聊一聊引导技术和教练技术在培训中的应用？

小伙伴们，我经过一周996的魔鬼折磨后，终于带着残缺的意志再次回归。看着自己在榜单中的排名，真心不开心啊。努力不一定有回报，但不努力一定没有回报，活生生的例子啊。不过想想上周四蒙面打卡活动，心中还有一丝窃喜，虽然不像秉俊哥、BOBO姐fans那般迷恋，篇篇都有N多提名，但在间隙找到自己名字还是挺开心。说实话，这是第一次认识读完每篇文章包括评论，虽然平时也关注每篇文章，但用心程度却差得十万八千里。感谢三茅，也感谢每位支持的伙伴们。

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抒发完长长的情感后，言归正传。说到培训，似乎并不是我擅长的领域，但参加培训却是我喜欢的，每次结束，不仅总结培训的内容，更会在心里默默总结一下，为什么这个老师的课我这么喜欢，而那个老师的风格实在难以接受。结合案例中题主提到的，引导技术和教练技术如何在培训中运用或如何真得调动起听众的共鸣，个人的体会如下：

一、培训内容

1、 未知领域，教练带你飞

对于某些特性的课程和活动，关注即为共性。而教练技术的作用在于“克服你不会”， 在美国80年代，有一个美国网球教练叫添.高威声称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会打球，此事引起了美国ABC的兴趣，他们决定派记者现场采访。网球教练找来一个很胖的，从未打过网球的女人，他让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后球拍击球就行了，果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：“我并没有教她网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识”（来自网络）。这是就是对于任何人，而且随着年龄的增长，对于未知领域的探寻越存在隔阂，如果在众人前表现出自己不如人，是很难堪的事情。所以，此时教练需要做的便是了解你的“不知”，并将他所的“知”用最简单的方式启发，让你迅速掌握，且掌握的水平明显优于他人，那么教练技术得以应用。

2、 已知领域，引导诉心声

而对于已知领域，大家的表现又如何呢？最直观的例子便是公司内部制度类宣讲或是新员工的入职培训讲解部分。但相比而言，新员工入职培训讲解部分还优于制度宣讲，毕竟刚到新环境，多少还是存在疑虑，虽然规定哪家公司都有，但说不好有特别之处呢，是否不经意便让自己不知不觉犯错了呢？昨天看到一个匿名帖子，公司为知名大牛企业，该员工因工作时间擅自将部分工作内容上传至网盘而遭到公司辞退。所以对于新员工培训内容还是要认真学习的，而对于公司内部制度类宣讲，确实有时会触碰到一小部分人的利益，而且很多时候都是些常人看起来再正常不过的问题，小部分人马上跳出。一般此时，用引导技术提醒最佳。比如：目标明确的前提下，请他们提出方案或制度，并要求列出说服老板的建议。或许这样的方式看起来像是威胁，但其实这是引导技术的反向应用。因为引导技术多数用于启发某些不擅长发言或内向的参与者，但有时并不仅用于此。如何让制度全员支持（虽然心里并不一定支持），但从行为上达到一致，从正向上做出引导，还是有利于企业更长期的发展。

二、培训讲师的魅力

培训讲师的个人魅力也不容小觑。个人魅力的表现：

1、 职业素养

职业素养包括着装、形象、手势、步态、眼神等等，在这里不得不提一句外聘培训师与内训师的区别。给我感觉最深的一次，公司做大客户销售技巧培训，第一次从培训机构请来一位曾经为行业大牛企业做过培训的讲师。讲师到场前不少员工已经发现讲师开的车、而开场后讲师的着装、手表、皮鞋等品牌基本被员工剖析的底儿掉，而培训师从他的经历讲起，那次培训员工们听得格外认真。似乎有一种劲在引导着大家，如果努力可以达到培训师的高度。虽然这是很肤浅的一次感受，却第一次真真儿地让我明白，培训师的差异。

2、 专业知识

专业知识，能成为优秀的培训师，一定具备在某一领域独特的认识和感触。否则，对于受训者，许多人习惯于深藏不露，可是一旦被他们发现破绽或明显的错误，如何随机应变消除尴尬，就显得格外重要。所以，为了减少众目睽睽下的尴尬，知识积累便是最大的支撑。且不仅具备专业领域的知识，对于时事、相关行业、新闻甚至小众的见解，也要有一定的了解，或者自成体系，对自己的兴趣点进行深耕，都是专业的体现。

