平级调岗，需要征得本人同意吗？

      在社会大环境不容乐观的情况下，很多企业，特别是中小企业往往容易面临亏损，经营不善，甚至有部分制造业和实体店出现关闭潮，这种状况对于企业和员工来说，无疑面临着双重考验，相信这种状况是企业或者员工都不愿意看到的，需慎重权衡，理性对待。

       就企业方面来说，需考虑以下问题：

      1、精简人员，保留核心岗位人员，从一定程度上减少成本。这是很多企业都会采用的其中一种比较常见的方法，当然啦，方式有多种多样，比方说让员工主动离职，尽量减少因辞退造成的经济补偿等等，但方式上尽量要灵活委婉，比方说本来就有离职意向的，再助推一把，适当透露一下公司的“前景堪忧”，如奖金没能按时发等等，让本来观望的部分人员下定决心离职等等；

      2、看看公司的商业运作模式是否有效？比方从产品端，客户端入手，追根溯源，从成本与利润的对比等等，看看哪种商业模式会更有效？更适合公司？（当然这些是公司高层和老板需要认真考虑的问题）；

       3、从市场端和产品开发端入手，比方说这个区域很难为公司带来收入，那么换一个区域试试，是否会好一些？当然前提是需要做好市场调研；该业务线或产品线很难为公司带来利润，那么是否可以开发一些新产品？或者说产品组合甚至产品线，有些时候单个产品线很难盈利，但形成产品组合或产品线后就可以通过捆绑销售的方式，利用价值点较高的产品获得盈利，价值点稍低一些的可以拿来给到客户体验，获取良好的体验后增进购买高价值产品的欲望；

       4、进行客户细分，服务好20%的优质精准客户。在公司经营不善的情况下，人，财，物力都相对有限，这个时候就需要对客户进行细分，找出对公司最有利的精准客户，并用优质的售前，售中，售后服务赢得优质客户的信赖，持续产生业务订单，往往比开发新客户会好一些，因新客户存在很多不稳定性，比方说开发前期的大量投入，双方需要磨合期，合作关系不稳定性等等；

       5、工作技能的培训提升，换个角度来看也是降低人工成本的途径之一；对留下来的核心员工适当进行人文关怀和激励政策，更容易俘获人心，增强稳定性和积极性。对于留下来核心员工进行工作技能的培训，一方面可以让核心员工感受到公司对于人才的重视，另一方面通过提升技能，提升工作效率，换个角度可以降低人工成本。另外还需进行人文关怀和激励政策，如关心员工的家庭状况，生活状况等等，也可以通过感谢信的形式感谢员工的不离不弃，感谢员工家属对于员工工作上的支持等等，必要时可以采用激励政策，鼓励多劳多得，带动员工的工作积极性，为公司创造更好的工作业绩。

      就员工个人方面来说，需要考虑以下问题：

      1、良禽择木而栖，认真考虑一下公司的发展情况与自身的职业发展规划是否相契合，这是一个双向选择的过程，没有对错之分，提前做好准备和规划对自身是百利而无一害；

      2、无论公司是处于发展的和平期还是动荡期，努力在工作上精益求精，并注意打造核心的价值和竞争力，让自己每天进步一点点，每天都获得进步和提升；

      3、用平常心看待公司发展的变化，以及由此带来的一系列人员的变动。每家企业发展到一定阶段，难免会有上升期或下坡路要经历，还有受外部大环境和竞争对手等等影响，会有不可预测的事情发生，没有稳定的职场，但我们可以做的就是让自己有保持稳定的实力。当面临变故发生时，我们可以做到得之淡然，失之坦然，甚至在变故发生前就有主动选择的权利，勇敢主动走出去，闯出另外一片天地，前提是让自己不断增值，随时做好准备。

      而作为其中的HR，无疑是处于非常难做的角色，需做好企业与员工双方沟通协调的桥梁作用，权衡公司与员工双方的利益，不逾越法律理的界线，又经得起内心情的考验：

      1、尽量采用相对人性化的方式方法进行疏导，让有离职意向或观望状态的员工主动离职。比方可以私下与这些员工交流，坦诚地说明公司目前的困境，于公司于个人来说，如有更好的去处不妨给自己另外一个展现自己的机会，寻求更好的发展前景，将心比心，相信很多员工也是比较愿意主动离职的；

      2、对于那些不愿意主动离职而在调岗方面存在困难的员工，可以通过逐个击破的方式，不断进行协商沟通，采用换位思考的方式去说服员工。比方说可以先看看在不同意调岗的员工里面，有哪些员工相对是比较容易沟通一些，而反抗意愿又没那么强烈的，先从这些员工入手，做做他们的思想工作，可以先跟他们说明公司之所以这样操作的原因，还有就是了解一下他们调岗背后担忧的原因，比方说害怕对新岗位的不熟悉，一些工作技能没有掌握，对新岗位无从入手等等，大部分人都会有自身的舒适区，一旦打破需要一定的过渡期去适应。了解了这些后顾之忧之后，对部分员工加强相应的工作技能培训，以便让他们更好地适应和胜任新岗位。这样有了说服的成功个案之后，再去磨那些“顽固分子”，相对来说会好一些，实在不行的话就给出两个方案给他们选：1、主动离职；2、薪资不变，接受公司的安排，公司会在后续给于相应的培训，辅助更好地适应和胜任新岗位，XXX和XXX等等员工已经做出表率了，这样迂回的方式会比强硬的方式往往更有效一些；

      3、注意保留公司核心员工的数量，能支撑公司日常业务的运作，并对留下来的核心员工征求一些有助改善公司运作的建议，集思广益。虽说减员可以从一定程度上降低成本，但需要一定数量的核心员工可以支撑公司日常业务运作。比方说可以适当组织员工座谈会，让大家畅所欲言，在困境下对改善公司运作有哪些好的建议大家不妨讲出来，让不同部门员工的思想观点进行碰撞，说不定就能从中获得一些启发，比方说部门与部门之间的沟通成本，又或者说安排工作任务时执行力所带来的无形成本等等，对于大家提到共性比较多的问题建议方法，不妨整理一下，重点向上一级领导汇报，给上级领导作参考，为辅助决策提供依据；

