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如何做好员工的背景调查工作?

2017-07-17 打卡案例 74 收藏 展开

我是某上市集团的一名分公司HR,平时会进行一些中层以上岗位的背景核实,以往查询的多为已离职人员,今年开始集团加大人才引进力度,内外部猎头用的比例大幅增加,很多重要岗位的候选人都是在职状态,这段在职工作经历的查询让我很困惑。如果冒然打过去,候...

  我是某上市集团的一名分公司HR,平时会进行一些中层以上岗位的背景核实,以往查询的多为已离职人员,今年开始集团加大人才引进力度,内外部猎头用的比例大幅增加,很多重要岗位的候选人都是在职状态,这段在职工作经历的查询让我很困惑。
  如果冒然打过去,候选人的离职意向被泄露肯定会有不良影响,如果就完全放任不做,我们集团对于工作的真实情况还是很在意,这样也不妥,也有人建议我去侧面打听,有时候人脉有限也不一定能达到效果。额外就是很多候选人也不想让我们操作背调,希望入职后再说,沟通起来也不好说服。

  我想请教下各位大咖,针对这种前雇主在职人员的背景调查,流程和操作动作究竟怎么设计会比较合理,过程中和候选人证明人沟通需要注意哪些事项,谢谢!

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背调只是换取心理平衡

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无孔不入的甄选法则

218点赞 丁晓文

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背调只是换取心理平衡

Miss一点儿李倩
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关于背景调查,其实从我心里是有一些反感的,无论是被调查还是主动去调查。因为从实际工作出发,作为HR一定都遇到过这样的情况:1、原来表现不错的同事离职,只是当前公司无所达到期望,或一直看不到调薪的希望。如果新公司做背调,言语中就会暗示能否帮个小忙,尤其在薪资上。如果这位员工日常表现都很优秀,这个忙是不是应该帮?2、如果HR向员工之前的公司进行背调,对方HR对员工评价还不错,但由于行业差距明显,也无法得出准确结论,这个背调意义何在?3、同上,如果员工背调结果很理想,但实际工作却差距很大,背调能否达到预期的效果?以上问题,做过背调的小伙伴一定都遇到过。但很显然,对于公司而言,这不单单是一个程序,是需要真正达到对候选人过去工作的参考,而往往他人眼中的评判可能更真实可信些。所以,个人觉得可以换个思路做背调:第二类:工作经历类首先,要查证员工的工作经历是否造假,通过员工...

关于背景调查,其实从我心里是有一些反感的,无论是被调查还是主动去调查。因为从实际工作出发,作为HR一定都遇到过这样的情况:

1、        原来表现不错的同事离职,只是当前公司无所达到期望,或一直看不到调薪的希望。如果新公司做背调,言语中就会暗示能否帮个小忙,尤其在薪资上。如果这位员工日常表现都很优秀,这个忙是不是应该帮?

2、        如果HR向员工之前的公司进行背调,对方HR对员工评价还不错,但由于行业差距明显,也无法得出准确结论,这个背调意义何在?

3、        同上,如果员工背调结果很理想,但实际工作却差距很大,背调能否达到预期的效果?

以上问题,做过背调的小伙伴一定都遇到过。但很显然,对于公司而言,这不单单是一个程序,是需要真正达到对候选人过去工作的参考,而往往他人眼中的评判可能更真实可信些。所以,个人觉得可以换个思路做背调:

第一类:学历、身份类

这类具有可查证的信息,可以通过学信网查证,官方途径信息可信度应高于其他网站。

第二类:工作经历类

首先,要查证员工的工作经历是否造假,通过员工的社保信息,通过社会保险网上服务平台自其工作之日起至今的信息一日了然。用其与招聘登记表或简历做对比。有些公司可能会找其他公司代缴,但随着公司规模的增长,员工社保处于法定义务必须企业自行承担。所以如果工作过的几家单位,都与简历不符,那么此人直接可以进入离职面谈阶段。

其次,对于工作经历如何,个人建议通过第三方背调机构进行,相对成本会高一些,但从权威度及对人员的判断上,信度效度都值得认可。另外,还可以借助猎头公司(这里的猎头是真正的猎头,而不是现在市面上拉个电话、找个10K20K的技术人员就算做猎头工作的)先确定此人为候选人领导或有工作接触的同事,最好目前此人已离开公司。那么对于候选人的评价,两人评价一致基本就可确认,如果两人评价完全不同,则进行第三个访谈。这样的事情,对于猎头做起来很容易,而从成本上而言也可节省一些。如果长期合作的猎头公司,还有可能做为无偿服务友情赠送。

第三类:人际关系类

现代网络如此发达,职场类的APP更是举不胜举。我推荐使用脉脉在这里可以很快找到相关公司的员工,加其好友就像之前的QQ一样,聊几次过来,职场人嘛,总有各种槽要吐。尤其再遇上话唠,别说了解一个人,估计全公司的信息你都可以要得到。但这样人的信息三分真七分假,太多的个人判断仅做为补充信息即可。而且我建议最好这样的同事是候选人上上家的,因为如果一旦当前公司知道员工动向,对候选人的影响确实不小。大嘴巴的实力不容小觑啊。

如果以上条件现阶段都无法满意,那么HR又不能不做背调,只能赶鸭子上架喽。究竟背调如何进行?

