离职前一定要找好下家吗？HR一般如何看待裸辞和骑驴找马型求职者？

今天标题党一回！看你们再如何笑我不会取名字！

每次招聘的时候都会碰到裸辞的和骑驴找马型的，如何取舍都是看当时的实际情况，今天来分享一下我眼中的裸辞和骑驴找马类型的区别。

一、面试关注点

对于不同类型的求职者，我的关注重点也是不同的，虽然技能是决定一切的基础，但是有些前提不容忽略。

裸辞：

1、关注上一份工作的间隔时间

如果上一份工作的时间间隔不久，我在这个上面不会过多关注，如果超过一个月时间，我会重点关注间隔期去做了什么？如果不能给我满意的答复，基本上不会考虑。

超过一个周期我会思考几个问题：

是一直在找工作找不到？能力方面是不是有问题？

离职前并没有做好相应的准备？做事的计划性不佳。

情绪还陷入上一份工作没有调节过来？环境适应性较差。

面试率很低，对于人才市场并不了解？作为一个职业人连基本的面试率都达不到，证明不够职业。

很高面试率，但是没有入职？自视甚高？？或者哪里有缺陷？

是不是在其他公司入职？但是没有过试用期？简历上并没有显示，有不诚实的嫌疑。

2、关注离职原因

离职原因很多，我见过的离职原因五花八门，有些离职理由简直让人忍俊不禁。

什么老板喜欢潜规则？（我会仔细研究一下她的长相）

什么同事关系不和睦？（那跟我们会不会和睦呢？）

什么跟前女友在一个公司，分手了不想再见面？（情绪控制能力不佳）

什么公司倒闭？（遇到一个人工作三家公司，三家公司都倒闭了，录用他我们会不会也有倒闭风险？）

什么老公不喜欢她的公司？（那你今天带老公过来面试了吗？万一也不喜欢我们公司怎么办？）

什么加班太多？（我们也加班呢，慎重考虑一下吧）

什么工作太清闲？

……

每个原因背后都有深层次的原因，只要不是特别离谱的离职原因，我主要关注的就是：主动离职还是被动离职。

TA在上一家被动离职，在我们这里依然会被动离职。

3、背景调查

这个一定要做！吃亏过几次了！裸辞的人入职前背景调查一定要完成！

案例一：

我之前说过我是有个人资总监的，详见我的一篇征文：

https://www.hrloo.com/rz/14225710.html

属于空降的，副总自己面试进来的，并没有经过人资部，没有做背调，入职后我发现能力与实际不符，就悄悄调查了一下，果不其然。

简历上是这样的：

2008年-2015年10月   XXX公司  人力资源经理，后升总监

2016年3月-2016年5月   XXX公司    人力资源经理

2016年10月8日入职我们公司

背调的结果：

2008年-2015年10月   XXX公司  分公司人事行政经理

偏向后勤方向，人事方面就一个招聘工作，而且招聘量很低。

2015年10月-2016年3月   XXX公司  人事行政经理

工作不下去，没有交接没有办理离职手续就消失了。  （刚好有个以前的同事在这个公司工作）

2016年3月-2016年5月   XXX公司    人力资源经理

试用期没有过，简历上写不适应企业文化

2016年6月-2016年9月   XXX公司    人事行政经理

试用期没有过    （这是他之前的下属跟我闲聊说的，还夸他特别厉害，同时接到这么多OFFER）

2016年10月8日入职我们公司，2017年3月被迫离职。

如果入职前背调，我们部门也不至于被磋磨这么久，公司也可以减少很多损失。

案例二：

这是今天结案（8月14日）的一起仲裁，早上同事去的仲裁科，跟员工达成私下调解。

该员工女， 上一份工作间隔了几个月，说是考科目二，又是竞争对手公司的人，公司不许做背景调查，只核查能力过关就入职了。

入职研发部不到1个月，发现她总不打招呼就请假了，上班就在那里玩手机，入职一个月基本上没有做什么事情，上一份工作的解除劳动协议书也一直提供不出来，说是在家忘记了，入职体检没有做，说是才做完体检，但是体检报告也拿不出来。于是公司选择终止试用期。

她立马表明自己是哺乳期员工，孩子八个月大，公司不能辞退她，然后去仲裁了。

深入了解之后才知道，她上一份工作也是产假过后天天在公司玩手机被辞退，跟公司正在仲裁，所以提交不了离职证明，因为怕公司知道自己是哺乳期，所以体检报告也提交不了。

两起案例都想说的是：求职者口中说裸辞的人一定要注意以上几个要点。

骑驴找马型：

1、什么时候到岗？

说是问什么时候到岗？主要是看他提出离职与否？交接期多长时间。

如果连离职都没有提出来，就看我的职位紧急与否，不紧急，只是储备人才的职位，我可以考虑，紧急职位基本上不考虑了。

没有提出离职，但是本人说交接期很短，证明他在前公司的作用并不是很大，那他口中的能力要打个折扣。

如果没有提出离职，交接期很短，但是能提供详细的工作计划，接手的人很快就能上手，表示计划性很好，总结能力不错，可以考虑。

2、换工作的原因

跟裸辞一样，我很在乎在职求职的员工的原因，因为裸辞有破釜沉舟的勇气，哪怕理由不太满意，也是可以接受的；但是在职求职没有好的原因，基本上很难打动面试官。不管怎么回答，我内心都是有小九九的。

现在的薪资不高？（那我们的薪资也不算太高，以后遇到薪资更高的你岂不是还要换？）

现有的企业文化不适应？（适应性这么差，那我这里能行吗？）

空降了一个领导，跟新领导关系处理不好？（那我们这里是不是也处不好？）

想要更好的发展？（我会详细问需要什么类型的发展，我们公司是否可以提供他理想中的发展，他的能力是否能达到？）

……

3、值得我等待与否？

裸辞最大的好处就是随时可以上岗，而骑驴找马的需要经过漫长的等待，我的思考如下：

二、辞职建议

     其实裸辞和骑驴找马都是要看自己的实际情况，作为HR我喜欢有计划裸辞的，作为朋友我会建议大家骑驴找马。对！我就是这么双标！

裸辞之前要知道几个事情

1、钱够否？

裸辞之前做好半年内经济压力大的准备，建议提前准备好半年的备用金，起码两个月吧，现在人压力大，房贷车贷，孩子的教育费用，哪一个都是大山压在身上。

荷包鼓鼓的，心底的勇气也会足足的。

2、较高的承压能力

一天找不到工作，你很嗨；一周找不到工作，你心情好得不得了；一个月找不到工作，你开始有压力了；两个月找不到工作，你开始怀疑自己的能力；三个月找不到工作，你的坏脾气掩饰不住了；再接着下去，有些人甚至丧失生活的勇气，不再出去找工作，自暴自弃。

3、市场上有竞争力吗？

如果你是稀缺性人才，大胆的裸辞吧，因为你是裸辞，但你不是裸奔，你带着世界上最牛逼的光环出去的！在万千人海中，分分钟就被人抢走了！

如果不是稀缺性人才，自己的技能也只是一般，建议还是等待好的机遇，骑驴找马更适合你。

最后说两句本人的经历，我属于裸辞那种人！第一份实习工作，选择裸辞，大概半个月左右入职新公司，那个时候没有什么竞争力。第二份工作，依然选择裸辞，递交辞呈，交接差不多了，大大方方请假出去找工作，这边交接完这边就上班了。（有个小小的插曲，我交接完毕，马上到我离职的日期，交接的人选择离职，工作量太大，接受不了。）

今天就到这里了，拜了个拜~

【作者简介】

　　李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

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   “常常责怪自己当初不应该”,这句歌词是应该是很多裸辞后人的想法。是不是一定要找好下家再辞职得看个人，但对于绝大多数三茅的同学们来讲，我不提倡你裸辞，因为代价太大。

    裸辞的原因有很多，一部分人因为近段时间太累想停下来看看世界，更多的一部分人是因为在之前工作中受到了委屈和看似不公的对待，如领导莫名的批评、同事的排挤、对企业某些方面的不满失望等，一怒之下产生了“老子不干了”的想法。但你能确保下一份工作不遇到这种差劲的领导和同事，能保证找到比之前一份更好的工作吗，你自己心里都是没谱的。况且更多的压力来自于你如果几个月没找到工作，你的生活来源怎么办？你的社保怎么搞？你天天家里蹲你媳妇哪天心情不好把你和隔壁老王一对比你怎么办？恰逢节假日你的三叔四姑问你什么工作，你支支吾吾的时候怎么办？如果你摊上这些事儿还能脸不红心不跳，那你已经具备了干HR的天赋之一—脸（BU）皮（YAO）厚（LIAN）！

    以上的压力还会让你迷失自我，试想你不断的面试，总也找不到自己心中合适的工作，随着时间的推移你心中一定越发焦虑甚至产生自我否定（我是谁，我到底行不行，我到底会干什么），然后一定会心想找个差不多的工作先干着吧（你有没有过这种想法）。有多少女孩年龄大了以后，眼看身边姐妹同学个个组建家庭，迫于社会、父母亲戚的压力把自己的择偶标准从90分降到了80分，然后急匆匆的在一起后发现身边的这个人也就60分的水平！道理都是一样的！你要对自己负责，对于裸辞，你还是要静下来审视自己，一要么有钱可以在你没工作的这段时间里衣食无忧生活质量不会下降，二要么有能力确保自己可以在短期找到比之前更好的工作，三还有着很高的逆商，宠辱不惊，好日子谁都会过，但不是人人都可以在从山顶滚下来的时候还能从容的拍拍身上的尘土爬起来再登上下一座山峰的。

    裸辞有压力，但骑驴找马也是个很辛苦的活，像我的两次换工作经历都是骑驴找马得来的，每次都得找1年以上，断断续续，因为在济南这个北方大农村（市委书记语），好企业真的很少很少，外企和500强更是凤毛麟角，大多数时候是骑着驴出去转了一圈发现还是驴圈比较好。当然在找的过程中本职工作一定要保质保量做好，这一点我还是比较职业的。