      4、对留下来的核心员工多一些人文关怀，必要时采取激励措施，提升大家的稳定性和积极性，多劳多得，为公司的业绩多做贡献。能留下来的员工，基本上是比较认同企业文化和公司价值观的，也对公司有一定的感情基础，更应对他们多一些人文关怀，如感谢信等等，对他们的家庭，生活状况更多的关怀，稳定工作的大后方。另外也可以在提升公司业务运作方面适当采取一些激励措施，这些可以与公司领导，业务部门的负责人共同商量策划，制定方案，根据公司实际情况制定，实际可行就好，可以让员工看到希望，提升稳定性和积极性；

      5、开通心理诉求咨询和疏通的途径，让员工的情绪及时得到疏导，主要以人力部门为主导，避免员工因情绪未能及时疏导出现过激行为。在人员变动的初始阶段，必然会经历情绪上的波动和一些意想不到的特殊状况，需要及时给予员工指引和疏导，避免对公司和员工双方造成不必要的伤害，从而相对安然度过缓冲期和适应期。

       以上建议方法供参考，还应根据企业实际情况，灵活应用。看完了打卡，小伙伴来和我一起做任务吧，点击这里领取~

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用人单位作为生产经营者，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同只是静态的书面约定，为了正常开展生产经营活动，单位有权根据实际经营情况，对劳动者的岗位进行调整。试想一下，如果劳动合同签订的是什么岗位，就是什么岗位，单位没有一丁点儿的调岗权力，整个组织的岗位设置该是有多么的僵化。无法灵活变通的情况下，是很难实现单位生产效率的提高的。要死一起死，这本就不是立法者的初衷。而调岗的目的，不仅仅是单位用工自主权的一种表现，更是单位为了最大限度的降低用工成本，实现效益最大化的一种方式。

对劳动者的调岗，包括协商一致调岗和单位单方面调岗两种。前者协商一致基本无争议，主要纠纷都出在后一种调岗上。

既然用人单位可以进行单方面调岗，那需要具备什么样的条件呢。基于什么样一种情况，单方调岗是不违法的？这个问题并没有一个明确的规定，在各地操作上多少有些出入。

举例说明，对于这个问题，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会在《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》一文中，作出了明确的规定。

该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

如果单位的调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。并且，举证责任在用人单位，而非劳动者。

从这份纪要里可以看出，法律给了用人单位自主调岗权，但也规范了调岗的条件，防止权力的滥用。另外，以上四条，核心就在第（2）和第（3）条上。“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”，具体未作出界定，但是，从薪资上来讲，至少不是非常明显的降低。单位为了确保合法性，至少应该是持平的。“不具有侮辱性和惩罚性”则要根据实际情况来确定了。比如说，特意把一个员工调岗，并把办公位调整到单位厕所门口，明显和其他办公区域分开了，这就是很明显的“具有侮辱性和惩罚性”，那就是不符合要求的。

那么，现在来回答话题中的第一个问题：

如果是平级调岗，薪资不变，需要征得员工同意吗？按照题中公司经营情况，是可以直接操作，不需征得员工同意的。在公司“由于经营不善，公司已经持续2年亏损，今年上半年情况仍未好转”的情况下，公司从成本角度考虑，调整员工岗位的前提已经具备，即满足了条件（1）。调岗后，薪资并未变化，同时是评价调岗，不存在降级的情况，满足条件（2）。从题干中的描述来看，也是满足条件（3）的，也未发现“无其他违反法律法规的情形”，即满足条件（4）。

接下来，回答第二个问题：

作为HR，面对公司的这种困境，我们能做点什么呢？

从调岗方面考虑：

如果出现此种调岗，首要保证的就是合法性。可以考虑从以下三个方面来操作。

第一，最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》之类的书面文件。

第二，在最开始入职签订劳动合同的时候，就应该就相关问题作出说明。比如“甲方因生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效”等，全面考虑，分条列出。同时，在《员工手册》上也要标注清楚，最好有员工签收确认的签字。

第三，薪资水平大致相当，不能带有侮辱性、歧视性、惩罚性等意图。这个解决的主要是合理性的问题。对于合理性来说，实在是很难界定，在单位拥有自主调整权的情况下，或者说单位已经处于主导地位的情况下，如何保证劳动者的合法权益，就得看单位在多大程度上能做到“合理”了。

从员工关系方面考虑：

单位效益不佳，在寻求解决办法的同时，还要稳定员工。裁员的裁员，调岗的调岗，但需要留下的还是要留下，不然光杆司令一个，公司只会死得更快。至于怎么处理这段时间内的员工关系，可以从员工关系管理内容各个方面着手考虑。

从组织架构调整方面考虑：

组织架构是随着公司业务方向的转变而不断变化的，它是公司继续前进的保障。另外，在组织架构调整红头文件下发后，相关人员是可以随着组织职能调整而一同划转的，这在很大程度上给平级岗位调整提供了坚实的后盾和保障。

从公司业务方面考虑：

连续2年多都亏损，除了人浮于事，还会有其他更深层次的原因，作为HR，也应该肩负起公司正常运转、正常盈利的重任，需要对业务的调整作出思考。

每篇一语：

我们总说“亡羊补牢，犹未晚也”，能够意识到问题，努力去改，是一种值得鼓励的积极态度。可为何一定要等到困境时才肯刻苦努力？能从失败里重新站起来，是生活的勇者。能在安逸时保持清醒的头脑，在顺境时不放松对自己的要求，才是生活的智者和强者。

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　　看到这样的问题，我就在想，对于在现今的低迷经济形势下，一个本就挣扎在生存线上的生产经营本就不理想的小微企业。作为我们的员工，在合理的情况下！还是需要支持一下公司的行为的！

