曾经年轻气盛的我也被老板问过这样的问题:为什么猎头能找到这些优质的面试者,而你们不能?……………………分割线……………………分割线……………………如果老板质问我为什么其他同行公司的HR招聘那么厉害,而我却不能,我会表示服气,但是如果拿我与猎头比,我深深表示不服,因为HR与猎头两者存在不少的差别:岗位性质差别猎头属于销售性岗位,而HR属于职能性岗位。公司就是猎头的客户,猎头招聘类似于为客户找产品,猎头跟公司之间是买卖关系。而公司对于大部分HR是工作地点,HR招聘类似于在为公司找同事,HR跟公司之间是雇佣关系。因为对岗位性质认知的差别,在同类工作服务质量上就会有所差别。岗位职责差别猎头的工作就是围绕着招聘这件事,然后HR的工作不仅仅局限于招聘,还有其他各种事情。所以两者在招聘这件事上投入的时间和精力有所差别。就算是企业当中只做招聘的HR与猎头的工作职责也不尽相同,招聘HR...
曾经年轻气盛的我也被老板问过这样的问题:为什么猎头能找到这些优质的面试者,而你们不能?
我当时反问老板:牛能比马跑的快吗?马的专长就是奔跑,而牛不是。牛虽然没有马跑得快,但是还能下地干活,马可不行。一个是牛一个是马,都是不同物种能比吗?
当时说的老板脸色立马难看了起来,至今历历在目。
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如果老板质问我为什么其他同行公司的HR招聘那么厉害,而我却不能,我会表示服气,但是如果拿我与猎头比,我深深表示不服,因为HR与猎头两者存在不少的差别:
1.岗位性质差别
猎头属于销售性岗位,而HR属于职能性岗位。
公司就是猎头的客户,猎头招聘类似于为客户找产品,猎头跟公司之间是买卖关系。
而公司对于大部分HR是工作地点,HR招聘类似于在为公司找同事,HR跟公司之间是雇佣关系。
因为对岗位性质认知的差别,在同类工作服务质量上就会有所差别。
2.岗位职责差别
猎头的工作就是围绕着招聘这件事,然后HR的工作不仅仅局限于招聘,还有其他各种事情。所以两者在招聘这件事上投入的时间和精力有所差别。
就算是企业当中只做招聘的HR与猎头的工作职责也不尽相同,招聘HR也无法全身心的只投入在招聘这件事情上。
下面列举一下两方面的基层岗位:招聘专员和猎头顾问助理的岗位职责。
招聘专员岗位职责
1、 全面负责公司内部的人才招聘工作;
2、 根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划;
3、 协助上级完成需求岗位的职务说明书;
4、 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况,并进行有效分析,对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展,保证人才信息量大、层次丰富、质量高,确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;
5、 发布职位需求信息,做好公司形象宣传;
6、 搜集简历,对简历进行分类、筛选,安排聘前测试,确定面试名单,通知应聘者前来面试(笔试),对应聘者进行初步面试(笔试)考核,出具综合评价意见;
7、 组织相关部门人员协助完成复试工作,确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;
8、 对拟录用人员进行背景调查,与拟录用人员进行待遇沟通,完成录用通知;
9、 负责招聘广告的撰写,招聘网站的维护和更新,以及招聘网站的信息沟通;
10、 招聘费用的申请、控制和报销;
11、 总结招聘工作中存在的问题,提出优化招聘制度和流程的合理化建议,完成招聘分析报告;
12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流,提高招聘活动效率;
13、 负责建立企业人才储备库,做好简历管理与信息保密工作;
14、 搜集各地区人才市场信息,并熟悉各地区人事法规;
15、 跟踪和搜集同行业人才动态,吸引优秀人才加盟公司;
16、 熟悉公司人力资源制度,对应聘人员提出的相关问题进行解答。
猎头顾问助理岗位职责
1.建立和开拓人才搜寻渠道,掌握市场上中高级人才的动态信息;
2.完成人才寻访相关表格的填写,并完成公司人才库日常的信息整理工作;
3.进行岗位分析,制定详细的寻访方案,选择寻访渠道;
4.搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人;
5.为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;
6.保持与维护候选人及被录用者的良好关系。
7.负责目标行业客户信息分析,研究客户需求。
8.负责市场拓展,与客户建立委托招聘协议,并维系良好的客户关系。
9.从客户端收集、分析客户需求的详细信息并实施有效的招聘行动。
10.从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历,分析市场并确立搜寻的方向及目标.