1、        问数据。无论什么职位,都会找到相关的数据支持,销售人员不用讲啦,技术开发岗代码书写条数、产品设计岗新功能设计更新周期、财务会计岗因个人失误记账错误再调整的次数等等,按月计算。

2、        问细节。我之前就经常接听这样的背调电话您好!我是XX公司HR,您公司之前的员工XX到我单位面试,我想进行一下背调。您能讲一下他的工作情况吗?(我的天呐,无数个岳云鹏窜入我的大脑。我心里默默地说还能找个再大的问题吗?)他的工作情况挺好!“哦,他跟同事相处的怎么样?”也挺好。嗯,那这个表现还是挺不错的。谢谢您!结束。这个背调在干什么,如果说走程序,我觉得都有点浪费话费的嫌疑。所以,就他问的这两个问题,我们换一下:第一,XX在贵司工作时有没有迟到早退的行为,有没有公司要求加班他总是很勉强(如果新公司要求经常加班的话)?第二,他有没有冲撞过领导?有没有跟同事发生过口角或冲突影响正常的工作?类似这些的细节问题,可能对方只用“Yes”or”No”就可回复,封闭的问题相对可信度高于开放式问题。

3、        问普便性。比如薪资:贵司是13薪还是14薪?一般年底会发3个月的工资做为奖金对吗?在XX部门有没有领导发放特别奖项。一般性代表公司的实际情况,如果除非候选人表现极其优秀,会作为公司的特例,否则一定都会参照大多数情况处理。那么候选人是不是极其优秀,其实在面试或性格测评中应该已经有过初步判断。


所以,对于背调这件事,如果有可能说服老板尽量不要做,因为基于某些诚信的问题,现实有时真得会败给善意的谎言,而一个谎言再加上另个一个谎言的印证,也许就会被当作真实情况。如果无法说服老板,请由第三方介入,毕竟术业有专攻,花钱办事结果可能会更理想,因为存在即有价值嘛。


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应聘者的卸妆术-背景调查

庄震环
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如今背景调查已经成为人力资源从业者招聘工作中的一个重要环节。在此,我们先来看一组触目惊心的数字:第一个数字:38%。这代表这中国目前的求职者当中,简历造假者占到了38%的比例,也就是说100个求职者中,有38个人会对简历做了手脚。第二个数字:60万。这指的是目前全国有60万的假学历。第三个数字:3000万。这指的是美国有3000万人曾因伪造简历而在面试中被录用。3000万可比一些发达国家的人数还多。虽然没有查到中国这方面的数据,但是从第一个数据38%可推算出中国这个人数应该比美国更多。我们再来看文中的案例:我是某上市集团的一名分公司HR,平时会进行一些中层以上岗位的背景核实,以往查询的多为已离职人员,今年开始集团加大人才引进力度,内外部猎头用的比例大幅增加,很多重要岗位的候选人都是在职状态,这段在职工作经历的查询让我很困惑。  如果冒然打过去,候选人的离职意向被泄露肯定会有不良...

如今背景调查已经成为人力资源从业者招聘工作中的一个重要环节。在此,我们先来看一组触目惊心的数字:

第一个数字:38%。这代表这中国目前的求职者当中,简历造假者占到了38%的比例,也就是说100个求职者中,有38个人会对简历做了手脚。

第二个数字:60万。这指的是目前全国有60万的假学历。

第三个数字:3000万。这指的是美国有3000万人曾因伪造简历而在面试中被录用。3000万可比一些发达国家的人数还多。虽然没有查到中国这方面的数据,但是从第一个数据38%可推算出中国这个人数应该比美国更多。

   我们再来看文中的案例:

     我是某上市集团的一名分公司HR,平时会进行一些中层以上岗位的背景核实,以往查询的多为已离职人员,今年开始集团加大人才引进力度,内外部猎头用的比例大幅增加,很多重要岗位的候选人都是在职状态,这段在职工作经历的查询让我很困惑。

  如果冒然打过去,候选人的离职意向被泄露肯定会有不良影响,如果就完全放任不做,我们集团对于工作的真实情况还是很在意,这样也不妥,也有人建议我去侧面打听,有时候人脉有限也不一定能达到效果。额外就是很多候选人也不想让我们操作背调,希望入职后再说,沟通起来也不好说服。

  

虽说做背景调查就犹如在给应聘者进行卸妆,但是这卸妆术还是有一些禁忌和注意事项的:

1.被调查人授权,背景调查要让被调查人知情;

2.不涉及被调人尚未离职的公司;

3.不涉及被调人个人隐私;

4.如果交给第三方仅记录客观情况,不评价被调人是否胜任;

5.给予认为有问题的被调查人申辩权利;

6.被调查人信息保密。

    所以针对案例中的情况,个人的建议有三:

一、先进行初步核查

  找在职的公司调查工作表现不太合适,是不是代表背景调查就不做了吗?

   答案是否定的,背景调查还是要做的,可以先对其他内容进行调查,比如应聘者的身份信息,学历信息,无犯罪记录,资质证书可以先行一步进行调查。当首次调查出现疑问的时候,不要一次就判“死刑”,需要进一步的再核查,可以通过另外的调查渠道再进行调查,如果发现确实有问题时需要跟应聘者本人进行核实,听听应聘者有何解释。

二、试用期背调

   背景调查其实有2个合适的时机,一个是录用前,一个就是试用期期间,如果应聘者是在职人员,我们可以考虑在试用期再进行背景调查。     在试用期背调的时间比较充分,因为试用期时间一般是一到三个月,在这段时间留个心眼,随时跟踪入职人员情况,而这时候如果员工的个人能力和工作态度都符合岗位要求,那就万事大吉,如果发现存在问题,可以深入的全面的系统的进行背景调查,发现问题及时在试用期解除劳动合同。当然这就需要你在入职登记表或者劳动合同这些入职资料中加上这么一句:员工入职时提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等所填写资料真实、有效,员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件,如有弄虚作假或隐瞒的情况,属于严重违反公司规章制度,同意公司有权解除劳动合同及对劳动合同做无效认定处理,公司因此遭受的损失,员工有对此赔偿的义务。

三、收集、整理背景调查的资料,形成系统的背景调查报告表或者文件。

背景调查是一件严肃的事情,容不得丝毫马虎和随意。背景调查做的不够准确,可能导致“冤假错案”让公司错失人才,也有可能因为“大意失荆州”让公司潜入了“蛀虫”,这都造成公司极大地损失。因此背景调查一定要严谨。

背调之前想好这么几个问题:

1.合适的调查对象(whom)

2.合适的执行对象(who)

3.合适的受访对象(for whom)

4.合适的调查时间(when)

5.合适的调查内容(what)

6.合适的调查方式(how)

要想知道更多,请查看我的课程:如何做背景调查?

