VIP
创作中心 学习中心 会员中心

做招聘的HR应该如何与猎头人员PK价值?

2017-08-07 打卡案例 38 收藏 展开

我们公司是新材料制造领域,目前整个行业发展仍处于起步阶段,所以专业的技术工人比较难找。由于用人部门急缺人才,为了解决公司的人才困境,我向领导推荐了猎头公司,于是在某猎头的帮助下,我拿到了一些不错的简历给到老板。结果老板收到简历的第一句话就是...

  我们公司是新材料制造领域,目前整个行业发展仍处于起步阶段,所以专业的技术工人比较难找。由于用人部门急缺人才,为了解决公司的人才困境,我向领导推荐了猎头公司,于是在某猎头的帮助下,我拿到了一些不错的简历给到老板。结果老板收到简历的第一句话就是:“为什么猎头找的到人而我们找不到?”
  都说术业有专攻,为什么感觉猎头在招聘方面就是比我们HR更专业呢?

  想问各位牛人,猎头一般都是如何找到优质简历的呢?他们会采用哪些渠道和方法。对于从事招聘工作的HR来说,应该如何与猎头人员比拼价值呢?

累计打卡

74,411

累计点赞

0

10 篇牛人分享 查看列表
本期牛人(排名不分先后)
写文章,当牛人

猎头,想说爱你不容易

黄林(子姝)
3130人已关注 关注
工作几年,和猎头打过的交道不少,说说两个例子吧。一个是作为公司HR,和猎头打交道;另一个是作为候选人,被猎头挖。第一个例子:当年我也属于新人,毕业不到一年,经理把和公司服务的两个猎头公司交给我联系。平时没有招聘需求时,双方联系不多。第一次和猎头真正交手,是公司急需引进一名高级客服经理,除了要有非常丰富的客户服务经验外,我们还需要候选人有一口非常流利的英语,可以直接对接外国客户。当时两家猎头公司,资质和规模差不多,收费差距也不大,收费标准是年薪的25%-30%。由于招聘费用有限,我们需要两者选其一。当时经理让我先做比较看看哪家更合适。当时和他们沟通了招聘需求之后,两个猎头都表示非常愿意和公司合作,手头上也有很多资源。但是让我下定决心选其中一家的是一个小细节。因为岗位急需,在周五快下班前和两个猎头沟通了岗位需求,之后我按照经理的指点,让他们每人提供一份对这个岗...

工作几年,和猎头打过的交道不少,说说两个例子吧。一个是作为公司HR,和猎头打交道;另一个是作为候选人,被猎头挖。


第一个例子:当年我也属于新人,毕业不到一年,经理把和公司服务的两个猎头公司交给我联系。平时没有招聘需求时,双方联系不多。第一次和猎头真正交手,是公司急需引进一名高级客服经理,除了要有非常丰富的客户服务经验外,我们还需要候选人有一口非常流利的英语,可以直接对接外国客户。

当时两家猎头公司,资质和规模差不多,收费差距也不大,收费标准是年薪的25%-30%。由于招聘费用有限,我们需要两者选其一。当时经理让我先做比较看看哪家更合适。当时和他们沟通了招聘需求之后,两个猎头都表示非常愿意和公司合作,手头上也有很多资源。

但是让我下定决心选其中一家的是一个小细节。因为岗位急需,在周五快下班前和两个猎头沟通了岗位需求,之后我按照经理的指点,让他们每人提供一份对这个岗位的详细解读,包括对招聘职位的认识和理解,目前市场上的岗位平均薪资和招聘周期。

当时约好的下周一之前发到我的公司邮箱。结果周一上班打开邮箱,发现只收到了一个猎头的邮件,我们要求的信息上面都有非常详细的讲解。而另一家猎头,迟迟没有回应,在我给他打电话催促时,那边才将邮件姗姗来迟发送来。就这么一个小细节,我们选择了能把客户需求放在第一位,及时给客户反馈的猎头公司。

毕竟,对于急需岗位,我们找寻猎头,愿意付出高昂的成本,除了猎头本身的专业性之外,还因为他们能在短时间内帮助企业招到合适的人才。说起来简单,可现在有些猎头公司的效率真不敢恭维,收了企业的钱后,隔三差五的推荐个人过来,一面试发现和岗位需求相差甚远,有时忍不住感叹,还不如自己去挖人呢!

第二个例子:那是我生平第一次接到猎头电话,当时心里忍不住小激动(哎哟,姐都能被猎头看上了)。当时在职,有想看更好机会的意向,所以抱着试试的心态,在猎聘网上注册了个简历。没想到有猎头看到之后主动联系我了,第一次电话沟通,猎头先询问了我的工作意向,然后推荐了他们的一个HRD的岗位,重点介绍了企业待遇和管理团队,反正一阵沟通之后我的心就蠢蠢欲动了,这么好的企业,这么合适的岗位,必须得去试试。

于是,和猎头加了QQ,按照她的要求,提供了详细的工作经历和个人信息,并附上了一张美照。两天之后,得到猎头的反馈,用人单位已经看过了我的详细资料,想约着进一步面谈。于是,在约定好的某一天,怀着无比憧憬的心情,美美的赴约面试了。

在面试整个过程中,猎头全程参与(只旁观不提问),和企业负责人沟通几句之后,我就发现了问题,他们需要找一位擅长帮助技术团队做绩效管理的HRD,包括设计技术团队的考核指标,考核方式,对团队的绩效管理过程负全责。 

而这些,当时我的简历上也没有这方面的实操经历,尤其是技术团队的考核指标设定,更是不擅长。在之前和猎头沟通中,猎头也并没有强调该岗位对绩效管理的要求。如果早知道岗位的核心任职资格,我肯定不会来参加面试,毕竟合不合适自己心里十分清楚。面试结束之后,我一直在想,是猎头没有和用人单位沟通好岗位需求还是猎头只是为了约人而约人,才找到明显不适合岗位的候选人?

这两个例子都是个案,不具代表性。在接触的猎头中,大部分都在招聘领域做的非常出色,值得我们企业的HR去学习,去借鉴他们的经验。

在这里,先来说说招聘的HR和猎头的共性和特性把:

共性:主要工作都是做招聘,帮助企业招到合适的人才。

特性:

(1)面向对象不同:

招聘的HR面向的是一个企业的多个岗位,猎头则不同,他服务的对象可能是一个行业的多个企业,手头的岗位更多是集中在几个中高级岗位上。

(2)薪资构成不同

现在大部分企业的招聘HR都是拿固定工资的,虽然现在有些企业对招聘HR也有了招人奖励,比如招一个人奖励500元等形式,但总体而言招聘HR主要是拿底薪的;而猎头更多靠的是低底薪高提成的薪资方式,我们常听说百万年薪的猎头,你有听过在企业做招聘的HR能拿到年薪百万吗?待遇不同,吸引到的人肯定也不一样。大部分在企业做HR的人更追求的是稳定,而愿意做猎头的更追求个人成就(说白了就是做猎头能赚钱的机会更多,来钱更快)。

(3)工作流程不同:

企业的HR在招聘时主要流程是这样的:收到用人需求---沟通详细需求,确认招聘事实--发布招聘信息--筛选简历面试--录用。而猎头的流程相对复杂多了,他们还需要对候选人开展面试评测、背景调查等工作。

其实,两者之间还有很大的差异,但岗位之间没有绝对的好差之分,每个岗位都有做到极致的人才,在选岗时,需要根据自己的个性、职业规划等选择HR岗或猎头岗。


HR向猎头学习什么:

(1)以目标导向,对结果负责。

猎头的整体招聘效果为什么比企业招聘好?因为每一个猎头身上都背负着业绩压力,他们的工作完全以结果导向,你干不好找不到人,在这个行业你是没办法滥竽充数的,只能卷着铺盖滚蛋。所以他们的目标导向非常强,拼了命的到处挖人。

而相比较,企业里做招聘更像是个“温床”,招不到人可以说是企业没有吸引力,给的工资没有竞争力,将招聘难的责任都归到企业和岗位本身身上。其实,这个问题现在很多企业都意识到了,近几年企业招聘的压力也越来越大,各个部门都伸手要人,想要把招聘做的好必须要有明确的目标,为结果负责。

(2)主动出击,不放过任何优秀人才。

现在随便一个招聘群里,都会有不少猎头潜伏着。他们的招人途径非常多,有些是公司资源,比如list名单,招聘网站、公司内部简历资源库,猎头同行互换简历;有些是靠个人去挖掘的,比如社交平台勾搭(如脉脉,知乎,微博,微信),朋友圈朋友推荐,参加各种线上线下活动等等。相关的渠道还有很多,人脉资源网是慢慢建立起来的。只要你愿意去尝试,谁说不会是个机会呢?

(3)和候选人互动频繁,沟通顺畅。

有没有发现,大部分猎头一旦看上你,总是会不定时的和你互动,哪怕你暂时没需求,他也能找到话题和你拉拉家常,取得你的信任。慢慢等着,说不定那天你在公司不想干了想跳槽了呢?这点非常值得HR学习,不管在招聘过程中,候选人合不合适,你都可以做人才库储备。比如加了对方的QQ,时不时的节假日发个问候语,留个评论,万一哪天有适合她的岗位呢?万一哪天她愿意跳槽来公司呢?


只要是做招聘的,身上的压力都不小,孔子曰,三人行必有我师,猎头也好,企业HR也好,互相学习,扬长避短,方能傲视一席之地。

查看原文

98 34 评论 赞赏
展开收起
98 34 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

我与猎头有个约会

霞说
923人已关注 关注
一个关注招聘,或做过招聘,或正在做招聘的HR,或多或少总有一些行业或圈子类的QQ群,微信群,或是社区论坛,比如三茅。不知道大家有没有注意到,这类圈子也一定会有猎头在?我们供职在不同的企业,有知名企业,有民营私企,有BAT,也有小淘宝,有福利大于薪资的,也有只剩薪资的,还有发不出薪资的,但不管怎么样,90%以上的企业都像女人永远觉得衣柜少了件衣服一样,缺人!凡是跟人有关的那就是咱们HR的事了,何况是缺人,肯定是招聘的口子没有打开,或是低效,于是老板每次开会,一谈到人,就会问候HR老大,HR老大转问候招聘HR,你为什么招不到合适的人??一家有发展眼光的企业,专业人才一定要用猎头来找,因为猎头对结果负责,不合适收不到钱,猎头也知道自己没有企业招聘HR那么命好,有没有人来都可以拿工资,他必须得养活自己,而且要把自己养活得很好,才能活下去。所以猎头会混在各种圈子里,像一头嗅觉异...

        一个关注招聘,或做过招聘,或正在做招聘的HR,或多或少总有一些行业或圈子类的QQ群,微信群,或是社区论坛,比如三茅。不知道大家有没有注意到,这类圈子也一定会有猎头在?

       我们供职在不同的企业,有知名企业,有民营私企,有BAT,也有小淘宝,有福利大于薪资的,也有只剩薪资的,还有发不出薪资的,但不管怎么样,90%以上的企业都像女人永远觉得衣柜少了件衣服一样,缺人!

       凡是跟人有关的那就是咱们HR的事了,何况是缺人,肯定是招聘的口子没有打开,或是低效,于是老板每次开会,一谈到人,就会问候HR老大,HR老大转问候招聘HR,你为什么招不到合适的人??