    对于HR来讲，可能裸奔入职更受欢迎，因为入职的时间都比较快，能“随叫随到”，但是人岗不匹配没几天就走人的也不在话下，你还得继续招人，还在领导那里落个招聘不力。所以别管你是骑驴来的还是裸奔来的，只要和我招的岗位匹配，能够胜任工作是最重要的，入职时间长短，并不是HR招聘时的首考因素。

    对于换工作我再说几句。有些人工作了几年都不知道自己喜欢干什么能干什么，可能他们不缺钱，毕竟换工作穷一年，换行业穷三年。更多的人知道自己喜欢干什么适合干什么，但不知道自己能把喜欢干的这类事情干到什么样的标准，这才是每个人找工作最难的地方。

    一天公司来了个女孩面试招聘专员，我带着一HR同事去面。你来我往几轮之后，HR问：“你说一下应聘这个岗位的优势。”

    女孩嘴角上扬回答道：“我啊，性格很好啊，很开朗善于与人交流，而且我很喜欢做招聘，每天都会打很多招聘电话，工作很主动，已经有了1年多的工作经验，我认为自己完全可以胜任这个岗位。”

    HR继续问：“作为一家互联网公司，研发部门要求你1个月招15个IBM级别的研发人员，你如何进行招聘，请简单说一下你的工作流程。”

    女孩明显没了之前的自信：“我可以每天从网上多搜简历，多打电话。”

    HR：“每天没有那么多优秀的研发人员简历可供你打。”

    女孩：“恩。。那我就去招聘会……”

    HR：“这种级别的研发人员是不会去招聘会的，还有其他办法吗？”

    场面很尴尬，鸦雀无声。

    同事又抛出一个更有压力的话：“你不是有了一年多的工作经验吗？！”

    之后的问题，女孩已经明显没那么从容，面试结果可想而知。

    案例结束了，我不知道大家看了怎么想（是不是开始对号入座了），我觉得对于这个女孩触动还是比较大的，她信心满满的来面试，甚至是裸奔来的，结果我们并没有招她入职。主要原因就是她没有抓到HR招人的关键点——人岗匹配。一般一个人入职时间，在企业和HR心目中是有一定期限的，比如7天，当然你牛逼的话，7天可以变成10天，甚至15天。所以，时间在能力面前，活生生的被PK掉了，只要你与岗位要求匹配，时间就不是问题。

   说到工作标准，我再唠叨几句，如何提升自己的工作标准，没有捷径，无非就是多看多听多学多做，勤于总结不断完善。不用纠结学多了理论如果无法实践是不是浪费时间的问题，这比你遇到事了脑子空空干着急的样子好看得多，学了游泳不一定经常去游泳馆，等发大水的时候你的生存概率比旱鸭子高了不知多少倍！至于如何把理论转换吸收并实践请各位翻至上周五的卡文，BOBO姐为代表的诸位大神们已经做了完美的诠释！

    关于多学习的事儿之前已经说很多次了，现在的各种培训铺天盖地，培训师良莠不齐，不建议大家什么培训都去听，真的没意思，到头来听完自己都蒙圈。更多的人带着本儿去，记得密密麻麻一堆，自我感觉很努力，会后本子一扔再也没有翻开过（不用想就有你），2天后培训的是啥都不知道了，对于这样的人我只想说别自欺欺人了，这么宝贵的时间不如陪陪家人吧。

    关于骑驴找马和裸辞，没有什么事情是绝对的，如果你在做一件事情之前，这件事情带来的最坏结果，你还可以承受，那你就去做！否则还是慎重为好！千万不要“马”没找到“驴”丢了！

    上图是我的学习历程，请各位无论骑驴还是准备裸奔都不要忘了学习，看完此文觉得可以欢迎订阅，有各种意见或建议欢迎留言，大家一起努力，共创和谐的三茅世界

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好长一段时间没有分享了！现在的环保搞得人一直都在工厂整改中！不知道，我们的同聊们，你们的企业在整没有？还是你们没有参与到里面去，真是羡慕你们啊！特别是那些在咨询、培训、电商、网科的老师，你们真好！

幸好一段时间过去，基本往符合要求！可以有点时间来学习学习大家！有点想念看到我的分享出现在大家眼前的时候了！让我努力的学习你们！向你们靠拢，这是我唯一的想法！

言归正传，再来说裸辞和骑驴找马。

一、自己辞职是否裸奔，还得看自己是否可以承担辞职的后果。

裸辞的后果不再多说，很多老师有分享！不能确定时间的无经济来源、不能确定的环境压力、不能确定的自我控制力，不能确定的自我沉沦！特别是现在的网络文化无分优劣的浸入生活中的时候，如果我是一个放任的小年轻，说不定会一游戏到底，而让自己的工作越漂越远。这是现今社会老一代对新一代的忧虑，希望也许只是杞人忧天。

突破自己，那就骑驴找马

看到这个话题，我想起了在今年4月有关《没有心仪的offer，要不要先找一个工作凑合着？》的话题分享，那时我觉得《骑驴找马，是找工作求生活人的应该态度》。也是我一个从农村走出来的70后的真实思想。如果是我这种需要为生活而思考，拖家带口，家无隔日粮的人，当然，会思量良多！所以一般不愿意跳来跳去！而在岗位想的是，如何将现有工作做好，争取做到极致！将每一份工作都做到利益最大化！虽然有人说，空间和时间可以互换！换一个地方，说不定我的待遇更好，几下就将没有工作的这段时间的损失找回来了！但这真的只是说不定！

所以，当自己将现有的工作做到了利益最大化，为了寻求自身的突破，那就骑驴找马又何妨！要想突破，必须找一个更大的平台，能够有更好的跳板让你必须撑杆借力跳才有可能达到终点的地方，就是你应该去的地方！

委屈自己，那就控制自己，还是骑驴找马

马云说：员工的离职原因，只有两点最真实： 1、钱，没给到位。2、心，委屈了。

不得不承认，这是一个最贴近的理由，就是“在这里干得不爽”！我想走！

昔日寒山问拾得曰：世间有人谤我、欺我、辱我、笑我、轻我、贱我、恶我、骗我、如何处治乎？拾得曰：只是忍他、让他、由他、避他、耐他、敬他、不要理他，再待几年你且看他。

所以在感觉自己委屈，觉得在这里必须离开已无什么快乐可言时，那么我们还得走，但我还是建议骑驴找马！

1、压榨本岗位最后的价值。我说的压榨价值可不是说让你在岗位上做违规犯纪的事，而是趁最后的机会，能让自己完善该岗位最后的历程，使之完满！

2、思量自身，我还可以进步吗？考虑与决策任何决定的时候，从大局来考虑，不仅只考虑个人利益，在自我利益不受损的情况下尽量以部门或单位群体为对象考虑利害关系，在这个基础上，再进一步的权衡自我利益牺牲与否（但绝非做替罪羊牺牲自己）。

3、忍无可忍，不须再忍。你要选择恰当的时期，恰当的人，向周围的人展现自己的脾气。这个时候，你已经可以任意发挥，让自己的背影显得更有力度！而不是象某些冲动的人气呼呼的离开（也不会象二楞子一样，似乎潇洒的离开）！

二、他人的裸辞和骑驴找马

其实，有时我都在想，我管他人是否裸辞，还是在上班来找工作！只要他来了，他合适了，能够在时间要求中来！那就是合适的，我们应该好眼相看的，准同事！

看过题主说的情况，我们就明白，现在的人很多都是骑驴找马，这无可非议！不是特别委屈的时候，真的凭意气而一下离开，是不是会有什么问题呢？以己心度他心！我们会明白，他人找工作无论是何种辞职背景，真的无需在意那么多！合适就好！

1、客人永远是对的！在这里，我们作为需求方，应聘者就是我们的客人了！你还能要求客人，按你的时间来辞职离岗，然后立马到你的岗位来呢？可能吗？

2、客人有很多，你不来时自有来！这个人时间不合适，那就另一个吧！我们是人口大国呢！怕什么！？

3、用人部门也是我们的服务对象，但同时更是所属员工的管理部门！用人部门为什么会要人啊？而且那么急？没有应急方案吗？

4、痛心失去，不如想如何留住。其实如果真的确实需要，而现在没有他会失去更多，那么给他在那边立即离职可能带来的损失，他会不来吗？

解决问题：

（一）用人部门

1、做好部门人员管理，部门领导要与所属人员做好沟通，防止急辞离开。

2、做好人员轮岗培养，急辞人员走后，至少可有人能暂顶岗上。可给人资一个缓冲期。

3、所属人员信息搜集，从表象看内在，把握员工心态，做到心中有数。部门领导只有将员工情况印在心里，才能预估可能发生的状况，并与人资及时沟通。做好预案准备。

（二）人资部门

1、平时做好人才库的建设，针对公司所以岗位人员进行预评估，并进行人才的有意识存留。

2、多渠道、多方式应对人员招聘！渠道可有猎头、网络、市场、校招、中介、员工及亲朋推荐等，推广可以电视、报纸、广播、宣传图册（单）、QQ、微信等各式广告。

3、增加面试成功率。协同用人部门共同进行招聘面试等，增加一次性合格率。要让公司上下明白，人资管理并不只是人资一个部门的事！

好了，最终也没有怎么样去说别人的裸辞和骑驴找马！但我想已经没有关系！看完打卡，再来体验高效HR的必备技能吧，点击这里开启~

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看到这个话题，我的思绪飘到三年前，遥想当年，我也曾裸辞过一次，当时还刻意仿照网上的格式写过一封慷慨激的辞职信：

