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如何看待那些喊破喉咙,挤爆青筋的洗脑式培训?

2017-06-12 打卡案例 32 收藏 展开

本人在外工作多年,现在回老家在当地一家小有名气的民营家族企业负责培训工作。工作一段时间发现,目前公司的培训特点是:喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩。真正的干货、系统化思维,几乎完全没有,俗称洗脑式培训。但是老板就喜欢这样,他认为员工学...

  本人在外工作多年,现在回老家在当地一家小有名气的民营家族企业负责培训工作。工作一段时间发现,目前公司的培训特点是:喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩。真正的干货、系统化思维,几乎完全没有,俗称洗脑式培训。
  但是老板就喜欢这样,他认为员工学历层次太低(一般都是初中高中),洗脑就够了。而我觉得,员工最欠缺的是实操技能、管理技能,应该补足这些短板,因为这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。

  请教各位大神,您是如何看待这种感恩、洗脑式的培训?对于我们这样的低学历员工,应该如何做好培训工作呢?

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透过现象看本质之洗脑式培训

李洪森
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继续我的风格。分析主题。分析问题按照WHAT,WHY,HOW的顺序。WHAT1.什么是培训?培训是通过外力来改变受训者的认知、进而改变受训者的思维模式,最终改变受训者的行为,进而使产生更高价值的一种工作。2.培训的分类培训从不从的角度有不同的分类,比如:按课程划分:知识类培训、技能类培训、心态类培训;按照时间:入职前培训、入职培训、试用期培训、转正培训、晋升培训等按照层级:员工级、部门级、公司级;等等洗脑式的培训,也属于通过外力改变别人认知、进而改变行为的培训,所以从这个角度来讲,我认为可以算是心态类的培训。兵马未动粮草先行,培训的粮草就是心态培训。想让培训有好的效果,首先需要做员工的思想工作,进行心态培训,员工有意愿做出改变,有意愿参加培训,认为培训对他是有用的,后续的培训才能起到效果。但是普通的心态培训和洗脑式培训还是有区别的。普通的心态培训是希望受训者发自内心...

继续我的风格。分析主题。

分析问题按照WHAT,WHY,HOW的顺序。


WHAT

1.什么是培训?

培训是通过外力来改变受训者的认知、进而改变受训者的思维模式,最终改变受训者的行为,进而使产生更高价值的一种工作。

2.培训的分类

培训从不从的角度有不同的分类,比如:

按课程划分:知识类培训、技能类培训、心态类培训;

按照时间:入职前培训、入职培训、试用期培训、转正培训、晋升培训等

按照层级:员工级、部门级、公司级;

等等


洗脑式的培训,也属于通过外力改变别人认知、进而改变行为的培训,所以从这个角度来讲,我认为可以算是心态类的培训。兵马未动粮草先行,培训的粮草就是心态培训。想让培训有好的效果,首先需要做员工的思想工作,进行心态培训,员工有意愿做出改变,有意愿参加培训,认为培训对他是有用的,后续的培训才能起到效果。但是普通的心态培训和洗脑式培训还是有区别的。普通的心态培训是希望受训者发自内心的认可培训内容,洗脑式培训是我不管你认可不认可,你必须认可,我必须把我的观点强加给你。

那么洗脑式的培训到底可不可取,这么取?我觉得,首先看组织。我在企业文化的文章中写过,组织分很多种,企业是组织的一种。培训在各种组织里都有。那么洗脑式培训非常适合于什么组织呢?党组织、团组织、军队组织、宗教组织。不适合于什么组织呢?NGO、企业。


WHY

为什么洗脑式的培训适合党、团组织。这个大家都心知肚明的知道,比如以前有个口号:XX党就是好。到底好不好?为啥好?真好假好?都不重要。重要的是就是好,我就告诉你好。毕竟没有XX党,就没有新中国嘛。当然,我在这里要强调,我认为也是好。^^


为什么洗脑式的培训适合军队组织?军人的天职在于服从。比如《把信送给加西亚》这个故事,说的是美国陆军,西点军校毕业的上尉安德鲁.罗文的故事。《左传》中记载的孙武训练吴王舞女的故事,表达的核心意思也是军人要无条件服从,不要问为什么。所以军人出身的老板啊。呵呵。近年来,已经有文章在批驳《把信送给加西亚》中的观点,认为不适合企业,反人性,其核心观点就是,罗文上尉因为具备了优秀的能力,才能顺利的完成任务。换做其他人是做不到他的执行力的。所以不能复制,这只是一个特例。


为什么洗脑式的培训适合宗教?这还用说嘛,当然,实际上宗教用的主要不是洗脑式培训,我不是反宗教人士,也没有这个意思,我这里声明一下,但是XIE教绝对是用的洗脑式培训。


WHY

很多的事情都有一体两面,洗脑式培训,因为它的弊端,建议在企业培训中作为一种辅助手段。但是有些行业和企业却一直在主要使用洗脑式培训。我们来研究下为什么不适合在企业使用,但是有些企业却一直在用,而且用的不错。其实是因为目的不同所以手段不同罢了。

我们现在看一段对话,这是我在写这篇文章的时候,正巧看到群里有四个朋友(有HR也有销售)在讨论洗脑式公司。我摘抄一下原话。

甲:“我们老板说他能开奔驰当老板就是因为他决定的事谁也改不了”“你是没有见,前呼后拥的,早上起来列队做操,五十多岁的人了还装萌萌哒。”

乙:“这不很正常么,我们以前天天的,早上起来,主管例会,司歌司训,再来段手语舞”

丙:“我们这里天天背使命、价值观和愿景,还有唱企业歌,跳舞”

乙:“我觉得营销团队适当搞些是好的。”

丙:“天天搞这些有意义吗”

乙:“团队嘛,有一致的行动会有一致的思想,也会提升归属感,一开始觉得有趣,后来觉得无聊,再后来觉得厌烦,最后漠然,接受懂得真正的意义和价值。”

甲:“收入跟不上,环境福利没有,甚至是劳动合同都没有,谈什么归属感?”

丁:“赞同乙。”


我们看到不同的人的观点是不一样的。其实也不冲突。我们来具体分析一下洗脑式培训在企业使用的弊端。


1.洗脑式培训对员工来说是一种短期投资行为,并非长期投资行为。

比如丙的公司,天天背使命、价值观和愿景,还有唱企业歌,跳舞,对丙的企业来说,是件好事,就像乙说的,一致的行为,一致的思想。这是企业文化的两大文化,行为文化和精神文化。有统一的文化是好事。但是——离开这家企业。到下一家的时候,这家企业的东西还有用吗?没用。不但没用,因为求职者被打上了烙印,所以去下一家公司的的时候,可能会很不适应工作。拿企业文化来讲,我们让员工认可,是心甘情愿的认可,并不是硬压,灌输,成年人都有自己的思想。所以大多数人会下意识的反感。但是时间长了,终归会被同化的,比如乙,就是一个干了多年的资深销售。洗脑式培训对于销售人员,还是比较好的一个工具。


2.通过上一个栗子也可以看出,洗脑式培训对公司也是有益的,对员工来说,在这家企业也是有益的,不过,短期可能利大于弊,长期一定是弊大于利。

洗脑式的培训的出发点通常是出于培训者的私欲。比如某些喜欢培训《弟子规》的企业。《弟子规》是好东西,但是被用些人用歪了,老板会强调让员工遵守《弟子规》,他自己需要的时候遵守,不需要的时候就不遵守,这哪是弘扬中华民族优秀文化?


3.洗脑式培训最大的弊端是,固化受训者的心智模式。

企业培训应该是为了给受训者提供帮助,提升受训者的技能,改善绩效,提升受训者思维的深度和广度,对受训者提升自身能力,产生长期的影响,达到企业与受训者双赢的目的。而洗脑式培训,残害和固化受训者的思维模式,这和企业培训的宗旨是背道而驰的。


什么是心智模式。心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,如何采取行动的假设、成见。简单理解,就是我们对周围世界的一种认知,也是一种思维定式,会影响我们所有的行动。我们看问题的角度越多,心智模式就越成熟,看问题的角度越窄,心智模式就越不成熟。

以下摘抄自百度百科

心智模式有以下七个特点

1)每个人都具有心智模式

2)心智模式决定了我们观察事物的视角和做出的相关结论

3)心智模式是指导我们思考和行为的方式

4)心智模式让我们将自己的推论视为事实

5)心智模式往往是不完整的

6)心智模式影响着我们行为的结果,并不断强化

7)心智模式往往会比起有用性更加长寿


我用我的理解解释一下。

每个人因为价值观、世界观、环境、性格、教育等的不同,思考问题的出发点、过程和导致结论是不一样的,我们会相信自己的结论是正确的,所以人和人才会需要沟通——然而沟通的前提是我们相信自己是对的,一直被否定或者否定自己的人是无法活下去的,抑郁病人就是不断的否定自己。每个人都不是上帝,因为信息不对称,能力不足等原因,导致我们不可能完整的看待所有事情和完美的处理所有事情,所以人一定会犯错。我们总是会相信自己的判断并不断的加以改善,我们称之为——经验,但是经验也是会过时的,只是我们意识到的时候,已经晚了。


举几个极端的例子,比如迫害性神经病人,他总认为有人要杀他——就这一种思维模式了。比如有些杀人犯,他认为杀人是唯一解决问题的方式。

再举个例子,情商里自我意识清晰、同理心高的人,心智模式就比较不容易围绕着自己展开,容易是平和型的人。自我意识不清晰、同理心低的人,就容易养成唯我独尊的习惯,听不进别人的意见。

我们给一个员工培训,是因为他现有的知识、技能、认知而养成的习惯导致他的工作产出就这么多,所以我们要给他培训,提升他的产出,从能力上来讲,这一个不可逆的状态,比如开车,我学会了就是学会了再过10年也是会,无非需要时间熟悉一下,人的身体是有记忆能力的(这个案例来自于《情商》第3册)。心态培训是为了让员工有意愿保持长期这样的状态产出。员工掌握的方法越多,思考问题的能力越强,举一反三的能力就越强。所以,我们给员工的培训一定是提升员工的能力,心智模式。

最好的培训是,我们让受训者自己能够认知事物。洗脑式培训是告诉受训者,我是对的,你是错的,而且你得听我的,这是你唯一的路。洗脑式培训固化员工的能力和心智模式,囚禁员工的思想,比如成功学。鼓吹的是1.因为别人在这个领域成功了,所以我们也会成功——至于你是否适合这个领域,谁管你。2.因为别人是这么做的,所以你也要用这个方法做——至于这个方法是不是适合你,哪那么多废话,你不准质疑我3.因为别人坚持这么做成功了,所以你死也要坚持下去,不能动摇。这是成功学的核心理念,也是非常扯淡的理念。这个世界上没有人走过的路是完全一样的,学我者生,似我者死。推荐大家去看看古典老师写的《拆掉思维里的墙》


现实生活中,洗脑式的培训也随处可见。比如:

广告——今年过节不收礼,收礼只收卫生巾。从广告法和反垄断法来说,是不违法的,但是效果来说,如果都买你的,同行还干不干了?然后凭什么收礼就收你们家的?没有为什么。就是告诉你就这样做就对了。这种不负责任的广告对于中国广大的,本来就不具备批判性思维的人群来说,几乎摧毁了他们形成批判性思维的可能。给你答案就好了,你管为什么?

人类天生的好奇心,儿童的好奇心,去问为什么的意愿和能力,是形成批判性思维最基础的条件。前几年听闻小学考试,有一道题是造词填空,记不清了,总之有无数个词可以造,但是标准答案只有那一个,不然就扣分,老师就这么解释的。简直是痛心疾首,这样教育出来的孩子,是很难形成批判性思维的。是机械没有创新能力的。为什么素质教育失败了。一帮只会机械式教育的老师,怎么可能教育出来具备批判性思维的学生呢?

