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员工跳槽去了竞争对手公司, 该怎么办?

2017-07-26 打卡案例 49 收藏 展开

我们是一家一百多人的高新技术企业,最近有位员工跳槽去了竞争对手公司,而且负责与公司竞标同一个项目,在这个项目上,他在我们公司时就有很多客户资源,现在却成为了我们的对手。该名员工在离职的时候没有签署竞业限制协议,只是在入职的时候签署了一份保密...

  我们是一家一百多人的高新技术企业,最近有位员工跳槽去了竞争对手公司,而且负责与公司竞标同一个项目,在这个项目上,他在我们公司时就有很多客户资源,现在却成为了我们的对手。该名员工在离职的时候没有签署竞业限制协议,只是在入职的时候签署了一份保密协议,同时在合同里表示不论在不在公司都应该对公司的信息保密。

  想问一下牛人,针对案例中的离职员工,公司可以采取哪些措施呢?同时今后应该如何防范此类风险呢?

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冼武杰律师
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一、关于商业秘密的一些基础知识:法条链接:解读:秘密性价值性实用性保密性2、什么是技术信息和经营信息?《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定(修正)》3、客户名单是否构成商业秘密?《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》案例链接:本案中,陈某某提供的供货商信息、生产制造者信息、与深圳星河丽思卡尔顿酒店等客户的交易情况等信息并未体现交易习惯、客户独特需求、客户要货时间规律、成交价格底线等特殊内容,陈某某也并未举证证明其所称为“商业秘密”的上述信息的使用能够给其带来经济利益或者竞争优势,故其不构成《反不正当竞争法》所规定的商业秘密。并非所有的客户名单都构成商业秘密。公司为开发客户名单花费了物力和人力;竞争者通过正当的渠道很难获取客户名单;公司对客户名单采取了必要的保护措施。法条链接:第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员...

   一、关于商业秘密的一些基础知识:

    1、什么是商业秘密?

    法条链接:

    《反不正当竞争法》第十条  本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。


    解读:

    商业秘密需要具备四个基本特性:

    秘密性(不为公众所知悉)、价值性(能带来现实的或潜在的经济利益或竞争优势)、实用性(具有确定的可应用性)、保密性(采取了保密措施)。


    2、什么是技术信息和经营信息?

    法条链接:

    《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定(修正)》

    第二条  本规定所称技术信息和经营信息,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。


    3、客户名单是否构成商业秘密?

    法条链接:

    《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》

    第十三条 商业秘密中的客户名单,一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息,包括汇集众多客户的客户名册,以及保持长期稳定交易关系的特定客户。


    案例链接:

    《广州市中级人民法院审理陈某某诉冯某某等商业秘密纠纷二审案》

    本案中,陈某某提供的供货商信息、生产制造者信息、与深圳星河丽思卡尔顿酒店等客户的交易情况等信息并未体现交易习惯、客户独特需求、客户要货时间规律、成交价格底线等特殊内容,陈某某也并未举证证明其所称为“商业秘密”的上述信息的使用能够给其带来经济利益或者竞争优势,故其不构成《反不正当竞争法》所规定的商业秘密。


    结论:

    并非所有的客户名单都构成商业秘密。


    如何判断客户名单构成商业秘密?

    公司为开发客户名单花费了物力和人力;竞争者通过正当的渠道很难获取客户名单;公司对客户名单采取了必要的保护措施。


    二、关于竞业限制的一些基础知识:

    1、公司是不是需要跟全体员工都签署竞业限制协议?

    法条链接:

    《劳动合同法》

    第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。


    从法理来说,竞业限制的人员范围只能是高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的其他人员(在履职过程中会接触到公司商业秘密的员工,如销售、人事、法务、财务、技术人员等)。

    但是,实务中,如公司跟全员签订了保密协议的,则公司是有初步证据证明签订了保密协议的人员属于负有保密义务的人员的范围,这种情况下,除非员工能举证证明其工作职责、工作内容不可能接触到公司商业秘密的之外,否则是可以认定这个员工属于负有保密义务的人员。

    也就是说,公司跟全员签署竞业限制协议,在操作上是可以实现的(虽然法理上讲很荒谬)。


    2、履行竞业限制协议需要注意的事项:

    (1)双方签订了竞业限制协议,如解除劳动合同后,员工履行了竞业限制义务,这种情况下,员工可以向单位主张竞业限制经济补偿金。


    法条链接:

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

    第七条   当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,……或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。


    (2)在竞业限制期限内,单位有权单方解除竞业限制协议,但需要额外支付三个月的竞业限制补偿金。


    法条链接:

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

    第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

    在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。


    (3)双方签订了竞业限制协议,如在解除劳动合同时公司通知员工无需履行竞业限制义务,公司是否需要额外支付3个月的竞业限制补偿金?

    因在解除劳动合同时,公司免除了员工的竞业限制义务,故员工从未进入竞业限制期限内,公司无需支付经济补偿金。


    所以,我们在跟员工签订竞业限制协议时,需要增加这么一个条款:

    乙方离职时,甲方如要求乙方履行离职后竞业限制义务的,应不晚于乙方离职当日向乙方发出《竞业限制开始通知书》或双方在离职交接文件中确认乙方需承担离职后竞业限制义务。

    如甲方未向乙方发出《竞业限制开始通知书》或在双方离职交接文件中未对竞业限制事项加以约定,则视为甲方放弃要求乙方履行离职后竞业限制义务,在此情况下,乙方亦无权要求甲方支付竞业限制补偿金


    有了这么一个条款,我们不想要员工履行竞业限制义务的,可以不向员工发放《竞业限制开始通知书》,如此就可以避免员工单方面履行了竞业限制义务后跟单位主张经济补偿金。

    (也就是说,在我看来,我们可以跟全员签订保密协议,进而签订竞业限制协议,管它是有效还是无效,然后,我们增加这么一个环节,如员工离职前,我们审核之后,发现无需这个员工遵守竞业限制义务的,我们就不要给他发《竞业限制开始通知书》就好了,这样,也不会额外增加补偿。

    如果我们不这么操作,万一我们忘记跟相关人员签订竞业限制协议了,我们后续想再补签就困难了,如本案。)


    三、竞业限制协议和保密协议的基础关系?

    法律规定,对高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的其他人员才可以约定竞业限制义务,其出发点在于这些人员知悉了企业的商业秘密,故一定程度上可以理解为签订竞业限制协议是保护企业商业秘密的一种手段。

    签订保密协议,对于企业来说,也是对商业秘密采取了一种保护手段。

    从这个角度看,竞业限制协议和保密协议作为平行的保护企业的商业秘密的措施是可行的。


    需要注意的是,法律对于商业秘密的界定是严格的,有些信息也许不构成法律上的商业秘密,但是,这些信息对于企业在市场中的竞争又起着至关重要的作用,这时,如果只签订保密协议,可能就起不到作用了,我们就可以通过签订竞业限制协议来起到保护企业的这些重要信息不被泄露。


    四、未签订竞业限制协议,签订了保密协议,如何处理?

    如相关技术信息或经营信息(如:客户名单)构成了企业的商业秘密, 同时,员工在竞争对手处泄露或使用了这些商业秘密,那么,我们可以起诉员工以及竞争对手,侵犯了商业秘密,要求承担侵权的赔偿责任。

    如果不构成商业秘密的,则一切免谈。


    五、如签订竞业限制协议,员工去竞争对手处,是否可以起诉员工以及竞争对手?