       一家有发展眼光的企业,专业人才一定要用猎头来找,因为猎头对结果负责,不合适收不到钱,猎头也知道自己没有企业招聘HR那么命好,有没有人来都可以拿工资,他必须得养活自己,而且要把自己养活得很好,才能活下去。

       所以猎头会混在各种圈子里,像一头嗅觉异常灵敏的饿狼一样寻找猎物,甚至会去抢猎物,也就是所谓的挖人。


       所有的离开都是蓄谋已久的。我在上家公司前后共服务了近9年,陪伴企业从4千万到1亿7千万,从制造到电商,从财务到人力资源,自从今年初把工作重心移到招聘时,想要启用猎头渠道,老板嫌猎头费太贵,有高级专业人才来应聘时,又嫌工资太贵。

       无奈之下,我发动所有HR人员去开发身边资源、圈子,包括我在内,也加了一些QQ群,微信群。时不时在群里瞎叨叨,讲点人生阅历小故事,再瞅情况发个小广告,想着各种招,玩转社交招聘,可就是没人。


        你站在桥上看风景,别人也在看你。不想,我的一切举动尽在别人眼中,有私聊我要不要去做猎头的,有私聊要不要去干财务的,就是没有人问我,要不要去做HR老大。

       看来真如开会时老板所说,我在HR这方面确实不行,不是说不出众,而是真的就是没能力。我这么想着,也就开始陷入不自信的漩涡中,越陷越深,人也活得越来越沉重。


       关于这个心理上的变化,我跟一位圈子里认识的,虽然没有见过面,但却像朋友一样的猎头姐姐,聊此聊了很长时间。

       她告诉我,她原来也是一家企业的HRD,做HR很多年,心累,但一直坚持走在管理的路上。过去是管理团队,现在是管理公司,因为她自己开的猎头公司,比较轻,但比以前任何时候都辛苦,却也比以前任何时候都开心,因为她懂得所做的一切都是对自己负责。


       记得有天晚上,我们从6点聊到11点40分。

       我说:夜深了,姐,你早点休息吧!

       她说:不急,还有两份高阶候选人的简历要准备。

       我说:真是特别不好意思,我又不是找工作的,你还陪我聊这么长时间,耽误你了。

       她说:我推荐出去的每一位候选人,都是像朋友一样对待的,如果有缘分,那就合作,如果缘分还没有到,那就做朋友。

       其实,有几个企业做招聘的HR,能做到这一点呢?


       后面几天,我一般都会微信上跟她打个简短的招呼,不好意思再多打扰,每一次她都特别自然,感觉很真实。

       后来我们约了时间一起喝茶,她给我讲手上的客户,手上的顶级人才资源,也聊现在的企业都喜欢什么的员工,最核心的是,我问她怎么才能招到合适的人。

       她淡淡地说:那得看企业自身是什么样的,什么样的企业配什么样的人员,什么样的格局用什么样的人才,匹配才能长久,平衡才会永恒。


       猎头姐姐的一句话,点醒了我。但她也说:我不是挖你,而且想告诉你这个道理,虽然是很想挖你的,哈哈~

       所以,后来就有了我7月初的裸辞,其实这并不是一次任性,更不是一次偶然。是因为我明白了她说的道理:平衡才会永恒。

       或许她的撬动是有心的,也可能是无意,这些都不重要。重要的是,她懂得在我所处的这个阶段,讲什么话用什么方式来打动我,能管用。这说明她的心理学够可以的,我问自己:你有吗?

       现在的我很好,找到了自己喜欢的平台,喜欢的环境,依然可以做着喜欢的事,虽然很辛苦,却非常非常开心。


       所以呢,今天没有很多干货,只想说:

       如果你像猎头一样做招聘,你一定会像猎头一样有价值!

       你有启发了吗?


       PS:欠了很久的客服绩效考核思路及维度分享,近期正在梳理中,大家到时别忘了来捧场哦~~

  --------------------------------

       愿你我在HR专业修行的路上,内心坚定不失原则,身披铠甲而有温度。

       关注三茅订阅魔头师姐。 

查看原文

89 30 评论 赞赏
展开收起
89 30 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

想要超越猎头也不是多么不容易的事

我是叶子三
307人已关注 关注
首先安慰一下题主。按照“PK”的一般含义来讲,就是专业能力的较量。HR与“猎头”的PK,就如体育竞技中“地方队”与“国家队”的较量,两队面临的各种资源广度本就不同,如何评判谁更专业?所以,题主面对老板责问勿要羞愧,一般的HR都无法与猎头相PK,否则,猎头行业也不会异军突起、长盛不衰!猎头就是专业做招聘的,是要完全靠这项业务来吃饭的,她们是在用“经营销售理念”来扩展业务的,而HR,即使是招聘经理,大部分也只停留在“用猎头的理念来做招聘”这个段位。我很幸运地做了一段时间的猎头,负责“候选人寻找”这块儿业务。因为公司是初创的,老板也是从培训行业刚刚转过来,所以一切都是在摸索中前行,没有成熟猎头公司所谓的大数据库和各种成熟的搜人渠道。我唯一可用的资源就是“智联招聘”,老板说:“公司的HR都是在看最近更新的简历,猎头是要看该职位的全部年份的简历!只要是匹配度较高的简历就打电...

首先安慰一下题主。

按照“PK”的一般含义来讲,就是专业能力的较量。HR与“猎头”的PK,就如体育竞技中“地方队”与“国家队”的较量,两队面临的各种资源广度本就不同,如何评判谁更专业?所以,题主面对老板责问勿要羞愧,一般的HR都无法与猎头相PK,否则,猎头行业也不会异军突起、长盛不衰!

  猎头就是专业做招聘的,是要完全靠这项业务来吃饭的,她们是在用“经营销售理念”来扩展业务的,而HR,即使是招聘经理,大部分也只停留在“用猎头的理念来做招聘”这个段位。

  我很幸运地做了一段时间的猎头,负责“候选人寻找”这块儿业务。因为公司是初创的,老板也是从培训行业刚刚转过来,所以一切都是在摸索中前行,没有成熟猎头公司所谓的大数据库和各种成熟的搜人渠道。我唯一可用的资源就是“智联招聘”,老板说:“公司的HR都是在看最近更新的简历,猎头是要看该职位的全部年份的简历!只要是匹配度较高的简历就打电话拜访,没准儿对方正有换工作的打算!”我觉得老板说的对。

正好海淀科技园有个生物制药的公司需求一位生产部经理,几十个电话打完,最终匹配度较高且有换工作意向的还是一周内更新的一份简历,给对方推荐该候选人时,我很忐忑,我觉得几百人的一个公司肯定也在用“智联招聘”,如果被发现我们是这么菜鸟,那合作肯定无从谈起了。但很幸运又奇葩的是,一切都进行得很顺利,组织候选人三方面试时我见到了对方的HR经理以及负责招聘的HR专员。HR经理之前在该公司从事的是总经理助理兼销售部经理,人很精明能干,但基本不懂招聘,大约三十几岁温柔可亲的招聘专员是从信息部转过来的,也是菜鸟一枚!“怪不得此单我们做的如此轻松!”我心里划过一串感叹号!当时HR经理还让她的专员特意备了笔和本,想和我们讨教一下“招聘经”……

故事的结局是那位候选人顺利入了职,对方付了我们公司大约四五万的服务费。一个职位的猎聘费用,足够HR把全国几个大型的招聘网站全部用一年甚至两年了!在这里谈此事,不是为了回忆那点小庆幸,而是想表明:一个专业的HR对企业来说是多么滴重要,即使启用猎头,那也要慎重考虑投入和产出,通俗点说:这个钱花出去到底值不值!

凭借一丁点的猎头行业经验,接下来谈一下猎头们都是通过什么渠道挖人的呢?她们怎么就能找到匹配度高的候选人呢?

其实,猎头用的渠道没有那么另辟蹊径、高深莫测,我们平日里几乎都接触过,只是这些渠道经营得不够好、不够深入罢了。

1、成熟的猎头公司,都有数量庞大的人才数据库,经过了几年甚至十几年的积累,通过此库,30%左右的Case能得到有效解决。这是企业HR部门和一般的猎头公司无法相比的,也是我们需要在日常招聘工作中必须不断去完善的重要项目。

2、利用各大招聘网站。猎头公司也是要和智联招聘、前程无忧、猎聘网等资深招聘网站去合作的,否则也没有太多的简历来源。这块儿就用到了我之前老板的那个点子:猎头不只搜最近的简历,只要是匹配度合适的简历他们都会搜搜问问,放入人才库,并以专业猎头的沟通技巧获得对方最近的工作及生活状况,然后挑合适的人展开“围猎”行动!另外补充一点,猎头在搜简历的时候也非常专业,“关键词”设置会很精准,因为他们已经对该岗位的任职说明书研究了N多遍,能多方把控用人需求点、做到准确捕猎!

3、定向寻猎。成熟的猎头公司是会按照行业来划分猎头负责范围的。例如IT行业的猎头精英,她会对本市本地区乃至邻市邻地区的IT行业公司的分布了如指掌,并对公司名称、地址、总机电话、里面是否有熟人等进行详细记录,一旦有了Case,则会迅速锁定搜索范围,通过朋友的N层关系介绍、企业通讯录查找、以其客户或朋友等身份直接打公司电话找到、制造偶遇或堵、社交网站App渠道搜索等,与销售攻下客户有异曲同工之处—通过各种方式找到该候选人!然后运用薪酬诱惑战、心理战、处关系等各种战术三顾茅庐甚至十顾茅庐来劝候选人动心,直至猎聘成功。

4、利用社会关系推荐。猎头精英都是善于结交人脉的高手,只要你成为他想结交的对象,那么你基本就会被他“俘虏”、无法抗拒地与他称兄道弟!他们会活跃在这个行业顶尖人物的圈子里,有非常广的人脉关系,只要有需求,一般都会得到有力的支持。另外,他们有时会在目标企业布置“线人”,一旦企业或候选人有个风吹草动,他们就会立即展开行动。听着很悬乎,有点像谍战片,但事实真的如此。正因为猎头们如此用心,才会每猎必有收获!

5、利用新兴的社交网站。猎头会利用身边一切可以利用的资源,包括无处不在的网络资源,如领英、赤兔、脉脉等APP,虽然每个APP特点不一样,但是也是可以通过搜索找到部分目标候选人。

猎头用到的招聘渠道基本就是以上几种,优秀的猎头可能已经不再用招聘网站了,而是通过简历库或者朋友圈就可以轻松完成一件Case。所以,负责招聘的HR,虽然在实践中不能像猎头一样把工作当成销售任务来完成,但最起码要具备猎头意识,这样不仅能节省些企业成本(老板会高兴),也是提高自我招聘技能的有效途径。其实,招聘方法估计大家已经看到眼睛发直,还是提供几条HRPK猎头需要具备的几款能力吧:

1、我一直保持有全力攻击目标的动力(不要将招聘看成是行政工作,人才可是企业的命根儿,企业好了,我功不可没,虽然招聘工作没有高利润提成,但最起码我的坑位更牢固!)