去年,曾经帮助做NGO的朋友设计志愿者培训,我们经过探讨,得出一个结论,如果想要加强中国NGO组织的发展,加强公益活动的效果,首先要对志愿者进行系统的培训。志愿者的目的不仅去直接改变困难人群的短期生活水平,还要想办法让这些人具备长期改善生活的能力和意愿。这一点,我们的志愿者基本没有受过专业的培训和训练,综合水平跟发达国家的差距有些大。教育亦是如此。不先培训好校长、老师,是没法指望他们去潜移默化好学生的。


4.洗脑式培训通常是利益驱动,阉割了社会价值,我们常见于逐利型企业(以追求利润最大化为目的)

比如非法传销,灌输的你来干就一定能快速赚钱,赚大钱,你干别的行业是不可能成功的,你只能干这个。至于产品卖出去对消费者和下家有没有用处和帮助,就不管了。我只考虑成就我自己。实际上是社会的蛀虫。比如某保险公司的青岛分公司,(我并不是说保险行业不好,别误会),企业文化就是我把保单拿回来就是英雄。至于是怎么跟客户沟通的,有没有欺骗客户,这个没有人关心。导致欺骗客户的事情时有发生,口碑比较差。


5.从情商的角度看洗脑式培训

洗脑式培训是通过现场高强度调动受训者情绪来实现目的的,因为情绪可以影响人的认知和行动,通过反复强化来固化习惯。

培训课上,老师把员工的情绪调动起来了,在高亢的状态下,员工像抽了大烟,吸了鸦片,认为自己是无所不能的,原来做不到的事情,现在都是小意思了。但是这种状态是情绪调动的,心智模式上来讲是一种个人认定的认知而非事实。人的情绪是一种能量,根据每个人的身体、性格不同每天是有限的,就像蓄电池一样。今天用完了就是用完了,得充电。所以回去以后,没有这种情绪了,人的惰性就上来了,并且因为情绪能量都用完了,有气无力的,原来要做的事情,现在没劲了,不做了。或者当时被情绪蒙蔽的东西,当时靠感性判断的东西——比如感恩老板比亲爹都亲,企业比家还家,回来以后没有情绪能量影响了,反而更理性了,尼玛回想一下实际上老板比煤炭还黑,公司堪比监狱,上课忽悠我呢,老子不干了。。然后员工的离职意愿更高了。员工的情绪能量还是用在正八经儿的工作比较好。这样高强度的消耗情绪能量对员工的心理健康来说也不是一件好事。


综上所述,洗脑式培训不适合在企业这种组织开展。要想影响员工的思想和行为,用正常的培训手段也可以,用企业文化中也可以,不用非得用洗脑式的。就像题主说,老板就喜欢这种培训,是的,对你们老板来说,这种培训对他有价值啊。但是对员工有价值吗?有,但是短期的。我们也可以做一些长期的培训嘛。我建议题主可以采用你自己说的系统化的培训,但是——你有很多工作要做。我之前说过,人力资源工作是可以产生价值的,培训工作也可以。

1.你得知道培训能给企业,老板带来什么价值,如何产生价值。

2.你得设计培训课程、体系,真正给企业带来价值。

3.你不必说服你老板洗脑式培训不好,你只要把其他的培训做好,找好突破口,做好几个案例,慢慢的把你希望的培训放进去。好的培训老板不嫌多。

4.如果老板不给你机会也没关系,你可以通过某个部门作为突破口。把部门经理的思想工作做好。做好这个部门的培训工作,拿出样板来给老板看。


那么,退一万步说,你就是改变不了老板怎么办?

纳粹战犯阿道夫.艾希曼在二战中负责将犹太人送往集中营并集体杀害,他在1962年给以色列总统写的信中写道:我只是执行上级的命令,不该背负上级的罪责。旁听庭审的哲学家阿伦特由此把艾希曼的罪责抽象为“平庸之恶”,3天后,艾希曼被处以绞刑。


如果真是这样,我建议你离职。一个人的价值应该跟社会价值有机的结合到一起,才不枉在这个世上走一遭。

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拒绝健康洗脑,等于拒绝快速成长

黄伟老师
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Hi,大家好!“革命尚未成功,同志仍需努力”我是革命者,黄伟老师。我在美丽的四川向大家问好!学历不代表能力,学习力决定未来。每个人都不能拒绝成长,因为成长比成功更重要。........................................................................................................................................好的,言归正传。今天我想给大家分享的话题是:拒绝健康洗脑,等于拒绝快速成长。我们首先还是先分析一下案例吧。【案例概要】:楼主所在的公司,员工学历层次都比较低,大多都是初中和高中文化。老板热衷于洗脑式培训,洗脑式培训的特点就是,喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩等等。楼主认为员工最欠缺的是实操技能、管理技能,应该补足这...

    Hi,大家好!“革命尚未成功,同志仍需努力”我是革命者,黄伟老师。我在美丽的四川向大家问好!学历不代表能力,学习力决定未来。每个人都不能拒绝成长,因为成长比成功更重要。

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    好的,言归正传。今天我想给大家分享的话题是:拒绝健康洗脑,等于拒绝快速成长。我们首先还是先分析一下案例吧。

    【案例概要】:楼主所在的公司,员工学历层次都比较低,大多都是初中和高中文化。老板热衷于洗脑式培训,洗脑式培训的特点就是,喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩等等。楼主认为员工最欠缺的是实操技能、管理技能,应该补足这些短板,因为这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。

    【楼主的困惑】:我们应该是如何看待这种感恩、洗脑式的培训?对于低学历员工,应该如何做好培训工作?

一、洗脑培训,传播的核心思想是正面还是消极?

    现在中国的培训行业百花齐放百家争鸣,很多培训大师主讲的什么领导智慧、执行智慧、国学智慧、心灵对话等等课程,就是通过洗脑的方式,让听众接受他们的观念、改变自己思想。首先,我们要问一个问题,不管这些大师实力的真伪,他们所传播的思想是正面还是负面的?是积极还是消极的?我相信,他们传播的思想一定是积极向上的正能量,如果不是,就像法*功一样的伪科学,一定早就被国家禁止了。

    我的观点是,只要洗脑培训,传播的是正能量,那为什么要拒绝呢?喊破喉咙,如果能锻炼人的胆量和勇气,挤爆青筋如果能激发的斗志,让人流泪如果能唤醒人的良知和良心,洗脑式的培训如果能让人学会感恩,那你为什么要拒绝这样的培训呢?


二、如何正确理性认识洗脑培训?

    其实我们所有的培训,都是为统一员工的思想和行为,提高生活能力和生存技能的。说得直接点,所以的培训,都是为了洗脑。洗脑,其实就是用向别人灌输一种思想。这里的核心,就是你灌输的思想是科学的还是伪科学的。一个内向自卑的人,被洗脑后增加了自信心从而脱胎换骨;一个人情冷漠的人,被洗脑后拥有了感恩之心,懂得了珍惜和付出,这些都是积极的洗脑。

    为什么现在的社会,对洗脑感到排斥和拒绝呢?那是因为现在社会上的一些不良组织,通过给他招募的人进行不健康和不正确思想的灌输,从而实现颠覆正常的价值观,实现心灵控制和行为控制,比如传销组织,比如邪教组织等等。所以洗脑培训其实是没有感情色彩的,就是传递灌输一种思想而已。俗话说,魔由心生。实施洗脑的人,心是坏的,他说洗出来的人,也是坏的了。


三、如何做好低学历员工的培训?

    低学历员工,主要集中在劳动密集型生产企业。这些生产性员工的主要特征就是年龄大、学历低,现实主义者,他们关注自己能拿好多钱比关注公司能发展得怎么样要强烈,也就是企业的认同感弱。我曾经在日化企业做HRM,公司6条生产线,全是50来岁,小学初中文化的农民工在工作,这种员工的培训是非常难做的,我想可以从以下几个方面入手:

    1、尊重员工放在第一位。尊重这些生产一线的劳动力型员工是管理的前提。我们不能因为他们工作脏、没有文化而看不起、歧视他们。我之前发现,一线员工和办公室员工在融合上脱节的,平时见面大家是不打招呼的,我一直在想办法、找突破口来改变这种局面。后来我发现,我们食堂办公室人员就餐和一线员工就餐是分开的,就餐的区域有屏风隔开,这不是人为的在员工心灵之间筑起了一道隔墙吗?我想公司建议,拆掉了这个隔墙,让一些员工和办公室的员工享受共同的就餐环境,增加交流沟通的机会,慢慢的,员工见面开始有微笑,开始有相互问好,公司员工的氛围更加和谐,大家庭文化更加浓烈。这就是尊重员工的实际落地方案。

    2、加强员工情感培训。一线员工,因为他们学历低,你给他谈梦想、谈未来,他们是听不懂的。但你给他们讲德行道义,他们是明白的。人之初,性本善。从来没有与生俱来的恶人。每个人都是天使的转世。所以,我们要善于激发员工的善性来加强管理。每个人都有父母,我们就可以给他们讲孝道,如果你不行孝道,怎么让自己的孩子以后孝顺你?因为父母是孩子的榜样。懂得孝道的人,就是懂得感恩的人,从而引申到感恩企业、感恩老板、感恩领导,只有懂得感恩的员工,才是企业的好员工。所以,多给这些员工情感关怀显得尤为重要。

    3、我们很难统一所有员工的思想,但我们能统一所有员工利益。一个企业,你说要统一全部人的思想,是不可能实现的,但是,我们可以通过考核、任务来统一大家利益,利益统一了,大家行动方向和行为准则就可以统一了。所以,培训方案的实施,一定要满足大家的利益。比如说,我们组织培训,会有很多人一万理由迟到或者缺席,如果我们说培训的次数和年终评优挂钩、和年终奖挂钩、和晋升挂钩、和部门集体评奖挂钩,这样瞬间就统一了大家的利益,以后不需要你催着大家来培训,大家都会积极提前到会议室候场了。

    4、技能培训做不做?答案是一定要做。安全生产责任重于泰山,提高技能就是为了提高生产效率。思想培训和技能培训,两手抓,两手都要硬。一个人的思想有问题,比这个人的能力有问题对企业的破坏力更大。

    所以,又回到我们的洗脑话题。一个没有经过健康洗脑的员工不是好员工,没有经过培训过的员工,也是企业最大成本拒绝健康洗脑,等于拒绝快速成长。不要一开始就戴上有色眼镜看洗脑,或者给洗脑贴上另类的标签。如果你还能被企业洗脑,说明你在企业里还有价值,如果你在企业连被洗脑的机会都没有,那你可能离被淘汰也就不远了!

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如何做好低学历员工的培训

刘仕祥
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我以前也参加过这样的培训,例如《突破生命潜能特训营》、走火大会等,场面非常震撼,有人泪牛满面,有人大喊大叫,有人长跪不起。这种培训有没有用?看人!就像看鸡汤一样,也分两种人,第一种是看了后满腔热血,但完后啥都没有,因为他没有执行力!不懂得怎么去行动!第二种人是看了鸡汤后,他就懂得吸收有用的东西,让自己动力十足,并能够用实际行动去实现自己目标。第一种人参加了这种打鸡血的------第一,他的学习力强。第二,他的执行力强。如何做好低学历员工的培训在我们的企业中,我们会做长期的规划、中期规划、短期规划。每到年底,我们会长达一个月的时间去做明年的规划,然后各个部门会根据公司的规划做部门的规划,当部门的规划都能够顺利达成的时候,公司的规划也就达成了。所以公司规划的达成,取决于各部门和各位员工的执行力。想想我们的培训目的是什么?不就是提高员工的执行力,实现公司的...

我以前也参加过这样的培训,例如《突破生命潜能特训营》、走火大会等,场面非常震撼,有人泪牛满面,有人大喊大叫,有人长跪不起。

这种培训有没有用?看人!

就像看鸡汤一样,也分两种人,第一种是看了后满腔热血,但完后啥都没有,因为他没有执行力!不懂得怎么去行动!第二种人是看了鸡汤后,他就懂得吸收有用的东西,让自己动力十足,并能够用实际行动去实现自己目标。

第一种人参加了这种打鸡血的培训之后,现场是声嘶力竭、激情四射------培训过后激情过后是更加的迷茫。听课或咨询时非常激动,恨不得马上就要蜕变成为百万富翁;回家以后,只剩下激动了,情绪调整后,却不知道怎么做了,或者执行力不足;一周之后就打回原形,比以前更加迷茫。

第二种人参加后,往往他能够有所触动,从而更加明确自己的方向,并且能够想办法,做计划去实现自己的目标。

据了解,能够通过打鸡血的培训有所收获的人,他往往具备以下特征:

第一,他的学习力强。他知道自己需要什么,能通过别人的经历,观点,获取自己想要的知识,并为自己所用。

第二,他的执行力强。他有什么想法,就会去实施,并且不折不扣地完成。

所以打鸡血的培训对一个人有没有用,关键不在于学历高低,而在于他的学习力和执行力是否足够强大。


如何做好低学历员工的培训


在我们的企业中,我们会做长期的规划、中期规划、短期规划。每到年底,我们会长达一个月的时间去做明年的规划,然后各个部门会根据公司的规划做部门的规划,当部门的规划都能够顺利达成的时候,公司的规划也就达成了。所以公司规划的达成,取决于各部门和各位员工的执行力。

想想我们的培训目的是什么?不就是提高员工的执行力,实现公司的目标吗?

