员工家属生病请长假，批不批？

    事假可以请多长，或者某时段内不可以连续请多久，这在法规上没有硬性规定，这就给了各用人单位自主的内部管理权，相信各位朋友的单位在这方面规定也不一致，但这不是今天讨论的主要内容，楼主关心的是“怎么说服总经理”，暂给如下三计：

    人事冲锋

    总经理既然讲了“请事假不能连续超过三天”，那么，人事部门理当按照要求对制度进行修改。但是，该员工请假发生在总经理的要求之前，按道理应当照原规定执行，即：连续请假15天并没有违反公司规定的“一年内事假不得超过23个工作日”。

    由于总经理明确要求“人事拿出自己的意见”，所以，人事部门的最高负责人既主管人事的副总经理，应当承担起说服总经理的责任，可以与人事部门的负责人一起去。讲的主要内容可以有四点，一是经向医院了解，孩子生了某种病，确实需要连续请15天，而且家里没有其他任何人来照顾了，否则，孩子的病就很可能朝着严重方向发展；二是目前来看，这样的请事假还没有违反公司的相关规定，如果不批，可能大家也不好说服那位员工；三是该员工的工作，用人部门已经妥善安排到相关员工，她的请假，不会影响到部门和公司正常工作的进行；四是为严格管理员工请假，今后请事假，公司规定不得连续超过3天，马上修改制度，但需要从发布新制度后开始实施，所以，该员工的事假，请总经理暂批准，人事部门保证下不为例。

    这当然需要注意其他交谈技巧，比如：不刻意为此事前去，可借汇报其他工作之机顺便谈及此事，防止总经理不同意或批评时，给自己留一个台阶下。另外，也要注意总经理是否繁忙、心情好坏、性格脾气等，若能在就餐或聊天时提出，可能更容易批准。

    三人成虎

    常言道，谬论重复一百遍都会成为真理，我们更知道三人成虎这一成语的来历，这事用一用此计未免不成功。较为合理的方式是该员工直接上级、用人部门负责人、人事负责人、人事副总等，遇到总经理都可以提下，当然，各位所提的重点内容不一样，但均可以达到是想让总经理批准的意思。

    比如：直接上级说，老总，我的一名员工小孩生病了，我们到医院去看过，也问了医生，是某某病，还挺不好治的，经过与这名员工了解，他家里确实找不到其他人来照顾，按照医生的意见，需要连续请假15天去照顾才可以；部门负责人讲，我了解过，确实需要请15天事假，该员工平时表现挺不错，我们也将他的工作提前安排到其他同事承担，他请假，不会影响正常工作的进行；人事负责人讲，这样请假没有违反公司目前请事假的规定；人事副总讲，这次可以批准，回头我们马上修改完善制度，下一位员工请事假就按新规定执行。

    众人拾柴火焰高、法不责众，大家都觉得可以，总要给大家一个面子吧，虽然是总经理，总不能一点都不照顾大家的面子和情绪吧，尤其是人事副总的意见。

    抓住红人

    不管什么老总，一个好汉总得需要三个帮，他一定有他比较信任的“红人”，这人可能是副总，也可能是某个部门的负责人或资深员工等，还有可能是红颜，总之，人事部一定是知道这人在哪里、是谁。一般来讲，拿下这人，就等于拿下了总经理。

    人事部门与该员工部门负责人一起可以找到这人，将前面所述的那些理由再罗嗦重复给他，当然，最好不要在工作期间，能够在下班后、周末约来聊天喝咖啡、打牌、聊天、爬山之类的，由于并不违反原则和公司制度规定，一定要获得他的“没事儿，包在我身上”之类的答应，当然，如果大家能够想到可以帮他解决某个问题，不管是他个人的还是家人的问题，想必这事儿成功的机率差不多就百分百了。

