HR如何完善企业的用工风险，降低员工的仲裁率？

    如今企业用工，劳动风险无处不在，前段时间我还写过一篇关于入职劳动风险规避的总结。今天我从四个阶段：录用阶段、入职阶段、在职阶段、离职阶段来谈谈用工的风险及规避手段。

录用阶段

1)用人单位进行背景调查

背景调查有2个合适的时机：决定录用前和试用期内。最佳时机还是在决定录用前，通过背景调查了解应聘者的工作情况是否属实？是否已经离职？是否有签竞业限制？为是否录用应聘者提供一定的佐证。

不过背景调查并不需要针对每个岗位，这样会耗费较大的人力物力。一般实操中只针对一些关键岗位：比如财务岗、安保岗、仓储岗、司机岗、研发岗、管理岗。

2)用人单位发offer

作为企业向应聘者发出的要约，一份具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

更重要的是，录用通知书要有用人单位的盖章，或者用人单位法定代表人的签字。生效的Offer用人单位若用人单位单方反悔，而给劳动者造成损失的，用人单位也应当对损失承担赔偿责任。

很多中小微型企业存在一些不稳定因素，经常对员工的工作地点，劳动报酬、工作岗位进行调整，这时候offer反而成了作茧自缚，所以建议这类的企业最好不好发短信、纸质或者书面性质的offer，以口头通知为宜。

入职阶段

1)入职者交验证明文件

  即要求入职者提交包括学历证书、职业资格证书、体检报告、身份证、户口本、照片等资料。

这些资料对于用人单位的作用分别是：

学历证书：确认是否符合岗位的学历知识基础要求；

职业资格证书：确认是否符合岗位的专业知识基础要求；

体检报告：确认是否符合岗位的基本身体状况要求；

身份证、户口本：确认是否是个法律意义上的完全责任自然人；

照片：用作员工档案、工作证办理以及社保办理使用。

2)入职者签署真实披露声明

    即要求入职者声明在面谈和磋商过程中披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。

    可以在面试记录表中加入一段话：本人面试时阐述的以上内容，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同及对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。

    要求入职者在面试记录表签字确认。

3)入职者签署知情声明

即要求入职者确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以及入职者希望了解的与其劳动合同有关的信息。

可以给入职者提供一份承诺书，让其签字。内容如下：

入职承诺书

1、我将恪守诚信并确认我所提供的个人简历、证件复印件等所有资料真实、无误。

2、公司已经告知我相应的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等情况。

3、我相信公司的各项制度与管理是公正、公平的，本人同意岗位考核工资、奖金等其他收入将按照公司的相关规定执行。无论在任何情况下，我都会接受公司对我的工作评价、业绩考核结果，同时接受公司对我的工资、奖金核算与调整、工作岗位变更的等决定。

4、本人现没有任何形式的兼职，在职期间，本人承诺不直接、间接或变相从事或经营与公司相同或相近的业务。

5、本人向公司出示的、提交的、陈述的任何有关本人的信息说明都是真实的，否则视为本人的欺诈行为，公司可以据此严重违反公司纪律解除与本人的劳动合同，并且不负担任何赔偿责任。因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担。

6、本人现与其他任何单位不存在劳动关系。本人受聘贵公司不会违反本人对前雇主任何竞业限制义务，公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。若因公司雇佣本人而引发任何法律责任由本人承担。

7、本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密私自带入公司，任何因本人违反对第三方的保守商业秘密义务而导致的任何法律责任，由本承担。并且特别强调，本人理解公司的商业秘密保护政策，本人将严格保守公司的商业秘密。

8、本人在应聘、面试及入职办理过程中，没有受到就业歧视（包括但不限于性别、地域、民族、身高与乙肝歧视）及其他不公正的待遇。

9、以上承诺内容为本人自愿，独立，真实的意愿表示。

10、本人如没有履行义务，本人同意被公司视为严重违反《劳动合同法》的诚实信用原则与用人单位的规章制度。

                                                                                                 承诺人签名：

                                                                                                 日期：      年   月  日

4)入职者签署制度传达声明

  即入职者声明已了解公司制度文件的内容。

  一般操作是让入职者在入职须知上签名，制度培训签到表上签到，员工手册签收等形式来证明入职者已经知晓公司重要制度内容。   

5)入职者签署岗位职责明确声明

  即要求入职者阅读其岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。

  签署岗位说明书一方面让入职者明确自己的权责利，方便日后的考核，另一方面也是为了日常管理，我们经常在工作中听到某些不负责任的员工会说这些类似的话“我不知道我要做什么”，“我没听人说过我要做这个”，签署这个岗位职责就是为了让这类人不再有这样的借口。

6）入职者签署岗位特殊性声明

  即要求入职者签订竞业限制、保密协议等一系列文件。

  很多企业签订的竞业限制、保密协议并不规范，导致失去原本的约束作用，在签订这类特殊性声明时，应依照劳动合同法条例来执行：

 《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

《劳动合同法》第二十四条：

  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。” 

竞业限制符合以下条件才有效：

①竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

②解除或者终止劳动合同后按月给予劳动者经济补偿。

③竞业限制期限不得超过二年。

7）入职者签署明确工作岗位基本情况

  即要求入职者签订劳动合同，让入职者留存一份并签收。

《劳动合同法》第七条
　 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第十条
  建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
  已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条
   用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  因此，用人单位与入职者签订劳动合同最佳时间在其入职一个月以内。

在职阶段

1）用人单位提供法定福利

①社保缴纳

社会保险法第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

入职一个月内签订劳动合同，然后同时办理社保最佳，社保一般是五险：养老险、医疗险、生育险、工伤险、失业险。

②法定节假日

七大全民公休节日：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，全年法定节假日为11天。按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，也就是说11个节假日即使不上班也应计薪，如果员工在法定节假日加班了，应支付三倍工资。

③年休假

《职工带薪年休假条例》第三条 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

④医疗期

劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。如下图：

　  另外，根据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

⑤女性三期

  “三期”是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期(产后至小孩满一周岁)。
  《中华人民共和国劳动法》第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。
  《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
2）用人单位给予劳动报酬

《工资支付暂行规定》第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

3）培训服务期约定

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第十六条进一步指出：“培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

这意味着：可以与劳动者约定服务期的培训内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于。服务期由企业与劳动者另外订立协议，因此，服务期协议应当在专业技术培训前签订，否则，后期劳动者不同意签订服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿已经支出的培训费用。

⑴.用人单位提供专项培训费用的。该笔费用应当是有凭证的培训费用，培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

⑵.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是专业技术培训。

⑶.培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。

4）用人单位处理违规违纪员工

（一）处理方式

按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种：

1、行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。

2、行政处理：除名、违纪辞退。

3、违纪解除劳动合同。

4、经济处罚：包括罚款（最多不超过当月工资的20%）；经济赔偿（由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%）；违约金（可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其规定）。

5、调岗降薪。

（二）时限规定

对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。

对行政处理、违纪解除合同和经济处罚等，无时限要求，但应及时处理。

（三）处理要求：

1、事实证据要充分。

2、适用法律、规章制度要准确。

3、处理文书表述要全面、清楚。

而关于合法解除劳动合同，很多人就误解为既然是合法解除，就不需支付任何经济补偿，这是错误的认识。

企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付经济补偿金

①需要支付补偿金的情况：
　　1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　3.单位未及时足额支付劳动报酬的；
　　4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；
　　7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
　　10.单位依照企业破产法规定进行重整的；
　　11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；
　　12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。
　　②用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：
　　1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
　　3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；
　　6.被依法追究刑事责任的。

离职阶段

1）工作交接

工作交接的质量保证了岗位工作延续的质量，如果有岗位工作交接人交接给岗位工作交接人，如果没有，临时安排工作交接人，不能让人员离职成为影响正常工作的理由。填写工作交接表是必走的程序，工作交接表模板如下：

2）开具离职证明

《劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 ”

虽然说用人单位有给离职员工开具离职证明的义务，但是要确保离职证明里内容的真实性，尤其工作岗位，工作时间等信息如果弄虚作假，否则后期有可能引起劳动争议，带给公司不小的麻烦。

3）工资结算

《工资支付暂行规定》第九条

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

按照规定应该在员工离职当天就该一次付清劳动者工资，但是大部分公司采取的都是等到发薪日发工资，其实这也并非不可以，只要协商一致即可，所以我通常采取的方法在员工离职单上写上一条“我同意公司的发薪日为    月     日”，让员工在这条后面确认签字。