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=648

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=1024

最后调查之后形成表格或者文件。类似于这样的表格如下:

  

  对于HR来说,背景调查不过是个技术手段,尤其是由人力资源部自己开展的背景调查,因为受到人力资源调查方自身专业程度的限制,以及存在的一些不稳定的因素,会影响调查结果的真实性,所以调查的结论只能作为参考,而不能作为唯一的判断应聘者是否合适的标准。


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【特邀】在职背调—大胆怀疑,小心求证

全景求是FACT魏兴
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  在职人员背调是我们专业第三方背景调查公司,每天都会遇到的情况,十年来也一直在不断完善操作方法,力求在充分考虑候选人的风险和体验的前提下,尽早全面完成背调工作,由于候选人风险和完整背调存在一定矛盾点,所以我们总是秉承大胆怀疑,小心求证的指导原则,不退缩不冒进,针对不同的节点及实际情况,实施诸多的细分动作,下面我就按照一份在职背调展开的时间顺序给各位详解。  一、背调前期沟通  在开始背调前,针对在职情况需要和候选人有一次沟通,确认是否可以开始该段工作经历的背调,一方面因为在职背调存在风险,通过沟通需要体现必要关怀,另一方面,如果候选人以某种理由拒绝此时开展背调,可以询问、收集及审视具体原因,并且协商可以开启背调的时机。  对于拒绝立刻开始背调的候选人,一定要根据其理由尝试协商,不要对方说多久之后再启动,或者无限期拖延就妥协,通常情况下,他只要和前任...

  在职人员背调是我们专业第三方背景调查公司,每天都会遇到的情况,十年来也一直在不断完善操作方法,力求在充分考虑候选人的风险和体验的前提下,尽早全面完成背调工作,由于候选人风险和完整背调存在一定矛盾点,所以我们总是秉承大胆怀疑,小心求证的指导原则,不退缩不冒进,针对不同的节点及实际情况,实施诸多的细分动作,下面我就按照一份在职背调展开的时间顺序给各位详解。
  一、背调前期沟通
  在开始背调前,针对在职情况需要和候选人有一次沟通,确认是否可以开始该段工作经历的背调,一方面因为在职背调存在风险,通过沟通需要体现必要关怀,另一方面,如果候选人以某种理由拒绝此时开展背调,可以询问、收集及审视具体原因,并且协商可以开启背调的时机。
  对于拒绝立刻开始背调的候选人,一定要根据其理由尝试协商,不要对方说多久之后再启动,或者无限期拖延就妥协,通常情况下,他只要和前任雇主提出离职,离职意向在公司内部公开,就可以开启全面背调,所以这个时间节点,就是我们要去争取的最大利益。反面教材我也遇到过,候选人要求入职我的客户之后三个月再启动前一家的调查,理由是不想前雇主过早知道他加入了同业公司,怕对他有所不利,结果三个月后又想延迟被客户拒绝,最后发现在前任雇主竟然一直存在悬而未决的劳动纠纷。
  二、阶段性背调
  除去候选人表示,已经和公司提出离职,虽然目前在职也可以接受全面背调这种情况之外,通常在职背调都需要分两个阶段完成,首先除去在职工作之外的其他调查模块不会受到影响,如身份,学历,再前一家的已离职工作经历等,按照在前期沟通中出现的不同情况,我们如是来分别应对,以出具第一阶段的背调报告。


  1、候选人接受此刻开展背调,但是只可以联系指定证明人。
  这种情况我们通常称之为"可信任名单",名单绝大多数是指定了一位上级或者部门内同事,在对候选人的离职动向保密的基础上,配合我们的背调,正常打电话跟进就好,尽量要求候选人提供两位同事,我们可以对于工作时间,职位名称等客观信息进行下逻辑对比,起到初步筛查的价值,如果只提供一位同事,对于时间这类要求精准描述的信息,由于不一定可以查询到人事系统,往往只能参考,这个阶段还不能下定论。
  为何不能相信单个证明人的回忆?

  请您现在立刻马上说出您同部门三位同事具体到某年某月的入职时间,一个月都不可以差,说错一个月算微小差异,说错三个月那就是重大差异了噢,所以这件事我们必须要优先选择相信系统记录。
  既然如此,那就让候选人提供一个可以配合查系统的HR咯?
  第一,很多非HR部门的候选人确实都不认识HR是谁,也难以提供可以信任的HR配合;第二,被HR知道了离职动向,那还算什么秘密,编完了第一编不出第二就开个玩笑,求HR亲们轻锤……


  2、候选人拒绝此刻开展背调。
  候选人拒绝背调的理由是不想和公司的人透露离职意向,所以您只需拿起电话,接通该公司前台,说一句麻烦问一下某某部门的某某某今天在公司么,对方只要没说这个人已经离职了,你就可以安心相信在职情况属实。
  这个动作有必要么?
  这个可以有,因为部分有反侦查能力的候选人实际已经离职,因为一些难以启齿的原因,谎称在职来拖延背调。
  有必要做其他动作么?
  这个真没有,选择相信我的亲们请直接略过这一大段话,因为这一段我打算开喷那些误导你们无视候选人的诉求,教大家强行做暗调的各路神仙们:你们说冒充大使馆电调,先不说出国背调和雇前背调要了解的信息内容根本两码事,也不说候选人是否愿意配合冒险让你这么尝试,如果对方HR一个电话追回来发现不是大使馆怎么办,再说你真当我们HR一个个都没出过国么?你们说冒充猎头挖人,以造成一种候选人也不知情我们只是感兴趣来问问的假象,哪个上级或者HR能配合你,你觉得你能查到什么?你们说和对方公司一些人关系很铁,旁敲侧击的打听一下,第一对方有可能根本没察觉你要挖候选人,第二就算察觉了也不会出卖你,愚以为,第一谁也别拿谁当傻子,第二谁能保证对方不会和候选人的老大关系也不错,就算不出卖你也可以出卖候选人。我恳求诸仙,在职背调这件事,我吃过的盐比你们的脚还咸,别误人子弟啦,羞先人咧。
  综上所述,在这个阶段,大家可以根据身份,学历,再前一家的已离职工作经历等这些未受影响的模块,结合可以联系的在职证明人,候选人究竟是否在职这些部分信息,优先判断下诚信程度,如果已经出现重大差异,已经可以终止招聘流程啦。