什么是执行力?执行力就是交给你一件事,你能按质按量地做好!个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度,能力是基础,态度是关键。

这也跟“能力素质冰山模型”符合。

1895年,弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》,“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为,人格可见的只是浮在水面的部分,看不见的却是冰山下那巨大的部分,正是这看不见的水下部分决定着人类的行为,看不见的水下部分是人格冰山的基础。

“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中,从而演变“能力素质冰山模型”。浮在水面上的部分包含知识、技能;看不见的水下部分包含社会角色、自我概念、特质、动机。具体如下

1、知识:个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。

2、技能:个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。

3、社会角色:个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

4、自我概念:个人态度、价值观和自我印象。

5、特质:个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。

6、动机:个人对某种事物的持续渴望,进而付诸行动的内驱力。

现在很多企业的培训都只注重知识技能的灌输,提高能力,却无视了从内心深处帮助人们去激发人们的潜能,提高执行力!在我看来,培训效果也一般!因为人是有情感的,整天吸收干货也会渴死,偶尔也要来一次酣畅淋漓的浇灌,才能活下去。

为什么有的人学历不高,却能自己当上老板,并且还能取得不俗的业绩?

其原因就主要在于水下的部分,例如社会角色——他就认为自己应该做老板很多时候,你认为自己是什么样的人,你才会成为什么样的人。

所以真正决定一个人业绩的,其实水下部分更重要,当然水上部分也很重要。

所以对于低学历的员工的培训,不能只偏颇一方面,既要有技能培训,同时,对他们态度的培训同样重要。

我觉得打鸡血的培训对他们的态度会有一定的帮助。例如前些年那些执行力培训,感恩培训,很多都是心灵、打鸡血的培训。

所以,对低学历员工的培训,建议你从以下两方面着手:

第一,培训内容
      以操作技能为主,培训内容要简单通俗化。像这种打鸡血的培训可以适当安排一两次,而且你的老板喜欢这些培训。

      第二,培训方式
      实践,模拟演练为主。以师傅带徒弟为主。如果是理念、打鸡血的课程,也可以采用面授方式,网络学习、案例研讨方式尽量少安排可以考虑体验式等形式。

      人不能只吃饼干不喝水,干货吃多了,也要偶尔来点软货,说不定效果更好!(完)

    

【作者简介】

      刘仕祥,青年作家。10年人力资源管理工作经验,文章曾经受到光明日报、长江日报、半岛都市报等大型媒体转载。

书籍《在最能吃苦的年纪,遇见拼命努力的自己》在各大网站销售。实战沟通新书《直击人心:从0到N职场沟通术》现已上市预售。

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学非探其花,要自拨其根

丁晓文
7077人已关注 关注
培训,对企业发展来讲是非常重要的提升拉练,但凡重视培训的企业,我都非常为之敬佩,因为这是一个企业的理念问题,这是正向的。目前我们公司也同样非常重视培训,无论下面人员有多少绯议,老总依然坚持培训是企业发展的必经之路。所谓的培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。对于培训来说可以分为两种:个人技能培训和企业培训。企业培训中又分两类:一个公开课,二是企业内训。从楼主的叙述方面看:1.企业还算是正能量的;2.民企小有名气,那证明企业已经有一定的历史沉淀了;3.员工学历层次低,因此老板清楚企业遇到的问题在哪里;4.目前公司还比较重视培训,老板愿意花钱培训;5.该公司单独设置培训岗位,貌似最起码也是中小企业,不算是微型企业;楼主的困惑是:1.培训方式不太赞同,不太能接受虚无缥缈的培训方式;2.想根据企业目前的现状,着手做系统的...

       培训,对企业发展来讲是非常重要的提升拉练,但凡重视培训的企业,我都非常为之敬佩,因为这是一个企业的理念问题,这是正向的。

       目前我们公司也同样非常重视培训,无论下面人员有多少绯议,老总依然坚持培训是企业发展的必经之路。

       所谓的培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

       对于培训来说可以分为两种:个人技能培训和企业培训。 

       企业培训中又分两类:一个公开课,二是企业内训。


      从楼主的叙述方面看:

      1. 企业还算是正能量的;

      2. 民企小有名气,那证明企业已经有一定的历史沉淀了;

      3. 员工学历层次低,因此老板清楚企业遇到的问题在哪里;

      4. 目前公司还比较重视培训,老板愿意花钱培训;

      5. 该公司单独设置培训岗位,貌似最起码也是中小企业,不算是微型企业;

      楼主的困惑是:

      1.培训方式不太赞同,不太能接受虚无缥缈的培训方式;

      2.想根据企业目前的现状,着手做系统的培训计划和推行计划;


      首先,对于楼主应该要给以表扬的,是一个实干型的人才。我和楼主一样的感受,我非常反感这种感恩式的培训。当然老板的想法也值得理解,我花钱雇人上班,养活你们,你们对企业感激涕零,想想也不为过。


如何看待感恩式培训?

      我非常相信一句话:存在即为合理。

      我讨厌夏季是因为有蚊子,我的血型非常讨蚊子的喜欢,但是你要说把全世界的蚊子统统杀光,那么有些动益虫的食物链就发生了改变了,不妥不妥。

      很多人抱怨企业不好,说企业福利不好,没发展平台,勾心斗角,甚至家族企业管理混乱,有些人天天吵着离职,可是有些企业仍然不急不慢的发展着,貌似企业离开了谁都照样运转,想想我们也没有那么重要。

      任何事情我们不能一棒子打死,这种感恩式的培训在市场中还有一定的价值,不然那么多咨询公司,拓展公司靠什么生存,这个项目偶尔还是有做的必要的。

      当然老板的想法你也不能一下子改变,有些想法还是要支持一下,不过要换个方法来支持。

      你目前在负责培训模块,我相信你会有自己的想法,通过你对企业的了解,你可以适当的做一些培训计划,把你的想法慢慢穿插到目前的培训当中去,让老板看到你新的培训方式有了一定的效果和成绩,再慢慢抽离,慢慢用新的培训方法来代替原有的模式。




什么时间选择这种感恩式的培训呢?

      第一:当员工比较情绪化的时候,当员工负能量比较多的时候,适当的可以开展这种类似的培训,还是会有一种正向激励作用的;

      第二:当企业效益不好,资金链有问题,裁员过后,为了转移大家的对企业的疑心,可以开展类似的培训,证明企业还是依然会坚持到底的,企业不到万不得已不会轻易的放弃哪个员工的;

      第三:员工离职率比较高的时候,为了留人,也可以适当考虑类似的培训;





对于低学历的员工如何做好培训工作?

      第一:做好目视化管理

      员工学历层次不高,我相信对有些PPT的概念不会太清晰,给他们讲一些大道理会对牛弹琴,最好的培训方式是采用目视化方式。

      5S管理推行培训,你只要做一份作业指导书,什么工具按照图片方式摆放即可,卫生达到什么标准按照图片指示即可。

      技能提升培训,比如焊接,一级焊接工程师的作品图示,二级焊接工程师的作品图示,初级学徒焊接员工在作品图示。如何达到一级焊接工程师的水平,你需要懂得理论知识是什么?操作知识有哪些?平时遇到的困难是什么?(可以采取师傅带徒弟那种现场传授)

      质量培训,什么样的产品是合格的,图示;什么样的产品是不合格的,图示;什么样的产品是需要领导判定的,图示。

      公司的规章制度,除了入职培训以外,尽可能让员工多看SOP标准程序流程图。

      重点禁止违反的规章制度可以以表格进行摘取,哪些是红线,哪些是黄线。

      第二:课件要简单易懂

      平时在培训课件上,尽可能少用专业名词,尽可能少用英文代码词组,难记。

      尽可能多用一些白话文。

      培训课件多采用视频方式,尽可能少用字非常多的页面。

      第三:培训方式变更

      在培训课上,由于学历比较低的员工,比较害羞,现场互动不太可能太活跃,因此我们为了活跃气氛,更加让员工接受,可以亲自示范,并现场教授或者操作给大家看,并鼓励年轻人多上台演示。

      或者采取一些激励措施,上台次数比较多的员工给予一定的嘉奖表扬。

      授课的时候亲和力一定要强,不要有任何身架。

      我们尊重员工的同时,我相信也会带来回报。

      第四:培训要有创新

      口香糖嚼久了,就没有味道了,而且会反感,一味的采用同一种培训模式,时间久了,也会失去原有的激励作用,大家都清楚你的套路了。谁还愿意认真的去听呢。

      培训同样如此,比如开场模式,你总采用同一种,大家好,好,很好,非常好,大家喊着喊着或许就蔫吧了,还会在心里嘀咕说没劲。

      人口味的改变是随着身边环境发生改变的,目前我身边很多培训资源,共创课程比比皆是,但是我会筛选的去学习,我会乐意去学习一些似懂非懂的新知识,太通的培训课程我是不太愿意花过多时间和精力去听的,因为每个讲师的观点都不同,你会混淆视听的。

      个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!点击这里


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统一思想是培训的根本,内容和方式则是手段

陈怡007
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一、洗脑式培训当然有用喊破喉咙,挤爆青筋的洗脑式培训,一看到这个我就想起我们上个月的军训,特别有画面感。做活动反馈调查的时候,发现很多同事都深深感觉好,如果团队每个人都全力以赴的完成一个目标的时候,潜力是多么庞大。军训期间,教官要的口号,必须是能看到青筋的口号,否则就俯卧撑准备,“承担-责任”,一直到你竭尽全力喊出来。经历的当时心理是有一些奔溃,因为真的很累,但是如果你不全力以赴,不光自己要受苦,整个团队都要遭殃。通过军训后,大家虽然累,但是每个团队间的感情更深厚的。回到现实。但是最后在说感想的时候,一个同事上台发表,瞬间把大家拉回到现实,···他在想经历三天军训,对我们的工作有什么实际的促进呢?···就好比案例中的提问,这种洗脑式的培训有实际用吗?当然有用,所有员工见面都会有一个共同的话题——军训;通过军训员工之间更加熟悉了,熟悉的关系促进有效沟通...

一、洗脑式培训当然有用

        喊破喉咙,挤爆青筋的洗脑式培训,一看到这个我就想起我们上个月的军训,特别有画面感。做活动反馈调查的时候,发现很多同事都深深感觉好,如果团队每个人都全力以赴的完成一个目标的时候,潜力是多么庞大。军训期间,教官要的口号,必须是能看到青筋的口号,否则就俯卧撑准备,“承担-责任”,一直到你竭尽全力喊出来。经历的当时心理是有一些奔溃,因为真的很累,但是如果你不全力以赴,不光自己要受苦,整个团队都要遭殃。通过军训后,大家虽然累,但是每个团队间的感情更深厚的。

        回到现实。但是最后在说感想的时候,一个同事上台发表,瞬间把大家拉回到现实,···他在想经历三天军训,对我们的工作有什么实际的促进呢?···就好比案例中的提问,这种洗脑式的培训有实际用吗?

        当然有用,所有员工见面都会有一个共同的话题——军训;通过军训员工之间更加熟悉了,熟悉的关系促进有效沟通,有助于提升效率;成功的军训是会培养大家一个习惯——专注,军官在下达命令的时候你要十分专注;如果能通过培训让大家慢慢认识到自己在团队的优缺点,让大家回公司后更全力以赴的投入到工作,这样执行力一定会很高。

        现在有些人对于洗脑,有一个很不好的认知。熟不知,这是一个游戏规则而已。你要知道追溯几千年,所谓的部落、国家都是虚构出来的,只为给你灌输一个思想,我们是一起的,我们可以共同做某个事情,别人抢你的食物,酋长帮你治他,聪明的人慢慢为了更好的管理,有了法律法规,明确了游戏规则。这么一看所有的知识其实都是一种洗脑最坑的就是发明经济学的人,发明的人和那些学通了的通过这个,掠夺了其他人类的多少资源。社会发展到现在,你要生存,你就是需要不断的去接触新的事务,或许你也可以发明一项新的洗脑项目,让大家都返璞归真,现实的活着。扯远了,回来了。现实生活中存在各种暗示(老师和父母长辈的谆谆教导潜暗示(各种产品的广告),不要把这些想得那么不好,没事多学习,多吸取吸取经验,自己洗洗脑,也让别人洗洗脑。

        脑子本来就是空的,洗洗更健康,洗的多了,他可选择的路也就多了


二、简单粗暴的培训也是有用的

        军训整个过程是很简单的,每个项目的目标很明确,竞争对手也很明确,时间也很有限,你要获取胜利,输的得分少,晚上输了就要做俯卧撑,不听话也是俯卧撑。教官也说的很直接,他们就是这么简单粗暴,个人觉得却很有效。

        在现实公司里,由于工作类别很复杂,很多时候就是有了太多顾虑,每个人的思想主意,公司大了人员多了工资高了反而没有以前的产能。如果是简单的项目,那一定是效果最好的。所以通过培训,就是要让大家有集体意识,要让大家知道,你在团队应该担任什么角色,应该做什么更能让团队胜利。作为管理者更加要做到让团队每个人明确团队的目标。


三、培训是需要有的放矢的

        培训是需要根据具体的培训需求来做的,既不是你觉得,也不是老板喜欢。员工最欠缺的是实操技能、管理技能,你刚进公司你确定他们缺少这两个技能,有实际的数据支持吗?具体哪些人缺实操技能,缺哪些实操技能?你们公司有做的好的可以担任讲师吗?或者你是否有能解决这个问题的培训解决方案?是否可以加在洗脑培训后呢?洗脑培训后,员工可是更加用心专注喔。

        缺管理技能,管理层缺管理技能,我想每个管理者做管理的时都是有自己的薄弱环节的,可能每个人的需求是不一定的。如果贵公司确定管理技能是一样的,那贵公司是可以请内训师,针对性的进行内训,管理者和员工可以分开,但一个项目收费。

        说到请内训师,培训的费用也是需要考虑的,这个就需要去说服总经理愿意出,他能看到改善工作的益处。而总经理希望要洗脑式的培训,你是否有给他推荐过其他的培训呢?或者有相应的数据证明告诉他,其中穿插或者直接实操性的培训更有用?