   以上就是我总结的关于用工风险的一些情况和相应措施，可能不够全面，如果我们在工作中利用一些信息化工具，也能避免一些劳动风险，比如近在眼前的2号人事部，点击体验吧~

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不含标题和图片，一共2718字，阅读完大概需要8分钟

首先需要说明的是，我制作的思维导图是一张图，但是三茅网页不支持点击图片查看原图，缩小的图片完全看不清，无奈之下切割成了好几张小图。总体应该不影响阅读，就将就看一下吧。

 从导图里，我们很容易看清楚，劳动合同法里面涵盖的内容就是可能发生劳动仲裁的方方面面。劳动合同的订立，试用期的约定，合同的履行和变更，违约金、赔偿金和补偿金的规定，劳动合同终止的情形，劳动合同解除的条件，从入职公司到离开公司的全部，都有涉及。
简单地讲，所有劳动争议都属于劳动仲裁诉讼的受案范围。就目前来说，常见的劳动争议一般包涵一下几方面：

1、因开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议；
2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议。包括因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；
4、因履行企业内部承包合同中的有关劳动权利义务内容而发生的争议；
5、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的争议；
6、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议；
7、法律法规规定应当依据《企业劳动争议处理条例》处理的其他争议。

 所以，如果要从哪些方面来谈劳动仲裁的预防和防范，从上面这七点出发无疑是最好的突破口。但是，这里面每一项所包含的内容，都不是三言两语可以说清楚的。一来劳动争议发生的具体情况大类相同，但具体细节方面可能千差万别；二来，有些细节性的规定，各地有所不同，同样的情况在不同地方适用的法律、行政法规条款不同而导致判决结果不同；三来很多争议，即便走到最后的诉讼程序，也会因为自由裁量权的存在而导致判决的结果有所不同。即便写出一本《劳动争议防范手册》，估计也只是一窥其角罢了，所以，下面会挑选一些常见的，从细节方面谈一下。

 一、严格按照法律、行政法规条文来确定相关事项，比如劳动合同。
劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。
因此，在订立劳动合同的时候，一是要包含劳动合同法里所注明的内容事项，二是要遵循平等自愿、协商一致的原则。比如，有的劳动争议的发生，就是因为劳动合同里没有注明工作地点。因为公司迁址，导致员工上下班距离变长，无法忍受而引起了劳动争议。

 二、万事留下一手证据，最好让员工签字确认，比如无法胜任工作的辞退。
很多单位喜欢以劳动者不能胜任工作为由辞退试用期劳动者。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，从法律条文来看，单位认为劳动者不能胜任工作为由解雇劳动者，需要存在以下证据：
一是规定了劳动者的工作职责。这项在劳动合同里可以写明，签署劳动合同后即表明得到劳动者的确认；
二是经考核劳动者不能胜任工作。试用期内可以确定员工每天工作内容，以及确定完成情况，让劳动者签字确认；
三是即使劳动者不能胜任工作，还需要对其进行培训或者调整工作岗位。这两者可以通过培训签到表和培训总结，或者签字的调岗说明书予以确认；
四是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。这就和前面一样，需要工作安排和工作完成情况的签字确认书；
五是要提前三十天通知或者支付一个月代通知金。这些可以以回执式的邮件通知或者书面签字确认单作为依据。
然而，上述五个环节的举证，一般情况下用人单位是很难全部做到的。因此，在没有证据的情况下，以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，注定了败诉的结局。所以，对这些看似简单但又麻烦的程序，一定不要怕麻烦，要留好相关证据，以最大可能性赢得仲裁或诉讼。

 三、深刻理解劳动合同法律条款，弄清楚每项规定或专有名词的内涵和外延，比如劳动关系和劳务关系的区别。
劳动关系和劳务关系理解不清所造成的劳动仲裁不在少数。公司本来希望找一个保洁阿姨做钟点工，打扫打扫卫生，没想到一个不注意，竟然成了事实劳动关系，还闹起了劳动仲裁。这种“无意识”的错误，本质上是对劳动关系和劳务关系理解不深刻所造成的。
劳动关系和劳务关系两者相近，很容易混淆，理清两者之间的关系，对劳动关系的认定很重要。一般来说，涉及到八个方面的内容：

一是主体范围不同。劳务关系主体双方当事人可以同时都是自然人；但劳动关系主体一方必须是法人或者其他组织；
二是主体关系不同。劳务关系双方主体仅为一方提供劳务，另一方支付报酬的经济关系；而劳动关系除此之外，用人单位还要对劳动者进行劳动内容及相关纪律的管理；
三是主体待遇不同。劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇；而劳务关系一般只获得劳动报酬；
四是确定报酬原则不同。劳动关系报酬体系体现按劳分配，并要符合最低工资标准的要求；而劳务关系支付原则，由当事双方自行决定；
五是雇主的义务不同。劳动法律贯穿劳动关系的始终，要求用人单位必须为劳动者缴纳相应社会保险；劳务关系则没有此要求，仍由双方当事人自行约定；
六是法律调整不同。劳动关系由《劳动法》、《劳动合同法》调整；劳务关系由民法、合同法或经济法调整；

七是合同法律责任不同。劳动关系不仅承担民事责任，还承担行政责任；而劳务关系只存在民事责任；
八是纠纷处理方式不同。劳动关系纠纷除特殊情况外，必须经协商、仲裁、诉讼的程序；而劳务关系可直接提起诉讼；
类似的法律条文理解还有很多，比如“客观情况发生重大变化而导致的劳动合同解除”。

 以上这三点，我认为是最最基础，也是最最关键的点。只有把这些都弄清楚了，吃透了，才能在原则上确保劳动仲裁发生几率的降低。事实上，很多劳动仲裁的发生，就是因为负责劳动关系的人员并没有意识到劳动法、劳动合同法、相关行政法规的重要性。举个简单的例子，没有按时足额缴纳社会保险。
当然，还有一些其他方法可以起到降低劳动仲裁几率的方式方法，比如建立良好的企业文化，创造内部和谐交流沟通的平台，查漏补缺及时修正等，但这些都是在上面基础上所做的点缀，核心仍在于底层架构是否是合理合法的。

好吧，我又来求大家点赞啦，麻烦动动您的鼠标，点个赞呗，谢谢！

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 每篇一语：
好时光都像是偷窃而来。你知道记忆只能存盘不能复刻，你知道人在期待明天的时候不会想到距离死亡又近了一步。某年我还会想起诗句：幽僻处可有人行？点苍苔白露泠泠。今年我却想写下：金色客厅里，珠流璧转，壁画明朗无声。这个「空镜头」也很快过去，唯有爱物惜人。　　——梁京

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HR如何完善企业的用工风险，降低员工的仲裁率？今天从寓言故事开始

一、寓言故事

非常有启发的小故事。根据典记，魏文王曾求教于名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁是医术最好的呢？”扁鹊：“大哥最好，二哥差些，我是三人中最差的一个。”魏王不解地说：“请你介绍的详细些。” 　

扁鹊解释说：“大哥治病，是在病情发作之前，那时候病人自己还不觉得有病，但大哥就下药铲除了病根，使他的医术难以被人认可，所以没有名气，只是在我们家中被推崇备至。我的二哥治病，是在病初起之时，症状尚不十分明显，病人也没有觉得痛苦，二哥就能药到病除，使乡里人都认为二哥只是治小病很灵。我治病，都是在病情十分严重之时，病人痛苦万分，病人家属心急如焚。此时，他们看到我在经脉上穿刺，用针放血，或在患处敷以毒药以毒攻毒，或动大手术直指病灶，使重病人病情得到缓解或很快治愈，所以我名闻天下。”魏王大悟。

评：解决患难者强，防患于未然者神。

我们都比较清楚，韩非子的《扁鹊见蔡桓公》

扁鹊见蔡桓（huán）公，立有间（jiān）。扁鹊曰：“君有疾在腠（còu）理，不治将恐深。”桓侯曰：“寡人无疾。”扁鹊出，桓侯曰：“医之好（hào）治不病以为功。”居十日，扁鹊复见，曰：“君之病在肌肤，不治将益深。”桓侯不应（yìng）。扁鹊出，桓侯又不悦。居十日，扁鹊复见，曰：“君之病在肠胃，不治将益深。”桓侯又不应。扁鹊出，桓侯又不悦。居十日，扁鹊望桓侯而还（xuán）走。桓侯故使人问之，扁鹊曰：“疾在腠理，汤〔tàng〕熨(wèi)之所及也；在肌肤，针石之所及也；在肠胃，火齐(jì)之所及也；在骨髓（suǐ），司命之所属，无奈何也。今在骨髓，臣是以无请也。”居五日，桓侯体痛，使人索扁鹊，已逃秦矣。桓侯遂(suì)死。（想看译文可以百度）

从扁鹊的故事中给我们的启示：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的管理者均未能体会到这一点，等到错误的决定造成了重大损失才寻求弥补。

