要求是不高不低。水温高了，可能是散热扇或水泵出现了问题，如果不解决，则很可能损坏发动机；水温过低，也会造成混和气燃烧不充分，甚至影响排放系统。

    这倒是很像公司里的管理。比如一个生产厂常年要招生产工人，而生产工人在试用期间总是会有一个正常的流动水平。假设我们认为在30%-80%是合理的，一般来说这是经验数字。假设试用期员工的离职情况主要受薪酬水平影响。当试用期员工离职率降到20%以下时，也许就代表我们公司的薪酬过高了，试用期员工不愿意离开。当试用期员工离职率降到20%以下时，我们几乎就可以肯定公司的薪酬水平过高了，自然人工成本的水平就高了，这时候老板就会要求人事部门下调员工薪酬，控制人工成本的总体水平。而当员工离职率超过80%，则说明公司的薪酬水平也许过低了，当达到90%时，就会严重影响公司的正常生产，这时老板就会要求人事部门立即上调员工薪酬，也确保足够的工人留在工作岗位上。

    基于以上的调整，我们就可以得出一个试用期员工离职水平的仪表盘。如图：红色的我们把它叫做警界区，代表我们要立即采取行动了；黄色的为警示区，代表我们要密切关注这件事啦；绿色的为正常区，我们则不必过多关注。上面的一段话，我们用一个简单的仪表盘就体现出来了。我想这就是老板们想要的吧。

    仪表盘说完了，还有两个问题要解决。

    一是我们要把哪些指标放到仪表盘上去。一些常用的一些人力资源管理指标，比如反映人力成本总量的人工成本总额、员工工资总额、培训费用、人均工资等；反映人力成本结构的管理人员占员工总数比例，管理人员薪酬占员工薪酬比例等；反映人力资源管理效率的人事费用率、劳动分配率、全员劳动生产率等都可以展示出来。还有一些不太常用的指标，比如我们上例提到的试用期员工的离职率指标，只要它能够反映出一定的管理问题，就都有可供使用的价值。每一个指标如何使用，如何设置标准值、警示值、警界值我就不过多阐述了。作为管理人员，不可能每一个指标都要监控，作为人力资源从业者，我们却有必要做出每个指标的标准区间、警示值、警界值等。

    本例中老板要知道用人状况和人力资源现状。用人状况方面，需要展示的是人员总量、各部门人员数量、人员学历、年龄等情况。上面提到齐涛的文章中表述得很详细了。

    人力资源现状应该是除了用人状况以外的，与上面我提到人资源管理指标有关的内容，比如人工成本总额、员工工资总额、培训费用、全员劳动生产率、人事费用率等。可以先对每个指标有所了解，然后选择几项提供给老板。仪表盘是管理工具，会随着管理者关注点不断调整，对人力资源指标的选择也需要一个尝试的过程。

    二是这个仪表盘应该如何画？能否用我们日常的办公软件设计出一个可以随指标变化的仪表盘图像来。答案当然是肯定的（否则我就不提啦*-*）。我上面的仪表盘也就是用execl制作出来的可随指标变动的仪表盘。期中涉及到圆环图和饼图，具体操作方法就不详细介绍了，当然，不会用Excel进行绘制的同学也不用怕，2号人事部即将推出人力资源仪表盘功能，大家只需要将使用工具的时间用到更重要的方向决策就好啦。

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    我是齐涛老师不折不扣的粉丝，他的文章我总会在第一时间阅读（对面的齐涛老师看过来），因此，当系主任邀请写人资仪表盘时，我的第一反应是，这个齐涛老师写过，找他就对了。嘿嘿，他肯定是要找的，但不表示我会被放过（可以想象下系主任的表情）。还好，虽然对人资仪表盘了解不多，但接触运营仪表盘、财务仪表盘不算少，系统分享谈不上，说说感受还是可以的。

一、什么是仪表盘

    从外形来看，仪表盘图表是模仿汽车速度表的一种图表，它简单、直观，有强烈的视觉冲击。

    从内涵上讲，仪表盘是为了实现某些特定目标而对重要信息进行的视觉传达方式，对数据或内容进行组织排列让人一目了然地掌握其所要传达的信息。

    从功能上讲，仪表盘是一种关注人力资源效能的工具，常用来反映预算完成率等比率性指标。无论是决策者，还是普通员工，都可以利用它来展示聚合分析的结果，体验到决策分析的感觉，最终推动业务流程进展，提高工作效率。

