30多人小公司怎么做好企业文化？

　　一看题主就是处于对还企业文化就是活动的意识中！以前我觉得企业文化就是要在企业塑造一个文化的氛围，并督导遵循！但在一个小企业，能够不忘文化，还欲倡导文化，这是一个向往的方向，必须得以肯定。

　　前段时间分享过说《绩效管理需随企业发展阶段不同而进行方式的调整》https://www.hrloo.com/lrz/14197648.html。在这里，我想说企业文化建设，同样是随着企业发展阶段不同，而文化建设也是不同的。

　　一、企业所处阶段的自我诊断及文化的表现

　　曾经松下幸之助在谈到对松下电子的管理时曾说到：“当有员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到1万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增至5－10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”

　　为此我们可以看到：

　　企业尚处小微求生存时，老板需亲力亲为，发挥模范带头作用；

　　企业发展到中等规模时，企业必需严格制度管理，以强硬的手段促使企业正常运行；

　　企业发展到规模较大后，制度管理已不能完美解决问题，必须要让员工与高层同心，自行管理，才能让企业车轮滚滚继续向前。

　　当企业发展到第三个大阶段时，需要全体员工有一种共同的信仰，一种共同的价值观，这是一种无穷的力量。这种力量来自于管理者的魅力，是一种高度升华的精神力量。而这种精神力量，就是企业文化！就象前几天分享的有关“打土豪，分田地”的红军文化一样。

　　所以我们得明白企业文化的概念：

　　随着企业经营的扩大，必须靠一种精神力量来统治、管理一个企业，这就是企业文化。企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成，并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

　　二、如何企业所处阶段进行文化建设

　　其实很多时候，我们都没有想过，文化影响的都是谁？影响的有大家，其实最重要的还是老板，是高层！跟着党的脚步走，才不会走错社会主义方向，才能让我们个人发展有方向。个人发展方向必须紧随企业发展方向，才能实现个人需求：钱或前。

　　（一）创业求生存阶段：别给我多谈什么文化、绩效还有什么。直接说如何把握市场需求，根据需求开发产品，如何满足生产保证销售所需，如何降低成本保证利润来发工资发展企业。

在这个时候，我们的文化往往都是随着老板的思想在走。就是老板文化，以完成任务为目标。文化如何建设？

　　一是设立企业生产销售目标；——让我们知道要赚多少钱，才能生存下去。

　　二是设立目标成果奖励；——如果达成目标，会有什么奖励。

　　三是教知他们谁给大家发工资；——老板看谁好，手一挥工资涨，奖金给。

　　四是将老板、领导的以身作则的形象时时宣传，口传身教。——让其明白

“老板都在努力，我们还要偷懒吗？”

　　（二）维稳求发展阶段：中国人的小农思想一直到现在都很严重，就如饱暖思淫欲。觉得自己有一定成绩了，该我躺床休息享受睡大觉。但企业生存是不进则退，睡大觉的思想很危险，很多企业就是死在这个思想上。总以为我已做得很好，产品很畅销，员工很努力，殊不知道社会在变化，人的需求在变化，市场也在变化。这时我们需要点点关注不迷路。用制度这一个点来要求公司上下，我们什么时候该做什么了，该怎么做，要做到什么目标，才能有什么样的收益。

　　１、根据企业中长期发展战略，做好组织架构、岗责体系的设计。——明确权限职责与服务方向。

　　２、根据企业实际做好制度的设计与执行。没有执行的制度，没有执行力，哪可能保江山，求发展。——知道是什么在管我们，什么能做，什么不能做！知道我们的标准与工作流程。

　　３、随企业目标做好绩效设计，促使员工能为收益而努力工作。——完成目标任务，才会有个人需求的达成。

　　４、做好人力资源管理，体现对人力的重视。从人资六模块来进行规划管理，为员工设计职业生涯，让企业真正的走向正规。——体现以人为本，为人服务。

　　５、做好表象的文化建设。——让员工一进入厂区能有个文化的氛围的展现，让人不注意的受文化的影响而跟随企业的脚步。给人企业正在努力、企业较有人性、企业具有梦想、企业发展良好的感觉。《由表及里——建设企业文化容易一点》https://www.hrloo.com/lrz/14135772.html

　　一是在企业须干净整洁（不要垃圾随处见）；

　　二是员工精神风貌得干净利索，做事爽快（体现工作节奏快）；

　　三是企业文化的展示（企业浓缩的文化口号、有关荣誉等在走廊、会议室、洽谈室等进行张贴；报栏等有当期内刊、报纸、员工通报等）。

　　四是做好办公室、会议室、卫生间等布置、维护。无论企业大小，还是在办公室、会议室中要将常规的设施等设置齐全，并安放有序，能运行。如自动化办公的电脑、投影、晒图设备、报架、展示台、荣誉室等。做到室内的文化展示，如领导参观，外部参展，成绩展现等。

　　（三）反哺做贡献阶段：企业已经发展到不说什么实业救国，但至少能影响一域民生时。这时企业的制度管理、大环境工作习惯，都已在自然的转动，就如曾经有人说大佬李嘉诚：长江实业想不挣钱都难。企业的发展转动已成自然，进入企业往往只能受企业影响，而几乎让你无处可改。这时的企业，其实已经有了自己的生命，文化已成自然，只是看老板将企业的收益用作何方。————从上到下就象机器一样，按步就班转动就行。

　　这个时候企业似乎可能进入一个魔症，这在中国好多时候不是人在驾驭企业，而是企业在驾驭人。……　……这是为什么？牵扯太大？在成长为这样的过程中，文化如何建设？

　　部分摘录：

　　第一阶段是共识的建立阶段。

　　在这个阶段，全体员工应该对企业的愿景、价值观、核心理念有充分地讨论和沟通，对企业应该建立的价值有深入的共识，并对目前企业文化的差距与挑战和发展方向达成一致意见。很多企业是通过这个阶段把员工由旁观者变为文化的参与者的。

　　第二阶段是企业文化与领导力结合的阶段。

　　这个阶段，需要管理者首先把企业文化建设当成自己的责任，理解并改进自己的观念，将企业文化与自己的行动充分结合，真正做到“信我所行，行我所信”充分承担起牧师、典范、提醒者、环境缔造者的角色。另一方面，领导者需要在管理行为和经营行为中不断强化和坚持已有的企业文化原则，并取得绩效成果，在此条件下才能推动公司的制度和员工行为的转变。

　　第三阶段是企业文化与企业制度结合的阶段。

　　它是将文化与制度相结合，尤其是与激励机制、工作标准等相结合，通过这个阶段，可以将文化有力的固定下来。一些企业在企业文化制度建设方面先行一步，建立起员工组成的监督委员会，对企业的决策是否符合企业价值观进行监督和检查，并定期与企业管理层进行沟通，这样就增加了高层决策过程中，对企业价值观的敬畏。

　　第四阶段是企业文化与员工工作结合的阶段，让企业文化真正的与员工的行为和日常工作结合。

　　这个阶段的成功才真正的完成了企业文化的“化”的任务，并建立了员工的心灵契约。在这个阶段，由于企业文化与实践更紧密的结合，将形成更加丰富的内涵。

　　针对题主来说：现阶段，还是将老板意图做好传达与监督落实、做点表象理念文化的宣传、以节假日为契机组织文化、慰问等活动，将公司好的政策、动向、榜样事迹等做好宣传为主吧！看完打卡，再来抽取大礼包吧，点击这里领取~

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          懒癌发作，好久没有写打卡文章了，看到企业文化的题材，忍不住就想分享一下。很多人说企业文化就是老板文化，但是我今天就想说些不同的观点。看到很多企业贴在墙上的企业文化很好，但不知道是不是都能落地，真的都能够让员工认同。

       一次偶然的机会跟随老总到深圳最大的美业连锁企业进行行业交流学习，说到员工凝聚力的时候，我特意挑起企业文化的话题，对方老总非常肯定的说企业文化就是老板文化，就是老总说什么就是什么，至于墙上那些都是骗鬼的。

       对此，我是不认同的。企业文化就是企业的灵魂，至于价值观、核心理念、行为准则乃至于墙上的标语，能不能骗鬼我不知道，但是我知道是不能骗人的。我接着问了两个问题，贵公司各连锁店缺人岗位多么？离职率如何？答案是缺人、高。我很想反问他知不知道原因是什么。我敢说，企业文化的好坏绝对是原因之一。对比一下大家都在学习的海底捞，是如何建立这套留得住员工的制度和文化。

       在一个懂管理的人眼中，企业的生命力源于企业愿景与使命。企业诞生之初，靠老板个人魅力、愿景、使命吸引优秀人才加盟，这就是企业文化。从企业诞生开始，就有了企业文化，在我看来，企业从创业开始，就应该开始建设企业文化。健康、积极、务实的企业文化，会让企业迅速长大，反之，就会夭折。如案例中所说的中小企业搞企业文化建设，没有必要好看，更需要的是务实，说到就一定要做到。不废话了，针对案例，建议如下：