下面我将从预防、控制、补短三个方面来分享，侧重预防

二、预防风险为主

1、招聘环节的预防

⑴了解准备招聘的岗位：很多HR并不真正了解公司的所有岗位，特别是一线、技术的岗位职责，想找到真正合适的候选人，需要与业务部门对接，反复研究岗位职责，岗位所需匹配的能力、职业素养。确保招到合适的人选

⑵招聘启示的拟写：根据《中华人民共和国就业促进法》与HR工作息息相关的就是“反对就业歧视”即公平就业。相关条文如下：

 第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

招聘启示上不能由性别限制，同时也不能出现不招聘残疾人员的字眼，不得以是传染病原携带者为由拒绝录用。（特殊岗位初外，比如井下工人、三级以上的繁重体力劳动的招工一般限肢体健全的男性）

⑶录用标准，即岗位胜任能力，具体的完成工作

 2、录用通知书的发出时间

面试结束后，先体检再发放录用通知书，这样的好处是体检不合格的人员就直接挡在进入公司大门之前，不会出现招入了一个与岗位不匹配的疾病人员，很多时候请神容易，送神难，就是我们常说的解除一个人员难，或许就带来了劳动纠纷到仲裁。没有哪一个岗位急得2天时间都等不了，如果是这样，说明单位的储备人才，以及增加人员的流程发生了问题，要从储备人才、流程着手修改，改善捉襟见肘的这种局面。

3、如何签订劳动合同

大家可能觉得我们用的是格式化的劳动合同，还有如何签订的问题吗？

第一是期限的选定，第一次固定期限以3年为准，试用期是6个月，无论是什么岗位都这样约束，能力匹配度较高的符合岗位要求的可以提前转正，如果在6个月内不符合岗位要求的，要有一个考核，考核不合格的解除劳动合同。

第二是工资的约定，这个约定可以是基本工资也可以是按公司的薪酬制度标准执行（如果是薪酬制度标准，要在签合同的时候，一定附加一项，已经学习薪酬制度）。约定这个具体的标准，对加班费的计算，有薪假的工资给定有具体的依据，直接减少劳动争议的可能。

第三是附加条款，每个公司都有自己特定的环境，特定的规定，可以直接加到合同上（比如从事医疗行业、建筑行业的，很多时候要求有执业证书）这样可以减少发生问题争执的可能。

第四是紧急联系人、详细的家庭地址，方便个人原因突然离职时找不到，并附上当有信息变动时，需要通知单位进行修改，如未修改，导致通知未能送达的视为送达。避免解除劳动合同时，员工不来签订离职文件。

4、制定规章制度

制定的规章制度首先是要合法，然后是程序要走到，员工学习要签字，确保规章制度能够落实，无论是仲裁还是到法院都能够起到证据的作用。很多单位制定规章制度是几个人制定后，报公司领导审批直接执行，未走职代会，未公示，未让职工学习签字，这样的规章制度在法院是形同虚设。从制定规章制度下足功夫，确保即便是仲裁或到法院，制度有效。

5、解除劳动合同合规性

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

把这两条摘抄来是因为，有较多的案例走到了仲裁或法院。在HR的理解中医疗期满、不胜任工作岗位、或订立合同的条件发生了重大变化，一张解除合同书即刻可以生效，殊不知是有条件限制的。医疗期满的不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

因此符合前提条件的，要走到形式完整并留有依据。才可以解除，减少仲裁的可能性。

三、控制风险

1、案例：一公司因法人、产品、场地等重大信息发生了变更，将原公司注销成立了新公司，将上一家刚招入未签订劳动合同的员工，直接带入了新公司，（开始工作时间一天不超过4个小时，正规后按货单的数量不确定工作时间）新公司类似这样的人员是要与劳务派遣公司签订合同，而不是直接与公司签订劳动合同，因时间的原因未来得及签订，而直接由新公司发放了工资。员工将单位告到仲裁要求发放双倍工资，这样的案例，如果发生在您单位如何，做好风险的控制。

碰到这样几个特殊情况，有时候是我们的疏忽大意，有时候是我们没有足够的重视劳动关系，会直接给企业带来损失。

建议一般情况下，开始工作时间每天不超过4个小时按非全日制用工的思路去走经过，不需要签订劳动合同，但需要有岗位的制度和工作时间的要求记载。另外后面的情况劳动时间较长，不能从非全日方面着手，从员工处着手，象他说明整个真实的情况，将合同补签到他最初来的4个月前的时间，告知如果出现了仲裁补发双倍工资，直接导致扣除HR的工资得到他的谅解，适当的给予员一定补助。

2、加班费管理与控制

对于淡旺季的企业，可以申请综合计算工时制。⑴例一企业每年3——11月是旺季需要每天延长2个小时的工作时间无休息日，其他时间是淡季，平均每周工作2天，如果采用标准工时制，3——11月，需要支付延长工作时间的1.5倍加班费，休息天需要支付2倍的加班费用。如果申请综合计算工时制（需要到当地劳动部门申请批准备案），一年做为一个周期，基本上不用支付加班费用。⑵加班费支付的合理性，劳动合同上签订固定的标准可以是不低于当地最低工资标准，这样在淡季时支付费用也可以得到减少。

3、社保费缴纳的问题

⑴如果是集团公司在不同的地区有参保，如果总部在一线城市，其他的在三、四线城市，那么可以在当地建立分公司，签订劳动合同与分公司签订。这样不同的地区薪酬设置可以根据当地的情况进行设定方案，这样保底缴费基数就可以大大的降低。比如北京、上海、广州上年的平均工资分别是7706元、6504元、6027元，那么保底缴费基数分别是4624、3903、3616，大家看到这样的数据，事实上在三、四线城市HR主管的水平也不过如此，很多人的工资是达不到此水平，那么缴费基数需要直接上调，增加了缴费基数，以及费用的缴纳。那么分公司属地缴费更有利于企业、员工之间的相对公平性。

⑵对于不确定的岗位、工作时间较短的采用非全日制用工，对于工作岗位简单需要每天工作的岗位可以采用用2个人来对应工作岗位，使其每周的工作时间不超过24个小时。比如前台，每周工作6天，原来采用的是固定一个人，现在可以采用与劳务派遣公司合作使用2个人，每周安排3天工作制，按非全日制用工，不用缴纳各项保险。

⑶对于具备三性的岗位，采用与劳务派遣公司合作，一定要缴纳各项保险，缴费基数如何确定与劳务派遣公司协商。这样硬性的参保合法性必须具备，具体是否合规要与大环境相匹配，了解当地稽查的力度，以及目前各地征收保险费用的渠道不一样，也直接影响缴费基数的确定。

总之在控制这个环节中，需要更多的了解当地的政策、法规，以及熟悉各个环节的流程。

四、亡羊补牢

发生仲裁的原因，大部分是制度不到位，宣传不到位、执行不到位，怎么办？缺什么补什么，预防再次发生类似的事件。

HR要成长的快，就是在处理各个问题的过程中，总结经验，提高自己，学会预测和判断，预防为主，处理为辅。

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卡题：

目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。可在实际工作中，公司也有处于“弱势”，无能为力的时候。例如公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同，需要经过复杂的程序，达到严格的标准，而员工只要随便找些应对的措施就能安然无恙；又例如有些时候企业好心为员工谋福利给予方便，比如根据员工要求开些证明或者不交社保，结果最后反而被员工倒打一耙钻了空子。HR只能泪流满面感叹人心不古。

我的分享：

今天的题头叙述，个人感觉不太客观：

1、员工原告，企业被告，事实上是企业很多时候忽略了自己的“原告权”，或者基于各方面因素没有行使“原告权”；

2、公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同，其中的业绩不好和态度不端正没有明确定义，在很多民营企业， 甚至是外资企业中，主观感受占主导位置。而对于工作成果不达标和态度不端正并不难量化，这也是企业的应负的管理责任。我认为卡题描述对于员工评价有失客观。

3、作为企业好心为员工谋福利，却成为被告。谋福利本身是个很有意思的词，这个福利是否是员工本来就应该享有的？比如社保，员工不懂社保的作用HR不懂么？你知道员工不买社保对员工造成的损失多大，但是不买社保对于企业是节约了多少成本？所以我认为这个论点有点儿捡了便宜还卖乖。