  三、Offer/合同签署
  候选人愿意接受完整的在职背调的前提,通常都是签署Offer或者合同,可一旦签了,后期发现候选人在职经历有风险怎么办?
  在与候选人所签订的Offer/劳动合同中,加入背景调查不通过就失效或者终止合同的条款,不通过的标准要细化,如薪酬差异不能超过20%,工作时间累计水分不能超过6个月等等,我抛砖引玉,大家根据公司的诚信红线自由发挥。


  四、终结背调
  待与候选人约定的全面启动时间临近,请与候选人再进行一次沟通,以确定之前的约定是否可以按时生效,因为基于现实因素,很多候选人给到的时间可能是自己计划提出离职,或者办理好离职手续的时间,出现变数很正常,希望可以给予候选人充分的理解,这个节点如果没有去二次确认,冒然操作,还是会给候选人带来很多麻烦的。
  确认没问题之后,就可以正常完成背调了,这个部分需要提醒亲们的是,之前可能联系过候选人的"可信任名单",候选人信了他们,我们可不能轻信噢,之前受到条件限制无法验证这些人的身份是否属实,现在可以正大光明的去完成验证,可别小看证明人身份造假,在我绝大多数的客户的风险等级模型里,这都是最高级别的风险,甚至因此会拒绝录用的呢。


  好了,我们的在职背调基本操作流程就和各位分享到这里,还有些特殊情况,篇幅所限无法一概而论,如果各位遇到过什么异常案例比较头疼,辛苦留言我们一起探讨下,更多背调的相关专业知识,请关注我的专栏,最后再复习一下我的口诀:"大胆怀疑,小心求证",谢谢大家。

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无孔不入的甄选法则

丁晓文
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年初,公司招聘进来一位中层,高薪,当时因在总公司我没有参与面试,用人部门总监和招聘主管直接面试,总经理复试后就入职了,据说谈的非常的开心,当场敲定了录用意向,当时招聘主管征求了我的意见,我说既然用人部门和总经理都面试了,那么就先用吧,谁知道结果是花了高价买了个假货。入职后没几天,这个求职者知道了我的职务,对我百般亲和,百般热情,我心里在某种程度上是有抵触心里的,俗话说每个人都有虚荣心,但是有些时候过度表扬会让人有戒备心理,这就是职业病。在一次团体活动当中,这个新人的种种表现,让我很是矛盾,我是一个善于观察善于发现员工特长的人,他显得格格不入,与众不同。活动之后我和招聘主管说出了我对这个新员工的评价,谁知道招聘主管早就发现了问题,说内部员工因为对他不满早已经自发的做了调查,说这个人简历有问题。招聘主管跟我主动承认错误,说当初因用人部门着急,看聊的那么开...

     年初,公司招聘进来一位中层,高薪,当时因在总公司我没有参与面试,用人部门总监和招聘主管直接面试,总经理复试后就入职了,据说谈的非常的开心,当场敲定了录用意向,当时招聘主管征求了我的意见,我说既然用人部门和总经理都面试了,那么就先用吧,谁知道结果是花了高价买了个假货。

      入职后没几天,这个求职者知道了我的职务,对我百般亲和,百般热情,我心里在某种程度上是有抵触心里的,俗话说每个人都有虚荣心,但是有些时候过度表扬会让人有戒备心理,这就是职业病。

      在一次团体活动当中,这个新人的种种表现,让我很是矛盾,我是一个善于观察善于发现员工特长的人,他显得格格不入,与众不同。

      活动之后我和招聘主管说出了我对这个新员工的评价,谁知道招聘主管早就发现了问题,说内部员工因为对他不满早已经自发的做了调查,说这个人简历有问题。招聘主管跟我主动承认错误,说当初因用人部门着急,看聊的那么开心就直接录用了,背调环节没有及时跟进,后来她发现问题的时候也暗暗做了背调。

      从背调流程上讲,这个背调显然已经迟了,而且流程也不是那么的规范,但是我们还是进行了补救措施。

      调查下来,入职的几家公司都存在造假,而且造假非常的严重,在上家单位试用期都没过,竟然写了几年的工作经验。我果断和用人部门做了沟通,达成一致意见,不符合录用规定,无法胜任,对这名入职不到7天的新人进行劝退。

      当时招聘主管说和我一起进行劝退,想跟我一起学习如何劝退,我考虑了一下最终没有这么做,因为新人自尊心非常的强,本身我们用工流程也存在问题,不能再给新人留下不好的印象。

      其实,在劝退过程中,这个新人的心里素质极其的高,我花了整整一个多小时时间,对于简历造假我逐步瓦解他的各种解释,兵来将挡,水来土掩,最后愉快的沟通成功。

       这件事情结束后,我和招聘主管两人亲自向总经理承认工作失误,在用人环节偷了个懒造成这个不好局面,索性及时发现,未对企业造成什么大的影响,并针对这次案例做了深刻的检讨和分析。这绝对是个好的经历,也是个很好的案例,任何事情的发生有他的偶然性,但不能是必然性。

      当然以上是求职者入职后的做的补充背调,那么在以往的背调环节当中我们如何做好系统的背调工作呢?

    所谓背景调查,是调查求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

    背调的方法有哪些?


       一.甄选式背调

        这是目前我最喜欢用最直接的方法。

        1.筛选中背调

       一般我们筛选一些重要岗位的简历,一般会选取相关行业工作经验的,那么在求职者面试前,我们可以找一些行业资源,提前对求职者做个简单背调。比如他目前在C公司,那么我们可以提前找一些资源对B公司,A公司的入职情况进行非正式的背调,寒暄式了解求职者的大体情况。

     举例:

      A:好久不见啊!陈总监,最近怎么样了?

      B:还是那样,还在XX单位,差不多5年了。

      A:哇,忠诚度真高啊!还是你们单位效益好,不然你也不会舍不得出来啊,最近线下有几场交流会出来聚聚啊!

      B:是吗?发来看看,正好也要接触一下外界的信息了。

      A:要下个月才有,到时候我提前邀请你。

      B:好的,谢谢谢谢,你资源真多啊!