辞职表

辞呈林总：

 承蒙天恩，荣入贵企，弹指之间，几近五载！暮然回首，幸有林总相携，实乃吾生涯之福也！栽培教诲，托之重任，无以感怀，断不敢负！庶竭驽钝之力、劳心伤神、尽事全力以行职道，披以肝胆，以报知遇之恩！然创效甚微！引咎检讨之余，亦颇多无奈！吾有安邦定司之志，却无执行管理之能，空有突破提效之念，惜无创新改革之境！叹非皇亲国戚之身，仅凭一腔热血，江湖经验，实非管理之道矣！虽戒慎兢业，绩或无表，无功亦苦，尽心竭力，未敢有怠慢之心，却执行权责之时，甚有无力之感！此与公司组成相关尔。诸多因素，致使向存凌云之志苒苒熄火。想来与人无涉，问题仅在于已，盖因余实不具宠辱不惊之修为。然既已无心向工，终不至应景混事，长此以往，于司于己，百无一利。思虑再三，为今之计，唯有主动请辞。

 人生百年，转眼即逝，且吾生已去四分之一，所剩几何？吾从业五载，然深虑细思，男儿应纵浪大风急，彼岸渺茫，愚蒙亦无所惧，一心向前！于社会大潮之中拼搏弄潮，方是吾辈男儿安身立命之选！故欲投资立项，创一番成就！此亦为请辞原因之一。

 虽不舍共事之同事，然天下无不散之筵席。一朝共事，终生为友，人虽已走，愿望常思。他日遇吾衣食无计，望赐杯清茶以示不弃 ；倘得日后前程无忧，能嘘声寒暖吾愿已足！辜负邢总厚爱期望之际，肯请原谅！再此请辞，期与准许！惟愿吾司日益强大，飞黄腾达！

辞不达意，万望纳言！

                                               庄震环

                                                 2014-5-17

虽然文中我表达的意思是说因为创业所以要离职，其实这都是托辞，只是因为某些原因的确不想呆了而已。

思绪飘回到今天的打卡文中。

在职场跳槽的时候,骑驴找马的人要比裸辞者多，因为骑驴找马看上去要比裸辞者要理智，尤其在非客观条件的影响，而是主观因素主导跳槽的情况下，裸辞者大部分都集中在工作经验不足2年以内的90后人群范围内。

关于骑驴找马和裸辞两种跳槽的方式，并没有绝对的好与坏，因为每个人在做选择的时候都会有自己的考虑，而一些人看待这事时非得道德绑架，比如有的人认为骑驴找马者不够忠诚，有的人认为裸辞者不够沉稳。在我看来并不合适。

 而关于裸辞和骑驴找马，我来谈谈我的看法。

 首先，咱们看一下裸辞的原因：

 骑驴找马的原因：

作为一个HR,我并不在意求职者是裸辞还是骑驴找马，但是要说没有一点顾虑，那就是瞎子买日历-胡扯。

对于裸辞者的疑虑通常有：

1.裸辞的原因是否经过包装？

    有些应聘者对于自己的裸辞美其名曰：

①家里事情多：家人生病需要照顾，要回家结婚请不了假，搬家了离工作地点太远诸如此类。

②自己要学习深造：考一些证书，考一些学历诸如此类。

③公司问题：公司搬走了，公司倒闭了诸如此类。

    我对于这些理由的离职，为了检验真实性，我会追问一些细节，比如因为家人生病要照顾，那我会问是什么病？花了多少时间？花了多少钱？（当然会注意语气），比如因为要考证，那我会问什么时候考的？都看了什么书？书里都学到了什么？比如公司倒闭了，那我会问公司啥时候成立的？成立了多长时间？因为什么原因倒闭的？公司倒闭有什么补偿措施吗？我就是通过一系列的问题来探查应聘者所说的离职原因是否属实，当然后期也可以通过背景调查了解一下。

2.裸辞者是否是一个冷静的人？

裸辞者似乎会被贴上标签：不冷静、不沉稳。如果应聘者不够冷静或许到新的公司会是一个麻烦。

因此，我在面试的过程中通过一些提问来判断应聘者的处事风格，比如“如果你的领导否认了你辛苦很多天做出来的方案，你会怎么办？”，“你的领导或者同事误解了你，你会怎么办？”。

对于骑驴找马者的顾虑通常有：

1.为什么要弃驴？

如果应聘者离开驴的情形因为钱，因为发展平台，因为老板的性格，而这些所谓种种的的理由在新工作处也得不到解决，那么作为HR就会非常顾虑应聘者的稳定性而甚至选择pass。

比如我之前一份工作的老板是个生性多疑的人，当我面试时遇到一些管理岗位的应聘者说因为领导的不信任而离职，那么这样的人我会选择放弃，因为这样的人来到我们公司也会遇到同样的问题，那么就必然存在很大的离职风险，而这种风险作为HR是理应尽量去避免的。

2.要找什么样的马？

应聘者目标中的马是什么样的？这是HR想知道的，然后才能判断应聘者要找的马是不是自己这匹马。

我在面试的过程中，经常会问应聘者找新工作的标准有哪些？对新工作有哪些期望，如果应聘者想要的条件跟公司的实际情况相差甚远，正所谓强扭的瓜不甜，即使是人才我也会忍痛放弃，因为我坚持我选人的原则：人企匹配。最合适的才是最好的。

3.什么时候下驴上马？

招聘岗位一般都有时间限制，如果你不是诸葛亮，不值得我三顾茅庐，更不值得我等你的风险。等应聘者下驴上马，如果应聘者无法给出确定的答复呢？如果应聘者没能在承诺的时间出现呢？那岂不让HR要成了卖瓦盆的摔跟头——乱了套。

所以对于那些无法给予确定的上岗时间或者上岗时间还需一段时日的应聘者，我会及时的跟踪，保持紧密的联系，同时在等待的这段时间也不会坐以待毙，我会继续面试一些应聘者，这就叫做饱带干粮晴带伞——有备无患。

所以在此，想给不管是裸辞还是骑驴找马者一些提醒。

裸辞者的注意事项：

1.是否能够承受裸辞的经济压力？

裸辞意味着你未来的工作是个未知数，那么心里就要做好最坏的打算，或许一周或许一月或许更久都没有新工作，那么自己手头上的钱足够自己撑多久心里得有底，个人认为至少得有支撑2个月生活的经济能力。

如果你是月光族，那请千万不要有裸辞的想法，毕竟梦想养不活自己，养活自己的就是money，跟谁都可以过不去，但千万别跟钱过不去。

2.是否是头脑发热？

“被领导批评了，不开心，我要走。”

“跟同事吵架了，不开心，我要走。”

“被领导误会了，不开心，我要走。”

“把我座位调整了，不开心，我要走。”

“工作突然增加了不少，不开心，我要走。”

如果这些成为离职理由，那么我劝君还需冷静，避免这类头脑发热的离职。工作原本就不可能一帆风顺，冷静过后才能做出正确的判断。

3.是否有明确的规划？

如果你不是富二代，如果你还得挣钱养家，那么裸辞的空白期不能无所事事，因为时间就是金钱。必须要规划清楚需要做哪些事？怎么做？花多少时间？要做成什么样？

骑驴找马的注意事项：

1.是否能确定离职的时间？

你无法确定的上岗时间将会成为阻碍你寻找新工作的一个关键因素，尤其如果你是应聘基层岗位，那让用人单位慢慢等你的可能性微乎其微，所以能确定下来具体的离职上岗时间尤为重要。

 正常来说，劳动法规定，提前30天提出书面的离职申请即可，所以如果你比较坚定的离开，就和老东家沟通好，如果需要时间没有新公司HR预想的短，要解释，你希望好聚好散做好工作交接，虽然离开了上一家公司但是还是感谢对方的栽培。

2.是否有必要换工作？

很多人骑驴找马只不过因为一时的头脑发热，其实并没有做好跳槽的准备，要在心底问自己几个问题：跳槽的目的是什么？跳槽真的能够达到自己的目的吗？

俗话说跳槽穷半年，这句话并不是危言耸听，所以在做出跳槽决定的时候要慎重。

3.是否会影响目前的工作？

或许你只是想了解外面的行情，或者你是真的下定决心要离职，不管是什么情况，作为一个合格的职场人，在其位谋其职，这是具备的职场素养。所以有想法可以，但是只要还没到离开的那一天，该做的工作还是得尽职尽责的做。

无论裸辞还是骑驴找马，只要有充分的理由，都无可厚非，关键是要真的真的真的想好了。

我的座右铭：三人行，必有我师。如想跟我同行，可以订阅我，也可以加群讨论。

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       楼主因为招聘急，而有意向的应聘者却在职，入职需一月以上，进而提出以上两个问题，似乎有责备应聘者的意思，而没有从自身角度找原因。如果永远抱着这种态度，在抢人才如此紧迫的今天，要及时招到优秀的人才，楼主可能比较难。

       所以，奉劝楼主，责怪那些自己无力改变的别人或现实，不如从自己改善做起，招聘工作兴许就没有那么被动。顺着楼主的意思，还是先回答其提问，再给楼主一些建议吧：

       多数人会在离职前找好下家

       这个理解起来不难，只要站在两个角度稍微分析一下利弊就有比较明确的选择：

       离职前若不找好下家的利弊。利：可以利用离职休息放松自己的身心、不用花心思去准备应聘、可以利用这个空档去做些别的事（比如：学习、旅游、义工等）。弊：离职后到入职下家前会花自己的储蓄或啃老、何时能找到下家不能预测心里可能会越来越慌、专业知识和能力不能很好无缝延续、若不能严格要求自己这个空闲期可能作息没规律影响正能量（比如：熬夜、打游戏、赌博等）。

       离职前若找好下家的利弊。利：可以让自己的收入稳定连续、专业知识和能力很继续保持不停歇、可以迅速投入新环境新同事新单位的学习适应中进而保持学习力。弊：没有专门的时间去放松自己身心。

