心若有志，何愁不及

   HR小白一脸惆怅地对我说，还在学生时代就听说：做财务的是管钱的，做人事的是管人的。于是，对于数字天生反感的他，就暗下决心将来也当一名管人的官。也不问自己适不适合，更不问什么是做人事的。填报自愿时，不假思索地选择了HR专业，4年本科总算顺利毕业。经过几番折腾，终于在一家大公司如愿以偿地入职，成为HR部门的一名HR专员。心里美滋滋的，以为所学的专业知识可以有用武之地了，从此，就干上了“管人的人”的工作了。可没曾想，跟着经理去招聘现场，通知应聘者面试，通知新人报到入职，办理新人入职手续，考勤核对，工资核算，办理社保转入或退出，……。月月如此，都快干了二年了，哪有什么专业可言啊？！小白不仅连连自问：难不成我的“功成名就”就此嘎然而止？！我那“当一名管人的官”的梦想还能实现吗？！路，在何方？！

要我说，小白你也莫着急，有些事情还是需要理一理，听我说一说：

1、企业的组织结构决定了管理层次和管理幅度。

目前，我国大多数企业的组织结构为“直线职能制”。少则三层次，多则五层次，有的还更多层次。比如说，从企业最高层往下数到底：总经理、副总经理、总监、经理、主管、专员，就有六层之多。通常，最高层作决策，中间层做执行，最底层作操作。这一组织结构设计的本身，就决定了“需要有人做操作”。只要组织结构不变，处在专员职位的又没有晋级至主管，则就只能继续做操作。

从企业不同规模的HR职位来看，一般也分为一层次、二层次、三层次和四层次。如图1所示。

图1不同企业规模的不同HR职位

由图1 可知，大型企业HR部门的组织结构至少有三层之多，即HR总监、HR经理、HR主管和HR专员。职位的层次不同，工作内容的侧重就不同，HR总监做决策、HR经理做执行、HR主管和专员做操作。

在企业规模很小型的企业里，HR部门少则一人，多则二人，还把行政工作一起承担了。

企业的组织结构除了直线职能制以外，还有其他类型。但是，企业的组织结构无论哪一种，人事事务性工作不可能少的。因为，企业要用工，就要处理用工有关的人事事务，这是HR管理内容决定的。

这就要问：HR小白，你处于哪个层次和哪个职位？

2、企业的HR管理内容本身有层次之分。

理论上讲，HR管理分为“六大模块”，即规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。关于理论上这么分，我从2010年就认为这样的分类不贴合企业经营对于HR管理的需求实际。因为，我们的企业，对于人力资源管理要求、任务和目的，并不是按“六大模块”的条块系统来清晰分割的。我在上一篇文章《薪酬管理，层次不同而内容也不同（第一层）》中有讲到关于薪酬管理内容就可以区分出低、中、高三种层次：

第一基础层次，劳动成果的交换。这个层次的薪酬管理的工作内容基本上就用“工资核算”。通常这项薪酬管理内容是由HR主管担任，基本上在企业老板（或总经理）的指挥下，按部就班地操作就是了。

第二中级层次，岗位价值和人才价值的双评估后的预支承诺。这个层次的薪酬管理的工作内容，就需要用到专业技术。比如说：企业人才薪酬竞争政策体系、岗位评价体系、人才能力素质要求评价体系、企业人力成本预算决算，等等内容来进行。通常这项薪酬管理内容是由HR经理担任，需要向企业老板（或总经理）提供专业的薪酬管理方案，支持和支撑他们作出决策。

第三高级层次，未来未知价值的期许和激励。这部分的薪酬管理内容是由HR总监担任。相对而言，企业老板（或总经理）已经授权给了HR总监，在权限范围内，HR总监用专业管理方法和技术，做出激励方案（比如：“合伙人制”、“股权激励”等等）报备企业老板（或总经理）之后，进行实施、执行和调整。

在这样的不同管理要求下的管理内容层次中，第一的基础层次，就是一个操作者。而所学的HR专业理论知识的应用出现在第二层次和第三层次。

这就要问：HR小白，你的工作内容处于哪个层次？

3、理论来自于实践，实践升华为理论

我们把HR专业的管理理论一个个地翻开，可以说每一个HR理论知识的基础都来自于实践，并且是经过反复验证之后传承下来的。

比如说，人力资源规划中的劳动定额管理，《国家职业资格培训教材、企业人力资源管理师（三级）》中就有讲到，企业定员人数的核算方法主要有：

1) 按劳动效益定员。

2) 按设备定员。

3) 按岗位定员。

4) 按比例定员。

5) 按组织结构定员。

在上述五种方法中，前三种与劳动定额有直接关联，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定（测算）等等方法的延伸。

非常清楚，“经验估工、统计分析、技术测定（测算）等等方法”的这些理论均来自于实践。作为HR小白，上级是HR经理的就跟着经理做操作，没上级的就听着老板的指令做操作。几乎没有任何思考过这样一些问题：

1) 如果用“经验估工”方法，则自己的经验沉淀了没有？会做“估工”吗？

2) 如果用“统计分析”方法，则自己平时有没有做“相关记录”并转化为“统计资料”？

3) 如果用技术测定（测算）方法，自己已经积累了哪些技术可以测算劳动定额？

由这三种方法的应用来看，实践离不开理论指导，实践又可以升华至理论。比如做招聘工作的，关于人员数量和质量如何确定？这个问题如果HR小白从来没有思考过，直接就操作，并且从来不过问，也不敢问。那么，久而久之，所学的专业理论就用不上了。更谈不上自己的经验能够沉淀下来，更好地丰富理论方法的应用。

这就要问：HR小白，自己平时的工作会加入自己的头脑去思考吗？

4、心若有志、何愁不及

从做HR小白开始，树立一个方向，制定一份职业成长计划（规划），做一名有志者，就不会彷徨和惆怅。我写过一篇文章，《手把手教（8）HR管理者的“一万小时沉淀计划”》其中有一张HR人的职业规划图，可以借鉴的。如图2所示。

图2、HR从业人员的“一万小时”沉淀计划图

当HR小白处于“新人（或专员）”层次的时候，心里就要下一个决心：我用多少时间，把HR主管职位需要的能力储备完整？

有了这个志向之后，就每天有目的地在操作过程中，去实践，去积累工作经验。一天一个问题的解决，一个经验的积累。差不多半年到一年的时间，HR主管要做的工作内容基本都能掌握。升职到了HR主管位置，则专业理论的用武之地范围更大了。

在这个过程中，已经开始应用到HR专业理论了。如果还没有用上，说明自己的理论应用还存在问题，还处于“不成熟”状态，需要自己调整的。是不是成熟，可以借鉴我的《人力资源管理成熟度模型》进行自我评估检查。如图3所示。

图3、《人力资源管理成熟度模型图》

做一名有志者，而不是纠结“理论有没有用”。也许自己“大智若愚”，不必与人攀比，更无须“羡慕嫉妒恨”别人比自己升职快，每天只对自己的进步做一份“肯定”即可。

心若有志，何愁不及。

这是我的肺腑之言，也是我的成功之道。

与您分享，相信您也会成功的。

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      亲爱的小伙伴们，好久不见，我回来打卡啦！惊喜地发现打卡版块华丽丽的变化了（之前努力备战的2017健康中国营养讲师大赛广东分赛区比赛暂告一段落，先跟小伙伴们分享一个好消息，我进半决赛啦，不过后面要继续努力备战总决赛喔）So。。。只能抽空来打卡报到了。

      看了案例，感触良深。大部分人都会有一段小白的职场经历，那段经历，或迷茫，或心酸，或无助……个中感受完全可以理解。先为案例中的楼主点个赞，爱学习的孩纸成长空间更大，特别是对于职场小白来说，但随着社会信息智能化，也需学会适当选择，才不会漫无目的地去学，把所学运用到实际工作和生活中，活学活用，理论与实际相结合，才会不断地获得提升。

       先分享几点小建议，后面再结合个人的实际经历分享一下心得：

       1、先对六大模块的理论框架有一个大致了解，把更多精力和时间花在目前工作所需用到的理论或实操上。对整个六大模块的理论有个大致了解，心里会先有个全局观，就好比画画开始前要先构图，这样对全景的比例，布局心中有数，再往下画细节的部分就不会偏离比例。而目前工作所需用到的理论或实操方面需多花精力和时间细细研究，虽然只是基础工作，但里面也是大有学问的，并且这种基础理论知识学习了之后，可以在日常工作中进行应用，包括一些基础的表格等等，并进行对比，验证，从而获得点滴的提升；

       2、可以参考一下自己的能力特长，兴趣爱好等，往精通一个或者两个模块方向入手，在这个摸索的过程中掌握一套适合自己的学习方法。学习目标方向明确，学起来会更有动力，有利于精力的集中，也更容易出成果，这样就会带动自己学习的兴趣和积极性，不断产生良好的鼓励性行为；

       3、可根据自身实际情况加入一些学习分享交流群，随着学习的理论+实操经验增加，逐渐在学习的过程中学会分享，对于自身实际操作过的案例可以拿出来分享，这其实就是学习的转化过程；对于学到的一些新理论，而目前工作上又暂时用不上的，也可以分享出来，在与别人的互动或反馈中获得验证，从而获得潜移默化的提升；

       4、随着自身专业知识+实操经验的增加，可以根据实际工作情况主动向上级领导申请轮岗或调岗（或者额外增加一些工作量也是可以的），也是获得快速提升和实战经验的途径之一。在干中学，边尝试边犯错，边改进边提升，往往可以成长更快；

      5、当专业知识和实操经验积累到一定的数量，量变才会引起质变，厚积才会薄发。当你已经具备了这样的职场实力，假如目前公司或岗位不能满足你的需求，完全可以主动走出去找一个更大的平台或舞台去发挥你的聪明才智。

       人生没有白走的路，每一步都算数，你现在看过的书，学过的东西，未来终有一天会用得上。

      每个人的天赋，特性都不一样，因此找到适合自己的学习方法很重要，但实践出真知，这对于所有人都是通用的。

     2017年已过去大半，犹记得自己年初许下的其中一个小目标就是成为能独立开发课件的讲师，跟小伙伴们简单分享一下自己是如何在短短几个月从一名演讲小白成长为大白的。

       对于课件的开发自身是有一些基础，但讲课的经验很少，工作上也很少有机会发挥（偏内训为主），公众演讲的经验更是零。之前自己有梳理了成为讲师的需具备的专业理论知识和素质能力要求，并按计划一步步学习积累，并观摩其他讲师的视频案例，慢慢找到适合自己的风格。积极参加了三茅的体验讲师活动，从课件的制作，录制到成型，花了两到三个月的时间去打磨，从一开始的磕磕碰碰，到脱稿讲课1分钟，10分钟，30分钟，不断地在录制的过程中反复回听，一点点去调整，提升，并让身边的家人，朋友或对课程有需求的朋友给出反馈，提出合理的改善建议，过程有点考验耐心，但成长很快，获益匪浅。第一步--网络课程讲师小目标达成了。