4、我不喜欢用工风险这个词，把企业和员工对立起来的赶脚。

企业的内部制度、流程、文件和执行细节等的制定，应该不是今天的卡题问题，那些是基础工作，大部分有职业素养的HR都可以完成，只是因企业规模丰俭由人。

今天我主要分享除了这些我们更应该做好什么。

在用工风险这个问题上，我们先明确双方的问题，再来谈用工风险可能比较合适。

一、企业的难处

1、企业为什么怕用工风险？

     因为企业存在各式各样的问题：

     不买社保或者不足额购买，不买公积金或者不足额购买，经常加班没有加班费，节假日加班无三薪给调休，高温补贴不发，等等，这是一类问题，强制性条例未按国家要求执行。

     不签劳动合同不开心就辞退、员工出错经常罚款，签订某些不合规协议，甚至有打骂员工的情况等等，这是一类问题，企业文化中遇到企业利益和员工利益冲突时，解决的角度问题。

     当然还可能有很多其他方面的问题，总之，我规范我怕啥？

2、企业为什么存在不规范？

     国内企业经营压力导致的第一类问题是绝大多数。

     大家可以试算一下自己所在企业的大致经营情况（非财务专业人士，不准确的地方希望大家海涵）。

     净收入，这个大家都可以理解，企业当月实际收入。

     销货成本，直接产品成本和直接服务成本的总和（国外的算法一般将人工计入销货成本，国内一般单列）。

     根据这两项可以计算出产品毛利润（净收入-销货成本）。国际标准里，毛利润低于净收入的30%，企业极大可能是亏损的。

     固定成本，各种每月固定的支出，比如房租、水电等。

     变动成本，各种变动的成本，如物流、营销费用等。

     净收入-销货成本-固定成本-变动成本 = 税前利润

     没错，这只是税前，接下来还有税金的压力。

     减掉税金之后，剩下的就是纯收益。

      上市公司这些方面相对规范，而非上市公司可能会有其他的方式操作。

      好了，大家现在可以算下（以上数据作为HR应该都不难得到），如果完全按照国家规定，会不会失业？会不会都没有饭吃？

      因为非上市公司占绝大多数，所以大部分HR的感受是各种不规范。

      在这基础上，

      我们看到的是有些老板还是坚持给员工买社保、买公积金，只是未足额，能承受多少就买多少，以保障员工的基本利益。

      我们也看到有些老板能负担的起但是为了个人利益不愿意负担，也有一些实在负担不起的。

      而当企业利益和员工利益冲突时解决问题的角度更简单粗暴，这是企业文化的问题，民营企业主也是人他们也担心企业损失了都是企业自己负责，创业过的朋友就知道当一件工作人为失误导致损失几千甚至上万的时候，作为老板的心情。这是格局问题，就不多讨论了。

      当然可能还有其他原因，但是经济问题一直是主导原因。

      可能有的朋友会说也可能是感觉不受尊重了，其实目前社会的状况看，这个因素次之，如果企业给到的薪资是其他企业的2--3倍，因不受尊重而导致的纠纷估计减少了不少。毕竟真的打骂并有辱人格的企业是极少数。

二、 员工的难处

       劳动争议一般分为三大类：

      1、劳动合同纠纷

     （1）确认劳动关系纠纷；（2）集体合同纠纷；（3）劳务派遣合同纠纷；（4）非全日制用工纠纷；（5）追索劳动报酬纠纷；（6）经济补偿金纠纷；（7）竞业限制纠纷；

     2、社会保险纠纷

     （1）养老保险待遇纠纷；（2）工伤保险待遇纠纷；（3）医疗保险待遇纠纷；（4）生育保险待遇纠纷；（5）失业保险待遇纠纷；

     3、其他福利待遇纠纷

     从以上可以看出员工在意的是什么，1、收入，2、养老、工伤、医疗、生育、失业、住房等基本生存保证。

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    所以卡题的答案在于，如何达到拥有共识的平衡点，以减少用工风险。

     1、 招聘的重点考察项目 ---  价值观。

           有没有胡搅蛮缠的员工？

           有！

           面试是做什么的？

           很久之前我们分公司有个人事经理，曾经向我诉说个人丰功伟绩，说我曾经在10天内招聘了300多个员工。

           那时候他是刚入职没多久，我们也不是上下级关系，那时我也不在HR部门，所以也没深聊。

           一年内，这300多员工，离职率基本在50%以上，而且除了二十几个劳动争议。

           因为这里面有几个是老乡，专门做碰瓷企业的。

           还有一些是因为面试时候的主要目的是先把人圈进来，说了很多夸大其词的话语。

           为了完成招聘数量而耍的花枪，因果循环来的特别快。

           所以，减少用工风险，首先必须把好招聘关。

           招聘关的技术问题就不讨论了，关于用工风险，主要问题来自于价值观。

           可能有的朋友会说，价值观很飘渺。

           是的，但是我们可以通过专业的面试技术（本文不详述该话题），去了解应聘者在处于各种状况下的处理方式，从而判断其道德底线。

           这可能是最基本的价值观内容。

           在用工风险这个卡题里，例如员工希望足额购买社保，这就涉及到报税工资和个税，其实很多民营企业员工不交或者交很少的个税，但如果足额购买，个税数额将非常高。

           同时在企业运营捉襟见肘的情况下，努力保障员工的基本权利，企业尽到最大的努力，对于员工来说，是个互相体谅的过程。

           面对如此庞大数量的民营企业，员工换到另外一家企业遇到的问题相同的可能性极大。

           所以在理性和互相理解的角度，能够不因为这类事件而去“搞事情”的员工，可能是目前民营企业在招聘时做价值观判断的依据之一。

  2、  员工关系处理

         每个企业的企业文化不太一样，但是大部分民营企业也是向善的。

         虽然很多人都在抱怨自己所处的企业，但是我们HR先扪心自问，你曾经抱怨过、甚至背后辱骂过的老板，当时那件事，真的是你当时认为的状况么？

          很多时候只是我们没搞清楚理性的立场分析问题。

          我记得刚出来工作没多久的时候，我这个机械设计专业的，曾经和老板因为工资计算较劲了2天。

          当时公司是六天制的，在计算工资时候我就用月工资/30来算日工资。老板说你算的不对，因为员工是上满6天班才有一个完整的周日工资。

          我听了特别不开心，觉得老板特别小气和斤斤计较。

          连续两天我都试着说服她，我们讨论了7次都是不欢而散。

          第三天我找了一些计算考勤的方法（当时网络没有这么发达），发现双休的企业是先把假期去掉，折算月工作天数，再计算日工资。

          按此算法理解，原来真的是因为上了这么多天班才能享受到全年的假期有薪。

          而我们的六天制其实是一样的，只是我们按月算而已，不然员工请全月假，我是不是应该发几个周日工资？

          说实话，我现在觉得当时的自己特别愚蠢，HR专业知识也是基本等于0.

          后来我向老板道歉，这件事也深深的植入在我的脑袋里。

          它让我时刻谨记，我必须以专业知识为基础，时刻努力保持理性和客观，才能更好的完成HR的角色。

          前段时间我要招聘一个助理，约了十几个经验3-5年的HR，其中有60%的应试状态都是比较自信同时离职原因是前一份工作的平台不足以提供个人发展，民营企业老板的对HR不重视、很多东西不正规。

          简历中她们都有写到的负责员工关系，我问起员工关系模块中的社保基数如何计算、哪些险种只有单位需要付款时候，80%没答出来，甚至有3个连五险都说不全，原来这几年的工作中，她们都只负责每个月点一下新增、调入、停交，并输入一下资料，自己每个月都要操作的工作，真的连用心看一眼的时间都没有么？

          当我问起期望薪资时，没有一个要求低于10K的，原因是已经有3-5年工作经验。

          说实话，我当时内心感觉特别悲哀。

          抱怨企业不重视HR，不正规的时候，我们有没有反思一下，是企业不重视HR还是企业不重视你？是企业不想往正规道路上发展，还是你没有能力让企业往正规道路上发展？

          专业知识为基础，客观、理性为准则，是做好员工关系的基本要求。

           员工关系的处理，还需要用心和用心思。

            曾在零售业工作，零售业基层管理人员普遍是勤劳朴实的，但是文化素质相对偏低，容易站在感性的角度处理工作问题。

            比如导购员中，有的平时表现很努力，但是当月业绩没有达到提成标准，部分主管会申请给一部分提成。

            之前的HR基本是直接批准，导购员的离职率当时在30%-40%每月，还偶有劳动争议需要处理。

            我的做法是都不批，导购员的离职率维持在5%每月，三年内没有过一起劳动争议。

            薪资制度是神圣不可侵犯的，如果薪资制度可以随意更改导购怎么会在意业绩？我会与主管沟通薪资制度的神圣性，并通过薪资制度中其他方式解决，如在薪资制度中设定进步的相关奖项，并根据员工次月的进步进行评选，在月会中发放奖金等方式平衡导购心理，同时宣扬企业的文化，鼓励进步，鼓励进取，但我们有章可循。