       以上只是简单的分析，其实也不难看出，家底薄、靠山弱、自立强的，就容易选择找好下家再离职，然而人类金字塔结构中多数人处于中下层，所以，就注定了多数人会如此选择；相反，家境好、靠山强、自立差或者家中老者愿意被啃而且想回去啃的，就容易选择离职前不用找好下家。

       当然，也有个别另类不按以上多数人的做法出牌，比如：家境好、靠山强、自立强的官二富二们，也可能另立门户，也会选择离职前找好下家；同样，家底薄、靠山弱、自立弱的，就容易出现下一代不如上一代，反正都穷成这样了，不差再穷点儿。

       牛逼的才敢裸辞

       我们不妨站在裸辞角度思考一下，为什么要裸，其实就是想早点辞去，不外乎有以下几种情况：看不惯公司、领导的一些做法或无法适应，不信找不到好点儿的，那些补偿无所谓了，走人为重；公司就这点待遇，申请几次也不给加，走了算了；现在我翅膀硬了，公司这个庙怎么能装下去了，我想去外面闯闯；上下班很机械，收入又不高，还框死人，老子创业去了；没兴趣上班，不好玩，家里也让回去，反正不愁吃穿，就回去吧。

       估计我是没有罗列完裸辞的各种情况，与裸奔、裸体一样，只有大胆或者有某种自认为很牛逼的人才敢“裸”。裸奔是会被警察抓起来的，没经过审批的裸体也会被道德谴责，唯有裸辞在法理情上都是不禁止的，难怪有那么多人这样做。

       其实前面对裸辞也进行了一些分析，我本人是反对没搞清情况就冒然裸辞的，即使你在经济、性格、背景、能力等方面再牛逼，毕竟有那么些弊端，须知山外有山人外有人，任何人在全世界或者宇宙中都无足挂齿，太任性总会有让你低头的时候。

       骑驴找马不奇怪

       前面也对这种情况进行了一定分析，劳动者如此行为，在劳动合同法或者其他法律法规中并没有明确禁止，现在，似乎道理或情理层面都很少指三道四了，由于有那么多的好处，加之“人往高处走”的需求规律，为什么不这样做呢？

       别说找工作要骑驴找马，许多已经进入围城婚姻的，干这种事的还少吗？法律、道德、情理都禁止或反对的事都干得热火朝天，找匹马而骑下驴算得了什么？

       招聘工作，岂能浅尝辄止。

       越读本案，越觉得楼主的工作态度和方法有问题：

       楼主是“网站搜索一番”，为何不是二番三番四番，为何没同时使用线下内荐、现场等；发现“在职状态”，为何不电话确认，现在也许离职了呢；这种人“往往到岗时间至少一月以上”，为什么这样武断，不可能每个人都会是这样的情况，你去努力想办法谈谈，只要各方面认可，时间就象海绵里的水一样，挤挤总是有的，因为我们都很清楚，一旦员工离职的心铁定了，按合同等一个月还不如让他早走，因为身在曹营心在汉的员工，看到都烦，只要员工愿意，与领导交涉好，是可以早些离开的。

       另外，每次遇到“优秀的简历”都“失之交臂”，也太寸了吧，楼主可以去买彩票了，一定可以中大奖，简历“优秀”不代表实质“优秀”，面面总是可以的，如果只因为时间问题，正如上面的方法一样，待遇、领导承诺到位了，办法自然就有。

       你觉得难，有人觉得不难。

       楼主急招聘之所急，然而多数求职者却在职，要等相当一段时间才能入职，这是事实，表面上无法改变，然而：

       楼主的上司、用人部门负责人、公司领导的资源、影响力和办法有吗？何必苦苦一个人死撑，招不来人，又不及时汇报和请示，就是楼主的错，为下属解决难题，就是领导存在的价值之一。领导之所以是领导，行业经验、人脉关系、影响力、思考问题的方法和角度都有特别之处，自己努力做了还无法解决，就要及时向领导汇报，这样层层报上去，人多主意多，问题就容易解决些，否则，人迟迟招不来，板子还不是主要打在楼主屁股上。

       比如：要楼主招聘1名会开飞机的农民，难度肯定不小，然而，公司总经理却认识好几家航空公司的老总，他们的飞行员不少都是农村户口，如果其他条件谈得拢，这一单招聘是不是就可以搞定了。这当然是举的一个比较极端的例子，只是想说明一个事实，就是：你搞不定的事情，领导一定有办法可以搞定，最坏就是，领导可以拍板此职位不招、缓招或者降等降级降要求招，而你不能，对吧。

       原来少忧愁，今天痛心疾首。

       人无远虑必有近忧，工作有了计划就会减少未来的忧，招聘如果不能较好做好人才库这项工作，近忧会随时来打扰我们，楼主的痛心疾首也与此有关。

       我认为，招聘所需的人才库可以这样来建立：

1：易招职位。需要根据单位的招聘历史实际情况来看，不同单位是有区别的，一些来讲，各部门基层管理人员是比较好招的，有的甚至应届毕业生都可以。所以，为保证拿来即用、用之有效，这部分人员可以本单位内部有此经验或有意向的员工、外部同行业有此经验人员可以入库。

2：难招职位。包括急招职位在内，这就需要随时紧跟各用人部门员工去留的预测、公司新旧项目计划、其他同行单位此类人才动向、专业高校供给情况、近似行业人才情况等，只有掌握这些信息，人才需求才能提前掌握，特别是专业业强的冷门岗位，更需要通过高校对接、精准挖墙脚等手段，所以，这些人才都应当入库。

3：库的内容。人才库内容可以按部门或岗位进行分大类，但每位人才的信息可以包括：岗位、姓名、学历、年龄、工作时间、曾服务单位、行龄、奖惩、目前待遇、所在公司、联系电话。

4：库的维护。维护的主要精力用在难招职位上，维护有两种主要内容：一是增删，发挥眼观六路耳听八方的触觉，将所有听到看到了解到的人员及时补入库，同时，将跳出本行业或因某种原因退休、不存在了的整理出库；二是联络，不经常联系，亲戚都会陌生，相反，经常保持联络，陌生人会变成熟人，一旦有这些人才的联系方式，一定要保持经常联系，一周二个电话不嫌多，逢年过节、生日之类的发个慰问信息不麻烦，能够了解到其家人的信息并做出适当的问候是最好不过的了。

       行业积累与档案管理很重要

       有朋友可能会问，我才毕业、刚转行HR或从其他行业HR转来等，这时候，要求这些朋友拥有丰富的人才库来应对招聘工作，确实有些为难他们，怎么办？换成我是他们，一时也没有办法。总之，从他们自己的资源来看，是难以应对招聘工作的。

        然而，正面没办法，其他方面呢？

       该单位积累的招聘人才库呢。不管单位成立多久，总归会有一些积累，如果平时有心，对所有应聘者都进入人才库，日积月累，这个数量也是非常惊人的。就怕负责招聘的朋友没有这种远虑，而是见招拆招，始终忙于眼前的招聘，正如猴子掰玉米一样，掰了一大片地，手里只有一颗玉米。这既要明确招聘人员的这种职责，也要上级领导及时监督检查考核，否则，人才库是难以建立起来和及时更新的。、

       另外，人才库要发挥好作用，档案管理也非常重要。负责招聘工作的人员离职时，是否完全细致的交接，不删减、不遗漏、不篡改等，既从制度上保障，也从工作人员职业道德上去感化，还需上级领导时时监督并且领导及时备份。

       所以，有人说，优秀的管理其实就是不断的沉淀，不单是招聘人才库如此，其他管理也是这样，盯准正确方向的不断PDCA，一定会产生奇迹。

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事件描述：

最近过了年中，招聘任务又繁重起来了，特别是有些急缺的岗位，用人部门催的特别紧，然后去各大招聘网站搜索一番，发现很多求职者都是在职状态，属于传说中的骑驴找马型，这种人往往到岗时间都会要很久，一般至少一个月以上。然而用人部门往往是等不了这么长时间的，所以每次遇到优秀的简历却因为时间关系而失之交臂时，真的是痛心疾首啊。　　

疑问点：

想问一下各位牛人，大家觉得离职前一定要找好下家吗？HR一般如何看待裸辞和骑驴找马型求职者呢？

今天我的叙述方向有两个，第一是先”寻源“，寻找企业为什么出现这种情况，第二个是如何看待裸辞和骑驴找马型的求职者。

可能有的朋友会觉得，是不是跑题了？

题目问题是如何看待裸辞和骑驴找马型的求职者，你却抛开这个问题，先“寻源”？

寻源的目的，是让我们从源头遏制此类事件的发生。

而裸辞和骑驴找马型的求职者，是即使招聘没有出现任何问题，我们在做招聘工作时一定会遇到的求职者类型之一，只是在遇见紧急情况下，我们担心录取此类应聘者，会让基本招聘任务无法完成。这是一个紧急状况下的犹豫。

案例中的出现的问题：

1、急缺职位；

2、用人部门催的特别紧；

3、年中更换耕作意愿多，入职等待时间长；

指向均很明显  --  人力资源规划出现了问题。

这是今天要寻的源。

今天讨论的题目的问题，我们来讨论下狭义的人力资源规划。

狭义的人力资源规划，主要完成年度人员配备、人员补充、人员晋升的计划。

要完成人力资源规划，我们需要首先做好人力资源需求和供给预测。

1、 人力资源需求预测

      包含人力资源需求预测（数量和质量）、增量和存量（自然消耗、流动、新需求）、结构预测、特种人力资源预测。

      而人力资源预测的方法也很多，定向和定量都有（定性如德尔菲，经验预测，描述法等，定量如转换比率法，人员比率法，回归分析法，趋势外推法等等），人力资源工作者应该根据企业实际需求进行选择。

      理论的知识，百度都可以获得，不再详述。

      任何问题的难点除了整体规划及判断力、人力资源专业技术支撑外，还有一项非常重要，即执行能力。

      人力资源需求预测必须与企业各部门保持沟通、宣导，以获得历年数据、各部门的实际情况等支持，使人力资源预测更接近实际需求。

2、人力资源供给预测

    人力资源供给分为外部供给和内部供给。

    内部供给预测的方法最常用的是人力资源信息库，另外包括管理人员接替模型、马尔代夫模型等较多方法，丰俭由人（根据企业实际情况选择），对技术感兴趣的可以去百度学习一下。