      A:没办法,咱们也要提升啊,现在就是拓展拓展我们自己的人资圈子了。哦,对了,我最近挖到一条大鱼,昨天在人才网看简历,看到你们公司员工的简历了。

     B:谁啊,在哪个人才网看到的啊!

     A:哦,智联啊,我还没约呢,叫王XX,只是看到了,还不知道合适不合适呢?

     B:哦,啥大鱼啊,他离职好几年了啊,当时离职的时候可气死我了,弄了大的仲裁案,到现在我还不爽呢?

     A:惊恐,不会吧,看他资料写的挺好的啊!怎么会?

     B:算了,不提了,反正也有公司的原因,这个也不能怪一个人,其实那个员工执行能力还是不错的,就是当时于用人部门领导有点矛盾,后来员工也是意气用事,其实仲裁是针对用人部门领导的,就想出口气,这不他用人部门领导也离职了。

     A:他离职后你们还联系吗?

     B:很少联系了,不过他发展的应该还挺好的,据说下一家单位还给了他更高的职务。

    A:那算了,我还是当没看见这个简历吧,总觉得怪怪的。

    B:那要看你们什么岗位,如果是执行层面你可以用,如果是管理岗,人际交往能力有些欠缺,慎用。

     A:哦,好了,不提了,你目前招聘遇到啥困难不?……

     2.面试中背调

      在面试的过程中,我们可以通过由浅入深的沟通技巧,逐步瓦解求职者准备好的面试套路,从不同维度的考察求职者的工作经验,实际工作业绩案例分析,人际交往的能力,身边的家庭背景生活环境,对工作的规划,以及工作态度等等。

     3.评估式背调

     中层面试,应该不仅仅是我们人力部门出面,当然用人部门或者总经理也会参与面试或者复试,那么大家可以从不同维度对这个人进行综合性评估调查,最终达成录用意向。

当然就个人能力而言,我们不仅仅口头面试,其实有很多执行案例可以让其进行分析,抛出一些专业的议题,考察求职者的专业能力,对问题的分析能力。

      二、形式上背调

      1.  提前告知求职者

      求职者在填写求职面试登记表的时候都会填写是否同意对您做出背景调查,2-3家单位求职的调查证明人联系方式,联系职务,联系人姓名。

      2.  面试中口头告知

      在面试的过程中,一般企业会跟求职者进行口头沟通,我们单位的面试流程会有背调那个环节,如果您认可这种方式,我们在面试结束后的2-3个工作日内做背景调查。

     3.  背调汇总评估

      针对2-3家用工单位,每家单位不低于2名证明人,做出背调分析报告,附在求职者档案后面做最终录用意向。

      三.侦探式背调

      1.  角色带入

     往往面试,是相互沟通相互交流,但是谁占据主动这个是有学问的,我们可以看过刑侦电视剧或者电影,你把一个人带入一个意境,跳出了常规的面试方式,但是你得到了你所得到的答案。

      2.  换位思考

     同理心是高情商的一个评价维度,求职者的离职动机如果想要真正的了解,那么我们可以用换位思考,站在求职者的角度去分析求职者公司目前的情况,打消求职者紧张的情绪。

  说的难听一点的,可以和他一起批评前任领导管理的不人性化,可以和他一起感同身受对某件事情的愤怒之情,可以和他一起不太认可公司的某些管理模式,在这个过程中.

     四.  心里暗示式背调

      1.  通过性格色彩

      对求职者测试性格色彩,和求职者大概分析一下他在职公司目前领导的性格特征,了解求职者真正的离职动机是来自于领导还是人际关系,还是发展瓶颈问题。(仅供参考)

      2.  通过九型人格

      对求职者进行九型人格进行测试,掌握求职者的行为习惯,是否与企业的价值观相互匹配。(仅供参考)

     3.  通过心理学暗示

     将求职者的用工单位做深度了解后,展开沟通,潜意识里告知求职者我对你们单位情况还是比较了解,或者说认识曾经面试过的谁谁谁,正好身边有几个在职过的人,让其不敢过于放大不真实的资历、真实职务、真实的工作业绩等等。(仅供参考)

针对新员工在职情况如何做出背景调查?


      第一:选用方法

      对于在职求职者,我们可以选用甄选式的背调,形式背调固然是好,但是弊端是会让人产生不信任,也会让优秀的求职者为此流失。

      第二:选用流程

       如果按照形式背调,首先还是要征求求职者背调意向,明确告知背调不仅限于你所填写的证明人,有可能通过第三方做背景调查,也有可能通过对方企业老总等等背调渠道,筛选背调证明人,但是要跟求职者确保背调人员综合素质,确保求职者个人隐私不外漏,确保背调报告做好保密措施。

      无论什么方式的背调,我们的原则是决定是否录用,不能对求职者的背调信息外漏,不能打击求职者的求职信心,不能泄露求职者的职场隐私。

      我们要合理的规避一些客观的背调信息,所谓用人不疑,疑人不用,每个人都有他独特的个性,我们要善于用人的长处。有时候针对求职者被用人单位解除劳动合同,也不能一棒子打死,有些人离开原来单位是因为不符合该岗位,并不见得这个人能力不行。

      第三:背调方式

      电话沟通,微信沟通,QQ沟通,邮件沟通,但是这种背调沟通方式个人感觉都存在各自的缺陷,看不到对方的表情,无法分析出信息真假,只能通过背调人员的专业素质进行引导以及分辨。


背调过程中和候选人证明人如何沟通需要注意哪些事项?


      一.  真诚

       在于证明人打电话的过程中,以礼相待,真诚,亲和,多说感谢的话语,多用同理心,多说抱歉打扰,体现自我的专业度,体现企业的流程所需,体现这个背调方式仅限于客观评价,不会对求职者造成太大的困扰。

     二.引导

      对于很多求职者写的证明人都是熟人,我们做背调过程中,要善于引导,开场不能太官方,先从侧面了解当时在职的工作岗位,具体的工作职责,慢慢分析员工的工作业绩。

    三. 方式不限于电话

     如果是核心岗位,背调还是非常重要的,那么我们可以通过朋友,约出两家就职单位的朋友喝喝茶,吃吃饭,我相信一方面也多了一份交情,同时我相信凭借我们的专业侦探能力,你想要得到的答案也就有了。

      四.提升专业技巧

      其实关于工作年限问题,我相信通过社保缴费年限可以看出;

      关于工资的标准问题,我相信通过银行账单信息也可以看出;

      关于胜任能力,我相信通过专业的书面测试或者主题考核也能大概测试的出来。

      关于人际交往情况,我相信通过性格色彩,九型人格,身边朋友圈交际圈,兴趣爱好等等,凭借我们HR的专业能力是可以评价的出来的哦!

