进入陌生行业的HR如何开展工作？

     我写文章有个不好的毛病，通常是一写，就是“在我工作的二十多年里……”我也知道，熟悉我的读者还是有点讨厌的，因为总会给人的感觉是有点自吹的成份存在。每当我如此形成文字时，有三个感觉：

      1、想从经验里提出些东西

      2、与读者交流，还是自然些

      3、将泡沫成份用海绵汲取

      今天，坐在办公室内，望着屏幕内的文字在一个一个的键入，内心感慨万分，我如果不去买好多书，如果不到北外去读英语专业、不去北大读法学，哪里有今天这一点点输入，在学习中有点困惑，在学习中释疑，真得要感谢学习，今天，之所以有点心旷神怡的感觉，都要归结于昨晚与Andy Grove在”High Output Management”里的长谈，这是一个有智慧的老人，正如Ben Horowitz在2015年为这本书写序言时所写：“Andy Grove从小在匈牙利长大，是一个犹太人，国家先是被纳碎党带领的德国占领，后来被苏联占领，之后，他来到了美国，一个！不会说英语也没有钱，进入纽约城市学院学习，克服了语言困难，继续学习，最终获得了加州大学伯克利分校的PhD学位，英语非母语的他用英语写出来如此精彩的书……”Ben Horowitz是在一个大器晚成的人，在美国硅谷是一个很知名的投资家、企业家，但他是一个英国人，1966年出生在伦敦，他第一见读Andy Grove的此本书是在1995年，那时的Andy Grove是美国INTEL的CEO，而Andy Grove比Ben Horowitz整整年长30岁，Ben Horowitz在多年后终于见到了Andy Grove，他也领略了一个经典的Andy Grove风格（他称为A classic Andy Grove style）那种从心底的崇拜之情油然而跃纸上。

      为什么Andy Grove的书有这么好？Ben Horowitz也写出了他的感受：“绝大多数的管理书籍是在教基本能力，而Andy的管理书籍是让读者如何变得更好……”

      写到这里，我一直对自己有一个要求，虽然不是十分严格，但还是要介绍一下，我写文章之前，会去尽可能多地读读书，在北外的英语学习无疑为我打开了学习知识的一扇窗，谢谢北外的同时，也谢谢我的家人，2017年司法考试日期即将到来，我感到空前压力，光是如深渊般的法律条款就已让我忐忑不安，就不要说如何做题了，但还是要努力地与自然界亲近，希望自然界能容纳我成为其中一份子，我也深深知道，这可能仅是一场梦，每当此时，马丁•路德金的声音就在耳边响起”I have a dream”，谢谢！

      说真的，有时候，我们会感到一种无奈、一种困惑，无奈的是遇到问题时总是在自己的层面解决不了！困惑的是世界好像对其他人都不薄、可唯独对自己不厚。我不知道Andy Grove当年有否这种想法，其实也不用去过多讨论，至少他在执掌INTEL时，为美国的经济发展贡献了巨大力量，因此，荣获1997年时代周刊年度风云人物。

      当我读了Andy Grove, Randall Stross, Michael Masterson, Peter Drucker等人的著作后，发现了一个现象：以前对世界的认知，很浮浅，纯粹是对世界的不公正评价，虽然世界在我的笔下有点无奈，好在不管我如何去评论，她还是她，不会因为我的见解而失去她的本色，基于此，我写文字是虽然是极其小心的，但总还是会犯错，这一点，我是深知的。

      人力资源管理工作，是最不容易做的。

      比如说，绩效管理。有几个问题必须要考虑：

      1、为什么绩效管理是大多数企业管理系统中的一部分？

      2、为什么我们要去评估下属的绩效？

      我曾经在2014年3月在为集团的中高层管理人员进行绩效管理培训时，做过一个有意的调查，设计了一些问题给他们，他们对以上两个问题进行了回答，大致是：评估下属的工作、改进绩效、激励、提供绩效反馈给下属、升职、加薪……接着，我又问他们，请你想象一下，你是主管，对你的下属进行了评价，然后请问问他们的感觉是什么？请写下来。我得到了一些答案：高兴、焦虑、生气、内疚、沮丧……最后，我问他们，如果你收到了评估报告，如果有些是错的，你们会怎样做？这次的答案比上面的两个问题都要来的快而且多，亲爱的读者，请看看：评价内容太普通了、不准确、没有告诉我下一步应如何改进、太负面了、主管根本不了解我的工作、这些仅是我最近的工作表现、太让我惊讶了……

      当这些问题出来后，我把自己关在办公室整整一天，面对这些问题进行了深度思考，然而，结果是不得而知的。

      当我与董事会进行沟通时，得出一个结论：有智慧的人都在公司高层，聪明的人都在公司基层。有智慧的人，多数不讲话而多思；聪明的人多数喜欢讲话，当然，这也不是铁定的律条，随着时间的推移，也许会改变的，但至少现在，还是颇有道理的，亲爱的读者会自有决断的。

      当有了来自同事们的明确意见后，如何设计绩效管理体系呢？老板关注的是什么？老板说：方案本身如何，我相信你的专业能力，就不看了，能否告诉后，这个方案背后的用意以及它会产生什么样的作用？如果出现具体的问题将会是什么？哪些是可控的？哪些是不可控的？公司如何进行运作？……每一个问题如子弹般射过来，很明显，老板不是CHALLENGE，他是在教我如何做好工作，有此心态，事情就容易多了。

      我相信，如果本案例中的主人公真得认真阅读此文到这里，而且结合自己的工作进行了思考，就一定会有所收获得，其它读者也是这样。

      做工作，是进行管理实践。我们虽然需要条块类的知识点，这要归因于我们的学习，在学习时把知识点一个一个的分开，学习时方便，当每一个知识点进入大脑后，会通过一系列的整合（这个过程是海马及神经等特质共同的作用），形成自己的观点，这样吧，我觉得还是举一个例子吧：我们在做菜时，需要将选菜、拣菜、洗菜、炒菜等过程，最关键的步骤是“炒菜”，其它都是准备的过程，因此，掌勺的人功夫就重要了！这种功夫获得有两个渠道，应是：

      1、实战派：多练、苦练，在实践中总结技巧、经验，你如果问他是怎样练出来的，他不知道如何表达。

      2、学院派：多学习理论，通过“教学”而“相长”，在教与学中提炼观点，可以写成文字记录下来。

      本案例中的主人公从2010年起就开始工作，一直在酒店行业工作，7年的工作经验是什么，要好好总结一下。

      如果跳槽，建议考虑“专注”（勤奋+热情），当然，如果去意已决，通过读以上文字，是否在人力资源管理实践中形成了自己的“东西”，这种东西是对BUSINESS产生VALUE的，不管在任何一个行业都适用，如果没有形成，建议不要乱动。

     作为HR，要成为一个“厨师”，会炖大菜的厨师，当成为炖大菜的“掌勺”时，就在任何行业都可“混”了，因为有了来自实践的“理论”，再加上科学学习的理论，切入业务不能成为你职场的硬伤，风生水起也是说不定的。

     希望以上文字，能对您有些帮助。

喜欢我的读者，可以直接点击我的头像，果断关注，呵呵。25年的工作管理实践形成了《史为建文集--25年HR工作实践总结》一书，点下面封面图前往读书小组预览本书精彩内容：

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楼主所提的问题，也是我一直以来很关注的。我曾经在换工作时投过很多行业企业的简历，我印象最深的，是曾经投了好多家房地产行业，最后很少接到面试的通知。后来了解到，在前几年，房地产行业很火爆，他们的人力资源主要职能是招聘有经验的工程管理人员和技术人才，没有这个行业背景，企业不愿意招。

   很多企业招聘的时候都要加上一条：有行业从业经验优先。我认为，有行业经验固然很好，但是人力资源管理始终和财务类似，是通用管理类的专业，每个行业有不同的特点，人力资源管理要求也不一样，但是其基础确实一样的，是相通的。所以如果一个HR进入了新的行业，我的建议是，不要慌，结合行业特点变通运用好人力资源工具！

  回归到人力资源职能的根本，HR们要做的，始终是如何找到适合的人，激发出他们的潜力，提升他们的技能和能力，提供良好的人力资源平台，留住这些人才。每个行业对在这些方面呈现出不同的特点，但这些不同点都是围绕从事这个行业的人群的知识和技能不同而产生的。比如生产型企业，内部可能有三支人才队伍，即管理人才队伍、技术人才队伍和操作人才队伍，这样的企业，一般需要完善的职位体系，以及与之配套的分类设计的薪酬激励体系；而一些高科技企业和一般存在两支人才队伍，即管理人才队伍和技术人才队伍，这类企业人力资源管理一般较为松散，其核心是对科研人员激励约束机制的搭建，在招聘方面则主要针对中高端人才。

  HR进入新的行业，对自己本身是一种很好的锻炼。楼主原来所在的企业是酒店行业，属于人员密集型的第三产业，所管理的员工提供的是技术含量较低的服务（除一些高级酒店外），平均薪酬水平低，人员流动性大。这种行业人力资源的管理重点，一般是招聘、培训和法律风险和劳动用工成本管控，其招聘的特点是在低端人才市场上寻找稳定性好的员工，招聘渠道多为人才市场、网络招聘，培训都是从事一般的岗位技能培训，较为简单，法律风险主要防范用工不规范引起的劳动纠纷，用工成本主要从岗位配置、工资水平调整等方面把握。如果楼主换到一个做金融服务的企业，其人力资源管理的重点就完全不一样了，配套的人力资源管理工具使用也就不一样了，比如其招聘更多的是招高端人才，很多时候就要用猎头的渠道，在进行候选人评价时会用到一些测评工具，会考虑进行专业能力测试等；其培训工作，一般都是一些金融、财务、投融资专业知识为内容的中高端培训，采用的培训工具更加丰富，比如在岗训练、学习地图、导师带徒、外部专业课程等；其绩效管理，涉及到关键业绩指标考核、业务提成机制、团队目标等内容。如果再换一个行业，HR管理的本质还是没有变，变动的仍然是如何选择更好的人力资源管理工具，去匹配上行业人才配置的特点。

   所以我建议：当一个HR来到一个新行业时，要做到以下几点：

1、自信的不盲目自大：要看到人力资源管理的通用性，同时也要看到，各个行业人力资源管理的重点，运用的管理工具是完全不一样的，所以，既不能失去自信，也不能盲目自大，要有清醒的认识；

2、分析新进入的行业特点和原来所在行业特点：对新行业的特点要有充分的了解，最好是查找行业发展的一些报告，来认真学习一下这个行业的特点，特别是要搞清楚这个行业的业务特点和通用流程是什么样的，与之配套的人才体系是什么样的，行业通常采取的激励约束机制是什么样的，和原来的行业进行对比，从而找出自己的短板；