       但苦于工作中公开讲课的机会很少，更别提公众演讲了（这里指的是有几百人以上场合的公众演讲）。2017年4月份机会来了，在健康营养讲师大赛报名最后一天获悉了这个消息，当时离正式比赛只有仅仅6天的时间，其他专业选手已经准备了整整一个月了，而我还是一名业余选手。报名参加，就多了一个锻炼的机会，离小目标又近了一步，但压力巨大；不报名参加，错失机会，需要再等一年。为了实现这个小目标，自己还是咬咬牙报名了。从做课件到上台演讲，不到6天的时间，那几天紧张得都睡不好觉，写好演讲稿就每天抓紧时间苦练，录制，回听，马上调整，把每张PPT的演讲分布时间用秒来计算（比赛是限时演讲，时间是5分钟，有个很残酷的规则就是只要有2名评委举Pass牌，就得在众目癸癸下停止演讲下台）。当我站在台上强作镇定地讲完5分钟时，没有人知道我只有仅仅6天的准备时间，当时还打动了现场的一位企业家，但我感到最开心的不是这个，而是我终于踏上了公众演讲的舞台，面对几百人进行演讲，离小目标又近了一步。

       迈出了勇敢的第一步，接下来的日子只要有线下培训活动，就去参加，上台一次，二次，三次……接受老师和前辈们一次又一次体无完肤的点评，然后改进，调整，再上台，演练，演练，演练…..每上台多分享一次，就成长一次，每站上舞台一次，就蜕变一次。从一开始的紧张，不知所措，到现在的从容，淡定自如，从一开始的担心不知能否赢得评委们的Pass，到现在的自信和把控自如，越来越绽放，短短几个月，身边很多朋友，老师都惊讶于自己的蜕变。

       学无止境，学以致用，活学活用，在学习这条路上自己也还在努力和成长中，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”与爱学习的小伙伴们共勉！

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        很多人其实并不会读书！

        有人一本书读了三四个月竟然还未过半，拖延症十足；有人读的时候津津有味，合上书脑海一片空白；有人根本找不到打开书的动力，还找借口说书非借不能读也；有人读书永远走马观花，无法读透读通……你属于哪种人？（欢迎对号入座）

        更多的人读书，会犯以下常识性错误！

       一本书一定要读完，有这个必要吗；一定要记住书中的内容，典型的考试思维；读书只选经典，干涩枯燥你受得了……这种误区你有吗？

       经常有人对我抱怨：读书太浪费时间，根本用不上……其实，时间不是浪费在读书上，而是无法学以致用。读书后的吸收转化，其实是一种能力，需要循序渐进的训练。

        当然，想吸收，必须有选择性的读书，再强大的胃，也不是什么都能消化；再好的方式工具，也不是万能的。你知道自己适合读什么书吗？

        我们可以给阅读或学习分类，如生存需求，思想需要，工具需要，休闲需要，甚至有的人完全是一种惯性。显然，只有生存需求与工具需要是必须转化的。

        大家有没有这样一种经历，考试前后，很少有人能静下心复习课本内容，几乎都在一目十行地强记考试题，但作用寥寥无几，却自我安慰，临阵磨枪，不快也光。

        这种学习模式，像不像我们现在的碎片化学习？碎片如同一颗颗的珍珠，如何将这些散落的珍珠串成项链，才是我们要做的事，而不是被碎片所掩盖。这需要我们在学习中能做到适当延伸，甚至举一反三。

        如果你是培训专员，整天与培训打交道，却坚持学习薪酬绩效，还抱怨无法转化落地，这很难接受吗？学习和读书一样，必须选适合你的，你需要的，一本读完再读另一本，一个知识点吃透再学下一个，囫囵吞枣并不适合大多数人。

        上面讲了这么多读书的误区，是不是吓得都不敢读书了？因噎废食不可取，掌握一些读书的小窍门，达到事半功倍的效果并不难。

        读书的三个层次：检视阅读，即快读，主要系统性略读，重点放在序言、目录上，对于实用类书籍，可采用金字塔原理；分析阅读，主要是运用批判性思维，这本书到底在讲什么，那些是有价值的；主题阅读，不一定把整本书看完，我们看书读文，其实都是想找一个答案，而不是知道所有事情。

        有了这种思维，我们在读书学习时不再是被动接受，而是有选择性地吸收转化，效果自然不可同日而语。

         读书学习的吸收转化，一个人闷头学习与加入一些读书会或学习组织，完全是两个概念。

        如常见的拆书协会，通过限时阅读，学习一到三章内容；然后每个人从自己的经验及角度谈收获与疑问；其他人可以补充也可以提出异议，最终明确未来的行动方向。大家在交流中碰撞，有点头脑风暴的意思，却更具体可行。

    拆书会的人数不宜过多，7人左右为佳，最好是各个层级的都能覆盖到，有比较靠谱的引导人，环境可以适当的温馨一些，咖啡厅是不错的选择。

        在三茅学习的小伙伴，不知道有没有这样的感受：文章看着很精彩，却写不出评论？为什么别人的评论写的很有见地，我却只能用赞、谢谢之类的字眼？因为你只是看了这篇文章，却没有形成自己的观点和看法，没有受到理念的冲击。想吸收书本或文章的内容，不妨从写评论做起。

        子曰："温故而知新可以为师也“，学习从来不是一件容易的事，除非你过目不忘，否则总要不断的复习，对核心知识点进行巩固。其实培训也是这样，一件简单的小事重复做，一个单调的动作重复练，没什么高深的理论，却真的很有效。

        对学习内容与工作现状有清醒的认知。无论学习或读书，大家都希望看到自己努力的价值，如学了一个菜，就想烧给家人吃；看到学习的价值，才能更好地掌握技能；最终在实践中合理运用所学的内容。如果你刚学习完如何做红烧肉，而身边人都是回族，显然无法落地了。这也是为什么一些大企业不会盯着员工的学习，却会有学历补贴、职称补贴、科研补贴来激励的原因。

        关联工作实践也非常重要。对很多人而言，学习内容的实用价值与学习动机成正比。其实我们在学习和应用所学内容之前，都应该考虑为何要学习这些内容，这些学习内容与个人、职位、部门之间有何关系，而不是胡子眉毛一把抓。

        可以说，看不到学习内容与实际效用的关联，是影响学习成果转化的主要障碍之一。实用导向原则告诉我们，不为了学习而学习，尽量将理论、概念、案例和练习的关联性明确；如果实在不清楚或接触不到，可以通过报一些相关的培训班，接触到实际运案例的运用。

        当时我学习培训也面临同样的苦恼，一般书本都是各种知识点的罗列，只有陈权老师的书有具体的训练要点，但这些还不够，我希望有互动有交流有评估，于是一直想找一个培训实战班，去把一些理念落地。

        现在培训说的落地，强调倒推，以终为始，其实学习也一样。你想要达到什么目的，然后再选择学习内容，目的性要明确很多。相对于以内容为中心的方法，我们更青睐以问题为中心。 

        很多时候，情景模拟、角色扮演、练习实践的机会并不多，这让我们的新知识和技能不能经常性应用，强化反馈。大学常见的英语角正是这种需求的产物。人资现在的一些分享会、沙龙组织，也可以起到类似的作用。               

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三茅的77姐曾在她文章里面提到过一位印度导演的名言，我后来刚好在一本书里又看到，“你出了一个价钱，不是只买到我的导演能力及来替你工作的这段时间，而是买到了我过去所有生活精华的结晶——我喝过的每一口酒、品过的每一杯咖啡、吃过的每一餐美食、看过的每一本书、到过的每一处风景……”在客户质疑这位叫塔森的导演对一则30秒的广告要价太贵时，他如是说。无独有偶，在中国还有一个流传甚久的故事：某公司的进口设备坏了，无论如何也修不好，最后只好找了外面的一位老工程师来看，老工程师在机器的某个部位画了一个圈，说就是这里坏了，果然很快就修好了。过后老工程师要的报酬是10万，公司说：就画个圈能值10万？！老工程师说：不，画个圈就值1元，知道在哪儿画圈才是我的价值。

我们都想成为这么拽的人，问题在于在享受这个结果之前，你看过的书和文章、见过的人、踩过的坑……都是有着海量要求的，差一件就没办法实现量变到质变的转变。之所以说这些，是因为将理论灵活运用在实践上是学习的高阶要求，越高的要求对应着越艰苦漫长的过程，这是定律。如果你不满足于做一件事就从网上胡乱下载一个模板来套的“学习”方式，认清学习是没有捷径的这一现实尤其重要。只有当你真正决定沉下心来扎扎实实进步的时候，我说的这些“笨办法”才是良药。

三茅的学习方式，从整体来说，是偏向碎片化的，很多人抨击碎片化学习，但我是其坚定的支持者。那些觉得碎片化学习没用的，要么是不知道怎么学，要么就是太懒，每天看一两篇碎片化的文章就被自己的勤奋感动到了……小白如何在三茅学习？根据我自己的学习经验来谈谈：

一、         基本理论和概念。

事实上，学习基本理论和概念的最好地方是在学校的课堂里，诸如《人力资源管理概论》、《组织行为学》、《管理学概论》等，将基本的理论和概念基本都囊括进去了，然而我们要么学了也全部还给老师了，要么压根就是半路出家。

那只有现在开始补呗，三茅的很多文章在理论方面起到的就是启蒙和推荐的作用，让你初步了解：原来有这样一个理论，这个问题我们可以参考这个理论来解决。如果你对它有强烈的兴趣，下一步就是追根溯源，去找相关书籍及提出相关理论的人的著作来读。这也是我为什么在文章里面提到一个不太常见的概念或说法时很愿意讲明其出处的原因，我希望有心人能够追根溯源去系统了解。读完大师们倾其一生心血研究成果所著的著作不一定就完全掌握了这个理论，但如果连其著作都没读过，大概说自己掌握了的时候也是心虚的吧！

在基本理论和概念的学习上，三茅带给学习者的重要价值是让你知道自己接下来应该学什么。虽然很多老师在某个理论上也有很深入的研究，但毕竟著书立说有自己独立的成体系的理论框架的不会那么多，即使有，也不太可能在一篇或几篇几千字的文章里就阐述清楚。对于一个小白来说，要通过这么有限的信息量来全面了解一个理论原本就是不现实的，看的时候觉得收获良多，关上网页觉得很抽象，是再正常不过的事。你应该做的不是质疑是不是不该学理论，而是要如何更系统更深入去学理论。

二、         技能工具

每个人的学习都会经历一段“给我干货，否则滚粗”的阶段，看起来目标明确，霸气十足。可很多时候，该如何学习这些技能和工具，也许就目标没那么明确、气势也没那么霸气了。

对技能工具之类的干货学习，很多人都有一个误区，那就是拿过来就可以直接用。这世界上连完全相同的两片叶子都没有，又怎么可能有完全相同的两件事情的处理方法？即使是一张简单的求职申请表，不同行业、不同性质、不同规模、不同发展阶段、不同企业文化……的公司，能完全一样么？很多时候你所谓的让别人分享干货，不过是想要偷懒巧取别人的劳动果实罢了。