二、为什么领导需要人资仪表盘

    当领导开口向人资要仪表盘时，意味着我们的工作并不能让老板满意，他想更清晰地知道公司用人状况和人力资源管理现状，以及人资目前存在的问题。

　　不少人资还处于埋头苦干的状态，招聘任务达成，内外部培训的推进，绩效存在的问题……人资做了很多工作，甚至很到位，却没有系统的汇报，人资虽然有很多直接的数据，却没有充分利用起来，形成老板眼里的盲点。

    很多人资习惯一招鲜的模式，而随着企业的发展，对人资的要求越来越体系化，老板不仅要结果，还要清楚每个环节的运行状态，以及对未来趋势的影响。这样的要求导致习惯就事论事的人资捉襟见肘，无法站在战略高度，仅仅盯着六大模块，使得人资地位日渐式微，无法满足公司的需求，甚至逐渐成为鸡肋。

    随着企业的发展，人资的迅速发展，人资部门的新增数据令人应接不暇，庞大的数据及对信息的解读为我们设置了一道门槛，如何把控现阶段进度去衡量目标的进展？

    利用数据创建一个呈现重要信息的仪表盘，成为人资工作的自救的一个出口。这样做的结果，不仅人资工作井井有条，更容易通过仪表盘体现最直接的视觉效，有助于动态化的掌控人资。

    稻盛和夫曾这样评价运营仪表盘：“如果不看每一天的数字，就像不看仪表盘驾驶飞机一样，不知道飞机飞往何处，在哪里着陆。同样，不看每天的经营数字，就不可能达成经营目标。”人资虽然不可能精确到每天的数据，但也不应该局限于结果，更应注重过程数据，以及各种数据之间的联系。

三、人资到底起什么作用

    很多创业公司及中小企业，把人资定义为招聘以及一些事务性工作，这种毫无技术含量、可替代性高的定位并不是人资的核心。当人资与业务紧密结合，在公司管理中的作用才能凸显出来。

    人资是一个公司的风向标，人资做到位的时候可以贯穿公司经营管理的各个环节。做好人资仪表盘，利用好人资数据可以更好地把控公司的发展节奏和方向。如果把一家公司比作飞机，人资管理不是发动机，不可以产生动力；它也不是机翼，不可以产生福利；但它是仪表盘，能告诉你在什么地方，面对什么样的情况，可能有什么样的危险。

四、人资仪表盘应该分阶段进行

    仪表盘的设计思路其实很简单，你希望仪表盘传达哪些信息；仪表盘的使用者有哪些；包含的重要指标有哪些；反馈哪些信息？这些要素不是一次性完成，而是随着企业与人资的发展不断完善的。

   第一个阶段，在人资发展初级阶段，HR像一个救火员，可能完全围绕着招聘。这时候人资的数据相对比较单一，即使没有统计，也可以从结果知道的一清二楚。

但这个阶段不会一直持续下去，肯定会达到第二阶段——从招聘逐渐到培训等模板，从单一到多元。这时候，我们必须有人资月报，保证需要的数据都会记下来。

    第三个阶段是企业真正进入成长期。这时候我们必须人资体系化，关注的不是招聘，而是人才储备，梯队建设。这时候重要的是成果统计与分析，需要更系统更完善的数据统计为老板的决策提供支持。

    这时候，人资不仅仅是做眼前的事，还要重视预算，否则会在公司后期发展中形成很大的阻碍。要做好成长阶段公司的人资，必须对专业知识非常了解，还要对公司的业务极为了解，才能够真正驾驭整个过程。

五、人资管理的仪表盘思维

    仪表盘的原理要从报表的三大功能谈起。

    监控功能。监控重要的人资流程和行为，当潜在的行为出现时，根据业绩的度量标准发出警报。如离职率警示线、人均贡献率、人工成本占比等。

    分析功能。分析出现问题的根源，通过分析各种信息，从多角度和不同层次分析细节。如离职，可能就与企业文化、薪酬待遇、上司风格等密切相关。这些都可以通过离职面谈的数据分析得出。