　　经常说，锅里碗里才会有！如果公司确实需要与你调整一下岗位，以适应其他工作需要！你不能支持一下么？

　　一、明理动情，争取支持

　　我记得曾分享过感情留人、感情与制度等内容。在我们中国是一个人情味较重的国度！所以企业里无论老板还是员工，还是应能在情理上进行沟通。

　　１、向员工阐明企业现今的现状。公司正在努力的进行相应改善，开发新的项目，但公司还是需要节约一定成本来进行其他项目的开发以使公司的存续。

　　２、说明公司调岗的合理缘由。一般不是为了逼迫员工辞职的话，平级调岗还是没有问题的！所以，只能向其说明由于前期的人员调整减员等关系，必须适当的人员调整，以维持公司基本工作的正常运转。如果没有公司运转，公司又如何获得正常的经营发展。

　　３、坦诚沟通说明公司后期的打算。其实也是员工心里没有底，但又想在公司工作以挣点工资，也想如果公司实在不行实行解除也好获得点补偿。这也许才是其心理。所以与员工坦诚沟通，才能够获得员工的支持。

　　二、如何合理调动岗位

　　根据相应的法律法规，我们大家似乎都觉得，是应该取得员工的同意才能按劳动合同进行调岗。但同时，国家为了支持企业的工作自主权，也为企业进行了一定的支持。

　　（一）如何合法的企业单方面调岗

　　１、2013年2月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四）》第11条

　　变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　２、在前期2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

　　通过上述法条，我们可以看到，企业可以单方面进行调岗，但须满足如下条件：

　　（1）员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。

　　（2）变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

　　（二）合法的以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。

　　法律依据：  《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

　　其必须条件：劳动者不能胜任工作。

　　在这里，必须要求我们对劳动者必须要进行是否胜任工作进行测试。这样必须保持对员工的工作岗位、职责、标准进行有详细的说明与培训，还有书面的测试与考核。所有的过程必须达到合理、合法，具有书面、视频等的证据的留存！

　　三、企业经营困难时如何安抚并留存关键员工（引用以前分享的部分内容）

　　１、如果是加工企业，多接外包任务，以维持工作生计，从而解决员工的焦躁情绪。

　　２、为保证后期业务转好时的生产所需，切实作好轮岗换休工作。可以与销售、公司领导等对的生产经营情况进行评估。规划近期用工情况评估。可以将轮批次的让人员休息以半月或1月进行轮休。轮休人员发放基本生活费，他们也可以出去打点零工挣家补。

　　３、作好关键技能人员使用和保留。关键人员可以作为计件保证人员，让他们能长期有活干，收入较为稳定，自然不会想走。而其他人员作为补充。

　　４、开拓项目，开源节流。沟通老板、销售等分析市场、项目情况，可集思广益，开拓新项目。在计划不足人员劳动空闲，制造业可开展对外加工，对外短期支援等工作。

　　５、只有积极想法解决企业困难的老板，才会让人觉得跟随有希望。企业老板必须有积极的解决问题态度。才能让人有追随的思想，才能与你同舟共济。

　　困难企业想要翻身很难，但员工要甘苦与共也不容易！

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     Hi，大家好！“革命尚未成功，同志仍需努力”我是革命者，黄伟老师。今天不努力工作，明天努力找工作。每一个人衡量自己在企业里价值的一个核心标准，就是自己的可替代性，如果你是一个可有可无的人，那么你随时都有可能被替代。

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    好的，言归正传。今天我想给大家分享的话题是：合理调岗与霸王硬上弓式调岗的利弊。我们首先还是先分析一下案例吧。

    【案例概要】: 公司为三线城市小公司，经营不善，公司已经持续2年亏损，为了降低公司的运营成本，公司领导开始清理部分在岗人员，不给补偿，并且通过各种方式迫使员工主动离职。少部分员工不愿意主动辞职，现在公司想对他们进行平级调岗，但员工也不同意。

    【讨论焦点】: 如果是平级调岗，薪资不变，需要征得员工同意吗？作为HR，面对公司的这种困境，我们能做点什么呢？

一、调岗的核心在于“协商一致”

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调岗，不管是平级调岗还是越级或跨部门调岗，都是属于变更劳动合同的主要内容，企业必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意后方可变动岗位，而且因签署岗位调动确认书作为劳动合同的附件予以确认。如果用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，存在违法行为。

二、合理调岗与霸王硬上弓式调岗

    企业在经营过程中，一定会遇到员工岗位调整的问题。比如餐饮企业，可能前台接待调整到收银，收银调整为库房库管，办公室文员又调整到后勤保障等等。那么，什么样的调岗是合理的呢？

    1、如果企业是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资福利不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效。

    2、如果企业因为业务调整或转型，该岗位消失，企业可以根据员工的实际情况给予安排其它工作，工资福利不降低，则调岗有效，员工必须服从和配合，该岗位都不存在了，你不能赖在这个岗位上吃空饷吧。

     3、如果企业不提前与员工沟通，单方面调整岗位，或者基于迫使员工离职的原因而调整岗位，霸王硬上弓式的调岗，员工是可以拒绝的，而企业以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除了，员工可以申请劳动仲裁要求支付支付经济补偿金。强调一点，如果你在劳动合同写明员工必须服从公司的岗位调动，否则辞退并无经济补偿金，这条是不受法律保护的。

三、作为企业HR，面对调岗困局，如何破解？

    1、建立和健全人力资源管理体系。作为企业HR，你首先要保证公司人力资源管理体系的建立和健全。从员工入职手续、试用考核、劳动合同签订、培训记录、绩效考核结果等方面，保留员工在公司的任职表现和记录，这是为今后发生劳务纠纷时，最大限度的减少企业的损失。目前中国的法律偏向于保护弱势全体，劳动合同法的立法初衷就是为保障劳动者的利益最大化。所以企业也要做好自我保护的意识和准备。

    2、合理性调岗的处理技巧。所谓的合理性调岗，就是企业愿意继续使用员工，但目前因为岗位编制和进行需要，要对员工目前的岗位进行调整。对于这类岗位的调到处理，相对要简单点。