3、深入学习了解行业最常用的人力资源管理工具：在了解清楚自己的短板后，当然要补短板。做行业对比后，找出新进入行业需要用到的是哪些新的人力资源工具，逐项把这些人力资源工具学懂摸透，至少要在理论层面掌握清晰；

4、多想内部员工 请教该行业和企业的情况，了解实际问题。所谓隔行如隔山，虽然人力资源理论都是通用的，但是每个行业在人力资源管理的很多细节是很不一样的。举个例子：几乎所有的企业，利润都是最核心的财务指标，最能反映企业当期的经营状况，但是在传统的担保公司，有一个显著的特点，担保项目收取的担保费要提取高比例的“两金”，因为《融资性担保公司管理暂行办法》规定：融资性担保公司应当按照当年担保费收入的50％提取未到期责任准备金，并按不低于当年年末担保责任余额1％的比例提取担保赔偿准备金。担保赔偿准备金累计达到当年担保责任余额10％的，实行差额提取。所以在没有足额提取“两金”的年份，企业可能做的担保越多，担保收入越多，利润反而越低，因为收入都被提取了“两金”！所以如果你不知道这个行业特点，一定会在设置财务指标时犯下严重错误。

   不管怎样，专业功底，永远是你最好的基础。只要有良好的专业功底，无论换到哪个行业，HR都能很快适应新的工作。

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MBA、一级人力资源管理师、经济师、PTT国际职业讲师，法律职业资格。11年HR从业经历，曾在上市公司（大型国企）担任人力资源主管、经理8年，从事咨询工作2年，担任上市公司大型项目咨询项目经理。

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HR如何快速打破行业壁垒

关于人力资源从业者是要在一个行业从一而终，还是要多行业开花的问题，一千个读者有一千个哈姆雷特。每个人的从业经历不同、学习过程不同、处理问题的方式不同、性格不同......太多的不同促成不同的思考问题、解决问题的思路。所以如何选择还是要针对自己的情况进行针对性的分析，别人的经验之谈可以作为你下一步决定的借鉴，但不要效仿。

但是如果已经决定了必须要转行业从事HR的工作了，但就只能见招拆招，遇水搭桥、逢山开路了。过度的犹豫解决不了问题，说不定我的几点建议可以帮到你以及那些正打算跨行业或者已经跨行业的小伙伴们。

一、快速熟悉业务的切入点——从招聘入手。

不管开始什么性质的工作，总需要一个好的切入点，大家都有写作文的经历，费劲半天想的都是怎么开头，只要开了头就下笔如有神，工作其实也是类似的，那么到了一个新的行业要开始工作了，作为HR来说，不妨试试从招聘开始。

你会发现同时做HR工作的，招聘模块的小伙伴会比做其他模块的小伙伴更快也更容易与公司同事打成一片。

1、打着沟通岗位要求的名义去和用人部门聊天。

前段时间公司新招聘了一个HR小姑娘，做事很仔细，但就是有点偏内向，不敢主动与公司其他部门同事交流，只是局限在本部门之间的工作交流，以至于实习期快结束了还不能将公司所有人认全。

“实习期快结束了，你有什么收获么？”转正面谈的时候，我试探性的跟他聊。

“......”小姑娘欲言又止。

我知道她肯定发现了自己和工作上最明显的问题，只是苦于找不到解决问题的思路。小姑娘是从生产行业转行过来的，我看中的是她在原先行业做薪酬绩效的仔细劲，但是他却很难在快速发展的软件行业快速适应。

“你在实习期表现不错，但是还没有达到我对你的预期，根据考核你的实习期只能延长一个月时间，”说到这里，我故意停顿了一下，小姑娘听到我说的话，明显表现出沮丧的表情。我不想卖关子，继续说道：“你如果不同意，也可以选择辞职，但是在你做出决定之前，我有几句话要跟你说清楚，听完之后，你在哪决定，决定权一直在你手里。”

“你做薪酬绩效很仔细，很认真，这也正是当时我看中你的地方，但是软件企业不同于你以前的生产型企业，你想在这行业有所成就，除了做好本职工作外，快速熟悉业务是很重要的一项工作。”我看她听得入神，就继续说道：‘你接下来的一个月中，我会重新调整的工作中心，逐渐做一些招聘与配置模块的工作，具体为什么这么安排，我先卖个关子，相信一个月后你自己就会知道答案。”

我说完后，盯着她的眼睛看着。小姑娘很漂亮，眼睛很大很有神，他犹豫了片刻后，重重的点了点头。

结果一个月后见分晓，小姑娘兴高采烈的跑的我办公室跟我喊道：‘领导，你太神了，谢谢你对我的帮助，我现在感觉比一个月前懂了好多，开展工作的时候明显比以前容易了，而且效果也更明显了。’

“我没帮你什么，是你自己努力的结果。”其实但是心里话是：“要不是你长这么漂亮，实习期结束就让你走人了。”当然这是心里话，怎么能跟外人讲呢，我还是要保持我的儒雅大叔形象。

招聘的流程看似很简单，很容易上手，但是基本上每一个环节都需要跟用人部门沟通、协商，最终拿出最适合的方案，想必小姑娘也是在这不断的沟通协商的过程中，逐渐的学习到了公司的产品、公司的业务等信息，顺便也认识了公司的同事。她这么漂亮，只要是不孤傲，程序员们最喜欢和她这样的漂亮小姑娘聊天了。

2、快速招来人，业绩见效快。

不管你是否跨行业工作，首要的工作都是要见效益或者见绩效，只要你做出成绩来了，你的能力也就自然而然得到认可。但是我们做HR的又不是市场人员那样可以在实习期就能签单拿提成，也不向研发人员那样可以实习期就完成研发项目拿奖金。想来想去也就招聘米快最容易出绩效了。

与三茅大咖石榴以及马克聊天，基本也都有这种思想。新入一家企业快速招到公司常年招聘但是招不到的人，那你绝壁立马就能成为老板的新宠，那些对你你的其他能力考察啥的都可以放到一边了。老板立马就会认可你的能力。有了这样一个好的开端，建立一个良好的第一印象，何愁接下来的工作得不到老板的支持呢。

其实这也是我们常说的做事情做工作要首先抓住问题的痛点，在最棘手的最容易见效果的事情上稍微下点功夫，带来的意想不到的效果往往比你劳心劳力的去做什么体系啊、制度啊等更容易得到老板的赏识以及公司来员工的认可。

二、快速熟悉业务的切入点——多汇报工作

我最讨厌的一类下属就是闷头干活不做汇报的。我不知道其他人是什么看法，但是我知道我的讨厌之处，我就会这样的改变自己部门的下属。“做得好不如说得好”这个年代大家追求工匠精神不假，但是要适宜的将自己的工作展现给外人来看，尤其是你的领导，无论做的好与不好，都至少证明你脑子里有货、眼睛里有活。你做的不好的领导会给你指正，做得好的领导会给你表扬，在各种沟通的过程中，加深了你与你的直接上级的关系，人非草木皆有情，关系建立了，你接下来的工作也就有了好的支持。

汇报和沟通这一点非常重要，因为作为一个新来的，多多少少都质疑你的能力、挑战你的专业性，而你的上级跟你一样也承受着某种压力。因为你的好坏也侧面反映了你直接上次的绩效好坏，所以有时候你能否做好，就不再是你一个人的事情了。换句话说，你和领导是同一个战壕里的人，他显然也就成了真正愿意且无私帮助你的人。这个想法可能也是等我们真的做了一个部门的领导的时候才会真切的体会到。

其实只要不是专业性太强的岗位，跨行业工作没有太大的壁垒需要你去打破，重要的是你的心态以及你的思路。长时间的纠结在对跨行业的畏惧犹豫之中，还不如快刀斩乱麻，带着自己的思想去开始新的工作。新的工作虽然新，但是温故而知新，你以前的工作经验说不定会对你新工作的开展提供最有力的支持。

加油吧！即将开始新的征程的伙伴们。

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先回答版主的问题：

第一、HR多熟悉几个行业，利大于弊。不同的经营型态，由于人才的供给不同，对人才的依赖不同，所以人力资源的政策就有不同，有不同行业的人力资源经历十分可贵，保准你成为“人精”；

第二、跨行业的阅历能让你在人力资源管理的创新上，奠定经验的基础，它山之石可攻玉，保准你能临危不变、胸有成竹，因为你啥没见过呀！

第三、HR部门之所以常常被边缘化，那是因为我们一直在“体外循环”，从来只是企业经营的辅助单元。所以说不懂业务的HR真的可能会失业，前不久不就有位世界级的大咖不是说“炸掉人力资源部”吗？我当然还很自信人力资源部还可以存活一百年。可站在经营的变数异常不可预测的今天，不懂业务的话，人力资源部不是可不可以取消，而是一定被“炸掉”。

好像有点危言耸听了！

好吧，少讲道理，多讲干货！

下面讲讲如何快速理解业务？

粗糙点儿说，你理解你所在的企业是如何赚到钱的吗？如果你真的理解了，你所做的一切都会恰如其分，受到欢迎，就算是争论，你对你要实施的想法和政策都会振振有词，不是吗？

怎么快速做到呢？

第一、你始终要琢磨着企业怎么赚到钱那点事。

这首先是个意识的问题，就像禅宗参禅一般，你得始终保持这个注意力。你可以假想：如果你是CEO，你将如何运作这个企业？----实在地说，你有多大的全局视野，你就有多大提升的可能。

企业怎么赚到钱？就是时下流行的概念：“商业模式”。学究点的解释是：价值链条上参与价值创造和价值共享的所有利益相关者的交易结构的设计。哎呀，简单说：社会是大分工的，客户的钱一定不是你一家企业挣的，因此你给客户提供的产品或者服务一定是有的是你提供的，而有的是你的合作商提供的，大家都各赚各的。这样没问题吧？你要破解的问题是：为啥我只赚这一部分，而会让另一部分让别人赚？这背后存在一个经济模型，这个模型就是所谓的商业模式。

第二、从业务流程入手，顺着时间流捋一捋。

什么人、在什么时间、做什么事、完成什么成果（别嫌麻烦，动动手画画，磨刀不误砍柴功）。很快，神秘的面纱就被你揭掉了，其实明白了就没你想象的复杂；

流程是把隐藏于职责背后的活动流移到前面来，它是以关注外部需求（客户与市场）为根本，横向地突破由于强调专业分工和垂直管理带来的纵向壁垒，所你仅看部门职能岗位职责会一头雾水，就是这个原因。