3、 语言表达

作为一名合格的培训师，语言表达也是一项必修课。

1） 表达清晰，口述我心是件很难的事，一般如下图，沟通过程中的障碍或是信息的缺失，那么如何保证“我所说的”70%可以准确，是需要经过多次实践、并配合脑、心达到高度一致。

2） 慎用专业术语

有些培训师认为经常抛出专业术语，会拉高自己的专业水平，实则不然。据统计，在整场培训中，专业术语的使用不能超过5%，否则受训者会表现出因不懂而无心继续的情况，所以术语的使用要把握好时机。

3） 语气语速

一般常人的语速通常情况下为一分钏80－120个字，而分不同的场景来调整语速。如果整体气氛要求快速调动并“热”起来，一般会达到160或更高，但正常培训时，为了达到听众受益的效果，不易过快或过缓，保持培训师的正常语速即可。

4） 口头语

口头语，是培训师的减分项，当口头语过多时，会影响整体的职业形象，同时也会影响听众对培训师的印象，甚至出现不满的情况。

三、心理学的运用

心理学在培训中的运用，需要培训师具备较高的观察能力，在众多听众中发现不同的表现反馈。比如：暖场时，抛出一个观点，有一部分人会点头同意；而大部分人没有任何反应。那么可以断定，点头的这部分人可以充分用来“煽动”，如果用性格色彩学来分析，一般这类人多为“红色”。而当分组讨论时，一部分人会主动担当起主持的角色，而在问题讨论时比较强硬，相对这部分人来说“黄色”居多。余下另外两类，“绿色”好好先生可用来引导技术来启发，而“蓝色”挑剔者，用教授技术中常言的“镜子”角色，即教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力，取得挑剔者的认同，并适时以“请教”的角色，让小蓝们在培训中有发挥或传授的机会，整场培训效果就不会太差。

所以培训也是一门学问，不是有需求、有课件、会讲话，就可以做好培训，如何让培训生动起来，技术的提升是必修，无论是否运用或理解教授技术还是引导技术，更重要的原则在于调动听众的兴趣，观察听众的反应，随时根据不同的反馈调整培训技巧，同时对于企业的培训，不仅限于传授式学习，注重721的学习分配原则，建立起学习型组织氛围，可能更有利于培训的运用。

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对于80、90后的培训，积极参与的心态，对培训的影响占比正逐步增大，如何满足年轻人新产生的培训需求，合理应用这种新的学习方式，在传递观点时如何由传统的教授方式，转变成以学员为主、老师为辅的新型模式，这正是我们耳熟能详的引导技术教学。

这个话题让我想起田俊国写的《玩转行动学习》，这本书讲解的大部分内容是采用引导技术实践的。现分享给大家，共同学习，共同进步。

一、引导技术

引导技术：是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。

引导的功能：

①促使成员更好更多地参与团体；

②协助那些在团体中分享、表达有困难的成员，使其从交谈中获益并提升自信心；

③促进成员在团体中更深层次的自我探索；

④团体焦点转移和保持的一种有效途径。

二、催化师

催化师：是学习过程中的核心角色，是学习过程专家，负责学习的设计和过程把握，熟悉学习方法，保证项目按计划推进，并运用引导技巧主持整个学习过程，具备良好的沟通协调能力和随机应变能力。

催化师的两项工作：一是根据情境需要设计合适的学习方案；二是能够完成学习全过程的引导。

引导是帮助学员富有成效地思考，帮助学员完成属于他自己的一种建构。

一个好的引导者，首先应该是去理解大脑的工作原理和人的思维过程。

催化师在课堂上扮演的是团队能量导师的角色。催化师的重要职责是管理学员的注意力，引导学员尽可能多地将注意力投入研讨主题中，驱使学员用不同的角度和方式对研讨主题进行思考和探讨。

引导作用的对象就是人的大脑。大脑只要处于清醒状态，其每个器官都是工作的、活跃的。意识时刻在做四件事情之一：感知、联想、评估和决策。引导术无非就是让大脑循规律、有秩序地感知、联想、评估和决策。如果是团队引导，过程中还伴随着个体之间意义协商。引导的目的是在催化师促动下，团队能够达成高度共识。无论用什么样的引导技巧，都要洞察学员的大脑是如何工作的，并思考用什么样的方法去驱动其更多维度、更深入地思考。