     首先，坦诚布公的和员工进行岗前调动谈话。态度要诚恳，给员工讲公司现状、岗位调整原因、新岗位的岗位职责和重要性、以及新岗位可能给员工带来新的机会和挑战，要让员工名单岗位调动对自己是一次机会，而不是打击。而且从情感上告诉员工你是老员工，是公司的优秀员工，希望能理解公司和支持公司。一般而言，此类调岗的成功率在90%以上，因为大多数的员工不会因为岗位调动而失去工作机会，但也有极少员工不愿意调岗或改变职业发展方向，而在公司目前经营现状和公司的诚恳态度下，结合自己的发展，会主动向公司请辞。

     其次，要做好调岗的相应手续办理，第一，由员工签订《员工岗位内部调到确认单》，第二，签署《员工岗位调整协议书》作为劳动合同的附件，亦可针对新的岗位重新签订劳动合同。总之，要保证整个流程合理合法，有据可查。

     3、霸王硬上弓式调岗，一般用于想迫使员工主动离职。如果一个办公室人员表现不好，就把它调到库房当库管，更有甚者直接流放到生产部门当操作工。这种偏离员工工作意愿太多的调岗，就是要逼员工离职。要做这样调岗时，一定也要遵守操作方法和流程，否则就会给员工留下违法变更合同的嫌疑，从而支付经济补助金。

     所以，平时员工的绩效考核和岗位表现证据要留下，经过岗位培训考核不合格的证据留下，要让员工考试不及格，这个还是很容易的。这时找员工进行绩效面谈，进行调岗，公司还不辞退，给予员工机会。这时，大多数员工此时心知肚明，公司就是要逼自己走，很多员工也会选择妥协，自己选择离职。但也有员工要和公司死磕到底，这时我们就给他发岗位调整通知书，限期好久到岗，否则按旷工、严重违反公司制度处理。同时停发员工工资，直到把他再次逼到谈判桌上来。此时企业要做好最坏的打算，就是和员工进行劳动仲裁，对于企业而言，能用钱解决的事，都不算事。

     霸王硬上弓式调岗，我建议还是少用为好。现在都在讲雇主品牌，尽量按照劳动合同法来解决问题，给劳动者留下好的印象，让员工心怀感恩的走，总比员工满怀怨恨和诅咒的离开要好。企业不管经营多困难，瘦死的骆驼总比马大吧，所以很多大公司辞退员工，该提前通知提前通知，该给补偿给补偿，没有任何劳动纠纷，也让员工无话可说。但中国中国的微小型企业、中小型企业，还是在和员工玩这些心计和把戏，我的本意是不支持的。

     社会在进步，文明在发展，希望人力资源的大环境越来越好，希望人力资源在促进社会和谐上多发挥正能量，而不是去歪曲人力资源的初衷和本意。

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本无计划打卡，但看见秉俊哥的打卡，故此也前来放肆两句。

本文无意纠结于调岗问题，毕竟夏锋牛人已经给出了比较靠谱的答案“调岗的核心不在于是否评级，在于是否合理”。

我想来反驳反驳秉俊哥的几个观点。

1、  识时务者为俊杰

秉俊哥的原文是“我不是在吓唬员工，更不是在长他人势气，灭员工威风。更明白识时务者为俊杰”。真是一件可耻又可笑的事情，自己圆滑妥协，却讥诮他人坚持如一，并为自己的妥协沾沾自喜，鼓动别人也要学自己来获得所谓的幸福圆满。

我不知道这样的骄傲，这样的自豪是从何而来，我只有一种深深的悲哀。

坚持自己的坚持，从来就不是一件容易的事情，因为毕竟坚持太难，而妥协太容易。我并不气愤秉俊哥的妥协，而是气愤他的鼓吹妥协。

想起了一个著名的墓志铭：

起初他们抓共产党，我不说话，因为我不是共产党；

然后他们抓犹太人，我不说话，因为我不是犹太人；

接着他们抓工会成员，我不说话，因为我不是工会成员；

之后他们抓天主教徒，我不说话，因为我不是天主教徒；

最后他们奔我而来，再也没有人为我说话了。

我们可以活的很“聪明”，但这个社会，总要有一些“笨人”才更美好，不是么？

2、  法律是我们每一个公民的基本准绳。

法律是底线，是基本准则，这是我们每个人都知道的基本常识。尤其是作为一个略有名气的公众人物，更应该如此。

我们更应该引导大家用积极正面的思想看待问题，尽量的鼓励大家用法律的手段，在法律的框架下解决问题，而不是用下三滥的招数。

比如，我不建议如秉俊哥所说的“让政府部门的关系给员工打招呼、请社会上的人员来吓唬”。

这种盘外招确实是有可能解决问题，但并不值得我们提倡。这就像武功秘籍，魔功总是能找到快捷的方式，但却容易走火入魔。我们在处理类似的问题上，也是如此，靠邪门歪道来解决问题总有失手的一天，万一员工的政府后台更大，黑涩会背景更强，不就踢到铁板上了？

再则，惩恶是为了扬善，但是纵恶就是助恶。

用邪门歪道去处理员工的问题就是一种纵恶，他纵容你用任何的手段去处理问题，但是，我们要知道，我们不代表正义，即便是代表正义，如果你用恶的手段去维护你的正义，那你的正义依旧不正义。

程序合法比结果合法更重要！不过想必，秉俊哥未必知道程序合法这个概念。

3、  你是我的领导，但并不是我的祖宗。

秉俊哥的第一条观点就是：无需同意，理由是

“工作性质、内容、级别等都没有明显的变化，对员工来讲，适应起来并不难。所以，从人情、道理上讲，公司都站得住脚，无需经过员工同意，可以直接下文调整岗位。

如果员工只站在自己角度考虑，那公司就没办法运作了。如果员工不同意就不能调动，或者法律就把这样的情形做这样硬性的规定，许多用人单位都会有非常大的意见，实践中也难以得到有效实施，从公平角度看，也是对用人单位不公平的。”

这种观点我并不敢苟同，从上述的言辞中，依然可以看出浓烈的时代主义精神，那就是你是公司一块砖，哪里需要哪里搬，在公司认为合理的情况下，你必须无条件服从！ 

是的，公司需要就可以随便的搬，那么公司需要也可以随便的开，甚至公司还可以随便的潜规则，毕竟公司有需要嘛！

但是公司觉得站得住脚就是合理么？未必吧，如果公司觉得站得住脚就可以为所欲为了，那还要劳动法干什么？

秉俊哥还强调了一句“法律就把这样的情形做了硬性的规定，许多用人单位会有非常大的意见，实践中也难以得到有效的实施，从公平角度看，也是对用人单位的不公平。”