第三、啃制度。

对不起，这个办法如同嚼蜡很乏味。我以做了十几年企业顾问的经验告诉你，这是最快的路径。有什么职业还比企业顾问时时面临新行业了解的挑战呀！

啃制度有技巧，你按我的顺序来：

第1步：把企业跟客户签的各类合同找来，先看合同。看什么呢？就看怎么跟客户交易的嘛----我们要做什么？客户得到什么？验收标准是什么？违约责任是什么？从中理解了客户的诉求。先看合同还有个好处，你之所以对一个新行业发懵，主要是一些行业特有的术语频繁出现，这些术语直接把你栏在门外了，而这些术语别去找了，多半都会在合同里。当然合同不会向你解释术语的意思，查百度找人问呀。之所以成为特有的术语，就是把一个复杂的思想浓缩成了大家通用的概念，把这个概念内涵搞明白，你就是半个专家了。

第2步：看提成。看业务人员做什么？怎么赚到钱的？限制条件是什么？合同是理解客户对我们的诉求；提成就是理解公司对业务运作的要求。

第3步：看经营规划。有战略看战略文件，没有就看年度总结计划，还没有就看每年各老大的年度会议发言稿。总之经营规划主要是告诉我们：对外我们应如何满足客户，对内部运作有何要求两件事。

第4步：看计划。把各经营单元各部门的计划找来，管它季度的月度的，通过它让你理解它们每天在干点什么？

第5步：看部门职能、岗位职责。这是看这些事是如何分工的，这就无须解释了。

好了，其它你爱看什么我就不管了，总之多多益善！

第四、进圈子、建人脉，向专业人士讲教。

在研究过程中，不要轻易地放掉所有的疑点和问题，随时把它记录下来，像破案一样去思索它。那谁帮你解答呢？当然是向这领域的高手请教啦。高手在民间，这个时代的社群文化很发达，门都是趟开的，只要你愿进去。比如参加行业活动、进入行业社区等等，进圈子的途经你一定比我多，我就不罗嗦了。

第五、按经济模型倒推力资源工作的逻辑：

企业是怎么更好挣到钱的→应该要构建什么能力（公司层面）→实现这些企业能力需要什么人才→这些人才如何获取（选、育、用、留、激）→我应该制定什么政策去支持它→眼下我最应该去做什么或者改变什么？→我如何让老板知晓并获得理解→每隔一段时间再来一次。

好了，把以上程序当沙盘使，自己多模拟几次就融会贯通了。

理解了企业的经营逻辑就好比旅行有一张地图一样重要。因为你的武艺之所以有用武之地，那是因为你非常清楚你所服务的对象（企业）需要什么？且知道如何嵌入到它的那个需求实现的流程中去。

【作者简介】（如果喜欢这篇文章，欢迎点击订阅）

       美国PDP人才测评总部专业分析师；职业培训师；高级咨询师；广东省全国名牌评审专家组组长；具备十八年以上自办工厂、企业任职及咨询机构管理咨询的工作经验；曾先后在事业单位、自办企业、民营企业、台资企业、分别担任过公务员、创业者、人事部经理、人力总监、人力资源技术开发顾问、咨询公司副总多种角色。

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      案例背景：题主有从事酒店行业7年的HR经验，因工作时间影响到家庭生活，有跳槽念头，却对未知领域倍感担忧。

      我感觉在题主心中早已有答案了，只是想听听大家的想法来印证自己的选择。咱们换工作肯定想有些晋升的空间，就算换行业，求职定位也会期望能达到现有的水平吧？那么我们反过来从招聘方的角度考虑，企业大多数情况下会选择一个具有本行业背景的候选人，因为对行业动态和人才部署很了解，能带来竞争对手的一些不同的理念，适岗周期短。那么题主是不是已经失去竞争优势呢？未必，凡事豫（预）则立，不豫（预）则废。越是等待，越是纠结和没有信心。一个人等待的成本，远远超过真正开始行动所需要的成本。何不着手行动，圈定目标行业，快速地探求未知领域的业务模式，细微观察、深度思考、大胆决定、小心印证。当你带着对行业较深的认知，且具备HR专业能力，跨行业将是顺势而为的事。

      曾经有位邻居家的小孩，大学毕业1年多了，想转互联网行业做运营的工作，请教我问到：“我投了很多份简历，均石沉大海，杳无音信，都快绝望了。该怎么办？”我问：“你想做哪个方向的运营工作？用户运营？活动运营？游戏运营？数据运营？还是新媒体运营？”她说：“想做内容或者新媒体方向的运营。”我再问：“你有类似的工作经验吗？”她回答：“没有。”结果是可想而知的。我给了她两个小建议，一是利用闲暇时间，尝试开一个公众号，学着怎样把这个号做起来，积累相关的经验；二是尽可能的接触这个圈子的从业者，对这个行业和岗位有更进一步的认知，了解大家常常泡哪些平台提升能力、整合资源，自己也可以从中积累学习。当再去面试时，就有类似的工作经验可聊了。

       掌握新事物是有一个时间过程的，先是涉猎了解，有初步的概念；然后归纳整理信息，消化理解；再不断补充新的认知，知其然也要知其所以然；最后转化应用，融会贯通。

       我们还可以怎样快速地熟悉新行业和公司业务呢？

［认知层次］

一、熟悉公司概况

      假如已经入职了，信息获取的渠道更多：入职培训、公司官网内网、员工手册、业务部门例会、公司经营分析会等等，还可以向领导、老员工咨询请教。

      举个栗子，互联网行业。

1、了解公司的前世今生、发展历程，是在什么背景下如何建立的？发展期间的变革性事件有哪些？比如初创公司，可以从融资轮次，投资方、融资额、每轮融资时间、估值变化来了解。上市公司，从上市时间、股票代码、股权和股价变化、财务报表等等等等。

2、市场地位（上下游角色，彼此间的关系）、商业模式、战略演变、业务实体和布局、经营数据。

3、组织架构、人员规模和业务逻辑。

4、企业文化、愿景使命、价值观、用人理念，倡导的工作方法论，制度流程（天条/高压线）。过往有哪些典型的事件案例？

二、熟悉产品

如果是to C的产品，可以注册为用户使用起来，结合用户体验来思考。

1、  用户在什么场景下使用产品？

2、  产品功能、核心价值，解决用户什么问题和痛点？商业逻辑是什么？

3、  了解产品各项经营数据和变化趋势，了解PV、UV、注册量、获客成本、用户留存率、交易单量、客单价、复购率等等。

4、  用户体验感如何？有哪些优化产品的方向？

三、熟悉行业和竞品

1、  影响行业的宏观政策环境，行业有没有政策生存空间。比如房地产中介受新政策的影响很大，一个新政策下来，工程师同学就得火速排查网站平台、app上对外的房源信息了，否则广告出现违规字眼，就得下架产品整顿。再比如互联网金融p2p行业，宏观政策甚至会影响到整个商业模式。

2、  同行top5的公司有哪些？公司产品和竞品的差异和优势是什么？注册成为竞品的用户，使用起来才有真实体验感。

3、  解读竞品公司的特殊事件和案例。

［获取行业动态的渠道］

1、  谷歌度娘，这个不用多说了，大家都常用的，哈哈。

2、  行内的媒体。比如在线旅游行业，搜索旅游媒体、在线旅游媒体这些关键字，会出现网站类、报纸杂志类、电视电台类媒体网址大全，也有专门针对在线旅游的媒体。

3、  知乎、果壳、豆瓣、简书、百度贴吧，搜一搜偶有所获。

4、  行业报告。艾瑞咨询、易观数据等等，比如在线培训、o2o行业，可以搜到《2017年中国在线职业资格考试培训行业报告》、《中国本地生活服务O2O行业分析2017年上半年》类似市场分析报告。

5、专业的行业分析网站或者刊物。比如针对科技圈发展态势的36氪、虎嗅等等。更垂直细分的平台，比如针对创业服务的平台创业邦；针对人力资源服务行业的HRoot，均是快速获取资讯和动态的渠道。

       最后，就是如何较好地开展HR工作的问题了。不同行业的人力资源管理，本质上是相通的，均离不开基于业务理解及对人力资源的需求和痛点来提出解决方案。公司需要拓展市场加速业务渗透，孵化研发新产品，还是探索改革的路径，调整业务战略？对应人力资源工作重点是需要快速搭建新团队，关注中高层能力提升，还是减员增效？回归到HR专业范畴了，在此不多说，相信题主自有想法。

      个人愚见，考虑不周的方面，欢迎拍砖和交流。思考和总结，是可以快速成长的学习方法哟。

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     新的一月，新的开始，我又回来了，当了2个月牛人因为太懒每月只写了4篇卡文，承蒙各位厚爱每月还能进榜单前10，于是我决定努努力，这月起码写个5篇，哈哈。真可谓，鄙人不才，相识众卿，承蒙恩泽，感佩于心。

     一如我之前的文章一样，简单粗暴一点吧，开始回答问题—HR是专精某一行业好还是多熟悉几个行业好，如果把这个问题换成一个辩论题，我相信正反双方一定会站在自己立场举N多案例来证明自己的观点是无比的正确，但不要忘了再多的案例都不是他们自己，也都不是你，因为

只有我才是一切的根源

      很多人听过这些话一个不会游泳的人，老换游泳池是不能解决问题的；一个不会做事的人，老换工作是解决不了自己的能力的；一个不懂经营爱情的人，老换男女朋友是解决不了问题的；一个不懂经营家庭的人，怎么换爱人都解决不了问题；一个不学习的老板，绝对不会持续的成功；一个不懂正确养生的人，药吃得再多，医院设备再好，都是解决不了问题的。"我"是一切的根源，要想改变一切，首先要改变自己，学习是改变自己的根本！

      所以HR是专精某一行业还是多熟悉几个行业取决于你，说得再直接点取决于你够不够牛逼。了解你的人还是你自己，我就不妄下定论说专精某一行业或熟悉几个行业哪种好了，万一你是匹千里马被我误导了，这锅我可背不起。我的身边有很多无论是在单一行业还是在多个行业都能干得很出色的人。态度决定命运，决心决定未来，思路决定出路，行为决定结果，策略决定成功。

   HR应该如何熟悉新行业的业务并较好的开展工作呢？我建议从以下几个方面

      1.多了解多沟通

     作为一个HRM，需要了解企业所在的行业与你之前从事的行业比有什么特性，了解企业的发展现状、战略目标及问题所在，了解你的老板和直属领导，多和他们沟通，多和各部门负责人沟通了解他们的管理风格为人处世脾气秉性，了解你团队的每个人。这是你在企业活下去的前提。沟通可以解决99%的事情，很多情况下你沟通无果还可以让领导出面继续沟通，没有那么多复杂的事情。

      2.多动脑建立系统性思维

      这个事儿我已经提了10086遍了，透过表面看本质，离职率高是真的只因为企业文化不好、没有发展机会、和领导相处不来等原因导致的吗？难道就没有HR为了达到绩效考核目标擅自降低用人标准，最终因为人岗不匹配流失的吗？很多企业因为HR的不专业导致HR一直在填自己挖的坑，忙得不亦乐乎还认为责任在别人身上。