    总之，这种方法，在官场上一定是屡用不爽的，为什么不可以用到我们企业管理中来呢？这需要常用常熟，才能掌握其中的精神实质和使用技巧。

    题外话

    分享本可以就此打住的，但还是想说对楼主而言是题外话的以下几点：

    不足15天。连续请15天事假，怎么都可以跨2周以上，为什么不可以剔除该员工排班上的休息日，从而使事假不会是连续15天了，至少可以缩减到连续5天左右吧，这给总经理的印象就没有那么长时间请假，相对来讲就容易获得批准，为什么要那样耿直的填写请假单呢？

    前后调假。已经入职1年多，理当享受年休假，如果将请事假前面和后面一段时间内他的休息日凑一下，也可以缩减请事假的天数，我们享受的某些长假，不就是前移后挪来搞定的吗，为什么这里不可以使用。

    可以是3天。只要不是生急重的大病，延后一点时间住院吧，比如：周五晚上住院，从下周开始请事假三天，周四找亲戚帮照顾二天，周五晚上自己去医院，然后再从下下周一开始事假三天，再找亲戚或朋友照顾二天，如此往复，是不是也没有超过连续事假三天这个总经理的新要求。

    先逼员工。楼主让该员工把家事处理好再来工作，其用意是“暂不批准事假”“请找其他人照顾孩子”，这也是一条不错的办法，毕竟不逼员工，她怎么会尽力想办法去解决呢，其实，工作上也是一个理儿，如果找到了其他人照顾，总经理那里也好交差啊。

    适当人性化。站在公司角度，人员不会多招，一个钉子一个眼，节约成本，但寒来暑往、五谷杂粮、情绪压力条件下，哪有不生病的人，家庭是社会最基本最具有亲情的构成元素，在员工家庭有突发情况时，单位也应当给予一定理解和支持。

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    员工请长假，是因为家里小孩生病，需要请假回家照顾小孩，这是人之常情，如果不是因为家里实在没人照顾，谁又愿意请长假呢？从总经理的角度，总经理之所以觉得制度不合理，是因为员工请长假后，这段时间谁来顶替这个岗位的工作？从员工的角度，孩子生病对于任何一个家庭都是大事，作为父母的，在这个时候必须回去照顾孩子。当制度与现实情况发生矛盾的时候，这时候就要审视制度的人性化和灵活性。该案例实际是涉及到公司事假的管理问题，其中也包括事假的长短时间问题，员工请事假的时间长短到底多少才算合适？企业在制定相关制度的过程中，尤其是涉及员工方面的制度，要考虑到制度的人性化和灵活性，否则，制度与现实将是脱节的，制度就很难得到有效执行和实施。

    1、人性化。

    按照总经理的说法，员工请事假不能连续超过三天，这个说法一旦成为企业制度，那么毫无疑问，员工肯定有意见，制度执行也存在困难。因为员工请事假，肯定是因为有事处理才会请事假，或者是因为某些其他方面的原因才会请事假，否则，谁会动不动就请事假，要知道，请事假是要扣工资的，甚至会影响员工的工资收入，至少当月请事假，全勤奖就没了。再说一下，公司规定员工一年内事假不得超过23个工作日，，这个规定虽然请事假的时间是延长了，没有总经理说的，员工请事假不能连续超过三天，但还是有时间上的限制，这意味着如果员工一年内事假达到23天的话，请事假就不给批了，那如果员工有事非请假不可呢？最后的结果可能是，要么员工只能选择旷工处理事情，然后回来再递交辞职信，要么员工自离一去不回。这就是制度本身存在的缺陷，即缺乏人性化，没有从员工的角度考虑问题，而只是站在企业角度考虑问题，以制度的方式控制事假时间，来减少员工请事假的次数和时间。从人性化的角度，员工请事假不宜严格规定请事假的时间上限，可以规定请事假的审批程序和权限，规定员工请事假必须经过相关领导的审批同意后才能离岗。更重要的是，只要员工请事假的理由充分合理，那么领导没有理由不批准。企业制度确实必须考虑人性化的问题，即企业制定相关制度既要站在企业的角度考虑，又要考虑员工的角度考虑，既要考虑确定的因素，又要考虑不确定因素，既要考虑正常的方面，又要考虑不正常的方面。简单来说，就是企业制度与现实应该能对接得上，从人的角度去制定相关制度，而不仅仅从企业角度。

