HR如何有效的筛选求职简历？

提到招聘，第一步一定是找到合适的简历。但合适如何确定？当然第一步前的铺垫――了解职位关键信息。什么是职位关键信息？比如：公司要求所有员工必须统招本科学历、211或985学校毕业、年龄22－30岁、同类岗位工作经验3年以上、英文可作为工作语言……。那么，了解到这些信息后，再去筛选简历，在基础条件设置上就应该有大致判断，不符合以上任一条件的，都可直接Pass。不过，这些条件都是直接的可见的条件，另外还有一部分非可见的条件，就要考验大家的功力了。比如以下任职要求（网上下载，请勿乱入）：

1）具有较强学习能力、自我迭代能力，持续丰富知识结构及专业体系；

2）具有较强逻辑思维、问题洞察及沟通能力，同时具有较强的组织统筹工作技能、工作效率高，能独立完成项目运作；

3）具有较强的内驱力、责任心、敬业精神，性格成熟稳重，工作作风严谨、细致；

4）能够适应高强度、高压力工作，善于解决复杂问题，身心健康，适应经常性出差。

如果你作为招聘人员，接到这样的JD，你怎么看？要我说，就是“化繁为简，讲人话”。

首先，讲人话。这里的人话，对应是计算机语言或相关术语。就像这个JD“自我迭代能力”（我特意百度了一下，不要笑我没文化啊。确实真是搞不懂）。在数学中，迭代函数是在分形和动力系统中深入研究的对象。迭代函数是重复的与自身复合的函数，这个过程叫做迭代。搜索了N多有关解释，基本都是数学性举例和演算，最后鉴于最通俗易懂的解释，来自知乎“在重复当中快速地改善，快速地消除已经发现的瑕疵和毛病，如果是创业者，你就要不断改进自己的产品，让客户来告诉你问题在哪儿，这样你就获得了对于客户需求，对于市场的认知。迭代就是一个挣认知的过程。”个人感觉这个解释让我豁然开朗，所以JD第一条要求的就是能够准确认识自己，对于自身存在的问题能够及时改正。所以，这就是人话。那在简历中如何辩别呢？

学习能力：即有没有对专业知识深入的研究，比如考取过相关证书、在工作中对于某类问题解决办法得到领导嘉奖等；

迭代能力：对于自我的充分认识，由于发现日后工作需要，而自身未具备相关经验，马上做出准备。如2000年微电子专业毕业的候选人，对于语言掌握上的评价“通过大学英语六级考试，并在毕业后于华尔街英语深造，口语出众，可流利的进行英文交流。”

其次，看经历。JD所谓的统筹能力、沟通能力、独立完成工作等等，基本上都会在工作中有所体现。如：销售业务经理，对于工作描述：负责北京地区的经销商管理和销售团队管理，对经销商的销售业绩负责，曾取得京，津，冀团队销售第二名的好成绩。业绩是作为考量的重要指标。同时，在筛选简历时，有关工作描述究竟用哪种方式，也是逻辑是否清晰的一个评判标准。如：只负责一项业务时，应清楚说明这项业务的名称、工作范围、完成的既定指标及最终达成情况；如果职位属于职能类范围，工作内容较繁杂，则要用标记符号，1、2、3……分开注明，不至于让看简历的人觉得眼前一片模糊，马上产生立即关闭的冲动。

再次，对于某些定性的要求，如JD所要求的，适应高强度、高压力工作。怎么破？客户指标两相应，结果总结两补充。客户即要求HR对行业有准确的认识，对比而言，央企难度最高（比如中国航天、中国兵器等一般都是带中国二字的），其次是垄断性行业（如煤炭、钢铁、电力、烟草、银行等）、再次为国企背景的行业（大唐、烽火通信、凌云股份等），如果候选人服务以上三类客户，那么相对属高难度客户，可划为高强度、高压力工作。而只看客户并不能说明能力强，那么指标来呼应。比如央企每年都有几次招标，会公示对于某产品的需求量，如果某企业当年通过业务经理的动作顺利成为中标企业，当可相互印证业务经理的能力。而“结果总结两补充” 即，老板要求的不仅仅是100%完成任务，这样的人不能称之为优秀，那么，如果中标企业通过业务经理的努力，不仅完成分量同时还能争取到增量，则说明业务经理的客户能力确实不可小觑。而在段工作中，究竟是不是有总结，而每次的总结是不是为下一次的职位晋升带来实质性的影响，如果感触比较深的职场人会通过渠道表达，而简历呈现是最好不过表达自我同时又体现价值的方式。

以上，对于筛选简历，是招聘的第一课，能否学好并打下夯实的基础，看态度、看韧性、还要看学习能力。圈内都传着这样的观点“HR每份简历的停留时间不超过5秒”。其实这都是大咖们日常积累的结果，如果你不懂自己企业所在的行业、不了解行业的需求，简历停留1秒与10秒的结果都一样，因为你无法正确分析候选人简历的真实价值，那么1秒与10秒间只是工作效能的表示，而非工作效率的诠释。相信：职场上，勤于思考、善于总结，提升的不只是工作能力，还有自身价值！

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说起简历，很多人估计都是一把鼻涕一把泪的，感觉投递了无数，回应却寥寥。你以为你“呕心沥血”写出来的简历，定能吸引HR的眼球，博得一线面试机会，殊不知，在HR眼里，一份简历停留的时间不过几秒。稍微出彩的简历，才会获得更多几秒的停留，在这次的停留里，如果OK，那就有了面试机会，不然，依然死掉。下面就简单概述一下我筛选简历的方法。