            给予导购足够的尊重，记得那年在38节前夕定好花束,直接由送花的帅哥送到导购员的工作地，让她们感觉到前所未有的尊重和喜悦，还有店铺里其他导购的羡慕。

            这比发100元红包的意义大的多，我们有一半的导购在三个月内的微信头像都是自己捧着公司送的那捧花。

            再比如社保，很多导购之前写了申请不买，我主持HR工作后，全部要求必须购买，当时导购意见很大，我们HR团队每个人详细的讲解为什么要买，如果买社保公司其实出更多的钱，可是为什么公司一定要给员工买社保，社保怎么转移，可能我们没有那么多钱买更高额，但是我们要有坚守自己的社会责任，有多大力气办多大事情。这几年都知道社保的重要性了，之前的好几个导购都有打电话或者发消息感谢我，因为她们已经在医保的部分享受了福利。

            员工找你抱怨的时候，你是感同身受还是站在客观立场引导？可以有空都自省一下。

            做员工关系的重点：

            1、 客观中立。

            2、专业知识基础扎实。

            3、用心。

            4、用心思。

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最后，有一点是我目前小小骄傲的。

我从没和员工动用政府机构解决事情，所有的员工说想去“”搞事情“”前都会先和我或者我们HR团队的伙伴诉苦，并解决在萌芽里。

十几年了，万人企业做过，千人企业做过，创业企业做过，保持这个记录不容易。

真心的希望，社会经济逐年提升，企业主的文化观念、企业内部的文化和员工关系工作者的共同进步，天下没有劳动争议

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      自从2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，条款的内容对企业有了很大的约束，企业想任性的事儿一下子就被规范在这一部法律的条款里。相关联的还有”劳动合同法实施条例“、”工资支付暂行条例“、”社会保险法“等。

      所以，对于新型HR而言，有一定的法律常识基础，有助于增强日常工作决策的底气，根据楼主的情况进行分析。

      第一、公司想与业绩不好或者态度不端正的员工解除劳动合同。公司需要经过复杂的程序，达到严格的标准才可以解除劳动关系，关于这一点我觉得是正常的，需要复杂的程序和严格的标准，但最终只要能达到规避用工风险的目的，就是HR需要坚守的目标。换一个角度思考，正因为复杂和严格，不正是能体现HR的专业与严谨吗？

      面对业绩不佳和态度不端正的员工，一般有2种情况，一种是还处于试用期的员工；另外一种是转正以后的员工。

      1、在试用期内解除劳动合同的法律条款有：

      在《劳动合同法》第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。根据法律规定的内容，在试用期期间被证明不符合录用条件的，HR可以反向思考，当在招聘相应的岗位的时候，该岗位是否有明确的录用条件吗？

举个例子：

1. 全日制专科及以上学历，软件工程/计算机等相关专业；

2. 有1年及以上软件开发经验，能独立开发模块功能；

3. 工作积极主动,做事严谨踏实，责任心强，团结协作，善于学习总结；

4.……（根据实际岗位添加）

      HR需要在与用人部门沟通做出岗位分析的时候，就同时明确录用的条件，结合相应的录用条件设计出试用期考核表，试用期期间每个月都要求员工填写个人的工作月报，再由经理对其做出评定。在试用期解除劳动合同，就参照劳动合同法第三十九条。

      2、在转正以后解除劳动合同的法律条款有：

在《劳动合同法》第四十条规定， 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      员工业绩不佳或态度不端正，都与岗位职责说明书不符合，就属于不能胜任工作，公司需要对员工进行培训，例如业务培训，技能培训等。培训结束以后还有相应的考核，如果考核通过甚好，如果考核仍不通过，员工也不辞职，那公司可以再安排脱岗培训，再考核。公司也可以考虑调整工作岗位，并且也需要安排新岗位的培训……假设以上所有的安排，员工都不能胜任工作，那公司就可以根据劳动合同法第四十条解除劳动关系。

      以上安排的培训需要注意的是，公司必须要留下已经给员工安排培训的痕迹，例如培训学习签到表，员工写的培训总结，考核记录结果等等，都应该有员工书面签字，且留档保存。

      以上是非常规矩的操作方法，当然，最省钱省力省事的办法，就是在面对业绩不佳且态度不端正的员工的时候引导他们主动辞职。例如，业绩不佳或态度不端正时部门领导的严厉批评等，培训考核不通过等，下调岗位层级和薪级，调入其它部门的基础岗位等，但凡有些自尊心的人，可能就会主动辞职了。

      作为HR需要自查，自我诊断公司的管理漏洞，与法律法规想冲突的想办法弥补不足，如果是公司上层的规定与法律冲突，HR应该尽到提醒的义务。

      第二、楼主还提到好心为员工谋福利给予方便，依据员工的要求开具证明或不交社保，最后却被员工倒打一钯。

      在职场，你不能要求别人都善良，HR需要坚守自己的原则和底线，社保是属于强制性保险该按照规定缴纳的，就不能给个人员工搞特殊。有的员工主动要求不缴纳，看似节约了成本，实则是重大的隐患。首先，不缴纳社保公司就是属于违法行为，如果员工以此为理由提出仲裁，那么公司就只能等候支付相应的补偿或赔偿。

      在实际工作中，会有很多员工要求高开收入证明或者低开收入证明，高开一般是为了办理贷款，例如购房贷款、办理信用卡等。为了方便员工，企业可能也会酌情考虑高开收入证明。低开的可能性一般是为了办理购买经济适用房或者申请租用公租房等。员工都有自己的目的，要求高开或低开证明，作为HR，开或不开呢？如果要开，又要怎么开呢？才能降低风险呢？

      如果不按照实际收入开具证明的，需要要求员工本人出具一份声明，声明的内容主要是体现个人因何种理由要求公司高开或低开收入证明，如发生任何争议均由本人承担等等。

      举个例子：

                                                                         声 明

本人某某（身份证号: xxxxxxxxxxxxxxxx  ），正在申请办理xxxxx，需收入证明       元，但本人月实际收入为 xxxx  元左右（含保险和公积金部分），现特要求xxxxxxx有限公司按照个人月收入xxxx元来开收入证明。此收入证明仅用于申请办理xxxxx。

（以上所述如有争议均由本人负责）

                                                          声明人： （签字盖手印） 

                                                          身份证：

                                                          联系电话：

                                                               年    月    日

      开具收入证明的0风险就是如实开具，但是现实总会和理想有些差距，在作出取舍的时候，也要为自己做好铺垫，以免被坑。

      HR要完善企业的管理，降低员工仲裁的概率，假设企业的漏洞仍然存在，例如公司就是规定试用期不买社保；例如试用期的考核是否通过只存在于部门经理的口头汇报；例如培训没有签到记录，员工反口说没有培训过，不清楚公司的规章制度的内容等等。HR又该怎么办呢？

      古语有云：晓之以情，动之以礼。在实际工作中，除了仲裁专业户之外，员工选择走到仲裁这一步，往往是因为无法咽下一口气。这一口气可能来自不公平的待遇，可能来自不被尊重的辱骂，也可能来自各种让员工心里不痛快的事儿……

      降低员工仲裁的概率，那就是平息员工心头怒火，凡事好商量，其实员工也并非是无情之人（排除仲裁专业户）。HR遇到劳动纠纷的案件，首先要保持中立的态度，先了解清楚事件的原委，让员工有倾诉的发泄口，只有这样才能了解到闹事的员工他内心真正的诉求是什么？他知道你不一定完全可以代表公司，但是他们不愿意再与部门领导沟通的时候，他们希望通过你传达他的诉求。而HR一定能明白员工的苦楚，理解他，开导他，还保有理智的员工，他也知道你也是公司的员工而已，不能完全迁怒于你，恢复理智的人智商就会提高。心气儿顺了，大事才容易化小事，就有希望在协商环节即可终结。因为在劳动争议仲裁法的相关规定，要仲裁会先经过协商和调解的步骤，除非一种一方拒绝协商或调解，或者协商或调解不成的，才会进入仲裁。

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    国内企业，尤其是民营企业爱打擦边球以降低成本负担，是非常普遍的。而这种擦边球举动，最直接影响的就是员工的福利待遇。当然，除了故意为之外，还有些企业是由于对人力资源制度建设未足够重视，致使内部管理漏洞百出。

    近几年随着新劳动合同法的出台、政府劳动保障的宣传、互联网的普及与新加入社会人群的学历提高，使得劳动者群体的维权意识大大地提升。即使有些人群，虽然自身权益并没有受到损害，却故意抓住企业制度流程的漏洞，用以谋取利益，这类情况也不鲜见。

    正所谓不怕一万，就怕万一。要想降低甚至避免用工风险，我们可以就以下七大方面来帮企业练就金刚不坏神功。

一、制度排查

    有道是:国家有出台法律法规的，按照法律法规走；法律法规无要求的，按公司制度规章走；公司制度规定没明确的，按劳动合同条款走；劳动合同条款也没有，按双方协议一致走；双方难以协商一致的，往仲裁法庭走。