1、 参考行业标杆：

       正常的企业文化建设流程我们需要做很多访谈，然后筛选关键词，再访谈。。。等等繁琐的工作，案例中的企业就三十多人，且年龄和学历跨度较大，按照正常流程来建立企业文化显然是不合适的。所以可以参考行业的标杆，取其精华弃其糟粕，提炼出符合企业发展的文化。例如华侨城旗下的文化旅游公司，他们也会去分析竞争对手迪斯尼的企业文化，为什么每位员工都能对游客笑脸相迎？为什么每位员工都会使用各种型号的相机？作为同行业竞争公司，表面上是产业竞争，但不能忽略的产业背后文化的竞争。

       至于为什么参考同行业的？小企业嘛，省心、省时、省力。。。

2、 在员工心中发芽：

     把企业文化做成平民化的企业文化，要让员工能够看懂、能够明白、能够打从心里信服的企业文化。例如运用国学经典融合的企业文化——感恩，员工为什么要感恩企业？企业为什么要感恩员工？这是能够从根本上让员工信服的企业文化，为文化最终落地奠定基础。

     聚诚作为国内专业培训运营商，销售课程肯定是他们收入来源。因此聚诚需要不断的给员工激励，给他们打鸡血。于是他们把狼性文化、军队文化融入到企业文化当中并很好的践行，每天早上早会员工都非常振奋，同事们都会分享积极正能量，整个团队生气勃勃。

3、 文化落地方案：

       说得再好，可能都只是贴在墙上的，然后就变成某些人认为的那其实只是骗人的鬼话。不能落地，白搭。接着上面的案例讲——感恩，教会员工要对谁感恩？我们每个人最应该感恩的就是父母。

       对此，深圳南山科技园某互联网企业是这样做的，员工薪酬当中设置5%的薪酬作为父母奖金，每个月往员工父母银行卡里面打，由公司来完成这个事情。过年放假，每个部门负责人要给员工一份手写的感恩卡给员工拿回去送给员工的父母，感恩他的儿女能为企业的事业贡献自己的能力。这个例子就是企业文化落地很好的方法，而且非常奏效，员工和员工的家庭都能感受到这个企业文化，而且容易获得认同。

4、 活动及培训宣贯：

       从入职培训到企业文化专项学习活动，我在三茅视频课程当中也讲过一些方法https://www.hrloo.com/course/course_main?id=628，（不好意思，放广告了，捂脸）在这里就不赘述了，感兴趣可以去听一下。在人数不多的公司里面，培训效果可能不太好，即使是宣贯，也尽量用活动的方式去开展，增加员工相互之间的互动交流，花点小钱这是肯定要的，主要还是在于公司日常点滴积累，公司人少，小活动花不了太多钱，活动组织起来也不会很吃力，容易开展。

5、 其他模块配套。

     在企业制度、绩效、薪酬方面，都可以结合凸显企业文化的地位和作用，这点在上面落地方案中也有涉及，大家就往这个方向来做肯定是没错的，企业文化本身就是需要显现在企业经营过程中的，越多地方留下痕迹，就会做得越成功！

     只要企业存在，就会有企业文化，每个企业的企业文化都是独特的，是不可复制的。中小企业搞企业文化建设，没必要追求好看，而是要求真务实，说到就要做到，将企业文化沉淀到企业流程、制度中去，转化成员工行为，让员工行为形成习惯，否则，你懂的。。。

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  企业文化建设是理性改良和感性突破的结合，只有和行动统一起来才能落地生根。一个组织的文化之所以深入人心，不在于这个组织提出了多少漂亮的口号，而在是否长期坚持了一些基本的价值观，并渗透到整个组织当中，形成组织成员共同的心理契约，从而自然而然地规范成员的言行。

  很多时候，我们的企业文化却走入了思维的误区。如果提起企业文化，你最先想到什么，或者说，哪一点你感触最深？

路人甲：我想起了晨会激情洋溢的口号

   的确如此，许多公司的走廊、办公室、到处可见各种标语口号。只是这些口号看上去有点似曾相识大众脸的感觉，基本都是从网络中精挑细选出来的，已经被滥用的不能再滥了。

   很多行业，有其是餐营业，我有幸见识过，他们的做法就是一对一的提问，回答不上来立即处罚。另一个是考核，记不住口号的不能给予转正。

   很讽刺的是，记不住口号的往往是一些老员工，看他们一脸无奈的认罚，似乎已经习以为常；一个口号喊的最有气势的女孩子，得到了400块的奖励，但第二天，她没有再出现。

   口号文化，本没有错，只是很多企业的口号，是否真实地反映出公司的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；是否在全体员工中产生共鸣，不得不打上一个大大的问号。

   把企业文化等同于空洞的口号，缺乏企业的个性特色，连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力的作用。

路人乙：我想起了各种各样的活动

　生日会、运动会、拓展、旅游，都是常见的活动，刚开始大家还有些新鲜感，但次数多了，活动组织不到位、没有赋予活动内涵等因素，让活动逐渐被冷落，甚至被排斥。

  一说起做企业文化，很多HR首先考虑的是该开展哪些活动，甚至有些企业把企业文化看成各种活动的堆砌。甚至详细规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。

  这样的活动，举办的再多，如果没有与文化有机结合起来，其实也只是一种形式，并没有发挥出企业文化应有的作用。

路人丙：我想起了无处不在的花花草草

　 我们公司的企业文化，很注重环境的改善，注重花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但说实话，我本人很不适应，有的同事表示很累。

   有的HR认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调。因此他们的重点永远在视觉文化上，他们善于用标语、宣传画、花草、工装来粉饰文化。

   好的环境的确赏心悦目，但企业文化不应该停留在视觉上，这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

   这些竟然都是误区，原来我一直认为的企业文化都是假文化。企业文化到底该如何建设，是不是迷茫了？ 

   从理念上讲，企业文化是全体员工的文化，需要员工共同参与，只有上下齐心协力，才能营造全员抓文化建设的浓厚氛围，而不是依赖HR一己之力。

   从文化构成上讲，企业文化包括精神层面、制度层面、物质层面三方面。企业文化建设其实就是确立理念识别、视觉识别与行为识别的过程。

   也许有人会质疑，这和上面的误区有啥区别。区别还是有的，类似李逵和李鬼的区别。

  有人说，在小企业谈文化，不如发福利。你认同不？

  小企业的企业文化，无论是老板文化，还是免费文化，都应该找到合适的载体，并不断的强化。确定了载体，也不能忽视表现形式。总体来讲，可先将物质文化稳定下来，再从制度文化局部突破，然后再考虑精神文化。

   说道最后，我们会发现，所谓的误区，也是策略的一部分，只是很多人不会用，或者完全形式化了。如有的运动会，只是运动会，干巴巴的，大家只是被动接受；好一点的，会设置一些奖品，至少有人捧场；再好一点的，会有统一服装、固定流程，将运动会常态化；更有人的着眼点不是运动会，而是当做一个品牌推广的机会，运动会前的民意调查，运动会后的宣传跟进等；有的还会组织一些运动小组，加强大家的业务活动……这些举措，让运动会的内涵有了延伸，也让企业文化更加深入人心！看完打卡，再来得积分抽礼包吧，点击这里领取~

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       船小好调头，小公司企业文化的推行只需要征得老板的同意就可以开展起来，但怎么搞、从哪里入手，这就是楼主需要思索的问题了。根据经验，可以这样来分步进行：

       企业文化包括什么

       对企业文化不甚了解的朋友，认为企业文化就是搞活动、整点气氛出来，对企业文化了解的都知道，这远远不够。对企业文化的开展，我认为，理论还是十分重要的，如果了解不够，就非常容易出现盲目，或者领导怎么说就怎么做，这是不容易做好的。

       我们都知道，企业文化有物质、制度和精神三个层面的内容，每个层面都有其非常丰富的内涵，在大学HR专业里，要么一本书专门讲解，要么一个章节，这里就不去讲了，不明白的可以网络或翻书。总之，对企业文化理论的东西一定要了解，才可能比常人对推行企业文化更加胸有成竹。

       老板的意见是什么

       小公司的老板一般追求收入和利润为大，所以对产品质量、交货及时性、员工服从性等要求较多，不管怎么样，楼主都有必要与老板交流，主要内容可以是：对公司各部门员工有什么要求、目前还存在哪些需要改善的地方、对企业文化的开展有哪些期望……

       这样的交流可以是多次，这样更能把握好老板的意图。

       拟制计划送老板审

       根据这些要求并结合公司实际情况，楼主就可以拟订企业文化推行计划了，建议先列半年计划，由于是小公司，半年推行四五项并持续就足够了，每项内容最好尽量回答清楚5W2H，特别是“HOW MUCH”，让老板一目了然。