        进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的,才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点,从组织环境、个人和职务各个层面上进行调查和分析,从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。知道目标了,后期确认跟踪“洗脑也很重要。在跟进反馈的时候,确认目的是否达到了,如果没有达到,也要和其反馈告知培训的对象,我们通过这个培训就是希望要实现这个目的。如果你还没有达到这个目的,你是否要再参加一下,或者是否有其他的方式能达到。

       学历低可能更适合洗脑,因为人只有在自己未知领域和不熟悉领域,更容易接受别人的建议。

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培训还是要跟党学

深圳HR风
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看罢题主的问题,感觉题主与其现在的老板都犯了同样一个错误就是:两者都是从自己的主观意愿去对待事物和看待问题,题主是“我觉得”,题主老板是“我喜欢”,这样我觉得特有意思,都是这个心态能把培训做好那就奇了怪了!此仅仅是从题主字面分析,如有与事实不符之处,请题主见谅!闲话少叙,下面进入正题:关于培训我觉得这个要向我们的党学习,尤其是建党初期的经验,更值得借鉴,看到这个,也许会有卡卡会说,我们这是行业交流平台,不谈国事,放心,闲谈莫论政治,这个训条我还是知道的,其次,我也无意谈论国事,再次,我也不够资格不是,我又不是什么社会评论家,我就是一个一介布衣,但是哲学告诉我们事物都是相互联系的,其次历史是我们最好的老师,因此我才建议这段历史说话,借鉴学习与政治无关!谁说不是呢!又扯了一段废话。一、获取公司决策支持后,才有机会谈培训我先不想回答题主的问题,也即题主说的...

      看罢题主的问题,感觉题主与其现在的老板都犯了同样一个错误就是:两者都是从自己的主观意愿去对待事物和看待问题,题主是“我觉得”,题主老板是“我喜欢”,这样我觉得特有意思,都是这个心态能把培训做好那就奇了怪了!此仅仅是从题主字面分析,如有与事实不符之处,请题主见谅!闲话少叙,下面进入正题:

      关于培训我觉得这个要向我们的党学习,尤其是建党初期的经验,更值得借鉴,看到这个,也许会有卡卡会说,我们这是行业交流平台,不谈国事,放心,闲谈莫论政治,这个训条我还是知道的,其次,我也无意谈论国事,再次,我也不够资格不是,我又不是什么社会评论家,我就是一个一介布衣,但是哲学告诉我们事物都是相互联系的,其次历史是我们最好的老师,因此我才建议这段历史说话,借鉴学习与政治无关!谁说不是呢!又扯了一段废话。


      一、获取公司决策支持后,才有机会谈培训

      我先不想回答题主的问题,也即题主说的培训方式是好是坏,我想先从从培训得以实施的先决条件说起,企业培训得以切实实施的先决条件是什么呢?我觉得是获得决策层的支持,如果没有决策层的支持,后续都无从谈起,只有决策层支持培训,培训才会获得资金和各种资源支持,只有获得培训资金和资源,培训才具备了开展的基础条件;卡卡你们觉得是不是呢?反正我觉得是。

      怎样才能获得决策的支持呢?我觉得首先,你的培训计划和所选择的培训方式是决策层喜欢的,只有决策层喜欢了,才具备了被批准的可能,题主的老板就是喜欢感恩式、洗脑式的培训,因此先不论这些方式好不好,题主必须迎合老板,否则,培训将不可能实施,因为没有实施的基础,老板不喜欢,肯定不会给予相关资金及资源的支持。

      二、为获支持,可以适当让步调整和让步,但不可忘初心

      获取决策层支持,仅仅只是为了获得培训开展的必要资源支持而已,但是不能仅仅为了获得决策层支持,而一味迎合,进而把培训的真正目的给忘了,虽然老板喜欢某些培训方式,但是不代表老板开展培训就是为了满足自己这一方面的喜欢而开展培训(如果确实是,不在我的讨论之列),公司组织培训肯定有其目的,公司开展任何一项培训都有其目标,只有达成目标,培训才是成功的培训,培训才有可能继续,如果培训组织了N多次,可培训对象却没有任何丝毫的改变,你觉得公司之后还会愿意开展这样的培训吗?答案肯定是:“不会”。除非你老板特有钱,特任性,要么就是你老板脑袋被驴踢了!因此,为获得决策层支持在某些方面做些让步和调整,是可以,但必须不忘初心,不能忘记培训的目的。脑要洗,但不能为了洗脑而洗脑,当年红军、八路军的政委们只顾洗脑,其他啥也不干,那还能能有今天的解放军么?

      三、培训方式无所谓好与坏,关键看如何运用,我之鸡汤,他之砒霜

      每种培训方式,没有绝对的好与不好,关键看你怎样运用和如何运用,具体情况具体分析,理论结合实际,适合的就是好的,比如你培训的目的是增强公司员工的凝聚力和调整员工的心态,你用感恩式和洗脑式就是一种比较管用的培训方式,但是如果你培训的目的是提高员工操作技能,这个方式完全就是扯淡,这个时候你要选择实操性的培训方式了,简单来说就是要根据具体情况选择合适的培训方式,选择对了就是好的,选择错了,再好的培训方式也是不好。当然还可以多个方式结合起来运用,也许效果会更好,比如在以提高员工技能的培训课程开始前,来一段感恩式、或洗脑式的开场培训也是挺好。即迎合了老板,也在一定程度上增强了员工的归属感和企业的凝聚力。也是挺好哒!

      四、以需求为本,以迎合为辅

      如何做好培训,在专业书上已经说得很明确,就不再赘述,就是展开讲,篇幅也不一定允许,我就截取关键来阐述一下:要想培训做的必须开展培训需求调查,只有培训内容是培训对象喜欢的和需要的,培训才具备了获得良好结果的可能性,如果培训内容是培训对象不喜欢或者根本不需要的,这个培训想获得好的培训效果及结果,许多真实案例告诉我们这是不可能的,还是那句话,为了获得支持,可以适当变通,但是培训必须还是要以培训需求而展开,脱离培训需求而做的培训只能是做无用功。

      其次,就是针对员工素质和具体的培训内容选择合适的培训方法,就如上面说的只有方式适合,才是有用,才是好的,否则再好的方式也是“砒霜”。针对员工文化素质低的员工,我建议采取以下培训模式:1、加强员工基础知识的培训,先打牢基础,再谋求发展;2、采用师傅带徒弟式的培训模式,来进行技术和技能培训等。还是那句话,进行培训需求调查和培训需求分析,然后结合企业自身实际选择合适自己的培训方式,坚持下去就会获得自己想要的培训成果。


总结:

      1、培训是个大课题,不是别人一句两句话或看一篇两篇文就能获得质的提升,这是个理论加实践的活,坚持理论结合实践,用实践检验理论,才会获得自己想要的培训成果。

      2、做培训还是要按部就班先根据企业战略目标制定好培训规划,再根据规划做好相应的培训各阶段工作,诸如:培训需求调查、培训需求分析、确定培训对象和培训内容、根据对象和内容选择合适的方式方法,检查评价培训效果并做好培训反馈等,培训反馈最好附上相应的数据,以增强说服力。

      3、培训内容和培训方式的选择要依据企业发展阶段和企业面临的实际情况而定,比如企业处于创业阶段,这个时候的培训就要以描绘企业发展的宏伟蓝图为主,增强员工与企业并肩作战的决心为主,就要经常洗脑,在企业处于困难时期需要员工对企业多贡献,不离企业而去,与企业共度难关,这个时候就需要以“感恩”培训为重,让员工无怨无悔的为企业付出,在企业的成长期,面对产业变革期就要以技术技能提升,系统思维和管理思维转变的培训为先,就如党创立和我军创建初期之初,就主要是以精神建设为主,也即大肆宣扬马列主义和革命理想为主,很少涉及物质方面的东西,发展中期意识到仅仅依靠精神宣讲的局限,在条件允许的前提下,适当的给予一定物质方面的激励,当前党是既重视精神方面又重视物质层面,因此企业培训也要依据企业发展的具体情况而选择适合企业实际情况的培训内容及方式。否则只能是徒劳无功!


      我们党在党每个发展阶段和面临某种局面都能及时选择合适的“激励”和“培训”措施,使党在面临任何挑战和困难时始终保持昂扬的战斗精神,使党和人民的事业始终沿着正确的道路发展和前进,党的发展史为我们进行企业培训提供了丰富的养料,悉心学习,你肯定会受益匪浅滴!什么你不明白?那就去看看《亮剑》等优秀的战争影视作品,看看那些政委在抗战极其艰难的时候是怎样做部队动员和思想政治工作的,你就会明白滴!你还不明白?那就没有办法了,你有病我有药,还治不好你,那你真的是没救了!

      啰啰嗦嗦扯了这么多,希望能给你们带来些许帮助,哪怕一点点也能让我欣慰许久!今天就扯到这里了,再扯就快变成刷屏了!闪人!

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所有的问题都是心态问题

霞说
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洗脑比洗澡好,洗澡洗的只是表面,洗脑洗的却是内在。不是人人都有被洗脑的机会,怎么说题主现在呆的这家企业还小有名气,如果是没有名气的小企业,估计连个培训也不会有。所以说,我是蛮感恩肯花钱做培训的企业及老板的。我呆过国营单位,除了开会没有培训;我也呆过台资企业,除了入职学习员工手册,没有过像样的培训;而有培训的企业,恰恰是两家还不错的私营企业。先不谈培训好不好,首先是企业愿意花时间投入费用来培训员工,说明这是一家想发展的企业,至少,老板有一颗想发展做大的事业心。前两天,QQ群有个小伙伴问我,公司培训体系是什么样的?顺便借此机会分享一下我们的内训,也正好谈谈如何看待“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的洗脑式培训(其实有内外训之分,但今天不谈外训~)。  企业内部培训按阶段一般分为:  一、入职培训,也称岗前培训。我们公司岗前培训的内容有:  (一)...