    而外部供给的渠道主要来源于大中专院校应届生、复员军人、失业人员、流动人员和其他组织的在职人员。

    而地域、人口政策和人员状况、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好等都会影响外部供给预测。

    外部供给预测较难把控，需要对企业战略、市场环境、地域文化、行业等都有十分深刻的理解。有兴趣的朋友可以根据企业实际状况先尝试分析。

从以上源头问题问题，我们很清晰，如果年度人力资源规划工作已经完成，那么与部门间的人员需求、市场上的人员就业规律等均已考虑在规划内容内，并已与部门早已达成共识。

也就不存在题目中出现的情况。

我们再来看看如何看待裸辞和骑驴找马的问题。

这两种情况近些年比较常见，个人认为这与互联网的爆发导致信息的更迭速度变快，人们的思维也更加开阔有直接关系。

裸辞有多种情况，比如此应聘者无后顾之忧不爽就不做了，又比如此应聘者是一个果敢的人，对于自己的未来规划非常清晰。

骑驴找马也有很多种情况，比如应聘者对工作本身的积极性不强，着眼点在薪资，又比如应聘者因生活的压力不得不屈就于现工作，但其能力、综合素质已经远远超过目前岗位。

情况会有很多种，一一探寻，我认为意义并不大。

我们扪心自问，在人力资源从业者中有多少也是骑驴找马或曾经裸辞？

故此，不是所有的裸辞和骑驴找马都是贬义的，所以招聘者在面对此两类的应聘者时，需要的是通过招聘的专业技能，去甄别应聘者是否与岗位匹配才是正确的打开方式，而不是着眼于裸辞和骑驴找马这一单一因素。

若希望更准确的匹配岗位，首先我们必须明确岗位素质要求，并将其进行量化处理（感兴趣的可以自己百度资料）。这一点至关重要，一方面需要与部门深入沟通，另一方面决定了我们的任务目标，为下一步确定甄选方案提供了依据。

确定了我们需要什么类型的人，我们可以将岗位素质要求分为核心素质和基本素质，并进行权重设定。这一点决定了我们的取舍，如裸辞的人中如果是因为价值观不符合，那么价值观又是核心技能，使其整体得分不可能达到需求分数，那么此人不会被录用，但如果是基层操作岗位，可能答案又有差别。

前面两个步骤我们确定了要什么样的人，如何量化是不是我们需求的人。

第三步即根据需求设定如何考量应聘者是不是我们需要的人。根据不同岗位，可能包括笔试、面试、无领导小组等等，有兴趣的同学自己搜索知识点学习。

相信通过以上三个步骤的工作，选取的应聘者合格率将不再是个传说。

以上，感谢阅读。

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    裸辞与骑驴找马，是离职时的两种常态。

   人在职场，会遭遇各种烦恼：工作压力大，节奏快，内容枯燥，人际关系复杂，管理简单粗暴，前景黯淡……这些都成为离职的导火索。

    关于裸辞，可以细分为以下几种情况：受够了，身心俱疲，只想一走了之，让那些压力、烦恼等统统见鬼去吧；解脱了，不用再面对上司的僵尸脸，终于可以给自己放个假，做点自己喜欢的事了；无所谓，不就是一份工作嘛，分分钟可以再找一个，反正也不指望这个发财……

    裸辞真能一了百了？辞了之后，生活还将继续，对于那些面临房租水电费甚至一日三餐的蚁族来讲，每一天都是有成本的，这意味着，裸辞需要坚强的经济后盾。尤其对于上有老，下有小的中年人，如果裸辞，绝对寝食难安。

   裸辞有毒，切勿模仿，因为人与人完全没有可比性。或许他土生土长，不需要负担房租房贷，还有一定的积蓄，根本没有任何经济压力和心理负担，而你呢？

   当萌生去意时，我们到底要不要裸辞？如果没有大的经济压力，又有比较清晰的职业方向，遵循自己的内心就可以了。我们可以多问几个为什么？为什么要裸辞？想找一份什么样的工作？本身有哪些优势和不足，有哪些收获？如果弄清楚这些问题，即使裸辞，你也不会陷入迷茫。

    对任何人而言，找工作都是有底线的，超过底线，人就变得急躁、不自信，甚至有些“饥不择食”。一般而言，离职后三个月以内是重新就业的黄金时期，三个月后尚未找到工作，会产生明显的焦虑或不自信；超过六个月，已达到心理承受极限，整个人可能变得颓废，很容易委曲求全，影响自己的职业生涯规划。

    作为HR，没人愿意自己单位的员工动辄裸辞（不要期望所有的裸辞都会按流程办事，你懂的），这样HR将会相当被动，尤其那些花大力气招聘来的稀缺岗位，如果多来几次裸辞，HR肯定无法淡定。

    对于前来面试者，HR又希望对方已经裸辞，这样能够快速入职，让招聘效果立竿见影，减少不确定性，同时在谈判时更占据主动。这也是人性的矛盾之处。

    裸辞除了与经济压力、员工性格等因素有关，也有HR有着千丝万缕的联系。如果单位裸辞人员激增，作为HR我们不得不检讨：有没有根据单位年龄结构调整管理方式；有没有给员工更多的空间，尊重他们的想法和意愿；有没有建立更匹配的激励机制，帮助他们实现自我价值？

    相对裸辞而言，更多的人选择骑驴找马。骑驴找马是一种选择方式，与道德无关，驾驭的好，可以提升职场竞争力，驾驭不了，则会让你人仰马翻。

    从自身角度出发，骑驴找马好处多多：无经济方面的后顾之忧；有老东家做后盾，可以更从容的选择；心态上与裸辞求职截然不同，更理性……但同时要谨记：骑驴找马不要搞得人尽皆知，甚至影响到工作质量，更不要三心二意，这山望着那山高，落个鸡飞蛋打的下场。

    作为HR，对本单位骑驴找马的员工应保持必要的警惕，因为骑驴找马会产生两种不良后果：工作能动性变差、工作质量很难保证；同裸辞一样，容易导致员工自离……

    如果HR从头到尾被蒙在鼓里，工作被动也没什么好抱怨的。这同时也提醒HR，做好在职员工的动态管理；面对新入职员工做好背调，避免纠纷，防控风险。

    无论裸辞还是骑驴找马，其实都对我们HR的工作提出了新要求。如何减少裸辞向自离转化的概率，增强员工对企业的认同感？在骑驴找马当道的今天，如何深挖招聘潜在需求，将招聘计划制定的更超前，在用人部门与应聘者之间取得平衡？

    很多HR可能更倾向于裸辞求职者，但我更偏爱骑驴找马型。因为我们新单位还未正式开业，不可能花大量成本养一批闲人，但招聘还是要进行的。

    经常会遇到那些急于就职的裸辞者，但因为入职时间待定（至少5个月以上），很少有人能等得起，只能遗憾错失。反而是那些骑驴找马型，因为对我们单位相对满意，同意作为人才储备起来，等入职时间确定，我们只要提前一个月通知他们办理离职即可。

    裸辞与骑驴找马，突然让我联想到最近闹得沸沸扬扬的各种转会：喜欢你的球队宁愿砸几亿的违约金；卑鄙的球会舍不得花钱，却善于偷心；还有各种价格战……会不会有那么一天，同行业之间也会产生类似转会的人才流动模式？如果真如此的话，猎头该哭了。

    对个人而言，裸辞或骑驴找马，都只是结合自身需求做出的选择，但不要因为太过功力，而影响到个人的职业生涯的整体规划；对HR而言，如何缓和裸辞带来的招聘压力，如何通过骑驴找马完善我们的工作流程，才是更值得思考的事。

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我想说的是，为什么离职前不找好下家呢？如果可以，新工作到手，原工作完美交接撤退，这两全其美的事，我干嘛不做呢？

裸辞和骑驴找马的求职者本身都没有对错，各人所处状态不同、心境不一，对新老工作的处理自然也不同。

仔细看了该案例，我觉得最应该反问的是，HR，你这个岗位为什么招的这么急？与其指望候选人能即时入职，不如反思下急招原因，再去对症下药更好。那么，有哪些情况HR会急需新人入职呢？

开展新业务，人不来工作无法展开

也许某天，你突然接到老板的指令，公司即将成立一个新的业务小组，主要负责大客户的渠道开发。老板说了，现在是抢占市场上大客户渠道的好时机，耽搁一个月公司都有可能赶不上这趟末班车了。

怎么赶？你HR赶紧招人呗！越快越好，恨不得团队负责人立马能上岗开展业务。可现实情况是，你在招聘网站上简历刷了一遍又一遍，你在朋友圈的招聘广告发了又发，历经千苦，终于找来了个合适的候选人。

双方一拍即合，你情我愿，可偏偏遇到了个拦路虎，候选人一脸无奈的告诉你“我这刚和公司提离职，还需要等公司招来新人，做完交接才能离职，至少需要一个月左右。。。”好吧，对于HR来说，简直是晴天霹雳，什么？一个月？等过一个月，黄花菜都凉了，更何况这急需开展的业务等不得啊？于是，HR只好又开始新一轮的找人找人找人。。。

员工突然离职，说走就走？

这种情况在工作中是很常见的（在此不去探讨离职员工的职业操守和职场责任）。

虽然劳动法有规定，员工辞职，需要提前一个月通知用人单位，但在实操中，HR对于没有履行完提前一个月通知的员工也束手无策。

极端点说，你不能绑着员工让他非得干满一个月再走吧。再说，就和恋人分手一样，与其拖拖拉拉，不如痛痛快快，因为一旦动了心思想要离开，你再怎么挽留也是徒劳，退步讲，即使你留住了人，你也留不住心啊！

