招聘需求较少的小公司是否需要集中进行新员工培训？

新员工培训都有哪些必须的内容？

为什么要进行新员工培训？

    新员工培训是员工熟悉、了解、认可公司的重要过程，承接员工面试和试用期。面试的时候，我们没有办法对员工讲解太多的东西，只能用半个小时的时间大概讲讲，员工很可能听的懵懵懂懂，抱着一种来公司试试看的准备。这个时候员工的心态有可能是这样的。

1） 对公司还不熟悉；

2） 对公司不是很了解；

3） 对公司没有忠诚度；

4） 对公司的价值观还不知道是什么，也不确定是否认可；

5） 对上级和下级也充满了疑虑；

6） 有些人给自己留有退路，想来看一看或者试一试；

7） 对面试官讲解的公司状况尚且半信半疑；

8） 可能不清楚工作中要面对什么困难，没做好充分准备。

    所以中小公司面试完以后，接到OFFER的员工，是有一定问题的，可能是半成品。如果不经过培训的洗礼，对公司的忠诚度近似于0，一有什么状况，离职的可能性非常大。所以，我们招聘的新员工，必须要经过入职培训。

这也是老板让题主进行入职培训的重要原因。至于像题主说的几个问题，我是这样看的。

1.要不要做入职培训？

要。

    至于有些员工培训后会离职，觉得白耗精力。员工离职不是正常的事情吗？老板还白耗工资呢。你能确保每个人都留下？显然不可能。我们要做的是，通过培训降低试用期的流失率，这一点，入职培训是绝对可以起到作用的。第二点，我们要确保留下的员工是经历过培训的，这也是老板的目的，谁说转正的员工就不需要培训了?

    培训的目的是弥补员工在认知、知识、技能、心态方面与公司期望值或者是要求的差距。没有员工能够自己弥补这个差距。所以培训是必须的，入职员工培训也是培训的一种，也可以部分起到作用。如果入职培训不做的话，同理，那公司整体的培训也不用做了。这显然是题主没有认识到培训的重要性。

新员工培训有几个要点。

1）破冰

    有些初入行的HR不重视破冰，也不知道破冰有什么作用。所以在新员工培训的过程当中不设置破冰环节。为什么要破冰？一个人到一个陌生的环境，会下意识的跟周围的人保持距离，并且警惕。所以不管是对新人班班主任、还是老师、还是一起度过几天的同学，一定要消除隔阂，建立信任。我拿销售的新员工培训举例，通常会采取以下措施：

自我介绍，然后玩一个记住对方的小游戏；

分组，自由推选组长，或者竞争组长；

起组名，定口号，画组徽；

分组上台展示；

等等……

    一般我们5天的新员工培训会安排半天的破冰。包括带员工熟悉生活环境，参观公司等等。破冰环节对未来几天培训效果的好坏起到重要的作用。如果是一天的培训，可以有30-60分钟的破冰，如果是半天的培训，哪怕是10分钟破冰。也要做。

2）新员工培训的内容范围

    入职培训的有一个目的是让员工掌握试用期的工作内容。不是一直到退休。也不是为入职前3天。这一点，要把握好。我经常对参加培训的员工说：“我们对大家进行培训，是为了让大家在培训后，进入工作中，可以快速的融入工作，不会茫然失措，也不会一头雾水，争取早日转正。至少让你知道试用期要干哪些工作，具备什么知识和技能对吧。所以我们会对大家进行考试，但是考试的目的并不是为了淘汰你，只是希望你能掌握在试用期必备的技能,至少支撑你试用期的工作。所以我们允许补考。当然，如果你连试用期需要的内容都掌握不了的话，那或许你真不适合这份工作。”一般我这样讲，新员工都会比较认可，不会对培训安排烦躁，也不会反感考试。

    另外,我会说,如果你是抱着试一试的态度来的,那么你来我们公司,或者是去其他公司,其实都一样。不一定非来我们这里，或者你没想要你要干什么，怎么办，那么你应聘的是销售，还是人力，其实也不重要对吧，那建议你想好再工作。通过这几句话，引发学员思考，下定决心。

3）新员工入职培训的目的

    第一目的是知道公司的各项规章制度，我们看到员工入职半年后，不知道怎么报销，入职1年后，不知道出差可以住什么酒店的例子有很多。所谓的制度，就是有法可依，知道什么事该怎么办。难道公司一点规矩都没有？不可能。新员工不应该知道公司的规矩？这不搞笑了对吧。

4）新员工融入公司和团队

    新员工的价值观必须要跟公司初步的融合，或者说要初步的接受公司的价值观。我们知道，任何人之间，最本质的分歧是价值观的分歧、利益的分歧、认知的分歧，所谓的战争、种族QS、各种纷争，都不外乎如是。我举个例子，我们以前不是996，是10105，这就是公司的文化，这跟什么加班费，待遇啊，都没什么关系，就是这种文化。很多人不能接受，也不认可，所以不来我们公司，但是只要来的，一般都是认可这种工作时间和氛围的。文化性的东西很多，本质是价值观的融入。

    我对培训部的要求是这样的。员工在培训结束会后，到团队。团队经理需要至少问几个简单的问题。如果回答不上来，不好意思，退回培训部，培训部承担责任。

1） 公司介绍

2） 行业介绍

3） 试用期工作内容

4） 晋升空间

5） 福利待遇

6） 工作时间

7） 个人的规划

8） 考勤制度

9） ……

    新员工培训包括但不止以上的四个环节，是有很重要的作用的。做好了，对试用期员工的流失率，对员工稳定性，忠诚度都是有一定帮助的，所以老板才会要求做新员工入职培训。题主不要因为自己的观点，觉得没有意义，或者觉得麻烦。只要你能把培训工作做好，这些麻烦都是值得的。新员工培训一定要做。

怎么实施新员工培训？

    我们也会遇到类似的情况。经常有。那我们是怎么处理的？

    我们的入职培训包括培训考核是5天（一周），5天的培训对我们来说已经够了。中小企业也没有必要像阿里巴巴那样入职培训做上3个月，负担不了那个成本的。但是入职培训不止设计一个版本，3天、2天、1天，甚至半天的培训我们都有。完全根据公司和团队的需要来安排新员工培训课程和时间。

    我们经过数据统计，发现经过5天培训和淘汰下来的入职员工，试用期流失率是最低的。入职培训时间越短，流失率就越高。如果条件允许的话，我们一定会培训正常5天， 条件不允许的话，我们一般会压缩到2天。那么，入职培训课程有遗漏的员工，可以跟着下一批员工一起回炉培训，该培训的课程，永远漏不了他。