首选需要指出的是，有的单位是会使用网申系统的，我说的网申系统不是指招聘网站的简历投递，而是一套完整的简历初步筛选系统。如果不幸的，你申请的公司有这种系统，你的简历会按照它系统的要求进行过滤，这一关要是没过，根本就不到HR眼里。这里我只想说一句，请务必按照它的要求来做，不然必死无疑。

如果是HR手动筛选简历，我的关注点会在这几个方面。

应聘岗位

这个想必大家都一样，没有谁会请一个司机当厨子。所以你招的什么岗位，一定会看他投递的是什么简历。面试者很可能会改行，但这也不影响我们筛选简历的基本要求。每个岗位都有每个岗位对应的要求，没达到什么都不谈。所以，应聘岗位，一定是必看的信息No1。

教育背景

我们公司真的很看重求职者学历啊！应聘岗位符合后，我最先看的一定是学历。什么岗位对应什么学历，在我们公司是有硬性要求的。

很多人觉得这种做法很傻，认为“学历无用”。我也不否认学历低的人能力就一定差，但是，当你的学历更高的时候，你自然而然就不会觉得学历是无用的，反而会认为自己的学历还有待提升。公司要求学历，基于的考虑是：筛选成本是一个巨大的黑洞。

筛选成本在小公司并不明显，一来是招聘需求少，二来是老板自己面试，他很清楚需要什么样的人，只要能力达标就好了。但是，当公司发展达到一定规模以后，每天都有上百甚至上千封的简历。不论是从时间成本，还是从对职位的了解深度上，普通HR都很难具备用人部门对需求人员能力理解的深度。这个时候，学历就会成为一个筛选条件，至少学历能够筛选出了一批平均水平相对来说更聪明的人。特别是考分要求更为严格的名牌高校，确实毕业生的平均水平要比普通高校高出许多。（如果你硬要说名牌学校也有垃圾，所以发出名牌学校的人不行的论调，我只能说请你管好你的玻璃心）

另外，作为HR还必须了解的一个事实是，招聘的一个重要目标就是不要雇佣错误的人，因为雇佣错误的人会带来巨大的成本，所以严格的招聘条件也就变成是个必然选择。可以说，这句话概括出了简历筛选以及面试的整个核心。

个人基本情况

个人基本情况是无法作假的，毕竟身份证就摆在那。个人基本信息，我只关注年龄、性别、住址。年龄是非常重要的，不同的岗位适应不同的年龄。比如保洁阿姨，你招个小妹妹可能吗。就算你不怕她做不了两天就甩手走人，她愿不愿意还是个事儿呢。所以保洁阿姨找那些退休的或者50岁左右的会比较合适。性别在于，有些工作，真的很挑性别。而了解住址，主要是考虑应聘者来去的路程长短和时间，太远的，一旦定居了，基本不大可能跑远路，除非公司提供吃住或者给的工资高到足以抵消他对路程偏远的抱怨度。

薪资要求工作期望

这两点我放在一起说，因为这个经常是一体的。对工作的期望一定程度上决定了求职者对薪资的要求。比如你要招一个软件开发人员，而你搜到了一份做架构的，你觉得很合适，但他的薪资要求又很高，是你能给的工资上限的两倍以上。这个时候你抱怨说，现在的人要求真高，就过分了。因为做架构的真的值那个价，而你需要的只是一个会码代码的人而已。

除了上面那种情况外，还有就是求职者目前所在岗位是匹配公司要求的，但要求也很高，那是因为别人现在单位就不差，薪资高也是无可厚非的事。另外就是，有人可能在一个岗位上做厌了，已经想换到同行业其他岗位上去，这个时候邀约成功率也不会很高。比如做软件实施的，需要经常出差，后来因为个人原因，想转行做技术支持，那你还去邀约别人做实施工作，就没多大意义了。这些都是薪资要求和工作期望不匹配所造成的简历不匹配。不是说合适的都是你需要的，你需要的别人不想，再怎么折腾也是徒劳。这就好比你去校招，你想要985、211一等一的优秀毕业生，但别人想去的却是BAT之流，对你们公司完全不care。落花有意随流水，流水无心恋落花。悲哀呀。

工作经历

筛选简历最重要，也是最花时间的核心内容就是工作经历了。我特别关注最近3-5年内的工作经历，尤其是最近一家公司的工作情况。具体来说，我认为以下几点比较重要。

● 工作内容描述

简历工作经历部分写的太短或太长，都会被pass。太简单，比如工作职责就一两条，那基本没干什么事，要来做甚？太长的，多半废话太多，抓不住重点，要我来精简你的简历，要来做甚？

● 工作连续性

如果求职者两段工作之间间隔了个半年甚至更长的，除非有合理解释，不然不考虑。因为那段时间的空白已经说明了一切。

● 工作稳定性

跳槽太频繁的，实在是不敢要，我能想到的不是和你一起慢慢变老，而是你会喜新厌旧离我而去，留我独守空房。

● 公司情况

之前公司太小的，一般也不予考虑，因为他真的不会学到多少内容。我实在不想找一个“老新人”。

● 工作内容分析

关注候选人最核心的工作职责，关注工作的广度、深度、难度、周期。一个求职者能把工作条理清晰的用数据表达出来，是很具说服力的。

● 项目经验

对于技术人员来说，项目经验甚至比工作职责描述更重要，因为它体现出的技术能力比工作职责描述的会更多。项目人员的多少、项目周期的长短、参与项目的部分、所用到的技术，都在告诉你，该候选者是否是你想要的。对于非技术人员，项目经验也是有很高参考价值的。比如校招经验，你清楚的描述出来，和你说一句“有校招经验”哪个更吸引眼球，不言自明。