     为了让你的思考模式系统化，介绍一个工具，来自日本丰田的“5Why”，就是遇事问5个为什么？如果有必要你可以问10个，这样问的好处见下图

     看完图，大家脑子里应该有个初步的印象了，现实工作中很多人遇到问题先想得是我该怎么办？我应该寻求谁的帮助？这是一个不太好的习惯，其实很多问题是通过多问几个为什么进而得到解决的，比如上图多问了几次为什么，怎么办的问题迎刃而解。带着这样的思维方式工作还会得到领导的支持和各部门的理解。

        3.多学习多总结，别盲目崇拜迷恋工具

     信息化的时代，学习的途径有很多，但也要根据自身情况循序渐进的来，一年级的小学生拿着五年级的课本学习效率很会低，还是老老实实的学习阿啵呲嘚额佛哥（abcdefg）吧,也不建议大家什么培训都去听，真的没意思，到头来听完自己都蒙圈。更多的人带着本儿去，记得密密麻麻一堆，自我感觉很努力，会后本子一扔再也没有翻开过。

     人力资源工作中会用到非常多的工具，但不是都适用于你和你的公司，我想不通一个百十号人的公司花那么多精力搞的什么地图和胜任力模型的价值在哪里？面对三茅广大的小白和1-3年的工作新人来讲盲目的学习工具只会事倍功半，工作没干好，工具也没搞明白。上周一的打卡案例“用人部门每次用无法胜任拒绝HR招来的人，搞得HR压力大进而部门关系很僵”这是个很简单而又普遍的事，就是一个沟通的问题，上面说了沟通可以解决99%的事，巴以、美俄都能和谈，港澳问题都可以通过沟通解决，你的事沟通解决不了？反正我是不信！很多专家介绍了各种办法和工具，唯独没一个来分析用人部门是不是真的缺人编制是不是合理？按常理来讲一个急需用人的部门是不会三番五次这么做的，难道最好的永远是“下一个”？用5why问问自己或许答案其实很简单。

     恰逢昨日国足一球小胜乌兹别克斯坦，硬生生的把钉死棺材板的最后一颗钉子扔掉了。梦想还是要有的，万一实现了呢！

   点赞、评论和订阅是中华五千年的美德！

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莫小贱用四生四世教你空降软着陆

文/快乐farmer

我是危机意识型的人，看到这个标题，下意识的在内心倒退了两步。现在如果没有足够动力，再进入陌生行业，似乎没有了初生牛犊，为谋上升不怕天高的勇气了。于是我顿了顿气，不到长城非好汉，当年也意气风发过，过五关斩六将，一路杀出曹营，博得一片云天。我才发现，一个人不是做不好，是没有让他置之死地，而后潜力大爆发，重获新生。就像我的一个老友莫小贱，虽位列仙班，仍然不屈不挠，坚强的面对凡世间的苦与难，下面我们看看他是如何用四生四世来体验进入陌生行业做人力资源经理的？

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莫小贱曾经历七生七世之劫，位列仙班。玉帝因为天庭编制饱满，颇为苦恼，太白金星献策：玉帝，臣有一计，既承认他得道成仙，又不吃咱天庭粮食。赐其官职：天庭体验官。专门化作凡人去人间体验生活，将信息反馈给我们，我们也好及时了解凡间情况。玉帝：卿所言极是，甚好甚好。那第一个体验项目是什么呢？太白金星掐指一算，狡诈的一笑：让他空降到企业里去做人力资源经理，听说这事虐心虐身又虐神。这么好的差事，要多体检几回才能领悟，给他四次机会吧。就这样，刚上天庭屁股还没坐热的莫小贱，被扔下南天门……

莫小贱，比窦娥还冤，好不容易飞升仙班，却落得个终生在凡间体验生活的差事。所以各位见到当人力资源经理的，都多一份怜悯吧。莫小贱还没来得及思考再多，已然来了人间，开始了空降兵的第一生。

第一生：小弟新来的，请诸位多多关照

第一次作为空降兵来到A公司，莫小贱采取了低调做人，低调到喘气都不敢大声。小贱来到新公司，看看高楼大厦，成群结队的工人，一切都新鲜又陌生。小贱来的人力资源部办公室，看到新同事们都带着紧张和漠视的表情偷瞄他，小贱尴尬的自我解围：各位同事，在这个新公司大家都是我的老师，初来乍到，请多关照，以后在工作中我一定会尽全力配合大家。

小贱作为部门经理第一次参加公司中层干部会议，总经理在会议上向介绍了小贱。小贱自我介绍说：各位领导，初次见面，以后在工作中还请多多关照。

小贱口里说着请多关照，心里想着大家不要为难我，整天把自己关在办公室里，看制度，看人员花名册，希望能够尽快熟悉公司情况。下属也不主动找他沟通，除非是有工作事项需要请示他，才会过去。

一个月，倒也相安无事。有天他正坐在马桶上，忽听到两个部门下属员工在卫生间聊天，一个说：新来的经理怎么像个缩头乌龟似得，整体大门不出，二门不迈的；另一个接过来说：一看就没什么本事，不知道怎么混进来的。你看他那副损样，整天装的跟孙子似得，前怕狼后怕虎，不如早点滚蛋。

“你们两个狗XX，别走，等老子出去跟你们算账！”小贱坐在马桶上急吼一声，声音震彻整个了卫生间。等他提好裤子出来一看，二人踪迹全无。

第二个月中层管理会议又召开了，小贱两手空空的来到会议上，支支吾吾的介绍了当月的部门工作，几乎没有实际的业务内容。介绍完后，总经理瞬间白了小贱一眼。生产部经理说，莫经理架子可大了，一个月了，我们生产部都没有见过尊驾来现场转转。其他部门经理也都不断唏嘘。会议气氛十分尴尬，小贱恨不得找个窟窿钻进去。

会后，总经理把小贱叫到了办公室：“小贱，你来多长时间了？”

小贱：“刚满月。”

总经理：“你还真像个刚满月的宝宝！你能说出我们这个行业的特点吗？”

小贱一脸懵逼：“……”

总经理：“我需要的是懂行懂业务中层干部，不是乖宝宝，去财务算下工资吧！”

小贱第一生卒，享年1一个月。

第二生：各位老大，结个金兰吧

小贱结束第一次体检，气急败坏的来到太白金星庙里：“白老头，你也太损了，我堂堂天庭上仙，竟然被人骂死了，这也太憋屈了”。

老白：“是你自己装孙子，怪不得别人。凡间就是这样，你装孙子，就是孙子，你装劳子，你就是老子。快走吧，来不及了，第二次体验开始了。”

小贱在下落的过程中长嘶：“你……个……损……老……头……”

俗话说，吃一堑长一智。眨眼之间小贱开始了第二生，空降到B公司做人力资源经理。结合上一次经验，小贱这次打算走出去，多拜码头，打感情牌。

小贱走进人资部办公室，直接站到一张空桌上：“嗨，兄弟姐妹们，我叫小贱，你们的新同事，今晚都不要回家，富华大酒店，聚一下。一定要给我这个面子，不见不散。”大家开始有点怀疑小贱是不是脑袋里缺零件，转念一想，不吃白不吃，大餐呢。于是他们一起度过一个自来熟的部门聚餐。

别说，这效果还真有，酒过三巡，有些人开始和他称兄道弟，纷纷介绍一些公司的情况。

第二天，小贱让一名同事带着他分别到各个部门去认识新同事，特别是各个部门的领导。临走前小贱都会紧紧的握着这个部门负责人的手:“最近兄弟还要上门打扰啊，不要嫌我烦哪，哈哈哈哈……”

第三天第四天第五天……，小贱单独行动去找各个部门负责人，促膝长谈。聊天内容以寒暄为主，掺和着业务拉拉家常。很多部门负责人表示很忙，但他还是发扬死猪不怕开水烫的精神，死活拖着对方要聊两三个小时。

这一轮结束后，小贱有些尝到了甜头，很多人都见面和他打招呼，甚至有人回访他，和他聊工作。

总经理这边，小贱更是不能放松，每天必去报到，问长问短，要求承担工作，积极上进。

这还不能罢，部门内部是三天一小聚、五天一大聚；各部门负责人这边呢，战略上也由公司交流到饭桌聊天。

一个月过去了，总经理召开中层干部会议。小贱不再感到那么陌生，看前后左右都是熟人。小贱很有底气的将这个月他走访了哪些部门，了解了什么情况在会议上侃侃而谈。总经理听了觉得小贱确实实干，才来就深入业务部门熟悉。其他部门领导听了也不反感，因为小贱确实和他们都经常侃大山。

日子一天天的过，工作逐渐步入正轨，疑难杂症也开始暴露。表面的客客气气再也解决不了实际问题，不能及时招到人就让生产经理狠狠的奏了他一本。对行业不了解，也不研究，对专业也不上心。下属把问题反映给他，让他帮忙协调，他总会说，你去想办法搞定，专业的事你们来做。其他部门的工作找到他，好做的就安排做，难做的就踢皮球。

人情解决不了真问题，涉及到自己利益的时候，就没有人顾及你的人情了。所以日子一长，大家都觉得小贱是个光会溜须拍马、推诿扯皮的无能之辈。问题和意见就像沙堆一样越堆越大。

一天，总经理把小贱叫到办公室，怒吼道：“小贱，你看看这5个员工都离职2个月了，还在发工资，工资表你是怎么审核的？还有，生产部的人员缺口3个月了还没补齐吧，仲裁庭都成常客了吧。我真是瞎了眼了，招你这种人进来，去找财务吧。”

小贱听到财务两个字，知道此生到头，享年3个月。

第三生：我是救世主，我是救世主！

天庭大殿内两人撕扯不清，一个说：“从来不给我表达自己的机会，就一把把我推下去，老子在凡间陪酒赔笑陪聊，做了3个月的三陪，莫名其妙就挂了。白老头，你快给我个说法。”另一个说：“莫大仙，休要动手，有话好好说，有话好好说。”

玉帝看不过去了，心想，白老头你怎么想的，让他多在凡间待一待，你不也省的心烦吗：“二位不要闹了，老白你也太过分了，让小贱带一两个法器下凡，这样也好给他些方便吗，都是神仙，神仙何苦难为神仙呢？”

二人听罢分立两侧，太白金星从腋下掏出一颗仙丹，解释道：“算了算了，今天算便宜你了，这颗药丸叫人力资源专家速成丸，吃了之后，就是管理大师了。”

说罢将仙丹递给小贱，小贱立刻吞了下去，倒头栽向凡间。

带着上两回的经验和新增的专家技能，小贱空降来到C公司担任人力资源经理。刚入职报到，总经理就把小贱叫到办公室，一方面是公司文化沟通，另一方面把目前人力资源管理中存在的问题和企业需求都交待给他，让他重点关注。