       根据本案小公司的特点，如果我是老板，就可能先重视这些：熟悉产品及所有流程、遵守操作规程、安全教育、考勤要求等。所以，对这些方面可以进行清理，如果有相应的规定就培训，如果没有就着手制订然后培训。

       既然考虑企业文化的推行，所以，假如推行四项内容，计划可以是这四项：考勤规定张贴与培训，产品知识、生产流程、质量控制培训与宣传张贴，各工序安全注意事项张贴与宣贯，各岗位操作规程梳理与培训。当然，生日聚会或送老板亲笔签名的卡片（附激励的话语）之类，还是可以提出来，毕竟花费不会太多，然后，按程序送老板审核。

       随着时间的推移和推行企业文化经验的积累，就可以涉及制度完善、活动开展了。企业文化的物质层面是基础，包括厂房、设备、产品、服装、工用具等，只有熟悉并喜欢他们，员工才可能遵守制度、与公司的要求一条心，这个基础必须充分打好。这就是为什么一定要首抓这些内容的原因。

       要求可以异同

       楼主可能会考虑到年轻人、中年人或者文化程度区别，推行起来不容易，有的可能还不会写字。其实，推行企业文化不是要员工做题写字，也不是要演讲什么。是让他们理解公司生产这些产品、制订这些规定流程、要如此要求质量等的理由、依据，去说服影响他们，让他们认可并主动或自觉遵守，或者违反了对受的处理是能够理解的。

       为此，就有必要进行大量的培训、张贴、会议甚至现场讲解等，列出许多正面、反面鲜活的例子说明，只要是共同的岗位或者是针对全体的规定制度，大家都应当遵守和执行。

       当然，由于文化年龄等区别，更由于岗位不同，我们不可能把要求别的岗位的东西来要求他们，比如：仓储搬运工，如职能人员一样有条理讲话是不现实的；包装工也没必要非常清楚生产线上的技术。大家把本职工作做熟悉做精彩的基础上，根据能力，可以附带了解其他岗位特别是上下游岗位的东西。所以，对本案公司而言：仓储工、包装工的要求最低，产线操作员较高，职能人员要求最高。这就是在推行企业文化中需要区别对待之处。

       需要持之以恒

       影响或同化一个人，绝不是三二天靠激情或桃园结义就可以的，必须坚持用重复且略带有一些新意的东西不断去刺激，并偶尔带给他们一些好处（工资增加、能力提升、心情高兴、同事关系融洽、多奖少扣、食宿条件改善等）。

       不少单位在推行企业文化时，开始是能够认真对待，但后来就因为激情消减、创新少而烟其息鼓，然后再“如猴子瓣玉米”一样，丢了这个再捡其他，结果手里只有最近一个，许多项目都没能坚持下来。其实，再简单的东西，只要重复坚持做，一定能从中找到创新、越做越精，甚至成为专家。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，快戳这里

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《武林外传》隐含的职场经（四）文化篇

                              ——熬得一锅好鸡汤，撒得一把好狗粮 

    有时候，企业文化就像便便，想搞时挡也挡不住；有时候，企业文化就像便便，换完老板就像冲完水，再也回不来了；有时候，企业文化就像便便，每家公司都一样又不一样；有时候，企业文化就像便便，有时努力了很久，却只是个屁。

    那既然如此，为啥很多公司还要搞企业文化？先不说同仁堂的“童叟无欺、一视同仁”，也不谈海尔集团“真诚到永远”的服务理念，咱就单来说说，《武林外传》中的佟老板，是怎么“搞”企业文化的？

    话说这传说中的佟老板，打架不如白展堂，颠勺不如李大嘴，算账不如吕秀才，背景不如郭芙蓉，却以一股“神秘力量”，将这些奇葩员工紧紧团结在身边，赶都赶不走，看了此情此景，大帝真想请佛祖作证，或向圣母玛利亚发誓，这样的老板和公司真的不多了，如果恰巧被您赶上了，那就尽快从了吧！

    佟老板企业文化心经第一式：以经济效益为中心。是的，所有不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓，同理可证，所有不以经济效益为指向的企业文化建设都是耍“徐老师”。招大嘴当厨子、聘秀才当会计、拉小郭入伙打杂……没错，指向都是为业务有序开展；一言不合就扣钱扣钱，话说你妹呀，佟老板真以为和唐老鸭站一起就是鸭了，真以为嘴上挂着“扣钱”的幌子，就真的成了绩效主管了，但您也不用太气愤，这招确实好使哇，而且屡试不爽。

    佟老板企业文化心经第二式：亲情关怀。话说啥是亲情关怀？就是你顺手拿了瓶雪碧，敦敦敦喝完总觉得哪儿不对，然后有人告诉您这是82年的！佟老板呢，不但关心郭芙蓉、祝无双终身大事，还及时揭露厨师长李大嘴前女友的非法传销行为，甚至为了缓解大龄女员工家长上门催婚窘境，把男朋友都贡献出来入了个假洞房，为了去京城救老白，铁了心要将公司卖给钱夫人，话说如此知冷知热、对员工实心实意的老板，还需要什么文化来凝聚人心么？佟老板可以掐着腰大吼一句：老娘就是企业文化！

    佟老板企业文化心经第三式：明辨是非，知错就改。有些人的存在，就像瘟疫一样，光是听到名字都不行的那种，比如展红绫，佟老板见她一次喝醋一缸，最后诚心向男友白展堂道歉；同时呢，吃了根千年人参，顿时打通任督二脉，折腾起员工是不遗余力，最后闹得怨声载道，男友饮恨离别，最终还是佟老板开口，为自身过激行为道歉；此外呢，佟老板虽然自己喜欢收藏首饰和古董，但却不倡导“一把手”文化，员工们爱写书写书，爱研究食材研究食材，倡导公司文化多元化，她也是功不可没。

    总之呢，身为公司老板或企业文化搭建负责人，你不但要能熬得一锅好鸡汤，还要能撒得一把好狗粮，实在都来不了，那就学学徐老师，试着塑造一位斯文不坠的三茅单口相声表演艺术家的形象咯！

《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

    徐胜华老师昨天看了大白兔77赵颖今天的打卡，有些不高兴地说：说好的我们一起萌下去，你居然先萌了，我不高兴！大白兔77赵颖说：我都等了你好几年了，也没见你萌出来，我有点萌得忍不住了；有卡卡看完红尘醉弥勒徐胜华最近的打卡后问，看完他的撩妹秘籍后牵着萨摩耶去撩妹，为啥还是没有帅哥（美女）上前搭讪？徐老师反问：你确定你牵的是萨摩耶而不是哈士奇？二人更多精彩对话，请猛戳这里：https://www.hrloo.com/rz/14186706.html

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许久不打卡，提笔想半天。

正印证了那句老话：习惯成自然。养成一个好习惯（天天打卡）很难，因此必须为三茅里天天坚持打卡的卡友大神们点赞，而养成一个坏习惯（不打卡）却很容易。当习惯打卡这件事情的时候，打卡会变得很容易，当不习惯打卡这件事情的时候，打卡变得有点艰难了（这貌似成了我现在的写照）。

看到今天的关于企业文化的打卡话题，有种“无可奈何花落去,似曾相识燕归来”的感觉，因为作为一个已经有6年打卡经验的老卡，现在看到的很多话题都是似曾相识的感觉，但是在不变中存在这变化，因为话题虽然类似，但是打卡的人已经变了。就如同企业文化，也不是一成不变的，公司在不同的发展阶段需要不同的企业文化。

 之前就曾写过一篇关于企业文化的总结文：https://www.hrloo.com/lrz/14136246.html，但是今天还是得说一些与之前稍微有些不一样的东西。

       企业文化似乎是一种“高大上”的玩意，想想万达的企业文化：“核心理念是“国际万达，百年企业”。”再想想阿里巴巴的企业文化：“阿里巴巴集团文化革命：让天下没有难做的生意。阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台;幸福指数最高的企业：活102年”。一个个宏伟愿景都是背后的财大气粗在撑腰，就如同生活中，通常一个人的经济地位决定了他的话语权一样。而打卡话题中一个30人左右的的公司，如下图：

      按照划分是属于小微型企业，任何企业都是从小到大，员工从少变多，也就是说现在的小公司也极有可能成为未来的大公司，那么现在在前进的道路上是否就要模仿大公司？需要照搬大企业的企业文化吗？这样能让企业更快速的成功吗？我想也不尽然，小心画虎不成反类犬。

      想想联想的企业文化：“联想在创业之初形成的是“生存文化”，企业文化的特征主要是敬业和危机感。后来随着企业的发展壮大，尤其是成立PC事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想文化过渡到“严格文化”，强调“认真、严格、主动、高效”。后来，联想公司又提出“亲情文化”的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳传志的话来说联想需要制造“湿润”的空气。”这就是我想说的答案：企业初期的企业文化更多考虑的是生存。