    所以题主觉得人少，人少也没关系啊。你讲半天总可以吧？公司介绍总得说吧？考勤制度总得说吧？员工总得知道工作时间，请假怎么请对不对？所以有些培训是必须给员工讲的。没有时间或者安排不了的，就2种办法，1种给资料自己看，但是这种效果不好，冷冰冰的。一种是先看，然后回炉，不要偷懒，协调好部门负责人。

具体怎么操作的？我放一张实例图。这张图是基本的课程体系。

题主把这个空填一填吧。。如果怕老板给加工作，把员工的保留就可以了。还有一张图。

这张图就是把课程放入岗位中。题主也填填空好了。如果怕老板给加工作，该删的选项删掉，哈哈。

这两张图是快速设置课程的表格。题主可以用一下。至少在入职培训上问题不大。

具体的课程设置开发，要不要加入其它课程，还得题主根据自己公司的情况来。

培训是有目的和目标的，题主可以问老板，也可以问自己，我们做这个入职培训的目的是什么？目标要达成什么？

    设置好培训课程以后,就可以实施培训了。一般再小的公司一个月内，也需要完整的组织一次新员工培训。所以新入职的员工，可以视情况先培训半天，把最重要的或者一定要知道课程讲了。比如企业介绍，考勤制度。剩下的课程，可以跟着这一个月必须讲一次的入职培训听讲，什么课程没听，就补课。做好培训记录表。谁接受了什么培训，什么时间，做好统计。这都是基本数据。

    也可以做1级和2级评估。1级评估的评估表上网搜，有很多。是对课程本身和授课老师评估，但是我觉得题主公司的情况没什么必要做问卷，建议问问学员培训效果即可。2级评估就是每个课程，尤其是知识类的，出考试题考试，达到一定分数才算毕业。

    基本上，题主公司的新员工培训可以这么做，就解决的差不多了。不过培训真的是一个大体系，除了我上文写的，课程体系，课程设置体系，还有评估体系，讲师体系，预算体系，制度等等，很多方面，培训体系的本源是从高到底是战略，岗位胜任力，绩效差距。不过这个就扯远了，不在今天分享的范围，一次能解决一个问题就很好了。

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不含标题，共计2542字，阅读完大概需要7分钟。

培训就像怀孕，时间长了才能看出来。我一直拿这句话来比喻培训。所以你问我培训有没有用，我肯定会说有用。但有用不等于有效，有没有效，就得看培训实施者如何做了。

对于招聘需求少的公司，一般都不会把培训作为重点，毕竟小公司，发展业务，持续找到业务增长点才是关键。但是，这并不代表说新员工培训没用。比如下面这个图（部分）。

可以看出，这是一份针对销售人员的培训，可以说包含面非常之广。如果说，培训课程确实细致到这种程度，你还认为培训无关紧要吗？但是，集中培训有没有必要？这个其实不能一概而论。

新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。从新员工培训的定义来看，也可知新员工培训是必要的。

一个新员工培训，究竟会涉及到哪些内容？公司简介、人力财务知识、公司产品介绍，这些是需要的，但这是最最基础的部分。从上面的课程表也可以看出，很多课程其实已经超越这三个方面的范畴了。一般来说，新员工的培训，包含以下内容：

1、公司的发展史、宗旨、规模和发展前景，这些大的背景介绍可以用于激励员工积极工作。

2、公司规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉遵守公司规章制度。这些也是为后续可能存在的劳动纠纷打下一个坚实的基础。

3、公司内部组织结构、权力系统，各部门之间的协调网络和办事流程，相关部门的问题处理反馈机制等，可以帮助员工在短期内尽快熟悉公司办事流程，减少不必要的能量损耗。

4、公司经营范围、主要产品、市场定位、外部环境等介绍，增强员工的市场意识。

5、公司的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些方面，如何做好安全工作，当发生安全事故时，如果快速响应。

6、公司企业文化、价值观、目标等。让员工明白，公司倡导什么，反对什么。

7、公司员工行为规范。比如职业道德、作息时间等。

8、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而快速上手。

这些，再次告诉我们，新员工培训，是一定要做的。

任何培训，都有其价值。新员工的培训价值体现在两方面。一是对公司的意义，二是对员工个人的意义。

如果说招聘是新员工管理的开始，那么新员工培训就是对新员工管理的继续。它的重要性在于通过企业发展史、企业文化、企业制度等介绍，可以给新员工以极大的激励作用。在一个好的企业文化下，员工明确了企业的各项规章制度后，可以实现自我管理，节约管理成本。针对岗位的培训，可以提高员工的岗位胜任力，提高工作效率，进而提高工作业绩。新员工也是公司发展的源泉，只有在最开始把他们培养好，重塑好符合企业文化的新思维，才能有源源不断的发展。

同时，对于员工个人而言，新员工培训是增加他们对企业熟悉程度的一个快捷方式，可以缓解新员工对陌生环境的紧张感和心理障碍，也能降低甚至打消新员工一些不切实际的想法，按照公司的规章制度办事。另外，新员工培训只是培训的一个起点，只有打下牢固的基础，才能为后面的发展起到推动的作用。还有一点就是，在公司的新员工培训，尤其是业务上的培训，对员工今后的发展也是有一定帮助的，从其职业生涯的角度来说。

吧唧了这么多，小企业究竟如何做新员工培训呢。我认为可以从以下几方面考虑。

1、有些基础类课程是不能统一安排，需要单独讲授的。全公司上上下下60号人，每个月入职2-3人，想统一安排培训，多半是办不到的。比如入职指引，规章制度，你让来了一个月的员工和刚进门的员工一起学习，合适吗？并且，就我讲授的经验来看，全公司所有人都在一起培训，可能才会有一点培训的仪式感，人再少一点，是不是一起培训也没差了。按公司这用人需求，一年也就二三十来个，难道你要一年培训一次？开玩笑，指不定有人做不到一年就走了呢。

2、有些技能类课程需要统一安排，甚至可以带上老员工。比如前面举的销售人员培训的例子，有些提升个人能力的课程就可以统一安排，因为这些并不影响新员工对公司的认识。比如，如何提升销售技巧，这类课程新员工一进来就讲和一段时间后再讲有区别吗？我个人认为区别不大。对那些毫无经验的新员工来说，入职一段时间后再讲，效果甚至更好一些。因为他在外面碰过壁，思考过，这个时候再来做一些点拨，会有种醍醐灌顶的感觉。如果想要统一培训的效果，带上老员工也不失为一种办法。反正大家都是要提升技巧。另外，这种理论性的课程，听过一遍再来一遍也可以更好的加深印象，何乐而不为呢。