真的是双重标准啊，那我就试问一句：你对员工用的哪一种手段是公平的？是用政府关系开道还是黑涩会恐吓？这个时候来和我讲公平不公平，这不是可笑么？

我和你讲道理，你和我耍流氓；我和你耍流氓，你和我讲公平；我和你讲公平，你特么和我扯国情。

我觉得面对诸多手段我应该是惶恐的，毕竟伦家么有见过黑涩会！

但你不是我的祖宗，我也不需要对你敬着，怕着！你那种不听使唤就整整整，然后就滚滚滚，言辞中尽是老子是帝王，尔等升斗小民应该逆来顺受的时代，早已经过去了！

你不是皇阿玛，也没有资格代表公司，别还沉静在自己的时代不可自拔，今年是2017，不是1917！

4、  有些东西，你可以蒙混一时，但是蒙混不了一世。

秉俊哥的立场不对，一个合格的HR最起码的是维护劳资平衡，或者尽量的争取平衡，而不是资方的狗腿子。

看看我们秉俊哥说的，适可而止！！！

什么叫适可而止，就是老子已经给面子给你协商了，你别给脸不要脸！但是，这就是所谓的劳资平衡么？这就是所谓的协商么？不过是过个程序罢了，却还一副标榜自己是维护企业的正义。你可以偷偷的做，但是别还标榜，这才叫适合而止！

不管是做人还是做企业，经营的都是人情世故，你做的，你行的，大家终究可以看的分明。

有人像屈原，像文天祥，生前郁郁不得志，也未必有好的结果，但历史终究是记住了他，他们之后，还有许多人前赴后继。 

也有人像秦桧，像童贯煊赫一时，权倾朝野，但终究会有败亡的一天，被人唾弃了几千年，至今还跪在西湖边。

我们做不到古人的立言立行立德，我们至少努力做到正确的自己。

即便我们深陷泥潭，我也希望大家心向光明，而不是把别人也拉入泥潭。身上的泥巴容易洗干净，心里的泥巴洗不干净……

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　　如果公司、员工都依法办事，或者大家都对法律理解一致而没有歧义，就不需要仲裁庭、法院了。如果大家想从法律角度来了解本案的参考处理意见，请看“夏天512曹锋”的分享，我主要想从实际做法角度来分析企业可能会采取的一些方法，毕竟本案企业对待其他员工也采取过“各种方式迫使员工主动离职”的做法，为什么不可以继续呢？这不正印合了企业的习惯做法吗？于是乎，建议如下：

　　无需同意
　　不管是行政文员还是工程文员，常理讲，主要工作都是处理文件、文字，整理档案、传递信息、会议组织等，部门不同罢了，薪资不变，加之公司连年亏损，既考虑员工与照顾公司发展来看，这样的调动，实属无奈之举。工作性质、内容、级别等都没有明显的变化，对员工来讲，适应起来并不难。所以，从人情、道理上讲，公司都站得住脚，无需经过员工同意，可以直接下文调整岗位。
　　如果员工只站在自己角度考虑，坚持只做行政文员，那公司就没办法运作了。如果员工不同意就不能调动，或者法律就把这样的情形做这样硬性的规定，许多用人单位都会有非常大的意见，实践中也难以得到有效实施，从公平角度看，也是对用人单位不公平的。

　　劝说协商
　　公司面临困境，HR理应急公司之所急、想公司之所想，力所能及的解决所有与HR有关的事情。对不愿意调岗的这少部分员工，HR可以有以下四个动作：
　　一是劝说。通过各种道理、情义，分析员工家庭及个人对待这份工作态度的利弊等，力争让他们同意公司的调整，即使仲裁或诉讼，员工也可能胜不了，而且在同行中还留下了不好的印象。
　　二是学习。东劝西劝，仍不愿意调岗的，只好组织再学习，从制度、流程、工作技能技巧、公文、演讲等全方位学习，待遇暂不变，但加强培训期间的纪律、考勤管理，违者及时处理，留好各种处理证据，以备后来之需。
　　三是管理。不调不离不学习的，就暂时不动他，维持原岗位不变，但一定要加严管理、个别专门对待，什么干私活、做与工作无关的事、聊天、着装等，都做到细微管理到位，力争用鸡蛋里挑骨头的精神，大鞋小鞋都给穿上，在一周内多处罚几次，尽快搞走、逼走。
　　四是辞退。一颗老鼠屎破坏一锅汤，反正就这少数几个人，死猪不怕开水烫的，经过领导同意，就直接下辞退通知书，想仲裁就奉陪，要打架，公司还怕你，最多就是拿钱了事嘛。

　　适可而止
　　我们说，劳动法、劳动合同法及其相关配套法规、解释及各地方出台的相应规定，无疑是站在维护劳动者正当合法权益的，但是，也从一定程度上保护了用人单位的正常利益，并不是没有原则的一味偏袒劳动者。
　　所以，作为劳动者，既然是公司的一分子，也需要思考“锅里有了碗里才有”的基本道理，更需要理解政府维护企业利益和一方平安的大原则，只要用人单位没有比较明显的违法行为，就没必要那么较真儿或钻牛角尖，否则，一意孤行，可能会影响自己的职业前途，还会被某些部门给予“重点保护对象”，没必要“不见什么不掉泪”吧。
　　随着经济增速降缓，国家越来越重视实体经济以及企业效益，相信会出台保护企业发展的各种法规政策，也流传过人大代表提议修改完善劳动法律法规的建议，显然是希望朝着对用人单位有利发展的一面去修改，但修改和实施，还需要一个过程，我们可以走着瞧。