荣誉和资质

荣誉和资质可以说明一些问题，至少可以说明你是一个好学的人。并且，有的岗位对资质是有硬性要求的。比如会计，就一定要取得这方面资质证书。我有时候就想，啥时候HR上岗也必须持证呢？（偷笑）但一般情况下，我不是很关注这些，因为过去的不代表将来。

自我评价

我把这个列出来只是想说，我真的不关注你的自我评价呀。谁的自我评价不是集各种美好于一身？鸡汤太多，就不要再用“完美”来毒害我了。但是，自我评价也不是说一定没用。某些情况下，还是能起到意想不到的效果的。比如，做企业宣传的，如果求职者的自我评价写得很新颖，很有特色，那我就会考虑这个求职者。

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每篇一语：

当你老了，回顾一生，就会发现：什么时候出国读书，什么时候决定做第一份职业，什么时候选定了对象而恋爱，什么时候结婚，其实都是命运的巨变。只是当时站在三岔路口，眼见风云千樯，你做出选择的那一日，在日记上，相当沉闷和平凡，当时还以为是生命中普通的一天。

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      据说一个资深HR筛选一份简历的时间大约控制在3秒以内，当然具体情况不同会有所区别:比如岗位需求是要招一个女生，那男生颜值再高也是徒劳的；又比如要招总监级别的人员，刚毕业就海投的肯定也是秒杀，考虑到现在不经思索就投递简历的情况屡屡发生，所以其实主动投递简历的数量虽多，但质量参差不齐，很多时候HR必须要主动出击，才能寻找到较为适合的人选。

       刨开那些显而易见的诸如性别、年龄、工作年限等一键否定项目，如何更快地筛选出合适的简历，我将其视为一个类似“找你妹”的过程，即在简历中迅速定位相关要素。由于具体岗位类型、招聘平台简历模式千差万别，所以在具体操作上也会有些差异，以下信息仅供大家参考。

一、岗位需求

       这里所指的岗位需求，经常通过岗位说明书（岗位JD）来呈现，岗位JD一定要在和用人部门直接沟通之后再整理形成，尤其当用人部门对于这个岗位的特别需求必须要提前明确，职位方向上细小的差异，就可能导致很大的差别。

       比如财务部门需要一个出纳，你不知道这个出纳是要做境外汇款业务，对英语有一定的要求，只是从一个普通出纳的角度出发，可能就不能立即找到合适的人选。由于现在很多公司的业务范围很广，且对于跨行业、跨部门的人才需求激增，所以类似境外出纳、投资方向的法务、有创业经验的项目经理等等，与传统意义上的该岗位职能已经有了较大的差别，若只是复制传统概念，自然是无法匹配的。

二、地理位置

       必须对该岗位所在城市的主城区位置有大致了解：比如这个岗位是在北京东四环上班，那朝阳区、东城区等相近区域的候选人意向会相对大一些，可以先行考虑；而例如居住在昌平区、房山区等地的候选人可能就会因为交通的原因放弃机会，虽然有时候候选人也可以考虑搬家，但是对于一些基层岗位来说这样成本比较高，不可控因素也比较多，所以首选还是距离相对较近的候选人。

三、候选人目前状态

       大部分招聘平台上可以让候选人选择目前的状态，是离职、在职急找工作还是在职看看机会。更多的时候我会直接选择离职或者急找工作的候选人进行联系，一方面候选人的求职愿望比较迫切，无论是面试时间安排还是薪酬谈判都会比较顺畅，二是到岗时间较短，给用人部门的工作交接带来便利。

四、求职意向

      有时候，当你发现了一个几近完美的候选人，兴致勃勃地联系的时候，对方会直截了当的告诉你，我之前的确是做这个的，但是现在我不想找类似的工作了。这种情况在基层岗位比较容易发生，尤其是年轻的一代，更多的不再为生计发愁，在工作的选择上有更大的自主性。所以，可以在简历上先明确候选人的求职意向再决定是否要联系。

五、期望薪酬

      期望薪酬也是如此，有一些候选人对于薪酬的要求相当的明确，这个时候就可以考虑岗位预算是否能够满足，当然这个前提是岗位预算是科学而合理的，在此前提下如果候选人提出了脱离市场行情的期望，无论是因为他对于自己的认识不清或者其他原因，都需要慎重考虑。

      一些基础岗位，在定位了这些关键要素之后，基本就可以做到快速的明确候选人是否适合。不过大家都知道，即使是这样筛选出来的候选人在联系了之后也会有各种意料不到的反应，有说已经找到工作了的，有说要回老家不找工作了的……总之做过招聘的HR童鞋们都已经锻炼出了强大“受挫商”，明白“找你妹”的过程其实只是万里长城的第一步，路漫漫，且行且痛哭流涕。

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【题主问题：HR如何有效的筛选求职简历？

简历，是咱们HR每天都要面对的东西。每天看着不同的简历从早到晚看得两眼昏花，而当遇到一份精美又优秀的简历时，马上神清气爽心情舒畅，所以咱们HR对简历可是又爱又恨呐！而对于初做招聘的同事，如何从浩渺的招聘网站中筛选出符合公司要求的简历更是每个HR的第一堂必修课。

请各位结合各自的工作实际案例来聊一聊，大家在招聘中看简历重点关注哪些信息呢？有些什么样的信息，会让你们眼前一亮呢？】

一、适合的就是最好的：

什么样的简历才是最好的简历？

——适合公司需求的简历就是最好的简历！

各位初入职场的HR，所在的行业各异，各个企业在行业内的排名各异，地域各异，因此即使同样的职位，对于不同的公司其实需求也是千差万别的。HR如何在这样复杂的形势下，找到称心如意的简历，乍一看，非常难，但是冰山下掩盖的那一巨大的山体，才是解决简历问题真实的答案。