    2、灵活性。

    案例中，员工请事假是因为孩子生病需要请假回去照顾，这是属于紧急的情况，如果总经理出差不在公司呢，员工总不能等总经理出差回来审批同意再回去照顾孩子吧。这就是对企业制度的另一个考验，即制度执行的灵活性问题。有时候，员工有个突发情况，来不及请假会口头请假，然后等事情处理完后，回来再补办请假手续，这属于先斩后奏。从企业角度，当然不希望发生这样的事情，所以会规定员工请假必须经过相关领导同意后才能离岗，口头请假无效，未经相关领导同意擅自离岗的按照旷工处理。企业这样规定，本身没有错，只是缺乏灵活性，没有考虑到“特殊情况”，如果员工有突发情况或紧急情况来不及请假呢？这是一个很大的问题，所以，从制度的灵活性，可以规定，因特殊情况可先口头请假，回来再补办请假手续。这个特殊情况，企业在制度中可以列举哪些属于特殊情况，比如亲人生病住院、遇到交通事故、突发疾病或者其他紧急情况的，都列入特殊情况范围，对于特殊情况，公司开辟特殊通道，可口头请假回来再补办请假手续。

    至于总经理站在公司的角度考虑，若员工请长假后，这段时间谁来顶替这个岗位的工作？对于这个问题，也并非无解决的办法，可以通过采取以下两个办法来解决：

    1、建立健全企业内部轮岗制度和工作交接制度。

    当员工因为休年假、请长假或离职的原因，离岗一段时间，这段时间这个岗位的工作又不能停下来，这时候就需要有人办理交接手续，临时顶替或者接手这个岗位的工作一段时间，直到这个岗位的人员回来。这就是企业内部轮岗制度和工作交接制度，所发挥的特殊作用。不同的岗位有不同人，企业内部轮岗制度一般都是部门内的轮岗，当然也有跨部门轮岗。企业内部轮岗制度除了培养人才的综合业务能力之外，还有另一层考虑，那就是当部门内某个岗位的人员出现短暂空缺，部门内的其他人员也能临时顶替，这个岗位的工作也能继续下去。企业内部轮岗制度可以培养人才的综合业务能力，员工既熟悉本岗位的工作内容和流程，也熟悉其他岗位的工作内容和流程，一方面避免岗位对人的依赖性，另一方面也为应对诸如人员离职或请假离岗等突发状况提供另一条补救的途径。工作交接制度在很多企业都有，目的是为了避免因为人员离职或请假离岗，导致岗位空缺无人工作的局面。员工离职自然要办理工作交接手续，企业招到人可以进行工作交接，即便企业短期内招不到人，也有其他合适的人进行工作交接。员工请长假离岗的，需要跟合适的交接人办理工作交接手续，等员工回来后再接替原岗位的工作，从而避免因人员离岗导致工作停滞的状况。

    2、建立人才储备制度。

    人才储备制度可以及时为企业补充人才，在员工离职又一时找不到合适人选的情况下，或是人才难招一时又没有合适人选的情况下，能解决企业用人的燃眉之急。在招聘信息中，我们会看到招聘“储备干部”这样的职位，储备干部是企业通过外部招聘有培养潜质的人员重点培养，是未来企业管理层或领导层的储备人才。储备干部在没有成为企业管理层或领导层之前，需要熟悉每一个部门的工作，为成为未来企业管理层或领导层打好基础。储备干部要求综合能力较高，当有员工请长假出现岗位无合适人员顶替，那么储备干部就是最好的合适人选。储备干部哪里需要就往哪里派，一方面可以培养储备干部的综合能力，另一方面又为企业解决了因为人员离职或请假离岗，导致岗位空缺无人工作的问题。