人的思维最常见的问题就是固化。习惯性地只用一部分大脑思考，形成非常固化的刺激——反应模式。这种反应模式不变，也就意味着行为很难改变。而教育的目的正是促进人改变，要促进人改变最直接的方式就是驱使他突破固有的思维模式，用不一样的方式思考，用不一样的维度思考，用不同的大脑区域思考。

催化师在引导过程中要：控场、提问、落地、体悟。

1、控场：让研讨运行在合理区间内。控场的目的是让全体学员身心处在轻松、活跃、不设防的状态下学习，因为在这种状态下，学员的大脑才能富有成效地工作，引导才能顺畅进行。这个合理区间是一个适合对话的区间。因为所有的学习都是在对话中产生的，人们的知识都是在对话中学来的。从某种意义上讲，人们所有的知识技能都是对话所积累的成果，催化师就是要促成学员在轻松的氛围里充分高效地对话。

其实，引导没有那么严肃，也没有那么高大上，可以随时随地进行。在几个人一起吃饭时，三两个人、五六个等菜期间都可以做个小引导。在聚会时可以问：“对你影响最大的一件事、一个人或一本书是什么？”然后，邀请大家一个接一个地分享。等大家都分享后，接着问：“你从其他人的分享中学到什么？你最大的收获是什么？”然后试图在大家的故事中抽取出一些有价值的结论。大家就会觉得很随意的餐前半个小时聊天，竟然每个人收获都很大。

查尔斯.汉迪说：“只要我们对过去发生的事情进行深刻反思，学习就发生了。”

催化师要让学员大脑各部分交替处于激活状态。作用是疏导学员们流动起来的能量，使其从不一致逐渐趋向一致。这就要求催化师保持自己的状态位，首先，要放松，其次，保持中立，最后，可以有一些引导性的提问或暗示。

2、提问：促成富有成效的思考

提问不是引导的全部，却是全过程中的重点，也是最能体现催化师专业水平的功夫。好问题胜过千言万语。“你打算卖一辈子糖水，还是跟我一起改变世界？”乔布斯的一个好问题成功撬动斯卡利加盟苹果，这个问题远胜过千言万语、苦口婆心地游说。催化师能不能问出强有力的问题，能不能用好问题促成学员深入反思，是能否促成学员富有成效地思考的关键。

提问的困难在于催化师背后缺乏一套问题的逻辑框架。只有一堆一堆的具体问题，并没有从客体的角度来研究这些问题。某个问题提出去之后，客体会怎样接受和处理？会启动客体大脑的哪一部分思考？

提问的目的是促进学员对事情更全面、更深入的思考，或者对自己更系统、更深刻的反思，前者对事，后者对人。催化师脑海里必须有一个或多个提问的框架，随时能够根据学员的反应分析其所处的心理状态，又能把学员的心理放到提问框架的恰当位置，再根据提问框架提出恰当的问题。如果引导的目的偏重事情的解决方案，催化师应该有一个结构化的框架。

催化师脑子里有一个提问的框架，他提的每个问题都是有目的的、成系统的，不仅很清楚自己的问题在问什么，在框架的什么位置，更清楚每个问题与总体目标及其他部分的关系。如果引导的目的偏重人的改变，那么迪尔茨的逻辑层次就是一个很好的提问框架。催化师可以沿着迪尔茨的逻辑层次上堆下切，促进学员从环境、行为、能力、价值观、身份、愿景等不同层面来思考问题。

3、落地：形成结论并促成行动

提问更多是为了激发更多、更深入的思考，发散意识更多一些。研讨要有一个最后的结果，这需要一个收敛过程，发散过程是激发和涌现的过程，收敛过程是评估、审查和选择的过程。