2、我能说服老板根据招聘需求适当增加招聘渠道,广撒网,以防紧急招聘时还得通过与猎头合作,徒增更多的招聘成本。

3、我能将该职位需求倒背如流、分析透彻,准确把握人才要点。

4、我十分清楚行业内精英人才分布情况,需要时,我能联络到他们或者我能通过别人联络到他们。我一定要想办法拓展我行业内外的社交圈。必要时,我都可以去陌拜(销售术语)。

5、我要具备极佳的沟通说服能力及心理分析能力,一旦我锁定目标,我就有把握将该候选人追到手。

6、我要像IT工程师那样热爱数据及数据分析,将简历库做到尽善尽美,便于以后有所求时能迅速的准确的找到目标。

猎头,顾名思议就是:快速、精准,HR如果不断用猎头的思维锤炼自己,

那达到此专业水平也是指日可待!有的人士评价说:企业的命脉一半由HR把握,因为你向老板推荐的每个重量级人才,都可能使企业重生或者覆灭!仔细想想,不禁一身冷汗……作为一名普普通通的HR,我任重而道远!


查看原文

78 31 评论 赞赏
展开收起
78 31 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

饭和饭碗的PK

丁晓文
7077人已关注 关注
饭需要饭碗这个工具,不然会烫手,饭碗具有储存物品的价值,貌似谁也离不开谁。有一天饭对饭碗说,饭碗我再也不需要你了,我可自力更生了。饭碗哭了,说你可以离开我,但是我离不开你啊!您看,谁是饭,谁是饭碗呢?最近和猎头接触比较多,一方面是因为公司处于快速发展期,为了精准定位和高效,个别中高端岗位招聘我们找了猎头公司进行合作。因为猎头公司也是最佳招聘渠道之一。看到本文的案例,我征求了猎头公司好友两个人讨论了一些观点,带着这些观点写了今天的打卡文章。企业招聘岗位和猎头的招聘岗位的区别在哪里?一、我眼中的猎头:看过刘佳的《猎战》,让我发现了猎头是一个完美的侦探和间谍;猎头无孔不入,只要说出你的人才需求定位,没有他们办不到的事情;猎头目的性很强,只要你有需求,他会尽最大努力满足你的需求,而且定位十分精准;猎头的专业性非常强的,无论什么行业,他们都拥有他们的渠道和圈子...

        饭需要饭碗这个工具,不然会烫手,饭碗具有储存物品的价值,貌似谁也离不开谁。

      有一天饭对饭碗说,饭碗我再也不需要你了,我可自力更生了。饭碗哭了,说你可以离开我,但是我离不开你啊!

      您看,谁是饭,谁是饭碗呢?

      最近和猎头接触比较多,一方面是因为公司处于快速发展期,为了精准定位和高效,个别中高端岗位招聘我们找了猎头公司进行合作。因为猎头公司也是最佳招聘渠道之一。

      看到本文的案例,我征求了猎头公司好友两个人讨论了一些观点,带着这些观点写了今天的打卡文章。

企业招聘岗位和猎头的招聘岗位的区别在哪里?

     一、我眼中的猎头:

     看过刘佳的《猎战》,让我发现了猎头是一个完美的侦探和间谍;

     猎头无孔不入,只要说出你的人才需求定位,没有他们办不到的事情;

     猎头目的性很强,只要你有需求,他会尽最大努力满足你的需求,而且定位十分精准;

猎头的专业性非常强的,无论什么行业,他们都拥有他们的渠道和圈子;

     二、招聘渠道的区别



       三、招聘技巧的区别


       四、论职责区别

      企业招聘:在某些企业还兼顾其他岗位的功能,比如行政岗位,比如薪酬计算,比如培训岗位等行政人事合并在一起的职责。招聘职责只是其中一项工作而已,受工作环境的影响,有时候做不到细致化,专业化,精确化!有时候紧急招聘状态,可以阶段性的重点攻击招聘模块。

     企业招聘激励模式:一般不太多,但考核指标一般会设定招聘达成率完成多少,原则上不太可能超标完成,此项基本是扣分项!在企业,招聘是你的义务工作。

      猎头招聘:纯粹钻研招聘渠道,了解招聘人员心理,挖掘发现人才是吃饭的家伙,看见人才就等于看到活生生的人民币,四处放光。他的主要职责就是筛选简历,对接客户人才需求,沟通求职者意向,也就是说除了招聘评估功能,其他业务工作相对性少了一些,更专一些。

     猎头公司激励模式:一般是底薪+业绩提成,给企业成功推荐一名人才,就有一分收入,跟营销一样的模式,低底薪+高提成,你说是猎头谁不拼劲全力啊!每天打鸡血,培训,喊口号也要竭尽全力的完成啊!

     五、论职业规划区别

      论招聘压力,猎头招聘的压力应该大于企业招聘人员,目前随着企业招聘人员的专业能力越来越强,渠道越来越多,对猎头的依赖性应该不会越来越大。还有就是很多中小企业因为考虑到成本的问题,也不太舍得动用猎头公司。

     企业招聘因部分企业兼顾其他模块,那么我们在其他模块的历练上多于猎头顾问,那么职业规划的路会比较多一点。猎头顾问也可以做到非常精致,在圈里形成一定的名气,但是转行的话除了能转入某企业的招聘模块负责人,相对来说就业面窄了那么一点点。


对于招聘HR,如何和猎头进行价值PK?

      第一:渠道选择

      传统的招聘渠道继续使用,新型的招聘渠道一定要与时代接轨,BOSS直聘啊,微信平台啊,人才库搭建啊!务必做起来,渠道无处不在,公交车上,上下班路上,地铁里,美容院里,餐厅,健身会所,商场,从早到晚、睡梦中、冥想时、旅途中……全心投入拓展招聘渠道!

      第二:专业技能提升---提升自己面试的谈资

      提升自己的沟通面试技巧,让求职者来了就走不了啦!被你的专业度所臣服。摘自我的专栏文章《不得不说的招聘技巧》,如需要具体了解招聘技巧,请移步两篇专栏文章https://www.hrloo.com/rz/14197094.html    

https://www.hrloo.com/rz/14204370.html

     知人知彼,才能百战百胜,了解这家企业你可提问的话题会越来越多。

     我经常和求职者一起讨论我们这个行业的发展前景;

     我经常和求职者一起讨论周边相关行业的发展现状;

     我经常和求职者一起讨论某个共同知晓的企业老板是一个什么特色的人物;

     我经常和求职者一起讨论未来这个岗位的发展极限在哪里。

     在面试过的高管和技术人员中,我给很多人留下了非常好的印象,因为我很健谈,求职者很意外我居然懂得那么多的业务知识,懂得那么多企业的运作情况,在他们的脑海里人力资源就是招聘的而已,谈技术谈管理都是部门老大或者总经理的事,而一般这种情况我能很快的融入到具体问题里面去,而不是别人可以忽悠的门外汉。

     即使在面试过程中暂时无法达成一致意见,但是我认为每次面试可以增进自己的知识面,也可以为下次和更高的高手过招储备能量。

    当然我手里也会存储一部分简历放进我的人才库,遇到特别好的人才我也会给他们推荐,俗话说好的人力资源岗位就是半个猎头,虽不说是有偿猎头,但是这绝对是最佳人才资源。

      第三:招聘状态要OPEN

      在任何时候,我们作为招聘岗位,礼仪和语言的亲和力基本功一定要扎实,他和销售推销是一样的,话术绝对要勤加锻炼,因为我们是第一班岗。

     任何时候,求职者在没了解企业之前,首先了解的是HR,你给别人留的印象如何,或许就是别人决定来不来企业的一个前提条件,我招聘那么多年,说句脸红的话,还真有不少人冲着我来的。

      第四:努力大于结果,结果大于过程,看疗效

      任何工作,我们自身通过全方位的提升,但是最终结果是呈献给领导看的,前面的输入过程是为了一个好的输出结果,前面5个馒头一定要吃,不然没有第6个能饱肚子的馒头。

      因此,在这个过程中,我们会经历很多,也会走很多弯路,但是只要你够努力,我相信你就不会后悔我走过的每一条布满荆棘的路。

     个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!点击这里每天学习,一起成长!

查看原文

147 69 评论 赞赏
展开收起
147 69 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

跟招聘渠道P啥K,咱是傲娇的招聘运营人

Joylin余晓玲
2568人已关注 关注
写下这个题目有种特别扬眉吐气的感觉,因为重新确立了招聘HR的角色定位么?不,因为好久没有取过这么让自己满意的题目了……虽然题目基本上就把我要说的说完了,为了证明不是信口开河,还是来一一展开:首先看看作为猎头,比企业招聘的优势在哪儿?第一个优势必须要说的,在于其强大的人才库。一般每家猎头公司都有其专注的领域,比如金融、比如医药,还有的拥有BAT背景的大量人才资源。可以说人才库是其立家之本,在猎头公司里的受重视程度自不比说,况且大多是经过多年的积累。而反观普通企业,又有多少比例的公司建立了自己的人才库?即便建立了,又有多少花过时间和精力进行维护?即便维护了,又真的能够用到几次?性价比如何?猎头的第二个优势在于其对候选人的包装。公司有一些猎头出身的同事,听他们在给用人部门推荐简历的时候,那真的是在“推”,完全就是一个销售人员在跟客户沟通的感觉(虽然我对这种方法...

写下这个题目有种特别扬眉吐气的感觉,因为重新确立了招聘HR的角色定位么?不,因为好久没有取过这么让自己满意的题目了……

虽然题目基本上就把我要说的说完了,为了证明不是信口开河,还是来一一展开:

首先看看作为猎头,比企业招聘的优势在哪儿?

第一个优势必须要说的,在于其强大的人才库。一般每家猎头公司都有其专注的领域,比如金融、比如医药,还有的拥有BAT背景的大量人才资源。可以说人才库是其立家之本,在猎头公司里的受重视程度自不比说,况且大多是经过多年的积累。而反观普通企业,又有多少比例的公司建立了自己的人才库?即便建立了,又有多少花过时间和精力进行维护?即便维护了,又真的能够用到几次?性价比如何?

猎头的第二个优势在于其对候选人的包装。公司有一些猎头出身的同事,听他们在给用人部门推荐简历的时候,那真的是在“推”,完全就是一个销售人员在跟客户沟通的感觉(虽然我对这种方法持保留意见,但如果某一个候选人你确信他就是这个岗位需要的人,学学猎头吧)。你可以想象在猎头公司承受着业绩压力的时候他们会以一种什么样的状态在寻找和推荐候选人。至于给候选人简历修改意见甚至代劳、进行面试前的沟通辅导等,也是公开的秘密。

第三个优势是候选人的心理倾向,尤其是高端人才。你一定看过诸如35岁以后的人就不会通过招聘网站投递简历的说法,通过猎头找工作本来就是一种彰显个人身份和价值的做法:猎头在这个过程中,扮演的是一个类似候选人经纪人的角色。况且,猎头中介费的收取都是以候选人的薪酬为基数来计算的,这种情况下,候选人的利益是与猎头捆绑在一起的,猎头因为更熟悉招聘企业的情况,他一定会帮助候选人在可能的薪酬范围内谈到一个最高价。所以综合权衡,有条件的候选人也都会更倾向于跟猎头合作而不是自己单枪匹马与企业HR直接接触。

综上所述,猎头在高端人才的搜寻上有着天然优势。这也正是企业的HR在开辟猎头这一渠道所想达成的目标。质疑企业内部招聘HR的价值,正如你作为一名管理者,按照部门目标配置由不同长处的专业人士组成的团队,部门某一成员出色地完成了一个专业项目,结果老板你竟然反过来问说:你在某一项专业上达不到你部门谁谁谁的水平,你怎么搞的?老板你是认真的么?!