      洗脑比洗澡好,洗澡洗的只是表面,洗脑洗的却是内在。不是人人都有被洗脑的机会,怎么说题主现在呆的这家企业还小有名气,如果是没有名气的小企业,估计连个培训也不会有。所以说,我是蛮感恩肯花钱做培训的企业及老板的。

      我呆过国营单位,除了开会没有培训;我也呆过台资企业,除了入职学习员工手册,没有过像样的培训;而有培训的企业,恰恰是两家还不错的私营企业。先不谈培训好不好,首先是企业愿意花时间投入费用来培训员工,说明这是一家想发展的企业,至少,老板有一颗想发展做大的事业心。

       前两天,QQ群有个小伙伴问我,公司培训体系是什么样的?顺便借此机会分享一下我们的内训,也正好谈谈如何看待“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的洗脑式培训(其实有内外训之分,但今天不谈外训~)。

  企业内部培训按阶段一般分为:

  一、入职培训,也称岗前培训。我们公司岗前培训的内容有:

  (一)企业文化:公司背景、品牌愿景、目标使命、核心价值观、战略方针、商业模式、管理模式、组织架构与团队分工

  (二)制度手册:员工手册,人事制度、绩效手册、入职注意事项

  (三)安全相关:针对特定岗位,操作流程,安全须知

  (四)产品知识:产品优势、生产流程、系列分类等,如果是销售类岗位,会培训的更细致。

  前两项属于是公共课,所有入职员工,都必须学习了解,入职培训后要考核掌握程度,合格才可以上岗。

  二、在职培训,也称岗位培训。还是以我们公司的在职培训来举粟子吧:

  (一)流程规则:岗位职责与基本操作流程、团队规则与对接流程、平台操作流程与规则等

  从企业的成长阶段来看,刚起步的企业,流程规则这一块基本上是师父带徒弟口口相传,辅导式的“我说你听,我做你看,你说我听,你做我看”培训。随着企业发展到一定的规模,人员增多,业务管理难度上升,师徒制已不能完全适应,人力资源部需要发动主导《部门管理全案》与《岗位工作手册》的撰写,为后续发展与培训管理,奠定基础。

  下图是人力资源部门管理全案:


  下图是培训岗位工作手册:


  (二)岗位技能:实操技能(模块实操、技能训练、小组PK、套路技巧)、管理技能(时间管理、赢在执行、六项思维、拓展工具)等

  这一块的内容实在太多,无法一一列举,各部门各模块各岗位都有自己的实操技能,现在的学习资源丰富、开放,可以课堂式,也可以辅导式,还可以网络式。这些都如题主所说的,是真正的干货、技能,学习运用后能够锻炼员工的系统化思维,在实际工作与管理过程中带来实实在在的业绩和价值。

  (三)心态赋能:阳光心态、自动自发、生命地图、领导力、凝聚力等

  我们公司的文化理念是“开心工作,幸福生活”。经过岗位技能培训后,员工会做自己的工作,但心态会不会出现问题呢,是不是开心在工作呢,如果工作是不开心的,生活又何谈幸福?赋能类培训就是帮助员工调整心态,面对问题,找准定位。

  而这类培训的氛围很重要,必须要调动所有人参与其中,要抛开工作中的一切不愉快和小缝隙,重塑积极心态,打破疆化思想,消灭负面情绪,为自己赋能量。于是很多都变成了让人感动的“喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的洗脑式培训。

  (四)晋升培训,每个企业不一样,这部分会包含职业化修炼课程,情商管理等,此处不再展开来讲(省略一万字……)。


  很多企业的员工和HR,都不喜欢企业搞培训,觉得企业既浪费钱,又折磨人。其实换个角度来想,从老板来说,他认为员工学历层次太低(一般都是初中高中),洗脑就够了,这是他的不对。他既花钱又被埋怨,他做这样吃力不讨好的事情,真的对员工没有帮助吗?

  人都是有惰性的,大多数都想呆在舒适区,享受温水煮青蛙的“幸福”。但不管你如何不喜欢企业的培训,其实,都是抵触心态在作怪问题。咱们这个时代,不进则退比任何时候都明显,不管是什么样的员工,无论学历高低,都需要借助各种培训让自己得到成长。

  回到今天的话题,培训不在招式,有用就好。归根结底,所有的问题,都是心态的问题。管理从心开始。

  愿你我在HR专业修行的路上,内心坚定不失原则,身披铠甲而有温度。关注三茅,订阅魔头师姐。很多学员都说喜欢师姐的分享,特别实际接地气,这一次师姐玩的竟然是穿越,你来就有机会拿6.66的现金红包,领取地址

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洗脑第一 技能第二

秉骏哥李志勇
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  思想永远是第一位的  所以,思想永远都要放在所有工作的第一位,为什么那么多公司都专门设置了入职培训的时间,三天一周半月不算长,一月三月也有之,他们正是希望通过相应的培训,不管是制度流程、企业文化、拓展、军训等学习演练,把新员工打造成“某某式”的员工,并从中淘汰不适应不认可的,以免今后生乱。  洗脑培训作用很大  企业培训也是社会教育的一部分,我们可以把眼界放更宽一些。不是我们的培训方式或内容有问题,是我们坚持的力度够不够强大,是越来越强,还是烟消云散,常言道,谬论重复一百遍都会成为真理,我有超200万字的分享,也是坚持近6年的结果。不是语言和口号上坚持,更不是顺利时坚持,而是遇到任何困难都必须克服困难的坚持,而且是越挫越强的继续坚持,也就是必须将公司的理念、做法、习惯、制度、流程等强制性占领每位员工的大脑,让那些负面的、消极的思想尽量少时间挤进员工的...


  楼主认为培训员工实操和管理技能比老板认为洗脑式培训更重要,如果楼主站在自己角度来思考,或者没有更高更广的思维,永远也不无法理解老板的想法,除非老板亲自教诲楼主。在此,有必要与楼主交流以下想法,供楼主参考:


  思想永远是第一位的
  如果员工充分理解了公司的目标、要求和自己职责并付诸于行动,哪怕困难再多,也会想办法克服,这样的员工,即使能力差一点,也会做出一定成绩来的;相反,如果员工的能力超强,但始终不理解公司的制度和做法,时时与同事、上级及其他部门不相容,那么,他会努力工作吗?极可能干出与公司对立的事情,成为公司发展的阻力,能力越强的阻力越大。
  所以,思想永远都要放在所有工作的第一位,为什么那么多公司都专门设置了入职培训的时间,三天一周半月不算长,一月三月也有之,他们正是希望通过相应的培训,不管是制度流程、企业文化、拓展、军训等学习演练,把新员工打造成“某某式”的员工,并从中淘汰不适应不认可的,以免今后生乱。
  当然,入职培训只是思想教育的第一环,在职期间,通过会议、培训、交流等方式,随时将公司和上级的思想、要求教育给员工,让员工从思想上认同公司,从而从行动上主动配合、认可公司的做法。这不但是国有企业和机关单位强调,民营企业也应当重视,否则,让那些与公司管理有二心的人存在,公司无异于在“花钱养敌人”,公司的利润将会被他们抵消掉一部分的。


  洗脑培训作用很大
  我们不轻视洗脑式培训的效果,举几个例子:为什么某人从来没摸过枪却建立了新中国、为什么“*销”和“保险培训”让那么多人加入、为什么早上8点前在不少饭店进行的许多老年人参加的保健品讲座让老年人纷纷掏腰包、那个“**志”的“*论*”让许多大学教授沉沦其中有的还甘心为其剖腹。
  企业培训也是社会教育的一部分,我们可以把眼界放更宽一些。不是我们的培训方式或内容有问题,是我们坚持的力度够不够强大,是越来越强,还是烟消云散,常言道,谬论重复一百遍都会成为真理,我有超200万字的分享,也是坚持近6年的结果。不是语言和口号上坚持,更不是顺利时坚持,而是遇到任何困难都必须克服困难的坚持,而且是越挫越强的继续坚持,也就是必须将公司的理念、做法、习惯、制度、流程等强制性占领每位员工的大脑,让那些负面的、消极的思想尽量少时间挤进员工的大脑。
  水滴石穿、聚沙成塔,十年树木、百年树人,将一个原本与公司没有丝毫关系的员工打造成与老板意志无限接近的人,谈何容易,没有雷锋般的钉子精神和岩草的咬定青山不放松的毅力,是万万办不到的。世界上两件最难的事之一,就是将自己的思想装进别人的脑袋并让别人按照自己的意志办事。
  洗脑过程中遇到人各有志的人情形是太正常了,革命中有叛徒或中途离开、员工有入职离职,是正常现象,但我们必须及时打造企业的核心团队,紧紧团结在老板周围,让这些核心人员各自影响一批,再影响一批,发散开去,就形成了梯队式的员工队伍,提倡的“四个意识”难道不是值得我们企业借鉴吗?


  老板都喜欢了还不坚持
  喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩式的培训,这次流泪下次流泪,经常流泪,员工还不会感动吗?老板都喜欢这样,一定有他的道理,他一定看到了效果和良好的反馈,而且在工作中起到了效果。而且,对楼主的演讲能力和情商提升也是有非常大的好处。几者兼赢,有什么理由或借口不坚持做下去呢?
  这也许是楼主在外地工作久了,回家工作不太适应的原因吧,没事,只要沉下心认真思考一下老板是“为什么,有什么充足的理由”,就会想明白了。试想,员工心都不在公司,教会他能力,既是在为别人做嫁衣,也是白费功夫,赔了夫人还折兵啊。凭什么老板要干,换成楼主是老板,起初有一腔热血来培训员工的能力,最终一定还是会回到洗脑式培训上来的。


  第二步才是技能培训
  思想与技能二选一,无疑是思想,但如果二者齐飞,岂不是如虎添翼之事。在洗脑式培训产生夯实的基础和成熟后,经过老板同意和认可,就可以逐渐加强对员工的实操和管理培训了,这也是为公司今后发展壮大提前打下人才基础。
  无疑实操培训优先,可以师带徒、送出去或请进来,总之,以现场实际操作手把手教学为主,反复练习,直到熟悉为止,然后,用公司的激励措施不断刺激他们提升技能,当然,他们自己的内驱力也十分重要。那些“大国工匠”不就是这样训练出来的吗?
  管理技能提升就没那么容易了,既要有相应的理论知识,更需要在实际工作中刻苦磨练、积累总结、灵活运用,才可能创造性找到适合公司实际需要的管理措施,否则,管理的搬运工,谁都会。


  老板之所以是老板,一定有许多过人之处,更是我们常人无法想象和比拟的,所以,他们的思想和做法,经常都是非常正确的,只是我们难以理解,或者说老板也不愿意详细的讲解。就需要我们沉下心,不要轻易下结论,多站在老板角度去思考问题,久而久之,我们的思维高度和宽度会提升许多,自己离老板也就越来越近。在三茅,和我一起提前体验HR管理的“E时代”,顺便还可以抽奖领红包、得奖品快戳这里


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你眼中的培训,到底是福利、成本,还是投资

曹锋
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我们经常听到这样一句话:我们公司最大的福利是培训!很多HR说这话是非常自豪的。第一次听到这句话,我也深以为然。“培训是企业对员工最大的福利”,真是不错的创意,对急于提高的菜鸟无疑有着致命的诱惑。另一种常见的观点:培训是一种成本!因此各种培训前,需要做预算,需要领导审批。最终结果必然是:与最初的计划相对,培训项目严重缩水。因为在领导眼里,培训是消耗、负担、费用的代名词。的理念。一个人资小白,通过培训,可以迅速成长为资深专员,进而找到高薪工作,这种变化是立竿见影的。只是更多的培训,效果是潜移默化的,很容易被忽视。这类企业,已经意识到问题的存在,却苦于没有合适的解决方案,只是将宝完全押在了培训上。虽然接受了很多培训,却不知该如何落地。很显然,培训需求完全被忽视,培训成了各种高大上的堆砌。一个企业的成长,与它能培养多少人,储备多少人密不可分。这不是招聘能解决的...

        培训,很多企业都在做,但真正做出效果的,并不多见。为什么,我认为重点在于对培训的认知。    

        我们经常听到这样一句话:我们公司最大的福利是培训!很多HR说这话是非常自豪的。第一次听到这句话,我也深以为然。“培训是企业对员工最大的福利”,真是不错的创意,对急于提高的菜鸟无疑有着致命的诱惑。

        后来却越想越不是味,如果培训是一种福利,那么培训员岂不成了福利发放员?福利相比薪酬绩效,显然属于从属地位,这是不是意味着,培训其实无关紧要,只能处在配角的位置?这样的培训,目的何在?

        另一种常见的观点:培训是一种成本!因此各种培训前,需要做预算,需要领导审批。最终结果必然是:与最初的计划相对,培训项目严重缩水。因为在领导眼里,培训是消耗、负担、费用的代名词。

        培训之所以被认为是一种成本,是因为我们没有把培训的价值凸显出来。从个体培训最能证明“培训是一种投资”的理念。一个人资小白,通过培训,可以迅速成长为资深专员,进而找到高薪工作,这种变化是立竿见影的。只是更多的培训,效果是潜移默化的,很容易被忽视。

        培训是让员工由不知道知,不懂到懂,由无效到高效,由散漫到团结……如果一个企业的培训停留在洗脑阶段,还用 喊破喉咙、挤爆青筋、让人流泪、不离感恩”的方式,想达到什么目的?