西方教育界有一句格言：“学生有提问的权利，老师没有直接给答案的权利。”老师直接给答案，学生没有折腾一翻，他的印象并不深刻，也就不可能去践行。

为什么要用引导式教学？目的就是在引导的过程中，转移知识的所有权，让学员对建构过程和结论同样深刻，要通过这种方法让学习更落地。

解决问题六步法

⑴  识别和界定问题

⑵  分析问题的根源

⑶产生可能的解决方案

⑷确定解决方案，形成计划

⑸实施解决方案

⑹评估效果并标准化

4、体悟

……

三、案例

内部培训的时候，很多时候觉得效果不佳，收益得不到预期，也或多或少与我们的教学方式方法有关，这是参加的一次团队共创的真实案例，可以从中体悟，收获一些。

1、团队共创案例

目的：用团队共创方法探寻如何在沟通中深度应用DISC工具

建立团队：5人1组，选组长1名、取队名；组内成员互相认识（时长10分钟）

发现问题：书写式头脑风暴，小组内问题循环投票（10分钟）

体验共创：确定问题，精加工案例，建构应用技巧，技巧分享

团队规则：每个人都有智慧，最聪明的决策需要所有的智慧，别人发言时不要打断，没有答案是错误的，整体大于局部相加之和，每个人都有倾听和被倾听的机会

 团队共创背景步骤：共创命名；主题重要性；描述共创过程；确认共创成果；成果如何使用；时间分配；事先假设；引导师作用；明确焦点问题。（10分钟）

团队共创头脑风暴：提出问题；个人头脑风暴；独立时间思考；个人最佳想法；小组头脑风暴；小组最佳想法；小组最佳想法记录卡形成；小组成果展示。（15分钟）

团队共创达成共识：ORID；制作图表；文件与跟进步骤；文件传达

团队共创行动计划：项目名称，行动计划，负责人，开始时间，完成时间，资源支持

团队共创小组实践：选取一个关键问题，针对该关键问题设计自己的团队共创方案，方案中要包含：共创流程，参与人员，所需物料，注意事项；展示方案，时间20分钟

         2、EXCEL数据分析及基础应用

   类似于工具类的培训，要求大家一定在电脑上实际操作，先分组，每组在同一个问题上个人先思考然后分享自己的思路，将小组思路综合在一起挑选一人上台演示操作过程，将每组的操作过程录屏下来，分发到各组进行二次讨论，找到最优解答方式。

   EXCEL的数据来源于各单位真实工作，问题是如何使用EXCEL的公式或者数据透视表快速来解决。

   记得某次招标，参加竞标的单位15个，选择条件有5个关键节点控制，如何在招标结束后，大家知道结果，并保证公开透明，在那次课上引导大家大胆积极的尝试各种方法，最后经过大家多次的演练，选择了公式、粘贴链接、数据透视等方法。此次课结束后，大家对IF、MAX、MIN、AVERAGE有了很深的了解，后面的工作中应用得得心应手。不像原来我在课堂上讲，大家练习能够记得，课后很多人告诉我公式已经返还给我不记得了。

   引导大家去学习去应用比一言堂的教学效果更好，大家参与了整个过程，了解了真正的来源。像这样我们也在课堂上解决了考勤数据如何一键统计迟到、早退的人员明细，采购的优劣产品筛选问题、绩效考核问题……

   相比于一般讲师类培训，引导更偏于建构主义，让学员自己找到答案，类似一个个小型的头脑风暴；相比于传统咨询，引导更强调客户的参与，这与埃德加沙因的过程咨询理念很类似；相比于教练技术，引导更倾向直面组织的问题，现场推动客户去解决问题。

   曾有HR向我感叹，团队共创真好，完全将我不善于培训的缺陷掩盖，其实并非如此，引导技术对HR的要求更综合，不仅是对某一方面专业知识及讲授技巧的要求，更考验我们的全局掌控能力、氛围渲染能力、发现及解决问题的能力。

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今天的题目中提出了两个的目前较风靡的技术，教练技术和引导技术。

它们就好像忽如一夜春风来，千家万家培训开。

又好像很多外来技术一样，这两项技术很快被聪明的国人“本土化”，出现了正面的、反面的多种声音，有支持也有质疑。

对于引导技术，本人知之甚少，不在此班门弄斧。

我粗略的看了一下大家的分享，更多的集中在教练技术是不是传销，或者是讲解如何培养一名教练的过程，也有针对培训实操的，将培养教练的方法植入到培训中，这些和我的理解可能不尽相同。