3、针对不同部门的新员工，可以制定能力同步计划。确实，人少了真的不好做统一培训，你说就一个人，我去弄个大教室，你坐台下，我在台上吧唧吧唧的跟你讲，多没劲。所以，针对这种情况，可以根据岗位制定能力同步计划。当一个员工进来后，除了需要用人部门统一进行的面授课外，针对本岗位的具体情况，可以由部门的老同事来进行教授，这就类似于师徒制。

4、开展沙龙，以轻松聊的形式潜移默化。沙龙的好处在于，它对新员工还是老员工的选择界限淡化了。只要你想学，就可以参加。大家自由讨论，这样在无形中就增进了新员工与新员工、新员工与老员工之间的关系。除了可以在沙龙上学到新的知识，还有利于往后新员工的工作开展。

5、倡导新兴学习形式，淡化正式培训障碍。新员工培训的目的在于让新员工快速的融入组织，接手新工作后顺利开展，所以如何进行培训只是一个工具。既然是工具，那为什么一定要当面讲授呢。比如，对于面试通过的员工，是否可以在公司的微信公众号上开设一个专栏，员工关注并点进去后，就会出现一个长图，介绍公司的一些基本情况？是否可以放入一些简短的公司视频介绍，让员工可以自己点开来看？是否可以把员工手册做成电子档，让员工自己在手机上查看？为了考核新员工是否已经学习过，能否利用一些平台做一些电子的选择题问题卷供新员工解答？以上这些方式方法，只要能达到培训新员工的目的，就是成功的。

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每篇一语：

你总把旅行留在下次，梦想留在未来，然后在本该是未来的那个时间点，你会突然发现自己根本没时间去做那些事。要知道，那些走得远的人，并非比你聪慧太多，只是他们每天走了一点。所以，曾经荒废时光的你，没时间遗憾，唯有追赶和改变！

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　　说到新员工的入职培训，我想做HR的朋友都不陌生，可能自己都是参与了培训的老师。

      首先我们要明确入职培训的目的：

　　1、使新进人员了解公司概况及规章制度，认识并认同企业文化；

　　2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来，更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。

　　所以，我们整个培训的实施都要围绕这个培训目的来进行。对于新员工的培训时间，一般在试用期以内完成，因为这样可以结合培训的结果来确定这个新员工是否可以转正，为公司减少试错成本和规避不必要的劳务纠纷。下面是我所在公司新员工的7天脱产培训计划，仅供参考。

      但现在今天楼主咨询的问题是，一个月内只入职2、3个新员工，需不需要进行集中培训？如何提升培训效果？

　　首先，我想说的是，新员工进行入职培训，那是必须的。

      我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的成本。任何一家公司，都必须有自己的培训体系：

　　1、以公司老板为首的管理层应该充分重视员工培训。

      至少管理层不要觉得培训是在浪费企业资源和时间，能够给培训提供必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。

　　2、公司应该有一套培训管理制度。

      培训管理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与激励、培训考核、培训反馈、培训期间纪律制度等等。

　　3、培训课程体系设计。

      培训课程应该围绕企业管理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产管理、产品培训、技能培训等等。

　　在有自己培训体系的前提下，我们再说具体的实施方案。对于大公司，他们有很多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何让培训产生价值呢？结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果？我觉得可以从以下几个方面来做。

　　1、制度文化培训集中做。毕竟新人入职，首先要知道公司规矩、再次要了解企业文化，这两方面的培训可以集中1天进行，让新人有一种正式感和隆重感。

　　2、岗位职责、岗位所需知识由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。

　　3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需知识进行一次回顾和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业老师进行培训。

　　4、根据时间进度，分配网络学习课程。给大家推荐两个不错的网络学习平台。

      一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有很多的免费学习课堂。

      第二个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进行培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。

　　每个企业都有自己实际情况，想要培训做出效果，那一定需要老板支持、管理层配合、员工积极参与，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。

      同时，一定要把制度培训、文化培训做扎实，告诉员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么处罚，公司倡导什么、公司反对什么，这些基本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必须把基础培训工作做好，在此基础上，再说员工职业素养技能提升培训，因为思想影响行为，思想出了问题，必然会影响行为结果。

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 一般来说，公司的入职培训系统强调的是"如何使农民变成士兵"，在这个培训系统中强调的并不是让员工变得卓越，而是合格。

 一间会议室，一个培训老师，一台投影，一个ppt课件，一些学员，这样的场景貌似就组成了大部分企业培训的基本形态。

 但培训真的只是如此吗？

 答案是否定的。

 上面描述的场景只是讲授型培训的模样，这只是众多培训形式中的一种，讲授型培训存在一定的局限性，尤其是当公司新员工较少时，这样的培训形式就会显得尤其浪费资源，比如浪费场地资源，浪费师资资源等等。

其实培训有很多种形式，而每种培训形式各有优劣，如下图：

我们再来看看案例中的描述“我们公司是一家电子商务公司，公司目前一共有60多个人，人员还算比较稳定，招聘需求也不是特别大，平均一个月入职2-3人。以前公司没有新员工培训，员工入职当天会由我进行相关制度的简单讲解。不过最近领导认为新员工培训很重要，应该集体做才正规，于是领导要求我们人事部门做好新员工的入职培训，培训内容包括公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等培训。确实1对1培训过于简单又没有氛围，只不过，我们公司每月才入职2个人，集中培训人员太少，如果想等新员工人数达到一定数量再开展培训，那等待的时间又太长了，有可能员工都离职或者已经转正，再来参加培训感觉没有必要。”