因此，在以往的工作中，除非真的是核心的重要的岗位，必须要等人员到位后做了交接才能放他走，其他情况我都尽量尊重员工自己的想法，你想要早点离职OK，前提保证不耽误工作的交接，常见的做法是能等到新员工来做交接最好，等不到的时候安排和部门的其他同事做交接，并保证在接下来的一段时间内这个岗位上有任何交接不清的问题都能给予解答。

毕竟你对员工让了一步，让他早点离职了，大部分员工都会感恩的完成最后一棒的交接任务，哪怕他不在岗位上，也会对岗位新人的问题给予及时的指导解答。

岗位招聘进度慢，员工提离职快一个月了，你还没找到合适的接班人？

这种情况，想必是HR们最不想看到的。因为给了你这么长时间的招聘周期，你都招不来人，你换位思考下，用人部门急不急？

可是，HR们也很冤啊，本身市面上合适岗位的候选人就少，再加上公司职位的吸引力又不够，我们HR已经很努力的在寻找挖掘合岗之人了，可就是没有达到一个好的结果，怎么整？

首选，在接到岗位上，HR要做到心中有数，该岗位的稀缺度如何？市面上的人才数量如何？岗位相比其他类似岗位的吸引点在哪？预计多长时间能人员到岗？

用倒推法，确定招聘的每一步骤的目标，每个小目标必须完成，最后大目标的完成自然就水到渠成了。

在此建议，HR要尽量最大范围的发动身边资源，内推也好，同行资源置换也罢，凡是能用上的渠道一个都不放过，不怕没有鱼来，就怕你的渔网撒的不够广。最最重要的是，HR一定要拉用人部门入伙，招聘的责任双方共摊，人多力量多。

前员工离职，新员工上岗几日又离职了，上哪再去找人？

相比较前面几种原因，这种是我最怕遇到的。但在工作中确实遇到过，拿出来和大家分享下。

之前公司一名市场人员离职，需要招新人接手工作，经过半个月左右的招聘，历经笔试、面试、复试三个环节，最终我们筛选出了一位非常出色的候选人小A。

小A毕业才一年，但工作能力非常突出，也对市场这块很有想法，老板欣赏的不行，给我放话，必须把这个小A拿下。

对于优秀的小A，给她抛橄榄枝的企业有好几家，自然对于我们的offer没太放在心上。为了拿下小A，我使出了浑身招数，薪资给到期望值以上，职业规划给她做的妥妥的，不定时的通过微信和她保持联系，沟通工作想法，以过来人大姐姐的身份给她做职业辅导，最终，小A接受了公司的offer，并表示是因为我的个人魅力才愿意入职公司。当时的我啊，心里那个感动啊，感动于小A的“识货”。

在小A入职的第一周，前员工和她做了详细的工作交接后，和公司彻底88了。第二周，小A正式开始独立负责岗位的工作，可就在正式接手的第三天，小A神情凝重的和我摊牌，公司的市场工作不是她想要的，她实在是没办法继续待下去了，她已经找到了新单位，并且表示试用期内提前3天提离职就好了，所以她会在公司继续干满3天，3天结束她就要去新单位报道了。

这对于当时的我，简直是晴天霹雳，之后和老板沟通此事，我们都一致表示其实当时被小A的能力吸引到，只想着这么优秀的人一定要到公司里来，却忽略了小A的个性、追求、价值观是否能适应公司。

这件事最后的处理方式是，小A 3天后离职了，我当然没能在3天之内找来新人和她对接。我能做的就是推了自己一把，硬着头皮接手了小A的工作，为了顺利接手，记得当时几乎天天加班，把工作理顺吃透，并且花十二分的努力招新人。最终，新人来了，我也顺利的将工作交接出去了。

自从这件事以后，在之后的招聘工作中，在选人这块我会更加慎重，尤其是提醒自己不要犯光环效应的偏见，招人一定要考量她是否能在公司待下去。同时，每个招聘岗位都做到有第二候选人，万一第一候选人接受offer后反悔或入职后即离职，我也能有人员替补上去。

其实，岗位急招的原因还有很多，写这些的原因，是想从另一个角度告诉HR们，在做招聘时，求职者在职与否不能成为录用的关键因素，你要不想因为岗位急需错过优秀合适之才，更不想因为急需招来不合适的员工，你就不能将求职者在职与否作为录用的关键因素。招人，合适就好。

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猜猜这首歌是谁的，不许问度娘！哈哈。

每个人的追求，个性，基础，都不一样！

什么样情况和什么样的人适合“裸辞”。

1.个性激进之人——一旦在企业内碰到不爽的事情，感觉多待一天都是难以忍受，对公司的每一件事都充满了不爽，这种不爽甚至影响到个人生活状态。此种宁为玉碎不为瓦全之人，实难忍受当下公司。果然裸辞！

2.自信满满之人——虽然你总是高估了自己的能力，在找工作的路途上总是屡战屡败，不过由于你永远自带鸡血，又看不管公司那孙子；怕什么，大不了屡败屡战嘛，功夫不负有心人，爷相信，是金子总是会发光的！面试官看不上爷，那是他眼瞎了，是他公司的损失。这样自信牛叉的你，不选择裸辞都对不起你自己的任性！况且，休息之余顺便撩撩妹、挑逗挑逗帅哥啥的，也是一种生活。

3.能力上天之人——对你来说，从来不是你找工作，而是工作找你。那你还有什么好怕的，一言不合，爷不待见了，不干了！果断裸辞！

4.粮草充足之人——一分钱难倒英雄汉，贫贱夫妻百事哀！如果你是一人吃饱全家不饿的，而且有足够的余粮；或是身边有许多外援，压根不用担心生存的问题；或是根本就是“富二代，官二代“之流，那你有资本裸辞！倘若不是，建议还是给自己留点后路，骑驴找马吧。

5.需要放松之人——如果你目前的单位已经让你整个人都不好了，是你一切问题的源泉，那么建议你裸辞去彻底放松调整下，有时候适当的休息真的是利于找工作的，人活着不就图一乐呵，被跟自己较劲！去吧，骚年，世界那么大，大叔支持你去看看！但是记得要及时收心回来，盘缠啥的还是准备齐全的，别说大叔没提醒你！

6.拖延懒散之人——决定困难症患者，在现有的单位已经混的很不如意，很不开心，非常清楚自己当下的情况已经让自己很不爽，但是却迟迟不愿意做决定，总是把找工作这件事放着，可你放着放着，就过了35岁了；此时不破釜沉舟倒逼自己一把，更待何时！你不逼自己一把，就不知道自己有多优秀，懂不？果断，裸辞！

7.贪得无厌之人——这是典型的猴子掰玉米类型的，总想到没有最好，只有更好！你一直挑，挑，挑；结果挑到最后，发现自己快到退休期了，还在原来的破单位了，其实过程中，你随便一个从选择，都比现在的情况好！正是因为你的贪得无厌，导致了你最终被动做出了最坏的选择，留在原单位。如果你是这样的，建议趁早断了自己的后路，相信生活的艰辛，会狠狠的打在你的脸上，让你不敢再挑三拣四；而你由于“裸辞“带来的压力，恰恰倒逼着你做出了无论怎么选择都会比之前没辞职的时候要好的选择！

……

什么样情况和什么样的人适合“骑驴找马”。

1.保守稳妥之人——对你来说，有备无患是你的天生座右铭！最不能容忍的就是冒险，哪怕再急也不能闯红灯，哪怕再穷也要存钱。那些随身不带三包卫生纸，出门不带雨伞，牙膏不备两管，冰箱居然不满的事是从来不会发生在你身上的。对你来说，领导要求向东走30步，每步50CM,如果你走了51CM，就觉得是犯罪的人，建议还是不要去挑战刺激，你还是妥妥的“骑驴找马”吧。

2.患得患失之人——一会感觉老板想害你，一会感觉隔壁老王想偷窥你，一会感觉旁边一帅哥准备随时扑向你，一会感觉同时小李又打你小报告了，这样的你，一旦真的裸辞了，你会变成，对象因为你的不在状态和你拌了两句嘴，你会认为不就是老娘现在不能挣钱了吗，刚失业就被你看不起？说好的你养我呢，果然是女人只能靠自己啊！女儿假期要报艺术班，你囊中羞涩，或者算算如果现在把手头的钱花了，万一有人生病了什么办？万一被邻居发现每天买菜荤菜少买了一个这么办？然后，拒了女儿的要求，女儿开始和你哭闹，刚好你心情不爽，又不好发泄，就会想到要是有份工作该多好啊，就不至于这么捉襟见肘了……对于这样的你，大叔强烈建议你不管在现在的单位有多么不爽，都要坚定不移的“骑驴找马”。

3.高薪低能之人——你不是有10年的工作经验，你是10年都在用一个工作经验！现在的单位你的薪水几乎已经是运气中的运气了，你居然还敢裸辞？说，是不是昨晚喝醉了，手一抖，把辞职单给交了？胆肥了你！赶紧去厚着脸皮拖关系把辞职单要回来，哪怕偷，抢都得整回来！不想混了，你。世界那么大，看不看的和你有P的关系！你有没有想过，去看的路费谁给出？看的时候费用谁给出？看完回来了没有盘缠咋回来？回来了，就你那点能耐，你喝西北风吗？人家裸辞玩的是心跳，你是直接玩的心死！“骑驴找马”才是你唯一的选择。

4.捉襟见肘之人——没钱，你装什么大尾巴狼！活都不活不下去了，还去学人家任性裸辞。老你没得啃，爹你没得拼，小白脸你都没得做，靠山山倒，靠墙墙歪的你，趁早老老实实的“骑驴找马”。