    所以公司的制度、规定、手续、流程，必须合法、合规。除了关注劳动合同、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动安全和社会保险、劳动争议等相关法律法规外，还要关注当地高院每年的劳动争议案例及有关问题解答。

    M公司曾经有这么一条规定：女员工入职不满两年，不享有产假及有关待遇。公司制订这一规定的时候，目的一是将“隐孕”女性拒绝在面试环节，二是避免试用期不合格时难以辞退，三是催使入职新人踏实工作，等成长担当起来后再考虑家庭问题。但这一条款的制定实际上是侵犯了女员工的生育权利，如果公司有制度却不执行，那威严何在？但若按照施行，将可能导致被员工提请仲裁的风险。所以，公司制度规定不要试图凌驾到法律法规之上。

二、管理培训

    好不容易将制度规定弄好了，颁布下去了，却往往未能落实施行。这种情况在很很多企业都会遇到。M公司里面也会有。明文规定怀孕女职工不能安排在高温环境下工作，对其加班的时数也有限制。但是很多一线女工可都是女汉子，不嫌苦不怕累，还争取加班加点工作。为了满足业务需求，人家员工都自愿申请了，部门主管也就顺水推舟了。这下好了，主管同意了，员工满意了，可要是万一发生意外了呢？怀孕期间的事儿可都是说不准的。

    所以对于一些重要的、敏感的、有违反先例的制度规定，还是有必要将中层主管们组织起来培训学习。

    有条件的公司，最好可以安排每年一次制度规章的回炉学习，考核通过了才能调薪晋升，考核不过的继续回炉，让公司的制度条款深深烙印到每个员工脑海里，违反的可能性自然就减少了。

三、入职宣导

    员工入职时要做好相关培训，最好是入职第一天，安排专人讲解员工手册、行政制度、考勤休假管理、薪酬福利制度等内容，并做好培训签到记录。特别敏感的信息要求员工签字确认，如薪酬待遇可写到入职通知书上请员工签收。

    新员工在进入企业的第一天，就是一张白纸，还没有机会接收到企业内部的各类信息。这是给予灌输影响的最佳时机。经过培训讲解的人员，愿意接纳并融入企业中来的，他们会继续往下一阶段走；但如果出现抗拒甚至反弹情绪的人员，就要记录下来并细细观察，确实融入不了就结束试用期，避免日后真的遇上事情产生难以调和的争议。

    在M公司，为了降低人力成本，会要求员工请假时优先调休，调休未完的加班工时会再进行工资月结。但有些新入职的员工会认为吃了大亏，不愿意接受。所以往往在入职培训的环节里，会着重安排人事专员详细讲解此类相关的待遇问题，“将话都说在前面”，让新员工们自己选择接受或不接受、留下又或者是离开公司。

四、完善档案

    有些公司所谓的员工档案只有一张招聘登记表。当遇到员工关系紧张，需要人力资源部门站出来处理的时候，除了向该员工的上级人员了解到片面信息外，根本没有其它更详细的资料了。在M公司的人员档案里，可以看到员工详细的个人信息、劳动合同、身份证件信息、学历/技能证明信息、个人健康信息、培训记录、人事异动记录（岗位/薪酬）、病假记录、奖惩记录等。在电子名册里，还会有一栏登记员工在公司内部的亲戚关系，用以在直接沟通遇到不畅的时候，可以从旁绕弯曲线救国。

    将员工的病假记录（病假申请/病历复印件/医生证明等）存进个人档案里，是一位台湾领导传授的“秘诀”。那位领导的上一家公司遇到员工不幸猝死的案子，家属找到公司要求负责。经过事件调查，包括考勤记录（工作时长或加班时长）、出事地点、目击证词、病假记录等等，证实员工猝死的确是由于自身患病导致的，公司从而避免支付一大笔赔偿金。

    有HR新人入职，开始都觉得不解，为什么要如此执着档案资料的完整性，反正也没有人会去查，缺页少纸的也没人知道。但往往这些经验都是很多公司花“大价钱”换来的，只有经历过，才深刻懂得凡事做好准备的重要性。

五、做好记录

    与员工做文件、资料或工具交接的时候，要有签收单；组织员工培训、学习或开会的时候，要有签到表、考核记录或会议纪要；有重要事情通知员工的时候，要有接收确认函；跟员工做沟通面谈的时候，要做好笔录……

    M公司每年有安排员工做职业健康检查，有次接到医院报告说，噪音岗位上的一名员工被查出有职业禁忌证，于是马上开展了全面的调查：工作环境噪音分贝合格、工作规程要求齐全、往年健康检查合格、劳保用品签收记录齐全……调查结果表明此次是个人身体原因导致的，于是公司对该员工立即作出了调岗安排。

六、不要勉强

    有些主管在日常管理中，有各种原因或需要，要求员工去做一些超出能力范围的事情。例如让常规保洁员进行高空清洁作业，让非专业员工焊接修复工具，让无证员工使用电动叉车等等。

    这里有一个案例，在2016年武汉某小区有两名保洁员到玻璃雨棚上进行清洗作业时，雨棚的一处被踩垮坠落，两名保洁员附入到水泥地面，一人重伤，一人不幸身亡。这两名保洁员就是普通打扫卫生的，不具备高空作业条件。事故发生后，当地安监、公安等部门都加入了调查。

    所以说这些事情不出事倒好，一旦出事员工会受伤甚至丧命，公司也会因此承担较大的经济损失及被政府部门问责。

七、搞好关系

    HR讲究做事更讲究做人，要跟领导做好汇报，帮下级舒缓压力，为各部门排忧解难，向员工们做好服务；责任与问题都是我们的，荣誉与功劳全是大家的。

    跟部门主管关系好了，有什么疑惑或异动会随时与你沟通；与员工关系好了，有矛盾或争议聊聊就没事了；与监管部门关系好了，有什么通告公告马上就知晓了，有什么问题还能及时请教马上调整。

    用工风险还有可能出现在一些细节末节上，平时不经意，却往往突然爆发。所以HR还是应熟悉有关法律规定，关注政府发布的最新消息，心怀用工风险规避意识，才能使工作有备无患、安心泰然。

    最后温馨提醒，在8月18日人社局发布了《关于进一步加强招聘信息管理的通知》，严打信息发布违法违规行为。伙伴们可以查查工作日历，找个时间安排对各条招聘信息开展自查工作了。

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   企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。社保本身具有强制性，员工不买社保，企业给予一定补贴，并让员工写一份《自愿放弃社保的声明》，这样的做法本身与社保的强制性相违背，结果被员工倒打一耙，企业为此赔了夫人又折兵。作为HR需要熟悉我国相关劳动法律法规，从招聘管理和用工管理两个方面规避风险：

    1、招聘管理：从源头上规避风险。

    只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。HR在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：

    ① 禁止招用未成年人。

    根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。HR在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，HR应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。

    ② 向求职者如实告知招聘岗位的相关信息。

    根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。HR做招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。在入职培训中，HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。

    ③ 不得扣押员工的个人证件及收取员工个人财物。

    根据我国《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。HR在招聘过程中，不能以各种名义扣押员工的身份证或其他证件，对于员工的身份证和其他证件的复印件，一定要跟员工的档案一起妥善保管，不得做非法之用，否则将承担相应的法律责任。公司内部有临时调用的，应做好借调登记手续，对于公安机关为办案之责需借调公司离职人员或在职人员的档案，应配合公安人员的工作（前提需验明公安人员的身份是否属实）。对于档案保存达到一定期限（一般是两年，特殊情况可以延长保存年限），应做好档案销毁手续。档案管理是非常严谨细致的工作，HR切记要上心。在入职过程中，HR不能以工卡、工服为名向员工收取押金，这是明显违法的。

    ④ 招聘信息避免出现歧视性字眼。

   根据我国《劳动法》第十二条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。HR在撰写招聘启事的时候，或是编制《岗位说明书》的时候，一定要注意避免出现“男性优先、30岁以下、要求汉族、无宗教信仰优先”等这些带有明显歧视性的字眼。

    ⑤ 在一个月内与员工签订劳动合同。

    根据我国《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在员工入职上班后第一天算起，HR要在一个月内跟员工签订劳动合同，或者在员工入职当日就签订劳动合同，否则将面临向员工支付二倍工资的风险。

    ⑥ 试用期与劳动合同期限相对应。

    根据我国《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动者期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。HR在与员工签订劳动合同的时候，一定要注意试用期与劳动合同期限相对应，避免出现签一年劳动合同，试用期却约定三个月的情况。还有就是，跟员工只能约定一次试用期，如果员工在试用期内被证明考核不合格，HR不能延长员工的试用期，毕竟试用期只能约定一次。