 对于招聘需求较少的小公司需要进行集中的新员工培训嘛？对于这种情况应该如何培训才能效果更好呢？这的确是一个令人头疼的事情。

 在此，我就谈谈我公司之前的培训体系建设。

 原本公司针对新人的培训课程体系是这样的：

这是针对一般职能性岗位的入职培训，2天的培训完成之后，新人回到各自岗位上，然后在部门内由指定的师傅进行师带徒的漫长的实操型培训成长。

如果是业务部销售类的人员，会有一个更长的入职培训周期。

而当新员工人数较少的的时候，投入这么多培训资源，兴师动众让这么多培训老师并不合适。

不知大家之前是否遇到过这样的场景：

HR:王经理，这段时间入职了2个人，准备安排过两天给他们进行新人培训，你能安排出时间不？

王经理：最近一直都很忙啊，很难抽出时间，而且就2个人，有啥好培训，给他们一堆资料，让他们自己看去。

反正我多年前经常遇到这样的情况。

在我的工作经历当中，跟部门之间的沟通当中了解到：HR在其他部门的眼中大部分情况下是刻板的印象，因为总拿制度说话，时刻拿流程来约束，很多企业的HR似乎都是这样。在平常的工作中跟员工谈的最多的就是制度和流程了。虽然说制度和流程是企业规范化的必要手段和工具，但还是有一定弹性的，原则性的制度和流程不能违背，其他的完全可以弹性化实施，比如培训。

如何让培训弹性化，而不拘泥于流程呢？

我们首先想清楚入职培训的目的是什么？

培训目的：

1、为新员工提供与公司及工作岗位相关的正确信息，鼓励新员工士气，增强新员工对工作的信心。

   2、使新员工了解公司所能提供给他们的相关工作情况及公司对他的期望。

   3、使新员工了解行业情况，公司历史，规章制度，企业文化。

   4、使新员工感受到公司对他们的欢迎，重视，找到归属感，使其更快的适应公司和工作要求。

   5、使新员工明白自己的工作职责，岗位情况。

   6、使员工有能力处理工作中遇到的基本问题 。

这是我们做入职培训这件事情的目的和想要的结果，个人认为只要能够达到这样的培训目的即可。

接下来谈谈我的处理方法。

原本我们是以半个月为一个新人培训周期的，如果半月内入职的新人人数较少，我们会采取以下措施：

1.企业文化和规章制度的学习，会让他们领取企业宣传册和员工手册的时候签字确认，同时跟他们提及一些重点的注意事项，提醒他们一定要学习，后期会有考核，如果考核不合格会影响转正。

2.财务、产品、办公软件基本知识在公司oa系统里有一个专门的知识库板块，让他们学习oa系统中的知识库，提醒他们一定要学习，后期会有考核，如果考核不合格会影响转正。

3.关于职业生涯规划和优秀员工的分享，我会专门开一个茶话会的形式，大家坐在一个小会议室中（因为人数较少），买些零食水果，给大家营造一种轻松的氛围，让优秀员工代表（入职半年内）跟员工分享他们在公司的成长，而我则以座谈、闲聊的形式谈职业生涯更加真实，同时了解他们在公司遇到的问题并即使解决。

4.如果正好这期间，公司违反制度的情况比较严重，可以举行个全员的制度再培训，让新员工参与进来。

5.将各个老师的培训课程拍成视频，抽出时间，让大家集中学习讨论。

6.利用互联网工具，互联网时代，将文档、音频、视频等资料进行归整，方便学员随时学习。

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案例中提到的培训，是指新员工入职培训。入职培训大部分公司都在做，但培训的效果如何就不得而知了。先带大家看个例子：

A和B是一个宿舍的好基友，在经历了海投简历，参加人山人海的毕业生双选会，和各路HR斗智斗勇之后，他们终于都迎来了人生中的第一份工作。

7月1日，他们带着资料去各自的新单位报道。第一日晚，宿舍里，两个小伙伴谈起了第一天的工作情况。

A说：我这一天太无聊了，早上提前半小时到公司的，一直在前台接待那坐着，公司里人来人往的也没人搭理我，直到九点十分左右，才出来一位自称HR的美女姐姐，她带我去会议室，检查了我带的入职资料后，拿着两份合同，让我按照她的要求填完签字了。

之后，她拿给了我一份员工手册，让我自己先认真看看，有问题等看完了再一块问她。于是，我就一个人坐在会议室里，看那份二十页的员工手册，手册里的内容太多了，很多都是官方的规定，我二十分钟就看完了，从文件里我了解清楚了公司的上下班时间，考勤请假情况，还有公司福利这些。

再之后，美女HR就把我带到了我们部门的办公区域，给我安排了一个工位，让我在那坐着等领导安排工作。关键是工位上什么都没有，连电脑都说还在买回来的路上。一上午，我就坐在工位上，无人问津，下午的时候，我实在忍不住了，跑去问领导，领导说我刚来，先熟悉一下公司环境，工作等明天再和我沟通。所以，一天下来，我什么也没干，除了一遍又一遍的看那份员工手册。

B说：不会吧？你们公司也太随意了吧？我今天第一天报道，感觉我们公司这方面的很好哎。我们HR先用PPT的形式和我讲解了公司的情况，包括各种规章制度，我的岗位涉及到的工作流程和联络部门、公司的发展历程和公司的企业文化。

等她培训完，我也大概对自己的工作岗位有了个初步的了解，对公司有了更进一步的认识，并且很清楚的知道了在公司什么样的行为是坚决不能做的。

HR确认这些我都清楚之后，就带我找到了我的部门直属上司，上司花了半小时左右的时间和我再详细沟通了职位内容和他对我工作的期望，以及在工作中的注意事项。之后，他叫来了一位老同事，让我先跟着老同事学习几天。今天一天，我主要就是跟在老同事后面学习，感觉收获还是很大的，而且对新工作也不恐惧了。

好了，上面的A和B遇到的公司，你更喜欢哪个？他们同样都是小公司，A所在的公司几乎没有入职培训，直接让员工自己去熟悉公司熟悉岗位；B所在的公司有专门的入职培训讲解，有专人负责带领辅导。你们觉得，A和B谁能更快的适应新工作？答案不言而喻。

以上的例子很明显的表达了我的观点，不论公司大小，入职培训都是必须要做的。只是培训的方式我们可以因司而异。

在这之前，我们先来搞清楚培训的目的是什么？对于刚入职的新员工来说，公司组织培训无非以下三种目的：

1，使员工尽快适应新岗位，留住新员工；

2，让员工了解各项公司制度流程，帮助员工更好的胜任新工作；

3，使员工了解公司的发展历程和企业文化，融入公司和组织。

培训的内容有哪些？

新员工培训属于短期内的培训，结合上面提到的三种目的，在培训内容上我们要有所侧重点。在内容选择上，以下方面必须都要涵盖到：

1，公司情况介绍：包括公司的企业文化、发展历程、发展目标、公司业务介绍和公司组织结构等。

2，公司的制度：包括基本的人事管理制度（考勤制度、请假制度、福利制度、培训制度、绩效制度等）、财务管理制度（报销制度、差旅费制度）等。

3，工作流程：岗位所涉及流程、操作技巧、流程对接、各种工作表单的使用

4，岗位相关的基本知识：包括工作职责、绩效考核、工作目标等。

小企业的新员工入职培训，由于企业规模的限制，入职的人数本身也有限，没办法像大公司一样，组织一批新人参加入职培训，搞各种培训计划、培训游戏等。小公司可能一个月22天总共就入职5个人，每一周平摊下来也就一人左右，没办法集中新员工做大规模的培训。