      背调是一种客观评价,这个背景调查不能占据主导,只能占10%----20%的评估比例,更多的还是要综合评估员工的胜任能力和价值观的匹配。

     切记不要做一票否定!

     切记不要做单方面主观评价!

    人力资源,顾名思义,拼的或许就是资源二字,很多资源可以做到资源共享,如何共享,还是要看你人脉圈,还要看你的行业圈,还要看你的专业能力,这或许永远是我们做人力岗位的目标。

      个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上! 点击这里每天学习,一起成长!

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看背景调查如何辨别真假李逵

黄伟老师
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随着劳动和合同法的普及,求职者的法律维权意识越来越强,企业现在不能轻易的说辞退哪个员工就辞退哪个员工,企业的用工成本和风险也在不断的上升,所以我们企业越来越重视对新进员工的审核,加强面试流程把控,希望能找到拥有真才实学的员工。然而,目前我们求职者递交的简历,基本都是经过美化过的,而且简历的水分越来越大,想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才,困难度越来越大。俗话说,请神容易,送神难,在新员工入职之前,我们就把那些李鬼拒之门外,为企业减少用工风险。那么我们要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢?今天我们一起来聊聊背景调查的那些事。首先,我在网上给大家找了几个案例,我们先看案例。案例一:背景调查引发的官司一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试,刚刚面试完,李先生还没有回到公司,A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下,以...

     随着劳动和合同法的普及,求职者的法律维权意识越来越强,企业现在不能轻易的说辞退哪个员工就辞退哪个员工,企业的用工成本和风险也在不断的上升,所以我们企业越来越重视对新进员工的审核,加强面试流程把控,希望能找到拥有真才实学的员工。


     然而,目前我们求职者递交的简历,基本都是经过美化过的,而且简历的水分越来越大,想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才,困难度越来越大。俗话说,请神容易,送神难,在新员工入职之前,我们就把那些李鬼拒之门外,为企业减少用工风险。那么我们要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢?今天我们一起来聊聊背景调查的那些事。

     首先,我在网上给大家找了几个案例,我们先看案例。

     案例一:背景调查引发的官司

     一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试,刚刚面试完,李先生还没有回到公司,A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下,以A企业侵犯他人隐私权为由给告了。后某法院正式判决书下来,判A公司输,要求A公司对李先生进行赔偿等。

     案例二:背景不调查,招到假李逵

     某企业招聘一名生产副总,经人力资源部简历筛选和初试,推荐了Z先生给总经理复试,总经理觉得和Z先生很聊得来,生产管理技术很熟练,管理能力也很好,很满意,然后总经理就高薪聘请了Z先生到公司做生产副总,希望能提高工厂的生产管理水平。

     可Z先生入职不到一月,在实际的工作中管理不到位,和部门沟通也有问题,经常和公司的管理层吵架,员工关系搞得非常僵,又过一个月,生产效率没有得到提高,反而下降,原料浪费严重,而且和其他部门、管理层的关系越发不可调和,最后总经理没有办法,只好Z先生谈话予以辞退。

     最后,Z先生以加班费等各种理由,找公司要了不少经济补偿,同时公司的管理层因为Z先生的高工资要求公司调薪。

     后来总经理通过其他渠道才了解到,原来Z先生在上家公司只做过工艺部经理,没有担任过生产副总,而且在上家公司的人际关系也不好,总经理感叹,原来我招了个假李逵啊,如果能早点知道这个情况就好了。

     由此可见,如果企业在员工入职前,能有效合法的做好背景调查,能够有效的降低用工风险。


     首先,我们先了解一下背景调查的定义。

     所谓背景调查,就是以雇佣关系为前提,通过合法的调查途径及调查方法,了解候选人(包含待入职人员及在职人员)的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现,形成对被调查人员的综合评价(如寻求第三方专业背景调查公司,则会形成对被调查人员的背景调查报告),是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。(百度百科)

     通过这个定义,我们能提炼这几个关键点:

     1、使用的范围:求职者;

     2、调查的目的:了解求职的综合表现,

     3、调查的前提:合理合法

     下面,我将结合这几个关键点,具体来聊一下背景调查。


一、背景调查的目的

     1、照妖镜。背景调查的目的之一,就是核实求职者简历中的基本信息,如工作经历、教育经历、培训经历等,通过背景调查,把那些鱼目混珠、弄虚作假的李鬼些筛选出来。

     2、试金石。面试时,求职者一定会对自己进行一番包装,有些求职者善于伪装自己,就需要我们去试试这个求职者的水有多深。那么背景调查可以了解到求职者在原单位的工作表现、工作能力、员工关系等情况,从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。

     3、护身符。有效的背景调查,可以防止一些不符合企业要求的求职者入职,减少公司的试错成本,降低招聘成本,同时也可以规避用工风险,减少劳务纠纷。

二、背景调查的对象

     到底哪些人需要做背景调查呢?一个大型生产型企业,一次性招了100人的生产操作工,我们都去做背景调查,好像也不现实,而且调查费时、费力、费钱。一般来说,企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。

     1、拿钱的。之前听说过某企业会计捐款而逃的案例,结果根据入职档案上的身份信息去查,都是假的,让人胆颤心惊啊。所以,企业里设计资金管理的职位,都要进行背景调查,如会计、出纳这些岗位,而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况,别真的员工跑路了,你连他家的真实地址都找不到就要哭了。

     2、拿命的。什么是企业的命脉?当然是核心生产力了。对于涉及到公司核心机密的岗位,如研发、技术这些核心技术人才,一定要谨慎聘用。如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握,这将是对企业致命的打击。