      本文的楼主你自己是否想明白了你们的企业文化是什么？你是否知道老板想要的企业文化是什么？

要想建企业文化，我觉得就得会洗脑，引用之前“寒冬飞梦008潘翠萍”打卡的一段话：高祖刘邦诛暴秦，芒砀山斩杀白蛇，陈胜吴广大泽乡之时于渔腹之中书“陈胜王”，又与夜间做篝火狐鸣“大楚兴，陈胜王”，元末红巾军则的用“石人一只眼，挑动黄河天下反”造势。

我们在塑造企业文化时也得懂造势，企业文化说直白点，最终目的不就想是让大家统一思想，统一行动嘛，才能让企业快速发展。

无论是想建立创新的企业文化，还是团结的企业文化，还是奉献的企业文化等等，这些文化精神需要具体的粘着点，要把虚的变成实的，要把口号变为行动。

个人认为可以做好这几点：

1.首先选典型人物

      要宣传创新，那么企业中找一个或者几个具有创新思维的人出来树立典型。

      这一点我们得好好跟共产党学习，社会想要宣导奉献的文化，所以不停的树立典型人物，比如雷锋，孔繁森、焦裕禄等一系列英雄人数。

2.其次弄一些典型事件

雷锋子所以被铭记，不是天天喊着名字就能记住的，还有一些他的故事也是被牢记的：

雷锋日记里就有1960年 1月12日，雷锋写道：“虽然是细小的螺丝钉，是个细微的小齿轮，然而如果缺了它，那整个的机器就无法运转了，慢说是缺了它，即使是一枚小螺丝钉没拧紧，一个小齿轮略有破损，也要使机器的运转发生故障的，尽管如此，但是再好的螺丝钉，再精密的齿轮，它若离开了机器这个整体，也不免要当作废料，扔到废铁料仓库里去的。”1962年4月7日，雷锋再次写道：“一个人的作用对于革命事业来说，就如一架机器上的一颗螺丝钉。机器由于有许许多多螺丝钉的连结和固定，才成了一个坚实的整体，才能运转自如，发挥它巨大的工作能力，螺丝钉虽小，其作用是不可估量的，我愿永远做一个螺丝钉。螺丝钉要经常保养和清洗才不会生锈。人的思想也是这样，要经常检查才不会出毛病。”

所以我们也要会挖掘企业中典型人物的典型故事，这也是包装宣传的一种手段，这样对于宣导企业文化才能事半功倍。

3.要制定相关配套制度和政策

      对于企业文化的宣导，制定配套的制度和政策并不可少。

      毕竟雷锋同志在中国都已经家喻户晓了，国家不还专门设置了雷锋日，雷锋奖之类的政策，方便大家时刻学习雷锋的精神。

      这就是我今天想要说的内容。同时最后说一些也许不太正确的言论：

小微企业文化最好落地的就是老板文化，在小微企业中，一般都是老板决定了企业的发展方向，所以在这样的企业里，老板是什么样的人，员工就容易变成什么样的人，你可以不跟同事学，不跟主管学，不跟部门负责人学，但是你要是不跟着老板学，那么老板就有可能分分钟让你吃不了兜着走。小微企业有小微企业的局限性，大部分员工的思想觉悟不高，当然不乏出类拔萃者隐藏其中。通常能有样学样就不错了。

当然这里并不是倡导完全学习老板，是取其精华去其糟粕的学习。

最后分享一个故事：当时我在一家金融公司，大伙的薪酬待遇都比较高，对于制度里迟到扣50元钱并不在乎，所以大家迟到的情况还是比较严重的，因为大家业绩也都做的不错，也不能真因为迟到次数多了就把人员开除了，于是有一次老板找到我说：明天我会迟到，你按照制度进行罚款并且公示。

第二天，事情就按照老板说的那样发展了，当时很多员工都很吃惊认为我吃了雄心豹子胆，竟然连老板都敢罚。

第三天早上，开员工大会的时候，老板在会上还提到自己迟到这事，并且进行自我反省。

从那之后公司迟到的人逐渐少了。

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【写在前面：人类的生存需要，除了物质食粮以外，还要精神食粮。

——论企业文化工作的重要性。】

螺蛳壳里也能做道场

题主的题目让我想起了2014年我应聘去一家金控集团做HRD的经历。2014年8月，我有幸被北京的一家金控集团聘用作为集团人力总监加盟，入职一个月之后，美女总裁找到了我，颇为难的跟我讲，集团在山西还有一个平行集团，现在是那边集团的人力总监迟迟到不了位，但那个集团是做实业的——也就是下面有很多工厂，问我能不能兼任。当时我还怀疑自己是否兼顾的了，美女总裁说：“萌，我看你行，去吧，就当帮集团的忙！当然，你的薪水我会加的。”

      帝都与山西某地有支线航班，航程一小时，下了飞机有集团的司机来机场接我。于是我就开始了每周一赶早班班机去山西某地，周五上午赶早班飞机回北京的飞行生活，当然，每个月三周在山西，一周在北京。总这么颠簸，咱这小体格也受不了啊。

     集团的工厂分散的两个地方，我上班的地方是个相对封闭的”国防沟“，因为生产的是军工相关产品，所以细节不表，另几家工厂分散在山西各地。一线劳动力90%实现了本土化，另外10%来自于全国各地。集团公司及各子公司的管理人员大概有40-50人。90%的一线劳动力来自于山西当地，但是因为公司在国防沟，距离市区很远，所以公司50-60%的员工住宿舍。再加上分公司分布在山西各地，如何有效开展公司企业文化活动，我们从以下几个方面入手进行，可以说只要有心，螺丝壳里也能做道场：

一、电子期刊文化先导：

我到任之后了解到公司的OA平台建设的非常成熟，分公司分散在山西各地，于是我提出OA辟出电子期刊端口，作为我们企业文化展示的窗口：

（一）创办电子期刊目的：
1、公司企业文化的演进过程，很大意义上是企业对自身历史和未来的不断阐释和描绘的过程。而这种阐释和描绘不可能仅仅停留在口头传播的形式上，它必须以文字的形式“固化”，才能持续并广泛传播。企业期刊是伴随企业文化演进的一个舞台，也是企业文化演进的一个历史记录。

2、电子期刊对内是宣扬企业文化，让员工逐渐了解并融入，日益形成企业的文化氛围，提高员工凝聚力；同时让公司员工共同参与，了解公司；通过员工的认同，以员工之口对外宣传公司形象。

3、电子期刊对外除了宣扬企业文化外，更直接地宣传了企业。除了公司OA内部可以登录电子期刊之外，公司的官网也有链接可以直接展示企业电子期刊，通过电子期刊的定期更新，宣传公司动态、员工风采，打造并提升企业美誉度，也是公司对外宣传的一个有效途径。

（二）、期刊的宗旨定位

1、对外树立企业形象，营造良好的外部环境。

2、对内宣传公司文化，展示公司的优秀风貌，吸引优秀人才等。

（三）、版面规划及基本内容

1、刊首：刊首寄语：创刊号为发刊词或总裁致词，以后每月可根据公司的新举措（政策）或行业的新动向，适当的发表看法或提出问题，对员工起到思想上的引导或激励作用（每期一篇）

2、资讯：

1）公司动态：即公司新闻，公司内部发生的重大事件的报道，或是公司新出台的对员工有益的新政策的报道等（每期多则新闻稿或图片新闻）；

2）行业动态：鉴于公司所在行业的特殊性，对于公开渠道可以披露的行业新闻予以及时的跟进报道。

3、企业文化

1）对公司开展的企业文化活动进行报道宣传；

2）为公司每月过生日的员工刊登祝福（每期一篇）；

4、员工天地

1）向一线员工致敬：由于公司行业的特殊性，应体现公司对一线员工的强烈关怀与尊敬：由一线员工自由撰稿，内容可体现员工日常生活，投稿时需提供相应图片；

2）团队风采：以图片展示为主，辅以简单的文字说明，展示各部门的风采，并烘托出愉悦的生活，开心的工作这一主题；

5、健康广角：注重实用性的养生知识介绍，尤其是食疗保健、运动等（每期一篇）。

6、员工随笔：提倡员工的原创稿件，话题不限（涉及员工工作及生活感悟、旅游情趣、情感历程等）、题材不限（散文、诗歌等皆可），只要是员工的亲身经历或感受且思想积极健康的即可（每期3-4篇）

（四）出刊周期：每月一期，每月20日出刊。

（五）稿件来源：

1、员工自觉投稿：提倡原创，文体、字数不限；

2、建立内部通讯员队伍，每部门及分公司选拔文笔优秀的员工作为公司通讯员，通讯员负责本部门稿件收集；

（六）稿件激励：有偿使用，一旦采用，稿酬从优。

（七）、工作职责

1、品牌部：期刊的主办部门，主要负责稿件的收集、审核、文字编排等。

2、公司各部门及各分公司：负有积极配合的义务。

（八）投稿方式

1、员工可向品牌部投稿，也可通过期刊专用邮箱投稿；

2、稿件可为电子版，应注明作品名称标题、作者姓名、部门及联系方式；

3、对于转载或非原创的稿件，一律应如实注明转载或整理字样，否则后果自负。

Tips:电子期刊的出刊，其实打开了公司企业文化的一个窗口。通过这个媒介，除了把公司大事记、企业文化活动记录下来，还能够展示员工风采，在精神生活层面上让员工有了认同感、归属感。这就是员工在精神层面的一个家园。