但另一方面，小企业的培训可以灵活多变，操作性更强。比如在每个新员工入职时，先将公司的基本情况和岗位相关知识告知新员工，等凑够了几个新员工之后，再进行集中的团队培训等。在做小企业新员工培训时，有以下几点需要注意：

1，培训形式多样，不拘泥于讲PPT授课的方式，可以是以老带新辅导制，也可以是情感联络交流的形式。

2，培训周期不宜太短，建议将员工入职到转正这段时间都设置为新员工培训周期，以便更好的帮助新员工适应团队和岗位。

3，领导要发挥管理示范作用。新员工能否在公司留下来，一个很关键的因素就在于他的直属领导。领导布置任务是否得当，激励是否及时，对员工关怀有没有做到位，这些直接关系到新员工能否融入团队，能否完成工作。

4，HR发挥“知心姐姐”的作用。员工入职时，给新人安排好座位及办公的桌子，带领新员工熟悉公司环境和各部门人，一直关注新员工的情绪，及时回应新员工的诉求和问题。

5，时刻关注员工业绩，跟踪培训效果。所有的培训必须要转化为生产力，可以是工作能力的提升、工作态度的转变、工作方式的改进、同事的交流合作。

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历史总是惊人的相似，不断的轮回轮回，再轮回。

第一次碰到这类问题是在2010年。

第二次碰到这类问题是在2012年。

第三次碰到这类问题是在2013年。

第四次碰到这类问题是在2016年。

第五次碰到这类问题预计会在2018年。

幸福的HR都是相似的;不幸的HR各有各的不幸。

实际上，这类问题的发生不仅仅在于公司规模的大小，更多在于招聘需求的大小，只要条件一符合，就会碰到类似的问题。

如果只是解决题主的问题，是相对比较简单的。

我们分析一下

问题：对于招聘需求较少的小公司需要进行集中的新员工培训嘛？这种情况应该如何培训才能效果更好呢？

答案：首先需要明确培训的目的，通常来讲新员工入职培训无外乎几个方面：

1.接受文化洗礼——了解认同公司

2.接受规矩教化——知道游戏规则

3.接受上岗培训——知道怎么做事

4.入职融入关怀——留人

因此，对于要不要进行集中的新员工培训这个问题的答案，更多来源于决策者。

像题中“不过最近领导认为新员工培训很重要，应该集体做才正规，于是领导要求我们人事部门做好新员工的入职培训，培训内容包括公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等培训。”

领导觉得重要的事情，如果自己没有足够的向上管理和沟通水平。建议还是老老实实的先听话，至少“表面”上照做！为什么表面上照做呢，如果经过分析发现公司实在不适合做新员工集中培训，那么可以“阳奉阴违”，既保留领导的面子，让他看着做了集中培训，但实际上只是走了个形式，减少对公司的损失。

举个例子。2011年去新单位入职第一天，先去总部参加了1个小时的集训，瞬间被总部的高逼格给俘虏了，觉得这家企业就是自己以后要长期供职的了，那环境真是没话说。

虽然HR只花了10分钟象征性的用不太标准的普通话给我们三个人介绍了一下PPT（企业发展历史，组织规模之类的老生常谈的话题），但是在总部自由参观的那一会，被各种文化宣传和装修风格给彻底征服！

培训中，可能是因为HR实在有事，也可能她自己也觉得就是走个形式，索性就在讲完10分钟后托辞出去了，让我们在那看一小段视频，同时后面花30分钟做一套试卷，然后告诉我们，如果不会，可以自己翻PPT看。

于是乎我们一群刚刚见面的同事，便在陌生拘谨氛围中逐渐开始插科打诨了，后来有一个哥们一看手表，我去！快10：30了。（我们是10:00开始培训，11:00要交试卷的），赶紧做试卷吧！还好试卷很简单，都是些选择题，填空题，判断题之类的，依稀记得就一道问答题是考企业核心价值观的，答案在PPT上。

我们仨开始分工合作，谁做选择题，谁做填空题，谁做判断题，谁找问答题。一群人很快将答案填完，不出意外应该都是满分。看看手表，还有接近20分钟才结束，大家就互相吹牛，因为这次吹完，不知道以后还有没有机会相见，毕竟都是要去不同地方的。期间还结识了一个留学生，很有激情的的跟我们讲英国的见闻，准备回来在祖国的机器人领域大干一场（这家公司是做工业机器人的）......

正聊的HIGH的时候，许久不见的HR美眉突然出现了，收收试卷，后面的事情大家都懂的。

2012年，我对工厂进行一系列的薪酬绩效和现场改善之后，人员稳定性贼高，业务又一如既往的稳定的吓死人，平均每月进人不到0.5个。

那么新员工集中培训到底要不要做？

当然做啊，因为公司总部有明确规定要做啊，何必去和总部过不去呢，挑战人家权威呢？你说有没有作用，做了肯定有！上面已经说了，当年去一趟总部就把我征服了！利于人员稳定。