     3、拿权的。对于公司的中高层管理者,比如销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位,因为他们手里拥有比较大的管理权力,同时也就具备了比较大破坏力。这些人如果聘用不善,要么直接让你企业倒闭,要么也是元气大伤。


三、背景调查的内容

     根据岗位的不同,我们背景调查的内容可以灵活设计,但一些通用常规的维度是一样的:

     1、教育和培训背景。

     特别是学历证书,一定要验明真假,我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询,查询范围:国家承认的各类高等教育学历证书(含学历证明书)。包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。其中,研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。值得注意的是,2001年及以前的所有学历暂查询不到,如果特别需要,可以到该学校实地查询学籍档案。

     2、职业资格证书和认证信息。

     如人力资源师证、建造师证、经济师证等,一定要查明证的真伪,到相应的发证机构都能查询到相关信息。

     3、履历信息。

     要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历,而延长一段求职经历,使自己的简历看起来很稳定;或者之前就是一个人事主管,他自己写成人事经理,这需要我们用火眼金睛去认真识别。

     4、职业修养。

     职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。谁不想给企业招个刺头进来吧,如果动不动就说要仲裁公司,这样不是自己给自己找罪受啊。


四、背景调查的原则

     背景调查,不是老板说调查就调查的,是要遵循规则和合法流程的,不然就像案例一一样,有可能吃上官司,那么背景调查的原则是什么呢,我归纳总结了“三不调查一保密原则”。

     1、被调查人不授权不调查。

     应聘者对于背景调查有知情权,因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私,必须征得应聘者的同意,而且必须要书面授权,记住,是书面授权,不然你很有可能吃官司。

     2、被调查人尚未离职的公司不调查。

     应聘者尚未离职,本着尊重应聘者的原则,不能因为调查而影响其目前就职岗位。

     3、非工作相关内容不调查

     背景调查不是查应聘者的祖宗十八代,不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。有些背景调查通过一些非法渠道,了解到应聘者外面有小三、有私生子,公司又不进行信息保密,结果弄得满城风雨,应聘者只有一纸诉状把公司告上公堂。

     4、对被调查人信息保密原则

     对于被调查人的信息,一定实行保密原则,仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓,严禁传播。

     这里我要重点强调一下,未经应聘者书面授权的背景调查,可能会触犯的法律条款:

     1、从民法上看,这种行为属于“侵权行为”,具体侵犯的是应聘者的隐私权,如果对应聘者造成影响后,可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。

     2、从刑法上看,依据《刑法》253条,这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”,应聘者可以向公安机关控告,要求追究行为人的刑事责任。

     值得注意的是,2017年6月1日开始执行的关于《最高人民法院最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案例适用法律若干问题的解释》(链接网址),作为企业HR要改变以前工作方法了,说不定哪天就会吃上官司,甚至牢狱之灾,这可不是危言耸听,HR还是有风险的岗位。


五、背景调查的时机选择

     不同的企业,可以根据企业实际情况在不同阶段进行背景调查。一般分为入职前和试用期进行。

     1、入职前:有点企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行,这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试,节约时间提供面试效率;有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查,之前面试淘汰的人已经不需要调查。

     2、试用期:试用期一般都是1-6个月,时间充裕,利于调查信息的收集和核对,同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。

     两种时间段调查都有优缺点,入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假,企业可以灵活处理,录用与否的主动权在企业手里,几乎没有任何风险。缺点就是时间紧、调查的信息可能不全面充分。同时候选人在等待过程中,有可能去其他公司了,从而流失人才。

     试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职,缺点就是试用期辞退员工必须证据充分,不然有可能要承担法律风险,同时试错成本也是对企业的一种损失,如果给企业造成经济损失也得不偿失。

六、背景调查的常用方法

     在取得应聘者书面授权的情况,围绕我们的调查内容,就是可以实施背景调查了,这里介绍一下我们常用的几种背景调查方法。

     1、电话调查。电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息(个人电话+座机电话)进行电话核实履历信息和职业修养问题。值得注意,背景调查内容一定要设计的简明、实用、有效,一般时间控制在5分钟作用,不能让对方公司人力资源负责人感到压力和反感。调查人在整个过程中,一定要保持礼貌和亲和力,引导对方配合和给出公正的评价。

     2、委托专业调查机构调查。现在市场上已经有很多专业的背景调查公司,他们有强大数据库,同时和相关部门有战略合作并资源共享,他们能调查到我们企业HR不能调查到问题。同时,如果应聘者是竞争对手公司的,在电话调查中,相信对方为了阻止优秀人才进入竞争对手公司,可能有意做一些非客观的评价,此时的调查信息已经不真实了。而背景调查公司处于第三方,能够给出较为客观公正的信息。缺点就是费用较高,会增加企业的招聘成本,不利于全面推广,所以只有部分核心高管岗位,才会采用这种方法。

     3、利用HR人脉资源进行背景调查。每一个HR都有自己圈子。比如一个HR认识100个企业的HR,100个HR每人又认识100个,那你的HR人脉就可以扩大到10000人,所以一个成功的HR,要善于经营自己的人脉圈子,比如我们在三茅这个平台,我们能结交成千上万全国各地的HR精英,通过HR圈子,我们能共享到很多可信度更高的信息。

     当人,一些大型企业,背景调查也可采取问卷调查的方式,给应聘者的上家HR部门发问卷调查函,甚至有采用登门拜访HRD的方式直接调查。每个企业都可以结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具。

     背景调查,是一把双刃剑,运用不好,会伤人伤己。所以在背景调查中,一定要合理合法,一定要保护被调查者的隐私,充分尊重被调查者,调查时要听取多方意见,确保调查结果的合理、合法、客观和有效。

     遇到不一致的信息时,不要轻易下结论,谨慎使用调查结果,背景调查不是万能的,不能不信,也不能盲信,要结合多种甄别手段、多维度验证,发现李逵,筛除李鬼,为企业选拔真正的人才!

【大家好,我是革命者黄伟老师,想了解更多职场原创资讯,请点击+订阅】


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背景调查那点事,那都不是事!