    这种情况下,要看员工去竞争对手处,是否泄露或使用了公司的商业秘密,如是的,则按照侵犯商业秘密纠纷处理,起诉员工以及竞争对手。我们也可以申请劳动仲裁,主张员工违反了竞业限制协议,要求其承担违约责任。

    如不构成侵犯商业秘密的,我们只能申请劳动仲裁,主张员工违反了竞业限制协议,要求其承担违约责任。


    需要说明的是:

    侵犯商业秘密是侵权纠纷(民事纠纷),起诉对象是侵权人,即员工和新入职的公司。

    违反竞业限制协议是违约纠纷(劳动争议),必须先走劳动仲裁程序、再走一、二审的,而且,对象只能是协议的相对方,即员工,不能要求新入职的公司承担违约责任的。


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以史观今 用人之道

Miss一点儿李倩
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想必今天的案例,一定需要从法律视角去解读,比如《劳动合同法》中关于竞业限制的规定、如何与在职员工签订竞业限制协议、竞业限制协议对于离职管理的限制等等。但是为什么每个人都知道掌握重要信息的关键员工是双刃剑,为什么不提前防范或“杀”一儆百呢?翻开史书,历朝历代,从宋太祖赵匡胤为了加强中央集权,同时避免高级将领也“黄袍加身”,篡夺自己的政权,自导自演的“杯酒释兵权”;到明太祖朱元璋登上皇位后的大开杀戒,惨遭不幸的李善长、徐达、常茂(常遇春之子)、傅友德哪个不是手握重权,包括早已年迈的唯一一个无兵权的刘基也因一统江山的韬略死于非命;再到霸屏热剧中的红人儿雍四爷,对于封疆大吏年羹尧最终的92条罪状,做法基本一致。所以在此,对于位高权重者及其如何常用常新又别无二心,是个重要的命题。居高位者,请自重企业里,尤其是对于掌握核心技术和核心客户的员工,相当于掌握了公司的命...

想必今天的案例,一定需要从法律视角去解读,比如《劳动合同法》中关于竞业限制的规定、如何与在职员工签订竞业限制协议、竞业限制协议对于离职管理的限制等等。但是为什么每个人都知道掌握重要信息的关键员工是双刃剑,为什么不提前防范或“杀”一儆百呢?翻开史书,历朝历代,从宋太祖赵匡胤为了加强中央集权,同时避免高级将领也黄袍加身,篡夺自己的政权,自导自演的杯酒释兵权;到明太祖朱元璋登上皇位后的大开杀戒,惨遭不幸的李善长、徐达、常茂(常遇春之子)、傅友德哪个不是手握重权,包括早已年迈的唯一一个无兵权的刘基也因一统江山的韬略死于非命;再到霸屏热剧中的红人儿雍四爷,对于封疆大吏年羹尧最终的92条罪状,做法基本一致。所以在此,对于位高权重者及其如何常用常新又别无二心,是个重要的命题。


一、      居高位者,请自重

企业里,尤其是对于掌握核心技术和核心客户的员工,相当于掌握了公司的命脉,正如案例中提到“掌握很多客户资源,而且与公司一同竞标。”这样的做法似乎有一定的不妥。

其一,所谓的技术与客户,究竟是从老东家平台上获取还是自己培养,不得而知。比如技术型公司里的技术大牛,如果核心代码或技术完全由其主导,那么显然人家属于技术入股,应该有更多的话语权。但是如果是在公司原有平台上进行的二次开发或升级,却了解了更多的核心信息,这样取得的方式换做别家,虽然一时可以掌控大局,或者自己创业也未尝不可,可是,新东家或合作伙伴知道自己花重金挖来的高能人才,居然有如果不堪的背景,或许都会重新考量。

其二,掌握客户资源也同样如此,公司当时因业务调整换掉了原来的VP,作为他一手培养起来的客户经理,每月报销市场费用少则1W,多则3W,公司要求提供客户信息,每月提交的信息都是假的。试问:这些客户信息如果不是依靠公司费用,单凭个人维系是否可能长久?虽然不排除有这样稳固的情感,但重点在于什么样人处理什么样的客户。当公司产品在他负责的区域出了问题,马上回复公司用XX公关费用处理。想想雇佣这样的客户经理,公司也是可悲啊。


二、      HR:法、德、情的博弈

管理这类的员工,要特别注意技巧和方法,即“法律条文要熟记,道德准绳握手中”。

首先,对于手握重的员工,从法律上要把他们当作员工一样,正所谓法律面前人人平等,这个意识一定要宣导。


从职位上讲,从总经理到一线员工,只要涉及到公司核心业务的岗位都要从竞业协议上做好把控,如果有可能,最好搞得阵势大一些,可与总经理配合,搞个誓师大会由总经理带头签订竞业协议,其他员工一般不会在这样的场合搞特殊化,枪打出头鸟的道理人人都懂”。

其次,道德层面。这方面,需要HR多收集相关案例,特别是对于特殊行业特殊职位,舆论的力量不容小觑。这样的案例可以在微信、微博、论坛中转发,偶尔发到员工群里,暂不通过正式渠道。作用就是时刻提醒有此类想法或苗头的员工,企业较真起来,个人难以抗衡。而且时不时晒一下HR圈子,同行间的互动,现代信息如此透明,通过3度人脉即可连接5000+,如果依然想在同行中打拼,信誉与忠诚HR的发言权很关键。

再次,权利与义务的对等。在要求员工的同时,企业也要考虑员工的切身。手握重权,权即钱,如果企业不能变现,必然会把眼睛盯向外界。那么,HR此时可建议公司高层领导考虑合伙人制度股权激励制度净利分成制度等,并深入沟通,用专业来帮忙其将固有的职业规划系统化、清晰批,让这类员工至少明显感觉,除了自己开公司,否则其他公司的变现能力都不如现东家。同时,不仅在物质方面,对于精神方面,比如让其参与公司战略讨论、第一时间了解公司动向、公司新产品导向等方面,让员工真正感觉到企业的重视,多数情况下,比物质奖励更能深入人心。


三、      管理者:世问全才未易得,疑人要用、用人要疑

“世问全才未易得即人世间不容易得到没有缺点的全才,在此可延伸为位高权重者其中很大一部分会恃才傲物,那么这样的员工要用吗?当然!怎么用?引鉴康熙帝的思路,如:排众议启用姚启圣,却授权施琅在关键时刻牵制人;用九门提督吴六一,却让魏东亭暗中监视;对明珠、索额图暗中使其相互不满,互相牵制。企业HR已做到用法、德、情来制约,身为企业最高领导者,则以人制人,比如:在攻克某一领域或行业的客户时,调集公司全部资源去配合,待成功后迅速将客户按区域或行业裂变,至少配置23名能力相当的客户经理互为备份,才不会出现案例中的损将折项。因为有可能在裂变的过程中,就可看出某些员工的狼子野心此时刹车对于企业来说,损失可控;另一方面,对于业务人员的成本付出,综合评定,必定少于项目损失。所以作为管理者,大局观是根本宗旨,当趋势已呈势必不可阻挡之时,谋大局当断则断。

 

所以,当下职场,资源也是生产力。如何将生产力高效高产,执权者、HR、管理者的作用一个都不能少。墨菲定律认为:在你手里的平庸者,往往会在离开你之后大放光彩。这句话的另一个意思是说:管理出人才。高明的管理者,会将庸才管理成人才。而人才本具有清晰的职业目标,HR从职业规划、管理者从御鹰角度给予激励与强化,个人目标与组织目标达成高度一致时,何来困扰?


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离职风险防控:八大举措降风险

王泽强
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对于企业来说,员工离职是企业的损失,尤其是核心员工的离职,对企业损失更大。如果只是非核心员工离职,对于企业来说只是岗位上暂时性缺人,通过招聘或内部调配就能解决,但核心员工离职则不同,因为核心员工本身不可替代,其在公司和部门中的作用犹如定海神针,关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同,其影响也有所不同:1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工,他们的流失,会将企业的关键技术和商业秘密带走,当他们去了竞争对手公司那边的话,对削弱企业的核心竞争力,增强竞争对手的核心竞争,给企业造成非常不利的影响。2、掌握客户资源的核心员工。就像案例中的那位员工一样,他手上掌握着公司很多客户资源,而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职,其与公司许多客户保持着工作关系,甚至与一些客户保持着朋...