但是，对于我们工厂来说，猴年马月进个人来，该如何去协调培训时间。流程如下：

1.报道第一天，去总部参加1小时集训——目的：文化洗礼，先震住新员工，让他觉得公司好。

2.下午去单位报道，组织大家简欢迎介绍一下——目的：融入

3.分到现场去 ，由一个干部去一对一介绍单位的各种游戏规则——目的：入乡随俗懂规矩

4.分到岗位上，找个老员工或者干部自己去教技能——目的：上岗培训，方便干活

整个流程大概刚好是一天（主要是上午去总部浪费的太多时间，但无伤大雅，犯不着去跟人家总部过不去。）

还有一家待过的公司是互联网行业，就几十个人，新人也是会三三两两的进来，什么岗位都有，怎么培训呢。

培训需要准备的材料有

1.企业文化课之类的视频

2.新人入职一周和一月工作学习安排计划表

3.指定的师父，其实就是部门的正式主管或者储备主管（负责教导和跟进）

培训的方式是：

1.新人来了，HR组织先看视频学习，HR去适当管控下过程，并明确告知对方，如果近期人少，就先学视频，后面会带到单位由人教上岗；如果人多，就会统一组织培训。

2.人数凑够一批去集中培训，统一制订计划。

具体培训操作，部分见下图：

限于篇幅，不再一一展示其他内容，（有需要整套的新员工入职培训计划和配套表单资料可单独联系我。）

另外，培训的形式是多种多样的，并不局限于上课听课。

一次讨论，一次会议，一次交谈，一次拓展，一个游戏，一次辅导等等都是培训，只要能达到目的的培训，就是好培训。

无论用什么形式，谨记两点：

1.得到领导的认可——不是你自己觉得干的好才是好，是决定你生死的人觉得你干的好，那才是好。

2.达到培训的效果——达到培训的目的。

即可！

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敬请期待！

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      记得书上曾告诉我，一家健康、具有良好管理水平的公司里，人人都是HR。或许，这才是人力资源管理的最高境界吧。

      针对题主的问题，我觉得至少有两个方面需要探讨：一是老板要求新员工入职培训的目的是什么？二是新员工培训是不是可以整合各部门的力量使之出成效。

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    其实，我一直认为自己是培训的门外汉。虽然在国企的十几年间，校招一直作为单位唯一的招聘方式，但成才模式却不依赖于传统培训，导师带徒、技术比武、学习型组织、先锋号建设、二次学历提升、一专多能津贴、技术津贴等，将员工学习的积极性完全激发了出来。

    我也是受益者之一。财务专业的我，为了享受一专多能津贴，于是努力学习人资，何况据说一专多能是出国的必要条件，那更不能懈怠。单位对表现优秀的二线人员，会送到协议学校学习施工相关知识，记得我本来应该去河海大学的，后来阴差阳错去了三峡大学，学的是工程管理专业。在十几年前，这算不算HRBP雏形？

   后来我真的被委派到了国外；再后来因为不喜欢国外的氛围，我离开了第一家单位……来到一家民营医疗集团，我才发现，这里的培训更多的依赖于人资，这时候我才意识到自己培训真的很弱！

   在我努力加强培训能力的时候，我幸运的遇到了陈权老师，他写的《不懂演讲，怎么混职场》，对于培训的“范”有很实用的训练，从表情到动作，从吐气到发声，我一天天地进步。另外不得不提的是候熙儒老师，他对培训的设计总让人眼前一亮。正是受到他们二位的启发，我才对新员工培训有了不一样的认识。

    一般企业的新员工培训，基本上还是传统的每月一次。不管人数多少，不管内容如何，培训专员唯一要做的是对新员工进行百分百覆盖的入职培训。

   我所在的民企医疗集团，仅1000余人，而我所在的医院，仅五百人左右，这类中小型企业，也是很多HR的现状：人数不多，人资地位无足轻重，培训更是可有可无，形式大于内容……

   对于新员工培训，当时我的重点放在培训流程的梳理以及课程的完善上，直到有一天，培训专员气呼呼地跑来对我说：总监，这活没法干了，本来就没几个新入职的，这个有事，那个不来，我对着两三个人辛辛苦苦讲几个小时，有什么意义？

    似乎很有道理，漫不经心的态度，寥寥无几的人数，对培训师而言，无疑是很残忍的。毕竟我们的培训专员还达不到“即使只剩一个观众，我也要坚持到底”的境界。如果这样做看不到任何意义，我们为什么一定要坚持呢？我和培训员很快达成一致，可是在集团无论如何都说不通，没办法，只能另辟捷径。

    开始的时候，我们采取化整为零的策略，把新员工培训内容细分到具体科室，由科室负责人进行相关内容培训。这样做了一段时间后，弊端也很快显露出来：1、科室负责人的时间很难掌控，培训变动频繁，很影响新员工的感受；2、这种新员工培训模式完全脱离了人资的监控范围，效果很难评估；3、新员工培训的意义很难发挥，培训完全流于形式。

    后来，我们采取有侧重的分步实施，将最重要的规章制度由人资一对一或一对二面对面培训，让员工在入职初期，对规章制度有一个清晰的了解，也从一定程度上规避了风险。在月度入职培训的基础上，我增加了季度培训。季度培训避免了人数少氛围差的窘境，同时将重点放在心态和文化上。特别是平时收集的案例，放到培训教材里，让参训的新员工感受更真切，得到方方面面的好评。

    再后来，我也曾尝试过从形式上寻求突破，从原来的传统讲授方式进行转变，从互联网式培训到微信群培训，从晨会微培训到结果导向培训……但效果总与想象的有一定差距。

   在新员工培训中，也曾对新员工进行分类，如基层员工、中层员工与高层员工；工作五年以内的员工，工作五到十年的员工，工作十年以上的员工……不同的分类意味着新员工有不同的侧重点和形式！

    重点来了！

     后来在做试用期跟踪设计时，我想，为什么不把入职培训与试用期管理结合起来呢，于是有了下面的尝试。

    第一个是人资专员的

    第二个图是人资经理的

     将入职培训与试用期跟踪结合后，新员工普遍表示，工作更容易找到方向，不再像以前那样无所适从。这才有了后来将岗位说明书按日、周、月、季、年，做成工作计划模板式的，解决了绩效考核中的数据采集问题。

     因地制宜，因材施教，总是相得益彰，HR的学习也是如此，点击这里立刻体验吧！

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    看到这样的话题，我又忍不住要跳出来说两句了。脑补一下樱木花道从赤木晴子的书本里跳出来手脚挥舞的样子。恩，我现在就从你们各位HR的脑子里跳出来忍不住唠叨两句。

   可能我的思维有些过于“谨慎”，所以这么多年来，我听到、看到、感觉到要做一件事情的时候，第一个想到的是“为什么而做”。就算是老板任性，说“不管，我就要做“，那你也要考虑老板为什么而做，你又能拿什么样的原因去包装这个WHY。