猎头的一些优秀做法固然要学,但充其量也只能解决招聘这个大体系中候选人来源这一分支的部分问题,要真正发挥价值,招聘HR要做的事情还有很多:

建立、完善招聘渠道。这个看起来很简单,好像签个合同就能够使用一个渠道,但研究透各个渠道的特点和细节就是一项需要持续追踪并不断完善的事情。参加一场现场招聘会,你知道除了收到应聘者主动投给你的简历,还有什么办法得到更多简历么?如果让你在猎聘网、智联招聘和51job中只能选择一家进行招聘合作,你怎么结合公司实际情况进行选择?拉勾网、BOSS直聘、脉脉、linkedin、微博、豆瓣、微信公众号、还有一些垂直领域的人才聚集地(比如互联网产品经理的人人都是产品经理、运营人才的张记杂货铺等)这些新兴招聘渠道大致是怎么运行的、效果如何,有没有一一去研究、测试过?这两天的李文星事件会对你在BOSS招聘产生什么影响、为了提高招聘的信誉度可以在BOSS直聘的企业、岗位JD、联系人等方面做什么样的改进?

建立用人标准,并审核具体招聘需求。体系健全的企业,这一项工作就相对省心,因为别环节的成果可以直接拿来用或者稍加转换就可以拿来用。而体系不健全的企业,招聘常常就只有专业能力和经验方面的要求,而忽略了其他。这种情况也就是招聘HR可以往有更高附加值价值领域探索的机会,胜任素质模型、任职资格、职级体系都可以去研究,一旦时机成熟,这就是招聘HR天时地利的机会。

引入和完善合理的人员甄选方法。如何测评通用的用人标准?又如何确保各环节的面试评价的信效度?虽然这是一个千年难题,但又是确保招聘质量的重中之重。唯有不断尝试、沉淀,复盘、对照,才有可能沉淀出一套独属于本企业的人员甄选体系和方法,如果做招聘的HR能够在职业生涯里在一家企业里面实现这一点,我觉得已经是这个职业里面非常成功的一项成就了,这么一想,还挺期待和激动。

数据搜集及分析。招聘应该算是在HR几个模块里面相对比较容易取得客观数据的,很多环节都能留下数据且能从很多方面和维度进行分析。前面说的招聘渠道、用人标准、人员甄选方法,都离不开数据的搜集和分析,因为只有通过结果数据的横向、纵向对比,与外部对标等各种方式分析,才能最终发现问题、掌握事实。从而真正实现一个招聘运营人应该实现的价值:通过分析并准确把握用人需求,整合最适宜的渠道,采用有效的甄选手段,最终帮企业找到最合适的人。

人的不自信常常是忽略了具体问题、具体情境去跟别人的光鲜比,却懒于进行更深层次的思考,于是便常常有了无来由的恐慌。相信自己的价值,把恐慌的时间用来学习、思考,才会在傲娇的路上越走越远(这句话好像哪儿不对?)。

对了,说到数据,平时用excel建台账啦、生成透视表、透视图啦,很是费神,而三茅的二号人事部却能够轻松搞定人事报表,先去去体验师免费体验,还有机会拿红包,快来点击体验

查看原文

69 34 评论 赞赏
展开收起
69 34 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

你是一只小小小小鸟,想要飞却怎么也飞不高

李洪森
3312人已关注 关注
做HR的想跟猎头PK招聘,那……是不是可以跟劳务派遣公司PK大规模快速招聘,是不是想跟管理咨询工资PK公司的管理咨询,又是不是想跟拓展公司PK拓展水平,还想不想跟培训公司PK培训?HR要是真能比拼过猎头,那猎头这个行业就不存在了。题主只是一个招聘经理或者人力经理啊。你以为你是超人?想多了。真的想太多了。你们老板不了解猎头公司的运作模式和HR。他说你听就好了。如果非要让给你跟猎头比,那至少先把给猎头的钱给你,你再来招聘。猎头收你们老板钱,是因为他们的工作值这个价值,也因为他们干的本来就是企业干不了的活,不然要猎头公司干吗?首先,定位不同。猎头公司招聘的是高端职位,HR则是从高级到低级的工种都招聘。一般来说,年薪10万以下职位,猎头不接。北上广深可能会到20万。不过也有小猎头公司不守规矩,或者不是猎头公司的“猎头公司”做这样的单子,不能说破坏行规吧,但是终归是降低了猎头行业的...

    做HR的想跟猎头PK招聘,那……是不是可以跟劳务派遣公司PK大规模快速招聘,是不是想跟管理咨询工资PK公司的管理咨询,又是不是想跟拓展公司PK拓展水平,还想不想跟培训公司PK培训?

    HR要是真能比拼过猎头,那猎头这个行业就不存在了。 题主只是一个招聘经理或者人力经理啊。你以为你是超人?想多了。真的想太多了。你们老板不了解猎头公司的运作模式和HR。他说你听就好了。如果非要让给你跟猎头比,那至少先把给猎头的钱给你,你再来招聘。猎头收你们老板钱,是因为他们的工作值这个价值,也因为他们干的本来就是企业干不了的活,不然要猎头公司干吗?


首先,定位不同。

    猎头公司招聘的是高端职位,HR则是从高级到低级的工种都招聘。

    一般来说,年薪10万以下职位,猎头不接。北上广深可能会到20万。不过也有小猎头公司不守规矩,或者不是猎头公司的“猎头公司”做这样的单子,不能说破坏行规吧,但是终归是降低了猎头行业的服务水准和形象。

    猎头公司为什么存在,因为高端职位处在行业金字塔的顶端,凡是在这个位置的不一定是稀缺人才,(因为有混子和面霸),但是这样的岗位招聘的一定是稀缺人才。稀缺人才是需要争夺的。猎头公司比HR更有优势的是知道稀缺人才在哪里。这年头,信息就是钱。所以我们用猎头的时候,对于初步推荐过来的简历,没有联系方式的,我们可以尝试着在各种网站搜索一下,有时候是能搜出来的,额,猎头别打我。


其次,工作方式和信息来源不同

    猎头公司的职位一般来说有2个。一个是专门找候选人的。一个是专门找需要猎头的企业的,分工明确。另外,猎头公司的职位是分行业的。比如有的人专门负责房地产行业,有的人专门负责快消品行业,因为聚焦,所以专业。HR要学习很多人力资源方面的知识,猎头只需要重点学习招聘,选人方面的知识就可以了。因为聚焦,所以专业度成长也快。


    那么猎头公司为什么有优质的简历呢?是因为他们有简历库。在接到企业委托以后,回公司的第一件事是搜索下简历库。然鹅猎头公司的简历库是集合了猎头公司很多员工努力多年而成的。包括但不限以下工作。

1.猎头公司会在各大招聘网站开账号,发布代招,和搜索收集简历。慢慢的就会真的收集到一些好的简历,经过和本人交流,筛选后,把人才纳入简历库。

2.猎头公司的人会混迹各种交际圈,QQ,微信,论坛,只要他能想到,就会去拓展渠道。

3.猎头公司会有自己的人脉关系库。有很多的人脉关系,都是一点一点建立起来的,不管是平时积累人才也好,还是人才库没有,需要临时招人也好,会动用自身的人脉关系寻找。甚至通过人脉关系定向挖人。实际上,人脉关系对猎头公司来说非常重要。

    不管什么行业,一个圈子内的高端人才就那么多,积累到一定比例,寻找人才就会容易很多。一个人通过2个人就可以认识任何人,一些小圈子内,甚至大部分人都互相认识。猎头顾问就算找不到人,但是通过人脉关系最终可以认识这个行业的大多数人。而这些高端人才,一般来说,也愿意认识猎头公司,给自己未来的发展多一条路。

     如果你是公司的HR去跟你看好的高端人才接触对方就未必配合了,会有很多顾虑。比如没有信任感,害怕你泄露他的信息,影响他自己的形象。另外高端人才看重的是你身后的公司,对你的公司有兴趣,可能还会跟你聊聊,如果公司不合适,你直接都说不上话。而且,都是到这家公司工作,是通过猎头推荐的,还是自己应聘去的,身价和地位可能也不一样。多一个光环在身,对自己终归是有帮助的。


4.猎头公司会寻找合作伙伴

    比如我见过不止一家公司发布过合作信息,寻求HR合作,甚至我以前还签过一份协议,就是要帮助猎头公司留意业内的人才,如果有单合作成功,我可以拿提成,这等于是把HR也发展成猎头公司的业务员了。


5.猎头公司工作的人工作很辛苦

    我知道前些年刚入职的实习生的工作就是电话销售,每天要打100多个,时长要够多少,通过跟保险一样的工作方式来扫客户,现在不知道了,估计这种笨办法还会用。另外,很多客户也是通过良好的人脉关系建立起来的。猎头需要长期维护自己人脉关系。

    有本书叫《猎头 局中局》写的倒是很好,看着也很爽,问题在于,那也只是猎头界的顶尖人物。并不是所有猎头谈笑间,樯橹灰飞烟灭…… 理想很美好,现实很骨感。猎头迅速找到人才的背后是一代又一代猎头人辛苦的汗水铸就的。


最后,专业程度不同

    要招人,就得做到知己知彼。这一点是相通的。

    知己的话,其实猎头公司和HR差不多。因为猎头公司必须要跟委托公司充分沟通:

1.对委托企业招聘岗位的了解,包括工作内容,任职资格,甚至胜任力。

2.对委托企业基本情况,比如大事记,公司规模,公司战略方向。

3.对委托企业所在的行业比较了解。

4.对委托企业的企业文化比较了解。

5.对委托企业的老板性格、风格比较了解

HR也要这样做。至于是HR做的好,还是猎头公司做的好,谁沟通,谁思考,谁在企业时间更久(没混日子)谁就做得更好。


然后是知彼。

    猎头公司对候选人的情况需要充分了解,通过沟通,背调,面试,测评等方式,判断候选人是否适合公司。

HR也一样。至于是HR做的好,还是猎头公司做的好,谁专业谁做的好。


    所以,招聘部跟猎头公司的差别主要是在投入。金钱、时间、精力。毕竟猎头公司是一家公司若干个团队许多人常年在做人才的搜集、拓展、维护、甄别、追踪工作。也正是因为他们付出了这么多的劳动,所以他们能创造的价值也高,付出要有回报,所以收费也高。为什么HR做不到?一家公司在招聘上需要投入这么大的人力物力财力和时间吗?不能,也没有必要。非高级和核心岗位更没有必要。猎头公司可以针对所有和行业和所有公司。有时候规模起来了,量变引起质变,在某个点上才更有针对性。所以对企业来说,花钱买针对性的服务是性价比最合适的事情。这种行为,叫外包。性价比合适,效果相同的人力资源工作,都可以考虑外包。比如青岛某知名可乐品牌的新员工培训,就是外包给培训公司的。


    招聘工作做好了,我们或可不用猎头公司也能完成招聘任务,这个时候不需要PK,比如大规模招聘普工,最多跟劳务派遣公司PK下,但是说公司招聘的中高端职位较多,公司又不肯投入的情况下,凭HR一个人或者招聘部想跟某家正规的猎头公司PK,肯定做不到。

    我不想给题主毒鸡汤,干说我学习,我努力就是超人了。从题主的描述来看,像是初级的HR。不了解猎头的工作方式,想把工作做好,是非常好的心态,但是了解以后,跟老板还是按照科学规律工作比较好。把招聘工作做好,完全可以减少猎头的使用,但是不要认为通过努力能完全替代猎头的工作。那你们的培训,管理咨询,拓展等等所有的工作,就都包给你得了。


    事实上,猎头做的工作,只是HR工作中的一小部分而已,具体点就是“选育用留”中“选”人部分中的高端职位。实际上HR能给公司,给老板创造价值的点很多,老板和题主想从选人上创造价值是无可厚非的,但是除了这颗树木以外还有一片丛林。只是提醒一下题主不要拿自己劣势去比别人的优势,人力资源在单点上有价值,体系建设更有价值。在投入产出比低的事情上不要投注没必要的精力,人的精力是有限的,好好分配。


    HR学会合理的利用工具,职场之路事半功倍,好工具点这里

 

    文章末尾推荐自己刚写的两篇文章《三茅江湖传https://www.hrloo.com/rz/14231268.html和《招聘到的人用人部门不满意怎么办》。https://www.hrloo.com/rz/14229954.html这两篇我负责任的说比我今天的卡写的好。《三茅江湖传》邀请到三茅多位大咖友情出演,文末有石榴姐徐渤绝版东方不败的照片!! 