        员工学历层次低,洗脑就够了?其实,我们可以善意地将这种方式理解为一种激励,只是我们都知道,这种激励的效果非常短暂,对提升员工能力、增强员工满意度,并没有任何实质性帮助,一般放在第三阶段,是为解决员工愿不愿意干而设置的。

        培训的重点在于干货、系统化思维,其实这个观点我也不完全赞同。现实中,很多企业正在走这样的路:参加各种高大上的培训班、频繁的去同行业学习……各种系统化思维接触不少,所谓的干货也拷贝了很多,只是依然是别人家的干货,企业显然没太多变化。

        这类企业,已经意识到问题的存在,却苦于没有合适的解决方案,只是将宝完全押在了培训上。虽然接受了很多培训,却不知该如何落地。很显然,培训需求完全被忽视,培训成了各种高大上的堆砌。

        一个企业的成长,与它能培养多少人,储备多少人密不可分。这不是招聘能解决的问题,必须依赖于训练。我工作的第一家单位,只有校招一个渠道,却因为坚持导师带徒的路线,人才成长速度很快,加之有与之匹配的晋升通过等辅助环节,人才流失率很低,日积月累,单位自然人才济济。

        其实,80%以上的公司,培训的重点依然在最基础的地方。如餐饮行业,与其培训各种思维方式、管理理念,不如培训企业文化、礼仪、各种操作技能。如果能将这些培训内容落地,效果是显而易见的。

        低学历员工该如何培训,我想很多人都有这样的困惑。依然从低学历员工的需求入手,提升学历还是提升能力?我想应该不难选择。如果再延伸下,培训需求或需要解决的问题,仅仅有三个。

   培训其实要解决的问题有三个:工知不知道做什么;有没有能力做;想不想做……知不知道”我们可以通过常规的新员工培训来达成;“想不想做”也就是常说的洗脑或激励;“有没有能力做”才是我们培训的核心。

        不难看出,如果缺乏了前两点,任何制度流程、洗脑激励都是无效的。再好的流程,只有去实施才有价值!所谓的洗脑,只有员工理解了,会做了,但不想做,才能有用武之地。

        这样下来,培训变得很简单,就是不断地训练,在工作中去实践、检验,看是否适合、是否需要优化,确定后就日复一日,年复一年的长期坚持。简单事情重复做,也是一种境界。

        为了避免培训流于形式,首要是让培训的对象能领会培训意图、能运用到工作中,并用同样的方式传达给新员工。

        综合下来,培训“三步曲”是不错的选择

        第一步:采用审核通过的培训教材进行理论培训;
        第二步:通过情景模拟等方式,让受训人实操演练,不断观摩;

        第三步:让受训人反过来给培训人理论讲解、实际操作,有偏差现场纠正,无偏差给予肯定表扬。

        培训效果在特定的环境和氛围中很容易展现,关在是在脱离这种状况下的掌握情况。因此,我们不能满足于培训现场的三步曲闭环,而是不断去跟踪落实。 

        因此,对于低学历员工,在三步曲之后,还有检查和陪练。检查之前是辅导,处罚之前是陪练。
        检查之前是辅导,我们不能为了检查而检查,检查前应当自查是否对检查对象进行过辅导,对方是否理解掌握检查标准,而不是仅仅为了检查而检查。

        处罚之前是陪练,在进行处罚前应对自身深究根源,是否事先亲自带动处罚对象实操演练,确认完全掌握并会运用。
        培训80%以上是训练,监督管理仅占不到20%。管理层最大的责任是训练、帮扶、监督,以授人以渔的管理理念去培养下级,只有遵循这一规律,企业才能更加健康的发展。

        当然,培训是一个系统工程,我们只是重点讨论了低学历员工的培训,其实只是培训的具体操作,内部要素、培训基础等依然隐藏在冰山之下,需要我们不断的去挖掘和完善。三茅最近推出的活动,也是一个由浅入深的体验过程,快来点击这里参加吧~

   

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“外包式”思维做培训

寒冬飞梦008潘翠萍
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从内心来讲,我也很反感那种洗脑式培训,觉得对于我们来说参加这种培训就是浪费时间浪费精力浪费金钱,毫无意义。可是,有的时候,我们是不是太以自我为中心,以自己的好恶去评判一些事情,而失去了对事务存在本身的判断?文中作者提到说,自己在外工作多年,刚刚入职了家乡的一家小有名气的家族企业。看到这个公司培训的特点是洗脑式,作为在外多年的专业资深HR,自然对此产生了疑惑,这种培训究竟有何意义?那你是否记得高祖刘邦诛暴秦,芒砀山斩杀白蛇,陈胜吴广大泽乡之时于渔腹之中书“陈胜王”,又与夜间做篝火狐鸣“大楚兴,陈胜王”,元末红巾军则的用“石人一只眼,挑动黄河天下反”造势,从现代的角度看,这些都是迷信,或者说都是手段,但是何尝不是一种实现上下同欲稳定军心的计谋?自然,我们还是要为题主的希望有所作为点赞!毕竟有所思有所想有所建议。那么接下来该如何做呢?我想,第一,题主不妨多多...

   从内心来讲,我也很反感那种洗脑式培训,觉得对于我们来说参加这种培训就是浪费时间浪费精力浪费金钱,毫无意义。可是,有的时候,我们是不是太以自我为中心,以自己的好恶去评判一些事情,而失去了对事务存在本身的判断?

   文中作者提到说,自己在外工作多年,刚刚入职了家乡的一家小有名气的家族企业。看到这个公司培训的特点是洗脑式,作为在外多年的专业资深HR,自然对此产生了疑惑,这种培训究竟有何意义?

   那你是否记得高祖刘邦诛暴秦,芒砀山斩杀白蛇,陈胜吴广大泽乡之时于渔腹之中书“陈胜王”,又与夜间做篝火狐鸣“大楚兴,陈胜王”,元末红巾军则的用“石人一只眼,挑动黄河天下反”造势,从现代的角度看,这些都是迷信,或者说都是手段,但是何尝不是一种实现上下同欲稳定军心的计谋?自然,我们还是要为题主的希望有所作为点赞!毕竟有所思有所想有所建议。那么接下来该如何做呢?


   我想,第一,题主不妨多多了解一下您老家的文化氛围,或者说整个地区的氛围。前几天,一个朋友说他的家乡赌博成风,打工赚的钱全都输到了牌桌上。因为赌博造成的妻离子散比比皆是。儿女对父母不敬不孝,父母对孩子不爱不慈,乡邻之间不懂得谦让,对于礼义廉耻早已丧失了最初的敬畏,人们整日萎靡不振,浑浑噩噩,整个地区的文化氛围处于一个病态中,如果是这种社会文化占据主导,你们老板想要做公司营造一种正向的氛围,想要正本清源,这也无可厚非。

   第二,与老板沟通做公司培训的目的。培训是要得到回报的。如果你的家乡的文化氛围积极向上,而且老板并没有明确这种培训的目的,只是想着单纯让员工感恩企业感恩他,那么还是向老板进言,这种培训的投资回报率太低,不值得做,而是要做一些投资回报率高的培训项目。

   第三,如何开展后续的培训。公司员工学历低不一定代表其思维方式就一定低。你怎么就知道对待低学历就一个方式呢?不如用一种外包思维来解决目前这个问题。


   假设你不是公司的培训经理,而是一个咨询公司的咨询顾问,这家公司一年甚至三年的培训都交给你来做了,你会怎么做呢?

   1.了解需求与目的。作为外包商,肯定需要了解这家公司的文化、战略、人员情况、培训需求,之前做过哪些培训,落地效果如何,目前绩效差距,需要改善的方面等等。至于培训需求调查如何做,公司文化如何了解,我想既然您是外地工作多年,也一定受过相当的职业化训练,这里就不再赘述。

   2.根据需求与目的落实培训计划与培训项目。如果调查出结果是最近安全事故频发,是否要落地为安全教育培训?如果产品质量太差,是否需要加强技能训练和产品质量思想培训?如果是某一道工序频繁出问题,是否要了解其原因安排培训?根据需求安排培训计划并按照公司内外部资源落实培训项目并明确预知效果。

   3.根据实际情况修正与调整培训。并实现落地效果。在做培训工作的过程中,也会随时出现某些情况,因此,计划与项目也需要随时按照实际情况进行调整。


   最后,飞梦有一句话说,食君之禄,忠君之事。如果尽职尽责的去做到这些,你与老板仍然无法达成一致,做不到上下同欲,价值观相违背,那么也没有必要继续为难自己。

   后记:首先,拜谢各位认真将此文读完的卡卡,因为最近常有一种无力感,对于三茅的话题似乎不敢多写,没有了去年无知者无畏的那种少年狂。更多的是觉得自己思维高度不够,生怕误导各位,因此,对于各位必须拜谢。

   其次,很多时候我会看到不同的评论,以前会对反对意见提出一些反驳,今后不会了。因为既然提出意见的,就代表认真读完了文章,对于这样的读者,我是应该感激的,毕竟是这些意见促使了自己思维上的勤奋。因此,如果有不同意见,尽管提出并共同讨论,只是恳请勿要人身攻击就好。

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存在即合理,循序渐进作培训创新

流音桥
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一、问题1、当地小有名气民营家族企业负责培训工作,公司的培训特点是洗脑式培训2、老板喜欢,任威员工学历层次太低,洗脑就够了3、自己觉得员工最欠缺的是实操技能、管理技能,这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。二、分析建议1、存在即合理什么样的组织需要洗脑式培训?从本人个人观察来看,销售型组织、美容美发、部分制造型企业是用得最多的。不少人路过房产中介公司、理发店门口,看到他们早上在外面跳舞跳得很high,没错,多多少少跟这种培训有些关系。本人现在所在的公司,也是一家典型的销售型组织,我们的企业文化来源于两大培训体系:行动成功和聚成的能量课程。我们早上也要开晨会、跳晨舞。当然我们的培训可不只有这些哦。这种洗脑式的培训有一点好处是:统一性和士气提升。大家一样的动作,一样的步调,一样的鸡血,至少在精神状态上是好的。而个人的状态往往对业绩的促成是有一定的...

一、问题

        1、当地小有名气民营家族企业负责培训工作,公司的培训特点是洗脑式培训

        2、老板喜欢,任威员工学历层次太低,洗脑就够了

        3、自己觉得员工最欠缺的是实操技能、管理技能,这些短板已经事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养。


二、分析&建议

1、存在即合理

        什么样的组织需要洗脑式培训?从本人个人观察来看,销售型组织、美容美发、部分制造型企业是用得最多的。

        不少人路过房产中介公司、理发店门口,看到他们早上在外面跳舞跳得很high,没错,多多少少跟这种培训有些关系。

        本人现在所在的公司,也是一家典型的销售型组织,我们的企业文化来源于两大培训体系:行动成功和聚成的能量课程。我们早上也要开晨会、跳晨舞。当然我们的培训可不只有这些哦。

        这种洗脑式的培训有一点好处是:统一性和士气提升。大家一样的动作,一样的步调,一样的鸡血,至少在精神状态上是好的。而个人的状态往往对业绩的促成是有一定的好处的。这种培训这么多年了,还有人在做,证明市场上有需求,并且有效果

2、培训需求是多元化、多层次的

        老板毕竟不是专业的,太专业的也未必能当得了老板。我们很多工作之所以难开展,就是因为我们过高地评估老板。当老板的的确有不同寻常的能耐,但不代表专业全能。所以,有些错误老板能犯,而我们职业经理人是不可以的。老板从结果来看,可以认为洗脑式培训就可以了;但是我们做为专业的HR,肯定不能这样认为咯。

        企业要发展,必然会从最早的纯扁平式管理升级为层级管理,那么,不同层级的人而言需要的能力和培训的需求是不一样的。新员工需要系统化的实操技能来快速出业绩,否则会流失;团队长需要管理技能来管理团队,否则团队聚力难以形成,而且案例中“员工最欠缺的是实操技能、管理技能,这些短板事实上严重影响到日常工作的开展和人才培养”的描述已经很好地说明了问题。

        所以,作为我们HR来说,至少我们要清楚,什么对象需要什么培训(其中也包括了洗脑式的培训)。顺便插一句,把这些课程串联起来,就能够形成我们所谓的培训体系。

3、“我”该怎么做?