那如何才能在“茫茫简历海中”找到适合公司需要的简历呢？且听我慢慢道来。

当年我MBA毕业初入香港上市地产集团总部做招聘主管的时候，当我进入公司，实话告诉各位，我整个人的状态都是蒙圈的——从一个省会城市的中小型地产公司（不足50人）到香港上市公司集团总部（500人）做招聘，组织架构、业务流程是完全不一样的。

每天上班，打开招聘专用邮箱，就有400-500封邮件趴在里面！面对二十多个同时进行的招聘岗位，实话说吧，蒙圈都是轻的，内心是崩溃的。说实在的，初来乍到，我也不知道很多岗位的专业要求如何。但是，大Boss非常重视招聘工作，所有北方区的最后一面，他肯定会进行集体面试把关的，我的工作是否出色，大老板分分钟知道。不想死得快，就得好好干，那如何做一枚“出彩小人力”呢？除了我对招聘流程上的稍微改动之外（详见拙作《流程做得巧，好人跑不了》），对于简历，我一开始是按照JD严格筛选的：也就是本科以上，专科的统统筛掉；5年以上工作经验的，3-4年的也统统不看。但是，我认为这是远远不够的。因为，在现实工作中，用人的主力是各业务部门。在流程改动中，我增加了业务部门负责人筛选简历的环节，我会把初步人力筛选完的简历，打印出来，送给各个部门的秘书，秘书再转交到各个部门Boss手中。开始一个星期，我就跟主要业务部门的秘书混了个脸熟，各业务部门的Boss是没有时间见我这个小主管的。一开始，我是不指望通过这种方式能够摸清各个部门的用人倾向的，每次到接到各个部门秘书电话让我去拿合格简历的时候，我都会虚心的问一下各部门秘书：“麻烦问一下，那些不合格简历，为嘛淘汰？”美腻的姑娘们这会大概都会睁着迷茫的美丽的眼睛问我：“我也不知道啊，老大没说。”我会补一句：“麻烦美女下次问一下，省的我筛得不合老大的要求，耽误领导时间不是？毕竟，在这个业务领域中，老大的意见还是很专业的。”这世上，千穿万穿马屁不穿，我可是不知道各专业部门老大是否真是各专业翘楚，但是能被大BOSS放在一个部门长之位上，他（她）肯定在这个庞大的组织中有其过人之处，美女秘书们不管美与不美，这美女的赞誉肯定是听进去了，因为不久我就有了跟个部门BOSS直接对话的机会——安排面试，倾听反馈。

招得满意了，直接把功劳给业务部门老大，说他（她）们慧眼识珠；招得不满意了，尤其是过了业务部门的关，还被大Boss骂的，那就转过身来，先把问题揽自己身上——经验不足，没把好关，当面虚心请各大业务部门Boss指点。

给大家举个例子吧：前期拓展部的老大当时身兼董事长助理，前期拓展部缺一个专员，我给他们推了好几批候选人简历，通通过不了前期拓展部老大的关！我去了N次拓展部——就在我们人力资源部隔壁，老大不是在开会就是外勤，吃了几次闭门羹。每次问他们秘书小姐：“怎么简历领导总不满意？不满意在什么地方？”美腻的秘书小姐说：“我也不敢问啊，平常我跟我们J总多说一句都不敢。”我说：“那好，麻烦您安排一下时间，我直接跟J总请教。”过了没几天，秘书小姐说J总有请。

进了J总办公室，我简要说明了来意，（有人会问了，你不怕J总么？我可不怕J总，他们部门秘书怕，那是怕他官威，我是来帮他部门的，何怕之有？）也说明了自己急迫的心情——比他这个用人单位老大都急，担心耽误了业务拓展，最后请教简历到底哪里不合适？

J总简明扼要的回答：“你挑的简历都是某个方面擅长的，而我要的是各个业务手续都跑过的，所以，只要这一点满足，那就没有问题。”

醍醐灌顶，一句话就把我点醒了。

回去筛简历的时候，除了本科学历、工作年限、性别男性这些点抓住之外，我还着重看了候选人的项目经历——是否是水、电、暖、燃气等业务口手续都跑过、报批报建门清的。跟J总谈完话不久我就把符合他要求的简历送到了秘书那里，没想到这次没有打回票，之后安排的面试，经过筛选之后，大BOSS面了也格外的满意。

Tips1:大家都应该听说过“冰山模型”，JD上描述的是冰山模型在海面上的内容，那海平面之下的内容——也就是老板、业务部门对简历要求的“潜规则”就需要各位职场新人们去通过各种方式、方法去了解、体会、领悟，这样才能保证找到的简历更加的“精准”。

Tips2：如果没有听说过“冰山模型”，那我可以举一个另外的例子——招聘就有点像“找对象”，JD就有点像“寻友启事”，写在JD上的都是些冠冕堂皇、合理合法的条件，那不能描述之条件比如“仅限女性”、“仅限男性”、“多少岁以上的不要”、“某方面经验”等等，都是需要人力部门跟具体用人部门去交流、确认的，毕竟，这招了的人绝大多数不是给人力资源部干活的不是么？

二、从"守株待兔"到"主动出击"：

俗话说，找对象，“男追女隔座山、女追男隔层纱”，当小HR们面对的投递不仅JD的显要求不符合，潜要求更不符合，且是大概率事件咋办——翻译成白话，也就是，投递的简历，都不符合要求咋办？就像我开头说的，那投简历的就像“男追女”，不知道女孩子心中所想，所以“不精准、就隔座山”！那能让女孩看上才怪呢！