　　小公司更有招
　　如果楼主对此事处理不力或没有按照老板的意见妥善处理，或者给公司带来了负面影响和一定损失，楼主在老板面前，都会吃不了兜着走的。
　　其实，在现实中，三线城市的小公司，在员工管理方面，基本都会按照老板的思路来处理，除了前面讲的做法，或者适当考虑法律规定，其实，还可以有许多或明或暗的做法。
　　比如：让政府部门的关系给员工打招呼、请社会上的人员来吓唬、处理与员工相关的人员等，总之，没有做不到的，只有想不到的，不要与小公司老板真正做对，他们什么都做得出来的，到时候吃亏的多半是员工。
　　我不是在吓员工，更不是长他人势气、灭员工威风。更明白识时务者为俊杰，能够适应环境并快乐良好的生活和工作，才是真理，毕竟自己、家人的健康安全和幸福非常重要。

　　虽然劳动法律法规在各地实施的程度不同，但各地“维护和谐、发展经济”的主旋律是高度一致的，任何与“和谐、发展”不一致的行为或个人，都会受到当地的约束。言尽于此，大道理不讲，如果想去虎穴看看虎子，欢迎前往，俺暂不送了。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，快戳这里

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　　公司因为经营不善连续亏损，为了降低成本则采用辞退员工，且不给补偿的清理方式，想想在员工心中该是多么可恶的角色。大多数员工的工作本是安身立命的唯一途径，现在由于公司问题而强行剥夺其权利，如果我是本企业的员工，至少也会据理力争。为什么？因为公司经营不好，管理团队和老板是罪魁祸首，为什么他们的无为要让员工来买单？如果员工日常工作表现不好，通过各种方式都可以辞退员工，但现在这样的做法，真得很让人气愤。

　　但，看似老板也强撑了两年，还算有良心。在此，不得不提醒一下员工们，公司经营不好，各个方面都会有体现，比如：工资不正常发放、非停工期无故停工等，这些信号都是告诉员工，要提前做好离职的准备，最好马上开始找新工作，不要等企业真得无力经营时，还期望公司能付出一定的补偿，让大家平稳过渡，毕竟老板也不是慈善家。再有甚者，就像《人民的名义》里的私企老板蔡成功（下图），早已债台高筑，还期望他来给大家发工资，真得是太理想了！

　　可是对于青壮年找个工作可能还容易，对于部分已步入退休年龄的老员工怎么办？只能等待公司安置。那么就回到了今天的话题：平级调岗。究竟有哪些法律规定？
　　1、《劳动合同法》
　　1）第十七条规定，劳动合同的法律要件包括：劳动合同期限、工作内容、工作地点等。什么是法律要件呢？简单讲就是法律之所以成立的必要条件。那么员工入职签订的劳动合同，明确规定员工的工作内容、职位、工作地点，如有变动，至少应签署劳动合同补充协议，而且必须是与员工协商同意后做出的真实意思表达。
　　2）第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，属于无效合同。那么，如果公司强制员工签订协议，员工有权拒绝。若因抵不过公司的“淫威”，即使签订的协议，仍然可以提请劳动仲裁或人民法院认定协议无效。
　　2、《工资支付暂行规定》
　　1）第四条规定，工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。其中任意项目调整或改变时，企业都应召开职工大会告知全员，并通知在XX工作日内未收到异议，则正式执行。
　　第十七条规定，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

　　讲过了法律，再来说说HR遇到这么不公正事件时应怎么思考和处理，我个人觉得《人民的名义》中关于大风厂股权问题的处理，正是我们HR学习的典范。如有兴趣的小伙伴，可脑补一下。
　　首先，明确老板的态度。相信老板对公司的感情一定超过所有的员工，为了照顾老板极其特殊的心理，将员工简单分为两类：一类，曾经跟着老板一起打天下的那帮也是老板最信赖的兄弟（像财务人员、市场人员），另一类，公司进入平稳期招聘来的员工。对于兄弟，老板希望怎么处理？是继续让大家跟着打拼改变现状，还是人走茶凉。另一类，大多数员工，老板如果确定要结束公司，那么辞退对大家来说也是最好的交待。
　　其次，说服大多数员工。此时对于HR来说，估计也是大多数员工的一员，所以有可能你对员工说过的每一句话到头来都会反用到自己身上。那么，请帮助大家争取一些既得权益。把大多数员工分类，一部分能力很强的，说明公司实际情况，想必大家都清楚，那么没必要跟企业耗着浪费青春，趁早辞职，别枉费一腔奋斗的热血。再有一部分，年纪已接近退休，早已习惯“平淡的日子”，目前也无力再去找工作。那么提前跟当地就业办或家政公司取得联系，找一些适合离退人员的工作岗位，或许待遇比现在要好，也好帮着员工解决收入问题。余下的最后一类，就是耗，无非走到最后一步，文明些的去仲裁。而其中不免会采用极端方式，所以此时一定要冷静处理，保证不要发生任何暴力或危及生命的事件。提前与老板沟通过应对方案。不要发生《人民的名义》中大风厂员工暴力抗议引发的8人烧伤事故。

再次，发挥职工代表带头作用。昨天刚看北京新闻，通州区城镇改造，其中的一个村就提出党员干部带头“先签约先选房”的政策。做为想要取得优先选房资格的家庭，必须按签约同意拆签号码顺序排位。那么对于企业，也可发挥部分德高望重员工或是工会的作用，至少可以充分收集到员工的意愿，因为HR不可能一个人完成整个公司的员工调研。同时，与员工沟通时，如果HR过于站在老板一方，很难得到员工的信任，调研工作做了也很难得到员工的真实意愿。

既然公司已连续亏损两年，不知为何还要将部分员工做平级调岗，仅仅因为员工不同意离职而采取的下下策。与其思考如何为员工调岗，不如想办法帮他们解决最基础的吃饭问题。其实目前的就业环境而言，往往越基础的职位员工流动性越大，而企业招聘的难度还很高（因为工资低工作成就感不高）。说来说去，员工不想离职，就是因为自己在社会上缺少竞争力，那么鼓励他们走出去或者通过HR圈子帮他们安排合适的岗位，最终解决员工的实质需求，一切问题迎刃而解。
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   对于调岗最通俗的理解就是变更双方的劳动合同内容，即用人单位在劳动合同履行过程中，根据法定或约定的情形的出现，通过协商达成合意或以单方的意思表示对劳动者的工作岗位、薪酬标准及职务级别等劳动合同内容进行变更。