 

    喜欢的话请关注、点赞、评论交流。谢谢。

查看原文

85 36 评论 赞赏
展开收起
85 36 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

解决问题,突破困难才是硬道理

严寒下的红梅
3128人已关注 关注
楼主的这情况应该是很多HR都有碰到过的吧,这年头做招聘真心不容易呀。二十年前的招聘工作只要一张广告纸,用人单位大门口就会排长龙等HR去挑选,求职者为了找到一份工作,把HR当上帝一样贡着。现在可不一样罗,很多中小企业的招聘是反过来了,HR们把求职者当上帝了,在招聘会上、网络上、线上线下都求着喊着求职来应聘,把公司夸得像机花,其实自己也不一定对公司满意。有的求职者来了,经过面试、测试后公司也录用了,求职者还要数落HR的不是,做不了多久离开了。苦逼的HR又继续着各种各样的招聘方式,好不容易招回来几个人嘛,分到用人部门后,新人对工作环境、吃住环境、工作待遇等等无法接受,最后又跑掉。对于市场上稀缺型人才,就更难招到了。即使是猎头公司也要通过各种渠道去挖人,他们也会与很多招聘网站合作,尽可能的找到更多的人脉资源,这是企业HR无法做到的。当老板问为什么猎头能找到合适的人选,而企...

    楼主的这情况应该是很多HR都有碰到过的吧,这年头做招聘真心不容易呀。二十年前的招聘工作只要一张广告纸,用人单位大门口就会排长龙等HR去挑选,求职者为了找到一份工作,把HR当上帝一样贡着。现在可不一样罗,很多中小企业的招聘是反过来了,HR们把求职者当上帝了,在招聘会上、网络上、线上线下都求着喊着求职来应聘,把公司夸得像机花,其实自己也不一定对公司满意。有的求职者来了,经过面试、测试后公司也录用了,求职者还要数落HR的不是,做不了多久离开了。苦逼的HR又继续着各种各样的招聘方式,好不容易招回来几个人嘛,分到用人部门后,新人对工作环境、吃住环境、工作待遇等等无法接受,最后又跑掉

    

    对于市场上稀缺型人才,就更难招到了。即使是猎头公司也要通过各种渠道去挖人,他们也会与很多招聘网站合作,尽可能的找到更多的人脉资源,这是企业HR无法做到的。当老板问为什么猎头能找到合适的人选,而企业的HR却不能?HR听到这话时,只能无语。曾经我也被领导这么问过,我都忘记当时是怎么回答领导的了。如果是现在,我肯定会给他数个一二三出来。


    猎头帮助企业完成招聘?若企业HR稍加努力就能将公司欠缺之人才招回来,那今天就没有猎头公司的存在。企业的HR什么人才都能搞定,那还有猎头生存的可能性吗,还有发展的空间吗?猎头能在行业中生存下来,并且在行业中发展得不错,那还是有他的专业性存在的。为什么企业HR找不到的人才,而猎头的招聘顾问能找到。俗话说得好“专业的事,就交给专业的人去做。”


   第一, 猎头招聘顾问工作得和企业HR工作者的专业度和专注度差别。企业的HR不仅仅是招聘工作,还有很多的事务性工作要做,招聘只是其中的一项工作而已,在工作时间与精力上不够专注。即使是企业的专职招聘人员,他们的工作除了招聘,还要维护新人上岗后的跟踪、内部人员关系的处理、人事档案及劳动合同的管理等等,根本不可能做一个甩手掌柜。从工作的专业角度来说,一般规模的企业HR不可能做到猎头HR那么专注和专业,这就是企业HR与猎头招聘顾问的差别。所以,一般情况下,猎头公司招录用招聘顾问时,都要求从事过一定年限HR招聘工作的人才,工作过一年限的人员有一定的资源,在工作上也能独挡一面。


   第二,猎头公司与企业在招聘资源上的差别。猎头公司的靠的就是人脉资源在生存,他的客户群体是各行各业的用人单位,而服务对象则是各类劳动者。所以猎头公司可以维护好各类资源,但企业则不同。一般情况下,企业HR的人脉资源来源于:过往工作过的单位所接触到的、上级领导或是朋友提供的、自己寻找的等。在这些资源中,无论哪类的资源,维护都需要成本的,所以只要对当前工作无用的资源,基本上都不会去维护,没有维护的资源时间久了就变成了空壳。猎头公司的招聘顾问不一样,所有行业的人脉他们都视为最宝贵的资源,会收集并维护好它,当有机会的时候就抓出来直接使用。

 

   第三,招聘成本及费用上的差别。从事HR工作的同行都知道,只要是通过头招聘到的人才,猎头公司的收费是不低的,据了解猎头收费行情是招猎聘人才年薪的20-25%。年薪收入越是高的人才,收获就越贵。猎头公司的招聘顾问除了基本工资外,还会有提成,做得好的人员收入比中小型企业的HR经理还要高。但企业的HR经理们,无论做得多好,工资几乎是不会因为你完成了招聘任务而增加的,在领导看来这本应该是你HR应该做的工作,但领导忽略了近几年来的招聘有多难做,最多就是年底的时候多一个月的年终奖金。老板宁愿把钱给到外面的专业机构,也不愿意把钱给员工发发奖金。


   第四,解决问题,突破困难才是体现价值的硬道理。前面说到三点都是吐槽的现象层,吐槽就是废话,既然是废话说多了也是白说。作为企业的HR,首先是要解决企业用人的困难,用人部门急缺人才,可以通过不同的路途去寻求。楼主说到是市场稀缺性人才,可以通过学校找专业对口的学生培养,或者招收学徒类人员,也可寻找同行挖墙角,当然,猎头也是其中之一。先要解决问题,才能谈价值。HR的工作有多难,别人不知道,我很清楚。不管怎样,总是避免不了要为公司解决用人的问题,当HR凭自身的能力无法解决单位用人的问题时,就应想办法、通过各种渠道获得帮助与支援,以解决当前问题为目的开展一切工作。公司的领导是看成果的,哪怕你是花了重金请回来的人,领导不会眨下眼,更不会因为花了重金而心痛成本,但未完成工作任务,他就会跟你计损失。


查看原文

73 35 评论 赞赏
展开收起
73 35 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

我是HR,不是猎聘,与猎头PK常规招聘

阿东1976刘世东
16078人已关注 关注

做招聘的HR应该如何与猎头人员PK价值?

  作为一个负责招聘的HR也许在某些方面来说,就如猎头一样,都是在为企业寻找人才。但很明显,招聘专员与猎头人员是有很大的区别的!

实际猎头,就是现在盛行的“中介”只不过他们的目标主要是是“头”,也是企业、应聘员工之外的第三方人员。但他们以为企业寻找人才、为人才寻找岗位为生。要想和猎头人员比拼价值?这很不容易,而且我也不很赞同,他们以专业的寻找为生,而我们只是服务自己的企业。猎头,只是帮助我们招聘的一种方式。

知己知彼,百战不殆——认识猎头的工作方式

猎头指“网罗高级人才”。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。而随着人才市场的发展,中国的企业发展促进中国职业经理人市场的日渐成熟,职业经理人资格的认证自2015年起虽然已不是必须,但职业经理人市场的发展必定需要一个流通的市场。而“猎头”就应运而火。

在很多解释中我们都知道:猎头的目标主要在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。与我们企业招聘、人才推荐和职介服务有着很大的不同。

一、他们的工作方式,一般情况如下:

寻访员:根据企业需求进行沟通、寻找,将合适的人员向顾问或助理顾问进行推荐。(其寻访方式主要是通过网聘平台,搜寻并建立对应的人员清单,再通过电话逐一沟通,进行初步的判断)

顾问:负责接单,运单,和企业HR的对接,以及整个单子的运行掌控。(通过对相对合适的人进行判断后进行沟通是否有意愿,再与企业HR对接沟通,人员标准、费用等。)

二、他们对岗位的认识

猎头由于专业问题而往往细分行业的各类公司、各类职位了如指掌,没有企业提供任职资格要求等也能明白职位的大致工作内容和人才需求标准。

1、对行业的了解。好的猎头顾问会对各个行业进行深入的了解。如行业历程、价值目标、价值链环节、终端服务对象、竞争的核心及格局等。

2、对公司的了解。他们会通过网站、视讯、人脉等该行业的一线公司有哪些、业绩如何、运营模式、组织架构及薪酬结构等进行了解。

3、对企业需人职位的了解。该职位招聘的原因、现有职责及未来规划、在该企业中所起作用及地位、需匹配的人才、有哪些吸睛点、发展前景如何。

通过调查了解会对如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等花时间进行深入了解。而这些信息,可通过网络查询、与HR或候选人沟通了解,而通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级等,直接了解职位背景。

三、他们对简历优劣的判断

通常情况下的优质简历公式。优秀个人简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力

1、职位合适的候选人是否具有相应的名校学历、知名企业背景。这是对其资格与是否具有先进管理理念的重要判断标准;而行业背景也是对是否有行业资源优势、经验优势和管理优势的判断。

2、候选人是否具有相应的从低到高的任职经历或岗位任职年限等。对判断其稳定性、职业品德、上进心等是一个不错的认识点。

3、企业对就业年龄的看重。在考虑婚嫁、负担等的减负等情况,35-45岁是最好的就业时间段,有事业基础、家庭基础,且年富力强,是各种岗位都很为适合的。

4、简历的条理性,对个人信息、工作经历、教育培训、自我评价等是否重点突出并罗列清楚。简单、体现优势是唯一要求。

5、工作经历是否清晰,让人一眼能看出成绩的性价比及真实性如何。是否有两年以上的知名企业或目标公司经验,五年前的经历太久远,不满两年的经历质量不够高。

7、本专业以外的知识。如外语、其他天赋等,可判断人的心性是否开阔,眼界宽广等。

总之:猎头对简历上体现的公司背景、工作内容、工作年限、经验质量、稳定性、教育经历等会给予重点关注并进行评判。

8、对简历进行分类:我以前在分享有有说过,我司在招聘收集简历时会将简历按ABC进行分类,A为上品,B为中品,C为下等。而在A中按AA+再行分类。

在搜阅简历时,会觉得这个很不错标为A,但下一个说不定会更好A+;而另一个还可以则为B;而有的一看标题还行,实则很一般为C。不合格的一般就没有了!通过这样的分类,企业HRA+类,会希望尽快跟候选人沟通;而A类,一般会安排来看看。其他的则要看HR的眼缘情况来定是否有机会了!