5.没有刚需之人——现在单位干着也不错，就是总是觉得不知道怎么回事，有点自己“作”的慌，总幻想到出任CEO，迎娶白富美，嫁给高富帅，走向人生巅峰！不过，每次和别人聊天完之后，又时不时的发现，自己家公司好像还凑合，比上不足比下有余，似乎没那么着急跑出去，至少还没到实在受不了的地步；但是人生嘛，总得有点追求是不。人往高处走水往低处流，梦想还是有的，万一实现了呢！所以，你可以慢慢的“骑驴找马”。

……

你是哪一种！请自觉对号入座！

这么实用的帖子，送你，拿走不谢！

请叫我雷锋！

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我是HR。

会如何看待“裸辞”和“骑驴找马”的主？

“裸辞”的人：任性，有钱，有难言之隐，受客观因素（比如，被另一半限定必须于XX年XX月XX日XX时XX分XX秒之前辞职，如若不然，哼哼，法院见！），被开除，公司倒闭……

如果我刚好需要你紧急报道，裸辞最好，能报道的早一些，嘿嘿。

如果我不紧不慢的找人，裸辞的就要看你的原因了，只要不是被开除的和自离的，一般还是欢迎的。但是，如果是不交接完就裸辞的，我就要考虑你的职业操守了，别哪天你也一言不合就从公司撂挑子跑了。

如果我只是在储备人员，那要看公司和岗位需求了，假如需要超级稳定的，还不尽量不要裸辞的了，至少那些“骑驴找马”的人会有点牵挂。

“骑驴找马”的人：保守，没钱，能受得了委屈，有耐性，做事稳妥……

如果我刚好需要你紧急报道，越快越好，但是你必须要两个月才能交接完！算了吧，真心等不起，先把你作为备胎。一遍赶紧找人，如果到点还是没有合适的或者有合适的来了，但是中途又跑了，你这个备胎的作用就充分体现出来了。假如不是这样，对不起，只能告诉你，咱们缘分未到！

如果我不紧不慢的找人，你吃着碗里瞧着锅里的，只要到职日期在范围内，我是能接受的，就正常去做人岗匹配就行了。

如果，我只是在储备人员，骑驴找马对我来说，就是一正常情况，完全忽略，反正你有时间，我比你更有时间。只要你合适，等上半年也无妨啊。

HR们，请问你们是不是和大叔的看法一致呢？

如果你刚还最近在找工作，大叔还有一篇专门找工作的文章推荐给你https://www.hrloo.com/rz/14221890.html ，找工作的11个步骤在里面哦。

欢迎留言讨论！如果喜欢和大叔讨论交流，也可以订阅我，还可以加群，我们促膝长谈，除了谈谈HR，还可以没事谈谈人生，聊聊理想，吹吹美食，侃侃减肥，喷喷篮球，飙飙歌曲……

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刚毕业一两年的时候，裸辞过一次，之后，就再也没有裸辞主动找过工作。其实无论是求职者是否要在离职之前找到工作，还是hr在招人的时候，是否就不要裸辞的人，都要具体问题具体分析，才能真正让跳槽成为你职场发展的利器，也不要让招人因为求职者裸辞而否定对方的一切：

一、是否要在离职前找好工作？

  以下情况，最好在离职前找好工作：

1、没有足够的经验积累

  没有足够的经验积累之前，你所有的跳槽都是白跳。

  因为你从这家公司跳到另一家公司，没有足够的经验积累，一旦裸辞，你可能是跳坑，最终越跳越差。

2、想通过跳槽涨工资

如果你想通过跳槽涨工资，那你最好不要裸辞了。

因为一旦离开公司，你的价值可能会下降。

一方面，离开了公司，万一找工作不顺利，你可能会降低自己的要求，例如降工资，进入一些自己不看好的企业；

另一方面，企业看你离职了，一般会对你的价值判断产生一种错觉，觉得你并不是那么优秀，从而不会给你更高的工资。

人是一种很奇怪的感觉动物，你在华为工作的时候，他们会觉得光环耀身，一旦你离开了华为，身份变为前华为员工，离开时间越长，价值感会越小。就像你现在是某个市市长、去年是某个市的市长以及十年前是某个市的市长，给人的价值感都是不一样的。

3、经济条件不允许   

  离职成本其实很高：例如五险一金可能要停掉（如果你不自己缴费），你没有了工作收入，你每个月还要交房租、水电费，还有生活费。如果有家庭，那生活压力更大了。

  如果你的经济条件不允许，那就不要裸辞了。

  如果你还任性裸辞，那就是不成熟了。

  以前公司有个司机，工作不顺心，就跟领导说要辞职。他的下一家还没找到，结果他打电话给自己的媳妇要要辞职，他媳妇一听，就说：你要敢辞职就跟你离婚。

  他媳妇之所以发这么大火，原因是家里还有一个小孩要养。

  经济条件不允许，任性辞职的男人没有责任心啊！

二、面对裸辞或者骑驴找马的求职者，如何不错失优秀的候选人？

  很多hr在招聘的时候，看到裸辞的人，就觉得能力不足，或者遇到骑驴找马的求职者，就等不起，最终错失了优秀的人才。那面对裸辞或者骑驴找马的求职者，我们该如何做，才不会错失优秀的他们呢？有以下几点建议：

1、了解裸辞者的离职原因

裸辞者未必就是因为能力不足、业绩不好而被迫离职，他们很可能是因为一些不可抗拒的因素离职。一般来说，因为以下两种原因裸辞，是可以理解的：第一，不可抗拒因素：比如家庭变故、公司经营不善、转行等。第二，个人在一家公司工作5年以上，想休息一段时间等。

但是离职原因是可以编造的。那我们怎么判断他们是否还是我们需要的人呢？

那你就需要以岗位要求出发，看看他在能力、知识、经验、经历、素质等方面是否符合来综合判断。

离职原因合情合理，也符合你的岗位要求，可以一用。

至于离职原因的真假，可以通过背景调查，来做进一步的判定。

2、对裸辞者，需根据不同岗位区别对待

从一般的逻辑来看，如果一个人在公司业绩表现优秀，或者他在公司是核心骨干，如果非因不可抗拒因素，他裸辞的概率很小。

所以对于裸辞者，我们习惯性地认为这个人在公司混不下去了。背后的逻辑是：他裸辞了，所以他并不优秀。

这种不优秀，体现在两方面：第一，公司不是那么需要你。你都还没找到工作，那么急着离职干嘛？那唯一的解释就是你还没有优秀到公司很需要你。第二，你并没有不可替代的核心竞争力。优秀的人从来都是等着别人来挑，而不是你去主动出击找工作。

那裸辞的人不可以用？并不是这样。因为现实的情况是：“用人部门往往是等不了这么长时间的。”这就矛盾了，又说裸辞不好，又说用人部门等不了那么久。你到底要我怎么办？

其实裸辞的人不是不优秀，只是概率没有你专门去挖的人那么高而已。

面试其实就是一种提高捕获优秀人才概率的技术而已，没有人可以保证你招一个人进来，他100%优秀。就算面试专家用全了各种面试工具来甄别。

很多大型企业都喜欢招聘985/211的学生，其实并不代表985/211之外的学生不优秀，只不过他们是相信985/211的学生优秀的概率大一点而已。

就像你去池塘捕鱼，你明知道A池塘的大鱼多，B池塘也有大鱼，但相对较少，如果你要捕到更多的大鱼，且非要从A和B中选一个，你会去B池塘捕鱼吗？

同样的道理，回到裸辞者和骑驴找马者的招聘。我们倾向于招聘骑驴找马者，只是相信骑驴找马者优秀的概率大一点而已，而不是完全否定裸辞者。

所以我觉得不应该纠结他是裸辞还是骑驴找马，而应该在其中找一个平衡点：如何既有更大的概率为企业找到优秀的候选人，又能够让用人部门不因马上用人而又抱怨你的招聘效率太低。

我觉得最好的办法就是：对裸辞者，需根据不同岗位区别对待。

对于公司的中高层岗位、骨干技术岗位等，最好找那些不是裸辞的候选人；

对于中低端岗位，需要急需上班的，可以找那些裸辞的候选人。

在这里还是要强调的一点是，裸辞的人并不是不优秀，一切要看具体情况，要不就不用面试，直接列几个硬性条件招聘就可以了，对吧？

3、骑驴找马者，也未必优秀

骑驴找马者，类型有三：

第一，对现在的工作尚且满意，只是想换环境，争取更好的。属这山望着那山高型。这种类型的候选人，为人自信，能力一般都比较优秀。但要考察他们的稳定性。如果稳定性不高，吃着碗里的，想着锅里的，恐怕对公司的贡献也不多。

第二，怕自己出去找工作没那么快找到。属能力怀疑型。这种类型的候选人，能力一般，想换工作，但因自己能力不足，怕出去找不到工作。当然能力不足不代表不能胜任，这种类型的候选人，要多考察他们的胜任力要素，看是否符合，酌情录用。

第三，追求稳定但又不甘心稳定。属闷骚型。换工作意味着打破平衡，这对追求稳定的人来说，是一种挑战。但他们的内心，又想有所改变。所以很纠结。这种类型的候选人，一般对企业比较忠诚，一旦进入企业工作，很少会改变。他们的能力一般但也可以满足岗位要求。像一些基层岗位，或者需要稳定性强的岗位，可以考虑这类型的求职者。

不同类型的求职者，可以通过面试来进行判断，最终择优录取。

4、多方沟通，不要错失优秀的候选人

综上，不管是裸辞者还是骑驴找马者，都有优秀的候选人，关键是看候选人具体的情况。

如果是遇上优秀的骑驴找马的候选人，但是大家都很认可，我觉得可以跟用人部门沟通，可以等待。

毕竟，一个优秀的骑驴找马的候选人，也许你等他一个月，但他可能会为你公司服务三年。

一个裸辞者，他能够马上填补你的空缺，但可能不到一个月，他就会离职走人。那时，你损失的时间就不是一个月了。

所以，优秀的候选人，从来都值得等待。

如果要招聘骑驴找马者，一定要在面试的时候，将公司的实际情况、他来公司后的薪资情况、他的意愿等沟通清楚，发了offer之后，还要不定期通过电话、微信沟通，免得一个月后，他放你鸽子不报道，到时竹篮打水一场空。（完）