     对于企业来说,员工离职是企业的损失,尤其是核心员工的离职,对企业损失更大。如果只是非核心员工离职,对于企业来说只是岗位上暂时性缺人,通过招聘或内部调配就能解决,但核心员工离职则不同,因为核心员工本身不可替代,其在公司和部门中的作用犹如定海神针,关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同,其影响也有所不同:

1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。

    对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工,他们的流失,会将企业的关键技术和商业秘密带走,当他们去了竞争对手公司那边的话,对削弱企业的核心竞争力,增强竞争对手的核心竞争,给企业造成非常不利的影响。

2、掌握客户资源的核心员工。

    就像案例中的那位员工一样,他手上掌握着公司很多客户资源,而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职,其与公司许多客户保持着工作关系,甚至与一些客户保持着朋友般的关系,一旦这些员工离职,尤其是去了竞争对手公司那边,势必影响现有客户对公司的信任,甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边,直接的影响就是公司经济利益受到损失,竞争对手公司获得相应的经济利益。                

3、处于关键岗位的核心员工。

    处于关键岗位的核心员工,往往是要害部门的关键人员,或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职,就会导致公司关键岗位的空缺,要想找到合适的接替人员,短期内是没有合适人选的,即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职,最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转,部门工作无法正常开展,甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。



     既然核心员工离职的影响如此之大,企业可以采取哪些措施加以应对呢?或是采取哪些措施将其影响降到最低呢?为此,企业可以采取以下八大措施加以应对:               

1、建立团队运作模式。                                                       

    团队运作模式,最大的好处就是不过分依赖于某个人,团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多,没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说,技术团队里每一个人都是团队的重要成员,除非这个团队解散,否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利,不是以某个人的名义注册的,是多人共同合作完成的,专利权不是一人所有,而是整个团队所拥有。举例来说,蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛,蓝队和红队的7名替补球员相差无几,不同的是,蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员,蓝队5名主力都能拿分,打的是团队战术,红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员,带着4名主力,红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节,两队的比分为89:91,红队领先2分,这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场,换上一名替补球员。随着比赛进行,蓝队逐渐扳平比赛,在比赛剩下不到2分钟,蓝队反超比分并最终赢下这场比赛,拿下冠军奖杯。通过这个事例,不难看出,完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差,如果这个关键人才没出问题还好,当关键人才出现问题,直接影响整体团队的核心竞争力,因为团队支柱一倒,整体团队也就跟着垮了。                         

2、与核心员工签订《竞业限制协议》。                                         

    非核心员工一般签《保密协议》即可,对于核心员工,除了《保密协议》,还需要与核心员工签订《竞业限制协议》。与核心员工签订《竞业限制协议》,目的非常明显,就是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职,或是从事公司业务相关的工作,在核心员工离职后,在规定时间内不得在竞争对手公司工作,不得从事与公司业务相关的工作,简单理解就是对核心员工的就业方向进行限制。作为补偿,公司需要按照《竞业限制协议》规定,向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。竞业限制制度就是为了保护企业的商业秘密外泄,导致企业经济损失。当企业与核心员工签订了《竞业限制协议》,企业也按规定向核心员工支付了竞业限制补偿金,如果核心员工违背了协议规定,企业也拿出证据证明了核心员工明显违规,那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益,最大程度上降低此类风险。

    对于保密协议与竞业限制协议,很多HR往往容易混淆,其实,保密协议与竞业限制协议主要有六点区别:

    1、义务不同。保密协议属于法定义务,是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的,劳动者在用人单位工作,有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则 不同,只有公司与员工签订竞业限制协议,员工才能有义务遵守相关约定。

    2、主体不同。公司可以跟所有员工签保密协议,但竞业限制协议只限于公司高管人员、技术人员或富有保密义务的人员,没有接触公司核心商业机密的员工,可以不与公司签订竞业限制协议。

    3、内容不同。保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密,竞业限制协议则强调在竞业限制期间内,不得到同行单位工作,或从事公司相关业务的工作。

    4、期限不同。保密协议期限一般较长,从员工知道公司商业机密到商业机密解除前或商业机密保护期结束前,这段时间,员工都有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则是约定了期限,一般不超过2年。

    5、责任不同。保密协议不能直接约定违约金,但因劳动者泄密导致公司经济损失的,公司可以根据实际经济损失情况酌情要求其承担赔偿责任。竞业限制协议则可以约定违约金,若劳动者违反则按照约定向公司支付违约金。

    6、履行不同。保密协议往往是企业不需要支付保密费,劳动者也要承担保密义务,这是劳动者的法定义务。竞业限制协议则不同,公司需要先向劳动者支付竞业限制补偿金,才能要求劳动者按竞业限制协议履行义务,如果公司没有支付竞业限制补偿金,劳动者可以不受竞业限制协议的约束,即便劳动者签订了竞业限制协议。

3、建立客户信息数据库。                                            

    客户对企业来说是至关重要的,是企业的主要经济来源,所以,对于客户信息如此重要的信息,企业要予以高度重视,并且专门建立起客户信息数据库,实施客户关系的管理系统,客户资源为公司享有和使用。如果有条件,可以通过系统去对客户资源进行管控,如果没有条件,可以建立起客户信息管理制度进行规范管理,客户资源必须交给可信赖的人,老板掌握着客户资源管理和使用的最高权限,销售部门总监和经理拥有客户资源的使用权,彼此相互监督、相互制衡,避免出现客户资源掌握在某一个人身上。 

4、实施品牌发展战略。                                                         

    企业发展不能光靠一两个人,一定要有品牌意识,也就是企业吸引客户的不是因为个别的销售人员,也不是因为老板的缘故,而是因为企业拥有良好的品牌知名度和信誉度,这才是长久可以依赖的。铁打的营盘流水的兵,只要企业的品牌知名度和信誉度一直保持良好状态,企业员工队伍新老交替,或是一两个人的离职,对于企业的影响都不是很大。品牌对于企业来说就是一种无形的资产,给企业带来的经济价值是可观的,甚至比人才创造的经济价值要大。  

5、建立调岗轮岗培养机制。                                                     

    当一个员工在一个地区工作一段时间后,会在这个地区积累丰富的工作经验和人脉资源,甚至在这一地区工作期间形成一个小的利益团体。为了避免因为员工长期在一个地区工作,形成小的利益团体,或是人脉资源的独有,企业可以通过建立调岗轮岗培养机制,为了员工的培养和更好晋升,规定员工在一个地区任职多少年,须调到其他地区任职。这种跨区调岗轮岗培养机制,一方面可以培养人才,另一方面也可以避免因人员离职导致岗位空缺的情况。除了跨地区调岗轮岗,也可以进行同部门调岗轮岗及跨部门调岗轮岗,为培养复合型人才提供可能。

6、建立人才储备制度。                                                       

    对于核心员工所处的关键岗位,因其具有一定的不可替代性,所以需要注重储备人才的培养,给关键人才储备后备人才。当有核心员工离职时,通过人才储备库把合适的储备人才调到合适的岗位。人才储备制度,最重要的是两项工作:一是发现人才。在平时的工作中,注意有培养潜质的人才,并通过一段时间的考察和考核,确定其是否有培养的潜质,除了工作能力之外,还有忠诚度、管理能力、思维能力、诚信度等都是考察的重点。二是培养人才。十年树木,百年树人,培养人才非一朝一夕所能达成,需要通过培训、工作历练、工作实践、传帮带等方式进行重点培养,并对其进行考核,有具体、可操作性的人才培养计划。                 