对于如何学习技能、工具类的知识，有一本书和一篇文章非常详细生动地介绍过，那本书叫《这样读书就够了》，那篇文章是李叫兽的一篇刷屏的公众号文章，叫《你读了那么多书，为什么依旧没有洞见》，强烈推荐爱学习的小伙伴去找来一读。《这样读书就够了》所介绍的拆书的读书方法与李叫兽总结的自己的学习方法异曲同工，总结下来，主要步骤如下：

首先了解到一个信息（书里、文章里看到一句话或一段话），觉得很有道理很有用；接着自己来解释、翻译这个信息；再进一步联想现实中或自己的经历有哪些事情是能够证明或者反驳这个信息的，如果有事实能够反驳这个信息，再进一步思考他这个信息是在什么背景下提出的，可能的适用范围及前提是什么；最后思考根据这个信息在自己的生活、工作中可以立即采取什么行动来改善目前状况并写下来。

拆书帮便签读书法（图片来自网络）

三、         解决问题的思路

如果说在三茅的学习能经由各分享者关于基本理论和概念的普及学到下一步应该学习什么，经由工具技能的学习学会在实际中该如何做，那么通过去研究、对比各分享者是如何解决一个问题的，就能学到遇到问题该如何思考。

事实上，这才是一切学习的最终要义。你学的基本理论和概念就在那儿，去翻书或搜索就能够找到原文，真正重要的是你如何理解、如何应用？甚至如果其有一定的时代局限性，当大环境发生了根本变化时，你能不能沿着大师的思考路径，于新情况中找出新的道路出来？技能和方法更是千千万万，对应到具体情境中，为什么选用的是这个工具而不是那个？采用一种方法后你能够预测可能出现的后果么，以及如何采取有效的防范措施去阻止不利的事情发生？

最重要的这一点也是最难的一点，对于小白来说，如果能够将前两点做扎实：在自己的工作中、在三茅接触的所有案例中来结合理论观察、思考“是什么？为什么？如何做？”，在学习理论的过程中不停思考“我的工作中遇到过类似的事吗？我在三茅的案例中见过类似的事吗？如果按照这个理论那件事可以怎么解决？”，这样训练下来，到某一天你就会欣喜地发现：你开始跟那些之前一直崇拜的对象有了差不多的思维方式。

还有一个我没有说的事实是，如果你认可这些“笨办法”并下定决心去做，那就意味着需要有很多的时间投入在上面，除了从王者农药那里节约点时间出来外，其实大可从提高工作效率中来换取时间。如何提高效率，不妨点击三茅的体验师试试！

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   哈罗，AV8D，是我，BOBO石榴姐又来和大家共度周末。每天我都会收到HR小白问我的问题：HR小白究竟如何更加系统的进行学习？

      先说一下，在成为一名优秀的HR前需要做的前传（昨天有小伙伴说我写文会有前传后传，还有淘气的阿狸分割线，没错，真实的我是酱的，昨天的我不是真正的我，所以你们没有认出来是正常的）

一、优秀的HR需要具备的素质

  首先，我们先通过一张图来了解HR小白进阶要了解或者说要掌握的内容。

见了这张图，有人说，做HR容易吗，真心是拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心，战狼勇士的技术、扫地僧的待遇。那么如何进行学习？在当今我们生活的这个时代，如果你想过上一段非凡的人生，就得掌握快速学习这项本领。

SO,我们要做的第一步：先进行自我判断与分析，从哪几个方向判断？

    人格特征，杜老师说过，性格性格，性指从你娘胎里出来的时候带出来的本质，格是指你在社会上进行了一系列“改造”后形成的“表现形式”。人格就是你目前展现出来的特征。

这四个方向的分析作用在于，判断你是否合适做HR，如果合适你合适做哪个领域？更擅长去做哪方面？生存环境是指你现阶段的“家庭与个体情况”，例如：你已经30多岁了，家里条件又不允许你辞职回家专职带孩子，那么你究竟合适不合适做HR？如果HR钱又太少，你合适不合适转行？如果转行转到哪里？或者你刚刚毕业，家里家底殷实，不用在乎你要赚钱养家，你是不是可以不用考虑收入问题只是从爱好和自己的人格特征出发去选择哪个行业的HR或者你究竟合不合适做HR？再来看职业发展途径，例如你已经一入小企业，也已经工作了6年，是不是就一定终身中小企业了？进BAT公司的可能性还会不会存在？

这些问题就是让你自己考虑清楚给自己画一个“人生地图”，我是什么样的人，我的生存环境是什么样的，我现在已经有的发展途径是如何的，我更合适往哪个方向走？这些都做好一张人生地图，贴在你的床头或者家里的书桌上。每天都会有新的激励噢。

第二步：用帕累托的2/8原则进行知识体系的分解

看起来要学习掌握的重点极多，那么我们要学会将要掌握的技能解构为基本要素。把这些要素分解，然后找出最重要的首先进行练习。这个做法源自帕累托的2/8原则：即用20%的努力获得80%的结果。

这个原则几乎到处都可以体现：

商业（80%的销售来自20%的客户）

员工效能（80%的成果出自20%的员工）

旅游体验（旅游80%可用20%的精彩时刻概括）

所以我们要做的就是将现阶段对我会产生重要影响的知识体系独立出来，将该项知识体系中能产生80%结果的20%的学习材料独立出来。

举例：我现在在一个30多人小公司，从规划上来说，我应该会在2年后跳槽，这2年我需要学习更多的知识体系，那么最紧急的可能是人力资源基础概念知识与沟通与情商的提高。今年能把这三个搞定，我明年再去学习深层次的创新型绩效与什么是组织发展人才管理。至少目前我可能用不上，但是在我的学习清单中。

举例：学习一门乐器必须知道少数最常见的和弦，这样80%的曲子都能弹。

          学习新外语应该聚焦在最常见的1500到2000个字，这样80%的文字都能懂。

          学习人力资源至少要把最基础的六大模块常规概念都熟练起来，张口即来，其他的融会贯通。通常情况下，一开始时你很害怕，但你学会技能最重要的部分之后改进就会非常快。

第三步：不断总结与对比

我在讲课的时候一直会强调，人的脑子就好像是一个仓库，你学的东西会很多很杂，你自己如果逻辑能力强就会自动进入脑中的“索引‘，如果你自己的逻辑能力一般，就必须要不断把原有的拿出来和新的内容一起摆地上，重新整理再重新进抽屉。每一次整理与拼接都是一次总结与对比，就是一次加强。如同过去药铺掌柜的，背后的小格子里哪一格是什么，能冶什么病，你要一次一次又一次的复习。是什么、用于什么、可以解决什么问题。这些合适那些基本法与工具类。当你不段的加强这些工具的使用方法、技巧、基本法的使用环境，你在有”病人“出现的时候自然就会马上想到这一味”药“。

第四步：体系化整理与加强

按照我的图一，将所学进行整理，包括不同的学习途径获得的知识。最终查漏补缺，根据自己不同的发展阶段所需要的知识，采取一定的节奏去学习。这一点很重要，不要贪多不要急功近利。

第五步：掌握合适的机会再运用

通常情况下刚刚学会降龙十八掌的皮毛或者玉女剑法的一部分时就会特别想冲下山去找人比试。其实学习与武功一样，厚积薄发。不要听信那些”30分钟你从月薪4000元到年薪20万“，我只想说，如果你说的是HR的进阶，那么我想说，没有前期的”厚积“不可能有哪位能在不跨行业的情况下，学完一节课就掌握一门技术就可以从月薪4000到年薪20万。

思考鱼在百人计划的宣传视频中说了这么一句话”这个世界聪明人很多，可真正能下笨功夫的人太少，恰恰HR这一行正需要厚积薄发。” 因此，在你没有把你的学习知识系统化的时候，找一位导师指导是极有必要的，可以一边做一边学，但有没有人“带”，有没有人指导是完全不一样的效果。同时，等待时机极为重要。

第六步：了解企业、了解行业

这点很重要很重要很重要！重要的事情强调三次。你们企业在行业里地位如何？有哪些竞争品？哪些同行对手？他们招聘渠道是什么？用什么方法培训的？绩效考核用什么方法？你们企业的发展阶段是哪个阶段？如果需要融资是A轮、bl轮还是C轮？老板今年底的经营战略目标是什么？CTO最近在考虑什么？运营总监最近的新任务是什么？产品最近是不是要调整？新产品上线预计是什么时间？你们能一口报上来吗？如果你们能把企业中这些问题都能一口报上，我想说你想不牛逼都不可能。

两个重要点：

一、锻炼自己的思维能力---请带着脑子做事。

就如同题主，说自己一直在做基础的事务，感觉学到的东西没有机会。那么我想说，如果你已经解构了现阶段最需要掌握的技能，就只需要在工作中带着脑子去做事，并顺便GET起来即可。

栗子一：       每天只是打打电话邀约人来面试时，你有没有学和面试有关的技巧？现在与面试有关的技巧有很多：面试邀约声音技巧、面试邀约沟通技巧、面试邀约统计与分析（表格统计与分析技能）、岗位与到约率的关联如何、通知率与到约率的关系又是如何，和哪些要素有关。

栗子二：    领导交代说准备一些材料，下周的半年度绩效考核总结会的材料。带脑子做事的人会思考这个会议流程是什么，需要哪些材料。准备的材料如下：上半年全员绩效考核统计表、绩效考核原始考核表、考核有异常情况的同事，包括优秀与极差、如果可以将以上数据制作成为PPT及整套文件夹。

二、请摒弃拿来主义

话说真的，HR是我见过最懒的生物，没有之一。不管能不能用得上，先要了资料再说。要资料不是错误的，只是要资料的目标是为了更好的学习，自己的企业什么阶段？岗位特征是什么？产品是长期性还是短期性？这份资料中哪一些是精华，哪一些可以去掉。如果归类放到哪个分类中？存完了自己有没有时间看？多长时间看一次？

我一直在说，这个世界上没有两家一模一样的企业，不要和我说”老师给我一份你们企业的绩效考核吧“。我直接给你你能用吗？你们企业是多少岗位？岗位之间流程如何？你们有多少职级？职务体系是什么样的？不一样的情况绩效考核我给你一份现成的你直接用你认为能落地吗？

于是就会出现一种情况”认为自己混两年就可以顺理成章的跳槽到别的企业做主管或者经理，拿了一套过去收集的所谓方案与资料在新企业里大展宏图，结果最后半途而废，不了了之“。WHY？就是因为你们太懒！拿来主义！我一直强调，先搞清自己企业的情况，搞清楚三大要素：企业发展阶段、企业行业特征、岗位特征，再”借鉴“别人的框架，自己去制定与修订。思路有很多，在三茅有这么多的牛人经常写，你们也经营看，可是收集整理了吗？？按什么分类整理的呢？整理完了看了吗？有没有自己撰写学习心得？授之以渔而不是鱼，HR恨不得老师们个个把鱼喂给你们吃，你一下吃那么多能消化吗？

