看了楼主的问题想说,从以下几个角度去分析:1.招聘需求不明确2.面试甄选不给力3.试用期管理不到位4.内部员工关怀不够一.坑死人不偿命的招聘需求识别!招聘需求评估看起来一个很基本的技能,实际上却是招聘模块技能里的一个“大坑”,它和任职资格一样,不知道坑死了多少HR,让大家以为它很简单,实际却几乎是招聘模块四大难点之一!为何?各位看官且容小生细细道来!场景:月末,又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了,一一君带着初稿,拖沓了脚步走向领导办公室,已经感受到了乌云密布的下个月即将来临!用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?N个一一君,哪一款是现在的你?还是悲催的都有呢?(一一君求握爪,欢迎...
看了楼主的问题想说,从以下几个角度去分析:
1.招聘需求不明确
2.面试甄选不给力
3.试用期管理不到位
4.内部员工关怀不够
一.坑死人不偿命的招聘需求识别!
招聘需求评估看起来一个很基本的技能,实际上却是招聘模块技能里的一个“大坑”,它和任职资格一样,不知道坑死了多少HR,让大家以为它很简单,实际却几乎是招聘模块四大难点之一!
为何?
各位看官且容小生细细道来!
场景:
月末,又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了,一一君带着初稿,拖沓了脚步走向领导办公室,已经感受到了乌云密布的下个月即将来临!
用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?
N个一一君,哪一款是现在的你?还是悲催的都有呢?(一一君求握爪,欢迎留言求沟通求认识,此处省略一万字求相认的过程)
这些“缺人”需求的呐喊声中,作为招聘HR要如何精准识别这些招聘需求,从而制定合适的招聘计划呢?
NO1.火眼金睛识别真假需求
NO2.精准识别招聘需求的三大维度
l 数量:是否有明确的岗位缺编数量,缺编数量怎么来的?拒绝用人部门的“越多越好”
l 交期: 用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划?比如,若不到岗,是否会拖沓项目进度等等
l 质量:用人部门对“新同事”的实际要求是什么?工作职责和任职条件是否明确,此项要求的实际原因是什么呢
真正能做好招聘的HR,一定不是用人部门让招什么就招什么,按照条条框框筛选求职者;而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么?打破砂锅问到底,分析“真”需求,从质量上为公司提供人才!
NO3. 分析“数量”需求
ü 本岗位工作分析
招聘需求产生时,如果是已有岗位,可根据部门负责人的要求和此岗位在职员工的多方沟通,分析岗位的核心根本要求;
拿大叔上上任公司的《绩效管理岗位工作分析》来看:
你会发现,真正的工作分析,是可以得出许多有用的信息的,某人工作量是多少,绩效考核指标是什么,基本都会一览无余!
ü 公司中短期业务量
各行各业都可能会存在淡旺季,此时的HR要根据过往的数据案例和经验分析,识别出因短期业务量而产生的需求岗位;比如某游乐场因为寒暑假旅游人数暴增导致大量的人员需求产生,HR就可根据短期需求选择招聘渠道和数量等
ü 岗位过往离职率
如果是已有岗位,要分析岗位过往的离职率是多少,并根据岗位异常情况做适量的宽放政策。比如某集团性公司,A地和B地的同岗位人员需求数量会大不相同,因为会受当地的地域、项目进程等影响
废话不多说,就喜欢一言不合就上图,《招聘需求数量评估表》(内设有公式,可自动计算)
NO4. 分析“交期”需求
招聘需求产生,缺编数量已定,面对用人部门的最快到岗时间,除了保证到岗外,HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。
正向思维速推进,并和用人部门确认,如果做到“尽快到岗”,有什么好处?是项目进度能提前吗,还是销售业绩可提升?
逆向思维留后路,如果缺编人员不能准时到岗,会产生什么损失?用人部门有没有“留一手”的替代方案等都是我们判断“交期”需求是否精准的要素!
