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首次特邀大咖级人物手把手教你HR各模块干货

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  昨天咱们办了场别开生面的HR奇葩说,双方辩手唇枪舌剑,热闹非凡。最后正方得票1081赞,反方得票1070赞,获胜方为正方。当然,辩论只是一种文字的游戏,我们希望的不是谁输谁赢,而是在思维的碰撞中让大家认识优势并发扬这种优势。水本无华,相荡乃兴潋滟;石孰有火? 互击而闪灵光!主任希望大家“择其善者而从之,其不善者而改之”。
  今天的打卡没有案例,系主任从三茅专栏作家里邀请了7位大咖过来咱们打卡版块做客,并和大家分享他们在HR各自模块里的干货。同时,三茅“百人计划”正在火热招募中,加入百人计划会优先获得特邀分享的机会哦!
  7位特邀嘉宾分享干货,加入百人计划会优先获得特邀分享的机会
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【特邀】招聘低效:是因为你错误的解读和干涸的渠道
作者:潘新民 河南郑州  《世界500强人力资源总监管理笔记》(1、2)系列书作...
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  案例一:小李是一家三线城市中小有名气的生产型公司,最近公司生产线扩张,各种工人、管理人员急需上位,而小李各种招聘渠道都用上了仍然不见成效。我问他都用了什么招聘渠道,他说:招聘网站、现场招聘会、学校、qq、微信、亲朋介绍。我说你的招聘渠道太少了,你也不够努力。
  案例二:分公司老总抱怨招不到人,公司品牌不好、信誉不好、工资待遇不好,都吸引不到人才,我们这么努力招聘也是没用的,我问:招聘,你用了哪些方法?都投入了多少?他却答不上来。



  正文:
  大部分的招聘低效率,是因为你的招聘渠道不够多,招聘渠道用的不活。招聘"渠道"之说其实是借销售和业务的专有名词,那我们为何不向销售和业务领域学习如何去做:渠道的寻找、建立、培育?用业务的思维,其实就是"人力资源经营"的典范,也可以说是"跨界打劫"。


  一、招聘渠道的拓展与创新。(跨界打劫)
  销售模式分为行业、渠道和零售三种模式,那么我们招聘渠道也可以这样分,就能够把所有的渠道全部囊括。行业这个"渠道"就是指三百六十行的"行业",比如教育行业、医疗卫生行业、行政事务部门、政府部门等等,招聘渠道也可以用这些行业进行招聘。各部门如何对应我们的招聘,详见附件《招聘渠道地图》。第二个模式"渠道"这个渠道,就是同行的批发、代理商、做同类事情的,比如卖笔记本电脑,除了直接面对各行业的行业渠道外(去政府部门、学校等大单招标),还可以向下面一级、二级代理商(其他笔记本销售商)分发销售。招聘也是如此,比如猎头、劳动派遣、招聘网站、行业协会等等。第三个是有"零售"其实就是对单体存在的个人。
  比如"行业"里的政府,我们的政府机关有四大领导班子:市委、市人大、市政府、市政协;我们的办事机构有民政局、武装部、人社局、工商联等等,还有基层组织,比如村镇级别。(具体详见招聘渠道地图),你能列举的,无一不能作为招聘渠道,可谓是全民皆兵。这些都是可以合作的。富士康进入内地,各城市的招商竞争条件都很优秀,其中选择郑州,就是政府答应,直接帮助招工,当时,很多是有招工任务的。其他渠道如何合作,成为招聘渠道,我们探讨第二个问题:渠道的玩法。


  二、招聘渠道的多种玩法。(榨干资源)
  同样是一个招聘渠道,有不同的玩法。比如我们最熟悉的"学校",提到"学校"大家最容易想到的是和就业办的老师联系参加现场招聘会,其实还有很多很多方式方法,比如校企大合作实力强的企业自己办学校进行直接供应,比如双汇集团的食品大学;实力稍逊的可以委托培养办班;再差一点可以花钱冠名,提前预定。如果做不到这么大手笔,走我们常走的套路:提前安排实习,现场招聘会、专场招聘会、校网站发布信息、单独让就业安置办老师推荐等。其实还可以更加深度的挖掘,剑走偏锋:学生会、校友会里圈定人才:毕业之后的一个人力资源人才挖掘宝地;还有一些学校社团。这就是同一个渠道不同的打法。比如朋友公司曾经要招聘一些网络推文的写手,在招聘网站上怎么也没有投递的,不仅仅是冷门的问题,而是少有这些职业和岗位,别人搜索都很难,我告诉他两个地方有,学校有一些社团,有文学爱好者、有IT的灌水客,都可以培养,移动互联网时代,兼职全职都能搞得定。果然,在当地几所大学,都有这样的小社团存在。
  而同一个渠道当中,同一个打法也有更细一级别的不同的做法,比如招聘会,你可以参加他们学校统一的,也可以单独组织自己的专场招聘会。还有,搞定他们的班主任、学长,刚才所说的更高级校友会。我去大学讲课,就有更多的学生问招聘事情,你们也可以去讲,企业导师学校是欢迎的,能做指导给他们,效果是直接的、明显的。各种方法都能够去联系到他们,所以说打法也就不同。