Nick.Gao
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Hello!卡卡们,快四个月没有打卡了,今日决定复出打卡,献上打油诗一首:《打卡,贵在坚持》四个月来未打卡,突然打卡写点啥?要问打卡谁最勤,除了秉骏谁敢夸。大牛尚且能如此,我辈岂能嘻哈哈?业精勤来荒于嬉,回归打卡顶呱呱。秋刀鱼本月开始回归打卡哦,欢迎卡卡们点赞,评论交流!嚯哈哈哈……言归正传,背景调查可以说是招聘管理中非常重要的一个环节,是对候选人入职前的最后一次审查,重要性不言而喻。笔者服务的第一家公司也是非常注重背景调查的,公司要求对于财务、管理层、仓管、保卫等涉及公司资产、财务等岗位都需要进行严格的背景调查,不仅对候选员工基本信息、工作经历进行调查,还需要上门到员工家里核查,左领右舍、社区、派出所走访,严格程度不亚于入伍政审。笔者当年的背景调查足记可以说遍布省内17个地市、本市N个乡镇村庄、省外N个城市,简直一把辛酸泪啊!(重要声明:笔者这里只是回忆曾...


 Hello ! 卡卡们,快四个月没有打卡了,今日决定复出打卡,献上打油诗一首:

         《打卡,贵在坚持》                             

四个月来未打卡,突然打卡写点啥?

要问打卡谁最勤,除了秉骏谁敢夸。

大牛尚且能如此,我辈岂能嘻哈哈?

业精勤来荒于嬉,回归打卡顶呱呱。

    秋刀鱼本月开始回归打卡哦,欢迎卡卡们点赞,评论交流!嚯哈哈哈……

    言归正传,背景调查可以说是招聘管理中非常重要的一个环节,是对候选人入职前的最后一次审查,重要性不言而喻。笔者服务的第一家公司也是非常注重背景调查的,公司要求对于财务、管理层、仓管、保卫等涉及公司资产、财务等岗位都需要进行严格的背景调查,不仅对候选员工基本信息、工作经历进行调查,还需要上门到员工家里核查,左领右舍、社区、派出所走访,严格程度不亚于入伍政审。笔者当年的背景调查足记可以说遍布省内17个地市、本市N个乡镇村庄、省外N个城市,简直一把辛酸泪啊!(重要声明:笔者这里只是回忆曾经做背景调查的经历,并不表明笔者支持这种背景调查的方式,请卡卡们合理拍砖)

一、把握背景调查的时机。

    背景调查,顾名思义,就是通过间接方式进一步了解应聘者状况及所提的信息是否真实的过程,其作用就是通过这种更深层次的调查了解,从而进一步评估是否录用应聘者,防止用工风险。由此可见,背景调查应该安排在应聘者入职前。

二、合理设计背景调查的内容

     背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性,防止用工风险。因此,调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说,背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息(职位、工作表现、待遇、离职原因)、原雇佣关系(包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等),有的特殊岗位(某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息,所以,背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容,提高背景调查的效果。总之,背景调查需要调查哪些内容,是需要结合应聘者应聘岗位来综合考虑。

三、调查方式直接影响背景调查的信度。

    调查方式将直接影响背景调查结果的真实性。一般来说,应聘者身份信息可以通过查验户口本、身份证原件验证,一般造假也比较少。学历及职称等信息虽然容易造假,但只要公司严格审核,可以通过学信网、学校核实等方式验证。唯一水分比较大,不容易验证的就是应聘者的工作经历及工作表现。一般来说,入职登记表会要求应聘者提供原单位工作证明人及联系方式,笔者不建议直接使用应聘者提供的证明人联系方式,尽量自己在网上搜索单位总机电话,然后找到人力资源部电话,向人事部门了解该员工职务、管理权限、劳动关系状况,相信大部分人事部门还是会以公正的角态度对该员工进行评价的。如果仍不放心,还可以请人事部门直接提供其原部门领导联系方式进一步验证,再对两者提供信息进行比对,进一步核实,以便提高背景调查的信度。需要注意的是如果应聘者还在职,现单位的调查可以暂时缓一缓,可以先调查应聘者前面的工作经历,以免给应聘者带来麻烦。

四、把握调查过程中的沟通技巧,提高背调效度。

    很多HR都有过这样的心酸背调经历,那就是证明人不配合调查或者答复永远就是两个字“还行”,使背景调查的效度大打折扣。建议HR在做背调之前,首先列一份背调访谈提纲,或者准备好背景调查报告用于沟通中的准确提问与及时记录。另外,HR在提问时切忌提问范围过大的问题,比如有的HR想了解应聘者工作表现,直接提问:请问他在你们公司工作期间表现怎么样了?试问除了“还行”、“不错”等,证明人还能怎么回答了?不防把这个问题转化一下,“请问XX工作期间表现如何?比如,有无迟到、早退等违纪行为?在公司接受过哪些奖励或处罚?业绩在公司大致处于什么水平?大家对他的评价怎么样了?”总之,HR要适当引导访谈过程,通过举例等方式引导证明人刚全面的做出评价。

五、防范背调风险,合法合理进行背调。

1、积极与应聘者沟通,争取授权调查。

    HR在进行背调之前,最好将需要进行背景调查的程序与应聘者直接进行沟通,说明背调是公司招聘过程的必经环节,目的是更加全面了解应聘者,同时承诺不侵犯员工个人隐私,并做好保密工作。特别对于高层岗位的背调,可能调查范围更加广泛,如果未经应聘者同意,贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私,引起法律纠纷。所以,HR在进行这些信息调查之前,可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实,从而降低企业风险。

2、背景调查要有度,不得侵犯个人隐私。

    有些企业在对应聘者进行调查时,确实不注意把握调查的尺度,甚至把应聘者祖宗十八代都调查一遍,甚至揭示应聘者过去的伤疤这样的背调只能起到反作用,甚至给企业带来法律风险。建议HR做背调要把握尺度,背调只针对应聘者本人,只调查与背调需要了解的信息,切勿侵犯应聘者个人隐私。即使背调发现问题,要合理解释不录用的原因,以免给公司带来麻烦。


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