既然所投非人，那HR兄弟姐妹们就不能“守株待兔”了，因为待下去，就个“死”啊！那咋办呢？那就主动出击。提升自己的Level，把自己当成企业内部的“猎头”去在茫茫人才库里面寻觅既符合企业“JD要求”又符合“浅规则要求”的简历。

比如，我们所在的公司，我进入公司的时候，对金融行业一窍不通，再加上投行总监们的高冷范，一开始人头不熟的情况下，求助于他们这条路是堵死了，那咋办？总不能活活等死吧？等死不是姐的脾性。于是我先研究了公司既有JD，也研究了公司现有员工的背景资料，发现公司虽然JD上写的是金融硕士以上学历，但是公司现有的员工80%都是海归，而且是美国、澳大利亚、欧洲（英国）为主的背景，所以我就决定推荐给各个业务部门的候选人至少都是“海归硕士以上学历+美国、澳洲、英国名校经历优先+华尔街工作或海外投行+国内金融机构经验”，这样一来，推荐给各个业务部门面试的结果是可以看到的，到大Boss那里，看到这么好背景的候选人，也是眼睛发光。

Tips1:在这个例子里，我提供的候选人的素质远远好于公司JD要求，肯定是物超所值的，所以从业务部门到大Boss短时间内对我这个初入金融行业的HR的能力予以了肯定。常常遇到的情况是老大问:”你是从哪里找来这些人的？”我说：“招聘网站人才库啊！”老大就会说：“你不想说算了，这是你的秘密，人找的不错。”我：“@#￥%……”说了实话也不信，咋办呢？

Tips2:从“守株待兔”到“主动出击”的关键，就是在第一步知道“合适简历”JD背后要求之后，总结成关键词，然后通过检索，实现在简历库中的“精准定位”。比如，我曾经给我们公司招律师，“合适简历”的“JD背后要求”是中国前十大的律所经验，那我就把中国前十大律所名称检索出来弄成Keywords，实现精准对位。

Tips3:上周一刚刚入职了公司一位实习生——德籍韩裔，德国最古老的韩国家族的大公子，免费到我们公司实习，还哭着喊着非要三个月实习（实习期没有工资）期满留到我们公司从分析师做起——公司上下都好奇我是如何招到这个人的，老板也无比满意——会说德、英、韩、中四国语言的，有投行经验的候选人且还愿意免费干仨月。我就一句话回答：“在这个年月里，不仅仅要讲理想，更要讲情怀！”因为，在这个无比物质的世界里，还是有那么一批人不仅仅有理想，更加有情怀！

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没有前奏，直入主题：

1、  硬性排除。

在锁定某个或者某几个关键词后，首先应该看不合适的条件，先把不合适的筛选出来，比如有的公司就是硬性的985、211或者全日制本科，所以在筛选时候，剔除是很关键的一个环节，可以剔除掉很多不合适的人。

剔除条件包括但不限于：男女、属相、地域、学历。

并不是歧视，是真的有很多的老板会有各种各样的奇葩要求。

2、  关键词选择

我们在找候选人的时候，都会有一个关键词，例如：地域+行业+职位、地域+公司+职位。

一般来说，在最开始找的时候，我们都会锁定窄口策略，看看我们的竞争对手，我们的同行里面有没有类似的岗位有类似的人才。在窄口策略不起效的时候，我们再放宽条件，例如取消掉行业，就地域+职位。还可以将居住地换成意向工作低，每次放宽的时候，我们就可以获取更多的简历。

而之所以窄口变宽口，是为了更好的提升效率，从最有把握最有可能的开始，否则的话，开始就大海捞针，不是白费劲么。

同时，在关键词的选择上我们还需要不同的变换，以人力资源为例，关键词就可以是：人力、人事、HR、招聘、绩效、培训、薪酬，如果级别高的话，还以用人力资源规划来作为关键词，当而不仅仅只用人力资源来做关键词。

同样的，很多岗位在不同的企业，叫法是不一样的，有的叫经理，有的叫总监，有的叫部长，所以，要善于切换不同的关键词，用不同的套路，才能打捞到更多的合适的候选人。

3、  排雷

很多的时候，有些简历看起来是很完美的，但是实际到场之后，却又是另外的一回事。所以我们在看到一份还不错的简历后，需要进行简单的排雷工作。

比如考察：工作与工作之间的空白期、跳槽的频率、离职的动机、职位变化趋势、工作内容和职位匹配度、行业差异、企业大小权责差异。

工作辛苦加班多，就尽量找出生农村能吃苦，对赚钱有较大欲望的。交际宴请比较多，就尽量不要选那些喜欢死宅打游戏的。较真死抠的，那就比较适合财务和质检。

把合适的人送到合适的岗位，而不是选一个妖艳虚荣的漂亮妹子给老板当助理，说不定过两天就成了你的老板娘。

4、  参与

很多时候，我们在给部门找候选人时，通常是他给你提出一个需求，你看看，然后就巴拉巴拉的开始找。

然后甩一个过去，淘汰，沟通一下，再甩一个过去，又被淘汰，你再沟通，继续找，然后继续被淘汰。

所以我的建议是，多看、多做、多错、多参与。

最重要的是多参与，我在给任何一个岗位找候选人时，至少会全面参与前三场面试。从面试过程中，你不仅能了解用人部门关注的是那些方面，需求的是那些价值，用人的癖好如何？更重要的是，你能了解到这个部门领导人的雷区，比如某段话的时候，部门领导皱眉了，这样的环节尤为重要，他可以帮你避免很多的弯路和一些隐性的东西。

而且，面试过程，也是你学习的机会，你不仅可以了解到部门的构架，实际工作内容，这个人过来解决的核心问题。同时还可以汲取一些共性的问题，然后提炼出来，在初步沟通候选人时，侧面的了解一下候选人的情况。