    调岗的法律依据

    1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

    2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

   调岗的实操技巧

    1、进行调岗的前提条件

  （1）协商一致时

    协商一致即双方达成合意，这也是最靠谱的，因为调整工作岗位属于变更劳动合同内容，故要求双方协商一致变更才属合法。当然，尽量用书面形式，而非口头协商。

  （2）员工患病或非因负伤导致不能从事原工作时

   如以此为由对员工进行变更工作岗位时，应注意必须在有证据证明员工不能从事原工作的条件进行，但此招慎用。

   （3）员工被认定不能胜任工作时

   不能胜任工作应属于劳动者个人的能力问题，一般不涉及其主观上是否存有过错，如存有一般过错，则应审查是否违反了岗位职责要求；如存有严重过错，则可能是属于严重违纪行为。

   （4）合同订立时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行时

    2、进行调岗的实操技巧

    （1）建立、完善规章制度

    建立完整的岗位、职务结构体系，可以作为对员工进行调岗、调级合理性、公正性的有效依据。制定时应明确不同的工作岗位具有的职务层级。

    明确岗位职责制度，形成书面的岗位职责说明，明确每个工作岗位的职责及权限，并进行不定期的更新及完善。必要时，可要求员工在上岗前根据相关的岗位职责要求出具承诺书。  

    切记，相关制度必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。制度应告知员工或履行向员工公示的法定义务。如企业未能做到前述要求，则所制定的相关规章制度均对员工不具法律约束力。

    （2）巧妙利用劳动合同约定

    其实，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗都只是简单的规定，实际中这样的条款几乎没有可操作性。因为这一条款规定的过于笼统，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性，而这些通常都是非常难以举证的。

    在没有约定或约定不明的情况下，调岗就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，必须双方协商一致。而如果员工认为新岗位对自己不利，往往会拒绝。因此，协商一致的调岗只有在对员工有利的情况下才有可能性。而实际情况是,大多数的调岗往往对员工并不一定有利，员工通常不会同意，又该如何处理呢？

    我们可进行劳动合同条款设计，将调岗这一行为的性质从“合同变更”变为“合同履行”。即在劳动合同中做出相关的明确约定，当一定条件成就时，可以依据该约定来进行岗位调整，则无需另行征得员工同意。

    （3）关注调整程序的合法性及合理性

    企业对员工进行调岗属变更劳动合同之法律行为，一经作出即会对双方的权利义务产生影响，此时应特别注重法律程序！

    调岗的法律风险分析及应对策略

    1、【常见的违法情形】

    （1）无正当理由进行调岗

    （2）证据不足的情况下进行调岗

    （3）未按双方约定程序执行“调岗”；

    （4）调整行为合法但不合理。

    2、【法律风险提示】

    （1）无正当理由、证据不足及违反约定程序的情况下进行调岗将不受法律保护，员工有权要求按原劳动合同约定继续履行或以用人单位未按合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同经济补偿金。

    （2）用人单位调整行为虽合法但明显超出合理范畴，员工有权要求撤销用人单位的调整处理决定，并按原合同约定继续履行劳动合同或以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿金。

     3、【应对策略】

    （1）避免未经协商一致或法定程序的情况下单方作出“调岗”处理；

    （2）进行“调岗”时必须保证证据充分，程序合法，建议尽量采取书面形式固定证据。

    （3）发现有必要进行调岗时应及时作出处理决定，调岗处理决定中应记载包括但不限于以下内容：A、调岗的理由或原因；B、调岗的依据；C、调岗的时间；D、应办理手续的内容；E、新岗位报到的时间；F、新岗位工作的基本介绍；G、未按期到岗报到应承担的法律责任…

    （4）确保调整行为在合理范畴内执行。

    调岗的核心不在于是否评级调岗，而在于是否合理。如行政文员调岗到工程部文员，其实是资料员，是否成立，关键在于合理性的判定上。如果合理，则不必经员工本人同意，否则，必须协商一致。

    这里所说的调岗合理性在劳动法体系中并无明确定义或清晰的边界。因此，裁判机关对此有较大的自由裁量权。若调岗方案被认定不合理，则将影响到后续用人单位对员工拒不履行新职而进行纪律处罚的合法性问题。以下为裁判机关一般考量调岗方案合理性的方面：

     1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性；

     2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；

     3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；

     4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；

     5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；

     6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；

     7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。

     如果从这7点分析，1、2、6可能会存在一定的异议，尤其是第1点，更容易对调岗的合理性造成影响。

     广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会在2012年的会议纪要中提出：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

   （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

   （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

   （三）不具有侮辱性和惩罚性；

   （四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
    不难看出，在我国劳动争议最集中、劳动争议纠纷最为复杂的北上广三地审判实践及口径均支持用人单位在生产经营需要的情况下，合理调整工作岗位行为的有效性。

     对于调岗调薪类似的纠纷，我们首先应了解其法律依据，核心理念，以及规范的处理方式。如果想因地制宜，快到斩乱麻，可以学习“秉骏哥李志勇”的分享。从这个案例也可以看出人资发展的两个流派：一个假设人资环境越来越趋于规范化，因此重点不在如何将违法行为合法化上；一个以实用为目的，先老板之忧而忧，以结果为导向。孰优孰劣，很难一概而论。 

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　　处理劳动争议是HR不得不面临的一个棘手而又无奈的问题，确实大家也是感觉比较难，哪么难在什么地方？如果知道对应的法律法规，找到了相应的法律条文，这样处理起来就容易多了。