    我们来说通常情况下新员工培训的目标与目的。

一、让新员工先了解公司的各种信息，包括架构、内部重要领导人的各种信息、公司的前世今生、公司的主要产品与现阶段的产品核心战略；

二、让新员工掌握所在部门及岗位相关的正确信息；部门内部二级架构、部门的主要工作流程；岗位的主要工作内容；

三、入职岗位的工作内容，岗位职责、考核重点，关键KPI，工作重心等；

四、使新员工了解公司所能提供给他们的相关工作情况及公司对他的期望；

五、使新员工了解行业情况，公司历史，规章制度，企业文化等；

六、鼓励新员工士气，增强新员工对工作的信心；

七、使新员工感受到公司对他们的欢迎，重视，找到归属感，使其更快的适应公司

八、使员工有能力处理工作中遇到的基本问题。

基本上就是这几个目标与目的了，从目标出发，再来回顾题主中老板认为重要的”信息“------要正规，要有氛围，SO，题主考虑的每个月2个员工如何正规？如何氛围？八个目的就是我们最终要实现的。

即要实现我们的新员工培训目的，又要实现老板的情怀，那就“另辟蹊径，通过新老员工、部门负责人、领导领导共同参予来提高”正规性、氛围性”，甚至可以添加情怀。

【此处抱怨一下，原本想画一张图的，结果发现八个项目再加后面我要加的众多文字，用什么软件都会超大号图片，放上来就根本看不清了，SO，我只能改用文字来描述了】

一、先从八项目标中提取只能由HR单独实施的培训：

分析：公司的各种信息，包括架构、内部重要领导人的各种信息、公司的前世今生；公司主要产品主现；以上这些是可以由HR在新员工入职时就进行单独，1VS1，face to

face   的培训，并进行签署；

二、从八项目标中提取”根据情况判断“是否单独培训抑或可全员参予，并组织培训会：

分析：行业情况，规章制度，企业文化相关、现阶段产品战略的调整等；这些是需要进行临时性的考量，若公司近段时间的规章制度有较大变化、行业发展迅速、产品战略也会根据行业情况的变化而略有变化，那就可以在有新员工入职的当月或次月进行全员培训，培训形式可以用传统式培训也可以用一些新颖的培训，下文再谈培训形式问题；

三、从八项目标中提取最合适在部门内进行，并由HR实施监控的内容；

分析：让新员工掌握所在部门及岗位相关的正确信息；部门内部二级架构、部门的主要工作流程；岗位的主要工作内容；入职岗位的工作内容，岗位职责、考核重点，关键KPI，工作重心等；这些内容均是应该由部门负责人牵头进行。

在部门内组织培训，同时也是对新员工的提升归属感，快速熟悉部门内的一种形式展现。让部门全体人员共同参予的部门流程详细介绍、部门内的二级架构、包括新员工入职后部门的主要流程是否有变化、部门人员相互之间的介绍，信息的了解与沟通这些都是可以通过在部门内进行的培训实现目标。而入职岗位的工作详细内容、岗位职责、考核重点、关键KPI、现阶段工作重点这些可以单独由部门负责人对新员工进行培训与沟通，同时也是让新员工对自己岗位更了解的一种方式。

四、可以通过更有”气氛“的活动进行的”培训加分项“

分析：公司对新员工期望与展望；鼓舞员工士气并增强工作信心的培训、使员工有能力处理工作中遇到的问题、增强员工归属感、感受公司的文化等这些都是新员工培训的额外加分项

这类培训不一定非在新员工入职当月进行，可以通过月度或季度全员工作总结大会，或者像我们企业做的月度或季度的”老板下午茶“等活动实现。

通过四个步骤我们把八个需要实现的目标与老板想要实现的”目标“进行了有机结合，接下来就是设计培训的环节。

一、HR一对一培训：

1、内容：公司的各种信息，包括架构、内部重要领导人的各种信息、公司的前世今生；

                公司主要产品主线；

                规章制度（看情况而决定全员培训抑或单独新员工培训）  

2、形式：面授，直接讲授，并进行签到与记录；

3、时间：新员工入职1-2天内

4、注意事项：务必让新员工对公司的一级架构及公司主要领导人、团队LEADER、公司的前世今生发展要清晰，让新员工可以有个清晰的了解。

二、部门内培训：

1、内容：部门及岗位相关的正确信息；

                部门内部二级架构

                部门的主要工作流程

                岗位的主要工作内容

                入职岗位的工作内容、岗位职责、考核重点，关键KPI，工作重心、录用条件等

2、时间：新员工入职一周内

4、注意事项：HR进行监督与控制，通过机制设计实现监督，例如：须由部门人员与部门负责人共同签署的培训与面谈表、新员工培训感悟等、或直接在培训教室，录制视频留档即可。尤其是在培训会议室或培训教室录制培训视频，是最有效果的一种形式，因为可以免除新员工花时间写感悟，只是需要在培训的同时有视频摄像即可留存，尤其是录用条件与考核转正条件，新员工不符合录用条件要予以解除劳动合同时，这个就是关键证明。部门负责人怕麻烦不想写面谈记录表、新员工也不想写培训感言，那怎么办？简单，就是设计一条机制，部门负责人带着新员工（或整个部门）到有视频录像的地方进行培训并签署培训签到即可，此视频由HR进行保管。

三、全员可共同参予的”新员工培训“

1、内容：行业情况（视行业发展情况而定），

                规章制度（视规章制度的变化情况而定是否全员培训或单独培训）

                企业文化相关

                现阶段产品战略的调整

                公司对新员工期望与展望

 2、时间：有新员工入职或公司的规章制度也有相关变化可产品策略有调整，或行业情况有变化时；

3、形式：通常情况下，单独培训规章制度时，员工都会反感至极，因此让老板共同参予，可以设计成总结大会、动员大会也可以设计成月度老板下午茶活动、月度员工茶话会或者月度、季度员工表彰大会，同时顺便向全公司介绍新员工、鼓励新员工、再同时进行规章制度的培训签到与签署，在“一片鸡血、一片祥和”的老板想要的氛围中实现了HR想要的目标，完美。

四、新老员工均可参加的“员工加分项培训'

1、内容： 使员工有能力处理工作中遇到的问题

                增强员工归属感

                鼓舞员工士气并增强工作信心的培训

这些内容可以有很多，6西格码培训、狼性团队、时间管理、高效沟通、跨部门协作、非人力资源经理的人力资源管理、员工素质训练、成为优秀员工等等。

2、时间：每个月有新员工到的时候，借机会正好新老员工一起做，并录制培训视频，或者购买外部培训视频，每个月放不同的内容，学习不同的内容，新老员工一起进行。这些是员工加分培训项，即能让新老员工团结，又增加新员工归属感。

五、总结：

1、首先必须了解培训的本质，培训的目标与目的，就算是小公司也确实有培训的需要，我们不必与大公司一样建立多么多么完善的培训体系，但做一次培训就是解决一个目标，还是那句话，任何没有目标与目的的HR事件都是耍流氓；