本人有幸曾与华人世界最高级别的MCC教练（大陆及港澳台地区仅有 2 位）其中一位导师有过一饭之缘，对于教练技术略有耳闻，本分享浅谈一下个人拙见。

为了方便归类，在此分为两个部分分享：

1、 对于教练技术的认知；

2、教练技术在企业培训中应用的浅谈。

先谈谈教练技术。

教练技术的起源百度即可得知，我就不再重复。

教练技术用通俗的语言来解读，大概应该是通过引导学员内在的感知，使其自发思考，达到正向、有个人特色的思维模式，从而提升其行动力。

教练技术分为企业经营管理类和生活类两个方向，我们只讨论前一种。

企业经营管理类的教练技术，针对团队及团队成员，应用教练技术中的各种工具，完成对其教练任务目标，即团队成员的心态与信念的提升。

想一下国家乒乓球教练刘国梁在重大比赛间歇与队员们的对话？是否对上面生涩的概念有个视觉化的感悟？

教练技术是一项非常专业的技术，技术理论已经成体系：

从以上图解，是否也可以理解为，教练技术是好像我们的驾驶技术一样，目的是开往远方，而不是技术本身。技术本身是完成开往远方这一目标的主要技能之一。

所以教练技术=驾驶技术。

学习驾驶技术，成为一名“老司机”，我们需要学习车辆的基本知识，交通法规的知识，应急处理等等。

学习教练技术，成为一名专业教练，我们需要学习以上图中的各项技能。

以上，是本人对教练技术的浅薄理解。

我们再来谈谈教练技术在企业中的应用，特别是培训的应用。

今天的题目中的问题，个人觉得存在问题未分析清楚之前，盲目采用教练技术，结果可能是悲哀的。

每个企业的情况不同，因为案例中的情形无法分析，那么我就只从广义上教练技术如何在培训中应用，谈一下自己的不成熟看法。

我们将企业看做一个团队，或者将企业分成不同的内部团队，针对团队的特性，一般可分为四类。

1、学习意愿低，技能也低；

2、学习意愿低，技能高；

3、学习意愿高，技能低；

4、学习意愿高，技能也高。

对于第一种类型，其实更适合一些基层的职位，文化素质不高，进步意愿低。其实更适用指令的领导方式，告诉你做什么，怎么做，你就去做。

对于第二种类型，问题处在心态和价值观上，从前面的分析看，更适合采用教练技术。

对于第三种类型，可以采用引导、顾问的方式，帮助其提升技能。

而对于第四种类型，可以采用适当授权的管理方式。

所以教练技术需要土壤，在不适合的土壤，教练技术发挥不了作用。

以前的管理没做到这么精细，但是这些年我们自己都感受到时代的变化，好像每年都是去年的好几倍，企业同样面临着群体思维的快速变迁。我们用了多少年马车？而火车普及用了多少年？飞机呢？

1990年，电话是多么神奇的物件，2000年BB机是非常牛X的通讯工具，如果拥有一台大哥大，那简直是当地红星，到了2003年手机已经普及，2004年手机是彩屏的了，2006年你再用2004年最优秀的手机，会觉得怎么那么烂。

我们在感叹科技变化太快的时候，其实也感受到周围人的思维发生这变动，包括我们自己。

人们对学历水平、社会地位的追求逐年提升，越来越关注他人如何看待自己，同时高成本高压的环境也让人们的内心更焦虑和害怕，使情绪问题对作业效率的影响指数飙升（不好意思我没有具体数据，我只知道周围越来越多的人说怀疑自己有忧郁症），而当更关注他人如何看待自己的情绪，使不同文化、低于、成长环境、家庭背景的人们易产生冲突，80后和90后的价值观截然不同，90后也开始细分为95前和95后，同样有十分巨大的差距。

可能很多朋友自己已经改变了，已经处于“教练技术“模式下工作，只是自己不自知。

十年前的管理大部分是上传下达，简单粗暴。

后来你开始和下属沟通时，讲价值观，讲未来，讲成功案例。

现在，很多时候你不再啰嗦，因为你发现没人爱听，所以你变成了喜欢让他们讲出感受，再根据他们的感受调整工作方式等，以达成最终工作目标。

而对于企业教练技术的应用，应该是与培训体系中，人人参与的思想异曲同工。

企业的总经理，首先要成为教练技术的高手，做企业构架中第一管理层次的“教练”。

而第一管理层次的同样要研习教练技术，成为其直属下属的教练。

以此类推，帮助其完成管理责任的胜任。

最后分享一点关于各种技术与企业培训关系的浅见。

本人的本科专业是机械设计，记得毕业设计的论题是，设计一款将原料矿石研磨成碎石的机床。当时在设计的时候，我对其中一个传感器部件非常感兴趣，所以其他的部件都粗略设计甚至忽略了一些部件，唯独对此传感器的选取、规格等做个很详细的分析和剖析，并一定要用自己喜欢的那款。结果在最后组合并完成设计图稿时，发现好几个配件与此传感器并不能很好的匹配，同时因为此传感器的特殊尺寸，导致某些齿轮要改尺寸，这些齿轮尺寸的更改又导致了某些轴承要更改尺寸，最后焦头烂额，越改越多，只能全部放弃，重新设计。