四、企业招聘HR如何显现自己的招聘价值——PK猎头招聘

企业招聘专员往往都是针对常规的招聘进行工作,而不是高精尖的稀有人才,需要借助猎头来寻找的“头”,不是企业招聘专员太多关注的对象(高级人才,一般合同期较为稳定,且往往都是老板直聘,但招聘专员也必须有关注高级人才的觉悟)。

要想通过常规招聘PK猎头招聘,我们只有将常规招聘做到精、好。及时合格聘进各部门需求人员,就能成功将老板视线吸在你的身上。

1、招聘方式的选择。以前有分享《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》https://www.hrloo.com/rz/14105648.html的文章可以看看。从招聘启事、地方劳动机构推荐、参加才市场现招、员工、家属推荐等多渠道多方式的进行。

2、留人环境的改造。需要对企业的环境规划进行设计营造一个给人上进、正规感的公司。一个人首次进入企业的时候,往往都会给人一个企业在努力、企业较人性、企业有梦想、企业有好的前途的感觉。一是在企业须干净整洁(不要垃圾随处见);二是员工精神风貌得干净利索,做事爽快(体现工作节奏快);三是企业文化的展示(企业有关文化口号、有关荣誉等在走廊、会议室、洽谈室等进行张贴;报栏等有当期内刊、报纸、员工通报等)。尽力做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。无论企业大小,还是在办公室、会议室中要将常规的设施等设置齐全,并安放有序,能运行。如自动化办公的电脑、投影、晒图设备、报架、展示台、荣誉室等。

3、做好人员的筛选与面试。以自己的火眼精睛来挑选最适合岗位的人才。人才不是越高档越好,而是适合最好!不浪费人才,不以次充好!

4、做好新人的培训与关心。常说新人在5~15内离开的都是人力资源的问题,在才入职期间的关心照顾、培训谈心,给员工的尊重与重视感,是新员工能否留下用心工作的一个重要方面。

通过上述的做法,提高常规招聘的成功率与及时率,那么针对猎头的PK结果,想来不会太差!

学完打卡,留下你的思考和评论,我们一起进步,然后赚积分抽大奖,戳这里

做招聘的HR应该如何与猎头人员PK价值?

  作为一个负责招聘的HR也许在某些方面来说,就如猎头一样,都是在为企业寻找人才。但很明显,招聘专员与猎头人员是有很大的区别的!

实际猎头,就是现在盛行的“中介”只不过他们的目标主要是是“头”,也是企业、应聘员工之外的第三方人员。但他们以为企业寻找人才、为人才寻找岗位为生。要想和猎头人员比拼价值?这很不容易,而且我也不很赞同,他们以专业的寻找为生,而我们只是服务自己的企业。猎头,只是帮助我们招聘的一种方式。

知己知彼,百战不殆——认识猎头的工作方式

猎头指“网罗高级人才”。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。而随着人才市场的发展,中国的企业发展促进中国职业经理人市场的日渐成熟,职业经理人资格的认证自2015年起虽然已不是必须,但职业经理人市场的发展必定需要一个流通的市场。而“猎头”就应运而火。

在很多解释中我们都知道:猎头的目标主要在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。与我们企业招聘、人才推荐和职介服务有着很大的不同。

一、他们的工作方式,一般情况如下:

寻访员:根据企业需求进行沟通、寻找,将合适的人员向顾问或助理顾问进行推荐。(其寻访方式主要是通过网聘平台,搜寻并建立对应的人员清单,再通过电话逐一沟通,进行初步的判断)

顾问:负责接单,运单,和企业HR的对接,以及整个单子的运行掌控。(通过对相对合适的人进行判断后进行沟通是否有意愿,再与企业HR对接沟通,人员标准、费用等。)

二、他们对岗位的认识

猎头由于专业问题而往往细分行业的各类公司、各类职位了如指掌,没有企业提供任职资格要求等也能明白职位的大致工作内容和人才需求标准。

1、对行业的了解。好的猎头顾问会对各个行业进行深入的了解。如行业历程、价值目标、价值链环节、终端服务对象、竞争的核心及格局等。

2、对公司的了解。他们会通过网站、视讯、人脉等该行业的一线公司有哪些、业绩如何、运营模式、组织架构及薪酬结构等进行了解。

3、对企业需人职位的了解。该职位招聘的原因、现有职责及未来规划、在该企业中所起作用及地位、需匹配的人才、有哪些吸睛点、发展前景如何。

通过调查了解会对如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等花时间进行深入了解。而这些信息,可通过网络查询、与HR或候选人沟通了解,而通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级等,直接了解职位背景。

三、他们对简历优劣的判断

通常情况下的优质简历公式。优秀个人简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力

1、职位合适的候选人是否具有相应的名校学历、知名企业背景。这是对其资格与是否具有先进管理理念的重要判断标准;而行业背景也是对是否有行业资源优势、经验优势和管理优势的判断。

2、候选人是否具有相应的从低到高的任职经历或岗位任职年限等。对判断其稳定性、职业品德、上进心等是一个不错的认识点。

3、企业对就业年龄的看重。在考虑婚嫁、负担等的减负等情况,35-45岁是最好的就业时间段,有事业基础、家庭基础,且年富力强,是各种岗位都很为适合的。

4、简历的条理性,对个人信息、工作经历、教育培训、自我评价等是否重点突出并罗列清楚。简单、体现优势是唯一要求。

5、工作经历是否清晰,让人一眼能看出成绩的性价比及真实性如何。是否有两年以上的知名企业或目标公司经验,五年前的经历太久远,不满两年的经历质量不够高。

7、本专业以外的知识。如外语、其他天赋等,可判断人的心性是否开阔,眼界宽广等。

总之:猎头对简历上体现的公司背景、工作内容、工作年限、经验质量、稳定性、教育经历等会给予重点关注并进行评判。

8、对简历进行分类:我以前在分享有有说过,我司在招聘收集简历时会将简历按ABC进行分类,A为上品,B为中品,C为下等。而在A中按AA+再行分类。

在搜阅简历时,会觉得这个很不错标为A,但下一个说不定会更好A+;而另一个还可以则为B;而有的一看标题还行,实则很一般为C。不合格的一般就没有了!通过这样的分类,企业HRA+类,会希望尽快跟候选人沟通;而A类,一般会安排来看看。其他的则要看HR的眼缘情况来定是否有机会了!

四、企业招聘HR如何显现自己的招聘价值——PK猎头招聘

企业招聘专员往往都是针对常规的招聘进行工作,而不是高精尖的稀有人才,需要借助猎头来寻找的“头”,不是企业招聘专员太多关注的对象(高级人才,一般合同期较为稳定,且往往都是老板直聘,但招聘专员也必须有关注高级人才的觉悟)。

要想通过常规招聘PK猎头招聘,我们只有将常规招聘做到精、好。及时合格聘进各部门需求人员,就能成功将老板视线吸在你的身上。

1、招聘方式的选择。以前有分享《花样广告、现招与推荐解决招聘忙》https://www.hrloo.com/rz/14105648.html的文章可以看看。从招聘启事、地方劳动机构推荐、参加才市场现招、员工、家属推荐等多渠道多方式的进行。

2、留人环境的改造。需要对企业的环境规划进行设计营造一个给人上进、正规感的公司。一个人首次进入企业的时候,往往都会给人一个企业在努力、企业较人性、企业有梦想、企业有好的前途的感觉。一是在企业须干净整洁(不要垃圾随处见);二是员工精神风貌得干净利索,做事爽快(体现工作节奏快);三是企业文化的展示(企业有关文化口号、有关荣誉等在走廊、会议室、洽谈室等进行张贴;报栏等有当期内刊、报纸、员工通报等)。尽力做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。无论企业大小,还是在办公室、会议室中要将常规的设施等设置齐全,并安放有序,能运行。如自动化办公的电脑、投影、晒图设备、报架、展示台、荣誉室等。

3、做好人员的筛选与面试。以自己的火眼精睛来挑选最适合岗位的人才。人才不是越高档越好,而是适合最好!不浪费人才,不以次充好!

4、做好新人的培训与关心。常说新人在5~15内离开的都是人力资源的问题,在才入职期间的关心照顾、培训谈心,给员工的尊重与重视感,是新员工能否留下用心工作的一个重要方面。

通过上述的做法,提高常规招聘的成功率与及时率,那么针对猎头的PK结果,想来不会太差!

学完打卡,留下你的思考和评论,我们一起进步,然后赚积分抽大奖,戳这里


查看原文

142 112 评论 赞赏
展开收起
142 112 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

你有张良计,我有过墙梯

庄震环
3438人已关注 关注
曾经年轻气盛的我也被老板问过这样的问题:为什么猎头能找到这些优质的面试者,而你们不能?……………………分割线……………………分割线……………………如果老板质问我为什么其他同行公司的HR招聘那么厉害,而我却不能,我会表示服气,但是如果拿我与猎头比,我深深表示不服,因为HR与猎头两者存在不少的差别:岗位性质差别猎头属于销售性岗位,而HR属于职能性岗位。公司就是猎头的客户,猎头招聘类似于为客户找产品,猎头跟公司之间是买卖关系。而公司对于大部分HR是工作地点,HR招聘类似于在为公司找同事,HR跟公司之间是雇佣关系。因为对岗位性质认知的差别,在同类工作服务质量上就会有所差别。岗位职责差别猎头的工作就是围绕着招聘这件事,然后HR的工作不仅仅局限于招聘,还有其他各种事情。所以两者在招聘这件事上投入的时间和精力有所差别。就算是企业当中只做招聘的HR与猎头的工作职责也不尽相同,招聘HR...

  曾经年轻气盛的我也被老板问过这样的问题:为什么猎头能找到这些优质的面试者,而你们不能?

我当时反问老板:牛能比马跑的快吗?马的专长就是奔跑,而牛不是。牛虽然没有马跑得快,但是还能下地干活,马可不行。一个是牛一个是马,都是不同物种能比吗?