　　调岗调薪是劳动争议中的热点问题，哪么调岗调薪的法律依据是什么呢？我们首先想到的是《劳动合同法》第三十五条。

　　这就意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

　　（四）无其他违反法律法规的情形。

　　相对而言，江苏的规定过于笼统，广东的规定比较明确。但是这二个地方性的规定都绕不开三个字“合理性”。怎么样判断这个合理性？

　　众人愣了半天，然后是雷鸣般的掌声，齐声高呼：冼大律，高，真高，很高，实在是高！

　　当我们遇到这种情形时，我们首先要判断是不是属于调岗，如果不属于，就此打住。就像我们在申报工伤时，如果不存在劳动关系，哪么就不需要申报工伤一个道理。

　　至于后面如何处理？其他的各位打卡君已经说得很细了，我就不再赘述。

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    在实际工作中，存在着调岗调薪的现象，一方面是由于用人单位的生产经营需要，另一方面是由于劳动者主动要求。 无论是用人单位单方面调岗调薪，还是劳动者主动要求调岗调薪，都要经过双方的协商并确认同意，签下书面调岗调薪的材料，才能进行调岗调薪操作。在《劳动合同书》中，工作岗位和薪酬是《劳动合同书》必备条款，对此进行变动需要签订《劳动合同变更书》，否则便视为违法，因为当劳资双方签订了《劳动合同书》，《劳动合同书》中所确定的工作岗位和薪资对劳资双方都有约束力，一旦劳资双方签订即为生效，生效意味着受到法律的保护。用人单位对劳动者进行调岗并非无法操作，有三种情形可以实现调岗操作：

    1、法定调岗情形。

    根据我国《劳动合同法》，有下列情形的用人单位可以进行调岗操作：

    ⑴ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    ⑵ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    ⑶ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就能够劳动合同内容达成协议的。

    当劳动者患病或者非因工负伤，在劳动者医疗期满后，用人单位先安排其在岗位工作，经过工作证明不能从事原工作的，这时候，用人单位可以对其进行调岗，另行安排其他合适的工作。另外，当劳动者不能被证明不能胜任工作的，用人单位可以先对其进行培训，经过培训还是不能胜任工作的，再对其进行调岗。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，比如用人单位因生产经营需要把某个部门撤销或合并等，致使劳动合同无法继续履行，用人单位可以对劳动者进行调岗。以上三种情形，用人单位首先要能够有充分证据证明调岗的必要，其次要对调岗的合理性负责，不能说人家是总经理，你把人家调到生产岗位，这种调岗是不合理的。

    2、按劳动合同约定调岗。

    比如在劳动合同中，可以这样约定“根据公司生产经营需要，经双方协商一致，公司可对员工进行必要的调岗”。除了公司生产经营需要，还可以在劳动合同中这样约定“经过双方协商一致，公司为了培养员工，公司可以对员工进行必要的调岗”，这种培养性调岗，属于晋升性调岗，没有违反我国相关劳动法律法规，所以是合情合理合法。

    3、双方协商一致调岗。

    调岗之所以要经过双方协商一致，是因为调岗属于变更劳动合同的内容，必须事先征求劳动者的同意才能操作，并且还要签订相关的变更协议，这种调岗才是合法的。当用人单位在调岗前，已经征求过劳动者同意了，并且劳动者也签订了相关的调岗法律文书，那么用人单位就可以根据调岗的法律文书进行调岗操作。在没有征求劳动者同意的情况下，用人单位单方面调岗，是存在较大法律风险的（除非法定调岗情形或约定的调岗情形出现）。

    上面提到了三种情形是可以调岗的，企业在面对调岗困境的时候，可以从劳动合同及举证两个层面加以规避风险：

    1、劳动合同层面。

    在劳动合同中， 用人单位在与劳动者协商一致后，可以这样约定“因甲方生产和工作需要，并考虑乙方身体状况、工作特长、表现晋升后，在与乙方协商一致的情况下，甲方可适时、合理调整乙方的工作岗位，乙方愿服从甲方的工作安排”。这样约定的目的是为了让劳动者的调岗有一个可调整的空间，为用人单位调岗提供方便之门。至于劳动报酬，用人单位可以这样约定“甲方根据内部规章制度和生产经营情况，并依据乙方的工作表现、岗位薪资标准、考核结果、岗位变动情况等，在与乙方协商一致后，甲方可适时、合理调整乙方的薪资，但不得低于当地政府规定的最低工资标准”。这样规定的目的，是上面的约定相配套、相一致，为用人单位的调薪提供可行的依据。另外，为了更好调岗调薪，用人单位在劳动合同中的工作岗位不必过细写明岗位名称，可在劳动合同中注明是“生产岗位”、“管理岗位”、“销售岗位”等比较庞统的岗位名称，以便为同部门调岗提供方便。除了在劳动合同中进行约定，在用人单位的内部制度中也应有详细的规定，这样劳动合同与内部制度形成相配合、相一致的意思，有利于用人单位最大程度上规避风险。

     2、举证层面。

    在内部制度方面，用人单位要经过民主合法程序，并有相关的证据材料证明用人单位的内部制度是合法的，对于新入职员工有告知和公示的程序，有员工的签字确认的书面材料，或是员工在培训过程中有培训记录，员工也签了字……这些都是用人单位举证的相关证据材料，所以保存相关的证据材料对用人单位至关重要。当发生调岗调薪时，用人单位要出具进行调岗调薪必要性和合理性的证据材料，包括员工考核的结果、员工存在工作失误的检讨书、员工严重违纪的处罚单、员工要求调岗的申请书、员工培训的记录材料、员工培训后的工作考核结果、用人单位有关通知或公告的原件、与员工签署的相关协议等等，这些书面文件都是有利的证据，保持这些证据才能形成一个完整的证据链。用人单位只有充分证据证明调岗调薪的必要性和合理性，才能在事后应对劳资纠纷时处于有利的地位。

    调岗调薪属于劳动合同变更的重大事项，我国劳动法律法规都对此进行明确而有限制性规定，一方面这是为了更好保护劳动者的需要，另一方面也为规范用人单位内部管理起到督促的作用。虽然我国劳动法律法规对调岗调薪有各种限制性规定，用人单位未必毫无作为，只要用人单位在制度顶层设计、劳动合同约定、调岗调薪必要性和合理性充分证明、举证材料的收集、与劳动者日常沟通协商等多方面采取有效措施，那么调岗调薪也不是难于上青天，关键还是要在合法、合理、合情、合规上下功夫，风险也就能被规避和化解。

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