小贱听完立刻从椅子上弹起来，拍拍胸脯说：“老总，包在我身上了，我就是专门为解决问题而生的。”

来到部门，小贱看到下属们工作氛围过于放松，就说：“各位同事，我是很严格的，但也是很公平的，在我的眼里只有优胜劣汰。”

接下来，小贱组织对部门员工进行了一次评价，给每个人打了分数，并且一一谈话，主要是指出专业问题上的不足，需要怎么怎么改进。整个部门的氛围一下子紧张起来，人人见到小贱都躲着走。有的同事说：太苛刻了，简直有点喘不过气来。

小贱专业水平确实高，他想到总经理说，生产车间工人效率低，玩手机聊天吃东西情况经常发生。于是他写了个制度，员工行为规范管理办法，规定哪些行为是禁止的，同时要求保安巡查，保安查到违规行为就直接罚钱，然后用罚的钱奖励保安。这下激发了保安的积极性，没事就去车间转悠，见到违规行为就开罚单。员工对此是敢怒不敢言，据说，有的人就是工间休息去喝水，保安一言不合就开罚单。终于有一天晚上，外面几十个人冲进保安室，打伤了几个保安，砸坏了物品。其实大家都知道，是内部工人纠结了社会上的人来报复来的。

管理会议上，哪个部门出现问题，小贱就直接当场将团队管理分析清楚，当场让他难看。其实小贱说的都对，只是人都有利己之心，这样直接的方式确实难以接受。会后大家都说，这是一个莫大炮啊，到处轰，搞得自己像个总经理似得，我们都在这里干了一二十年了，他算个什么东西。

总经理感到小贱来了之后，分析问题，解决问题，敢于直言不讳，不怕得罪人，确实是个难得的人才。于是在会议上表示非常认可小贱的观点，请大家想他多学习。

木秀于林，风必摧之。小贱来到了公司就像一只鹤立于鸡群集中，人人自危。小贱在短短时间内制作了很多工作方案，准备大肆的改革。结果下属汇报说，推行不下去，所有部门都在抵制人资部的改革方案。要么电话不接，要么说没时间。

一方面是他人的抵触，另一方面他的想法也没有和行业特点业务性质结合起来。就这样一个个看着很漂亮的方案落不了地。你行你牛，我就是不配和你。没有群众基础，就是接不上地气呀。

问题接踵而至，得明白，有专业还不行，你不懂这个行业啊。理论可以讲一大堆，也没有敢说是错的。但是，理论如何联系实际，如何能够在所处的行业和企业里发挥作用，落地生根，决定了最后你有没有创造就价值。

半年过去了，小贱身心疲惫，总经理的邮箱也早已收满了各部门对他的投诉邮件。和平分手吧。小贱含恨而去，享年6个月。

第四生：我没有三把火，只有温水一锅

小贱这次回到仙界，没有再去找太白金星和玉皇大帝，而是一个人静静的在小贱庙里打坐了三天。这是他自己要求的，给他三天时间，他想静静。经过三天的参悟，小贱走到南天门做了个自由落体。

小贱空降到D公司仍是担任人力资源经理，这也是本系列体验的最后一生。这三天他想了很多，包括为什么给他安排这个官衔，美其名曰天庭体验官，位列仙班。实际呢，就是要让你玩够了玩累了自己知难而退，哪有那么多编制。这样想着，小贱决定不折腾了，就在凡间好好的生活，这次一定要好好规划，认真对待。

到了D公司，小贱在入职第一天，除了接受新员工入职培训之后，与部门同事简单认识了一下，就埋下头来制定了一个空降兵融入计划，主要内容参照下表1。

在制定完适应计划之后，小贱还总结了三大主线一大技术的几件法宝，为自己在融入过程中保驾护航，具体可参照表2。

接下来，小贱根据计划，一步一步开展。有的时候效果也不能尽人意，有的时候完成的时间难以保证，但他仍然保持这个方向和主线去前进。虽然说计划赶不上变化，但计划也在实施过程不断微调，所以这并不矛盾。人有的时候就是要对自己狠一些，只有这样才能认证对待，才能挖掘出自己的潜力。果不其然，这样工作下来，小贱稳扎稳打，赢得了信任、掌声和鲜花。

小贱自我总结了一下，前三生，我故意低调装孙子以为大家都会客气于我，我重视打感情牌可别人又挑剔我没有专业，我高调工作暴露问题，帮忙大家解决问题最终也被孤立。看来不能打不准备之仗，有机会理智的推进工作，才能找到各方面的平衡。因为第四生这个工作方式并不像三把火那么热烈，而是一步一步循序渐进的开展，所以小贱把它称之为“温水式工作法”。

小贱在D公司获得了成功，也慢慢爱上了这里的一切，日子逐渐平淡下来，这似乎才是一种生命的真谛，做不做神仙，都在自心啊。

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玉帝和太白金星在天上看到了这一切，也都被感动的老泪纵横，不仅感叹：人力资源经理真不是人干的活，这考验太难了。既然这么大的劫难闯过去了，我们也应该给他换个好点的体验项目了。到底他们会给莫小贱准备的是什么项目，小贱适应了人力资源经理的生活，还愿不愿意回去做天庭体验官呢，且听下回分解。

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open意味着打开自己将自己置身于一个未知的世界中，作为成年人这是多数人不喜欢的方式，比如当我们到达一个陌生环境，原本准备十分充分的自己也会表现出几分局促和紧张。但是，如果一直在熟悉的环境中，我们就有可能处于舒适区，如温水中的青蛙一般，看着自己终将失望的老去的人生。所以，借用90后的套话“世界那么大，我想去享受！”

当我们跳出自己所谓的“熟悉的”、“舒适的”行业前，我们应认真梳理一下自己的过去、现在和可能的未来。

第一，与过去谈谈心。

过去，我们也曾是那个懵懂少年，初入职场，“不管前面是地雷阵还是万丈深渊,我都将勇往直前,义无反顾”，为了搞懂招聘需求，曾不顾业务部门的白眼一次次地冲进领导的办公室；也曾为了准确无误完成工资核算，加班到深夜两点；也曾为了领导的一句鼓励兴奋着三天，浑身上下像是打了鸡血一般。那个“我”与现在有什么不同？从0到1的积累与转变，身边的朋友和同学可能花费了2年的时间，可对自己狠一点，“我”只用了6个月。所谓“三人行必有我师”，只要自己不懂，便会尽可能通过各种渠道去搜集去考证，从书籍、网站、论坛、大咖无不被“我”搅得烦躁，可自己却乐得其所。记得上次三茅北京活动时，邹老师也提到这个观点，当时他也会奔波于各种大咖活动，但每次都会问同一个看似“无解”的问题（抱歉，忘记了题目，大家请自动忽略），而当时的大牛常常被问得哑口无言，随着时间的推移，邹老师已成为众多三茅小伙伴的“男神”。

第二，与现在告个别

我特别相信一个理论“无论在婚姻、生活、工作中，如果你认为有两个方案，而你又无从选择时，记得一定选第二个”。为什么，很简单，如果第一个让你非常满意时，你可能就不会再去考虑下一个，但当第二个也已深入内心让你纠结时，说明第二个一定优于前者。而题主也提到目前自己的痛处，即时间问题，确实对于大部分酒店行业很少能像正常工作一般，早9晚6周末双休，而更多时越是大家休息休假时却是他们最忙碌的时候。为了工作放弃的太多太多，或许只适合单身人士，一旦有了家庭可能就很难维系。

另外，从工作角度梳理，题主自2010年毕业就进入酒店行业，至今已工作近8个年头，假如完全没有换过工作的话，五年是一个重要阶段（国家的规划似乎也是五年一次调整），很可能已不由自主地进入舒适区，工作仅变成一种形式，没有激情、没有挑战，每天看着新人“打鸡血”一般，自己心里产生一丝丝不屑“这些事情都是姐当年玩剩下的”这个语气、这个画面，不知出现在多少已步入“稳定期”的HR身上。

好吧，是时候与慵懒的自己告别了。。。。。。

第三，与将来拥抱

在回顾过去、总结现在的目的，都是在走向将来的自己，或许一如从前、或许彻底改变，无论哪种情况，都需要暂时忘却，包括取得的成绩、熟悉的环境，但唯一不能忘却的便是初心，我们终将朝着我们最满意的状态前行。

其实，对于HR的工作，不仅在换行业时，正常工作中如果不能精通业务、不了解自己所在公司业务模式、产品，我们很有可能无法做好人力规划，也不法找到合适的人才、提出可行的绩效改革方案，那么一切的工作都如空中楼阁一般，看似很美丽，却华而不实。所以借此也建议HR们，多学学业务，对自己将来一定百利无害。

1）学习渠道。互联网高速发展的今天，网络是我们获得信息最高效的通道，每个行业都有自己的热门，比如：互联网数据资讯平台“艾瑞”、“人人都是产品经理”学习交流平台、通信行业中的“C114”通信人家园，还有各种公众号等等。只要有需求，找到信息so easy！

2）信息共享。话说自从有了mobike，共享也变成一种潮流。比如HR在三茅平台，除了真实案例学习外，还有更多资料下载，各行各业的HR牛人们，帮着一时迷茫的同行梳理着思路分享着各种开心的、痛苦的、有效的经验，目的就是传道授业解惑。传道是每个人对HR功能的最高层次理解，授业即从实际工作中分享可借鉴的方法，而解惑相对简单，如果有机会，至少可以在文章后一对一评论，或点击“订阅”做个无偿的答疑咨询，总之，通过三茅，成就新的HR生涯。

3）公司内部。跨入新的行业，除了了解行业，还需要清晰地对公司有进行化像，那么最好的信息来源就是公司内部的同事。消息最广最全的是销售部、市场部、产品部，如果传统企业，生产一线的员工也会是信息的直接通道。但是切忌，不可拉着部门的某个人到会议室里单聊，HR还是个比较敏感的身份，员工被谈话，有可能会传出N多变形的版本，不仅不利于正面形象的树立，有可能还会为即将开始的新工作埋下隐患。另外有机会，可多申请参加各部门的会议，会议时可收集行业的部分信息，融洽的会议结束后还可以与其他人并肩沟通，一般情况下，人

在放松时真实信息的程度会高很多。

总之，进入新行业不可怕，可怕的在于是否自己能够用开放的心态，接受新环境的考验并通过自己积累的方式将自设的壁垒一一打通，保持初心，或许一切没有想像的那么难！

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作为酒店HR出身的我，拿到这个题目真的倍感亲切，我从酒店行业如鱼得水轻松的工作，跳槽经历了餐饮行业、传统教育行业以及新兴的互联网行业。所以这次的分享，会为大家分享一些自身经历，希望大家看起来不那么枯燥乏味。