我记得有段时间招c++工程师，但我不懂啊，怎么办？有些人明明看起来，关键词都是很匹配的，一过来，是个水货，多了，面试官也会质疑我的水平。最后，我整理了个面试官常用的题集，就在电话里面问候选人。

其实我是不懂的，反正问题抛出去，看对方的反应。对方立刻巴拉巴拉一大堆的，时不时还反问几句的，一般有货，约！磕磕巴巴，词不达意的，不是表达不行，就是技术不行。表达不行难交流，技术不行更致命，干脆就不约。

当然，你会问，别人反问怎么办？

你要知道，一般来说，会比较少的反问，而反问时，一般会给参考选项。

你们是用这个框架还是那个框架？我一般选后面一个，毕竟选择题可以靠蒙的。

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      这个题目，简单的讲是招聘过程中筛选简历的一部分，但是如何筛选出符合公司要求的简历，作为招聘专员，不是简单的上来就看简历，或者一概而论的去挑选简历这么简单的。

      首先，作为一名招聘专员，在筛选简历之前，需要了解招聘岗位中的任职要求，说白了，就是最基本的几点要素：学历、专业、英语水平、工作经验、行业方向等其他一些硬性条件，若专业性较强的岗位，可能单单专业还不够，还需要了解专业方向中的课程设计是否符合应聘岗位的需求，若是一些专业要求不强的岗位，那么就主要是看工作经验了。

      其次，就是看过往工作经验的关键点是否符合发布岗位的工作职责中的条款，同样的岗位，工作内容其实会有很大差距，若需要工作经验丰富的岗位，那就必须牛头对牛头，马嘴对马嘴，就算能力再强的人，到一个新的工作环境，需要有一个适应的过程，如果再对新的工作内容花时间去适应，那么这个人力成本费用就浪费的有点多了，为什么这么说呢？因为工作经验非常丰富的人，能力很强的人，待遇往往都不低，入职后适应过程的费用就比较昂贵，如果适应了，还好，万一不适应，就浪费了人力物力财力，结果还是得去重新招人。

      上面是简单的讲一下如何筛选简历，归纳起来就是作为招聘专员，在发布每一个岗位的时候，需要了解各岗位的岗位说明书，把任职要求和工作职责都熟悉一下，并且把遇到的疑问与相关部门负责人或者该岗位的上级主管进行沟通，避免在之后的简历筛选中造成误会。

      在了解了岗位说明书后，我再举例讲讲我平时是怎么看一份简历，一般一份简历好的可能会花我几分钟，差的几秒钟就解决。我把它分成2个部分，第一部分先来看看应届生的简历哪些是重点。（我所在的是一家生物技术公司，就拿现成的来讲）

      我们先来看一下前程无忧的应届生简历：

      1、拿到这份简历，首先看专业、学历和应聘的岗位是否符合，如果专业有一点偏差，那就看一下学的课程有没有符合岗位要求的，如果这都没有，那就pass吧，因为实习经验基本都是打杂，没有任何用。

      如果专业对口，但是应聘的岗位不对口，如果有其他正在招聘的岗位，正好需要这个专业的应届生，那么就需要跟应聘者确认一下应聘的岗位信息，避免资源浪费。所谓的人力资源管理就是如何合理安排人力资源。

      2、看完专业，就看下毕业时间，确定是应届生还是实习生。这关乎应聘者的工作性质。

      3、确定了专业对口，和工作性质，那么看一下工作地点的意向，一般情况下，简历是外地投过来的，那么就需要确认一下是否愿意到工作地点工作，很多简历投的时候不看工作地点的，盲投+海投，这是马上毕业还未找到工作的应届生的特点，不愿意来的就可以直接pass掉。

      4、这里要说的就是应届生都是没有工作经验的，很多人会问那么如何从简历里判断一个人的能力水平？很多人都会觉得，一方面就是从简历的自我评价中了解，另一方面就是看对方在学校期间有没有参加什么活动或者获得过什么奖项，越是多的奖项越是多的兴趣爱好，很多HR就会觉得不错，切忌！这些只能作为参考依据，不能因为这些表现，就把没表现的拒之门外。为什么呢？举个例子，A同学爱好很多，简历里面都是参加各类社团的经验，但是学习成绩一般，B同学爱好没那么多，简历中也没有什么特别的，但是学习成绩很好，请问大家，在简历中，你能看到学习成绩吗？那么光看简历，你们会选哪个？这不是能力的比较，是性格的比较，这只能说明A同学适合对外的工作，B同学适合静的下心的工作，而且A同学有可能稳定性较差，当然这个又需要另外分析，比方说爱好很多，但是都坚持不到最后，只懂皮毛等等，这些是在简历里面看不到的东西。

      那么又有人会说，好学校的，成绩一定好，能力一定不差，又错了！高考学习成绩好的还有落榜的时候呢，你就能保证考进一所好的学校，成绩就一定一直好？成绩好，也不代表工作能力好。我之前遇到过一个浙大的硕士生，学校不差吧？硕士，成绩也不差吧？但是我没录用，为什么？简历里面看不到问题，就是在面试的时候，我问她，你想做什么工作？她说不知道，我又问她，你想去什么样的公司工作？她继续说不知道，我再问她，那你想留在哪里工作？她说没想好。对不起，这样的人我不需要，一个浙大的硕士应届生，连自己今后的路都还没规划好，准备工作都还没做好，迷茫期的应届生需要很长一段时间去过渡到目标明确期，我们等不起。

      还有所谓的自我评价，请问各位，当年你们毕业的时候，自我评价是真实的，还是度娘上面抄的，或者说是请教别人帮你想的？最起码我当年毕业的时候，啥都不懂呢，哪知道自己好在什么地方了，我的自我评价就是抄的。