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    昨天俺去了大南京，见到了我的梦中情人，徐渤石榴姐，干练，美丽，大方，跟她交流的经历非常NICE，石榴姐的性格是我很欣赏的，她的演讲很接地气，让我记忆犹新的是我们做HR，要想实现自己的价值需要一个好的平台。

     当然三茅人力资源网也是一个非常好的平台，我们可以在上面学习，也可以在上面发表个人的看法，双赢。

     所以说，世界那么大，就在你脚下，然后就跑到了南京去取经，去看看另外一个大世界是怎么玩转HR的。

     每一次取经，都是收获满满，在我的职业生涯中又是一段美好的里程，人就是这么这么一点点成长的。

     要说，骑驴找马这事，本没什么大不了的，你情我愿，你愿意要就不要在意他骑驴找马，各取所需。

 我想说移交期文化？

      有没有见过离职要提前3个月打辞职报告的单位呢？

      我遇到了，是不是说出来你们要吓一跳，他们离职要提前3个月离职，是不是不符合劳动法规啊，是不是也是第一次听说啊，姐姐我确实领教了，为什么企业会规定有些岗位要提前三个月提出辞职，那是因为对方单位不足以吸引人才，不足以招聘到可以顶替的人员，不足以……，很多小企业的招聘渠道，就是靠介绍，圈子内找资源，他没有专业的HR团队，这个招聘难度可想而知，所以你才会看到那么奇葩的提前3个月。

      但入职前，你接受了3个月提前辞职的文化，那么在辞职的时候，想说立即走人，这个心理还是会打鼓的,为啥,因为人情关难过啊,虽说口头约束力是否有些不妥，合情不合法。

      因这个员工属于储备技术岗位，对于他本人，我采取了哪些办法呢?

      第一:对你现在的状况表示理解接受，职业操守很重要；

      第二:因为你的专业比较符合我公司招聘要求，那么公司大门时刻为你留着,期待您的早日加入;

      第三:不定期沟通,了解对方离职的进度;

      对于一些关键急缺岗位，或许作为单位是等不了的，这个时候我们应该多找一些备选人员，一个月的移交期，我还是非常可以认同的。对于在职求职者，如果今天你下录取通知书，明天他说就可以报道入职，这个时候或许我们心里要打鼓了。

     我很感谢在我的离职旅程中，等我一个半月一直和我保持联系的企业，他让我感受到了温暖和可以依靠。

我眼中的骑驴找马

       我曾经在很多文中说到,我就职过一家不规范的企业,当时提交离职报告,没人理会没人安排移交,那个时候因为自己无法确认什么时候能够结束这份工作,一直不敢找新的工作,辞职不是很顺利,直到自己写了3份移交报告给相关部门,才勇敢的走出了公司,但是一周后,接到了领导的电话,跟我沟通回去再上班,我没同意,其实离开公司是因为委屈太多太多了,铁了心辞职是我做出最明确的决定.

      当然,我是等拿到离职单,才开始放心的去寻找新的工作,因为我不能把不确定因素留给新的公司,那个时候是裸辞.

      离职前到底要不要找好下家呢?这个问题根本不在我们专业讨论范围内.

      这个取决于员工个人所处的环境:

     第一:刚需时期,裸辞风险大

      如果口袋里没有半毛钱,你所有的工资加起来刚好够房租够房贷,如果手头没有3-6个月消费基金,裸辞真心不可取,除非你可以厚着脸皮向亲朋好友借款,当然这也是你的本事,否则,先积极存够3-6个月的消费基金,再跳槽.

      我曾经最穷的时候,口袋里只有10元钱,这个时候我可没勇气头发甩甩大步的走开啊!看在钱的面子上,先让委屈再沉睡一会吧。

       第二:个人情绪波动大,建议辞职后调整一段时间再上岗

      人生总归会有很多个坎需要度过，比如职业发展不顺，比如项目决策失败，比如被没有自己有能力的人顶岗，比如家庭发生重大事故，人生有很多个不如意，不管哪个不如意，我们的事业和工作都会受到某种程度的影响，有时候离开这个环境可能是最好的选择，那么这个时候，你需要调整，不建议立即投入到新的工作当中去，这样对新单位和对自己都不利，我们应该以饱满的热情投入新的工作当中去。

      我们HR会问很多员工的离职原因，有离异的，有因为在一家单位和男女朋友分手的，有家人突然生大病的，有企业破产被裁员的等等，或许很多个可能会在一刹那间，员工并没有做好充足的准备。

       第三:职业规划瓶颈期,想好再行动

      每个男人心里都装了一个创业梦想，身边有太多的朋友步入创业的行业了。

      有因事业发展不顺的，有因得不到公平晋升的，有因得不到老板认可的，有因遇人不淑的，有因工作到处碰壁的等等原因，培养了一批又一批创业团队的。

      曾经我也有一个未了的梦，那就是自己的小事业，但是摸摸自己的口袋，想想自己还未定型的未来，姐姐我还是先打理好自己的一亩三分田吧。

      俗话说只有吃饱饭才有力气减肥，目前只有先解决温饱才能有力气去规划自己美好的未来。

      第四：骑驴找马要规划

      我在和一个求职者沟通意向的时候，对方首先问我，你们给多少钱，我说这个岗位有职级的，你面试下来后我会定你的职级，对方说不说多少钱我不敢兴趣，因为我目前还在职，没有足够的吸引力我是不会去面试的。

      我想说，这算一个规划，因为她对人民币的标准有规划，宁缺毋滥。但是，作为我们面试的HR，人不来怎么定工资呢？

     又或者，在我们规划的时候，是否可以添加对方的微信，慢慢了解企业的一些情况，等到自己想知道的一些薪资福利待遇以及作息，或者从一些互联网平台了解了企业的一些背景后，再针对自己的感兴趣程度再去面试呢？这样匹配度和成功率会不会高一点呢。

      那么这个时候，我们用工单位也要有足够的耐心去调这个大鱼。因为对方在职，我们首先要尊重理解别人的职业操守，不能随叫随到。

我眼中的求职者？

       世界那么大，我想去看看。

       姐姐我想说，我早就想去看看了。

       对于裸辞的求职者，我多了一份敬佩，但是也多了一份担心，敬佩他裸辞的勇气，担心他对自己的人生是否做好了规划。

      如果非要找个裸辞的理由，我期待你不是冲动之下做出的决定，我更期待你是职业中遇到瓶颈了，你需要调整一下对你的人生做一个抉择。

     裸辞是要付出代价的，这个代价是求职风险，是经济风险，是生理需求风险，是安全需求风险,是……

      我遇到,一个做外贸的小伙子，从国外裸辞,回国后工作不太顺利，简历就挂在网上。通过对他的了解，我才发现，人家有自己的第二事业，淘客，请允许我弱弱的自惭一下，因为我不太懂到底是个什么玩意。他说他的主业是外贸岗位，但在没遇到合适的工作前，要有一个可以吃饱饭的小事业,因此对于他我有了敬佩之情。

     我想说，他的人生目标非常明确,定位也很准,但他并不会盲目的去找马。

     我遇到,一个二代，裸辞后，根本不知道自己要什么，浑浑噩噩的一直在等机会，就这么过了一段又一段时间,他依然找不到定位.

      我想说，你裸辞虽然不用为了经济考虑，但是最美好的时光都荒废在定位上了。

      我遇到,一个93年互联网行业的求职者，先是在网站上投传统制造行业的总经理职位，单位没反应后，又在不久后重新投递传统制造业的总经理助理职位。

      我想说，或许你有能力，或许你可以通过撒网来找自己的定位，但是你有没有考虑用工单位的岗位需求呢。

      你仔细看看人才网的简历，你会发现，有些人裸辞后，饥不择食，你挂在网上的N个职位，他都会投个遍。

      又或者，有些职场新人，会同时投递一家企业的很多个职位，不能说他们一点能力都没有，但是我只能说他没有准确的职场定位，这样大海捞针，乱闯乱撞，成功又有几分，我也不清楚。

优秀候选人的取舍问题

      招聘过程中，很多时候我们会进行取舍，我们来解析一下这些取舍问题：

      比如，两个都是优秀的候选人，纠结用哪个最合适？

     我想说，这个时候你要重点分析招聘部门的需求，比如我曾经遇到过这样的案例，帮朋友单位招聘HR主管，两个人各有优势，我推荐朋友用那个颜值朴素愿意吃苦而努力的HR，但是朋友倾向于颜值高家庭条件好的HR，朋友感觉这个岗位颜值非常重要，是企业的门面，在抉择的时候我曾经坚持过，但最后还是尊重了朋友的决定。

     比如，两个候选人或许都可以选择，但是更优秀的那个人目前离不了职；

     我想说，如果岗位是瓶颈岗位，用人部门比较着急的话，可先让能入职的先进，进行试用；如果岗位是储备岗位，我认为我们宁缺毋滥，跟优秀的人保持持续沟通，用真心打动这个优秀的人，你只要有办法，我相信这个人迟早是你的，真爱值得你去坚持！

     比如，选定了候选人，等了一个月，但是前东家又杀了个回马枪，高额加薪，候选人又开始动荡不安；

     我想说，能安慰你的是，能短暂被诱惑的人或许也不一定与你们企业的价值观相匹配，继续找寻那匹千里马吧，本不该属于你的人也不必可惜。

       个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

      下面上传一些南京之行的照片，大家猜猜看都是哪位大咖大牛人，记得在评论中回复大牛人的名字哦！猜对有奖！什么奖呢？我找大牛人要签名照！哈哈哈！至于他们给不给看个人魅力了！别光看照片，记得点赞点赞点赞！

（照片中的大咖都是三茅的哦！猜猜看！猜猜看！）

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