很简单的区别:企业招聘HR负责企业所有岗位的招聘,而猎头只是负责高端岗位的招聘。
3.招聘资源差别
高端人才的招聘,猎头招聘相比企业HR有绝对的优势,因为从高端人才的求职习惯来看,主动求职时他们更多是通过人脉、圈子找工作,或者被动的通过被人挖墙角的方式跳槽。而这些渠道和方法正好是猎头的强项。
企业HR招聘的渠道主要以网络招聘、现场招聘、传统媒介招聘为主;即使也通过社交人脉招聘,但是因为社交人脉资源有限,招聘的效果也不理想。
但猎头有一些更高效的方法如:
①自有人才库
猎头公司的人才库绝对要比公司的人才库要丰富、精准的多。
②同行资源互换
HR在自己的同行圈里发个招聘需求,喊一声介绍,推荐,回应的人聊聊无几。
而猎头在自己的同行圈里发个招聘需求,喊一声介绍,推荐,回应的人络绎不绝。
因为利益的问题,别人帮了你这个忙,HR能给的只有可怜的介绍费或者请吃顿饭,甚至啥都没有,但是猎头能给的是利益的分成,是一笔可观的收入。
③活动积累的行业人脉
猎头公司因为组织一些线下的活动,对行业里的人才的信息了解更加广泛和透彻。
4.背负责任差别
虽然每个猎头公司的收费情况不一样,但是对推荐人员的保证期是有的,我所了解的猎头对推荐人员的保证期一般是3个月,最多的是6个月,如果保证期内离职,猎头需要免费再推荐一个人入职。如果超过保证期离职,那么猎头不再负责。这时候你再找他们介绍,那又是另一单生意了。
而企业的HR除非离职了,否则要只要这个岗位离职了,随时就得任劳任怨的去招聘,所以HR当然是希望招聘的人一直都在岗。
因为对入职者的负责周期不同,所以HR考虑人员的稳定性的因素更加长远。
5.获得利益差别
在合肥,猎头招聘的收费标准是按照年收入的20-25%来收的。举个例子,之前我们公司要招一个年薪20万左右的运营总监,我向猎头询价,猎头要25%,也就是5万。而如果是公司HR自己招聘,当时我跟老板说破了嘴皮,才答应如果HR部门招到了运营总监,给500块的奖励,因为老板认为HR部门招聘,平常都已经支付工资了,其实奖励都没必要给。
这就是残酷的现状,因为存在这样的收益差别,导致HR部门根本没有心情去接这么难的任务,认为如果能够说服老板用猎头更好。
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猎头与公司HR优劣势:
两者比较,犹如你有张良计,我有过墙梯,各有千秋而已。
虽然猎头与企业HR是2个完全不同的岗位,但是作为企业HR,也需要提升自身的价值,提高自身的招聘效率,那么需要做到以下几点:
1.工作中多沟通
工作中多与用人部门领导沟通,不管有没有招聘任务,都需要做到明确岗位要求,以便做到人岗匹配。
2.建立人脉圈
为什么很多hr在一些社交渠道比如同行qq群,微信群,朋友圈、微博中发招聘信息,没人搭理?因为他们跟你不熟,既没有多大利益,又跟你不熟,为啥要帮你呢?所以说我们平常也要在招聘上多帮助别人,关心别人,这样才能相互帮助。
同时积极参加一些HR圈子的线下活动,这是一种人脉投资。
3.制定量化的指标
我遇到过很多基层的hr,当问到他们招聘做的怎么样的时候,他们有的说还好有的说不好,然后我问他们什么叫还好,什么叫不好?他们只说面试的人多就是还好,面试的人少就是不好,至于具体是每天面试了多少人,他们自己也不清楚。
我一直认为招聘是需要做具体的记录,不仅仅是过程的记录,还是需要各种量化指标的统计记录,比如每天打了多少电话,邀约成功了几个人,实际面试了几个人,都需要详细的记录。并且根据每天的数据变化给自己定一个量化的小目标,要求自己每天进步一点点。
4.善于分析和总结
各项数据的统计不仅仅是为了清晰自己的目标,还为了招聘分析做准备,通过分析数据进行总结,了解招聘中的不足,了解招聘问题出在哪些环节上,然后制定相应的改进措施。
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