7、诚心挽留人才。                                                          

    对于企业来说,培养一个人才实属不易,尤其是核心员工更是不易。所以,当核心员工提出离职后,企业一方面要询问真实的离职原因,另一方面要想办法挽留员工。对于非核心员工,企业当然无需花精力去挽留(有培养潜质的员工除外),但核心员工不同,对企业生产经营至关重要,所以需要花精力去挽留。挽留核心员工,需要了解核心员工真实的离职原因,并了解核心员工有什么诉求,必要时,老板需要亲自出马予以挽留,以体现公司对核心员工的重视。挽留人才,最重要还是一个“诚”字,也就是善于打亲情牌,既动之以情又晓之以理,以最大程度提高挽留的成功率。                              

8、做好离职交接工作。                                                    

    核心员工离职不同于非核心员工离职,其离职手续需要更加规范,除了正常的离职交接流程之外,需要把握以下三点:一是尽快找合适的交接人员。因为核心员工所处岗位的重要性,所以,不能因为核心员工的离开导致岗位工作无人做,建议通过内部晋升的方式选拔合适的交接人员。二是必须经过总经理的签字审批。非核心员工离职一般经过人力资源部经理审批后就可以办理离职交接手续,但核心员工不同于非核心员工,必须经过总经理甚至老板的签字同意才能办理离职交接手续,增加一个审批人,一方面可以体现公司对其重视,另一方面也为寻找合适的交接人员增加时间。三是注意防范商业机密外泄。在核心员工离职交接期间,要注意该员工的工作文件、电脑文档、工作邮箱、开机密码等重要文件的安全性,防止该员工拷贝公司重要资料或恶意删除资料。                               

    案例中,公司没有跟员工签《竞业限制协议》,所以无法限制其去竞争对手公司工作,但在入职的时候跟员工签了一份保密协议,同时在合同里表示了不论在不在公司都应该对公司的信息保密。公司在这种情况下能做的工作有以下两点:一是确认公司客户资源或商业机密是否存在外泄。公司可以通过两种渠道来验证:一种渠道是在离职交接过程中,有没有存在该员工拷贝或拿走公司重要文件,另一种渠道是通过公开信息看竞争对手公司有没有存在侵犯知识产权或盗取公司商业机密的行为。二是通过法律途径维护自身合法权益。如果两种渠道都证明了公司客户资源或商业机密已经外泄,那么接下来可以通过法律途径来维护自身合法权益。因为该员工与公司签署了一份保密协议,那么无论该员工是否在公司还是已经离职,都有保守公司商业机密和重要信息的法律义务,如果该员工向竞争对手公司透露公司商业机密和重要信息,那么就涉及违规,公司可以以此向法院提起诉讼,要求其赔偿公司相关经济损失。              

    防范员工离职风险,需要从建立团队运作模式、实施品牌发展战略、建立人才储备制度三个方面做好顶层设计,从建立客户信息数据库、与核心员工签订《竞业限制协议》、做好离职交接工作三个方面执行到位,从建立调岗培养机制、诚心挽留人才、员工职业生涯规划三个方面做好员工管理工作,才能最大程度上规避风险。

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谈谈保密协议和竞业限制协议

黄林(子姝)
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细看了案例,离职员工入职新公司,和老东家同时参与竞标,更重要的该员工手头上有很多相关的客户资源。HR要做的第一步是,该怎么将员工离职带来的损失降到最低。一,以最快的速度查清楚,该员工离职时手上现有的客户资源,了解清楚每个客户与公司合作的情况,将情况汇报成邮件,发给公司高层。二、采取拉拢客户策略,最好公司对这些客户的合作多点资源倾斜。由部门直接负责人或公司高管做客户拜访,同个城市的直接上门拜访,其他城市的可采取电话或视频会议沟通,表明公司希望与他们继续合作的决心,并趁机介绍新的项目负责人。。。三、私下和员工打情感牌。员工的直属上司可约着员工一起出去吃个饭喝个酒,在酒足饭饱之余,表示对员工的离职深感痛惜,在一起拼业绩抢战场这么久了,早就把他当自家兄弟,即使他离职了,以后公司有什么好的项目也会想着他的。四、HR要在员工离职后做好离职关怀,比如配合员工及时的做社...


细看了案例,离职员工入职新公司,和老东家同时参与竞标,更重要的该员工手头上有很多相关的客户资源。

HR要做的第一步是,该怎么将员工离职带来的损失降到最低。

一,以最快的速度查清楚,该员工离职时手上现有的客户资源,了解清楚每个客户与公司合作的情况,将情况汇报成邮件,发给公司高层。

、采取拉拢客户策略,最好公司对这些客户的合作多点资源倾斜。由部门直接负责人或公司高管做客户拜访,同个城市的直接上门拜访,其他城市的可采取电话或视频会议沟通,表明公司希望与他们继续合作的决心,并趁机介绍新的项目负责人。。。

三、私下和员工打情感牌员工的直属上司可约着员工一起出去吃个饭喝个酒,在酒足饭饱之余,表示对员工的离职深感痛惜,在一起拼业绩抢战场这么久了,早就把他当自家兄弟,即使他离职了,以后公司有什么好的项目也会想着他的。

四、HR要在员工离职后做好离职关怀,比如配合员工及时的做社保公积金的减员转移,按时给员工开具离职证明;在员工新公司做背景调查时,尽量多说些员工积极正面的行为,并在事后告诉员工“现在圈子太小了,你去的那家单位里的HR负责人是我的朋友。她前不久刚问了我你之前在公司的表现如何。他们公司啊,是出了名的严要求,这不,我帮你说了一堆好话,去到新公司好好干哦,有空的话也常回来看看我们,公司也非常欢迎你再回来的”.

感情牌打完之后,发现并没卵用时,我们就要采取一些非常的手段了。

1,必要的威胁,告诉员工,这个圈子很小,最好不要拿老东家的资源来来做新工作的筹码,不然以后哪家公司还敢用这种随意带走公司资源送给竞争对手的员工啊?

2,和员工谈判。讲究策略,做好录音工作。一步步引导,让员工承认泄露了公司客户资源,等真有纠纷时可做呈堂证据。

3,发挥保密协议的作用。一般来说,保密协议是公司对自己的商业秘密进行保护的常用手段。如果员工执意要将公司客户资源带走用在本次投标上时,HR可拿着这份保密协议去和员工协商,表示公司已经有他入职时签的保密协议和他的不泄露客户资源的保证书。如果他违法了,公司会采取法律手段,向他索取给公司造成损失的赔偿金。


   保密协议≠竞业限制协议

很多公司将保密协议和竞业限制协议混为一谈,员工入职时,不管三七二十一,先把两个协议都给签上。

实际上,两者之间有非常大的区别,在此和大家区分下。

(1)两者法律效力不同。只要员工入职了,保密义务是他的本职责任,不管公司有没有与他签订保密协议,员工都保守商业秘密。而竞业限制是基于公司与员工的约定产生,双方没有约定的,无须承担竞业限制义务。

(2)两者的主体不同。保密协议面向的对象是公司全体员工,而竞业限制协议只应当与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订,而不是全体员工。

(3)两者的期限不同。保密协议一般期限较长且不固定,只要商业秘密存在,员工的保密义务就存在,而竞业限制期限较短,最长不超过二年。

(4)两者履行的前提条件不同。对于保密协议,不管公司支不支付保密费,员工都需要保守法律认定的公司秘密。而竞业限制的履行,公司必须按照约定支付相应的经济补偿金。如果公司拒绝支付竞业限制补偿金,员工自然无须遵守竞业限制协议。



保密协议该如何发挥法律效力?