    2、 用工管理：从制度上防范风险。

    制度是一个很好的抓手，它可以让企业管理更加规范，也可以让HR的工作更加有效。在用工管理上，HR需要从以下三个方面防范风险：

    ① 完善人力资源管理相关制度。

    根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作实际、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。HR在起草诸如休假制度、工资制度、奖惩制度、考核制度等相关制度的时候，一定要做到四点：一是内容合法。也就是说制度的内容要合法，符合国家和地方的法律法规，没有国家和地方禁止性规定的内容，或者与国家和地方法律法规相违背的内容。二是经过民主程序。HR在制定相关制度前，先草拟一份草案，征求员工讨论和修改后，再报职工代表大会讨论通过后，报总经理或董事会审批同意，这是一个比较民主的程序。工资、奖惩、考核等制度本身由于关系到员工的切身利益，需要征求员工意见，这样在贯彻执行的时候也能得到员工的认可和支持，有利于HR执行制度和监督制度的落实。三是制度公示。在制度审批后，HR需要在公示墙上向全体员工公示，或者通过培训的方式向全体员工宣讲制度的内容，并有员工的相关签字确认。四是查漏补缺。HR在整理相关制度的时候，看还有哪些制度不完善的、哪些制度没有的、哪些制度不合理的、哪些制度缺乏实施细则的，都要通过排查的方式尽快查漏补缺，使公司的制度尽可能完善。

    ② 依法给员工购买社保。

   根据我国《劳动法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社保的强制性，对于用人单位和劳动者来说是没有商量余地的，这是法定义务，缴纳之后也会享受相应的法定权利，这是双向的。HR在处理社保相关问题的时候，一定要注意三点：一是为员工参保。当员工入职后，就要为员工购买社保，对于拒绝购买社保的员工，拒绝入职。如果老板不同意给员工购买社保，或者老板同意某员工不买社保，因为HR本身也是一个打工者，所以，HR可以以书面的形式向老板进行风险提示，并让老板签字确认，如今后出现任何劳资风险由老板一人承担。二是对员工进行社保政策的培训。HR先学习相关的社保知识，消化吸收后再通过培训的方式向员工宣讲相关的社保政策，让员工了解购买社保的好处。三是及时为员工申请相关社保待遇。社保包括生育、医疗、工伤、养老、失业五大险种，各险种都有不同的享受条件和待遇，当员工达到某险种的享受条件后，HR可以为员工及时申请相关社保待遇。

    ③ 注意收集和保存相关的证据。

    根据我国《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。HR在处理劳资纠纷或劳动仲裁的时候，一定要注意三点：一是按规范流程办理员工相关手续。只要涉及到员工管理的流程一定要严格执行，包括入职流程、调岗流程、培训流程、调薪流程、考核流程、处罚流程等，所有流程HR一定要注意要有员工的书面签字材料，并且保存好。二是有规范性文件。涉及员工管理的规范性文件，是作为管理员工的依据，包括劳动合同书、保密协议、录用通知书、绩效考核表、调薪申请表、培训协议书、离职申请表等，所有规范性文件HR一定要让员工签字确认，并且保存好。三是多与员工沟通。在劳动争议没有发生之前，HR要多与员工进行沟通，多倾听员工的诉求，对于员工合理的诉求，HR可以向上级领导反馈，尽量将劳动争议扼杀于摇篮之中。证据是打赢官司的铁证，沟通则是降低员工仲裁率的关键。

    企业用工风险，往往是因为不规范管理甚至违法乱象，导致企业存在各种漏洞，让员工钻了空子。当员工维权意识上升，企业又存在各种漏洞的时候，往往企业是非常“被动”的，员工不去仲裁还相安无事，员工真正去仲裁的话，企业败诉的概率是非常高的，包括不给员工购买社保、口头调岗、不跟员工签劳动合同、制度没有经过法定程序等等，都会导致企业面临很大的劳资风险。但从另一个层面来讲，这也正是HR工作价值所在，如果通过HR的工作，能消除企业的劳资隐患，让企业走上规范化管理之路，进而降低企业的用工风险，HR的工作也就更加有意义，HR存在的价值也就更加凸显。

    现在的企业内部管理，不单单强调制度的完善和管理，更重要的是企业跨部门间的协同和融合。在企业中，跨部门、各做各的情况比较常见，HR要想从公司全局的角度规避企业的用工风险，还需要通过搭建跨部门风险联动机制，在各部门各司其职的同时，多与各部门保持工作沟通和线下活动，让各部门能够理解人力资源部的工作，多给各部门的负责人提提醒，在公司业务不断向前奔跑的过程中，HR的用工风险防控机制也能跟上，这是企业精细化管理的必然要求。跨部门分工好处在于，大家都可以各司其职，专业的人做专业的事，但最大的弊端也凸显出来，那就是各部门之间缺乏沟通和协同，更谈不上在业务整合下的协同作战了。所以，部门间相互理解至关重要，也就是人力资源部要站在财务管理的角度理解财务人员的工作，同样的是财务部要站在人力资源管理的角度理解HR的工作，只有这样，大家的意识和行动才能够统一起来，HR工作也就更容易展开。现在都强调跨界和融合，这种跨界和融合强调的是抱团取暖，而不是单打独斗，如果整个企业的用工风险，单靠HR单打独斗支撑的话，HR是非常累的，成效也不会很大。所以，HR在规避企业用工风险、降低员工仲裁率的过程中，要做到两点：一是自身专业知识要过硬。过硬的专业知识是规避企业用工风险、降低员工仲裁率的前提，因为你专业，所以你比其他人知道如何去规避风险。二是善于借力。HR在规避企业用工风险、降低员工仲裁率的过程中，一定要学会借力，可以借老板的力，也可以借部门负责人的力，更可以借员工的力。大家在意识上理解了HR的工作，才能在行动上支持和配合HR的工作。

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一句话开题，各位看官，用工风险话题又来了。先分享一个奇葩经历故事。

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大概在7、8年前，那时的我初为人资负责人，责任心和干劲都是老板很赏识的，但毕竟涉世未深，因此在那个时候栽了一个大跟头。当时是订单紧张时期，用工需求大，到处招不到人。我很是着急，于是带着招聘主管亲自到劳务市场去搜人。去的那家人才市场有一些年头了，进去一看，求职的人还真不少，以民工求职群体为主。我喜出望外，当时还把招聘主管说了一通，我们不需要文化程度多高的，只要能识字写字，毕竟是操作工的岗位，动手没问题就行。招聘主管也是从别的城市才过来的，经验能力都没问题，不足是对当地市场不熟悉。我们都很开心，这个问题终于解决了，先招50个人为明天应急。果然不费吹灰之力，就有几十个人来报名，简单的面试，淘汰了几个年龄大的，最后确定差不多有45个人。我租了几辆面包车，把他们连人带行李一起接到公司宿舍。然后好戏就开始上演了。

这些人是中午到的公司，我特地安排食堂留好午餐，等他们一放好行李就来就餐。可以说，为他们开通了绿色通道。谁知道这几十个人刚坐下吃了几口饭，就有几个人开始抱怨，“这什么饭，还不如猪食？”，食堂的饭菜就是普通的两荤一素，虽不说多美味，我数千口员工吃的并无意见。我和招聘主管一听就来火了，这位师傅你也太挑剔了，出门在外，能有这样的工作餐不错了。谁知道我们一说话，几乎所有人都开始抱怨起来了。为了平息他们，我并没有继续和他们正面冲突。这样的气氛从食堂回到宿舍，有几个人围过来找我：老板，我们没有被褥、凉席，身上也没钱了，公司能不能一个人预支300块钱，买点生活用品。一个两个我可以理解，全部都是这个要求，我就产生怀疑了。每个人都非常坚决，不给钱就不进宿舍。我当时就怒了，你们都走吧，当我中午请你们吃一顿饭了。这个可开了锅了：你把我们拖过来，还要把我们送回去。早上出来半天了，我在外面做水电，一天300块，要走你至少也要付我150块才行吧。