    总经理之所以不批假，是因为员工请那么长的假，谁来临时接替岗位的工作？HR要想说服总经理，唯一可以说服总经理的就是有人与其办理工作交接，即便员工请长假，岗位还是有人接替的，岗位工作不会受到影响，这样一来，总经理的顾虑也就不解决了。另一方面，HR还要向总经理解释人性化管理对于企业的重要性，人性化管理不是一句口号，应该在企业管理、制度设计、企业文化中得到最大体现，一方面可以留住员工的心，让员工能够安心工作、快乐工作，另一方面也为企业发展创造良好的内部环境。管理不是铁板一块，制度只是文字性的东西，最重要的还是制度之外的人性化管理，在坚持原则的情况下，也要从员工的角度考虑问题，寻求企业利益与员工利益的平衡，或是企业利益与员工利益的双赢，这才是企业管理所要达到的最终目的。

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    夜23:41分，加完班，收拾资料，整理心情，准备去吃晚饭（真的是晚饭）。无意中看到今天的打卡，心情很是不爽！记得昨晚加班到23：31分，换来一句“这水平不是你用心写出来的”，其实已经很用心了，有些小委屈，但不妨碍一休今天继续拼命！

    然而，伤心的事情多了，终归难免会积累出怨气，好在一休消化能力强、记性不好，很多事情过一段就忘记了，力求自己的记忆里，满满的欢愉！比如这个六一节，一休就超级开心！收到了几个小伙伴的礼物，相当开心！一箱红酒（肉肉）、一盆蝴蝶兰（小石头）、一罐信阳毛尖（还是小石头）、两顿饭（几个小伙伴）、几个粽子……

-------------------不炫耀咯-----------------

    说服总经理，一休也没有把握，但如果是一休来处理此事，可能会按照以下几个步骤处理：

一、向员工了解请假缘由，孩子病情如何。

    生病这玩意，谁都不想，特别是孩子病了，做父母的心都会焦了。作为HR，看望和关心员工孩子病情理所当然，将病情了解清楚，是说服老板的第一个要素。如果孩子不是什么大病重病，那么尝试宽慰员工，并说服适当将假期缩短；如果确实是属于需要休15天的，把理由都整理清楚了，为下一步说服老板做准备。

二、与员工所在部门领导商议，评估请假会造成什么问题。

    通过与部门领导沟通，弄清楚请假造成的问题，协商如何妥善安排将影响降到最小、甚至不影响任何工作。同时了解该员工工作期间的情况，如果属于工作特别优秀的，那就给说服老板添加了筹码。再者，说服部门领导，必要时与你一起去说服老板，这样更有说服力。我想，部门领导应该不会也跟你老板一样的想法吧？如果是，你们公司真好玩……请保重！

三、将了解到的情况和得失权衡汇报给老板，请求批假。

    汇报考虑分四个层次：一是该员工休假的必要性，包括孩子病情、不休假照顾的后果、员工的心情和态度、部门领导的态度；二是说明该员工休假期间部门的工作统筹及对工作产生的影响，应如实汇报，并将对策列清楚，让老板心里有底；三是旁敲侧引说明公司需要人性化管理，如果员工因为照顾孩子病情请假不批而被逼辞职，这对公司的声誉以及在职人员都是一个重大打击，得不偿失。此段记得艺术点哦，别让老板无法下台即可。四是由此提及制度是否合理问题，建议将事假审批权限缩短到3天，但特殊情况需专门汇报给总经理，得到特批后方可执行。我想老板应该会支持吧……还是信心不足……

四、后续工作还得跟上

    如果老板批了假期，别忘了在员工和公司内部形成正能量，甚至我会建议老板前去探望一下员工的孩子，然后将此事宣传好，作为公司关心员工的一个特别例子。如果老板同意去探望了，我想下次有这样的事情，他会比你还积极。同时，HR要跟踪孩子病情，跟踪部门工作情况，一旦有问题，及时反馈协调。好事做好，其实是挺难的，加油哈！

    如果老板没有任何理由就是不批假……一休会如实告知员工，并私下关心员工孩子的病情，努力帮员工渡过难关。同时，一休会义无反顾辞职，近墨者黑，一休还不想当个“黑人”……

    匆匆而就，未经校核，如有不妥，还请见谅。

用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事~云舞一休（用时25分钟）

（摘自一休很喜欢的一对名句，此幅已送）

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      看到这问题我又想起了以前分享讨论的一个有关感情与制度的问题。也曾说到过三期员工要温情对待。通过这些分享，我们知道，在中国式管理下，人总是处在与员工人情味、与制度的原则性之间的！