当我专精酒店行业时，我的职业环境如下:

1、      我了解酒店行业情况

2、      我了解酒店行业职位结构，有哪些职位，如何招聘，如何晋升

3、      我知道大家的薪酬福利应该怎么做

4、      我知道如何给酒店人做培训

5、      我对职业技能非常自信，认为离开酒店依旧可以胜任HR相关岗位

6、      酒店高大上的环境，让我有足够的自信，明确的分工与健全的制度让我工作稳打稳扎，看得到自己的发展前景，对未来职业没有过多的憧憬。

第一次跳槽到餐饮，我认为酒店里包含了餐饮部门，酒店和餐饮行业是差不多的，于是我满怀自信入职了。而我入职后的职业环境如下：

1、      我一个人负责人事和行政所有的工作内容

2、      行业内工时很长，后厨月休2天

3、      人员招聘与管理情况由厨师长主导，通常情况是厨师长带上自己整个团队跳槽入驻一家餐厅

4、      员工素质普遍偏低，且公司没有规范的培训制度，因此需要我来建立

入职后，我一昧想将这家餐饮公司打造成如我之前的工作环境一样，工时正规，加班付加班工资，规避各种劳动风险，拥有行业付费招聘渠道，可以通过正常招聘来弥补用人情况，可以通过定期培训项目来提高人员素质，帮员工争取到一定的福利和工作环境，建设良好的企业氛围和形象。几个月下来，我对这家企业确实有较大的改动，很多事情逐渐变得更好，但总体而言，真的是我想多了……所有事情压在我身上时，我在每天加班的情况下都不能在短时间之内改变现状，原因在于，我太过于自信，我没有真正意识到餐饮行业和酒店行业的区别，落魄的过了几个月后，你觉得我后悔了吗?

并没有！

这几个月，我为了建立起完善的规章制度，几乎将各种劳动法律相关的文件都啃透了，我亲手设计了很多非常实用的表格，我用我擅长的公式大大提高了工作效率，我经历了厨房的一次大换血等等，这一系列的经历加速了我的成长，这短短的几个月，我蜕变了，我蜕变的地方不仅是职业技能，还有眼界。这几个月我都处于学习区与恐慌区的边界上。所以我才能神速般进步，回想起这难熬的日子，我觉得自己是多么地幸运，能遇到这样蜕变的机会，这是我跨出舒适区的成果。

相信大家都了解什么是舒适区、学习区和恐慌区，当我在酒店工作时，我对工作内容得心应手，没有任何挑战，这就处于舒适区。每个人都希望日子过得舒适，特别在成都这样休闲的城市而言，工作永远是排第二位的，安逸舒适的生活才是第一位。很多人自然更希望能有一份安逸舒适的工作。然而这样的安逸和舒适必然使得我们止步不前，对于正在努力拼搏的我来讲，更加适合待在学习区。

学习区应该是大家最了解的部分了，我们从幼儿园开始到大学毕业，一直处于学习区，因此大家都能够体会身在学习区的感觉——累。我承认学习的确很累，就犹如我在餐饮公司的经历一般，但也正因为这样的累，才促使了我在最短的时间内得到了足够大的提升和跨度。所以当我们面对挑战的时候，迎难而上无疑是很不错的选择。如题而言，“我”身为一名老HR，更应该有迎难而上的勇气，既然有转行的想法，那就去做呗，当我们身处新鲜而陌生环境的时候，我们的潜力会帮助我们化解一个又一个难题，同时给我们带来一个接一个惊喜。

在那之后，我进入了互联网行业，这个行业对我而言就更陌生了，工种变化非常大，规章制度，文化素质等等，一切都不一样了。入职时的我，十分谨慎，因为我不知道应该怎么面对这样一个完全不了解的行业，一个新鲜而陌生的公司。公司里有一个综合部经理，而我身为人事是整个综合部的一员，我接到的第一个工作任务，是做员工体检方案，综合部经理给了我这个任务之后，我就去网上搜索，找到了美年大体检中心，将项目咨询透彻了，就打开Word开始敲字写方案。以前的工作从来不需要我写方案的，所以这方面我是一片空白，于是我就百度了很多方案的模板，心里有底子之后，就开始写了。我确实不会编那些冠冕堂皇的话，所以我把体检中需要注意的每一个细节，都一一列出，最终很意外地获得了认可。

接下来的一个星期，我开始面试，真的好尴尬啊~，当时我们招聘的岗位是：社群运营专员、B2B主管等等。我对这些职位完全不了解，而且一开始还想当然将社群运营想成了社区运营。但没办法呀，既然来了，总不能突然告诉别人我不知道应该怎么做，于是就硬着头皮上了。第一天面试的那群人，是之前综合部经理就已经约好了的，当她说：给，你去面试。我默默望着她说：好，我去面。

去了之后，我才发现我又想多了，我们真的不需要太过于担心面试一些没见过的岗位。我去面试时的套路也都是一样的：浏览简历-自我介绍-人员素质匹配-经验匹配-求职动机匹配等等，这些东西套进去之后并没有发现什么不妥。而且大多数时候，都是我在提问，求职者在说，整个面试过程，不仅仅是我在筛选人才，也是我在求学的过程，我通过一些提问慢慢熟悉了行业的通用知识，比方说我会问：你在互联网也工作了2年的时间，你眼中的互联网是个怎样的行业呢？短时间内，我从各方各面掌握了行业基础知识，动态然后就开始做一些建设性的事情。比方说设计培训方案。

我还记得当时设计的一个培训方案，内容包含了消防培训、礼仪培训，因为这些对当时的我来说，真的是必要的，毕竟之前酒店里面每个月固定消防演练，为了确保意外发生时大家能顺利逃生。然而，实际情况是，这些东西在这样快速发展的公司，都不需要，如果有消防演练以及培训，一般都是公司所在的办公区物业方组织的。当然，还有很多差异是我逐渐接受了的，例如考勤弹性，我们在一定时间内迟到是可以不扣工资的；再例如我们公司是不提倡穿工装，反而可以穿拖鞋来上班……说到差异，真的太多太多。在这里，难题与挑战也是经常遇到的，因为互联网行业变化太快了，朝令夕改也是常有的事情，每当遇到这些问题的时候，心里默默想：先做吧，做了再说，马上行动。然而很多事情都在实践过程中找到应对方式或者解决方案的。或许这就是所谓的水到渠成，当我们真的去做那些事情的时候，周遭流动的人，变化的世界会带动这件事的发展，同时也会带动我们的进步。

HR是一门各行业都需要的学科，我们的HR基础知识也都是相通的，我们需要挑战的只是环境的变化，适应环境变化也正好是人类的本能。所以当我们遇到如题所述情况的时候，不用过于担心，既然已经是资深的HR，那我们的知识与素养是有很深的根基的，其他的事情，我们就交给环境本身以及流动的时空吧。我们都是做人力资源的，很多事情不要自己扛着，多识人，用人，通过别人让自己得到提升也是不错的选择。总之，不要待在舒适区，相信自己专业能力，能很快适应新环境，勇敢去创造更多的机遇吧！

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    HR专精某一行业还是多熟悉几个行业，因人而异。如果你在某一行业遭遇瓶颈，很难纵深发展，不妨多尝试几个行业，横向学习，或许触类旁通，融会贯通，让你的职业规划迈入新的阶段。

一、行业延续的重要性

   从猎聘网等招聘网站不难看出，对于中高层管理岗位，包括人资，几乎都要求五年以上的同行业经验。

   对企业而言，招聘不仅是满足日常工作需求的工具，更是吸引更优秀同行业人才的桥梁。行业经验是成功的基础，上市、集团、500强等光环则是锦上添花。

   如果你无视行业要求而海投，除非你的专业性已经是大师级，否则很难打破行业壁垒。在求职时，尤其是面对大中型企业的中高层岗位，行业经验的重要性不言而喻！

   某医院为提升服务品质，打造家、宾馆、医院的综合体验，特意委托猎头花费高薪猎取了一位五星级酒店的副总。不得不承认，这位副总在形象、口才上都算上乘，但管理理念还停留在人盯人的阶段，更是因为不了解医院的特性，闹过不少乌龙，导致他的信任度大打折扣，最终职业生涯首次遭遇滑铁卢。

二、正视行业的差异性

    每个行业都有自己的特性，如果我们在跳槽时，无视这些特性，最终可能在这些特性上栽跟头。

    有人说，管理是相通的。这个观点我不否认，但有一个前提：你的管理水平已经达到不受各种内外因素制约的境界；否则，结局可能与现在的国足类似。

    从乒乓球到足球，虽然都是体育项目，甚至都是球类项目，无视两者差别的结果是：再优秀的乒乓球人才，到了足球领域依然菜鸟相十足，昏招频出。

    管理是相通的，但工作除了管理，更需要专业技能的支撑，而专业技能离不开对业务的了解。另外，说句实在话，有多少人觉得自己管理水平能拿得出手？

    财务很早就发现行业之间的差异，并细分成针对性的学科，如工业企业 、 施工企业 、房地产业 、旅游餐饮 、 医疗卫生 、 交通运输 、  小企业会计（制造业） 、小企业会计（商业） 等类别。不同行业在成本核算、税收等方面的区别很大，因此在做到中级会计师以后，行业的选择会直接影响个人的职业规划。

    未来有一天，人资会不会细化为房地产HR、互联网HR、医疗HR？

三、为什么要跨行跳槽

   HR为什么要跨行跳槽，知其然更知其所以然，才能对症下药。

   对某个行业的忍耐达到极限，或因自身条件变化不再适合此类行业，如酒店餐饮类行业的作息时间；建筑施工类的长期驻外；互联网行业的频繁加班……

   另一种更残忍，想在同行业发展，却苦于找不到合适的下家：行业顶端的达不到要求，中下游的不想将就，只能被迫转投其他行业。

   当然，有些人根本没有职业规划，不会考虑行业因素，或许某个行业在某个阶段工资高一些，跳槽；或许离家近或双休，跳槽……

   原因不同，心态自然各异。我们没必要羡慕的经历，看似丰富，其实冷暖自知。做最好的自己才是王道。

   四、HR该如何跨行跳槽

       跨行跳槽并非毫无目的、随心所欲的选择行业。

    有时候跳槽像爬山，如果方向不对，必须先到山脚下，才能再次出发；有时候跳槽像攀爬铁丝网，可以横向移动……

    选两个毫不相关的行业，不仅事倍功半，更是对人脉的一种损耗。想象一下，从金融业到制造业，从快消到房地产，从互联网到医疗……到底有多大的差别？除了一点可怜的经验，几乎完全从零开始。