2、学会将HR的目标与目的与老板的”目标与目的“相结合，不要让自己陷入”学究派"，中小公司的HR也有春天，但这个春天是要靠自己灵活多变的去掌控的；

3、培训的形式可以多样，外壳可以各种新奇，但内在必须设计完整的培训管理闭环，培训需求是我们自己的，培训实施、培训结果的保存等均要全面考虑，至于培训效果评估，实话实说，不必拘泥于形式，有些培训的效果评估只能口口相传、明察秋毫去收集了。因为你做的纸面评估效果再好，不如老板与各部门负责人心底对你的培训效果认可好。

广告做的好，不如疗效好，是不是？疗效好，你的价值又体现一分，切记，做事先从目标与目的考虑起，思虑周全方为王道。

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        案例：电子商务公司，人数60人，月入职2至3人，如何培训

      基本情况：是一家电子商务公司，公司60多个人，人员比较稳定。

      招聘情况：需求不是特别大，平均一个月入职2-3人。

      新员工培训：员工入职当天进行相关制度的简单讲解。

      领导要求：新员工培训很重要，集体做才正规。

      培训内容：公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等。

      存在的问题：1对1培训过于简单又没有氛围，集中培训人员太少，如果想等新员工人数达到一定数量再开展培训，等待的时间又太长了，有可能员工都离职或者已经转正，再来参加培训感觉没有必要。

      培训是无处不在，无时不有，正如三人行必有我师，学习无处不在，培训就伴随在左右。

      我曾经对培训的误解：师范毕业的我，多年后因外界环境的原因，不在做教师，95年开始从事人力资源工作开始的时候，觉得做一次培训，一定要有教室、教案，教材、课桌，每节课需要45分钟，每次讲一个核心内容，不同的内容需要不同的人来讲解。现在看起来当初是多么的死搬教条，用当学生、教师的哪个框架，将自己框的无法变通，压力也很大。在生产制造型企业，工学茅盾一真困扰着每个培训者，按照学生上课的方式来培训，培训工作将寸步难行。

      现实教会我们学习培训并变通：正如案主一样，当遇到问题，开始的时候可以向他人求教，可以从他人的思路上打开新的工作方式。首先改变工作方式，走下去到他们中间，去了解每个产品的工作流程与衔接，节点化、流程化，把专业化的名词变成通用的名词，大家更容易理解。经过一年多的一线走访，真正的让我理解了培训。

      培训的形式可以是多样的：第一，直授式教学，就是老师直接讲，学生听，方式比较呆板，但是对于理论学习来说，效果是最好的。第二，参与式教学，就是让员工参与到培训中，主要的有头脑风暴、角色扮演，模拟教学，事务处理，参观研讨等。第三就是体验式教学，体验式教学法是指在教学过程中为了达到既定的教学目的，从教学需要出发，引入、创造或创设与教学内容相适应的具体场景或氛围，以引起学员的情感体验，帮助学员迅速而正确地理解教学内容，促进他们的心理机能全面和谐发展的一种教学方法；第四，工作轮换法，第一个月每周熟悉一个岗位的简单工作流程；第五，工作指导法或教练/实习法，有一个指导老师，将工作的实际操作过程进行演示，演示后让新员工按步骤进行操作，然后由新员工讲解出来每个操作步骤加深记忆；第六，案例研究法，将公司某个文化用真实案例来告知，比如企业的人文关怀文化，对于独生子女的时代，家里有重大事情的时候，单位给予指导解决问题，让员工本人来分享真实的感受，新员工会深感同受。

       直授式只是其中一种形式，那么可以将公司简介、人力财务知识、公司产品做成画册形式的，新员工进入公司的时候，先行将主要的安全、规章制度进行一对一或一对多的主要内容培训（可以采用人资部门的直接培训2个小时，部门培训以导师带徒的方式培训一周）。新员工进入企业，人力资源部需要跟踪2个月，这2个月可以使用现有的通讯工具、QQ、微信，每天定期的给予推送企业的文化知识，共同探讨一个话题，让他们始终感觉到你在关心、关注、关怀他。在这一段时间内，不只是要教他们一些知识，更需要帮助他们在这个新环境中遇到问题，如何解决问题，如何寻求他人的帮助，如何汇报工作等等。对于需要了解企业的简介、文化、产品需要长远来了解的，一季度举行一次6到9人，这样可以是画面生动，内容切题，大家乐于参与，容易记住核心内容。

      个人几点看法

      1、公司的简介用图形来表达更直观，让人记忆更清晰，每当到校园招聘大学生的时候，在大型企业都会做宣传册，小型企业也可以做宣传册，每次印制量100份左右，能够在3年内使用，如果觉得印刷成本高，可以自己打印装订每次根据所需进行打印，讲解后可收回，发放给员工电子版保存学习使用。

      2、人力财务知识更多注重的是流程以及权限，流程用图来表达更直观，权限审批也可流程化，流程图更方便。

      3、产品介绍用图让人感觉一目了然。

      4、人少的时候可以到现场实践式的培训，让老员工近步骤讲解流程，按讲解的操作一个流程，讲解操作给新员工，然后再由新员工进行操作，操作结束后，进行总结汇报给老员工。

      5、实践式的培训带着他们每个部门都认识一下，不只是可以了解企业的文化、产品、制度，更好的让他们融入企业，一个人能否长久的被企业使用，关键是否在他觉得安全舒适的区域中，人力资源把他们的后顾之忧给以很好的照顾，这样员工更好发挥自己的价值。

       6、新员工入职培训是关键，是企业文化融入的最好阶段，企业文化提倡的是大家心往一处想，劲往一处使，把企业的价值观与每个员工联系起来。

       7、新员工的培训不仅仅是人力资源部的事情，也是部门很重要的事情，可以部门举行一次欢迎仪式，在这个仪式上，每个人讲一点特色，设计好这些特色，联结起来与企业文化相匹配，这也是一种培训的方式。

      培训就在您的身边，培训就在您的左右，呈现的方式不同，效果可以收获一样。

      本人写了一篇征文《改革阶段，培训这样做》，https://www.hrloo.com/rz/14228888.html  欢迎您光临，提建议，帮忙投票，谢谢

      另外帮系主任加个预告，本周四会有别开生面的“蒙面卡王”，大家匿名打卡，等你来猜哦~

      敬请期待！

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