      而处于本题的味道，我们知道，总经理不想一个岗位空太久，没有人来完成相应工作。但要说服老总还是看下面说吧。

      一、问题需求点分析

      1、员工需照顾生病小孩需请工假。——需要请假

      2、按制度可请长假，人事部如常报批！——制度可以

      3、总经理不愿员工长假不岗，觉得连续假不能超过3天。——岗位不能连续3天无人

      这个问题我们可以从多个角度来分析：

      企业文化——企业要讲员工感情，同时也需要制度管理并合理。

      规章律法——劳动法及其他有关法规，都没有规定不许可请假。

      工作绩效——本岗请假，其工作是否可以暂停或可暂找人顶岗。

      人工成本——同意请假与不同意造成的相应成本进行比较分析。

      二、对症下药找解决之道

      无论是什么情况，如果能知道总经理为什么不同意批假才是最好的开始。如果只是用猜，然后想来说服，就会很困难了！总经理会认为我们不求甚解，不能将工作做深做细。

      但可从以下几个方面去解决。

      1、规章律法：

      劳动部1995年5月12日发《劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》

      三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：。。。。（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

      由此规定有可扣减事假等工资，可倒推员工是可以因须办事而请事假的，只是企业可以依此减发工资。

      2、企业文化：

      感情上——同意能提升员工企业的感恩心

企业的文化无论是什么型格（懈怠、事必躬亲等等型格）的老板或总经理，在他们倡导下的企业文化，虽然各有特色，如任正非老板的军人特色企业文化等。但企业文化中无不透露唯一的信息，激励员工跟上企业的步伐；要想让员工靠拢公司的核心战略，就不能掩埋员工的个性；就不能忽视员工的需求，这是一种关怀和交换。

      所以：在感情和文化上来看。领导是有权不批事假，但从长远的让员工与公司更为融合的需求出发，要想让员工感恩，特殊情况下的满足员工的个性需求是必需的。这样不仅能让员工将来更好的为企业工作，也能传播公司以人为本的文化精神。

      制度上——维持企业制度规章的严肃性

      在制度的清理上，我们一般能考勤制度等上对假别事宜进行规定。让企业在员工常态工作中一般的事项都能找到相关的管理规定。但制度的制定和生效，必须符合相关的程序，满足工委会或员工代表等的讨论与学习，并经过公司老大的认可与签批。具有严格的程序和效力。不能说不合理就不合理，那还有权威性可言？

      所以，从维持制度的严肃性出发，将本次执行下去。要改制度，待后续按程序进行审定再说。

      也能在现阶段不耽误更多的工作。也许总经理只是担心请假时间过长影响了工作进度，这时是否可以与员工协商在家里边照顾孩子边兼顾一下工作；或者缩短一下请假时间，分成几次来请，中间回来工作几天。

      3、工作绩效：

      一个岗位员工是否可以请假，往往决定于该员工所处在岗位是否不能缺人或短时间、长时间缺人。如果能长时间缺人，当然企业就可以不设该岗位了。当然是否有一刻也不能离人的岗位我不知道！

      本题中，员工请假15天！基本也就是两周时间。其中应该还含有双休等，也就是正常情况看影响工作时间也就是两周。如果人事或她本人能带着其空岗期间的工作解决方案去请假，我想总经理的态度定会不一样了！

      看其岗位是否必须暂时性也离不了她。是否可以让其每天来1~2小时。是否可将其工作内容由其他同仁共同分担部分工作。在同企业工作，也不至于就不能分担点工作吧！这样既能锻炼员工的兼岗工作能力，也能让请假员工不会担心回来工作积累太多。

      通过这样的工作安排，其岗位工作基本能运转开，不至于太影响其他工作。

      4、人工成本：

      同意请假与不同意造成的相应成本其实是可以进行分析对比的。

      一是离职成本及业务风险。公司不批准假期，员工又需要照顾孩子，造成的后果可能就是员工提出离职，并即刻走路。这时会有工作空岗影响、后续招聘费用、入职磨合损失、新员工离职风险、业务不熟的差错风险等。