现在大部分公司在员工入职时都会要求员工签订保密协议。但在遇到劳动纠纷时,保密协议能发挥的功效非常有限,因为企业的举证特别难,企业必须得证明员工所泄露的是公司的商业秘密。但这并不意味着保密协议签与不签一个样。

下面,我来和大家说说签保密协议的正确姿势。

1,员工入职时立即签订保密协议,双方各持一份,必须有单位公章和员工本人签字。

2,对于管理岗位和技术岗位和掌握公司客户资源的员工,保密协议内容尽量签的全面具体,可要求员工不得以任何形式披露或者协助第三人侵犯企业的商业秘密。

3,协议里规定违约责任。如约定违约金,违约金的约定不能没有根据的约定高价,有的企业在违约金条款上一味的求高是不正确的。违约金的约定应该根据行业的情况和预计的企业损失进行约定

4,尽量约定具体的保密期限。保密协议中应明确约定保密期限,虽然法律规定劳动者保守秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除,但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况,因此最好还是约定保密义务的起止时间,以免引起不必要的纠纷。


竞业限制协议的注意事项


从实际操作来看,对于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,公司最好和他们签订竞业限制协议。对于竞业限制,有以下几点需要大家注意

(1)履行竞业限制的前提是公司支付补偿金。

合理的补偿应当与员工的收入情况相一致,还应综合考虑到这一商业秘密带给用人单位的利益,竞业禁止的时间长短,区域范围的大小等情况。

具体的补偿标准可在协议内容里面做详细规定,实践中通常认为不低于30%月工资比较合理。竞业限制的期限一般不超过两年。

(2)企业违反竞业禁止约定的,该协议自动终止,员工不再受其约束。

(3)用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款对员工不具有约束力。

(4)若企业没有提前通知劳动者无须遵守竞业限制的要求,员工离职后履行了竞业限制义务,可以要求用人单位按照员工在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准按月支付经济补偿金。

讲完这些之后,大家对公司签订的竞业限制协议想必有了更深入的了解了。


对于公司来说,员工的离职防范必须从入职时开始做,操作不当,可能就给公司招来了官司,造成了用工成本的浪费。

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我有美酒,也有毒酒,你喜欢那一个?

知一叶秋
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我有美酒,也有毒酒,你喜欢那一个?纯是探讨,没有专业的术语,希望对你有用。申明这是一杯毒酒。对于这样的员工建议采取以下方式对待:1、由该员工的团队负责人或者人力资源部的领导私下单独约其吃饭(如果约不出来,辞职吧,太废了!),吃饭中切记一定要带好录音设备,一定要在酒足之后聊客户资源保密的事情,以及目前他这家公司的事情,一定要多多的夸他,比如你现在的职位太委屈你了,你跳槽之后完全可以胜任更高的职位等等,总之就是挑拨让他说所在公司的坏话。2、在本公司内散播“谣言”,就说这名离职的员工本可以晋升到公司更高的岗位,但是因为离职可惜了!总会有跟他关系好的人会私下传话的。3、你需要一个托,寻找一个朋友(如果是同行业的就更完美了),到这位离职员工所在的公司去面试,面试中无意中透露认识很多同行业公司的员工,私下有合作,并无意中的提起了该离职员工,并在面试者的询问中勉强的...

我有美酒,也有毒酒,你喜欢那一个?纯是探讨,没有专业的术语,希望对你有用。


申明这是一杯毒酒。对于这样的员工建议采取以下方式对待:

1、由该员工的团队负责人或者人力资源部的领导私下单独约其吃饭(如果约不出来,辞职吧,太废了!),吃饭中切记一定要带好录音设备,一定要在酒足之后聊客户资源保密的事情,以及目前他这家公司的事情,一定要多多的夸他,比如你现在的职位太委屈你了,你跳槽之后完全可以胜任更高的职位等等,总之就是挑拨让他说所在公司的坏话。

2、在本公司内散播“谣言”,就说这名离职的员工本可以晋升到公司更高的岗位,但是因为离职可惜了!总会有跟他关系好的人会私下传话的。

3、你需要一个托,寻找一个朋友(如果是同行业的就更完美了),到这位离职员工所在的公司去面试,面试中无意中透露认识很多同行业公司的员工,私下有合作,并无意中的提起了该离职员工,并在面试者的询问中勉强的透露该离职员工的各种“劣迹”。

4、在项目的竞标现场,公司的竞标负责人见到该离职员工一定要非常高兴的打招呼,并找各种机会私下的聊天说工作。如果竞标成功一定要跟他说“多谢配合,好处少不了你的”,如果失败,一定要想办法跟他搭话并说“这次合作很愉快,好处可不能少了我们啊”。

5、分两小点:1)人力资源部邀约几个曾经在这家竞争对手公司的员工面试,然后随便对其中一个进行背景调查,总之有的没的都说那么两句,顺便也问下目前某某在你们公司怎么样,不管他门说什么,最后问完说一句“哦,是嘛?那祝你们好运哦”。2)尽量能约到目前这家竞争对手公司的员工来面试,并在面试中各种各种说之前一些离职的员工又回到本公司,并提到某离职员工到对方公司以后也是各种的吐槽同事和领导,准备近期离职回到本公司。

6、人力资源部给该离职员工做离职回访,离职回访中一定要表现出各种惋惜,并把第二点中的“谣言”跟他说,同时也向他表示公司这边还是欢迎他能再次回来。并在闲聊中透露说“你们公司最近又给我们人力资源部打电话,做你的背调,是不是要给你提前转正啊,那提前恭喜你了。”

7、人力资源部负责人约见对方人力资源部负责人(或者电话沟通),跟对方聊的主题“该员工近期频繁联系我们,近期私下也一起吃过饭,他是不是要离职,因为在聊天中说了很多事情,是不是在贵公司表现有问题,如果没问题我们可以考虑,如果有问题那就算了”,并要求对方一定要保密。

如果你还有其他办法欢饮补充,不过我想说的一句话是“做了这么多,你累不累?真的有意思吗?”


这还有一杯美酒:

1、由该员工的团队负责人或者人力资源部的领导私下单独约其吃饭,希望他在新的公司能更家快速的发展,同时也希望对方尽量做好保密工作,并提出希望以后如果还愿意回公司随时欢迎。

2、离职回访,除离职电话回访外,日常在微信或者其他方式互动,保持联系,不定期关注对方动态。

3、如果有那一天发现该员工有异动的想法,鼓励他,并希望他的新的公司有更多的成长,然后在一个合适的时机再想办法把他给挖回来。

这杯美酒很淡,却很真实。坑人的方法有千千万万,但是维护一个关系的方法只有一种,那就是“真心的为对方好!”。


最后聊下正题,如何预防主要体现在两个方面:如何留住客户资源、如何留住员工,关于如何留住员工很简单“钱到位”,至于留住客户资源有以下几点建议:

1、客户资源按周或者月上报公司,并由设置专职部门复负责客户资源的收集,并定期的电话或者上门拜访。

2、公司不定期组织小型或者大型的客户答谢活动,至于活动环节的设置就不再一一细讲,公司年会或者其他大型活动,如果可以尽量也请一些公司的大客户,做这些的目的就是牢牢的拴住客户。

3、做好公司的品牌宣传,增强知名度,增强客户对公司及产品的信心。

4、对于关键岗位公司必须前签订竞业限制协议,不要因小失大。


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离职人员,再见亦是朋友

黄伟老师
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  突然想起徐志摩的一首诗,轻轻的我走了,正如我轻轻的来;我轻轻的招手,作别西天的云彩。我们很多老板或许在想,如果离职人员也能挥一挥衣袖,不带走一片云彩,那该多好。  我们很多时候都在吐槽企业如何如何对待员工不公,难得有个话题,让企业来吐槽一下,随着《劳动合同法》对员工保护的倾斜,使得企业在法律上的弱势地位越来越明显。我在企业培训中,一直在强调,企业和员工,其实就是合作关系,是一种商业交换关系,员工用结果来向企业交换报酬。既然是合作,就有分和,在一起的时候,应该高高兴兴,不在一起了,也应该和和气气才是。所以离职人员,再见亦可是朋友。  但是,现实生活中,有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有恩怨。随着劳动者辞职权的扩大,导致了企业用工风险的提高,那在这场离职博弈中,企业和员工,如何才能全身而退呢?  一、企业必须规范入职、离职流程  1、入职手续办理完...