也许今天我写的过于犀利了，可是我想说，你们不改变思想与思路，注定你们没有成长。

我本周日也就是后天会在南京汉府饭店参加一个分享，我的PPT中也提到了HR的价值提升问题，我把我认为有必要的内容复制给你们看一眼。

HR到底应该赋值哪些更有价值的角色才能提高价值？

HR如何突破传统模块化思维去思考？

HR工作思维先应该围绕哪些方面？

HR在事务性工作中要掌握哪些数据？

基础性数据如何分析可以体现价值？

最重要的一条：HR提升价值的思考方法到底是什么

       应系主任的特别委托，在此要把昨日特设蒙面卡王的原因告之大家：

在三茅有一群人，他们可能没有我、没有秉俊哥的铁粉钢丝多，可是他们也是有着很多干货的老师，而且他们一直在孜孜不倦为卡友们贡献自己的一寸光一份力。每一个人都很努力，有些人可能和你们一样从一名普通的卡友发展至今，历经5年、6年，和三茅一起成长，有些人创过业，做过HR，做过培训和咨询，如今把自己丰富的经历一一在100万三茅学友的面前呈现出来。打卡学习分享专家，是他们给了学友们更多干货，所以，各位亲爱的学友，请多多关注三茅吧，关注这些为你们每天花3-4小时写案例的老师们吧！也为这些在人力资源行业做出自己贡献的老师们送上鲜花吧！

你们最为关注的文章，很多人认为是我写的新理念文：

由蒙面小龙女带来的《高新技术型企业经营困局与阿米巴模式应用探索》确实不是我写的，是7月新晋牛人榜的第一名    快乐farmer仲丹写的，有思路，有条理，还挺帅，点击头像关注老师；

而另外一位写的《关于阿米巴经营，照搬不如借鉴》的蒙面周芷若老师是有着扎实的财务功底，在三茅沉淀了多年的一位高颜值帅哥老师，他就是  曹锋，点击头像关注老师。

更有一位黑马蒙面欧阳锋，昨天写的文也是网友热议《快速扩张企业的人才发展项目搭建》，干货的有没有，也是一位帅哥新锐迷茫大叔瓮春春，惊不惊喜？意不意外？，点击头像关注老师；

点赞最多的文章，蒙面风清扬的《HR进阶步步惊心——轩轩的职场之路》是     寒子老师写的，一位有才情有美貌的女子，点击头像关注老师：

至于蒙面梅超风带来的《三期女职业的调岗调薪》不是冼大大写的，是另外一位优秀的HR管理者，也是我们的专栏作家之一噢，是    林子姝美女， 点击头像关注老师；

而另一位蒙面洪七公带来的《关于离职的那些法律风险你知道了么？》也不是冼大大，而是我们的兔子哥，点击头像关注老师；

很多人说是蒙面李秋水写的《大唐高僧带你做招聘！阿弥陀佛，招聘招聘~》是徐胜华，其实真正的高僧是       格格乌（请自带自效，也是一位有些才气的老师噢，可不比你们的和尚徐胜华老师差，点击头像关注他。 

当然在点赞、关注、打赏排名靠前的几位都是很厉害的噢。（同样的可以点击头像关注他们哦）

包括：

莫宁、董超自在如风李娟

瓷都之子庄震环lqluck李倩

云雾一休田之富_第一胜任力

香草紫苏冯鑫MARK郭志宏

史为建老师

石榴姐想和你们说，关于学习，不是崇拜偶像，不是拉帮结派，学习是”三人行，必有我师“，在三茅有那么多优秀的打卡分享专家，也有更多专栏老师，你们学会学习了吗？有人问我，我天天看呀，我问他你总结了吗？无言以对，今天我来晒晒我的学习记录！

点击打卡历程

      这就是我打卡这么多年已经学习过的，当然，还有我收藏过的文章，我都会放在石墨文档里，时常拿出来学习与复习。我几乎每一天每一个老师的文都看！

      今年年底，你们和我比一比，你看了多少文章，一共包括多少模块？每个模块多少概念？多少工具？操作方法有多少？概念理论有多少？案例有多少？敢不敢？玩不玩？编写出总结分析表来我们晒一晒如何？

      这就是学习，就是累计，就是厚积薄发，劝学中说到：君子曰：学不可以已。青，取之于蓝，而青于蓝；冰，水为之，而寒于水。木直中绳，輮以为轮，其曲中规，虽有槁暴，不复挺者，輮使之然也。故木受绳则直，金就砺则利。君子博学而日参省乎己，则知明而行无过矣。

不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。

      无论是哪一位老师，能带给我们干货的老师就是好老师，或者他/她比你年纪小，或者比你老很多，或者不同行业，但是能够给我们带来收获，就是努力去学会学习并感恩。

      除了打卡学习，你们还知道专栏吗？冼大大是从专栏来的，我是从专栏转战打卡学习的，系主任最近搞的几场《特邀大咖手把手教你学干货》都是从专栏作家邀约来的，很多人在三茅只知打卡，不知专栏，殊不知，三茅的专栏卧虎藏龙。你们只需要点击关注，当他们发表一篇文章的时候你们马上就能获得，何乐而不为？

专栏在这里：

      最后的最后，我想说一句，8月19日，我在北京，你们在哪儿？三茅中国行，会有四位专栏作家与大家面对面，更有神秘嘉宾（反正不是我）会到现场，你们想不想知道是谁？点击报名

查看原文

年轻就要多学习，大好机遇等着你

——致素未谋面的你

【HR小白如何将自学的专业知识进行吸收并实践？

大家好，我是一名刚入行HR的小白，虽然很多人都说做HR的人上辈子都是折翼的天使，拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心，充满着各种心酸泪水，但是我依然热爱它，也想不断进步。最近发现了三茅这样一个好平台，也在上面和老师不断学习，特别是薪酬绩效和其他前沿理论，感觉收获良多。但是关掉网页又会觉得很抽象，还是不能很好地与实践结合，而且目前我主要只在公司从事一些基础的事务性工作，好像也没有机会接触到网站上学到的知识。虽然“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，可是对于低段的HR小白来说应该如何做呢？

请问各位牛人，作为一个爱学习的小白，怎样将学习到的理论知识转化为自己的真本事来帮助自己提高呢？还是说初级的小白不用学习那些用不到的理论知识呢？】

因缘际会，结识三茅，在这个平台上，有幸结识各位，但是真正做到认识大家或者大家认识我了，我觉得还差得很远。每个人做一件事情，都会有自己的目的，我来这里的目的很简单——喜欢我以我手写我心的感觉、喜欢大家平等交流的气氛、珍惜平台给大家结识的缘分。

从一个初出茅庐的大学生到现在的职场老鸟，一路走来，有过彷徨、有过迷茫、有过心伤、有过彷徨，更见识过尔虞我诈、见识过恶意中伤。今天写此小文，看如何帮助题主打好基础、卡位并上位。

一、不仅要学习，还要终身学习：

在我面试过程中，招基础职位的时候，经常会遇到初出茅庐的候选人，跟我诚恳的说，如果您给我机会，我一定把握好机会，好好学习，为公司做贡献。我特别喜欢这样的好求上进的候选人的，但是，一般我都会补一句——“见了老板，你可不能这样说，因为老板不是雇佣你来学习的。”

从学校走向社会，一般都会经历一段适应时间，到你在一个组织里面崭露头脚，每个人根据情况不同，时间可能会是几个月到几年。我把这一段默默无闻的时间称作“沉潜期”，“沉潜期”是如何度过的，决定了你未来在职场能走多高、多远。

1、 毛竹的故事：

在中国的最东边生长着一种竹子，名叫“毛竹”。那里的农民到处播种，每天精心培养等待着种子萌芽，即使农民几年来一直精心照顾，毛竹4年也只不过长3CM。别的地方的人看到这种情景，摇着头表示完全不能理解。会这样想：花这么长时间种它做什么，浪费时间和精力。

但是，竹子5年后以每天足足30CM的速度生长着。这样只用6周就可以长到15米，这里瞬时间就可以变成郁郁葱葱的竹林。虽然4年间只长了3CM，但从第5年开始了暴风成长，6周时间好像发生了不可思议的变化。

但之前的4年间，毛竹将根在土壤里延伸了数百平米。

我们身边也有这样的人，即使拼了命去努力也看不到成果或者即使不被人知道也坚持到底的人们。

当我们看到他们的时候，也许会认为他们很不幸或认为他们是傻子，但他们并不是不在成长，而是在扎根，很深很结实的根。等到时机成熟，他们会登上别人遥不可及的巅峰。也许你现在做的事情看不到成果，但不要害怕－－你并不是没有成长，而是在扎根。

2、 七次机遇的故事：

哈佛一调查报告说，人生平均只有7次决定人生走向的机遇，两次机会间相隔约7年，大概25岁后开始出现，75岁以后就不会有什么机遇了。这50年里的7次机遇，第一次不易抓到，因为太年轻；最后一次也不用抓，因为太老。这样只剩5次，这里面又有的机遇，当机会来临的时候，你不具备辨识它的能力，跟机会擦身而过；有的机遇来临的时候，你不具备把握住它的实力，不得不跟机会擦身而过。

不具备辨识机遇的能力、不具备把握机遇的实力——背后的原因很可能的是你之前积累的不够。

Tips1：“毛竹”的故事告诉我们，在“沉潜期”的时候，根系扎的多深、根系扎得多广，跟它5年之后向天空成长的力量成正比。

Tips2:不想错过机遇、想好好把握住机遇，那就请“好好学习、天天向上”。

Tips3:选择了人力资源这个行业，恭喜你，你已经提前各行业提前进入“终身学习”的大军。“终身学习”已经成为大趋势，十年、二十年之后人与人之间的差别，主要来自于八小时之外的时间如何度过。

二、学些什么，如何学？

（一）人力六大模块如何学？

鉴于我不知道题主的教育背景，就先假设是最不利的一种状况——不是人力资源专业科班出身的HR如何学习六大模块的知识？咱先从专业知识入手。

1，可以去大学旁听或买教材自学：

我当年在人大读MBA的时候，只要有可能就去人大劳人院去旁听人大本科人力资源的课程，也买人大人力资源专业课程的课本来看。毕竟不是科班出身，这种见缝插针的学习，为我夯实人力资源知识体系起到了良好的作用。有的小伙伴说了，我不在北京，也不想读MBA，那怎么办？

2.有个神器叫——网易公开课：

网易公开课上有很多名校的公开课：比如有新泽西大学的《人力资源管理》、四川大学的《人力资源管理》、中南大学的《中国情境下的人力资源管理实务》等等；

3.想速成，可考证：

除了人力资源管理的基础课程之外，考证也是一条整合人力资源各模块、形成知识体系的一个过程，咱们三茅网站上开了几次关于考证的征文，题主不妨去看看。记住，六个模块不是单独割裂的，是环环相扣的。