     当然，不是说所有跨行跳槽的都无法成功，但概率实在太低，也有其特定的历史环境。随着企业用人意识的加强，很少有老板愿意冒风险使用外行业的中高端人才。

五、找出行业关联点，多面辐射

     在跳槽时，尽量找到两个行业的结合点，让以前的优势得以延续。 关联点越多，我们的适应难度越低。

     如从酒店到物业，在基层人员的招聘培训以及对服务的要求上，几乎没有太大差别。这意味着原酒店行业积累的经验，从制度到流程，从资源到人脉……几乎都可以拿来即用。

    如果你擅长工伤，去金融显然不如去制造业；如果你喜欢培训，教育绝对比施工业好……

    我们要挖掘自身行业的优势，然后找相对劣势的行业，这样能力会更突出，增加空降的存活概率。如酒店的服务，对仪容仪表的要求，对环境的管理，在物业来讲，都是很宝贵的经验，或许你只需要发挥六成功力，就能够站稳脚跟了。

    除了专业与行业的关联点之外，还有人脉与需求的关联点，前者是硬件，后者是软件，缺一不可。

六、扬长避短，不如查漏补缺

    如果为了高薪或其他原因进入一个陌生的行业，如何扬长避短，这是很多人的思维。为什么要避短，而不是尽快查漏补缺？

    如果到建筑行业，遇上资质年审、挂靠等大事；去了医疗系统，接到员工咨询职称报考相关事宜的电话……几乎每个行业都有一些独特的规则。

    如果资质年审不懂流程、毫无人脉，完全依赖下属，结果会怎样？如果面对报考职称员工的咨询，只能以对不起，这件事我不清楚来应付，如何得到员工的认可？这些看似与人资专业关联度不高的小事，处理不当，不仅会引发负面影响，失去人心，甚至会导致空降失败！

    如果在进入行业之前，做足功课，我们是不是能避免这种尴尬？现在互联网这么发达，了解新行业的特点，有针对性的填充，完全是易如反掌的事。

七、我的一点心得

    如果你懒得做这些功课，或者很突然地空降到全新行业，怎么办？（当然，如果有人认为管理者无须了解这些小事，不在讨论范围。）

    很多中小型企业人资的分工并不清晰，HRM也很少是纯管理岗位，一般会包含薪酬绩效的设计，突发事件的处理等，不懂业务，绝对是硬伤。

    以前在财务的时候，我们都会有定期的轮岗，不仅能熟悉各个岗位业务，还是很有效的审核。

    人资虽然不能照搬轮岗，但可以按轮岗的思路梳理工作。

     我们可以先整理岗位职责，然后明确时间节点、工作流程、操作步骤等内容。这时候行业与人资关联的特性几乎全部摆出来了。那些困扰我们的年审、职称报考等难题是不是迎刃而解？同时遇到请长假的，也不会手忙脚乱了。如果领导认可，可以在更多的业务岗位推行，也便于更快捷的了解业务。

     其他常用的办法有参加业务会，了解业务的难点与需求；如果有值班，可申请值班，能接触到很多具体的业务；如果爱好写作，还可以写人物专访，通过对专业人员深层次的了解建立良好的关系，接触多了有人指导自然就懂了……

    当然，这只是解了燃眉之急，想在新行业做出成绩，还是要踏踏实实了解业务，否则，如何设计更适合的薪酬绩效方案，如何更好地体现自身价值？

     当年在施工行业时，为了熟悉业务，逼迫自己报了一建；也有朋友为了尽快熟悉金融行业，报了理财规划师；加入医疗行业，因为经常和医生呆在一起，各种病种都能了解个大概……

    了解业务不是简单的学知识，更重要的是思维方式的改变。同样是培训，人资只是在走形式，而运营是向服务品质要满意度，从满意度抓回头客，营造口碑效应。因此，我们不仅要了解业务的形，更要摸透业务的神。

    了解业务，必须抱着积极融入的心态，杜绝逃避、想当然的侥幸，长短结合，多种方式融合，才能对业务有比较深入的了解，从而对我们的工作起到支撑作用，最终赢得信任，证明自身价值。

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到底什么样才算是了解业务的HR？

HR该如何去了解业务？

HR又如何在有限的时间内快速了解业务？

HR又该如何在新公司快速立足，顺利渡过试用期？

（一）什么样才算是了解业务的HR

以曾经供职的一家上市公司为例。

1.知道公司所在的行业背景，领域知识，主体客户，盈利模式，核心竞争力，发展方向。

具体

行业：高新技术制造业

领域：机械零部件加工生产

主体客户：全球和国内顶尖的3C成品品牌及其主要一级供应商和二级供应商，全球顶尖的医疗微创手术器械品牌，全球顶尖的汽车部件品牌

盈利模式：代工

核心竞争力：适应客户的快速应变能力极强，总能使命必达

发展方向：从机械精密加工的零件供应商逐渐发展为包含全制程机械精密加工，表面处理工艺，组装检测工艺的部件供应商；成为业内一流的机械零部件加工生产供应商

2.知道公司所有部门的组织架构，并知道为什么这样设计。

具体

公司包括一个事业部，一个大的运营部，两个分工厂，一个全资子公司，其他职能部门。

管理模式一个事业部和一个大的运营部，其他职能部门属于中央集权，两个分工厂和一个全资子公司属于半独立运营；并经常根据实际情况调整。

主要根据核心客户的主要项目需要获得的各种资源支持，以及制程匹配程度来调整管理模式，从而调整组织架构！

比如，曾经是四个事业部，但是后面随着客户群的变化和整合，为了更好的服务好主体客户，以及降本增效，使资源整合调配和制程配合更顺畅，后将其中三个事业部合并为一个大的运营部。

3.知道公司所有部门的业务程序操作流程和管理办法，并知道为什么这样设计。

具体

业务流程有三套

A.客户提供定型图纸、物料、工艺和配套夹治具的纯加工业务流程；

B.客户提供定型图纸和工艺的包工包料加工业务流程；

C.客户只提供未定型图纸的协同开发全套业务流程。

业务来源有三类

A.老板开发新老客户，项目部门承接和维护；

B.业务部门通过网络渠道开发新客户，项目部门承接和维护；

C.项目部门协助老板二次开发老客户需求，并承接和维护。

业务范围有三类

A.3C机械零部件

B.汽车某部件模组中的零部件

C.医疗微创手术器械的零部件

配套的流程由于过多，此处不一一罗列！

4.知道公司所有部门的部门职能，岗位职责，工作分析，并知道为什么这样设计。

原理同第三点！

5.知道公司所有部门的主要痛点，并知道痛点形成的原因。

举一个点，由于公司整体的订单3C行业在之前占比超过80%，基于行业特性，是“过山车似”的，因此导致公司人员数量会随着淡旺季变化特别明显，经常会在一两个月内成倍的增加或者缩减。仅这一点，就给所有部门的用人和工作安排带来了很大的挑战。

不过基于未来公司战略定位，会逐渐加重医疗器械行业订单比重，几年内的目标是和3C行业平分天下，因此该问题会逐渐得到适当平衡。

6.能审核出公司上述五个层面的问题，并能基于这些问题作出相应的配套调整。

举一个点，当初在制订公司各部门绩效考核的时候，基于实际情况，同时有三套绩效考核方式在运行。

总部事业部绩效考核相对最完善。因为中央集权，并且情况信息的变化HR部门把握及时，调整方便；且总部事业部的营业额占主体营业收入比重当时超过80%。

分工厂和总部部分较小的职能协同部门，完善程度居中。因为分工厂成立时间不是很长，且产品模式单一，组织架构相对简单，考核相对简单粗暴；而总部较小的职能协同部门，由于一些特殊原因，也无需过于完善。

全资子公司绩效考核最不完善。因为刚刚成立，百废待兴；而最初的时候是独立经营核算；并且预期内公司是会快速发展的，变化很大；因此先保证公司能正常运转为主，至于绩效考核可以暂缓。

曾经有位伟人说过，不了解实际情况没有发言权！

事实确实如此。

只有了解业务，才能充分换位思考。

才能知道为什么老板只关注业务和财务；

老板明明知道某些人是不合格的却不能去直接“处理掉”；

老板明明有钱，却就是不愿意去给更多的培训预算；

老板明明知道有些订单不赚钱，甚至亏钱，还搞的员工怨声载道，但是还是要去全力以赴的去做！

…….

因为，老板每天都在背负着巨大的生存和发展压力！

才能知道，为什么别的部门为什么对HR那么的不爽！

因为，其他部门眼中的HR是这样的：

A.一群不懂别人在干什么的人却经常喜欢去别人的地盘指手画脚，成天去找别人这个地方不合理，那个地方有问题；外行指导内行！

B.大热天的别人在一线挥汗如雨，攻城拔寨，而某部门一群坐办公室的人连招兵买马这么基本又重要的工作，都那么的不给力；招来的人除了有个学历，有个行业背景，有点看起来美好的经验之外，其他一无是处！

C.某部门招来的老弱病残，不好用退回去，还被某部门唧唧歪歪！

D.自己每天累死累活，不但不能多拿钱，还时不时被某部门充当了老板的“杀人工具”用绩效扣钱！

E.某部门搞个活动，总是不考虑别人工作时间的安排，总是安排在别人想挣钱的时候，或者别人累死累活的时候！

F.项目进度都赶的要死了，都一个月没睡好觉了，结果某部门为了自己所谓的培训计划，逼着去参加各种乱七八糟却然并卵的培训，还自以为是的以为，这样是为了别人好！然而培训回来之后，除了增加了负担，似乎对工作问题并没有得到任何有效的解决！

G.某部门天天跟着老板的吆喝画大饼，结果一到过真章的时候，加个200块都整了N道程序，还各种推托理由，各种工作考评，各种制度约束，层层关卡；加个薪资像要命一样难！升个职像生孩子一样痛！

F.自己在客户面前跟孙子似的，陪吃陪喝，陪笑陪玩，就差TMD陪睡了！就这还经常会被客户骂的狗血喷头；然后自己只是把受的窝囊气发泄十分之一给某部门，某部门的人便受不了！

G.自己部门经常7天16小时的赶进度，通宵达旦也是家常便饭，也就自己默默的习惯；而某部门的人只是6天12小时，时不时熬个夜，便觉得自己是天下最苦逼的人，各种吐槽各种矫情各种秀。

…….