     那有人会问，怎么通过面试判断此人写的这些状况是好是坏，是真是假，是适合还是不适合？这个就涉及到面试问题的设计了，这边暂时就不跑题了，以后有机会，我可以分享一下。

      5、期望薪资。如果对方待遇要求超过一般的平均水平，而在简历中又没有什么亮点，那就直接pass好了，好高骛远，就算勉强招过来了，早晚也是88的份。如果是从外地招聘过来的，期望薪资2000左右的，你也甭看了，除非你给他安排住宿或者提供住宿补贴，不然人家还不如在老家发展呢。

      所以，我想说的是HR们，如果遇到应届生的简历，光看上面1~3点和第5点就够了，即主要看学历、专业、毕业时间，然后是毕业时间和期望薪资，剩余的电话面试进行筛选吧，不要第一步就约来面试，太浪费时间了。现在又到毕业季了，简历多多的时候，咋们HR也要争分夺秒，淘汰没用的人，把更多的时间和精力放在重点岗位、重要人选上。

      说完应届生的，再聊一下往届生的，俗称有工作经验的人。

      1、拿到这样的简历时，首先要分清这个岗位是有专业要求还是无专业要求的，包括学历、英语水平，基础不符合要求，pass掉，比方说我们要招一个博士学历的人，硕士吧，还能看看对方的其他方面，如果投过来的是大专或者本科，就没有往下看的必要，很多人可能不明白为什么有能力的本科或者大专就不能要了，难道公司就只注重学历吗？前几天我们的财务小姑娘们还在跟我讨论这个问题。要博士就有博士的道理，对内来讲，专业技能是无可厚非的，对外，如果有洽谈，人家是一个硕士，你拿一个大专的人去接待，适合吗？中国人，还是看重级别的，请各位尊重自己的同时，尊重他人。还有其他的原因就不多说了，大家自己脑补。

      2、当学历、专业、应聘的岗位、英语水平等基础条件都符合的时候，我们就要看工作经验了。如果对方的过往工作单位与自己的行业不一样，基本不用考虑了，别跟我说知识点都是一样的，可以变通的，这些都是忽悠人的，同行业的同岗位工作情况都还不一样呢，何况不同行业不同公司间SOP、法律法规、企业文化、客户群体，你要的话，就得花大量时间去给对方进行培训。比方说我们公司招收的都是生物技术方面的专业人才，但是毕业后，有些人从事的是快检，有些人从事的是IVD，这其中有很大的区别，虽然教育背景一样，但是工作经验不一样，来了得从零开始。当然有些岗位是不用考虑行业限制的。

      3、看工作经验的时候，先看对方的工作内容，工作内容符合，往下看，工作内容不符合，能调配的调配，不能调配的pass。有些人可能原本的工作岗位比目前的高，如果原本就已经做过总经理了，年薪待遇也要求很高，而目前这个被投的岗位级别低，待遇也不比原来的高，或者低很多，那这样的人也不用考虑的，原因有二，不是对方能力不行被公司劝退或者自己创业失败等，就是来了也是骑马找马。

      我曾经就收到过类似的简历，招聘信息中明确了薪资待遇是多少，然后对方投了简历，一看之前的履历是做过总经理，到我们这边应聘的是一个经理，打电话过去了解，发现此应聘者因为股东分歧，不想合伙了，而且公司经营的不是很好，所以出来找工作了，但是一问待遇，要求那个高啊，比我们能给的高了2倍，真正是人岗薪不匹配的典型。

      还有收到过很多的简历，明明以前做的是销售的工作，现在要投市场，一投就是一个经理岗，或者一直做着市场、医学的工作，现在想做临床试验经理，这些都是不匹配的，但是我们如果正好其他有岗位在招，我们就可以与人选进行沟通，了解对方换岗位的真正原因，帮助对方分析他的所长，合理配置人才。

      如果说工作内容写的很生动，即比较清晰的了解对方做过什么，或者说对方明确写明曾经成功过的经验，这些我会重点看，并且会在面试的时候重点提问，反观那些12345的条条框框，看着就像是在看岗位说明书的，那么我会考虑此人对待工作没有什么太多的想法，因为优秀的人，如果投简历，一定是会想方设法表现自己优秀的一面，而不是平平无庸。当然如果工作内容长篇大论的，也不适合，因为对方表达不了重点，或者有简历造假的可能，因为我了解的就是很多人为了简历好看，就找人造假。

      4、当硬性条件符合，软性条件又符合的时候，就要看一下对方的稳定性了，如果稳定性差的，可以先电话了解一下离职的原因，非本意的，可以约来面试，如果是一直抱怨这个公司哪里不好，那个公司哪里不好的，那就不用面试了，因为这样的人永远都会找到企业的毛病，然后离职，看不到自己问题的人是最大的问题。这里我想说，很多负责招聘的HR，可能一上来就先看对方的稳定性，然后遇到稳定性差的，也不打电话了解清楚，直接把别人pass掉了，要知道，这可能让你拒绝了一个优秀人才，因为我很悲催的被其他的HR这样屏蔽过，一把辛酸泪啊。