      二是企业凝聚力影响。由于公司的不人性化，可能对公司的核心凝聚力造成不良影响，好事不出门，坏事传千里。可能影响现有员工的稳定，谁没有个大小事，可能影响后续的招聘引进人才。

      三、后续的解决之道

      企业制度的严肃与合符情理，必须通过高低层人员的通盘认识。一般我们制定涉及员工利益及企业稳定等的相关制度，给予相应的程序外，还得给予一定的修正、完善的过度时间。以保证能为促进企业发展、维护企业利益、激发员工血性、保证员工稳定起到积极的作用。

      所以对企业的制度，在半年或一年进行制度与流程的诊断和改善是很有必要的！新血液会有新动向，管理机制不配套的跟进就只有成为发展的桎梏。

      我想通过这样的分析，总经理还不批的话，就只有后面看了！

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文化制度暖 员工心头甜

看到案例的时候，真是气愤啊，气的我嘴里满嘴脏话，失了风度。其实我气的不是这件事，气的是在我们身边总有那么多像案例中那个总经理一样牛逼自负的人。我们一副恨得咬牙切齿，又弄不死他的样子，看着他哈哈大笑。估计这个公司规模不大，不然都做到总经理了依然格局如此有限。好了，发泄发泄就行了，想多了自己生气，还不解决问题。显然事情已经到了这个地步，我们就不高谈阔论制度是不是总经理说了算，流程权责，公司治理什么没用的了。直接上解决办法。

一、人事经理注意沟通角度及解决步骤

第一，该员工的日常表现和工作能力评估，是否值得继续留用，还是借机除掉。

第二，该员工是否能够提供有效真实的相关证明材料，作为长事假佐证材料，防止不该发生的风险。

第三，和总经理进行沟通，能否从人力资源的成本角度、组织人性化管理角度考虑在制度范围内允许请假。

第四，和总经理沟通管理制度完善意见，明确考勤休假办法及审批权限，次年度进行调整。

第五，员工批假前做好岗位、薪酬、时限等方面的嘱咐，并进行书面确认。做好员工手头工作的安排，并对销假后可能出现的岗位变更，薪酬变化等情况提前说明。

第六，员工销假时，做好考勤及假条等相关资料的整理、记录，并进行适当的岗前培训及个人关怀。

二、请假的当事人注意曲线救国

如果人事经理经过沟通，考虑到员工的实际情况可以批假，那就最好了。可如果总经理死心眼，油盐不进，那也不能因为家里确实有事就一走了之了。因为事假一般也不建议请那么长时间，家中确实有急事，尝试请病假也可以暂时解决困难。当然，公司如果有年休假的话那更好了，一般情况，年休假最短可以休9天，最长可以休21天。如果没有年休假只能用如下几种组合方法了：门诊病假7天+事假3天+门诊病假5天、住院病假15天、事假3天+外地住院病假12天。看不懂就算了，其他不多说。

三、制度需要论证和完善

到这里，问题应该解决的差不多了，为了防止以后还有类似的情况，自然需要进行弥补改善。作为HR我想应该早都习惯了这种情况，糟糕的人我们改变不了，糟糕的制度我们可以进行调整。制度制订的原则就是组织内部公开认可。制度制定的步骤大体是：拟定制度、征求意见并确认、修改并答复制度修订意见、会议讨论、再次修改、公示拟定稿、发布正式制度。如果单位有工会的话，一些关键性质的制度，比如绩效考核管理办法之类的，需要在职工代表大会讨论通过后才可以发布执行。好吧，看到这里是不是觉得很麻烦，但的确作为制度制定的流程没有一步是多余的，毕竟制度的修订本身就是一个不断论证的过程。就算公司规模不大不需要这么麻烦，也一定要在公司会议上进行公示后才可以发布，最好能够形成会议记录，这样是为了树立制度的权威性，这样就可以避免案例中的情况：总经理竟然否定了管理制度？Excuse me？太不可思议了。哦，对了，所有的制度｢签发人｣都是公司的｢法人｣，一定要注意是公司的｢法人｣。如果是集团公司的话，子公司执行自订的制度，子公司法人变更后，就一定要重新修改所有之前签发的制度。说到这里不知道案例中的总经理是不是｢法人｣，愁人啊~~。