  突然想起徐志摩的一首诗,轻轻的我走了,正如我轻轻的来;我轻轻的招手,作别西天的云彩。我们很多老板或许在想,如果离职人员也能挥一挥衣袖,不带走一片云彩,那该多好。

  我们很多时候都在吐槽企业如何如何对待员工不公,难得有个话题,让企业来吐槽一下,随着《劳动合同法》对员工保护的倾斜,使得企业在法律上的弱势地位越来越明显。我在企业培训中,一直在强调,企业和员工,其实就是合作关系,是一种商业交换关系,员工用结果来向企业交换报酬。既然是合作,就有分和,在一起的时候,应该高高兴兴,不在一起了,也应该和和气气才是。所以离职人员,再见亦可是朋友。

  但是,现实生活中,有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有恩怨。随着劳动者辞职权的扩大,导致了企业用工风险的提高,那在这场离职博弈中,企业和员工,如何才能全身而退呢?

  一、企业必须规范入职、离职流程

  1、入职手续办理完善,劳动合同、保密协议必须签订确认,竞业限制协议有需要才签订。

  2、员工培训要加强,制度培训讲规矩,素养培训讲道德,让员工哪些事情可以做,哪些事情不可做。

  3、管理手段要加强,比如通过OA系统将公司重要信息、资料留在公司的服务器上,业务人员可以公司统一配电话卡,保留一线客户联系方式在公司,统一对外联系方式在公司,避免业务人员的离职造成客户信息和资源的流失。

  4、离职交接要清楚,纸质资料、电子资料、客户信息、代办事宜、离职确认表、离职承诺书、离职交接清单等等,这些都是办理重点。

  5、离职面谈必须做,晓之以情、动之以理,让员工满怀感恩的离去,同时如有保密事项、竞业限制事项讲清楚,先小人,在君子,先礼后兵,相互理解。

  二、员工必须加强法律意识和职业道德素养

  1、劳动合同法不是指约束企业的,同时也是规范劳动者行为的,作为自我保护的工具,劳动者必须加强法律学习,知法懂法不违法。

  2、员工要树立自己的职业品牌,提高职业道德素养,都是一个圈子里混的,那种斗机取巧、见利忘义的人,迟早都会成为这个圈子的黑名单,出来混,迟早都是要还的。

  3、作为人,还是要有良心。做事不要太过分,都要留有余地想想后果,这个社会,如果不想活了,你就是天下第一。

  好了,以上只是想告诉大家,企业和员工在共建和谐用工关系上,都充当着重要的角色,哪一方都没有做好,都可能出现劳务纠纷。


  焦点回到本案例中,说有位员工跳槽到竞争对手公司,而且参与到同一个项目的竞标,这位员工手上有很多客户资源,这个员工入职只签了保密协议,没有签订竞业限制协议。针对此种情况,公司采用什么策略来应对?

  首先,我们来看一下这个员工签订的保密协议。

  不是说企业的任何信息都认定为保密的内容的。只有企业的商业秘密才能作为保密的内容。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条的规定,商业秘密被定义为不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。所以,保密协议的内容,应该具有以下四个特性。

  1、秘密性。保密的内容应该不为公众知悉、内容具有先进性、别人难以从公众渠道获取的相关信息。

  2、价值性。价值性指为权利了带来经济利益或在竞争中取得竞争优势。

  3、实用性。实用性指能运用于生产或经营活动,并能产生积极的效果。

  4、单位需采取保密措施。需要保密的商业秘密,必是企业采用保密措施进行保护的信息,如果单位没有采用保密措施,说明单位主观上认为该信息不是很重要。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项

  所以,单位首先要确定自己保密协议里的保密条款是否属于商业秘密。

  我们假定案例中,公司的保密协议和公司的制度中,明确规定客户资料、市场策略、研究项目视为公司的商业秘密,员工签订了保密协议后,必须履行保密义务。同时我要强调的是,签订保密协议,不管因何原因,在未获得商业秘密所有者同意的前提下都不应该向外界泄露,损害所有者的合法权益,商业秘密保护权是企业的绝对权力,是不以商业秘密所有者是否支付了保密费为前提。所以对于保密协议,企业不是必须支付保密费的。

  针对于该案例中的商业秘密侵权行为,我觉得首先可以从以下几个方面来考虑:

  1、和该员工协商处理

  处理的依据:

  (1)根据之前签订的《保密协议》规定

  (2)《中华人民共和国劳动合同法》第102条规定:劳动者违反本法规定的条款解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

  (3)《中华人民共和国合同法》第43条规定:当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密,无论合同是否成立,不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当的使用该商业秘密给对方造成损失的,应该承担赔偿责任。

  (4)《违法<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定:劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

  根据以上的法律依据,约见该离职员工,好好的和他分析的违法行为已经给公司造成影响和损失,请他停止侵权,如果不听劝告,公司只有把他告上法庭,如果告上法庭,员工的个人品牌一定会受到影响,可能不仅现在的工作不保,以后其他企业也不敢录用吃过保密官司的员工。同时列出索赔的金额,给员工权衡利弊,如果员工能够知难而退,那是最好的结果。

  2、可以向工商行政部门投诉

  法律依据:《中华人民共和国反不正当竞争法》第25条规定:违法本法第10条规定侵犯商业秘密的。监督检查部门应当责令停止违法行为,可以根据情节处以一万以上二十万以下罚款。

  如果和员工协商未果,就可以给员工施压了,告诉公司下阶段的处理方法。

  3、提请诉讼。

  如果该员工的侵权行为严重、单位损失严重,员工又一意孤行,单位可以向人民法院提起诉讼,追究其刑事责任,同时可以附带民事诉讼,要求赔偿相应损失。

  后面第2、3条措施,可以在刚开始协商时,如果协商未果,就可以告诉他企业下步的动作,迫使员工再回到谈判桌上来,让企业占有主动权。


  因为本案中未签订竞业限制协议,所以不适合用竞业限制规定来分析。

  竞业限制和保密协议是两个概念,保密协议全员都可以签订,而且不是必须需要支付保密费,而竞业限制不是所有人都需要签订的,竞业限制适用对象一般为高级管理人员、高级技术人员、其他重要的负有保密义务的人员。竞业限制是需要向离职人员支付经济补偿的,而且竞业限制的时间,最长为2年。

  针对于本案,建议公司立即梳理需要签订竞业限制的人员名单,对核心管理人员、技术人员、业务人员进行竞业限制补签,同时也要做好该批员工如果离职需要承担的经济补偿金离职成本增加的准备。不过既然是公司核心人员,可以采用长期的激励方式,让员工和企业建立长期的合作关系,不想着离职,自然就没有了离职的风险

  人才的流动,能推动社会的进步。但凡事都有原则,每个企业都有自己生存法则,员工不要不触碰企业的底线,企业也要尊重和理解员工,这样,我们再见亦是朋友!

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温暖人心才是”王道“

元辰老师
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再牛逼的制度,如果有人成心想钻你漏洞,我只能表示呵呵!这里并不是说制度不重要,恰恰相反,制度非常重要,但制度绝对不是万能的。就题主的问题而言,仅靠制度,别人有N种办法可以破解。比如:就算什么协议都签了,别人可以私下拿了竞争对手的钱,私下以朋友身份无意间的聚会,帮助对方牵线搭桥,不入职总不算违反竞业协议了吧。尤其是在目前国内连相关的法制都不完善的时候。你防的住人,还能防得住脑子吗?一大学铁杆室友,从学校毕业就从事专利申报撰写,目前在魔都和人合伙成立了一家知识产权保护咨询公司。经常出席一些领域内有影响力的论坛峰会分享,也算是这个行业一个小小的“大咖“了。去年曾经有次和他聊起知识产权保护,他说不同项目申报的费用不一样,问他为什么,他的解释:“这个行业里的水不是一般的深,各种擦边球,很扯皮;许多收费相对低的公司,实际上就算专利申请下来,也没什么用……”。隔行...

再牛逼的制度,如果有人成心想钻你漏洞,我只能表示呵呵!