我一看情形不对，赶紧让招聘主管叫保安过来。其实保安过来意义不大，他们根本不会闹事的，就是反复的索要补偿。最后，我还是保持了一定的冷静，就和他们说：没有问题想留下干活的现在回宿舍；想要补偿离开的现在每个人有50块；否则咱们都去派出所处理。结果只有5个人留下来，其余的都拿着钱离开了。我以为这事就这么结束了。谁知道最大的坑在这5个人里，后来的几天里，给他们安排了几种车间的工位，都是过去没一会就直接跑到办公室来找我说不习惯，干不了。我说干不了，你就自己走吧。怎么可能，我都来了三天了，一天300块，就是900块，你给我800块吧，祝你发财。其中有一个40多岁的中年男人，后来我知道是他们的小头目，极其擅辩，怎么说，似乎都是他有理。后来真报了警了，警察来说，你们不要闹事，闹事就立即带走。这些人根本不会动手的，警察也没办法，烂摊子还是给我。最后这几个人的代价是一人赔了300元，临走的时候，这个40多岁的男人告诉我：小伙子，也许这对你来说不是一件坏事。整个事件处理完花了一个星期，我向老板负荆请罪，自己要求承担了一半的赔偿费用。老板虽然嘴上安慰我，但是心里还是暗骂我年轻幼稚啊。还好后面几天我的招聘取得了很大的突破，否则可能因为这件事让我丢了饭碗啊。

这是一起职闹事件，我不知道有多少HR像我这么“幸运”，真正切切完完整整的经历了，见识了这个亚群体的厉害。至今这件事我回想起来仍历历在目，大部分人的模样我都记不清了，唯独那个四十多岁的中年男人，他那能言善辩，进退有度的嘴脸，记忆犹新。尤其是他最后和我讲的那句话，让我感觉到一次完败：小伙子，也许这对你来说不是一件坏事。

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为什么要讲这个故事？这个时代，关于劳动用工风险的管控已经不是单纯的职场内部矛盾了。要知道还有一群人，他们叫骗子，以此为业，他们专门钻劳动法的空子，这让劳动关系和用工管理环境变得更加复杂。好了，言归正传，用工风险如何规避，听我用仲裁积累的经验来为你解读。

第一步：严守劳动法规红线，从制度上保证劳动关系管理的合法合规。

俗话说，国有国法，家有家规。企业也有企业的制度，企业的制度要在国家法规的指导下制定，不能凌驾于法律法规之上。关于企业用工制度制定则必须遵守国家发布一系列劳动法规。我国在劳动用工法规健全方面走了很长的路，直到现在还有很多细节仍在不断实践中逐步完善。简单说一下几条红线：

1、工作时间问题：对于不定时工作性质的岗位，如业务员、高管等，可申请综合工时制，工作时间按阶段算总账，让加班计算更加灵活。除此之外，99%的用工还是标准工时制，因而对这方面的研究更有实操意义。比如说5天8小时周工作制，超时属于加班，平时加班还是周末加班，还是国假加班，按照法规标准计算加班费。此外，还有加班费计算基数问题，没有约定的，则按照应发固定工资部分来核算。

2、劳动关系建立的规范：劳动合同在一个月内签订，试用期约定根据合同期限而定。同一企业相同岗位试用期不得约定两次。

3、国家强制缴纳的员工保险政策：五险一金应及时足额的缴纳。

4、劳动关系解除的合规：企业与员工在试用期内可以提前3天通知对方，解除劳动关系。企业在试用期内解除员工需要提供员工不能胜任的依据。企业单方解除员工需要根据流程来做，需要提供实际的依据。

5、经济补偿金的赔偿标准：协商解除、违法解除、经济性裁员、工伤员工解除劳动关系几种最为常见。具体标准的制定应该符合劳动法规。

6、其他情形约定，不留漏洞

注意在制度上进行规范，是减少劳动纠纷的前提，这是认识层面，但也是做对事情的起点。

第二步：在制度规范的前提下，保证劳动关系管理的执行和落实。

建立规范的流程，建立风险防控预案，建立风险排查机制，定期检查排除隐患。第一步是建章立制，第二步自然是制度的落实。制度的落实主要体现在执行上，因为执行环境、老板理念、执行人、责任心等因素影响，制度的落实并不是那么简单的。所以要建立风险防控机制，定期检查，及时排除隐患。

很多劳动仲裁都不是因为企业或人资不懂劳动法，不是因为企业没有规范的制度。而是因为在执行中出现了失误，从而造成了劳动关系管理的隐患，进而发展为劳动争议，乃至劳动仲裁。比如说，企业明明规定了一个月内签订劳动合同，而实际上人资把合同交给员工后因为工作忙而忘记收回了，员工也没有这方面的意识，一直将合同放在自己手上。几个月过去了，员工因为工作失误，遭到企业辞退，其他程序都合法，唯独找不到劳动合同，这个时候员工怎么会还给你呢。所以到了劳动仲裁只能认栽。仲裁是以证据来支持事实并进行裁决的。

执行情况是最关键的一步，所以应该在这个环节花大力气，下功夫进行落实，排查，管控。如果用一句话说就是，一切关键动作都留下书面记录，及时规范管理，也是保护企业自身，防止那些居心不良钻企业空子的人。

第三步：内部调解，消除矛盾。

人资还有一个重要的职能，就是劳动关系纠纷的内部调解。这其实是人社局的要求，很多企业HR都会被通知去接受内部调解员的培训。从人社局角度来看，一方面是建立企业层面的调解员工作队伍。二是减轻人社局的工作压力，分担工作量。随着法规的健全，员工维权意识的增强，劳资纠纷案件的增长迅速。很多纠纷其实都是由于企业内部管理与处理不善进而演变成的。

对于企业来讲，员工关系的紧张是内部工作，根据事情情节严重程度，人资及时的介入，作为内部第三方进行调解。如果不是原则性问题，尽量达成调解一致，大事化小，小事化了。调解要正式、有权威性、严谨、公平公正，才能得到矛盾双方的认可。所以这件事情，有点像老娘舅工作，但是企业这个大家庭确实少不了这个有人情味的职能和角色。

第四步：内部谈判与协商。

如果调解达不成一致，劳资双方一定要分道扬镳了。也要尽量把问题在企业内部解决，不要动不动就闹到劳动仲裁庭去。这个时候人资就要介入进行离职方面的谈判了，明确争议的焦点，确定是否进行经济补偿，经济补偿的标准及其他事项。如果能够达成一致，企业解除成本一般都会下降一大截。如果达不成，员工就可能需求第三方支持，去申请仲裁。所以，内部谈判协商是劳动关系内部管理的最后一道城墙，抵挡不住，事情就会发展到仲裁层面。

最后还要说一下，如果遇到原则性问题的员工，协商不成，也不要委曲求全，该仲裁还是仲裁，企业的管理也需要树立威信，否则一个个效仿，则造成管理的恶性循环。举个例子，一个员工试用期不合格被辞退，公司给予半个月工资补偿。员工耍无赖，一定要2个月工资才肯走。这种情况，如果协商不成，就让他去仲裁吧，最坏的结果也就是1个月工资。宁愿去仲裁庭走一趟，不能破坏最基本的原则。所以说，有的时候仲裁本身也是一种管理工具，搞懂它就为你所用。

总的来说，劳动关系风险管控要按照步骤和流程，做到事前预防、事中扎实、事后总结改进，这样才能在管理中不断完善，有效降低劳动关系纠纷事件数量，不让仲裁案件被动的发生，我觉得就是管控的成功了。

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最后再来给开头所讲的故事收个尾，在这个事件处理的过程中，骗子所钻的空子是：我是劳动者，我只要到你的公司就算入职了，因为这些时间都是你占用的。既然你占用了我的时间，就要按照劳动法规支付我的工资。这个时候不要跟我讲什么违反纪律，内部处罚，劳动仲裁什么的，我就是赖着不走，跟着你讨说法。我也不打人，也不骂人，也不搞破坏，警察拿我也没办法。我的时间被你占用了，劳动局也要维护我的权益。当时我就在这点上，拿他们真的没有办法。知道这样纠缠下去，多一天就可能多一天的赔偿。所以虽然进了骗局，但我认为当时我对残局的处理，还是保持了一定的冷静。第一，尽快识破了这不是普通纠纷；第二，既然要出钱，我按照最低工资标准这算，当时是1200左右，所以对方要300，我给100，都是经过测算的，他也自知；第三，分批处理，还算及时，没有拖的太长时间。后来过了一段时间，我把这个事情讲给一个当地的朋友听，他直接骂我傻，说早前就发生过这种事，一个小老板在那边拉了几个工人去干活，这帮人也是耍无赖，无理取闹。哪知道碰上个认识“黑道”的小老板，叫了一群人把他们关起来就是一顿胖揍啊，后来这些人自己报警才脱身。虽然被这朋友骂了，但听闻此事，朕的心理瞬间感觉平衡了许多。

不畏流年，不问前路，HR之路义无反顾，永远明了在这个填坑的过程中充满了不断的摔打，然后还要微笑着舔舐伤口，让筋骨变得越来越结实，心理变得越来越强大，孤傲的掸一掸身上的尘土，继续走向历劫修神的另一重天。

对了，这里还有一个关于打卡的问卷调查，想要获得更多你喜欢的打卡内容，欢迎点击消灭这些选择题哦~

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