4．案例学习补充经验不足：

对于题主提到的学到了知识却缺乏实践经验，案例教学是一个很好的方式，获取案例的途径比较多：

1）  题主可以多关注一下三茅的打卡板块，一般都是案例分析及解决方案讲解；

2）  题主可以多参加一些律所、机构举办的讲座，这样可以多接触一些相关劳动法、员工关系等方面的实战案例分享。

3）  题主可以多关注一下三茅的网上微课，一般找结合案例讲解的课程来。

4）  微信微课也是个不错的来源，找到好口碑的讲师讲的课多听听没坏处。

（二）除了人力之外的知识还需要补充的：

建议题主还要学一下诸如《战略管理》、《管理学》、《组织行为学》、《财务管理》、《会计》、《运营管理》、《营销管理》等相关课程，因为越往上走，你会发现，人力除了要精通六大模块的知识之外，还要对企业的方方面面都有比常人更深的理解。

除此之外，我可以推荐题主三个书单：

1.       对于初阶选手，必备书单：

1）  加里.德斯勒《人力资源治理》

2）  哈佛商学院MBA教程,《人力资源治理》

3）  迈克尔.比尔等《治理人力资本》

4）  劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源治理：获取竞争优势的工具》

5）  （美）爱德华．拉齐尔，《人事治理经济学》

6）  约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源治理方法》第二版

7）  詹姆斯.W.沃克著，《人力资源治理译丛：人力资源战略》；

8）  袁坤，《哈佛人才治理学》

9）  彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与治理》

10） 张再生，《职业生涯治理》

2.对于有初步经验的进阶选手，必备书单：

推荐咱们三茅的一篇文章《这88本书，任何一个NB的HR，都该好好的读下》。

（三）学习前提要定计划、做好时间管理：

学习从来不是一件轻松愉快的事情，尤其是在工作之后，要想有所前进，就得在8小时之外付出比别人更多的艰辛与努力。

建议题主根据自身情况，拟定相关的学习计划，比如今年考下什么样的证？比如本月听什么样的课程？再比如，拟定一份书单，多少天之内完成阅读，等等。

对于时间这件事，每个人一天都是24小时，1440分钟，86400秒，为什么有的人可以获得别人无法达成的成就呢？那肯定就是在某一方面他花费了更多的时间与精力。优势的积累，从来都是日积月累的。

（四）一万小时定律：

一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律。“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”他将此称为“一万小时定律”。

要成为某个领域的专家，需要10000小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。这就是一万小时定律。

专家不是短时间内炼成的，一万小时定律说明了成为某一方面的专家必定在某一方面要经过刻苦的训练与时间的积累。 要想地位稳，必须对自己狠——量变引发质变的量的积累是必须的，那么有没有可能去缩短这个过程呢？有啊，10000小时，客观上是不能缩短的，一个工作日8小时计算，要成为专家需要经过1250个工作日。如果你一天工作10小时呢？那要成为专家需要1000个工作日。如果你一天工作16小时呢？那要成为专家只需要625个工作日。如果你有幸在“5+2，白加黑”的组织中任职，你成为专家的速度将会比同龄人大大缩短——比如我们投行业周工时100小时的同事，他成为业内专家，只需要100个星期，也就是不到两年时间。

Tips1：有的小伙伴可能会质疑我这篇文章写跑题了，人家明明在问你如何学习及实践，为什么你不提实践呢？我想题主已经在题干里阐述的很清楚了，组织目前没有把题主放在所谓的核心岗位去实践，那，我写文章不能无的放矢，只能根据题主条件，来给出可能的方案。只有题主通过不断课外学习，加强自己的方方面面的案例经验，我相信未来一定在题主手中。

Tip2:你与升职加薪的距离也许只差距在8小时之外的差距，在终身学习已经成为大趋势的前提下，各位小伙伴，有幸遇到三茅，咱们大家彼此鼓励，好好学习天天向上吧！

Tips3:理论结合实践的方式方法很多，当你没有时间接触实际核心工作时，各种各样的案例讲解将给你实战现场感——你见识的多了，当你自然而然到达核心模块时，遇到问题就会游刃有余了——因为你都知道该怎么解决。

Tips4:  10000小时定律告诉我们，成为专家是需要经过量的积累的。世界上没有不经过努力而成为专家的，有额没有不经过积累而成为专家的，所有的努力付出都会在你解决问题的时候体现。速成专家有"捷径",短时间内专注于某一个领域内的10000小时的时间是可以提前达到的——这需要你每天额外的付出与不间断的坚持。

以上，都是说的学习范畴的内容，但是职场晋升不仅仅靠你知识积累，还有一些常识性的东西，今天也给题主说一小下吧，那是另一个主题了，展开篇幅太多，先说一下“明象位、卡位准”的问题吧。

三、明象位，卡位准：

明象位，象就是现象，位就是你的位置。有的小伙伴说了，明象位有这么重要么？当然了，你只有明确了你现在所处的位置，“屁股决定脑袋”，你才能卡位准确，从而采取合适的行动。如何明象位呢？那就先来做个基于个人的SWOT分析吧。

（一）  个人SWOT分析，帮你认识你自己：

SWOT分析法是用来确定企业自身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来的一种科学的分析方法。

S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T（threats）是威胁。以上都是针对一个组织而言的，对于个人来说呢，你要明确你的优势是什么？你的劣势是什么？你的外部机会在哪里？你的威胁又来自于何方？只有把这些弄得清清楚楚、明明白白，你才能在复杂的环境中生存下来。

有的小伙伴就说了，你怎么知道我的环境复杂？其实，对于HR这份工作来说，不论你所在的组织规模大小，环境都是错综复杂的，因为HR的主要工作对象是组织中的人，所谓的几大模块，充其量也只能算作工具而已。

1 、 首先你要明确自己在组织中的位置：

首先你所在的组织在所在行业的定位是领先的、居中的还是落后的，这是企业级定位，然后再加上你在组织中的职位——最好浓缩成一句话来概括你的位置，比如“世界500强亚太区总部人力资源部总监”、“国内地产行业前10强总部人力资源主管”。接下来，对标你的知识背景、从业经历从而能够总结出你目前的优势、劣势。

2、  其次你要明白你的顶头上司是什么样的人：

做HR的，识破人心这是最基本的，每个人每天打交道最多的就是自己的同事，顶头上司也许是你的部门领导，也可能是这个组织中最大的老板，要弄清楚你的顶头上司是个真君子还是个假小人，对你未来在公司里面的“幸福指数”直接相关。明白了你的顶头上司是个什么样的人之后，你的外部的机会与威胁也就差不多明确了。比如你很幸运，摊上了一个“护犊子”的君子Boss，那你可以放心大胆的往前冲，不必怕背后“暗箭”；如果你很不幸，遇到了一个“明哲保身”的小人Boss，那你做事就务必小心，不仅仅要完成任务，还要防备着随时袭来的“背后暗箭”，说不准哪个时候你就被扔出去“担责任”了。

3、 再次你要明白你所在的位置能给组织贡献什么样的力量：

在这一点上，正面的例子，我就不举了，我给大家举一个反例吧，非HR的年轻人，我们公司的一个高级投资经理小A，进公司的时候是分析师进来的，因为小A工作努力，短短9个月被我们老板提升为投行团队的高级投资经理。但是，老板让他围绕公司战略意图去开展的业务从来不开展，而是拉着公司团队出去拓展自己的业务一年过去了，他所在的小组没有任何业务进账，不仅如此，期间还因为自己的失误，让大Boss谈的快成了的一笔投行业务鸡飞蛋打——原因很简单，他出面通过邮件约了一家以色列高科技公司的董事长与我们大Boss的会议，对方认为我们的大Boss肯定会参加，确实这个会议我们大Boss也要参加的，他嘱咐小A约好会议之后务必告诉他一下，结果小A只是抄送了大Boss邮件，既没有按惯例通知大Boss的助理把这个会议加进大Boss的日程表，也没有再次跟大Boss确认会议时间是否OK。结果到开会那天，只有小A自己参加了这个非常重要的电话会议，我们公司的高管一个也没有参加，致使对方董事长得知我方与会人员之后拍案而起，走了。这单几百万美元的生意就这么打了水漂。

年轻人，没有经验不是问题，但是定位不明白就是问题、不听公司领导指派的任务更是问题。在其位、谋其政，你在什么样的位置，除了完成自己应该完成的任务之外，如何为组织贡献更多的力量，这是你脱颖而出的可能的前提。

Tips1:职场路的结果千差万别，你能在这条路上走得多高、行的多远，除了知识为基础之外，考校的还有你对社会、人心、组织认识的深度；

Tips2:HR难就难在跟人打交道上，成也是人，败也是人，这需要题主慢慢领悟；

Tips3:各行各业，职业发展的大前提是你要是个好人。高位，一定是有德者居之。

Tips4:年轻就要多学习，大把的机遇在等待着各位！自助者天助之，祝各位好运！

Tips5:为了更好的工作，不变成下面的温婉模样——天天晚上写卡文，我能不有黑眼圈么？天天爱吃不动，能不胖么？为了能穿衣好看，身姿挺拔，告诉大家一个好消息，现在我开始每天跑步了。

下图是我昨晚跑步的结果，这是我夜跑到第三天，导致我今天混身腿疼——运动要适度啊要适度，否则真心的要人命啊要人命。现在我给我自己定的目标是每周15公里，希望能够按计划实现我的健身目标，小伙伴们给我加油吧。

Tips6:迎风奔跑的HR们，一起学习进步吧！

查看原文

多年前有一个做销售的好朋友，他工作业绩一般，大部分时间都在拿底薪。他平常业余时间喜欢玩游戏，有时候我会提醒他：业余时间充点电，看些书，或许对你的工作有帮助。一开始他都是一笑而过当做耳边风，我一旦说的次数多了，他就会很不耐烦的说：看书有啥用？实操中又用不上，而且你看书就算用上就成功了吗？你成为亿万富翁了吗？

我反驳道：虽然说看书学习不一定成功，因为成功的决定的因素不仅仅只是学习一个因素，但是如果不学习那么一定不会成功。

今天，正好结合这个案例话题，我来谈谈学习的一些心得。

我相信很多人都有过这样的感受，以前看过很多人资类的书，听了很多人资类的课程，却收效甚微，而且随着时间的流逝，现在感觉一点都记不起来讲的什么了。这是为什么呢？

因为阅读和聆听不能让我们成长，只有思考和行动才能改变我们。

学习是讲究方法的，看到的听到的知识不一定能记得住，记得住不一定能说的出，说的出不一定能用的来。

而我们通常都说学以致用，就是要求学习的知识能够应用在实际工作或者生活当中才算是真的掌握了这知识。

个人认为知识掌握分为几个阶段：

一、学

  常言道：“活到老，学到老”，学习知识的方式可以分为：

1.多看

可以通过各类人资网站、微信公众号、博客、论坛、书籍、杂志进行学习。而一个人的时间毕竟有限，如果是逐字逐句的去看，肯定效率低。

就拿读书来说：每一本书的序言和目录，是对整本书的高度概括和框架介绍，直观去告诉我们这本书主要讲了什么，可以解决我们哪些问题等等，目录呈现的是作者写作的思路和章节的划分，有助于我们合理安排阅读时间、把握阅读节奏和重点。所以，读书之前，不要太心急，一定要仔细看看这一部分，从宏观和全局上整体了解和把握全书的内容，这对我们提高阅读效率大有裨益，不可小视。