这里并不是说制度不重要,恰恰相反,制度非常重要,但制度绝对不是万能的。

就题主的问题而言,仅靠制度,别人有N种办法可以破解。


比如:就算什么协议都签了,别人可以私下拿了竞争对手的钱,私下以朋友身份无意间的聚会,帮助对方牵线搭桥,不入职总不算违反竞业协议了吧。尤其是在目前国内连相关的法制都不完善的时候。你防的住人,还能防得住脑子吗?


一大学铁杆室友,从学校毕业就从事专利申报撰写,目前在魔都和人合伙成立了一家知识产权保护咨询公司。经常出席一些领域内有影响力的论坛峰会分享,也算是这个行业一个小小的“大咖“了。去年曾经有次和他聊起知识产权保护,他说不同项目申报的费用不一样,问他为什么,他的解释:“这个行业里的水不是一般的深,各种擦边球,很扯皮;许多收费相对低的公司,实际上就算专利申请下来,也没什么用……”。隔行如隔山,但是大体意思就是,目前国内的实际情况,知识产权领域里面小门道,擦边球,各种政策法规的钻空子等等诸如此类,比的就是谁更熟悉,谁更精明之类的,专利更多是用来——震慑!当然我不是这行业的,但以我们之关系,他的个性又是那种比较严谨型的,犯不着骗我。

专利保护尚且如此,更何况更加不严谨的竞业协议,保密协议!


许多协议都是防君子不防小人!

仅靠企业的防范制度去约束是不够的,上有政策,下有对策!

既然我们是HR,那如何通过HR的方式去防范题主碰到的这种“反骨仔”的风险呢?

研究:人心,人性,需求和欲望。


一:选人的时候,这种对企业存在这“高致命伤害值”的岗位角色,面试官看人要准!

这里是从源头上杜绝,虽然不能100%的保证每一个人都看的很准,但是至少在这一关上进行严把,会无限制的讲风险降到最低。

所以,我一般在面试选人的时候,尤其是一些关键的业务,管理,技术岗位;只要不是非常急着用人,对价值观的把控是很严格的,就是为了避免以后产生不必要的麻烦。选自尊心强的,自信的,相对诚信正直的人是一直以来选人的基本原则,可以省去很多麻烦。


之前,曾经招聘过一批销售人员,大家都是放着以往的相对高薪不拿,来到我们这边差的环境和差的待遇去努力工作,在选人的时候我和负责招聘的人员核心把关:一定找自尊强和自信的人。为什么?因为这类人足够自信,才能接受目前的挑战!因为这类人有足够的自尊心,一旦发现能力不行,淘汰的时候可以省去很多不必要的麻烦!后来发生的诸多事情充分证明我们的选择是对的。


二:留人的时候,日常关怀处理好。

就算不能在一起“白头偕老”,至少不要反目成仇,互相伤害吧!

国人多好面子,讲人情。平时给予对方以工作上,生活上及时的关注和关心,等到“分手”的时候,好歹还留点谈判的余地。曾经在一家企业,一次性几乎没有付出代价的情况下“兵不血刃”的劝退了几十人,也没有发生仲裁事件,好聚好散,主要就是因为日常关怀做的到位,在谈的时候也能换位思考,用一些贴切言语和不花钱的行动给予对方心里想得到的平衡,大家都能互相体谅一下。后来接我位置的那位主管,一上来就按照各种法律法规,规章制度去套,然后处理的第一个人就对簿公堂了,并且还败诉了!


许多时候,人要的就是一个面子和心里平衡而已。

作为HR,你道理可能是讲赢了,但是赢了嘴巴,输了屁股!

更何况,许多时候,道理还讲不赢呢!


三:日常管理机制的防呆

(1)保密机制

各种商业信息保密管理制度

各种文件加密

各种门禁

各种规章制度对保密的处罚管制

各种保密,竞业协议的签署

各种监控设施和制度搭配

各种IT手段的保密运用

各种对于打击违反保密造成的恶果的有效打击,以及适当的“血淋淋”的宣传!

在执行过程中,适当给予典型,杀一儆百。

其实人去挑战规则,一方面是受利益诱惑,另一方面是“违法”成本太低;违法成本低是两个因素造成的。

A.惩罚的幅度不够震慑力

B.被抓到的概率和被执行的概率低

这两种都会导致,挑战规则的人不害怕!

所以,我们做了许多制度,在执行过程中,一定注意及时杀鸡儆猴,并大力宣传,以儆效尤!


(2)激励机制

A.日常管理中,对这类关键人员的配套激励机制,做到位;该给的要给到,不该给的,偶尔也给他们一些。做激励的时候仅仅抓住四个点——兴奋点,爆点;痛点,死点。其实就是人心里情绪波动的转折点,算是一个临界点。

以物质激励举个小小的例子

某人工资是10000元每月。

兴奋点:能够让对方有开心感觉的临界点;当每月奖励50、100的时候,不痛不痒;如果奖励500元,开始真正开心,那么500元就是兴奋点!

爆点:完全超出对方开心预期的临界点;低于8000块在预期,但是一下奖励8000块,完全超出想象,HIGH到爆的感觉,8000块就是爆点!

痛点:能够让对方有难受感觉的临界点;逻辑同兴奋点!

死点:完全超出对方难受承受范围的临界点;逻辑同爆点!需要注意的是,人在碰到死点的时候,一般会走两个极端——要么彻底绝望之后放弃,要么狗急跳墙撕破脸皮对抗。


因此,正激励:一般而言,在兴奋点以上,爆点以下;如果公司够土豪任性可以次次爆点。但是人的欲望是无止境的,会水涨船高,还是建议爆点偶尔为之,给对方一种彩票中大奖的感觉即可,不能经常给予爆点以上的正激励。

负激励:如果想留人,那就在痛点以上,死点以下;如果不想留人,可以尝试直接达到死点以上!



(3)风险防范机制

A.从老板而言,没有哪个老板愿意让自己的“喉咙”被个别人给“卡住”,除老板的死党心腹以外,长远来看,不可将其他人的岗位设置的过分重要和不可替代。这里用到组织架构调整和岗位工作职责的标准化,降低岗位角色的可替代性。

B.标准化的程度越高,对人的依赖就越低,相对的,人造成的风险就越小。

C.日常管理的资料管理,如客户资料,研发工艺资料,供应商资料,法务资料等等。这些可以借助IT的手段,建立起受限保密系统,就算你公司不是财大气粗,用SAAS平台或者普通单机版的各种软件工具,总还是用得起吧。不要告诉我,一年几千块钱的费用都出不起,这么重要的事情,如果连几千块钱都不舍得花,那也干脆不要开公司了。


就题中的客户资料管理,一个正常的CRM系统即可搞定,甚至还缓解了交接问题。这些所有的平台工具,都是把管理“去个人化”,通过更加没有情感的“系统”去代替容易出问题的“人”去管理。


(4)应急预案机制

A.如何将损失降低到最小的机制,比如资料备份,使用办公用具资料的恢复等。之前碰到过一个工程总监,用公司的笔记本电脑,因为“宫斗”失败后,黯然出走;走之前,把电脑资料全部清空了,好在请IT大拿帮忙恢复了一部分,不然真是多年的积累毁于一旦啊。

B.找和该员工熟悉的人紧急沟通,基于该员工的个性和需求,制订有针对性的沟通方案,寻找合适的人与之正常交涉。


如果以上都还不行,那就只能出“杀手锏”了。


四:“损招”——涉及负能量,牵涉三观问题!

虽然能解决问题,但不等大雅之堂,非万不得已不可用之!!!