二、系列企业文化活动开展：

（一）员工生日庆祝活动：

为体现公司对员工的人性化管理和关怀，创建温馨和谐的企业内部环境，提升员工对公司的认同感和归属感。使广大员工真正的融入到公司，进而保持更好地工作状态，每个月的15日我们在公司大食堂进行员工生日Party。

员工生日Party的承办部门是行政部，人力资源部提供智力支持。生日Party的主要活动安排如下：

（1）准备工作：准备生日贺卡、布置活动现场、物品的购买

1、由人力资源部统计当月生日员工名单，行政部准备好生日贺卡，并负责请同事领导写上祝福语并签名；

2、由行政部邀请寿星员工参加活动；

3、由采购部负责采购生日宴会所用物品；

4、由行政部做好现场布置工作；

（2）活动内容安排

1、主持人开场；

2、总裁讲话，感谢员工为公司做出的贡献，表达公司对员工的祝福；

3、赠送有总裁、同事签名的生日贺卡（董事长签名或盖董事长人名章）；

4、寿星代表发表生日感言；

5、唱生日歌、许生日愿望、分享生日蛋糕；

6、自由活动（食堂有KTV设备可以K歌也可以跳舞）

7、自由活动1-2小时之后，合唱《感恩的心》，合影留念，生日会结束；

8、每月寿星名单会在电子期刊上刊载。

(二)趣味运动会的开展：

国防沟里我们办公区有几块篮球场地，在办公区域之后，还有超级巨大的一个运动场，一圈有两公里，而这个无比巨大的运动场，平时是作为我们“无人机”试飞的场地——有净空，还不在航线上。我看到了我们的场地优势，策划进行了第一届趣味运动会。

（1）活动目的：通过此次活动，增强员工的身体素质，激发每位员工的潜能，增强员工的团队协作能力。

（2）参加人员：公司全体员工。

（3）运动会项目如下：

1、7人8足绑脚比赛

1）游戏简介：团队成员站成一排，用若干条短绳将相邻队员的左腿与另外队员的右腿绑在一起，然后规定一段距离随裁判的一声令下，参赛队伍脚并脚扣紧绳子，肩搭肩，齐步的跑起来，哪个队协调的好用时最短通过终点哪个队获胜。

2）游戏人数：每组6人

2、趣味运球：

1）游戏简介：6名队员站在指定位置，裁判发令，一名队员拿球给第一名队员，第一名队员传递给下一名队员，依次相传至终点，共10个球，一次运2个。赛程为20米。参赛者在比赛进行中必须双腿放进袋内，以双腿跳跃的形式进行比赛。比赛进行中如球掉地，必须由参赛队员把球捡回掉地原位方可继续进行比赛。交接球时，接一方必须站在端线后。

2）参赛人数：每组6人。

3、趣味拔河：

每次上场人数每队6人，每次比赛采取3局2胜制，4进2决赛冠亚军；剩余2队决第三名。比赛过程中，队员不能用拔河绳缠手缠腰。比赛出现胜负时，主裁判吹哨，听到哨声后所有队员请不要立即放开绳子，应逐渐放松，以免摔倒造成伤害。

4、单脚火车跑

每队参赛6人排成一列，每人仅用右脚支撑。后一人右手搭前一人肩，左手托住前一人左脚，多队并排一起站在起跑线上。裁判发令后各队齐出。距离为30米按所用时间排名，少者胜。注意脚掉下来的队伍将失去比赛资格。

5、摸爬滚打：每队出6人，当比赛开始时，每个小组第1选手以蛙跳的方式从起始点开始向前跳10米，第2选手接到棒后，立即原地转5圈，然后继续向前跑30米，第3位选手接到棒后做10个蹲起后，往回跑20米，第4个人接到帮后，全力向起点冲去，时间最短者胜利。

（4）运动会组织：

1、全体员工自由组队报名参加；

2、指定日期前确定参加队员名单。

3、每个项目评出前三名队伍，全体项目结束之后现场颁奖。

（三）三人制篮球比赛：

（1）活动目的：

为进一步丰富广大员工的业余文化生活，给公司篮球爱好者搭建一个竞技平台，以活动为载体，增强员工团队协作精神，提高团队凝聚力，特举办本届三人制篮球联赛。

（2）活动地点：公司篮球场

（3）报名方式：自由组合3个男生（队员要求以本部门人员为主，若本部门不足3人，可寻找其它部门人员）

（4）球赛组织：

1、每支球队3名球员，每支球队设一名队长，队长是球场上唯一可向裁判提出疑义的唯一发言人。

2、每个队员不得代表一支以上的队伍参赛，否则取消这名队员所代表的球队的成绩和参赛资格。

3、比赛中应绝对服从裁判，以裁判员的判罚为最终判决。

4、每场比赛设一名裁判员和两名记录员。 记录员记录两队累积的分数（包括投篮和罚球的得分）、全队及个人犯规次数、以及比赛时间并按照规则要求宣布比赛进行的时间和比分。

5、第一轮具体分组方法采取抽签制，比赛采用单循环淘汰制；每场比赛15分钟，罚球不停表，中场休息5分钟，每场比赛打2节，最后得分高者获胜；比赛设置冠军队、亚军队、季军队，颁发奖品和证书。

（四）大美山西郊游活动：

（1）活动目的：丰富员工的业余文化活动，让员工的身心在工作之余得到放松，感受集体活动带给大家的快乐，增进员工之间的友谊。

（2）参加人员：公司全体员工

（3）活动地点：山西名胜古迹

（4）交通方式：包车接送

（5） 活动内容：

1、前期准备：

1）行政部统计自愿参加本次活动的人员名单，并为参加人员分组，每组选出两个组长，负责本组人员；

2）准备好郊游所需的物品、食物、药物等；

3）行政部负责联系交通工具，确定好乘车路线；

4）行政部负责提前实地考察路况，并熟悉地形、地势、联系好场地、预先设计好活动安排；

5）前期通过OA、海报等形式对本次活动进行宣传

2、活动流程

1）活动当天上午07:30于公司门口集合清点人数，并强调安全工作，07：50准时出发，在去目的地的路上，可大体介绍一下将要进行的活动内容及活动流程。

2）预计9：00到达目的地，游玩时间3.5小时。

3）中午12：30左右聚集，在空地上进行烧烤，时长约为3小时，烧烤结束收拾烧烤用具及垃圾。

4）自由活动

5）下午5点左右集合收拾东西，乘车回基地（我们内部都称公司作基地）。

（五）微笑墙：

（1）设置目的：为了发现员工生活中那种真挚的美——“微笑”，让微笑给我们带来满满的正能量。

（2）由品牌部配合设计照片墙并负责采集员工照片，行政部负责联系广告公司喷绘。

（3）张贴位置公司办公楼。

（六）棋类比赛：

（1）活动目的：培养员工独立思考的能力，锻炼思维，启迪智慧，为广大的棋艺爱好者提供一个展示自我的舞台，并达到以棋会友的目的。

（2）活动目的：公司全体员工

（3）比赛项目：中国象棋、五子棋、围棋、跳棋

（4）比赛原则：本着“公平、公正”的原则，提倡发扬“友谊第一、比赛第二”的竞赛精神，讲究棋风、棋德，赛出风格，赛出水平。

（5）比赛方式：比赛分中国象棋、五子棋、围棋、跳棋组进行，由预赛和决赛两个阶段构成。每类比赛不分男女，采取抽签分组2人对弈的形式，采取3局2胜制，胜出者进入下轮比赛，最后6人采用循环制决出冠军。

（七）乒乓球比赛：

（1）活动目的：弘扬国球文化，提高竞技水平，营造和谐发展氛围，为乒乓球爱好者提供一个交流的平台，以赛事牵引，推行健康向上的工作理念和态度。

（2）活动对象：公司全体员工

（3）比赛场地：公司乒乓球室

（4）比赛原则：本着“公平、公正”的原则，提倡发扬“友谊第一、比赛第二”的竞赛精神。

（5）比赛项目：男子单打、女子单打

（6）报名方式：自愿报名参加

（7）比赛形式：在报名截止后通过抽签方式决定对阵对手。

（八）周末露天电影院：

为丰富员工业余生活，每周五定期邀约当地电影放映队伍到公司放映露天电影。如遇到天气不好或者是进入冬季，放映地点可以改到公司的大型会议室进行。周末露天电影院活动的开展，丰富了住宿舍员工的周末生活。