其他网络渠道上的一些碎片信息，重点关注大标题小标题，加粗字，标色字，这些一般都是文章的中心思想。

2.多听

可以通过视频教学、培训课程，沙龙、分享会等方式进行学习。听听别人是怎么阐述这些知识点的。

3.多读

如今朗读者这个节目非常火，我也非常喜欢读出来。有时候将知识读出来能够体会的更加深刻，虽然HR专业知识不像诗歌散文那么富有情感，但是大家别忘了，如果我们要参加等级考试的时候，只看就能记得住吗？通过读更能加深印象。

4.多察

我们的世界多姿多彩，任谁也不可能事无巨细地揽于眼底，达到无所不知，但我们可以尽可能的观察仔细，用心体悟。

观察能力是一个学习者的基本素质，必须具有观察的主动意识。很多思想均来源于生活，来源于我们生存的世界，第一手素材必然取自你的经历。

观察周围的人和事，感官接受信息可以是主动，也可以是被动的，被动的接受，不会对你有太大影响，很可能随即忘掉，主动观察则是一个大脑的反馈回路，你提出需求，感官感知，接收的信息传回大脑，大脑组织力量进行深加工，沉淀为有用的素材保存下来，供你使用。这才算是完成一次有效的观察。

二、思

学而不思则罔，如果只看、只听、只读、只察，却不思考，那基本是在浪费时间，最多是满足一下自己在努力学习的踏实感而已，始终还是没有跳出“低效勤奋”这个怪圈。学习不思考，就难以将知识内化于心，那就等于白学，跟记住几百位圆周率一样毫无实际用处。

所以对于阅读或实践中遇到的问题，不要只求一般性的解，而要努力去挖掘背后隐藏的规律性知识，这样看似费脑费时，实则事半功倍。

思考的诀窍在于多问自己几个为什么？

比如学习了一个绩效考核工具，我们就得思考这个绩效考核的工具实施的条件是什么？我们公司是否有这样的实施条件？如果没有如何能够达到这样的实施条件？如果有该怎么去操作？

任何事情要进行关联式思考，比如我就喜欢做关联性思考，生活中的一个事件我能悟出一个道理：

我平常开车上班，偶尔因为车保养或者维修会骑电动车，因为开车养成习惯，左转时当直行灯亮时进入待转区域，有次骑电动车看到直行灯亮了，我便习惯性的来到待转区域，但是停在了线的外面，结果执勤的协警过来说：没看到这划的白线吗？划的这个线是干嘛用的，然后我把电动车停在线内。

从这件事情我悟出一个道理：无规矩不成方圆，只有遵守规则社会才会有序，工作亦是如此，只有员工遵守制度，公司才能有序发展。

后来，又有一次我骑电动车看到直行灯亮了，我便习惯性的来到待转区域，这次是停在了线的里面，结果执勤的交警过来，说：你不知道这是机动车待转区域吗？说的我立马退了回去。

从这件事情我悟出一个道理：遵循了错误的准则做的再好也是错误。方向错误，努力白费。

而我看一个电视剧能悟出一些道理，比如深夜食堂https://www.hrloo.com/rz/14221204.html

看一则新闻也能悟出一些道理，比如李文星事件https://www.hrloo.com/rz/14231032.html

三、记

纯粹靠脑子去记不靠谱，也许你能记得住两天，不一定记得住二个月，或者二年，尤其是一些不常用的知识。

我们在大脑中思考一个问题，就像是一个人打着手电筒在黑夜里寻找东西一样，因为手电筒所能照射的范围始终有限，往往找到了几个线索后，在下一个地方卡住了，这时要回头去找刚才已经找到的几个线索，又是一片漆黑，往往又要花费很多时间和精力。

而把我们思考的过程写出来，就算我们在后面某个地方思维卡住了，我们也能很快找到之前的思考路线重新换个方向找到突破点，这就大大提高了学习效率。写作的过程是我们将大脑中所思所想有序整理后按照一定逻辑输出的过程，这本身就促进了我们对问题的再思考，在一段段文字被我们写出来后，我们会突然找出另外的灵感和奇思妙想，大大锻炼了我们的思维体力。

 就拿三茅的打卡来说，有些时候，有些话题的内容并不一定是我擅长的，但是因为打卡，我会主动去学习，查看跟话题内容相关的资料，进行借鉴学习，然后写出来，边写边思考，更能加深知识的理解与印象，我就是在三茅的打卡中逐步成长的。

好记性不如烂笔头，所以做笔记作为记忆的手段是非常有必要的。

读书，如果只读不动笔，那往往收获甚微，大多事倍功半。毛主席看过的书，基本都被批注和圈画了很多次，到处写着密密麻麻的读书笔记；另外我们都在感叹钱钟书先生有着非凡的记忆力，能做到过目不忘，其实那也是得益于勤于动笔和思考的结果。

做笔记看似麻烦，其实非常高效，在写的过程中不断加深自己对内容的消化和理解，而且可以作为备忘录以便日后重温学习。

传统的书籍可以直接在书上圈圈写写，爱惜书的做笔记可以借用一些办公软件，比如绘制思维导图，建立整体记忆脉络，建议使用Xmind这个软件，非常好用，且简单易上手。如何应用xmind快速学会绘制思维导图请参加我之前的分享文：https://www.hrloo.com/lrz/14220196.html

四、说

就像一些大学里英语角一样，学习英语如果只是看书做题不一定能把英语说好，只有大胆的说出来才能锻炼自己的口语能力。

平常我们掌握的知识点，我们还要试着去讲给别人听，就算是你一个人，你也可以模拟下场景，假设别人一点都不了解这方面的知识，那你要怎么去理清思路，组织语言，很好地用自己的话让别人明白你的观点和想表达的意思。很多人会疑问，为什么教是最好的学呢？教是输出，而学是输入啊。因为：

①你在给别人讲的过程其实是对自己掌握的知识一个回顾复习的过程，可以进一步巩固加深记忆和理解；

②学和说是两码事，很多人认为自己已经理解某个知识点了，但在给别人说的时候往往说不出来，或者讲不清楚。所以我们在给别人讲的过程就是打通“知识堵塞”的过程，发现哪些是自己自以为知道而实际没搞明白的知识点，从而更好地重新回炉学习；

③在给别人讲的过程中，别人会提出一些疑问，而这些疑问能够迫使自己更深入全面地去思考，从而更新和拓展我们对一个问题的认识。所以，在学习了一类知识后，要多与别人交流，通过大胆表达去巩固自己所学，这样会使知识形成长期记忆。

五、用

 所有的学习，最终目的都是为了“用”！

 曾听过下属跟我反馈说：有时候听你讲的一些人资知识和使用的一些工作方法其实也是我之前看过的，有印象的，但是就是不知道怎么用。

不能落地的知识都是耍流氓。我们学习人资的知识就是为了解决工作中的问题，而不是抱着休闲打发时间的目的来看。

我们要学会刻意运用。比如学习了时间管理，那么就在自己的工作计划安排当中运用时间管理，比如学习了smart原则，那么就在自己的目标制定过程中应用smart原则。

平时遇到问题，首先要结合自己的知识储备主动地、刻意地去分析问题本质，寻找最优解决方案，通过这样的不断锻炼，你会发现自己的思维能力和分析问题的角度都会有很大的变化。

最后我简单举个关于smart原则的知识点从学到用的过程。

1.学

  从书本上学习到smart原则的知识点：

①目标必须是具体的（Specific）
②目标必须是可以衡量的（Measurable）
③目标必须是可以达到的（Attainable）
④目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）
⑤目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

2.思

如何应用在工作与生活当中，日常工作和生活目标的制定可以遵循这个原则，比如每天需要招聘的目标，比如需要去旅游的计划。

3.记

利用思维导图画出一个简单的smart的笔记，当你忘记的时候，我以前就经常忘记smart原则的第4点：目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） ，但是通过做笔记最终记牢了。

4.说

我会给员工培训职业生涯规划说smart原则，会跟同事分享smart原则，会跟迷茫的大学生说smart原则。

5.用

比如每天需要招聘的目标。如果简单的定:我今天要打几十个电话，那么目标并不具体，打10个电话是打电话，打100通电话也是打。而是要像这样的目标：今天下班前打40个邀约面试电话，至少邀约成功10人，面试人数5人。

①目标必须是具体的（Specific）：邀约电话

②目标必须是可以衡量的（Measurable） ：40个

③目标必须是可以达到的（Attainable）：根据以往的电话数量，预约成功率，面试率制定的目标，而不是随口说。

④目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） ：根据最终目的人员需求数量来倒推电话目标

⑤目标必须具有明确的截止期限（Time-based）：今天下班前

这就是我对掌握知识的看法，简而言之就是五个字：学、思、记、说、用。

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　　如何学习是一个比较有挑战性的话题，能力有限，无法完整、系统的去阐述这一话题，只是挑了几个点和大家分享！

以下是正文

　　学习是一个永恒的话题，尤其在这个“VUCA”时代，知识更新加快，经验有效期大大缩短。为了应对变化，我们都在不断更新自己的知识体系，以期在这个大变革时代不被淘汰，甚至弯道超车。

　　对于职场小白而言，这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代！

　　说好，是因为这个时代正在经历颠覆性创新，在某些方面，菜鸟与老鸟之间并没有太大的差异。说坏，是因为这个时代不断的在变化，你费劲巴拉学到的东西，可能没多久就没用了！

　　那么，对于职场小白而言，到底该如何学习呢？之前写过两篇关于hr小白如何学习的文章《HR小白该如何学习》、《HR基层员工该如何发展》，最近在涉足微课的过程中，对于小白的学习成长又有了一些新的感悟，结合案例，将我的看法与大家分享！

　　共分为三部分：为什么学、学什么、怎么学。

　　一、为什么要学习？

　　这个问题通常会被大家自动忽略，在大部分人看来，这还用问吗？学习不就是为了提升能力，然后能够获得更好的工作机会……

　　（一）学习是为了更好的发展

　　一部分职场小白的学习目的很明确，就是要提高自己的能力，谋求更好的职业发展机会。

　　如果是这样，那就要想清楚，自己的职业发展目标是什么？做过招聘的小伙伴可能有感触，经常遇到一些一年一换工作，且每次找的职业类别都不一样。对大部分职场小白而言，在选定职业方向的时候其实还是比较盲目的，比如自己喜欢，比如工作清闲……经过两三年之后，发现自己当初选择的工作完全不是自己想要的，然后又放弃重头来过，倒不是说不可以，只不过那些年华有些可惜。毕竟，时间对于任何人都是稀缺的，即便年轻如你！