电视剧《大宅门》《大染坊》《三国演义》里类似的经典桥段很多,有兴趣的可以去看看。

解决问题的原理依然还是基于人性里的“利益需求”:

A.对方想要什么,给的比竞争对手更多!——正激励

B.对方怕什么,就用什么作为把柄去谈判;没有把柄,可以制造出让对方害怕的把柄!——负激励


有些事情大家都去做好人了,总得有人出面去解决棘手的问题。

曾经碰到过一个技术主管,自己水平差的要命,技术不行,管理不行;当时是关系户,被他顶头上司弄过来了。期间能力滥到被下属集体写联名信投诉到HR部门,迫于当时的形式,为了稳固大局,压了下来,还处理了带头联名写信的人。后来技术主管的顶头上司离职之后,公司进行优胜劣汰,该主管在他前上级的指导之下,偷偷了拍了一些照片,以此要挟公司给一大笔封口费!对于非常规之人的非常规举动,有时候迫于无奈,也只能动用一些非常规手段去摆平了。


PS:手段只是“刀”,看最终目的,用在“好事”上面就是“神兵”,用在“坏事”上面就是“魔兵”。记得之前看过星爷的一部经典电影《九品芝麻官》,主角包龙兴的父亲在临死前告诫包龙兴:“贪官奸!清官要更奸!否则就斗不过贪官!”。没有生存,谈何施展抱负去做更多有益的事情!HR有些时候,会被形势所逼,需要扫清障碍去满足“大势“,谋取更大的福祉,不得不去“老谋深算”和“杀伐果断”,虽然选择是纠结痛苦的,但只要最终目的是正向的,也并无不可。

此处不宜再多说,自行脑补即可。


当然,出来混都不容易,不到万不得已,谁也不想像去年的郭德纲师徒“撕逼大战”一样。

还是建议多用“温暖人心”,才是王道!


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留人是上策、防人是中策、纠缠是下策

Farmer仲丹
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员工跳槽去竞争对手的公司,用人力资源管理的专业术语说就是竞业限制的问题。竞业限制在很多跨国公司和大型集团公司做的比较完善。随着劳动关系管理多年发展和积累,创立时间长、行业竞争力强的大公司都很关注竟业限制,关注公司的知识产权、商业机密和客户资源等等。十几年前,最引人注目的就是微软诉谷歌的李开复仲裁案件。2005年7月,李开复从微软跳槽到谷歌。随即,微软公司向美国华盛顿州地方法院起诉,称谷歌公司和李开复违反了李开复与微软公司之间的竟业限制协议。美国华盛顿州金县高等法院于9月13日就该案作出了最终裁决:李开复可以马上去谷歌工作,只是在一定程度上限制他在谷歌的工作范围:即李开复可以在谷歌中国研究中心招募员工,并可为谷歌提供一般性和技术型建议。对于业内高级和核心人才,是所有企业的核心竞争力人才队伍,如果不加以市场规范,必然会引起行业用人的恶性竞争。除了法律给我们的规范...


员工跳槽去竞争对手的公司,用人力资源管理的专业术语说就是竞业限制的问题。竞业限制在很多跨国公司和大型集团公司做的比较完善。随着劳动关系管理多年发展和积累,创立时间长、行业竞争力强的大公司都很关注竟业限制,关注公司的知识产权、商业机密和客户资源等等。十几年前,最引人注目的就是微软诉谷歌的李开复仲裁案件。2005年7月,李开复从微软跳槽到谷歌。随即,微软公司向美国华盛顿州地方法院起诉,称谷歌公司和李开复违反了李开复与微软公司之间的竟业限制协议。美国华盛顿州金县高等法院于9月13日就该案作出了最终裁决:李开复可以马上去谷歌工作,只是在一定程度上限制他在谷歌的工作范围:即李开复可以在谷歌中国研究中心招募员工,并可为谷歌提供一般性和技术型建议。

对于业内高级和核心人才,是所有企业的核心竞争力人才队伍,如果不加以市场规范,必然会引起行业用人的恶性竞争。除了法律给我们的规范,笔者认为从企业人力资源管理角度来讲应该做的更多一些。


首先,不管是什么公司,遇到这种情况,应该首先做公司自查:


第一、看哪些岗位是否在竟业范围内?


法条:《劳动合同法》第24条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”


按照法条分析对应,高级管理人员一般对应的岗位为企业副总经理、总经理(职业经理人,非老板)。高级技术人员一般为企业技术总监、高级工程师、紧缺型岗位的技术骨干。其他负有保密义务的人员则有企业内部根据情况进行定位,如涉及到客户资源的市场经理、负责大客户的业务人员。


说到这些岗位,是企业,不管大小,似乎都存在这些岗位。竞业限制第一步就是做好这些岗位的盘点和定位。明确需要签订竞业协议的岗位范围。


第二、协议是否签订?


竞业限制,不是因为发表规定了这些岗位属于管理范围,就直接生效的,一定要签订竞业协议,才算是纳入了竞业限制的管理。如果没有签订,员工离职了,去了同行业竞争对手的公司,你是没有任何依据来追责的。


因此,第二步就是自查企业相关岗位是否签订了竞业协议,如果没有则需要立即操作起来,将这项风险控制起来。


第三、竞业范围是否明确,要具体合规、不能违法。


法条:《劳动合同法》第24条规定:“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”


竞业协议的起草是竟业管理的核心部分。协议所规定的内容要按照行业、竞争对手、岗位和工作涉及的内容具体表达。如果宽泛的约定行业、领域等,则属于无效协议。比如说,腾讯公司约定员工离职后在期限内不得从事互联网行业,则是无效约定。可以对竞争对手进行明确约定,比如说,腾讯的杀毒软件产业的产品经理,不得在期限内进入360杀毒软件从事产品经理工作。首先竞争对方的界定是明确的,也确实存在着竞争关系。另外从岗位上来看,二者的产品存在替代性,所以这种限制是符合客观情况的。


第四、是否有经济补偿内容。


法条:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”


竞业限制的协议必须包含有关劳动者离职后的竞业补偿内容。没有补偿条款或者员工离职后不进行对应经济补偿,员工则可以不受竞业限制协议约束。员工离职后遵守竞业协议的,原企业有义务支付经济补偿金,一般来讲不低于离职前12个月平均工资的30%,并且不低于当地最低工资标准。关于赔偿标准,各地方有具体法规规定的,按照当地法规执行。如果企业拒不支付的,员工可以申请劳动仲裁强制执行。


第五、竞业限制最长时效。


法条:《劳动合同法》第24条规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”


竞业限制期可以在协议里根据公司情况约定,最长不得超过2年。微软的竞业期限是1年,因为互联网行业产品更新换代太快,可能几个月之后原来的模式和产品就要升级,约定太长时间,反而会让企业承担过多的经济补偿金。这点可以根据公司的具体情况来操作。


其次,在公司自查完成后,一切还要归于常态化和理性管理。笔者认为留人是上策,防人是中策,纠缠不清是下策


第一、留才。从上面的竞业限制岗位范围来看,我们知道符合竞业的岗位都是公司的核心和关键岗位。公司应该在这方面主动出击,采取多种人才政策,提高行业内薪酬待遇的竞争力和发展空间。这才是人才管理的根本。关于高潜人才激励可以参考我前面的总结《高潜人才激励:一个定位,多点开花》


第二、防人之心不可无。防竞争对方,防猎头,也防员工的功利心。现代的人才流动是在公开的市场环境中,人往高处走,优秀员工的流失风险越来越高。所以也要防止市场恶性竞争,所以竞业限制管理的工作风控管理的一项,必须要做。而且要做的合理合规,有效力。


第三、人离开了不必纠缠。如果签订和合法竞业协议,按照正常流程发放经济补偿金,办理相关联系和手续。如果没有签订,或者协议无效力则做好自查自检,排除隐患,做好后续的工作。


人力资源管理是个体系工程,人才流失风险管控和企业利益保护也是这个体系工程的一个部分。通过总结,我对于整个法条和实操有了更深的认识,希望小伙伴们也有收获。不要忘了,看完文章,点赞、留言、订阅我哦。在评论区发表您的观点,让我们一起进步!

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