      5、期望薪资。这个如果是低于或者高于行业水平太多的，建议做个背调。

      这里我要说一下，如果你是外企，人选的过往履历请从外企中挑选，如果是民营企业，请从民营企业中挑。我对外企和民营企业都没有歧视，但是外企的作风是一个萝卜一个坑，待遇还很高，你若是民营企业，从外企招一个人来，价格昂贵不说，他的水平只能干某一方面的，也就是这方面很精，但是统筹的欠缺，而如果外企招一个民营企业的人选过来工作，对方是综合性人才，但是不会在某个点精。6月，本来应该是毕业季，可以招很多人，而我们公司一下子走了9个人，要知道我们总共才70多人啊，离职人数是过年整整2倍多，原因就出在这里，我们是民营企业，是初创型企业，需要全面发展的人才，也没那么多的成本去养一批外企出来的人，所以我们6月裁掉了5个销售人员，就单单这5个人的税前月薪就达到80000元，所以在挑选简历的时候行业方向还是得把握住，得招收一些能与企业文化相一致的人。

      6、最后再看看附加值，即奖项啦、技能特长啦之类的，对我来说，我们公司招聘的岗位也就7、8个，但是简历每天要看30多份，有时还得自己找简历，平时上班还有其他的部门工作，所以我只挑重点看，要知道我是光杆司令，没时间给我浪费，（奔泪。。。。）平时对于简历差的直接pass，好的直接转给用人部门，每次用人部门跟我提应聘者名字的时候，我基本都不知道是谁，所以如果有一张漂亮的照片，我会印象很深刻。

      即往届生重点信息关注：专业、工作经验、期望薪资。

      最后，我想对那些眯着眼睛死命挑简历的招聘专员说，应聘者的上级是用人部门，你们只要发表自己的意见就可，切记不要做决定人，在删选简历的时候就不确定的，及时跟部门沟通，减少自己初选面试时间。

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      本篇分享要写出新意并不容易，因为大家都相当熟悉，还是本着实打实、不来半点虚的成份来小结一下，不对之处或新意不足时，请各位多指正：

       筛选简历提效有方

       说真心的，如果每份简历不认真从头阅读完，是对不起应聘者的，因为他们是非常认真在写简历，包括措辞、语句、顺序、排版等，这正如百里挑一组织面试，与一些应聘者只见一面、聊一二句就终止是一个道理，谁曾想人家不是千里迢迢来面试的呢。

       然而，给我们阅览简历的时间是有限的，一般而言，我们自觉不自觉的安排在早上一上班就开电脑浏览，或者现场招聘回到办公室就从头到尾看，或者紧急招聘时临时阅看相关简历，集中起来的时间不超过半小时。不管怎么阅看简历，能够将一份简历从头到尾认真看完的几乎没有过，除非进入下一轮面试或复试。

       于是乎，我小结了几点小方法，可以提高阅览简历的效率，基本做到不放过能人，除非简历写得实在太ugly。首先是归类，不管是纸质、电子档，按需求岗位分类，集中看完这个岗位再看其他岗位，而不会东一岗位西一岗位，避免思想和用人标准的快速转换而产生思想疲劳，这项工作在平时就标注或者临时5分钟左右完成；其次是边看边写，纸质简历用铅笔标注或划线，电子档则另用白纸或笔记本记录，避免看过后忘掉；再次是时间控制，任何一份简历的阅看和记录一起，绝不超过30秒；最后是评价，可以用ABC，也可以用123，可以分别附+或-，以表明各简历在自己印象中的份量，当然A+是最好的，C类一般不考虑进入面试。

       这种方法虽然简单，但熟悉后可能不会坚持，更不容易要求下属或其他非HR部门的同事也如此操作，只有凡参与阅看简历的人都一样操作，才有汇总和平衡大家意见的依据，如果没有留下足够多的当时最初印象的依据，隔几小时或一二天再来回忆，可能就不准确或没有那么多时间再来阅看简历了。

       关注点其实就三点

       招聘嘛，总想“拿来即用”“即用即出效”，理论上虽“可慢慢培养”，但实际上很少如此操作；虽然不同岗位重点关注信息略有区别，但总结起来，可以集中在以下三点上：

       一是同行。市场经济下，每个行业都发展变化得非常迅速，如果不是同行业，很难关注和紧跟行业的信息、技术、产品、管理等，招来很难快速、高效的出效率，毕竟转行后还需要重新积累才能爆发出业绩。

       二是同岗。不在其位，难谋其政，更无法承受相应的压力和担当。

       三是年限。包括同行同岗、同家单位、整体工作等年限，可以读出经验是否老道及相对稳定性。

       我认为这是最应当关注的三点，当然，期望待遇、照片、奖惩、离职原因等也需要关注，但应当属于第二递队要关注的了。

       眼前一亮也有三点

       什么东西能够让我们在阅读应聘者简历时眼前一亮，经历了这么多，能够刺激到这种程度的简历真的很少，就我而言，可以亮三点：

       一是标杆。主要指从平时行业综合实力排序来看，来源于优于本单位的应聘者，我有欣喜的感觉，毕竟在更规范的单位里经历，总会有一些我们可以学习的地方。

       二是大奖。如果员工在行业、地区或全国获得过专业上的大奖，这是很爽的一件事。

       三是颜值。不管男女，总归是越靓越好的，毕竟相由心生，可以推测出许多冰山后面的故事和经历，什么岗位都可以为出更好业绩辅路打基础的，一般而言，靓的人总要自信一些，这也是干好工作的前提之一，所以，附有照片或传点视频，我们也觉得非常好。

       简历背后大有文章

       看简历阅经历，却不能唯信之，毕竟是“文字性”的东西，可以随意将自己想要的文字按意愿进行堆砌，随便怎么写简历，又不违法的。我敢说，相当数量的简历是带有一定水份、夸大或虚构的，如果硬要说比例的话，我觉得不会低于70%。如果没有火眼金睛或使用其他小技巧让应聘者露出马脚，极可能招到“水货”员工。    

       所以，招聘，既要看简历，更要看人、聊人、查人、试人，方可断之。 在三茅，一起提前体验