同样的，培训是一项系统工程，任何忽略了企业战略需求，以点盖面的，妄图使用单一技术完全撬动整个体系的方法，终将导致更多的问题出现，企业战略目标无法完成。

以上是对于教练技术及其在培训中的应用的浅见，非常感谢MCC大师的一餐之言，此文中的观点也大多为大师点拨，我只能浅薄复述，为避免广告嫌疑，此处不提大师名号，但仍十分感激。

同时，我也希望我的浅薄复述，帮助更多朋友了解教练技术，共同学习进步。

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——“亲，你听过教练技术课程吗？”

——“亲，你跟谁亲？哥屋恩~~”

谁把“教练技术”安在市面个别不正经的培训上，我会毫不犹豫给你个大白眼。

2008、09那会儿，我亲历过几个哭天抢地、痛彻心扉的培训，对后续一些培训的恶性变异早已免疫。想不通当时在各类院校、各大企业为何如此风靡。当时领导提出公司可内部用这种方式做一场心态培训，略感惊讶。直到后来汇才被吊销执照的事件曝光，培训行业才略显整顿之势。

谁知，前不久，我一前同事在微信上私信我一则关于领导力修炼的推送，点进去一看不得了，长达千字的文案、热情澎湃的照片、激荡人心的感言，已然又有一大批有志之士要被某些培训机构的“伪教练技术”套路了。

分阶段“步步攻心”，是这类伪教练技术课程的突出特征。讲师自称教练，还有不少助教。

一阶段课程，讲认清自我。课后学员获得一个共同的心态就是：我太失败了，太差了，这都是我自己导致的。

二阶段课程，讲“突破”。貌似温和的教练开始露出尖锐的獠牙，想怼谁就怼谁，有甚者要求众多学员无任何理由地去批评在场的某一位学员（不要问我怎么知道的，当前同事学完二阶回来替我洗脑时，引以为豪的侃起这个体验，那优越感爆棚的表情略显惊悚），以及他们不吃不睡受疲劳轰炸、打着心理学幌子摧垮意识，还能让人心甘情愿被骂，一边挨骂还一边自省得感激涕零……这画风不是一般的清奇！

三阶段课程，讲“领导锻炼”。感召亲朋好友、洗涤心灵、痛改前非……说人话，就是用奇怪的等级、称号等精神荣誉激励学员发展下线。

万万没想到，“教练技术”竟以这样的方式为人所知，唉，真是好大的一个sad。

那么，正经的教练技术是什么？

举个栗子：绩效面谈的“BEST”法则大家都会用，还用得很6，是教练技术运用的一道小小的缩影。

给一个情境：“你的下属小明在统计本月数据时又出错了，再错估计就离领便当不远了。一个良好运用教练技术进行沟通引导的上级会先怎么做呢？

A、立马把小明叫进办公室劈头盖脸骂一顿

B、有话好好说

（泥萌选几？我选C）

Behavior description（描述行为）——

“小明，你统计的数据我核查了一遍，依然有错误，这已经是你第3次在这个方面出错了。”

Express consequence（表达后果）——

“你的失误，我们不得不放缓整体报告产出的进度，很可能会给参会部门带来负面的印象。”

Solicit input（激发意图）——

“所以，降低数据统计的出错率是你接下来要重点改善的，你准备采取哪些方法？我们都先独立思考一下，本周五下班前我们集中交流方法，好吗？”

Talk about positive outcomes（正视感受+正向引导）——

“在以往的工作中，我认为你是一个认真耐心的人，交给你统计的数据，三次下来虽然还有错误，但出错率一次比一次低，这个过程中我是能看到你的进步的。但是，这一次我还是要批评你的，希望你重视起来，加以弥补，下次让我找不出错误来，相信你一定可以做到。”