    管理功能。发现问题，分析问题，最终是为了解决问题。通过对人员素质的提升以及流程的改造，让业绩最大化、成本最小化。如我们经常关注的人员编制、工作效率等，都与成本密切相关，都需要通过建立合适的管理流程和报表体系、通过规划和实施改进方案、循环提高来实现。

   运营仪表盘，财务仪表盘，都强调将数据细化到每天，如运营每天必看收入分析，财务注重现金流，这个模式显然不适合绝大部分企业，人资或许只有像运营与财务那样，做到业务人资一体化，才能将仪表盘的功能发挥的更充分。因为仪表盘的最终目的不是数据的堆砌，而是决策与驱动力！

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今天要分享的内容大纲：

1、 什么是人力资源仪表盘并举例；

2、 仪表盘不要复杂化，它只呈现结果；

另注：文内表格均为原创，如需转载需先征得本人同意。

一、什么是人力资源仪表盘并举例

     人力资源仪表盘？

     可能大家感觉是一个很陌生的概念，或者说，是一个被新定义了的概念。

     找不到资料呀，有木有这种感觉？

     好像只能找到财务仪表盘：净损益表，现金流量表，资产负债表。

     其实人力资源仪表盘也是类同。

     换个简单的方式来理解。

     清楚概念，我们需要先知道什么叫仪表盘，咱们用汽车仪表盘举例。

    介个，应该都不陌生，预估此处不少老司机。

    汽车指示灯一般包含主仪表和故障指示两个部分，故障分析灯可能有几百种，

根据不同车型会有区别，我们选取主要的做个有趣的分类：

主仪表盘：

      通过以上分析我们可以清晰的看到：

      1、 主仪表盘：行驶状况的参数，直接决定了是否能正常行驶。

      2、 指示灯：异常提醒，但有不同级别的提醒，所以不同车型指示灯不尽相同。

      OK,对仪表盘分类后，我们将人力资源的相关数据与仪表盘进行类比。

      每个企业不尽相同，所以指标内容可能也有差异，以下为举例。

主表盘：

主要指示灯：

       映射到人力资源上，我们可以分析出：

       主仪表盘内容：

        1、人力资源成本与结构；

        2、人力资源供给与需求状况；

        3、人才梯队；

        4、人力资源流动状况。

       指示灯：

       1、薪资状况；

       2、核心人员绩效；

       3、中/基层人员绩效；

       4、根据企业的其他内容。

      用EXCEL简单的做了一个人工成本仪表盘样式,当然主仪表盘除了人工成本还有其他的，就不一一举例，但样子应该都是这个德行的， 仅供参考

      注意：以上信息仅为思考维度举例，每个企业战略重心不同，组织构架不同， 仪表盘的内容可能不同，例如网络型组织和流程型组织，人力资源仪表盘内容可能差异非常大，就好像汽车仪表盘和爆米花机仪表盘，完全不 是回事儿。我没有拿即用的东西，这些叫专业技术，拿来即用的只可能是搓澡巾之类的东西，能用但可能传播皮肤病。

二、仪表盘不要复杂化，它只呈现结果

      仪表盘要分析吗？

      你见过仪表盘中的车速显示20码，但实际你明显感觉车速是40码，仪表盘出现一排汉显：

      请注意，因为我仪表盘今天心情不好，所以老子5折显示的么？

      这不是吓死爷的节奏么？

      所以，仪表盘的作用是显示最终结果：

      一方面，提供给企业上层建筑，做战略调整等的数据依据；

      一方面，用于我们了解状况，做出相关的改进方案，并根据战略指引完成战略任务。

      根据以上的例图，大家可以看到的是，仪表盘是视觉化反应真实结果的物件。

      仪表盘内数据的得到过程，才是发现问题的根本。

      所以老板要的是仪表盘，不是分析过程。

      比如有些企业的人工成本需控制在10%以内，而表中显示为19%，则需要进行调整，而有些企业为25%，则在可接受范围内。

      注意：方案是根据问题另外分析生成的，不是在仪表盘里做调整的，那又是一部很长的电影啊。

      从人力资源上举个例子，组织构架是企业构架的反应，合理不合理从专业角度可以看的出来，但是，组织构架本身并不会列出，我有罪，我把一个应该能管2个人管理的幅度的岗位设置成十个。