        你说的都对,但是我该怎么办?逻辑论证完了,那剩下的就是操作建议了。

(1)  老板的想法不要轻易尝试去改变

        老板是固执的,老板都是对的,如果错了,请参照第一条。如果老板都不固执,那么很多老板就成为不了老板,老板是要有一定的霸权的。乔布斯的成功就是在于其固执。

(2)拿着方案和思路与老板去探讨

        好多经理人的口头禅是:“这些我都跟老板说了呀,可老板就是不听我的”。是的,你去跟老板说的时候,是拿着具体的方案和历史数据的分析,外加预算和未来短中长期结果预测呢,还是只是跟老板说我们需要这样的培训,那样的培训?老板一般都是鹰派,理性思维居多,拿着具体方案和数据去汇报往往更容易成功。

(3)汇报过了,但尊重老板的决定

        作为经理人,我们必须要保持的一种心态就是,我会把我从专业角度的建议给老板,因为这是一种职业操守,但是最终会尊重老板的决定,这是职权限定,老板给我们工资不是让我们跟他抬杠的。

        有的人说,老板不会听,就不建议了,那么出了问题其实最终我们还是逃不掉的,而且老板都不是傻的,到底是不是为企业好,老板是清楚的,只是站在他的角度需要衡量的要素会更多而已,而且他未必会告诉你。

        当然,如果你的把握实在不高,那么还有事情可以做的。

(4)老板不同意或者极有可能不同意的情况下,我们可以做的

        老板不同意,或者极有可能不同意,那我们是不是就啥都别干了?非也。

        老板不同意的理由大致有三种:花钱、花时间、老板觉得你有别的活要干

        A. 花钱的问题。那么你可以找一些不花钱的方式,譬如HR可以在网上找一些通用技能和管理技能的培训教材,自己先吃透了,然后以分享的形式传授给大家。

        B. 时间的问题,主要是怕培训占用工作时间,影响到正常生产。那么我们可以找一些休息的时间,或者在一些其他工作的推行过程中利用零星时间做成简短分享的穿插

        C. 在这个过程中,别指望大家对你一呼百应,有需求的人自然会去辨别你的用心和内容的好坏,只要有人觉得有需要,那么就会慢慢带动其他人,甚至有些人会慢慢靠近你,跟你建立信任

        D. 如果这些人当中有一些是老板比较重视的、说话会听的人,那么恭喜你,你马上要收获成果了。你可以告诉他们,你讲的这些只是一些皮毛,告诉他们如果想获得更高的提高,为公司创造更大的价值,最好是花一些代价、参加一些专业的系统化的培训。通过这些人的口,慢慢去影响老板的观点

        E. 收集需求的过程中,你也可以找到点来开发内部课程和讲师;发现当前企业中有哪些做的比较好的人,有哪些可以值得分享的方法论,那么你可以做这些人的思想工作,甚至你还要服务到位,帮他进行课件设计,最后由他来讲课,你这边还可能需要给讲师安排一些津贴。因为大家都希望借榜样的力量提升自己,你来负责搭台,他来负责唱戏。

        F. 最不幸的结果,你做了这些努力和尝试,大家都没有反应、都还是觉得洗脑的培训就够了,那么只能证明这家公司也就这个程度了。那也恰好说明你之前想做的培训课程如老板所说是不需要的。那么,第一,你还是可以继续做这些小的分享式培训,因为不断地讲,你的能力就会不断提升;第二,当你的能力提升到一定程度(除了你讲课以外),你可以有足够的力量寻找新的平台。我们现在都不会为一家公司奋斗终生,只是我们需要有机会,那么能力愈强,机会越多!


三、总结

        1、但凡这类问题,我们要认清现实;只有认清了现状,我们才能抱有正确的心态去对待;

        2、我们是靠专业吃饭的人,如果不是真到心灰意冷混日子的地步,那么还是要找老板提提建议的。当然这个建议必须是基于数据、基于证据的反馈,而不是理念性的;

        3、培训大家都会有效果上的顾虑,与其做老板工作,不如可以零敲碎打,先尝试争取这些需要培训的人的支持,甚至还需要亲自做一些授课训练,然后通过他们慢慢影响老板

        4、最后,如果不幸这些都没奏效,那么你只能考虑你与这家企业的契合度以及你未来的去留了。


        以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。

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洗脑式与基础培训各有用处,相辅相成

阿东1976刘世东
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  看了看很多老师分享的东西,有时真的在感慨,很多老师真的大能!让我们能学到很多好的理论知识!让人深受启发。但有时也很容易让我们就如洗脑式培训一样,激动后,不知所措!说培训,分享的内容有很多了!

  但题主想要的是什么?我们都知道吗!?

  一、分析下题主需求

  1、老板认为洗脑式培训就能让大家忠诚,好好的为企业做事,做贡献了!其实就是让员工做到服从,再服从。也可以是他们认为的执行力!

  2、题主认为,员工缺实操,缺管理,应补足!

  3、现问:如何看待洗脑式?如何做好该公司需要的培训工作。

  明白需求,我们再来看如何解决,好吗?

  二、根据需求做好阶段培训

  一个企业的培训根据员工的工作状态,一般要分新、老员工,初期,后期等进行按需求进行针对性培训才能最大限度的适应企业发展所需,以企业培训员工,以员工促进企业,以企业成就社会。所以我们的题主需要从企业与员工的状态协调培训出发,说服老板,以洗脑式培训为辅,基础扎实培训为主,才能有利于企业的生存与发展。

  (一)说说洗脑式培训(只适用于初期的文化口号与外表统一)

  1、优:洗脑式——用于文化口号、外形的统一

  记得看过一个火锅店员工的培训,他们一出场就振奋人心,统一的服装、统一的发型、统一的口号,当然他们有一位特别“厉害”的领队,其它20个人随着领队的口号,时而蹦蹦跳跳,时而大声怒吼,统一的动作,统一的声音,几乎牵动了在场人的心,可谓是精彩。但那又如何?他们理解了吗?所以,传递的只是一种感情与一个表象!

  企业的文化精髓往往都由智慧领导给浓缩成为了几句话。就象在部队上一样,几乎每届的军委总领导都会总结出几句话来让各军营将其铭刻在营地显眼出!但无论在什么候,军队上的文化中心都是“服从命令,听从指挥”。环境、内务的横平竖直,领导人的总结要求都只是一个外在的体现。所以,在部队依然是训练,再训练,政治学习顶多1/10吧!

  (1)传达企业的价值观和精神。

  (2)达到提高企业形象,企业领导至上的目的。

  (3)让下属听话又玩命。这是一些上级的梦想,能让领导更方便的执行自己的决策。

  所以:在新员工入职之初,洗脑式可进行制度、文化、礼仪等的培训,让公司的文化理念等逐步的融入员工的心中,理解如何在融入企业、如何工作。(而其中的文化精髓如果能象“打土豪,分田地”融入旧老百姓心中样,能融入员工心中,自然会让员工拼命为你干活。)

  2、缺:洗脑式——让人的思维居于定性,缺少创造性

洗脑式培训就象一些传销、保险等的培训模式一样。有一些激发作用,但却限定你在一个模式的圈子!就象是部队中,传授给你就是服从、训练、擒敌、杀敌。会让人的思维行动按照一个方向动作!

  (1)让处于弱势的劳方,在精神上处于“控制状况”,容易出现极端。

  (2)最主要的是让人少了开放的思维,对于企业的长期发展不利。只随老板思维走,老板毕竟只是一个人,怎么能拥有群众的智慧。

  (二)做好基础培训——实现企业最终目的赚钱与发展

  这就是题主说的需要做好实操技能、管理技能等培训了。

  基础技能培训,要做好肯定也比较困难。需要人资从企业当前状况、近期、中长其发展计划,从各部门培训需求到资金审批,根据人力与资金的投入状况等的情况来进行培训计划的设计和分阶段落实。(借用以前分享的部分内容)。

  1、做好制度、岗责、标准培训。

  对于公司的相关制度、指示或精神,岗位职责,工作标准等进行培训,让员工明确他的职权与应达成的标准。

  2、做好人岗的匹配度评测与差缺培训。

  都知道是否能完成任务,还在于其是否拥有完成任务的能力。这些对于其基本职责,应该在进行评估和测试。但有提高任务的完成效率还需技能的不断提升与方式方法、工具等的不断改进。所以必须做好业务技能提高、拓宽培训。

  3、做好时间管理培训。

  时间管理,其实体现在普通的员工往往都是计划性的工作的落实。做到时间利用率的提高。从而提高工作效率。一定要倡导正在进行,立即落实的作风。没有落实,计划再好也没有用。行动,象狼一样的向目标扑进,才能落实。多做点平时的员工运动,提倡比试精神。

  同时为提高效率,我们还应不断的改进设施。就象淘汰落后生产一样,我们的工作作风、工作设施都需要不断的改进,创新,才能出现良好的工作效率。

  4、职业品德的提高培训。

  可以借助一些正向的视频,有意识的传达,影响员工的心理意识,向正向的职业道德进行发展。增加员工的责任意识、实干意识。

  而为提升培训积极性可以对业务技能的提高进行如职技工资档次的提升等予以奖励,才能提高学习积极性。

  引用一段话来结束:

  要员工自发的、主动的、热情的工作,除了有完善的薪酬机制外,更是要建立企业独特文化,让认可企业文化的员工为企业工作。就像当年红军就一句"打土豪,分田地"的"企业文化",就可号召大批认可该核心理念的“员工”跟随万里长征,奋不顾身。所以,只有自己的企业有了核心文化,核心理念,才能不断的去强化该文化和理念,才能“黏住”认可该理念的员工,才有战无不胜的团队。如果平时不做这些工作,只想在培训中找个“砖家叫兽”给员工洗脑,就想振奋了士气,提高了效率,是绝对会适得其反的,还不如洗洗睡了吧。看完打卡,别忘了过来做任务哦,有积分有红包,快来参加吧!

  看了看很多老师分享的东西,有时真的在感慨,很多老师真的大能!让我们能学到很多好的理论知识!让人深受启发。但有时也很容易让我们就如洗脑式培训一样,激动后,不知所措!说培训,分享的内容有很多了!

  但题主想要的是什么?我们都知道吗!?


  一、分析下题主需求

  1、老板认为洗脑式培训就能让大家忠诚,好好的为企业做事,做贡献了!其实就是让员工做到服从,再服从。也可以是他们认为的执行力!

  2、题主认为,员工缺实操,缺管理,应补足!

  3、现问:如何看待洗脑式?如何做好该公司需要的培训工作。

  明白需求,我们再来看如何解决,好吗?

  二、根据需求做好阶段培训

  一个企业的培训根据员工的工作状态,一般要分新、老员工,初期,后期等进行按需求进行针对性培训才能最大限度的适应企业发展所需,以企业培训员工,以员工促进企业,以企业成就社会。所以我们的题主需要从企业与员工的状态协调培训出发,说服老板,以洗脑式培训为辅,基础扎实培训为主,才能有利于企业的生存与发展。

  (一)说说洗脑式培训(只适用于初期的文化口号与外表统一)

  1、优:洗脑式——用于文化口号、外形的统一

  记得看过一个火锅店员工的培训,他们一出场就振奋人心,统一的服装、统一的发型、统一的口号,当然他们有一位特别“厉害”的领队,其它20个人随着领队的口号,时而蹦蹦跳跳,时而大声怒吼,统一的动作,统一的声音,几乎牵动了在场人的心,可谓是精彩。但那又如何?他们理解了吗?所以,传递的只是一种感情与一个表象!

  企业的文化精髓往往都由智慧领导给浓缩成为了几句话。就象在部队上一样,几乎每届的军委总领导都会总结出几句话来让各军营将其铭刻在营地显眼出!但无论在什么候,军队上的文化中心都是“服从命令,听从指挥”。环境、内务的横平竖直,领导人的总结要求都只是一个外在的体现。所以,在部队依然是训练,再训练,政治学习顶多1/10吧!

  (1)传达企业的价值观和精神。

  (2)达到提高企业形象,企业领导至上的目的。

  (3)让下属听话又玩命。这是一些上级的梦想,能让领导更方便的执行自己的决策。

  所以:在新员工入职之初,洗脑式可进行制度、文化、礼仪等的培训,让公司的文化理念等逐步的融入员工的心中,理解如何在融入企业、如何工作。(而其中的文化精髓如果能象“打土豪,分田地”融入旧老百姓心中样,能融入员工心中,自然会让员工拼命为你干活。)

  2、缺:洗脑式——让人的思维居于定性,缺少创造性

洗脑式培训就象一些传销、保险等的培训模式一样。有一些激发作用,但却限定你在一个模式的圈子!就象是部队中,传授给你就是服从、训练、擒敌、杀敌。会让人的思维行动按照一个方向动作!

  (1)让处于弱势的劳方,在精神上处于“控制状况”,容易出现极端。

  (2)最主要的是让人少了开放的思维,对于企业的长期发展不利。只随老板思维走,老板毕竟只是一个人,怎么能拥有群众的智慧。


  (二)做好基础培训——实现企业最终目的赚钱与发展

  这就是题主说的需要做好实操技能、管理技能等培训了。

  基础技能培训,要做好肯定也比较困难。需要人资从企业当前状况、近期、中长其发展计划,从各部门培训需求到资金审批,根据人力与资金的投入状况等的情况来进行培训计划的设计和分阶段落实。(借用以前分享的部分内容)。

  1、做好制度、岗责、标准培训。

  对于公司的相关制度、指示或精神,岗位职责,工作标准等进行培训,让员工明确他的职权与应达成的标准。

  2、做好人岗的匹配度评测与差缺培训。

  都知道是否能完成任务,还在于其是否拥有完成任务的能力。这些对于其基本职责,应该在进行评估和测试。但有提高任务的完成效率还需技能的不断提升与方式方法、工具等的不断改进。所以必须做好业务技能提高、拓宽培训。

  3、做好时间管理培训。

  时间管理,其实体现在普通的员工往往都是计划性的工作的落实。做到时间利用率的提高。从而提高工作效率。一定要倡导正在进行,立即落实的作风。没有落实,计划再好也没有用。行动,象狼一样的向目标扑进,才能落实。多做点平时的员工运动,提倡比试精神。

  同时为提高效率,我们还应不断的改进设施。就象淘汰落后生产一样,我们的工作作风、工作设施都需要不断的改进,创新,才能出现良好的工作效率。

  4、职业品德的提高培训。

  可以借助一些正向的视频,有意识的传达,影响员工的心理意识,向正向的职业道德进行发展。增加员工的责任意识、实干意识。


  而为提升培训积极性可以对业务技能的提高进行如职技工资档次的提升等予以奖励,才能提高学习积极性。


  引用一段话来结束:

  要员工自发的、主动的、热情的工作,除了有完善的薪酬机制外,更是要建立企业独特文化,让认可企业文化的员工为企业工作。就像当年红军就一句"打土豪,分田地"的"企业文化",就可号召大批认可该核心理念的“员工”跟随万里长征,奋不顾身。所以,只有自己的企业有了核心文化,核心理念,才能不断的去强化该文化和理念,才能“黏住”认可该理念的员工,才有战无不胜的团队。如果平时不做这些工作,只想在培训中找个“砖家叫兽”给员工洗脑,就想振奋了士气,提高了效率,是绝对会适得其反的,还不如洗洗睡了吧。看完打卡,别忘了过来做任务哦,有积分有红包,快来参加吧!