这个片段，简单地还原一个正经的教练技术：

1、它不会让学员在接受培训后更加负面和挫败，它一定是积极的；

2、它不受时间、时空、规模的局限；

3、它可以摆脱刻板教条的章法，只要教练和学员的目标一致，在合理、人性的前提下，直线曲线、小碎步小跑步前往都可；

4、要求可以严苛，但一定不是颠覆人性认知的；

5、气氛可以时而缓和时而紧绷，但绝不是口出秽言，伤及自尊的；

6、强度可以大，但绝不是让人不吃不喝不睡觉的。

说罢教练技术，来说说而今被不少集中式培训运用的引导技术：

引导技术和教练技术像一对兄弟，外表都帅得一致，但走近一看，其气质性格特点各异。依据我的理解及以往运用的积累，引导技术和教练技术的区别联系归纳如下：

再举个栗子，具体感受下两者的差异：

两幅图，一副是音乐指挥家在指挥一场音乐合奏；

另一幅，是体操学员在教练的帮助下练功，差异在哪？

So~引导技术和教练技术正在由一种技术，演变为一种管理思维、方式方法与习惯，如何将它们更好的运用于培训领域，并没有唯一、统一的标准答案。

关于如何促进学员的参与积极性、助力学习效果，需要突破传统的单向填鸭式讲授法，在实践中摸索、创新——

1、 在三茅HR魔法学院里的培训模块，我有向大家介绍过几种激荡思维的汇谈方法，例如：

²以创建一项新举措为目标而开展的世界咖啡法；

²以解决眼下业务难点为目标的顾问团模式，组合新头脑风暴法；

²借助视觉化并结合了游戏赛制的读书会，让员工在乐中学，学中做。

2、 将培训技术与互联网时代结合，例如：

²京东的爆点营销，从推广培训课程开始，一个有新意的培训通知设计能够吸引受众的眼球，增加扫码等与时俱进的元素，吸引员工便捷参与；

²京东的社群运营，在课程结束后组建微信兴趣小组，设置学习委员，定期发起的交流超出一堂课带来的效果。

还是老话，概念工具不一定越高深莫测就越好，关键你要深刻理解所在企业的气质，开发适用的培训工具。

时间总是过得很快（灯光调亮），又到了培训的尾声，来，在场的各位伙伴，请起立！伸出您充满自信、充满力量的双手，握紧拳头，跟我一起大声喊：“我愿为教练技术的传承加油！我是最棒（pang）的！耶！”

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不含标题和图片，共计2373字，阅读完大概需要7分钟。

又到了名词解释时间。这次就直接上吧。推倒才是王道呀。

引导技术，是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法。

引导技术，意如其名，就是引导，通过一种合适的方法来引导。为什么会需要引导？做过培训的，或者参加过培训的都知道，因为大家真的很不积极啊。讲师在台上吧啦吧啦说一通，下面无动于衷，甚至连个表情都没有。这种效果的培训，作为讲师的你，作为培训工作者的你，作何感想？这种死气沉沉的培训，又能好到哪去？

死气沉沉的症结在于沉默，为什么会沉默？无外乎以下几点原因。

担心说错话：这应该是比较普遍的一种现象，尤其是在受训者相互不怎么熟悉的情况下。

自我思考中：有时候受训者得到了一些启发，然后在脑海中思考相关问题，这也是造成沉默的一种原因。

思想开小差：谁能保证每个受训者每时每刻都在认真听讲？开小差时有发生。

准备不充分：每次或者每节培训，可能存在遗留内容、活动作为下一次培训、下节培训的开始，但如果存在没有准备好的情况，就可能导致沉默。

对课程不感兴趣：如果课程缺乏趣味，或者聚焦在某一点上太久，受训者就可能产生厌倦或者疲惫感，提不起兴趣就没话可说了。

性格太内向：有人天生就不爱说话，不管放到哪个地方，话都特别少。

从理论上来说，引导就这么几种方法：直接询问、活动导入、肢体语言引导。举两个栗子：

自我思考中：这种类型的沉默引导，就可以通过受训者的面部表情来判断，并借助点头、手势、口语等形式来鼓励受训者发言，比如“你好像在想些什么，能不能和大家分享一下？来，大家鼓鼓掌”。

思想开小差：通过突然的沉默或者特别的动作引起受训者注意，或者邀请学员分享他们正在想的事情，帮他们把注意力拉回来。

还有其他沉默的可能，以及引导方法，大家可以开动脑经想一想。（对的，这句话就是一种引导）

因此，引导技术的功能简单而粗暴，就是促使受训者更好地参与到团体中，协助那些在团体中分享、表达困难的受训者，提升他们自信心，促进受训者在团体中更深层次的思考。当然，它也是一种有效地转移及保持注意力的途径。