      所以，做仪表盘，别想太多。我曾经有个同事做整体规划，因为想的太多，怕利润率低了老板不同意，业绩写太高自己达不到，所以这两个数字都是自己设想的，最后方案做了二个多月也没有通过，原因很简单，业绩和利润是可以互相测算的，只需要呈现现在的真实状况即可，调整方案是另案设置。 从业绩推算利润明显是错的， 仪表盘可以说显示还有半箱油结果跑了1公里车没油了，一样一样的。

      所以仪表盘反应真实数据，分析及方案解决仪表盘的显示的问题，不可混淆。

人力资源仪表盘这个概念，我也是根据个人理解书写。 仁者见仁智者见智的，希望能通过分享共同进步。

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全文共计1488字，阅读完大概用时6分钟。

说实在的，刚看到这个话题的时候，我是蒙圈的。以前听过这个词，但没有特别去关注。就好像学习地图这个词一样，初一听感觉好高大上，再具体一看，发现和培训体系有着千丝万缕的联系。

我们先不谈人力资源四个字，单看仪表盘三个字。不管开没看过车的人，肯定都知道仪表盘是什么。就是车上用来显示关键信息指标的一个综合表盘。时速多少、转速多少、跑了多少公里等等，一目了然。汽车的仪表盘是显示汽车的关键信息指标，那人力资源呢？答案显而易见：显示人力资源关键信息指标的一组表单或数据。

这么一想就简单了，撇开仪表盘三个大字不谈，我们有没有做过什么是用来统计数据的呢？这个肯定有吧，就是我们平时的各种报表！所以，对人力资源仪表盘，换一个能被大众接受的表述就是，人力资源报表的2.0版本。

人力资源仪表盘（以下简称仪表盘）在有体系的商业化背景下，可以实现数据可视化，向企业展示人力资源关键业务指标现状。这里再多聊一句，现在的大数据之所以这么红火，其中一个原因就是因为数据里存在着商业智能（BI，Business Intelligence）的无限可能性。它是一套完整的解决方案，用来将企业中现有的数据进行有效的整合，快速准确地提供报表并提出决策依据，帮助企业做出明智的业务经营决策。如此横向的一思考，你会发现仪表盘的内涵是不是更加的凸显出来了？

下面通过零散的几点，简单说一下我对仪表盘的理解。

人力资仪表盘需求原因

传统的员工调查反应速度太慢

企业越来越多的希望和员工保持不间断的联系

及时反馈的需要

评估及测量目标实现程度的需要

确保HR可以及时调整前进路线

发展过程中讨论关键指标的需要

领导者的责任

确保基业长青

人力资源仪表盘的作用

辨别目标并帮助HR提升效率

HR们的专业性如何帮助企业提升人员效率？HR们的创造力如何确保企业取得一个良好的成绩？

衡量HR工作结果

如何知道HR们的付出是有效而成功的？如何测量招聘、培训和组织发展等的结果是有效的？如何确定HR们的付出得到了相应的回报？

衡量人力资本的运行状况

哪些关键指标可以看出人力资本运作是良好的？如何确定是良好还是不好？哪些关键指标最能体现现有人力运行情况？如果忽略掉这些关键指标会怎样？

针对现状做出调整

持续关注关键指标可以让企业更早的发现关键问题，如果没有准确测量甚至直接忽视这些关键数据，将导致不可挽回的错误。

滞后指标和领先指标

滞后指标在经济活动中会造成信息反馈滞后，不与经济运行同步，但是通过滞后指标的观察和分析，可以对领先指标的预警进行验证，促使领先指标的预警更加准确，以便有效地进行宏观调节。仪表盘的作用也类似。通过滞后指标，可以帮助HR预测后续的事情发展大体方向，通过与公司战略或人力资源战略挂钩，可以进行相应对策的调整。

另外一个就是领先指标，指的是在预期的政策调整下，估计将来可能达到的某一个水平。关键数据的分析，就是要通过滞后指标的实绩反馈，进行调整并进行预测。

企业战略和BSC指标

仪表盘的建设，离不开企业的战略、人力资源战略和BSC指标，之所以要体现这些关键数据，就是为了确保企业人力资源的运行符合企业的战略发展方向。而哪些指标是关键，则要根据企业的BSC指标来确定。