　　而在这里面，又分为两种情况，一种是为了更好完成当前工作，一种是为了谋求新的岗位而学习，关于这两者学习的区别，在第三部分会有简单涉及！

　　（二）学习是为了有更多的机会

　　还有一部分人，并没有明确的职业方向，不知道自己能干什么、喜欢干什么，那就多学几样本领，财务、人力、法律……这个跟前一种情况有些类似，也是为了自己的发展，只不过这个方向还不一定！因此，我们经常在求职节目上看到有些人去职业教育机构学了UI、程序，最后去应聘了一份销售的工作……

　　（三）学习是因为别人都在学习

　　当然，并不是所有人学习都是为了有更好的职业发展，有很多人，其实是看着别人都在学，我不学，我就要会落后……

　　除此之外，还有些人学习其实只是让自己看起来很有学问，并不是为了实际运用！

　　不同的学习目的，所选择的学习内容与方式就会有区别，下面主要针对第一种现象来讨论！

　　二、学什么内容

　　既然明确了学习是为了提升自己能力，以获得更好的职业发展机会，那就要根据职业发展目标，明确所需要的能力素质要求，再结合自己不足的方面去完善。

　　影响职业发展的能力素质大致包括五方面：知识、技能、能力、素质、天赋。在这些因素当中，知识、技能、能力是通过学习可以提升的，而素质和天赋往往是先天决定，后天很难改变。对职场小白而言，要想清楚，与自己的目标相比，当前自己最需要学习的是知识、技能还是能力。

• 知识，关于客观事物的认知，回答是什么的问题。
• 技能，具备的某个领域的硬性技能，比如会编程、会做PPT；
• 能力，比如沟通能力、创新能力等，具有一定的隐性，能力的高低很难一眼就看出来，往往需要通过仔细的行为观察。

　　如果是本专业毕业的职场小白，具备一定的知识基础，欠缺的主要是如何将知识运用到实际工作中，以及一些通用能力不足。但如果是非专业的职场小白，那需要提升的内容就多了！

　　那么，对于职场小白，是不是一定要学习理论知识呢？

　　对于专业岗位任职人员而言，学习理论知识是必须的，但是，小白是否就需要学习呢？我也希望小白也能学好理论知识，这样学习速度会更快。

　　但现实情况是，大部分职场小白是学不进理论知识的，如果没有一定经验，又没有人讲解，想要看懂难度还是不小。

　　从人的学习习惯来看，人们对于未知领域技能的掌握通常是按照已有相似的经验去套用，在此过程中不断摸索、总结、提升。就像我们买了一个手机，极少人是先去看说明书，大部分人是按照自己以往的经验先去操作，然后发现问题再去看说明书！

　　更何况，在某些情况下，如果只是简单的运用，未必非要掌握理论知识才能把工作做好！比如，会开车的都知道什么时候踩刹车、什么时候踩油门，但是很多人并不知道为什么踩刹车车会停，踩油门车会动！

　　个人建议，如果刚接触工作不久，先向别人学习实操技能，等基本掌握技能之后，再去琢磨为什么这么做，再将学到的理论用于实际工作的改善、提升，未必一定要去死磕理论书籍。

　　需要提醒的是，我们尽可能学习能用到的东西

　　背景资料中提到：主要只在公司从事一些基础的事务性工作，好像也没有机会接触到网站上学到的知识。学以致用是保证学习效果一个有效的方法，但如果学的东西用不上，未来一段时间内也没有从事相关工作的机会，建议不要花太多精力去学习。

　　管理技巧、方法毕竟不同于其它理论知识那样相对固化，很多方法都是基于实际场景，都在不断的变化，如果你学完用不上，不出半年，基本上和没学强不到哪里去。

　　因此，如果题主想要“将学习到的理论知识转化为自己的真本事来帮助自己提高”，那就就要做两种打算：一是把本职工作做好，然后争取机会从事专业工作；二是具备一定基础之后，如果企业内部没有转岗机会，选择跳槽重新谋求专业岗位。

　　三、怎么学

　　关于怎么学，各位老师们说了很多方法，在此不再赘述，简单说说个人认为学习过程中需要注意的地方：

　　（一）对个人提升最多的依然是工作本身

　　学习里面有个721法则，70%的经验来自工作中的学习，主要是把学到的一些知识应用到工作中，边工作边学习边总结，再应用，不断调整，形成可靠的经验与技能；20%是从其他人身上学习，主要指工作中借鉴、参考别人好的做法，以及与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习；10%是常规的培训，主要指企业组织培训时，大家从培训师、讲师那里得到的启发与学到的知识。

　　可见，工作本身对于个人能力提升的贡献依然是最大的！但应当在工作中不断总结、反思，不断将理论与实践相结合！

　　这个地方要强调下，不要盲目迷信一万小时定律，如果在工作中没有总结、反思，做的只是重复性工作，做10万小时也不会成为专家。

　　（二）尝试探寻背后的规律，不要停留于知识、技巧层面

　　知识管理大致分为三个层次：

　　1.数据管理，知识管理的基础层面，包括资料如何归类，如何存档等；

　　2.信息管理，如何理解、消化和应用学到的知识点，这一层面是关于学习的方法，比如如何做读书笔记，如何利用思维导图增强理解；

　　3.底层规律，在深层次上掌握事务的规律，这些规律能够将之前的知识串联起来，在具体的知识外产生新的答案，掌握底层规律有助于对原有知识创造性的运用。

　　目前大部分人的知识管理水平处于第一、二层次，很多小白还处于第一层次。但是，未来拼的不再是我们掌握了多少知识、也不是我们获取新知识的速度有多快，而是认知的深度。因此，尽可能深挖背后的规律，这样我们对事物的认知才更全面、深刻，能够做出更合理的决策。

　　当然，这对于小白而言有些困难！

　　（三）不要迷恋于干货

　　经常看到很多小伙伴在老师们的文章下面留言索要表格、方案，个人不大赞同这样的做法。通常别人向我索要方案时也会拒绝，不是因为资料多珍贵，而是因为这会害了对方！

　　干货可能是剔除了诸多次要影响因素、简化后的产物，干货本身已经看不出其适用场景、逻辑、结构、机制等，不利于全面了解、掌握这一方法和理论。而且，如果我们习惯于抓取这些降维后的干货，长此以往，我们的思维也会被降维！

　　（四）找准方向，不盲目学习

　　经常看到朋友圈的小伙伴同时学习好多方面的内容，薪酬、绩效、劳动关系、人才发展……对于职场小白而言，这种学习方式实际上并无助于提升能力！建议选择一个方向深挖下去，不要什么都学、什么都学不精！

　　学习是个技术活，不只是小白，所有人都应当学习“学习的方法”，才能让我们自己更快、更好的提升自身能力，跟上时代变革的步伐。

　　当然，每个人的学习方式不一样，对于社会学科而言，用个案来证明某个方法可行是经不起推敲的，以上观点只是给大家一个思考问题的角度，仅供参考。

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记得之前写过一个总结，粗线条的分析了HR的核心竞争力。可参考：《HR如何打造自身竞争力？ 》。其中转化与实践能力占到竞争力的20%。可见这20%直接影响了总成绩，没有这20%，最多就是80分，充其量就是个执行层面的员工，限制了个人的职业发展。知识转化能力确实是很多人在职业发展生涯中会遇到的一个瓶颈。初入职场，摸着石头过河，还没有找到规律和方法，完全可以理解。如果一而再，再而三，工作了3、4年了还是只能做一些呆板的工作，就是转化与实践环节出问题了。正所谓眼高手低，带点创意的工作，看上去很美好，看别人做的很漂亮，自己一上手发现这也不行，那也不行，根本无从做起。

今天我们就来分析一下这关键的20%竞争力，如何修炼，有哪些方法可以使用。小伙伴们可要认真看仔细喽。一篮子干货正在路上赶来，敬请接收。

◆方法一：自我总结

现代的社会是知识大爆发的时代，学习的形式很多，视频、听书、阅读、沙龙、专业讲座与培训等等。很多时候，我们在学习知识的时候，眼前一亮、热情高涨，感觉受益匪浅。然而三天一过，可能连只言片语，甚至老师的模样都记不清了，何谈习得与收获什么。因此，要进行自我总结，才能知道自己真正领悟了多少，吸收了多少。总结的同时，也会萌生自己的观点，这样就是更近一步了。

自我总结要把握四个要点：一、结构和框架的回顾。就是说要能够对所学知道有一个整体的概念和大纲的把握。二、新词新知识的深度解析。对接触到的新词和新知识，知其然还要知其所以然。三、把握重点。一次知识的学习，会有前言背景、问题分析与解决办法等等。要能够从中汲取干货，作为重点反复咀嚼，直至消化。四、自我总结要有升华，每次总结最后，试着提出自己的观点。

◆方法二：同行交流

培训172法则也说了，学习后的知识转化有20%是通过与同事交流实现的。在交流中就新知识的应用互换意见，用思想上的碰撞来加深印象，促进知识的消化吸收。

同行交流的对象可以是一起学习的同事，也可以是自己的上级或下级。但交流中的重点都不同。

一、和同学一起交流，因为一起学习了相同的知识，对课程内容都比较熟悉。可以在自我总结的基础上升华一下，不能就知识本身直接讨论，这样就提不起兴趣。应该是从某个知识点在工作中是否实用，实践能够产生什么样的效果具体的交流，各抒己见。比如说，平衡计分卡中四个维度，学习与成长维度应该是哪些部门和岗位的考核指标，如何量化指标，指标占多少权重合适？这就是提取一个知识点，进行深化的讨论了。这样的讨论，有利于后续推进平衡计分卡在工作中的应用。

二、和上级交流。汇报并请求指导。是的，首先你要汇报自己学到了什么，可以相对完整的介绍学习到的知识。然后可以提出问题，请求上级指导。一般来说，上级主导在知识、经验和实操上都要超过你一大截，所以摆着这么好的一个老师，为什么不问呢？

三、与下级交流，分享与传授模式。下属的工作范围和你是一致的，只是工作经验或专业水平等离你有差距。当你和下级分享知识的时候，他也会很高兴的参与，把你当成一个教练。在你向他讲说的时候，对所学的知识是一次重新的梳理。并且下级在聆听的过程中，也会提出自己的疑问，这些问题会给你带来更深的思考，推动知识的内化。

当然除了与同行交流之外，还可以就某些问题与相关部门（非本部门）的同事进行交流。站在一些业务部门的角度，他们对问题怎么看待，有什么观点和建议，这样的交流，会让你的知识转化后更容易接地气。

◆方法三：历史事件套入模拟法

有的人说，与人交流需要找个交流对象，还要看人家时间方便不方便，有没有其他的好办法来让我一个人独立就能做知识转化呢？当然有，就是历史事件套入模拟法。其实这也是自我总结的一种形式。