四、员工援助帮扶文化

说到今天这个话题，除了制度，另外一个需要简单提一下的方面就是：员工援助计划。教科书上的乱七八糟的只能越看越晦涩，这里我挑简单的说。员工援助计划，按字面意思就可以理解为公司为了帮助员工克服家庭、心理、行为等方面的职业困难，通过咨询、培训、指导、制度构建等方式进行的一种关怀行为。其实教科书里面并没有提到制度构建的问题，而我认为员工援助计划的执行层面更重要的是制度渗透，所以在这里我加了进去。小题目我写的是：员工援助帮扶文化，因为我的观点里，员工｢援助｣并没有｢帮扶｣形象具体，而这一切又必须建立在公司文化氛围的基础上才能贯彻落实。所以我认为对于员工的援助帮扶本身就是文化建设的一部分。

员工援助计划一般可以分为公司内部施行和借助第三方机构施行的两种途径。我比较倾向于公司内部实施，第一内部实施省钱；第二内部实施因为比较熟悉公司的各种情况和人员，匹配度更好；第三借助第三方机构实施一般都是有心理辅导需求的情况下，而给员工做心理辅导那得多极端的情况啊。所以在这里，老三就主要说说内部执行员工援助计划的问题吧。

作为公司以内部建设为基础的员工援助帮扶文化目的很简单，就是营造和谐的内部劳动关系。一方面可以吸引人才，另一方面可以留住人才，以达到节约人员流动成本的目的。这样一来，其实总结归纳一下，我们身边有很多小事都可以归纳为员工援助帮扶文化的一部分，比如端午节的粽子，年后的开工利是，孕妇的半天产检假，六一的图书礼品，通勤的车辆费用，数不胜数的例子，都可以归为这类文化的建立。作为公司和人力资源管理部门，把这些琐碎的事情，常态化、制度化、完整化、条理化，就是工作的业绩和贡献，千万不要做了好事不留名。

那么我们下面来说说操作的具体步骤，因为可能每个企业的情况不同，我在这里只是简单的说一些可以通用的方面，供各位参考：

问题诊断：企业既然要进行人性化管理、帮助辅导员工和谐稳定的为企业效力，自然不能盲目帮扶。所以，问题诊断十分必要，有明确的援助帮扶方向，才能减少不必要的成本，提高管理文化建设的效率。比如，软件开发企业单身男多，想办法解决个人问题，稳定员工心思是首要帮扶援助目的。所以在问题诊断的方面，要从员工个人问题、家庭问题、工作生活环境问题等方面进行调查诊断，才能切实有效。

制度保障：明确了可以帮扶援助的方向，为了保证不是一时兴起，持续稳定的产生管理的惯性，就要着手制度的建设。就像我前面提到的，我们可以建立专项的员工援助帮扶制度，也可以在一般的制度中进行渗透。我们就可以在制度保障方面从，一般制度和专项制度入手。例如，专项制度可以有《员工大病救助办法》、《员工工作生活保障办法》等等，一般制度可以在《员工考勤管理办法》、《日常行为管理办法》等方面进行渗透。就像案例中的事假问题，完全可以在《员工考勤管理办法》中，明确事假的事由范围和特殊情况的处理等等。

方案设计实施：那么问题明确了，制度制订了，制度的实施落地就自然水到渠成。员工援助帮扶的关注人群的划分，关注范围的界定，是必须特别注意的。显然很多员工援助帮扶的具体项目，并没有普遍的适用性。例如，给公司的高管提供租住的房屋显然不合适，给单身的男女员工发六一慰问金也不合适，给住在公司附近的内勤员工提供交通帮助也不行，等等。诸如此类的问题越突出，反而给公司带来很多内部的矛盾，这也是很多企业放弃关心员工的主要症结。