（九）图书传新知：

成立公司图书馆，定期由行政部采购相关技术书籍，丰富馆藏书目。借阅人员为公司全体员工。每人每次可以借阅2本书籍，最长借阅期限30天。

Tips:通过以上一系列企业文化活动的开展，不仅增进了员工之间的相互了解，还拉近了管理层与员工、员工与员工之间的距离，大家不仅仅是工作上的接触，还从不同的企业文化活动中了解到个体员工不同的侧面，有利于工作的进一步开展，从而形成良性循环。

三、由物质到精神，企业文化建设之路任重而道远：

因为我所在的这个山西集团公司，成立时间不长，我跟总裁建言，企业文化的提炼是日积月累的一个过程，好在公司刚成立，我们可以有意识的去通过种种手段去塑造企业文化。对于此我提的建议如下：

（一）大事记的记录与整理：记录有里程碑意义的公司大事，为公司司史馆的前身做准备；

（二）公司荣誉的收集：公司获得的各项奖项收集，一开始公司可以设立荣誉室，为未来公司发展壮大之后，设立公司“荣誉殿堂”做准备；

（三）高科技发展长廊：因为公司产品涉及军用产品，更新迭代比较快，作为公司发展的缩影，公司不同系列、不同代次的产品建议留好样机，筹备高科技发展长廊，作为公司发展的一个缩影。

（四）在制度层面渗透企业文化的要求、规范员工的行为。

（五）编写企业文化手册，并将手册内容宣贯到基层，每年都定期更新手册，为未来公司提炼整合公司企业文化并形成纲领性的文件做准备。

Tips:企业文化是一个企业的DNA，肯定是一个从基层到高层再从高层到基层这样的一个不断循环的、不断更新的过程。由物质层面到制度层面再上升到精神层面，企业文化建设应该怎么做，题主还要结合贵企业的实际情况来制定具体的解决方案。

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文/柳姑娘  ｜  图/网络

    小公司如何做好企业文化建设？在回答这个问题之前，我们先来具体地了解一下企业文化究竟是何物？

    在很多年前，当我还是一枚小助理时，有幸陪同部门经理到集团总部参加会议。自主持会议的是集团董事长，博士，海归人士。对这么高知分子的领导，我内心对他充满了无比的敬意，敬仰。他在会中的讲话，富有内涵堪称为金句名段，我感觉董事长就像是一个神一样的存在。当他向子公司经理提问到：什么叫企业文化？经理一时回答不上来，要么就没有回答到点子上。就在众目睽睽之下，董事长大发雷霆，什么叫企业文化你们都不知道？

    你们不要以为企业文化就是墙上贴的几张标语，喊喊几句口号那么简单！

    企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。 企业文化，或称组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它是无形的展现在人们眼前，是向外界展示自己的名片。

    我现在要推进是什么企业文化，是加强学习能力的企业文化！让外面的人一接触到我们公司的每一位职员，从他们的谈吐中就能感觉到我们公司是有文化底蕴，有涵养的人！因为我们是搞科研的人。

    ......

    董事长越讲，情绪就越激动，感慨激昂。右手不时拍拍会议桌，提问在场的与会人员，长达两个小时的会议下来，没人敢分神，全都坐得挺直，集中精神认真听讲。因为，如果你分神，董事长就得逮住你提问，一旦回答不出来，就马上被批评。

    从那个时候起，我印象里的企业文化就是倡导员工学习学习再学习。提高学习能力，企业进步 的阶梯。

    我个人认为，这是一家极重视学习能力的学习文化。

    二、某家生产性企业，这里的老板给人呈现出来的就是完全不同的企业文化。比如，厂区内大贴标语“客户是上帝，一切以服务客户为首要任务”，“严把质量关，让客户满意为止”。

    每天早上7:50分，各部门均各自集合，握紧拳头，举起右手到太阳穴部位，集体大声高喊口号：“XX!XX!我们最强，XX!XX!，我们最棒！”

    我个人认为，

     这是一家以顾客致上的客户文化.

    三、某知名房地产公司，该公司老板崇尚的企业文化令人咋舌。老板硬规定，公司每月定期组织聚餐两次，公司全体人员必须到场。如有缺席者，每次罚款100元人民币。如有事者，可请假，但请假的理由仅限（家有人亡，自已卧病在床等）否则一律不准请假，这老板的心很毒啊！用老板的话理解就是，老子花钱请你白吃白喝，你还不给面子，究竟想咋的？有一种老子请客，叫你敞开肚子放开吃喝，别扭捏。

    就这样，每次的聚餐，人人都到齐。清点人头到大伙开始用餐。用餐期间，人人必须喝白酒！喝公司专定的XX公司粮食酒。如领导给你敬酒，你不喝，那就是对领导大不敬，要批评！如果用餐期间，你只顾吃菜不主动去敬酒，那么你还得被批评！说明你交际能力差呀！

    A某对酒精过敏，只要沾几口白酒，全身起红症斑点，奇痒无比。为此她以此作为理由指拒绝喝酒，前几次还管用，后面还是被硬性逼着就范，不得不喝。入职半年时间，她因酒精过敏不得不就医输液达5次，最后接受不了企业的这种酒文化，离职了。

    这家公司每次聚餐，场面的气氛永远是吵轰轰的。外面的人对家公司的人的印象是：不能喝半斤，也能喝八两，个个都是酒王，应付场面上的能手。

   这是一家重视应酬社交的社酒文化。

     另类的小企业文化还有很多，归纳起来，多半都是老板文化。企业有什么什么样的老板，就有什么形式的企业文化，老板文化素质高，那么企业文化也会有档次。

     企业文化的标准是什么？有时你看看处理问题的态度也是标准。如在公司遇到事，首先想“老板怎么想”，那就是老板文化；

    遇到问题时，先想“客户怎么想”，那就是客户文化；

    遇到问题时，先“对 质量有什么影响”，那就是质量文化；

    遇到问题时，先“怎么省事”，那就是偷懒文化；

    遇到问题时，先如果想“如何推脱责任”，那就是推卸文化啦。

    在不同的企业里，所呈现出来的企业文化也大为不同。像上面我所举例的企业，多半是企业的口号文化，酒文化，老板文化，客户文化，甚至还有骂文化的企业。

    通俗地讲，企业文化就是在没有行政命令、也没有制度安排时的情况下，企业默认的做事风格。举例来说：当领导没有要求加班的情况下，员工习惯于主动地、自动自发地加班来完成任务，是企业好的文化；

    当你到一家公司去面试，走到公司大门，保安带着微笑向你问好，登记好相应手续，主动指引你到面试地点；厂区内干净得连片落叶都看不到，前台小姐客气又礼貌地地为你端水，面试官的专业友善，这也是一种企业文化，给你的一种良好的感觉！这是好的企业文化。

当订单累积，需要人员加班的情况下，员工习惯于不加班，就算被加班是也满腹牢骚，这是不良的企业文化；

    公司内部员工经常尔虞我杂、勾心斗角也是一种企业文化，工作中遇到问题习惯开会时相互踢皮球、相互推诿这是不良企业文化。

    企业文化本身有好有坏，只不过上升到战略层面后，每个公司都希望自己有好的企业文化，没有坏的企业文化。但企业文化其实本质上来说，和人是一样的，企业的文化就如同人的性格一样。所以解决之道也可以参考人性本身。

    回到主题，“员工高年龄低学历”的小公司怎么搞企业文化？太高端的企业文化难以推进，那么我们可以为其量身定制一套所谓的企业文化， 我们试可以试着从福利文化这块着手，这样搞一搞：

  一、Duang出一堵文化墙；推行“望子成龙，助女成凤”，让助学金圆孩子的梦

     要搞企业文化，怎能少得到企业文化墙呢？

    一个公司的发展离不开企业文化的熏陶，文化是企业之魂，企业文化不仅对企业自身发展有一定的影响，其对树立企业形象在公众当中的印象也是有着直接作用。

     文化墙，一堵不可忽视的重要的面子工程。

    文化墙有三面包括：企业的LOGO墙、标志墙和文化标语宣传墙等。

    它的内容可以有：企业愿景、目标及价值观；企业荣誉和资质；图文并茂的企业发历程，重点以说明为主；企业的重大活动，比如年会、大型活动、员工活动等）。具体的可以根据公司自身的实际情况来定。

    宣导企业文化的方式还体现在开会，时常给员工洗脑，醒脑。

     为体现公司对员工的人文关怀，公司可推行“望子成龙，助女成凤”，助孩子圆梦的爱心文化。

    公司所有员工的子女在每年升学考试中（包括小考、中考、高考），成绩优异者（达录取分数线为标准），均可持学校的《录取通知书》原件和孩子本人到公司领取助学金1000元。并为其拍照留影，并员工制作锦旗或写感谢信张贴在公司文化栏内。