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洗脑不可怕,没有改变才可怕

拉风1010
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  话说大费心机的培训是究竟是为了个啥,高大上的目的就是员工战斗力爆表,齐心协力让公司迈向金光大道,个人也能够走向人生巅峰!太高大上的不接地气,定个小目标就是ASK的收获,Attitude-态度的改变,Skill-新技能的掌握,Knowledge-新知识的吸收。  回到案例中的家族企业,第一时间想到的词语就是“裙带关系”,特别在中国这样的一个人情社会,家族企业内的一个清洁员可能都是大老板的三姑六婆,一个财务会计可能是老板的小姨子等等……这让人会十分头疼,如果没有大老板的点头,一项新的举措(比如培训)各项工作的推动和开展可能就会举步维艰……想要解决这样的问题,可以从以下几个方面尝试一下:  “光打鸡血不给干货肯定是不行的,对于通用知识,专业技能的基本培训还是需要的!”这些话你不能烂于心中,你要和大老板说。尝试在工作汇报的时候,向老板提出自己对于公司培训工作的想法,比如最近发现...

  试想一下,身边是否又出现这样的情况:领导说,最近员工工作的绩效有待提高啊,给培训培训吧,员工态度不行要培训,员工行为不好要培训,员工技能不合格要培训,培训像是万能膏药。实际上培训形式枯燥,培训内容空泛,培训针对性不强,缺乏吸引力,让员工感到培训就是累人又费时还没有帮助的事儿……刀尖上的培训工作,一不小心就可能让自己成了领导不认可,员工恨到牙痒痒的两面不是人。
  话说大费心机的培训是究竟是为了个啥,高大上的目的就是员工战斗力爆表,齐心协力让公司迈向金光大道,个人也能够走向人生巅峰!太高大上的不接地气,定个小目标就是ASK的收获,Attitude-态度的改变,Skill-新技能的掌握,Knowledge-新知识的吸收。
  企业有着自己的经营目标,培训也是灌输企业文化、行为模式、管理要求的过程,如果洗脑的方式能让学员有点小收获,比如工作热情和态度的转变,那也是极好的呀,因为态度的转变是最为困难也是最为有效的,一个积极主动的人,是能够自主的开展学习和思考的,当然,个体探索知识的能力始终是有限的,还是需要通过团体的学习和适当的引导来进行的,培训是必不可少的!


  回到案例中的家族企业,第一时间想到的词语就是“裙带关系”,特别在中国这样的一个人情社会,家族企业内的一个清洁员可能都是大老板的三姑六婆,一个财务会计可能是老板的小姨子等等……这让人会十分头疼,如果没有大老板的点头,一项新的举措(比如培训)各项工作的推动和开展可能就会举步维艰……想要解决这样的问题,可以从以下几个方面尝试一下:


  一、首先需要获得高层的支持
  “光打鸡血不给干货肯定是不行的,对于通用知识,专业技能的基本培训还是需要的!”这些话你不能烂于心中,你要和大老板说。尝试在工作汇报的时候,向老板提出自己对于公司培训工作的想法,比如最近发现某些工作流程经常出现问题(找出痛点),经过观察和与员工的访谈了解,发现该项工作主要是因为员工某项技能掌握不熟练造成的(发现需求),对于这个问题,解决了之后有什么成效(阐明好处),建议可以通过组织专项的培训来解决。只有让老板觉得:恩,确实如此,是个好建议,按计划去开展执行吧!那么你就开了一个好头了!


  二、准确分析培训需求
  “干嘛来找我谈工作上遇到的问题,难道要去打我的小报告,你说的这些我觉得都不是问题啊,这个问题又不是我造成的!”做需求访谈的时候,是否有遇到这样的状况,说到底就是我不需要改变,都是别人的问题!所以,在分析培训需求的时候不能一味的听从员工说什么,因为大部分时候员工都是站在自己的角度去思考问题的。这需要每一位培训工作者能够对与业务工作有所了解,才能在更高的角度去看待和发现培训的需求点。当然也不能完全不听取员工的声音,因为他们才是岗位工作的专业人员,他们身上有着丰富的案例,成功的失败的。


  三、结合实际设计内容
  “我们学历水平不高,不要跟我们说那么多大道理,我们听不懂!”好吧好吧,那就下课吧……那可不行!对于这样的学员群体,我们还是好好的设计一下课程的内容和形式吧,总体来说,可以有以下的几个套路和原则。
  1、一个问题,一个方法:一个课程解决一个问题,阐述一个观点,探讨一种解决方法;
  2、课程时间不要太长:学员难以长时间集中注意力,时间控制在45-60分钟,能够说清课程观点,学员能够充分讨论即可;
  3、场景模拟,角色互换:通过案例和情景模拟的方式,让学员带入情景,并且进行角色互换,引导学员思考“平时我是怎么做?”“为什么要这么做?”“怎么做更好呢?”通过场景模拟不同的角色,提升学员的认知,也能增进相互的理解。通过共同的讨论,达成共识。


  四、后续跟进
  “课程内容都挺好的,当时感觉收获挺大的,开始回到岗位感觉最近又跟以前一样了!”课堂上感觉收获满满,回岗位后回归以往,这是很多培训的通病吧!随着时间的推移,所学内容不断淡忘,工作中不能很好践行,打回原形那也是情理之中。
  1、尝试定期组织开展小型的研讨交流会,让一部分人员能够在一段时间后交流和总结学习的内容和效果,引导员工在部门内也进行学习的总结和交流,由外力推进演变为内部循环,这样能够营造良好的氛围和文化,才有源源不断的学习和创新动力;
  2、同时,引导各部门各岗位推动工作流程标准化,形成标准文件,可以不用太复杂,但是一定要说清楚步骤、权责、时限和产出,这样落实起来才更加可行。


  先上路再修路,没有能够一步到位的工作,明确目的,找准需求,先尝试着开展一些针对性强的课程,确实解决工作上的问题,抓住学员的注意力,再逐步完善,活到老学到老,大家共勉!


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洗脑不是洪水猛兽

东方楚楚
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  各位大咖早上好,江南楚妹子回来了!  对于今天这个话题,分为如何看和如何做两方面,提出以下几点个人看法:  二、如何做:  1、要想做好培训开发,必须对基层员工进行分类。低学历并不代表低能力,引用现在高考网红的一段话:考试只是个点,没有人因为考试赢的所有,也没有人因为考试输掉一生。另外一段话就是:文凭不过就是张火车票,清华的软卧,本科的硬卧,专科的硬座,火车到站,都下车找工作,才发现老板并不太关心你是怎么来的,只关心你会干什么。没有学历但有能力肯学习的人,才能在企业站稳脚跟。那想要在这部分员工中进行培养人才,就要根据员工的实际情况,分类进行培训。  2、要想做好企业基层员工培训,就要做好设计课程从员工需求出发,再结合岗位需要。很多企业培训的现状都是从岗位需要出发,就是这个岗位应该具备技能,就给员工灌输什么内容。不管员工想不想学,也不管员工个体的差异...

  各位大咖早上好,江南楚妹子回来了!
  对于今天这个话题,分为如何看和如何做两方面,提出以下几点个人看法:


  一、如何看:
  1、从企业性质看感恩培训:家族企业讲究的是人情化管理,在解决问题的时候,往往会更多的考虑员工的情感,所以人为因素影响较大。但家族企业文化的好处,是只要感情牌打的好,员工的忠诚度、认可度比较高。而感恩培训是一种快速统一员工思想好方式,特别是对于基层员工来说,企业的相关福利或小恩小惠都会在感恩培训中体现,能更好的宣传,从情感的制高点上激励员工更好的回报企业。所以贵公司特别注重感恩培训,个人认为,只要培训内容实事求是,不是无中生有,也不是作秀,对于类似的感恩培训,不管是哪个企业都是需要的。
  2、从老板思维看感恩培训:民营企业的老板大部分文化层次较多,他不能正确区分洗脑跟培训的区别。在民营企业老板的概念中,通过沟通,让员工认可他的观点,跟着他的思维走,公司上下一心这种做法就是洗脑。举个例子,我也在一家民营家族企业里面,我们的老板整天把“洗脑”挂在嘴边。哪个管理人员有情绪了,他说要给这个管理人员洗洗脑。但此洗脑非彼洗脑,这个“洗脑”其实就是采用一种谈话的方式,引导你的思维走向,从而达到消除这个员工情绪的目的。我们老板把我的一切培训都称为洗脑,只是我洗脑的对象全公司员工。至于对培训的内容与课程,他都不关心,只关心培训的结果,是不是达到了他想要的效果。所以个人觉的,如何让自己的思维通过某种方式影响老板的思维,引导老板增加其他培训内容,对老板“反洗脑”这才是我们HR要做的。
  3、从员工管理看感恩培训:不管是感恩培训,还是实操技能,还是管理技能,要真正调查了解员工的需要,并不是系统的就是好的,也并不是我们坐在办公室自行规划的。所有的培训要想起到真正的效果,都必须从员工的需求出发来设计课程。只有员工想学的课程,才能达到他能学的目的。说句不好听的,所谓的管理课程,也是一种洗脑的方式,你想起到的目的,也是引导基层员工按照你的思维,认可你的思维,去开展自己的工作,从而走上成才的道路,只是课程的内容不一样而已。所以,培训内容不是最主要的,最主要的是有效果就成。假如你们公司的感恩培训,能起到员工对公司的感恩,从而在一定程度上能转化成生产力,或增加员工稳定性与忠诚度,这类培训也是可以的。


  二、如何做:
  1、要想做好培训开发,必须对基层员工进行分类。低学历并不代表低能力,引用现在高考网红的一段话:考试只是个点,没有人因为考试赢的所有,也没有人因为考试输掉一生。另外一段话就是:文凭不过就是张火车票,清华的软卧,本科的硬卧,专科的硬座,火车到站,都下车找工作,才发现老板并不太关心你是怎么来的,只关心你会干什么。没有学历但有能力肯学习的人,才能在企业站稳脚跟。那想要在这部分员工中进行培养人才,就要根据员工的实际情况,分类进行培训。
  2、要想做好企业基层员工培训,就要做好设计课程从员工需求出发,再结合岗位需要。很多企业培训的现状都是从岗位需要出发,就是这个岗位应该具备技能,就给员工灌输什么内容。不管员工想不想学,也不管员工个体的差异性。个人觉的企业文化、公司制度、岗位技能、安全知识等这些对于新员工是必修课。但让所有的基层员工都去听管理课程、专业课程那只能是一种形式。
  3、要做好企业的基层员工培训,还要结合企业的发展历史、发展阶段,就是企业现在处在初创期还是上升期还是高潮期还是衰退期,针对企业所处阶段来对员工进行培养开发。
  4、要想做好基层员工培训,还要设计多种多样的培训方式,打破传统的以讲师为主的模式,采取多样化的形式让员工有新鲜感,激发员工培训的积极性,让员工参与进来。
  5、要想做好基层员工培训,在时间的安排上也非常重要。不要老是占用员工的下班时间进行培训,尽量安排在工作时间之内,减少员工的抵触情绪;
  6、要想做好基层员工培训,培训讲师起着很关键的因素,同样的课程,不同的讲师,能起到不同的效果。所以内训师队伍的培养也是至关重要的。
  7、要想做好基层的员工培训,培训的环境也要考虑,根据课程内容,选择不同的培训场地,不要仅仅拘泥于公司培训室。


  OK,讲了这么个人意见,楚妹子已经戴好头盔,让砖头来的更猛烈些吧!

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