什么是历史事件，这是相对个人来说的，就是你本人的以往的实际工作中经历的真实事件。由于是亲身经历，会有切身的体会和感悟，情境也不用虚拟，就是当时当境，真实。

套入模拟，先找到匹配的历史事件，再与所学习的知识点对应起来。你需要先将历史事件写成案例的形式，再结合新知识点来融入解决问题。举例说明，一名招聘专员，去学习STAR面试法，在学习之前他是怎么做的，如何提问的，提问是否有体系？可以去找一些曾经面试过的候选人的例子，用STAR法来设计问题，模拟提问。在下一次面试中，就可以进行使用，继续强化这一方法。

历史事件套入模式法的优点是不需要其他人配合，独立操作，随时可以进行，所以笔者推荐作为个人优先选择的学习转化方法。

◆方法四：实践法

重要的事情说三遍，实践是检验真理的唯一标准，实践是检验真理的唯一标准，实践是检验真理的唯一标准。最好的学习，就是学以致用，以应用为学习目标，可以达到快速掌握的效果。172培训法则中，这个7就是实践，可见实践对于培训和学习效果来讲是决定性的。

实践就是要做，要用，行动起来。怎么来做实践，介绍两个方法。

一、行动改进计划法

首先确定你所学习的知识是目前你没有掌握的，并且有明确的差距。那就需要将这些差距具体化甚至量化，给自己制定一个改进计划，在计划中明确具体的改进点事项和时间要求，制定行动方案。制定计划的过程，首先是对所学知识进行一次回顾。另外，在行动方案部分就是与实际工作结合的点，这些点作为改进重点，被行动计划跟踪。提供一张行动计划改进表作为参考。

二、     小处入手做实战，自我成就法。

不知道小伙伴们有没有经历这样一种感觉，有的时候站在工作面前，就像是站位一望无垠的田野中，前后左右都是事情，不知道从何入手。学习了新的知识呢，感觉还是太抽象，不够具体，不接地气，无法应用在工作中，永远是心中无法登顶的殿堂。这个时候不放换一种思维，从小处入手，找到自我成就感，然后再推广扩大。

这是笔者在工作中自己总结的一种实用方法。当你面对一些新的事物，经过学习后，感觉不错，但和你的工作没有什么直接关系，公司根本不需要，或者你做不做都不会影响工作的时候，你又想将这些知识内化，甚至应用起来，就要从小处入手。怎么操作呢？

一、从知识中找到简单实用的点，你可能会发现不止一个，请找到最接近现实的一个，确定一个。

比如说，人力资源定员方法，不同职能和岗位有不同的方法，有按劳动率定员、按岗位定员、按设备定员、按比例定员等等。这么多方法，这么多岗位我该从何入手。比如经过自我分析，按比例定员最容易着手，拿就选择这个作为应用实践的点。按比例定员，这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。找到对自己来说容易操作和实践的知识点，这一步就算完成了。

二、找到工作中可以接入的点，两点对应，探索应用。

你的公司或你的工作可能与这些理论相差甚远，但你要在众多领域里找到一个工作接入点，与以上的知识点对接起来，再去探索实践。还是刚才那个例子，定员管理，按比例定员。先确定你的行业，看看国家和行业有没有具体的标准可以参照。如果没有，就调查一下同行企业的不同类型员工的比例，这也只是参考。最后你要做的就是，将自己企业内部各个职类和岗位员工进行盘点，计算出实际的比例构成限制。比如你得出生产员工：技术员工：管理员工=1：1：1，再对比一下国家或行业内标准，是否合理，就可以知道了。再结合自身企业的特殊情况，为什么技术人员这么多，找原因做论证，最后经过科学分析，形成自己企业的定员比例标准，将不合理的比例进行调整，产生了实际的管理价值。这样你就会感觉理论与实践并不遥远，自己做到了。

◆得道：发散思维、大胆想象、融会贯通、自成一格。

最后说点鼓励和肯定的话。总结、实践，不断的刻苦努力，慢慢的让这些成为工作中的方法和习惯，人自然就升华了。鲁迅说，牛吃的是草，挤出来的是奶。这才是真正的转化。

适时的让自己插上想象的翅膀，将所学所用融会贯通，形成自己的工作与管理风格，就是真正得道了，愿君早日修成。

请小伙伴们多多交流，在评论区发表个人观点，一起进步。欢迎订阅我。

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       最近在看《隐忍的老虎司马懿》，司马懿16岁时就显示出与年龄不相符的过人学问和见识。随着一天天的成长，司马懿的才华展露得淋漓尽致，身上开始散发出一股“王霸之气”。当司马懿遇到名士杨俊，杨俊当场被司马懿浑身散发的“王霸之气”震撼了，并对身边的人赞叹道：这家伙，不得了！

       司马懿和往常一样，陪大哥司马朗与客人们闲聊，无意间聊到了人物品评上，听着大家像在菜市买萝卜白菜似得把那些著名不著名的人物拿出来品评一番。

       突然一个帅到没边儿的大叔突然指着司马懿对司马郎说：“你这个弟弟，果断、英武非凡，假以时日，恐怕会比你强出很多！”对一个少年人来说，出众的才华和过人的天资像黑暗中的萤火虫，实在很难去遮掩。是金子总会发光，让金子不发光，这是对金子的一种折磨。

       司马懿有得天独厚的优势，在大家庭里，他爱看书学习，不仅汲取书本的力量，更揣摩父亲与哥哥的一言一行。可以说，他的成长离不开学习，他的成功依然离不开学习。正如《隐忍的老虎司马懿》中的描述。

       一、学习理论知识是必经之路

       在我们每个人的成长过程中，都经历着从未知到已知。想要成功，最好的办法是学习。从书本上、他人的实践上去学习领会经验，应用到实践中。

       学习理论知识不只是必需的还是十分重要的。我们必须要有足够的耐心和韧劲。

       我们国家的九年义务教育正向十二年的义务教育迈进，受益者将越来越多。职业技能教育（原来的技校现在很多更名为职业技术学院）也有政策支持，每生每年可以享受到1500元的补贴，用于生活补助，学费也不再是问题，需要的只是自己支付的住宿费用。学校可以通过在校生的人数获得财政支持，学生越多，财政补助获得的支持越大。这些学校通过不同的途径进行招生，通过N个渠道进行工作安排。在校学习的理论知识，学习他人的思维方式是为后续的工作打基础的。

       即使离开了学校，要想获得前沿性的思维也必须学习前沿性的理论然后才是创造性的工作与行动。

       在互联网的时代，信息瞬息万变，理论、政策是变化着的，唯有让大脑紧随时代思想不落伍，学习是必须品而不是奢侈品。

       学习无时无刻不在，学习随时随地都在进行中，三人行必有我师，这句话一直伴随我左右。

       向他人学习、向书本学习都是理论性知识多，学习好这些理论知识只是第一步，如何运用到实践中才是关键。

       二、如何找到实践的基地

       实践基地，每个人的理解可能不一样，或者总觉得距离自己很遥远。其实，实践基地，我们每个人都有，只是我们太熟悉，反而把她忽略了，因为我们身处其中，这个最佳实践基地，就是我们的“家”。

       我们常常听到这样的理念：管理企业就像管理家一样，需要讲究方式方法与。反过来家也像一个企业，虽然不大，却各种要素俱全，让我们随时随地处在实践基地中。

       很多人会问，为什么家如企业呢？

       举个例子，以一个四世同堂的家庭为例

       假设这位新入行的HR他有曾祖父母、外曾祖父母、祖父母、外祖父母、父母、叔叔、婶婶、姑姑、姑父、舅舅、舅妈、姨、姨父、妹妹、堂弟、堂妹、表哥、表姐、表弟、表妹

      这个大家庭与这位新入行的HR相关的26人，相当于一个小规模的企业。一个家庭就是一个组织，他是有严格的组织架构。

 从上面的结构图可以看出，家庭也是一个组织架构图，层级更明显，学习其中的内涵，可以让我们更一目了然去理解企业的架构。当你需要调整单位的组织架构的时候，不防就从这样的思路开始，这个实习基地简单明了实用。

三、如何在实践基地应用理论

        在第二部分，我们了解到组织结构基本类似，每个人都有对应的称呼与职责，如同企业的岗位责任书，不妨用父母这个角色来与人力资源经理来对比进行了解。

       父母职责：

1、保证有一定的经济收入来源

2、向上赡养祖父母

3、向下照顾自己的子女

4、确保消费水平与收入水平相平衡的关系

5、学会投资理财

        人力资源经理职责

1、保证人力资源部工作的战略与企业战略方向一致

2、对人力成本进行数据收集与分析，确保企业的薪酬水平与企业发展状态相适应并有一定的竞争力

3、为人力资源部的成员制定指标与计划

4、每周按时间节点按时参加公司周例会，记录相关需协调事项并会后安排所需完成工作

5、督导检查分管人员的工作

           在企业我们也知道

          在家庭我们知道

        从这两个实例我们可以在家庭消费分析与企业成本分析之间建立对应关系。

        以前流行过几款网络财务软件，普通人也可以像会计那样记账，你的所有消费都会按类别登记，甚至连占比都分析好了。其实现在支付宝也有类似的功能。如果你愿意，也可以将家里的每笔消费记账统计，进行数据分析。

        经过数据对比分析，我们不难发现总消费的增减情况，再细看日常消费是否有起伏，有哪些大额消费。最终我们不难发现，固定支出的变动以及大额消费是否合理。

        通过数据分析，我们可以了解家庭财务状态，提高自己的理财能力，分析能力。

        有的家庭花钱，没有规划，花一笔是一笔，有的家庭会控制总额，然后再确定各种支出的比例，显然，后者要更合理一些。

         人力资源部与财务直接关联的是人工成本，招聘、薪酬、福利均与其相关，关键是采集数据、分析数据的能力，如果一旦有机会，您可以把在家庭里锻炼的这些能力应用到工作中。

         在设计薪酬绩效方案时，我们可以预估出收入成本利润的比例关系。成本中，我们可以确定成本与收入的占比，再进一步却固定人工成本、变动人工成本的比例。

        不知道是否追过《我的前半生》的电视剧，电视剧的主角“罗子君”离婚后在职场上成功逆袭。其中的一个重要原因在于：第一份奢侈品的销售工作，与原来做家庭主妇时的消费水平直接相关，她了解这些人的心理状态，知道如何去沟通。

        可见，“专业知识吸收与实践”与我们的家庭有着千丝万缕的关系。学习需要举一反三，实践无处不在，只要您是有心人，学习的吸收转换，随时随地都可以进行。

        信息爆炸的时代，理论学习与实践转化同样重要。理论知识与实践相结合可以应用于工作也可以应用于生活，打开我们的思维，让理论更有助于实践，让实践变成理论指导基石，这是我们学习永远不变的核心。

         本人写了一篇征文《改革阶段，培训这样做》，https://www.hrloo.com/rz/14228888.html欢迎您光临，提建议，帮忙投票，谢谢

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