    这样给人的感觉就是，这公司贼有爱心啦。

  二、以吃为主题，组织聚餐，实在又实惠

    曾经一个HR同行跟我抱怨，三八妇女节到了，她想着流水线上的阿姨们从来没收到过玫瑰花，既然公司不放假，那就送点小礼物。于是申请三八节公司每位女性发一枝玫瑰花，怎知有些妇女收到花后破口大骂，说公司太抠门，送玫瑰有什么用？不能吃又不能喝，还背个名收到礼物。

   与其HR想制造浪漫惊喜的想法没错，但送这些员工一束玫瑰，她们不懂欣赏，那就是浪费！不如直接送TA两根猪脚，那叫实在又实惠。

   HR可以向老板提议，以人均？？元的标准，进行聚餐。这些基本的大龄年龄平时舍不得在外面胡吃海喝，有公司免费请客，不吃白不吃，先让嘴巴油滋滋。

   在用餐当中，举起酒杯（可以以茶代酒），领导借此机会对员工人说些鼓舞人心、激励的话，这也是下意识有推进企业文化的一种方式；

  三、以吃为主题，举行集体户外烧烤活动

    适当时期，HR可以举行一次集体户外户外烧烤活动，允许带上家属1-2人。带家属的则象征性地交些费用。公司负责食物、烧具、水的供给。

    合影留念：拉上印有公司名称条幅，合影。司机负责送员工到家或站点。

  四、对员工生日集体庆祝

    每月举行一次员工生日派对，要求全体人员参加。

    HR为当月大寿星定制1-2个蛋糕（以当月过生日人员数量为准），全体人员到场后，HR主持开场，老板作讲话。再把毛巾或杯子或餐具之类的实用物品作为生日礼物，或是以现金红包形式在派对中由老板为员工奉上，那瞬间多数员工感动满满啊。

在暖暖烛光中，在一片咿咿哇哇的歌声里，尽显一份属于底层员工的快乐！

  五、推行人情关化的企业文化

    如有员工结婚、生子、丧事等，公司可派部门负责人及HR人员登门（家里或出租屋处）前往问候，并送上礼金、礼物、帛金表示祝福、慰问。但前提是员工要把结婚证、婴儿出生证的原件到公司办理相关手续。

    送结婚礼金可999元或699元或199元，取天长地久之意。

    送帛金金额要注意，应送单数金额，不能送双数金额（送双数金额有死一对的邪意），

    插个题外话：某年老板的父亲过世了，毕竟是老板家的事，我不去不合适，最后，我和副总还有几位部门领导到乡下问候。然后被按照当地风俗点香，跪拜死者的棺木。道士经常都咪咪嘛嘛念道经，从那以后，我每每都做恶梦那场面，好长一段时间没法休息。胆小者勿参与这样的场面。

  六、推行感恩家人，集体出游、感恩公司的企业文化

    每月评比优秀员工，对优秀之星的作为奖励外，可请优秀之星的家人单独吃饭，可由老板赏脸参加（一般老板忙没空），由HR陪同用餐，期间可了解员工的家庭情况，如此一来，家庭的后援方稳定了，员工也能更放心工作了。 HR可联系某景点，购买门票，联系车辆，安排员工集体出游，拍照留念；

   七、加强网站建设

    建立自己公司的网站，对外宣传公司的产品、企业文化。

    创办小型书吧，在当当网上购买一些书籍供员工阅读，或订报纸，报刊均可；

    张贴宣传企业文化的标语，把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。尽管用处不大，但HR得去做；

    经常召开全体员工大会，有什么问题在大会中讲明。小公司，见效快。

    大家看到这有没有发现，我所说的企业文化建设都是花钱的。有人说，花钱的企业文化那叫啥文化。

    我说；用智慧与小钱，用热情与坚持砌起来的文化，也是企业文化；不花钱，只靠情怀喊出来的文化，叫老板口自嗨！

    没钱的小公司还谈什么企业文化建设？打仗时说的“兵马未动，粮草先行”，粮草也是要花真金白银采购的，企业建设文化，连小钱都不舍得花，那不是过口嗨还是啥？

    以上的以上的以上内容，均为柳姑娘个人之拙见，虽登不上大雅之堂，但也适用也某公司。介意者请飘过！拒绝网络语言暴力，支持文明评论，相互学习，相互探讨，谢谢各位！ 

-完-

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不久前，写过总部企业文化在分公司复制的打卡，文中我总结，企业文化=制度（成文的）、潜规则（不成文的）、价值观、经营方针、企业精神、管理方式等。如何得出这个公式，不再赘述

见链接https://www.hrloo.com/lrz/14136088.html

100天后，有新问题啦：30多人的小公司怎么做好企业文化？其实我猜测题主想问的是怎么做好团建活动，但我还是愿意从企业文化说起，想直接看团建活动的，下拉到第二条。

首先，你要找到你们公司的文化。小公司通常是老板文化，这不是坏事，谁说老板文化就不好？老板娘文化才不好！

一、怎么找到公司的企业文化

企业文化不是创造出来的，一定是就存在在哪里，需要你去提炼出来、去完善。炼金师，手上有的绝对不是金子，而是点石成金的手指。想要成为金手指，请参考以下套路。

1、采访老板

采访提纲：您为什么要成立这家公司？其中遇到什么困难是您记忆最深的？又是怎么克服的？公司经营过程中对您帮助最大的人和事是什么？您想让这家公司成为一家什么样的公司？您想创造出来什么样的产品？这个产品能为社会带来什么？能帮到普罗大众什么？

在采访之前，你要熟悉访问对象的大体经历和主要成就，在交谈的时候也就有了话题；要去发掘专访对象生活中的有趣的故事或兴趣爱好，挖掘他的精神面貌和内心世界；模仿《面对面》这类访谈节目主持人的访问技巧。

为什么采访老板？他是企业的创立者，他最清楚公司为什么成立，发展方向，而他的工作作风、兴趣爱好也会深刻的影响到公司的文化。

2、采访群众

采访提纲：你是怎么到这家公司的？过年回到老家，如果和亲戚介绍我们公司做什么，我做什么，你会怎么介绍呢？在公司这段时间，最好玩的事是什么？最生气的事是什么？你希望你的孩子将来在什么样的公司工作呢？

中国人比较含蓄，你直接问他喜欢什么样的公司，他不愿意回答，你问到他孩子的理想公司，通常就是他自己的理想，而他跟亲朋好友介绍时的话语，是他最真实的对现在公司的描述。

企业中的人，形成企业文化，我们的员工会讲述自己的故事，这些故事，就是企业文化提炼的素材。

3、提炼收集到的素材

小公司你从使命、愿景、核心价值观来提炼企业文化，会要了你的命，这些词啥意思，员工不够明白，可以变通为：我们企业要做什么，要做成什么，怎么做去实现。

最近，我终于请家政大姐了，之前一直不愿意聘请别人帮自己做劳动，觉得挺羞愧的，跟大爷似的，一个90后教育我：这是把不擅长的事授权给擅长的人做。家政大姐跟我介绍：我们公司啊，是武汉最好的家政公司，你看，我的工作服，全棉的，闷热天气穿，也很舒服，免费发，公司统一清洗，很高级的机器洗呢。什么什么楼盘，也是我们公司在做保洁呢。大姐边说边愉快的干活，一点都没有传说中的磨洋工。这样的企业宣传员，在行动中践行企业的使命、愿景、核心价值观。

我特意搜了一下这家保洁公司，使命：让我们的家更干净；愿景： 成为本土知名品牌，进入行业前三；核心价值观：好又快。这样简单的词汇，大姐也能懂，也以此自豪，并自发宣传。

题主的公司以体力工作者为主，提炼企业文化就可以参考上面的例子，从简单的出发，而这些词的来源，就是1、2搜集到的故事。故事中最高频出现的词，极有可能就是企业的文化核心词。

4、有了一稿，心中有数，再组织定稿活动

此处和通常做企业文化的套路不一样，通常的套路是员工座谈、访谈，大家头脑风暴提炼。而我觉得，先有一个底稿更容易控场，甚至定稿会在小公司、员工文化程度不高的公司可以省略，请老板过目，大致无问题，再在实践中去确定。并不是歧视小公司、文化程度不高的员工，而是在工作中、实际案例中提炼比开会更适合这类公司。

二、大幕拉开，企业文化大戏开演

假设题主提炼出来的核心价值观是团结、奋斗，和团结、奋斗有关的活动可以设计一整套，如图：

大多数活动费用很低，占用时间很少，工余30分钟，就能开展。举例：员工少，不一定月月开生日会，两个月、一个季度都可以，生日会也不一定就是吃蛋糕。上图草就，经常看综艺节目的你们，比我更会设计，直接借用某个节目，在公司复制，也是不错的活动设计方法。