有研究表明，一节课上，教与学的效率点是不同的，所以引导技术，用大白话来说，就是在一节课上，用各种手段GET到受训者的点（你懂的）。

教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。

如果说引导技术是一种方法，那教练技术就更上一层，是一种管理。管理方法的管理。教练技术着眼于激发受训者的潜能，是一种态度的训练，而不是方法或技巧训练。用我大天朝古话来说就是，授人以鱼不如授人以渔。教练技术应该是在90年代末兴起的一种管理方式。

教练就像一面镜子，通过聆听和发问，洞察受训者的心态，从而区分对方的行为是否有效，并给与直接的回应，使受训者调整心态、明晰目标、专注行动，最终取得相应的成果。通过一种持续的关注，让受训者把焦点集中在行动上，用以实现他们的目标和愿望。

教练和被教练者关系上是平等的，相互活动相互行动，同时有着一致的目标，都是期望达成教练要求达到的目标。在教练看来，人是具有改变的能力的，他们会为了自己做出最好的选择。所谓教练，就是一种持续学习的过程。在这一过程中，被教练者得到提升，教练也得到了提升。这从下面的传统管理和教练技术的特点也可以看出来。

使用教练技术，需要具备四种能力：聆听、发问、区分和回应。

聆听时需要忘我，专心，具有求知心，要能够抛开已有知识限制的主观判断，坦诚开放。熟练并灵活使用“3R技巧”，即接收，反应和覆述。其目的在于听自己的，也听别人的，全盘接受所听到的事情。

发问是为了获取反馈以及相关信息向对方提出问题。目的在于了解员工的感受、启发员工进行思考、引导员工等。发问的类型无外乎封闭式发问和开放式发问。两者有其各自的优劣势。

区分的目的在于让对方更加清晰，哪些是对自己实现目标有帮助的，哪些是多余的。让被教练者提高自我洞察力，看到更多的选择和可能性，从而改变其心态。但作为教练，需要会区分事实和假设。

回应作为最后一种能力，是让被教练者知道真实状况，了解自己想做到的和实际到做的差异，及时发现问题所在，及时纠偏。

在具备了以上四种能力后，即可以按照厘清目标、反映真实、改善心态、目标行动四个步骤开展教练技术了。

因此，在企业中的教练技术应用中，想成为一名教练不仅是学习一些教练技巧和工具，更要身体力行，对被教练者的成长始终带着一份坚持和热忱，将教练技巧有效地融入到日常的语言、行为和行动中去。

好了，科普完了，掌握了吗？嗯，应该是有所了解了。那我们再来谈谈应用。

企业培训的目的是什么？一句话，为了改变。我们再来翻译一下，改变就是通过已有感知的事物，来激活一知半解或者完全未知的事物，但这种激活不是天马行空的，而是有着某种相关联的。

我们对新知识的掌握，都是建立在已有知识基础之上的。你都没学过1+1=2，怎么算2+2等于几？对于企业员工来说，培训课程和培训体系的搭建，都建立在学员已知的旧知识之上。讲师所讲授的，一定是要在学员努努力就能够掌握的那个区域里。通过这种模式，才能一步一步扩大学员的知识。

鉴于此，一个完整的培训，一般应该包含以下五个部分。

好了。这次的分享就到这里，谢谢！

没听明白？好吧，我再说具体一点。既然培训应该按照这么一个步骤来进行，那教练技术和引导技术的运用就应该结合培训的实际情况来。

在我们对问题进行聚焦的时候，就可以运用教练技术来探寻什么是员工达成目标所需要的知识。激活旧知阶段，可以放在课堂上，也可以放在课外，关键在于教练技术的应用达到何种程度。示证新知阶段，完全可以把引导技术融入进去。后面的新知应用和融会贯通，则主要看公司给予学员的实践环境，以及教练技术的辅助效果。

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每篇一语：

做你想做的人，这件事没有时间的限制，只要愿意什么时候都可以开始。你能从现在开始改变，也可以一成不变，这件事没有规矩可言。如果你发现自己还没有做到，我希望你有勇气，重头再来。——电影《返老还童》

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