 当时说的老板脸色立马难看了起来,至今历历在目。

……………………分割线……………………分割线……………………

 如果老板质问我为什么其他同行公司的HR招聘那么厉害,而我却不能,我会表示服气,但是如果拿我与猎头比,我深深表示不服,因为HR与猎头两者存在不少的差别:

1.岗位性质差别

    猎头属于销售性岗位,而HR属于职能性岗位。

    公司就是猎头的客户,猎头招聘类似于为客户找产品,猎头跟公司之间是买卖关系。

   而公司对于大部分HR是工作地点,HR招聘类似于在为公司找同事,HR跟公司之间是雇佣关系。

   因为对岗位性质认知的差别,在同类工作服务质量上就会有所差别。

2.岗位职责差别

    猎头的工作就是围绕着招聘这件事,然后HR的工作不仅仅局限于招聘,还有其他各种事情。所以两者在招聘这件事上投入的时间和精力有所差别。

就算是企业当中只做招聘的HR与猎头的工作职责也不尽相同,招聘HR也无法全身心的只投入在招聘这件事情上。

    下面列举一下两方面的基层岗位:招聘专员和猎头顾问助理的岗位职责。

招聘专员岗位职责

1、 全面负责公司内部的人才招聘工作;

2、 根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划;

3、 协助上级完成需求岗位的职务说明书;

4、 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况,并进行有效分析,对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展,保证人才信息量大、层次丰富、质量高,确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

5、 发布职位需求信息,做好公司形象宣传;

6、 搜集简历,对简历进行分类、筛选,安排聘前测试,确定面试名单,通知应聘者前来面试(笔试),对应聘者进行初步面试(笔试)考核,出具综合评价意见;

7、 组织相关部门人员协助完成复试工作,确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

8、 对拟录用人员进行背景调查,与拟录用人员进行待遇沟通,完成录用通知;

9、 负责招聘广告的撰写,招聘网站的维护和更新,以及招聘网站的信息沟通;

10、 招聘费用的申请、控制和报销;

11、 总结招聘工作中存在的问题,提出优化招聘制度和流程的合理化建议,完成招聘分析报告;

12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流,提高招聘活动效率;

13、 负责建立企业人才储备库,做好简历管理与信息保密工作;

14、 搜集各地区人才市场信息,并熟悉各地区人事法规;

15、 跟踪和搜集同行业人才动态,吸引优秀人才加盟公司;

16、 熟悉公司人力资源制度,对应聘人员提出的相关问题进行解答。

                猎头顾问助理岗位职责

1.建立和开拓人才搜寻渠道,掌握市场上中高级人才的动态信息;

2.完成人才寻访相关表格的填写,并完成公司人才库日常的信息整理工作;

3.进行岗位分析,制定详细的寻访方案,选择寻访渠道;

4.搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人;

5.为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;

6.保持与维护候选人及被录用者的良好关系。

7.负责目标行业客户信息分析,研究客户需求。
8.负责市场拓展,与客户建立委托招聘协议,并维系良好的客户关系。
9.从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动。
10.从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历,分析市场并确立搜寻的方向及目标.
     很简单的区别:企业招聘HR负责企业所有岗位的招聘,而猎头只是负责高端岗位的招聘。

3.招聘资源差别

高端人才的招聘,猎头招聘相比企业HR有绝对的优势,因为从高端人才的求职习惯来看,主动求职时他们更多是通过人脉、圈子找工作,或者被动的通过被人挖墙角的方式跳槽。而这些渠道和方法正好是猎头的强项。

    企业HR招聘的渠道主要以网络招聘、现场招聘、传统媒介招聘为主;即使也通过社交人脉招聘,但是因为社交人脉资源有限,招聘的效果也不理想。

    但猎头有一些更高效的方法如:

①自有人才库

    猎头公司的人才库绝对要比公司的人才库要丰富、精准的多。

②同行资源互换

HR在自己的同行圈里发个招聘需求,喊一声介绍,推荐,回应的人聊聊无几。

而猎头在自己的同行圈里发个招聘需求,喊一声介绍,推荐,回应的人络绎不绝。

因为利益的问题,别人帮了你这个忙,HR能给的只有可怜的介绍费或者请吃顿饭,甚至啥都没有,但是猎头能给的是利益的分成,是一笔可观的收入。

③活动积累的行业人脉

    猎头公司因为组织一些线下的活动,对行业里的人才的信息了解更加广泛和透彻。

4.背负责任差别

虽然每个猎头公司的收费情况不一样,但是对推荐人员的保证期是有的,我所了解的猎头对推荐人员的保证期一般是3个月,最多的是6个月,如果保证期内离职,猎头需要免费再推荐一个人入职。如果超过保证期离职,那么猎头不再负责。这时候你再找他们介绍,那又是另一单生意了。

而企业的HR除非离职了,否则要只要这个岗位离职了,随时就得任劳任怨的去招聘,所以HR当然是希望招聘的人一直都在岗。

因为对入职者的负责周期不同,所以HR考虑人员的稳定性的因素更加长远。

5.获得利益差别

    在合肥,猎头招聘的收费标准是按照年收入的20-25%来收的。举个例子,之前我们公司要招一个年薪20万左右的运营总监,我向猎头询价,猎头要25%,也就是5万。而如果是公司HR自己招聘,当时我跟老板说破了嘴皮,才答应如果HR部门招到了运营总监,给500块的奖励,因为老板认为HR部门招聘,平常都已经支付工资了,其实奖励都没必要给。

这就是残酷的现状,因为存在这样的收益差别,导致HR部门根本没有心情去接这么难的任务,认为如果能够说服老板用猎头更好。

……………………分割线……………………分割线……………………

    

猎头与公司HR优劣势:


    两者比较,犹如你有张良计,我有过墙梯,各有千秋而已。

    虽然猎头与企业HR2个完全不同的岗位,但是作为企业HR,也需要提升自身的价值,提高自身的招聘效率,那么需要做到以下几点:

1.工作中多沟通

    工作中多与用人部门领导沟通,不管有没有招聘任务,都需要做到明确岗位要求,以便做到人岗匹配。

2.建立人脉圈

为什么很多hr在一些社交渠道比如同行qq群,微信群,朋友圈、微博中发招聘信息,没人搭理?因为他们跟你不熟,既没有多大利益,又跟你不熟,为啥要帮你呢?所以说我们平常也要在招聘上多帮助别人,关心别人,这样才能相互帮助。

同时积极参加一些HR圈子的线下活动,这是一种人脉投资。

3.制定量化的指标

我遇到过很多基层的hr,当问到他们招聘做的怎么样的时候,他们有的说还好有的说不好,然后我问他们什么叫还好,什么叫不好?他们只说面试的人多就是还好,面试的人少就是不好,至于具体是每天面试了多少人,他们自己也不清楚。

我一直认为招聘是需要做具体的记录,不仅仅是过程的记录,还是需要各种量化指标的统计记录,比如每天打了多少电话,邀约成功了几个人,实际面试了几个人,都需要详细的记录。并且根据每天的数据变化给自己定一个量化的小目标,要求自己每天进步一点点。

4.善于分析和总结

  各项数据的统计不仅仅是为了清晰自己的目标,还为了招聘分析做准备,通过分析数据进行总结,了解招聘中的不足,了解招聘问题出在哪些环节上,然后制定相应的改进措施。

查看原文

107 48 评论 赞赏
展开收起
107 48 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

利用他人之长,把握自身优势

董点先森丨董超
7365人已关注 关注
既然讲到了猎头,就不得不提一下萧东楼的《猎头局中局》了,这本书会带你从另一个角度认识猎头。有一个我印象特别深的章节,同处一个高位的A和B分别就职于M和N两家行业内的顶尖公司,但因为对管理层的理念的不同理解,A觉得N更适合自己,B觉得M更适合自己。于是,在萧的运筹帷幄之下,两个人顺利的进入了对方的公司而没有引起社会上新闻媒体的大肆关注。读完后让人有种“还有这种操作!”的感慨。有兴趣的朋友可以找来看看。猎头的服务种类比较多,一般有以下几类:标准猎头服务:企业委托相关职位需求给猎头,猎头顾问通过专业的寻访途径获取相关人才信息,并运用专业的人才测评和评价技术进行筛选,将合适的人才推荐给企业,跟踪服务直到企业获得满意人才并度过保障期为止。此种模式,需要加强前期企业的实地考察,充分了解企业的实际情况和文化氛围,提高需求的理解准确度;组建专业的团队为客户预先建立专用人才库...

不含标题,共计3466字,阅读完大概需要10分钟。


既然讲到了猎头,就不得不提一下萧东楼的《猎头局中局》了,这本书会带你从另一个角度认识猎头。有一个我印象特别深的章节,同处一个高位的A和B分别就职于M和N两家行业内的顶尖公司,但因为对管理层的理念的不同理解,A觉得N更适合自己,B觉得M更适合自己。于是,在萧的运筹帷幄之下,两个人顺利的进入了对方的公司而没有引起社会上新闻媒体的大肆关注。读完后让人有种“还有这种操作!”的感慨。有兴趣的朋友可以找来看看。

猎头一词属舶来词,原意为割取敌人的头作为战利品的人,这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在,“猎头”特指猎夺人才,即发现、追综、评价、甄选高级人才。

猎头的服务种类比较多,一般有以下几类:

标准猎头服务:企业委托相关职位需求给猎头,猎头顾问通过专业的寻访途径获取相关人才信息,并运用专业的人才测评和评价技术进行筛选,将合适的人才推荐给企业,跟踪服务直到企业获得满意人才并度过保障期为止。

这种模式的收费方式一般为年薪的30%左右。双方签订合作协议后,企业预付所有费用的30%作为委托金,面试合格并度过1-3个月的保障期后,企业才继续支付剩余的70%费用。

长期战略服务:企业用人需求较多,或者在一个自然年度内长期对高级人才有需求,可以与猎头签订大的战略服务协议。这种模式一般可以和猎头商讨价钱,支付较低的费用,比如人才年薪的25%,获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务。

此种模式,需要加强前期企业的实地考察,充分了解企业的实际情况和文化氛围,提高需求的理解准确度;组建专业的团队为客户预先建立专用人才库,预先准备客户战略调整时所需要的人才。

它的收费模式则是在双方签订长期合作协议后,企业预付一部分的委托金支付给猎头作为其运作费用。每面试合格录用一个职位人才,支付该职位全部服务费的80%。保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算。

国际猎头服务:随着经济全球化的不断深入,跨国公司的人才竞争战略更为引人注目,针对我国企业本土母公司及海外子公司对国际化人才的需求,越来越多的猎头开启了这一新的猎头服务模式。该模式根据内外部环境、人员需求等因素,需要综合考量费用。

智囊团服务:随着猎头业务的开展,猎头公司积累了各行各业的人脉网络及社会关系。针对企业的具体情况,可以组织相当规模的顾问团队为企业提供咨管理、营销、技术、财务和项目投融资等项目服务。这也是很多大的咨询公司正在做的事情,达到这种程度,帮企业招人就已经是二线业务,企业咨询和服务才是战略重点了。

那,猎头一般都是如何找到优质简历的呢?