  三、招聘渠道的培养。(精心饲养)
  其实有了这些招聘渠道,最重要大家做的最差的是培养和维护。不同的维护方法,不同的维护投入就有不一样的效果。渠道的培养和维护就像做销售一样,不是一笔生意就联系和谈判,没有过程,没有投入和辛苦,不会有一时和一事的收获。而人力资源基本上都是"等、靠、要"。比如说我们招工的话,也需要和每一位村镇的领导去谈判,甚至去帮他们做很多工作,就如我第二本书里讲的案例,我们工厂建在地广人稀的农村,周围的村民想进工厂的很少,为了说服他们,为了在周围村镇招工,我们的招聘人员每天晚上下班,带着投影仪、电脑和幕布,为村民放电影看中间播放一些我们公司的宣传片,然后聚集了太多的人气在那里,久而久之,他们都去工厂抱着试试看的心态开始工作了......比如你需要去和每一个学校去,很认认真真很认认真真的去谈,拿出你的诚意,逢年过节的问候,有时候这样坚持一年两年,像业务员做客户一样。等你投入多了,撒网布局、养鱼投饵多了,积累得多了,也就有了更多经验,也投入了更多东西的时候,你会发现,自然而然这个客户就是你的了,你的投入和你的产出真的成正比,所以说我们在做招聘渠道的时候有多少心血和真诚在里面。
  你的招聘效果不好,请问,你真的努力了吗?
  附:招聘渠道全解析图

注:如果图片显示不全,可以点击原文查看,或者右键将图片保存到电脑查看~

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quanquan1

quanquan1 2017-07-24 16:55:03

妥妥的思路加干货 回复

多米

多米 2017-07-21 08:42:05

谢谢老师的分享,好强大呀!再次感谢! 回复

潘新民

潘新民 2017-07-16 23:11:15

@all,回复大家时候言语有些重,希望大家能理解,看懂文字背后的东西,转变思维、改变自己,我们一起加油成长,如果有对我个人有意见建议或想更深沟通,可以单独沟通,谢谢大家。 回复

CINDY油菜花

CINDY油菜花 2017-07-16 19:57:40

#赞赏# 分析的很细致,很专业 回复

潘新民

潘新民 2017-07-15 22:06:47

@all,感谢这么多人浏览、参与讨论,我常说“你永远都叫不醒装睡的人”,不期待有更多赞美和肯定,却最需要更多人反思和对表,这样才能学习、成长,文字看的再多也没用,关键是能有进到心里的,用到手里的。太多的共性问题我一并回答,希望理解。
1、认为更多适合大公司的。毫不客气的说,或许是因为没有努力去尝试,或许是进入了疲态,犹如业务和问题,一定行,只是你还没有足够的认真和投入。除了在“劣势”一列中标明大公司的,其他均可以,比如小微企业对政府和学校,你可以不去对省政府、市政府,但辖区和街道办、村镇是可以的,职业中专也是可以的,不属于你的985、211,即便招来,也不是你对口的人才,定位错了。10年前超市招聘总强调找不来大学生、青壮年,现在看来,全国超市都走上了“超市大妈”的用人思路,再也不吐槽了。我原来卖海景房的几十人小公司,去技术职业中专,照样能谈来20几个业务员,你,同一个渠道,到底有多少种打法?说出来,证明这个渠道的不行。思维定式罢了。小微企业用人少,上面40个渠道有20个以上是能够用的,每个渠道的打法又不同,每个3种,每种击中1人,也足够了。在不行,私信我,我们单独沟通。
2、关于说理论,执行起来难。这个是大问题,估计没有招聘人员去一个个大学寝室陪他们吃喝玩乐的,也不会为了一个20人的小微做账企业去哪里挖注册会计师这种高大上的人才,会计圈子里有,行业协会里有,各种活动里有,辅导班有、没落的中型企业有,能想到几十个方面,每个方面有多少?列出来,去谈、去跑、去挖,见100人,总有1人能搞定,除非你真的不愿这么辛苦,抑或是没有足够的招聘准备(话术、自信、吸引点、对方的弱点)。执行难,在于对理论没有吃透,没有真的记住、执行、消化。执行难,在于没有下这样的苦,把自己当作了管理人员二不是业务人员和执行人员。转变理念,就是如此。现在的人力资源招人,和做业务一样了,坐等就有大鱼的时代没了,业务明白了,咱们人力资源没有明白。
3、关于招聘渠道和找到人的区别。我讲的是招聘渠道,如果你连业务部门和领导都搞不定,他不是招聘渠道的事情,而是沟通能力和人际关系的问题了。再不济,只有换工作,找能支持你的公司和领导。现在的企业,不是我们能做事就行,而是大部分精力和能力需要是如何让我们正常做事,我们的知识能力结构不是人力资源专业,这是1/32。自我的工作分析和梳理,最重要。
4、精心的接受、用心的努力,一次就行,自己的成长,在与学以致用。 回复

Cyvisqtuf

Cyvisqtuf 2017-07-21 11:02:24

@潘新民:讲的非常在理,谢谢分享 回复

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