效果评估：这一点其实说回来，不好操作，原因在于容易被执行的机构和公司所忽略。常常做了那么多，但员工买账不买账，老板心里也没有底。回头来公司难以长久的坚持对员工的关心和帮助，毕竟哪个老板都希望做了好事，被员工念念不忘，歌功颂德。所以，通过定期的满意度调查，员工面谈等方法，多了解员工的心声，既能对员工的需求进行调整，也能知道效果如何。

文化宣传：拉张虎皮做大旗，这就是宣传的手段，及时把公司对员工的关心通过合适的口径和渠道，进行宣传，好处多的不要不要的。终极作用就是也许不是一个工资最高的公司，也不是一个品牌知名度最牛的公司，但是对内，员工死心塌地，对外别人都想进来并且羡慕不已。嗯，你想想海底捞，就差不多能明白。

至此说了那么多，有的朋友可能会说办法就好着呢，好多事情就不是自己能说了算的，或者说我又不是公司的老板，怎么进行人性化管理跟我HR有什么关系。嗯，的确，那您就一乐，我呀，其实是替各位公司的老板们操心了。如果正在阅读的您是一位HR经理，请重点关注第一部分和第三部分内容。如果您是普通员工，请重点关注第二部分。如果您是一位总监或者老板，请重点关注最后一部分。欢迎各位看客对号入座。

最后说一句，像我们案例中的那位总经理一样的人不在少数，可人是冷的，制度是暖的，人心也会融化，站在更高的角度去看，毕竟那位冰冷的经理也是人性化管理、也是员工援助帮扶文化的受益人。

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我们下次见！

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    针对今天打卡提出的“员工家属生病请长假，批不批”的问题，可是：仁者见仁、智者见智。根据我的工作经验与体现，特提出以下若干意见或建议与三茅的同仁们共同商榷。

    一、企业管理制度的约定

    既然是企业的员工，就必须严格履行国家的法律法规，同时也必须严格遵守企业的管理制度，

    1、根据我的初步了解，国家没有对事假作出明确的回答，只是需要企业在具体的事假中作出规定就可以了；作为一般性的企业，对于事假可是有相关的规定，其具体的管理制度中要明确明确那些情况可以请，那些情况不可以请，具体请几天，谁审批等具体相关的事宜。。

    2、在考虑过程中，经了解确认此请假不是员工自己的事，而是员工家属的事，这不是事假优先考虑的情况。

    3、事假的时间也是有约定的，如五天、十天等，而他（她）是请十五天，这显然超过了车间或部门的管理、审批权限，这让管理者很为难啊，如何处理只能协商解决。

    二、确认员工请假的期限

    企业必须通过管理部门对其的相关询问，明确家属生病的具体情况，再进行下一步的工作。

    1、了解家属的具体病因、病情，严重程度，是否在当地就诊，是否需要陪护，这一系列问题必须事先询问清楚。

    2、还需要与当事的医生联系，了解其家属的病情到底如何（严重与否），以确认是否需要陪护如此多的时间。

    3、根据以上几点，必须充分考虑到员工的各种突发情况或问题，结合企业的管理制度与规定，是否给予超企业规定的事假。

   三、人性化管理需要宽容

    对于家庭成员（小孩）生病的请长假，这事虽小但关系到企业与员工关系的处理，也是关系到企业的文化是否能够普惠制，让员工也能在企业的创新、发展中得到充分的实惠。

    1、作为企业，虽然有对事假的相关规定或规范，但考虑到员工家属生重病这一事实，是否可以考虑：制度外开恩，让员工给予特例。

    2、作为企业人力资源的管理部门，也要从自我的角度来深思：如果是我的家属生病，是否会让企业准假。

    3、为了企业的声誉，也为了企业的文化氛围更好，是否可以在综合分析各种因素的前提下给予解决。

    总之，本次员工家属提出的请事假虽然有些例外，但考虑到企业的声誉、影响、企业的文化、帮扶，必须在特例的情况下，经公司上下的协商，由总经理的特批，让员工在企业的关爱下得到精神上的抚慰！

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