他们有自己的一套工作流程

第一步,分析、评估客户需求

为了对客户企业文化、历史、产品管理风格等都透彻的了解,需要与企业进行充分沟通,并对空缺岗位进行分析。总结岗位职责、任职要求和相应的薪酬范围。

第二步,制定并实施搜索方案

根据对行业的了解,结合具体岗位要求,制定搜索方案。利用其自身的数据库、行业人脉等,凭借他们的专业技巧,与每一位合适的候选人进行沟通。

第三步,筛选候选人

对所有接触的候选人信息进行分析、过滤,包括地域要求、薪资要求、岗位要求等,筛选出比较符合的人员,邀请并安排面试。

第四步,面试、评估候选人

对候选人进行面试,主要测评候选人性格、管理能力、沟通能力、长处与短处等等,进行综合评价。

第五步,推荐候选人并安排面试

将候选人的初步评估结果与企业尽心沟通,根据客户要求,安排候选人与企业面谈,进行最终的筛选与确认。

第六步,咨询与后续服务

对最终确定并入职的候选人进行保障期内的跟踪,确保候选人的稳定性,注意收集企业的信息反馈,并为下一次的合作谋求机会。

一般来说,他们搜索候选人的工具有这么几种:

人才库:每一个猎头公司都有自己的人才数据库,一旦客户提出需求,首选就会查看自己的人才库。

网络:猎头公司也会注册常用的或者专属某行业的招聘信息网站,也会从大众常用的网站进行人才的搜索。

电话:电话虽然不是搜索的主要工具,但是如果他们通过某些渠道获取了一些高质量的潜在候选者,就会主动打电话进行接触。

个人关系圈:人脉又是猎头的一大优势,就像我前面提到的《猎头局中局》里,基本都是靠人脉搞定的大单。事实上,现在很多高端的岗位,也都是通过圈子内的相互推荐来获取合适候选者的。

在此基础上,他们又通过横向搜索、纵向搜索、圆形搜索、曲线搜索进行人才的收集、筛选与过滤工作。横向搜索就是在同行业中去寻找;纵向搜索则是跨行业的进行;圆形搜索是以点带面,以一个人为中心,辐射出周围同类型的人;曲线搜索是一种跨行业、跨职业的搜索。


说了这么多猎头的一些常识,那么与他们比起来,我们招聘的HR和他们的价值又有什么不同呢?确实,既然他们在招人方面这么牛,那还要我们招聘的干什么呢。但实际上,我们依然存在,这就足以证明我们是有价值的。

首先一点,并非所有岗位都是猎头愿意接的。我们需要猎头的情况,大多数是很难搞定或者很紧急的岗位。碰到这些岗位,我们才会考虑猎头。而猎头也乐意接这些岗位,因为他们就是靠这个吃饭的。一般情况而言,大多数岗位我们是可以自己搞定的。

再就是,并非所有岗位猎头接了都能搞定。我可以毫不夸张的说,有些岗位对猎头来说也是很棘手的。前面说了很多猎头如何工作如何筛选简历,但实际上,现在猎头已经成了一种常态,很多做猎头的真的还没企业HR专业,他们更多的是通过大面积撒网来寻求某一单的达成。

就我们层次所了解到的猎头,大多数是一些比较常规的。他们的运行模式就是从企业获取岗位职责,在各种渠道通过岗位关键字的搜索获取候选者,首先打电话沟通,确认候选者意向,有意向的就推送给企业,企业筛选合适后再反馈给猎头,猎头再来约候选者的面试时间和地点。这就导致,他们其实并不是很专业,在量大的情况下,总是可以有合适的人选的(这里面还有一点是因为候选者认为通过猎头可以增加自身的价值)。一旦企业需求的人数在市面上很少,他们做起来就会相当吃力。

我们单位去年以及今年在招的一个岗位,据统计,全国的熟手不超过100人。当初我们单位需要6个,前前后后找了十几家猎头,有一半是在做岗位初步评估的时候就直接开口说接不下来。剩余的壮着胆子接了,结果一个简历也没找到。到目前为止,我们招到了4个,其中1个是猎头找的,另外3个都是我们自己搞定的。我认为成功的原因有两点,第一就是前面说的,现在很多猎头其实不一定比HR更专业,因为他们对企业内部情况并不会比HR更清楚,就不会比HR更能GET到求职者的关切点,自然也就无法做到成功邀约;第二就是他们更多的都是普遍撒网,一旦在初步的沟通过程中求职者是拒绝的,他们就不会锲而不舍的多次沟通。而作为企业的HR,没招到人就是没完成指标,背着责任前行,就一定会想方设法多沟通多接触,在一次次的进攻中拿下求职者。事实上,我们招到的3个人,都是我们前前后后联系了不下十几次的成果。

还有就是,HR和猎头目标的不同导致的效果也不同。HR的目标是招到人、保住工资提高绩效,但猎头是纯粹意义上的赚取利润。作为一个猎头顾问,只要他有足够的客源,优先考虑的肯定是那些简单易得手的项目,这一点注定了他们不会像HR一样。所以,即便是难搞的岗位、紧急的岗位,找猎头是一方面,HR自己也还是在全倾全力,全力以赴。HR工作的核心价值在努力达成每一项任务,猎头的核心价值在尽量赚取最高利润。

另外,比起更专精的HR,猎头所需要的费用却更高。难道你认为这是企业老板想看到的?他又不是傻子。老板说,“为什么猎头找的到人而我们找不到”?说的就是猎头费用贵,作为HR要更加努力帮公司省钱。不客气的说,我们事多钱少,难道不是一种价值体现?(此处应该有掌声)

最后,猎头成功率含有一部分求职者的曲从心理。就是我前面说到的,求职者认为通过猎头可以增加自身的价值,直白说就是可以谈到更高的价钱。那么,如果在电话邀约沟通的过程中,通过自身对公司更深的了解,是不是可以做到比猎头更加的有说服力,让求职者相信自己的选择是正确的?如果可以做到这点,HR的价值就更加完美的展现出来了。

最后的最后,我想说的是,猎头只是我们HR的一个招聘工具,如何用,用多少,都得我们说了算。我们会做招聘情况分析,我们会做招聘成本分析,这些都是猎头所不能企及的,也是我们的价值体现。既然只是一种工具,那就把它用好,用到实处。只要让领导知道,主导权在自己手里,猎头不过是一工具,足矣。

HR学会合理的利用工具,职场之路事半功倍,好工具点这里

每篇一语:

活着本身,就意味着不可避免地被误解,被批评和被忽视。求爱遭拒,工作受辱,我们感到筋疲力尽,无人理解。然而即便如此,也不要过于绝望,痛苦终会过去,事情总有转机。未来无法预知,但一定会有好事发生。

 

查看原文

71 36 评论 赞赏
展开收起
71 36 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起
互动区
最新内容
用人单位未及时出具离职证明,劳动者主张赔偿能否得到支持?
20分钟前其他资讯
拼多多在北上广遇到了狠人
21分钟前热点资讯
【人社日课】社保卡金融功能长时间未激活怎么办?
22分钟前其他资讯
网络销售员主要工作内容
22分钟前招聘
销售体系包括哪些内容
22分钟前招聘
知识产权销售工作内容
22分钟前招聘
营销创新包括哪些主要内容
22分钟前招聘
营销渠道策略有哪些
23分钟前招聘
员工旷工多少天,企业才能够与其解除劳动关系?
23分钟前热点资讯
销售政策包括哪些内容
23分钟前招聘
市场营销包括哪些内容
23分钟前招聘
营销策略分析包括哪些内容
23分钟前招聘
营销知识有哪些内容
23分钟前招聘
房地产销售的工作内容
24分钟前招聘
品牌营销包括哪些内容
24分钟前招聘
市场营销战略包括哪些内容
24分钟前招聘
营销策略包括哪些
24分钟前招聘
医药销售内勤的工作内容和职责
24分钟前招聘
营销策略包括哪些内容
25分钟前招聘
营销策略有哪几种
25分钟前招聘
市场营销包含哪些内容
25分钟前招聘
促销策略包括哪些内容
25分钟前招聘
营销和运营的关系
26分钟前招聘
酒水营销是什么工作
1小时前招聘
银行的市场营销岗位是做些什么
1小时前招聘
市场营销部岗位职责
1小时前招聘
董事长行政助理的工作职责
1小时前招聘
网络营销相关的岗位有哪些
1小时前招聘
网络营销的相关岗位有哪些
1小时前招聘
营销部岗位职责有哪些
1小时前招聘
酒店营销总监的岗位职责
1小时前招聘
营销经理的岗位职责
1小时前招聘
市场营销部门主要工作是什么
1小时前招聘
行政服务中心个人工作总结
1小时前招聘
销售运营总监岗位职责和任职要求
1小时前招聘
销售运营岗位职责
1小时前招聘
营销人员岗位职责是什么
1小时前招聘
房地产行政工作内容
1小时前招聘
行政部日常工作内容
1小时前招聘
公司行政负责什么工作
1小时前招聘
行政工作包括什么
1小时前招聘
HR行政工作内容
1小时前招聘
金融行政是做什么工作
1小时前招聘
酒店行政人员的工作职责
1小时前招聘
行政工作总结报告
1小时前招聘
企业的行政管理包含哪些内容
1小时前招聘
人事行政部工作之全面管理与实践
1小时前招聘
行政岗位绩效考核方案
2小时前招聘
行政工作是做什么
2小时前招聘
如何做好人事行政工作
2小时前招聘
行政助理的工作计划
2小时前招聘
新媒体营销岗位有哪些
2小时前招聘
市场营销人员需要具备哪些技能
2小时前招聘
网络营销岗位有哪些
2小时前招聘
网络营销相关岗位有哪些
2小时前招聘
市场营销是干什么的 主要做哪些工作
2小时前招聘
网络营销岗位的职责与技能要求
2小时前招聘
市场营销毕业后找什么工作
2小时前招聘
银行市场营销类岗位是做什么的
2小时前招聘
营销部门有哪些职位
2小时前招聘
市场营销工作内容是什么
2小时前招聘
行政工作年度总结和计划
2小时前招聘
基层网点营销岗位是干什么的
2小时前招聘
全员营销工作开展方案与思路
2小时前招聘
什么是新媒体营销岗位,职责有哪些
2小时前招聘
行政部工作职责一览表
2小时前招聘
营销岗位有哪些
2小时前招聘
什么是网络销售及其工作内容
2小时前招聘
内容营销是什么
2小时前招聘
促销方案包括哪些内容(促销方案怎么写)
2小时前招聘
营销推广方案包括哪些内容
2小时前招聘
营销专员的工作内容
2小时前招聘
什么是营销方式,什么是营销策略
2小时前招聘
销售八步骤内容是什么
2小时前招聘
营销模式是什么(常见的营销模式介绍)
2小时前招聘
新春(春节)的营销campaign怎么做
2小时前招聘
电子产品销售的工作内容
2小时前招聘
什么是月度经营分析会
2小时前招聘
营销规划包括哪些内容
2小时前招聘
销售总监的工作内容有哪些
2小时前招聘
电话销售的工作内容是什么,包括哪些
2小时前招聘
如何利用营销模式的差异化,吸引顾客注意
2小时前招聘
销售服务费一般包括哪些内容
2小时前招聘
法务销售的工作内容有哪些
2小时前招聘
什么是剪辑思维
2小时前通用技能
边际思维是什么意思
2小时前通用技能
什么叫体系化思维
2小时前通用技能
思维形式包括哪几类
2小时前通用技能
九种思维方式
2小时前通用技能
表象性思维的定义和特点
2小时前通用技能
什么是评判性思维
2小时前通用技能
四种思维方式有哪些
2小时前通用技能
辩证思维方法有哪几种
2小时前通用技能
工作流程的建立与优化
2小时前通用技能
思维有哪几种
2小时前通用技能
前瞻性思维是什么意思
2小时前通用技能
思维的可逆性是什么意思
2小时前通用技能
什么是弱者思维
2小时前通用技能
什么是独立思维(如何培养独立思维)
2小时前通用技能
思维训练的方法和技巧
2小时前通用技能
你分享,我奖励
直播推荐 更多 >

经济基础阶段测试1试题讲解

万红coco  

明天 19:30 开播 117

经济基础第11章考点梳理

万红coco  

04-02 19:30 4

职业经理人【中级】考前串讲

课程班主任  课程板块负责人

04-10 19:00 310

相关资料

下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
300万+人已下载
下载APP
与更多HR互动交流
您对本页满意吗?
太差了
不满意
一般
满意
很满意
提交