而开会这样的活动也不要只开会，把会议变成文化的传递，利用一切可利用的时机。

三、除了文化活动，尚有广告空间

回到文首公式，企业文化=制度（成文的）、潜规则（不成文的）、价值观、经营方针、企业精神、管理方式等。这些内容都是传递、实现企业文化的渠道，请不要放过这些渠道的广告植入。

我们做企业文化活动，一定不是为了活动而活动，要记得植入企业文化在其中，推动企业文化，除了要有金手指，还要有娱乐精神、广告天分，我们一起加油！

玲珑骰子安红豆，大帝套路抖不够，花自飘零水自流，弥勒说他不吹牛，此情可待成追忆，白兔老师有绝技！武汉的伙计在哪里？挥挥你们的小手呢？

【第二场三茅牛人/专家见面会】暨武汉地区HR同行交流会

https://www.hrloo.com/rz/14186706.html

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      我在上一篇有关于企业文化的卡文里，主要阐明了企业文化是一个管理工具。在这篇文章里，我主要想写清楚，企业文化的作用。先容我做一个简单回顾。先回顾下简单的流程图，看看企业文化在企业管理里面是如何穿针引线的。

      企业使命（成立这个企业是要做什么事情？）——企业愿景（企业要把这件事做到什么程度？）——价值观（在做事的过程中，我们提倡什么，不提倡什么？）——战略（为我们要做的事情拟定策略，——品牌、运营、产品、人才等，企业的长期计划）——分解为部门年度工作计划（包括个人年度工作计划）——组织架构（需要哪些部门，如何分工合理，如何管理排列来完成工作？）——岗位职责（每个分工具体有什么工作内容？）——制度、工作手册（每一件事情应该怎么做？）——流程、SOP（做事情的顺序是什么？）——报表、述职报告（工作业绩产出）

      再来做一下文字总结。

      1.企业是组织的一种，企业文化的出处是组织文化。

      2.组织（企业）文化有四个层级，由外向内是物质文化、制度文化、行为文化、精神文化。

      1）物质文化是企业给员工提供的工作环境。包括工作和生活。

      2）制度文化是工作的标准，流程是先干什么，后干什么。

      3）行为文化是公司的员工在遇到不同的事情的时候，应该有什么行为。

      4）精神文化是使命、愿景、价值观。

      使命是企业持续要干的事情。

      愿景是想把事情干到什么程度，什么样子。比如：北京国安永远争第一

      价值观是价值准则，就是企业提倡和鼓励大家干什么，反对和禁止大家干什么。

      那么企业文化如何推广呢？

     有2种主要方式。1是通过培训，2是通过CIS，所不同的是培训是主要对内部员工，CIS既可以对外，也可以对内。

      培训大家理解，就是企业文化要通过培训，让所有人都知道企业文化是什么，这个主要是通过培训宣导来实现，让大家去听，去看，去理解。

      CIS是基于组织文化研究出来的一种应用于企业宣传的工具。包括VI、BI、MI三大类。

      VI是视觉识别系统，指的是所有用眼睛看到的，包括物质和抽象。抽象的是什么意思呢？比如LOGO，比如企业形象以蓝色为主色调。尤其适合于对外做大量广告的企业，或者连锁经营企业。如肯德基和麦当劳，大家去每一个店用眼睛看到的差不多是一样的。

      BI是行为识别系统，就是让别人感受到的企业的所有的行动，比如企业是如何做营销活动的。

      MI是企业核心理念，主体是企业的精神文化。但是会有一些延伸和变种。比如企业的广告用语，依然是通过易于辨识的形象，让别人容易认知。通过推广宣传让别人记住。

      不管是培训还是CIS，都是通过让别人看和听，通过传播来记住和识别企业文化，耳濡目染。长此以往，让大家记住，被感染，认可企业文化。

      我们要研究课题，首先要弄明白这个课题是什么。以上部分是对企业文化的回顾，也是WHAT的部分。

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      然后我们来说说WHY企业为什么要做企业文化？不做行不行？

      我举几个例子。企业不搞员工活动行不行？企业人少，人管就可以了。我们不需要制度文化行不行？我们老板不爱学习，所以管理层也不爱学习，那我们不学习行不行？理论上是都可以的。谁说非要搞活动了。谁说企业制度得弄20万字了。谁说非要学习了。不瞒大家，我们企业不是算是个学习型的企业，一样干到一年10亿的业绩。那么到底为什么要做企业文化？题主你能说明白吗？没有目的的做事，还不如不做。如果是少点氛围，吃个饭，讲几个笑话，做几个课间操，就解决了。这样可否？

      企业文化是一个管理工具。我们为什么要用管理工具？目的是提高组织能力。这才是我们去做企业文化的目的，也是本质。一切不以提高组织能力为目的企业文化都是耍花枪。

      我们来看看什么是组织能力。我最近在看一本书，叫《组织能力的杨三角》是杨国安教授写的。我深以为然。用杨教授的话来说，组织能力包括员工能力，员工思维和员工治理。

      我个人理解的企业文化主要用于员工思维和员工治理，无关员工能力。其中，精神文化和物质文化主要用于员工思维，物质和行为文化主要用于员工治理。

      这里的难点在于，为什么物质文化用于员工思维。在双因素理论里面，物质文化是保健因素，会决定员工的满意度，满意度会影响留存率，也就是选育用留中留人的部分，所以物质文化是用于改善员工思维的。

      到这里，我们就明白了做企业文化的目的是什么。什么模块对应什么结果。

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      最后，我们来看看题主的问题怎么破。也就是HOW？

      小企业的企业文化不需要那么复杂，又是体系，又是构架。题主要先搞明白几个问题。

      1.是谁要做企业文化的？老板支持吗？

      是你，还是老板，还是大家。

      是大家的可能性不大，是也没用，他们心中的企业文化保准不一样。

      是你的话——是你自己的话，劝你还是算了。组织能力的改善不是一个人力资源专员能改变的。任何改变组织能力的活动都是有投入才有产出的。比如，你组织大家吃个饭，谁出钱啊。老板出吗？吃这顿饭有意义吗？吃了，大家回来能积极工作或者不委屈了？能，这顿饭也可以吃，不能，这顿饭吃的没什么价值。

      如果是老板，呵呵呵。为什么很多人弄不明白老板为啥要搞企业文化。然后什么都不搞，就搞洗脑。第一，老板明确知道企业文化能提高组织能力，但是他说不出来，因为他缺乏知识。第二，老板知道洗脑式培训和洗脑式的文化提升组织能力快，所以很多老板喜欢洗脑式的文化。。第三，老板也不知道别的方法啊。所以如果老板要搞企业文化吧，只要不是像某哥一样，把老板当皇帝，配合老板残害员工的，你就老实照办就可以了。

      所以要做企业文化，必须要得到老板的支持。与老板达成共识，老板不支持，还是别搞了。题主可没说老板是怎么想的。

      2.做企业文化有费用吗？

      做物质文化有费用，企业总不能设计成五星级大酒店给员工当工作环境，除非企业真的是香格里拉。

      做精神文化，制度文化没有直接费用，但是有间接费用。因为要有人花时间来做，还得沟通，做了没用，白花好多时间。所以题主，你有把握去做精神和制度文化以产生价值吗？

      做行为文化需要费用。吃饭。活动，买个音响发音乐都需要钱。老板批不批。活动做了有什么用。注意！我绝对不是说没用。但是题主要想好，比如聚餐，有没有必要吃这个饭。这个饭是作为每个月固定的活动，还是老板给大家加餐，是有主题的，还是就是吃吃喝喝放松一下。想明白了再组织，不一定是大目的，但是得有目的和说法，不然老板以为你家穷，非得蹭他这顿饭。

      3.做企业文化的目的是什么？投入的钱有没有产出？怎么衡量?

      注意，有些投入不太好衡量产出，比如就是吃顿饭，也不好说什么。吃上两顿，大家可能觉得老板应该月月请，不请还不愿意。没吃出恩，吃出仇来了。。人力资源是一个能产生价值的部门。但是——一定得或多或少的有投入。没有投入，巧妇难为无米之炊，有了投入，会不会转化，能不能转化为价值就得看HR的水平了。

      HR的能力主要体现在价值转化和转化的方向上，并不是完全说听老板的话，就是优秀的HR，老板说的统统有理，这种情况只发生在封建社会，因为你要是说老板没理，就死了！我们不做封建遗老。这话，能理解就理解，不能理解就作罢。

      这篇文章我本是不想写的。一是第一部分之前写过了。二是30多个人的企业文化要促进组织能力真的有点难。三是这种规模的老板，对企业文化的需求可能不是太强烈，对企业文化的理解估计也不够深刻。所以给的支持是不够的。四是靠人力资源专员来做这件事情，也委实难了点。

      总之30多人的企业文化，也勉强能做一点。具体做什么，按照我的风格，依然由题主自行决定。但是请记住我的话，不以改进组织能力为目的的企业文化建设都是耍流氓。不管是人力物力财力精力，投入，便要有产出。

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