仪表盘的制作

简单来说，分为以下几个步骤：关键数据的筛选和确定，关键数据的收集统计，数据的图表分析，针对数据趋势给出的对策建议，预估的数据走势，实际数据与预测数据的对比，再次提出对策建议及往复循环。

比如下面的员工流失率的一个简单数据统计。

至于要用什么图标来表达，则需要根据表达的侧重点来选择。

最后，这是不是就是你要的人力资源仪表盘呢？

每篇一语：

人生至福，就是确信有人爱你，有人为你的现状而爱你，说得更准确些，有人不问你如何就爱你。——雨果《悲惨世界》

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一、老板为什么会向你要“人力资源仪表盘”？

1.公司现有人力资源整体效能不给力，老板也比较苦恼，于是直接向人力资源部门要结果。

2.人力资源部虽然也会定期或者不定期的给领导进行一些书面汇报、提交一些报表，但是比较零散，不成系统，称不上系统化的“才报”，不能像“财报”那样清晰明了，不能有效支撑战略决策。

3.人力资源部成员专业水平不过硬，通过让其提交人力资源仪表盘，倒逼团队成员加强学习、大胆创新，更加专业化的开展工作。

二、老板通过人力资源仪表盘想了解什么？

第一类是人力资源结构构成，比如企业内人力资源年龄、学历、岗位构成以及人岗匹配情况等。

第二类是人力资源管理体系运行状况数据，比如人员流动情况、岗位空缺持续时间、员工满意度状况等。

第三类是人工成本等状况，直接反应企业运营中的人工费用结构。

第四类是人力资本投入产出效率，比如人均销售额、人工成本比率、劳动分配率等。

第五类是关键人才详细信息，下属企业管理人员、高级技术人员的具体信息与动态等。

三、什么是人力资源仪表盘？

从广义上讲，个人理解为能系统化、有效反映现有人力资源状况、存在问题、解决对策的报表类文件都可以理解为人力资源仪表盘。能有效的指导人力资源各项工作更高效的开展，能有效的为公司战略提供决策支持。

人力资源仪表盘呈现形式很多：人力资源分析报表、基于互联网及大数据的“才报”、人力资源思维导图、人力资源战略地图等，都可以作为其呈现形式，而且随着人工智能的出现，人力资源仪表盘的呈现形式还在不断创新。

无论哪种呈现形式，都要具备：直观、系统、有效的原则。

四、HR如何才能做好人力资源仪表盘？

1.开展工作多总结、各工作模块多交流：人力资源管理中六大模块、三支柱等形式的分工，容易让人力资源部成员各司其职、各自为政，相关信息不能有效传递。人力资源部的领导一定要倡导系统化思维，各自总结、相互交流的内部工作氛围，从而形成合力的、总体的数据分析，为人力资源仪表盘的制定做好基础。

2.要有复盘的能力：复盘一件事情，复盘一次会议、复盘一个人力资源相关的故事，复盘一个又一个案例，通过复盘，让已经发生的事情，再次为我们所用，找到其发生过后的价值，指导后期工作更好的开展。

3.做好定期的人才盘点：定期的人才盘点：是制定人力资源仪表盘的前提。如：只有有了每个月的人才盘点数据，做人力资源仪表盘时，才会有同期、较上期，才有同比、环比等数据可以出来。如果只是做了工作而没有相应的总结、盘点，短时间内为了交作业而做出仪表盘，可能性不大。即使能做出来，也是虚的，数据经不起推敲。

4.借助互联网：即使你是个手绘高手，但是手绘出来的仪表盘一定没有基于网络做出来的电子版本仪表盘时效性强、清晰美观，且可以直接传输给老板。而且现在各种强大的工具层出不穷，善于利用最好的工具，事半功倍~

【作者简介】（喜欢的话不要错过订阅哦）

10余年人力资源管理实战经验，擅长招聘、培训、员工激励等，DISC测评爱好者及推行者。曾任职于深圳某高科技集团、新疆某集团公司、四川某知名啤酒企业。

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