NO5. 分析“质量”需求
质量需求,可以很快发现的是显性需求,比如:岗位专业知识、专业技能,专业素养等。你如一一公司要招聘前台,“新同事”的服务礼仪,日常行政事务和突发情况妥善处理等专业素养即为显性需求;相反,需要慢慢挖掘的即为隐性需求,如前台的服务礼仪规范,是否符合公司的品牌形等等。
NO6. 精准挖掘“质量需求”的六大技巧
招聘需求是挖掘出来的,不是简单的问部门主管问出来的。挖掘,必然要沟通,沟通必然要有效,否则即为无效沟通,对招聘需求挖掘毫无益处;所以HR在挖掘需求的同事要学会掌握技巧,引导用人部门说出“真正的用人需求”。
技巧一、专业知识——多方访谈,分析岗位的专业素养。
技巧二、专业技能——分析岗位显性和隐性问题,识别岗位缺失的专业技能。
技巧三、专业素质——同一个岗位总会有“突出者”,参照“标杆”人物,分析并对标专业素质。
技巧四、公司业务——公司当下和近期的业务发展需要,要综合考虑。
假设:公司目前销售部门是8个人,需要招聘1名主管,如果按照当下需求这名主管能管理8人即可;但是假如公司3个月后业务要扩展两倍,而且预计人数也会增加一倍以上。那么这名主管可能就需要考虑是否要有管理20人左右的能力或者潜力了;否则,人来了不到3个月,HR又要面临新的招聘任务,并且原来的销售主管很尴尬。
技巧五、公司文化——公司文化老生常谈,却从不终止,其实这也是因为公司决策层的思维模式和行为习惯直接影响“招聘需求”的落地执行;
比如:大叔在上上家公司曾经有段时间做出了一个“一刀切”的要求,明确告知招聘主管,以后凡是在“FXK”一直待超过8年并且刚出来找工作的工程师,一律不考虑!!!为什么?吃了N多暴亏,这类人受上家公司的烙印太深太深,因为文化冲突,导致阵亡率超过95%,纵观公司历史数据,大半年时间,几乎没几个能活下来!当时公司由于条件不好,时间又紧张,只能去浪淘沙;现在不一样了,手里有资源了。与其这样去博小概率,不如直接“一刀切”的规定,减少时间浪费。
技巧六、部门文化——俗话说“物以类聚,人以群分”,部门的小团队文化决定着“新同事”是什么类型。
比如:某营销部,因新员工来来走走,导致老员工疲于“团结”,此时HR在招聘时就要关注候选人的性格因素,是否可以稳定,是否有正能量可以影响部门团队等。
下面配个岗位要求挖掘的话术(通篇以终为始,逆向思维):
二.最容易眼高手低的“面试环节”
关于面试环节,之前写过一篇文章《人看走眼了,招聘就流产了…..》
有兴趣的,可以去仔细研究!!!
三.最容易被忽视的“试用期管理”
关于试用期管理的,之前写过一篇关于用营销思维做招聘的文章《让人知道你,了解你,喜欢你,爱上你!》。文章的最后一段,有大致提到试用期管理的事情。内容不算很多,为了不让广大茅又再跑一篇,大叔就把这一段,直接粘贴复制过来了。
试用期关怀
A.入职贴心——入职报到的准备工作提前做到位,该准备的工具设备座位,该引荐的人,该告知的基本注意事项。而且一定要注意许多小细节,充分站在用户角度考虑。
PS:之前有人早上来公司报到,还没上班的时候,招聘人员总喜欢让入职者在前台的接待区等候,我就告知她们,一定把对方直接邀请到给她准备的办公座位等候,这就好比你家里来了客人,让别人在靠外面等候还在在靠里面等候,别人的感觉是完全不一样的。本身到了一个陌生的环境,就有种天然的排斥感,直接让对方进入到办公室自己的桌位等待,会加强一种融入感,让对方觉得已经是“自己人“了——这就是换位思考的小细节。
B.培训安心——入职培训和上岗培训是熟悉企业文化,规矩,初步熟悉公司和部
门岗位的过程,这个过程主要就是入乡随俗。做的越到位,融入感就越强,许多公司离职率高,有一个原因就是入职和上岗培训没做到位。
C.上岗关心——千万不要觉得,已经成交的“用户“,一上岗就一切安好了,这时候还是需要不断去关心和了解异常的,尤其是试用期的关怀,发现工作和其他异常及时跟进协助解决。同时对于不合格的”客户“要做出淘汰处理!有限的精力要放在值得关注的有价值的”客户”身上。
四.最容易遗漏放松的“日常关怀”
为什么老员工会跑,几乎老生常谈了。
钱不到位;
心委屈了。
具体原因又一大堆,直接百度就可以搜索到,我们的目的是解决问题,这里就不一一啰嗦。解决问题的大纲如下:
A.定期谈心——此时,员工的忠诚度基本是不错的,但是还是要时不时的了
解需求,维系好情感,搞好与员工的关系,保持员工的忠诚度。
B.异常上心——对于员工反馈的一些异常,要及时了解,并且及时协助处理,这样才能及时解决员工的痛点,否则,有可能导致老员工流失。
C.工作舒心——深度挖掘员工的其他需求,做好相应配套服务工作,形成“铁粉员工”。确保流失率降到最低。“
套用企鹅共公司总部HR中心助理总经理的一句话——给员工提供极致的雇用服务体验!
关于具体如何做好试用期管理和日常关怀,大叔再次一言不合就上图《员工关怀方案1.0版》部分节选,供借鉴。
主要思路从以下维度去综合做好员工关怀:
1.新人入职关怀
2.解决员工关系纠纷
3.处理员工情绪异常
4.开辟通道,了解员工真实需求
5.对员工进行职业规划
6.对员工的内部发展激励和试用期管理激励
总之:人走了,我们要盯着问题去仔细分析研究,得出根本原因之后,再去梳理临时对策和长期对策。既要亡羊补牢,还得想办法加固硬性和软性“城池”,想办法让“羊”真心不想跑!
希望各位HR伙伴在能在以后的工作中,都能免除离职率高之痛!
大叔更多时候属于“直男癌”,基本上只会写点干货,可能看起来很累,假如你不嫌大叔写的文章看着累,就“订阅”大叔吧。
你,还在等什么!COME ON 贝比!
————————(来张迷茫一族小合影,左一:迷茫小助手(大管家),左二:迷茫大叔,左三:迷茫福娃(微信学习群里,每周实战案例分享笔记的速记手就是她!)
大叔这么多年没怎么拍过正式的照片,这是第二次拍正式照(上次还是在前互联网教育公司要形象照的时候拍的),索性就多显摆一张,哈哈。
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