人艰不拆，如有对号入座，实施巧合！

你问大叔为什么知道怎么多，因为大叔最喜欢看资料和去各部门聊天，听，问，观察，思考！

（二）HR该如何去了解业务

总的方法就是

看——看公司的资料，一阶文件，二阶文件，三阶文件，四阶文件；公司档案信息，组织架构图，公司历史报表资料；看各部门的实际工作流程等。

问——发现不懂的，就带着合适的目的，去选择合适的人，在合适的时机，合适的地点，以合适的方式，问到合适的程度，问出合适的内容。

听——参加会议旁听，别人工作交谈时旁听，与对方交流时倾听。

说——对于自己不确定的地方，自己总结的地方，说出来与别人获得验证确认。

想——基于上述掌握的信息资料，结合自己的经验和逻辑思维，整理出自己的信息数据库，了解状况，理出逻辑，发现问题，分析原因，得出对策。

具体对应不同的项目分别操作如下：

假如题主跳槽到了建筑行业（大叔没有在建筑行业待过，昨晚接待一位老家的亲戚，他是建筑行业的，大叔就向他请教了一些建筑行业的事情），可以这样操作。

1.了解公司所在的行业背景，领域知识，主体客户，盈利模式，核心竞争力，发展方向。

网上和公司查资料——

建筑行业的概况和发展走向，公司的概况和发展走向，公司的体系文件等。

和老员工、主管，同事交流——

建筑行业的概况和发展走向，公司概况和发展走向，公司主要竞争对手，主体客户；

公司和别的公司对比哪些地方比较擅长，比较有优势；是资金？还是关系？还是技术？还是管理？

公司有没有主要学习的标杆企业，为什么学习？

2.了解公司所有部门的组织架构，并了解为什么这样设计。

查看一般建筑行业的组织架构，再查看公司组织架构，并结合公司整体概况去思考为什么会这样设计。

为什么要把报价员并入到财务部，而不是放在项目部？

为什么财务部不归总经理管理？

为什么……

3.了解公司所有部门的业务程序操作流程和管理办法，并了解为什么这样设计。

通过查看资料，观察和交流获得

公司的竞标流程什么样的？为什么是这样设计的，有什么好处，有什么坏处？

公司的报价流程什么样的？为什么是这样设计的，有什么好处，有什么坏处？

公司的项目管理流程什么样的？为什么是这样设计的，有什么好处，有什么坏处？

公司的XX流程什么样的？为什么是…….

4.了解公司所有部门的部门职能，岗位职责，工作分析，并了解为什么这样设计。

通过查看资料，观察和交流获得——

XX部门主要是负责什么的？

有哪些岗位？

每个岗位分别是负责什么的？

职责之间是否有冲突和衔接不上的？

每天工作都是做哪些主要工作和哪些辅助工作？

如果主要工作不做，会怎么样？

如果辅助工作不做，会怎么样？

……

5.了解公司所有部门的主要痛点，并了解痛点形成的原因。

通过参加会议和观察旁听获得——

大家正在关注什么问题，大家正在主要做哪些项目和工作。

通过调查了解获得——

大家为什么关注这些问题，为什么都在做这些项目和工作。

通过整理分析信息获得——

这些问题的形成和之前了解到的信息有什么关联。

6.整合上述5个层面的脉络，去总结，提炼，发现之间的关联逻辑和问题冲突，并结合自己过往的经验和所了解到的实际情况去构思相应配套调整的思路方案。

（三）HR又如何在有限的时间内快速了解业务

1.模块切入法

基于HR的任意一个模块工作的系统开展顺序贯通每一个环节和步骤，趁势理清相关的公司主要信息和各部门业务流程等。

比如从员工关系模块单点切入法

A.了解公司战略规划。

B.了解公司文化，确定公司需要关怀什么样的人，杜绝什么样的关系风险。

C.确定员工关系需要开展哪些常规工作，哪些项目工作去达成“留人”“选人”“育人”和“用人”的目的。

如：通过职业规划去留人，用人；通过员工交谈去留人，选人；通过员工活动去育人，留人，选人；通过员工申诉去留人；通过员工关系异常处理去留人，选人，育人；通过劳动关系防范去选人；通过日常工作如社保办理之类的事务性工作去留人……

D.基于所需要开展的常规工作和项目工作的所有环节和步骤，与业务部门产生全面的工作交集，熟悉业务流程，熟悉公司情况。

E.基于了解到的公司情况和业务流程又反过来思考总结，提炼优化现有员工关系各项工作。

形成循环！即可不断熟悉公司业务。

2.问题单点切入法

基于任意一个需要解决的问题点借着调查分析的顺序去顺藤摸瓜，理清相关的公司主要信息和各部门业务流程等。

案例，某公司刚入职的HR主要面临问题如下：

通过达尔飞法识别出三个关键问题；

选取其中第一个问题，一线员工离职率高继续调查分析和整理并小范围试行得出《制造课内部留人措施总结报告》

鉴于目前产线一线员工离职率偏高，对生产影响较大；为了保证生产线的正常高效运转，降低公司人员招募成本，制造课决定采取内部留人措施；首先对离职人员开展访谈，总结出离职原因，其中制造课的原因主要为以下几点：

A.组长欠缺沟通技巧，容易使员工产生错觉。

B.新员工刚来分在老生产线，容易被老员工灌输一些负面思想。

C.新员工跟线难，压力大。

D.员工请假难，负面情绪大。

针对上述四点制造课分别采取以下措施来解决：

A.完善新人培训。

目前由于扩线使得班长工作较以前繁忙，新人培训都是由文员在做，其综合水平有限，且培训资料匮乏，很多制造内部的奖励措施都未在培训过程中体现出来；导致新员工在进厂的第一时间得到的信息都是惩罚和规定，使得员工觉得没有希望；因此，本周制造课会把奖励的具体措施结合实际情况汇总，重新修订培训资料；针对补老线的新人，在离职人员未走时，把新人刚来时分在新线培养，等离职人员离开公司后再调入到老线，避免新人和离职人员直接接触。后续随着形势的发展，建议探讨制造是否有必要设专人负责新人的岗前培训工作；此专人需责任心强、沟通技巧好、有耐心、有亲和力、善于发现问题，且对生产线工艺精通；主要负责制造课日常管理规定和内部激励措施培训，重点工位岗前培训（尤其是难跟线工位和检查工位），结合生产现场实际参与量产SOP细节完善和修订工作（或直接负责量产SOP，由技术部门监督和指导），以及产线全能工（会整个组工位的员工）的培训。

B.减轻新人压力。

目前产线老线体产能较高，新人在刚来时，由于初到陌生环境，本身就有一定的恐惧心理，这时候组长一味的给其施加压力，就会加剧新人的恐惧感，从而致使其难以适应工厂，选择离职。因此本周制造课会逐个跟每位组长进行一次交流，教导组长要对新人刚来时，多关怀、多鼓励、少责骂、适量加压、正确引导；并且教导组长学会使用五次因的方法来分析新人跟不上线的根本原因何在，然后然后在根本原因上想办法解决（例：完成组11线平衡块加缔工站员工刚来时分在部品组，一开始学焊端子，组长发现其不细心，但干劲大；然后调到校正工位，发现不适合；后根据其特点调到轴压入铁芯工位，发现其手大，转子小，不适合；后调至完成组平衡块加缔。依然不能跟线，后经分析，发现其态度很好，但作业方法有问题；分析作业方法，发现其拿放手法没问题，但产品的摆放位置有问题，而且按按扭的动作节奏慢；调整其产品的摆放问题，并告诉其要加快按按扭的动作节奏，到目前为止已经能正常跟线，问题解决）；若组长解决不了，由班长和课长协助解决，并在解决的同时，引导组长主动思考，对解决问题的办法做总结。

C.提升组长沟通技巧。

针对沟通方式不正确员工反映较多的组长（如：杨XX、张XX、倪XX、邵XX），本周逐个进行交流，引导她们针对不同类型的员工采取不同的管理方式，对自觉性较高的人需要委婉提醒和鼓励，对自觉性差的且屡教不改的人需要严厉指正和监督，切忌“一刀切”，并以具体事例示范并分析给组长看；同时教导组长学会引导员工换位思考，不能只是在公众场合做一些宣导，而是要在宣导后还要和“问题员工”单独交流，用“发问式”和“寻求帮助式”的方法来引导员工站在组长的角度思考问题，并持续追踪确认和“问题员工”沟通的效果，以决定更进一步的工作。后续由课长、班长定期持续追踪和组长的沟通的效果，以决定下一步的工作。

D.给离职老员工留下好印象。

由课长对离职老员工进行逐个谈话，了解真正原因，对实在留不下的员工，也做好思想工作，鼓励她们提出改善建议，并要求组长也做好离职员工的“善后工作”；尽量做到好聚好散，不给老员工留下不好的影响。

E.批假权限调节。

本周起制造课已经开始实行批假权限调节，由之前的组长1天/班长2天/课长2天以上，调整为组长0.5天/班长1天/课长1天以上；由于组长掌管的人力资源有限，缺乏大局观，导致对于请假采取了单一的不批的方式，给员工造成了精神压力；调整后将批假权限收紧，集中掌握在掌管了更多人力资源的班长尤其是课长手中；员工再来请假时，可按实际情况予以调节，从而逐步实现人性化管理。

整个问题发现，选取，分析，解决的过程，实际就是HR去了解和深入整个公司业务的过程！

3.项目单点切入法

基于一个项目需要涉及的方方面面，借着调查分析和计划统筹的覆盖面趁势理清公司主要信息和各部门业务流程等。

比如：任职资格建设项目的开展

需要

制定职业发展通道，就需要去了解公司长期的战略规划，业务方向，主体客户信息，以及组织架构，部门职责，岗位职责等信息。

制定职等职级表，需要了解各岗位价值评估，了解行业背景，领域知识等。

制定岗位任职资格模型，需要了解基于公司各部门实际业务流程、工作执掌，文化氛围对人才的要求等。

…….

拿当时其中一类岗位的任职资格标准，《工艺开发类任职资格标准》部分内容展示。

这里还仅仅只是展示了部分评鉴标准而已，真的要开展任职资格建设工作，还有后面的技能评鉴，纠偏，结果运用等环节。

大家会发现，真的踏踏实实把整个项目开展下来，想不了解公司业务都难！

（四）如何顺利渡过试用期

事在人为，HR空降去一个新的行业，试用期用好“渡劫七步法”，即可顺利渡过试用期，甚至提前转正也不是空想！

A.低调做人——低姿态，先不要急着去指责别人的问题，祸从口出！

B.摸清底细——比摸清业务流程更关键的是，先得摸清企业内部的实际人际关系！

C.和谐关系——抬手不打笑脸人，不能做朋友的人，至少不要把对方逼成敌人！

D.寻找靠山——快速找到能真正在企业内部直接掌控你生死的那个人，并与之搭上关系！

E.单点突破——发现老板，靠山，以及大多数人关注的核心问题，聚焦此问题同时利用自己的擅长点去重点突破，快速建功立业，崭露头角。

F.温暖他人——初次成功，不要急于在所有人面前把功劳抢给自己，明面上要重点肯定他人，暗地里要让决定你生死的那个人明白，这是你的功劳！

G.以点带面——如果你试用期还有时间的话，可以在趁势上次的功劳上去扩大战果了！

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