你如何看待那些大公司的奇葩面试题？

作为一名名不见经传的的小HR，我是没在面试的时候遇到过什么奇葩面试题的。但是，人在江湖飘，没吃过猪肉难道没见过猪跑吗。所以，奇葩的题目还是知道了不少的。比如：

脸书：假设你完成了一天的工作，春风得意回到家后，觉得自己从事的是世界最棒的工作，那么是什么让你如此高兴呢？

谷歌：如果你突然缩小到硬币那么高，还被人狠心扔进搅拌机中，假设这时你的密度不变，而搅拌机一分钟后就会开启，你会怎么做？

苹果：我们从冰箱里拿出一杯热咖啡和一杯冷牛奶，室温在这两个温度之间。我们什么时候应该在咖啡中加入牛奶，以便得到最棒的搭配（是在最初，在中间，或是在最后加入）？

当然，最负盛名的还是微软的“圆井盖”问题。也是这个问题打开了我知晓奇葩面试题的大门。

在对这些奇葩面试题大呼过瘾或者坑爹的同时，作为HR，更应该深思这些题目的背后意义。

所谓面试，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对面试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评面试者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

一般来说，面试主要考察以下几点：

● 忠诚度：面对跳槽，企业往往会看重应聘者的忠诚度。

● 实践能力：实践出真知，没有实践能力的人，迟早会被淘汰掉。

● 团队协作精神：单打独斗，个人英雄主义，已不适合公司大规模的运转。

● 创新精神：没有了不断的创新，企业就是一潭死水，等于失去了生命力。

● 对企业文化的认可程度：员工是否能够认可和适应企业的价值观和企业文化，决定着员工是否能够很好地为企业服务。

● 人际交往能力和良好的沟通能力：作为团队的一员，员工一定要具有与内外人员沟通、协调的能力。

● 对新知识新能力的求知态度和学历能力：信息爆炸的社会，落后就要挨打，员工必须具有终生学习的能力。

我们都知道苹果公司是很多人向往的，但是想在苹果有一席之地，岂非易事。而面试苹果的人，可想而知都该是多么的优秀。为了从这些顶尖人才中甄选出更优秀的那批，面试题目的设计必然需要花费一番心思。

有人对苹果流出来的各种奇葩问题做了梳理和分类，发现其问题大概可分为七类，分别是：提供解决方案、个人价值观阐述、测试专业技术知识、测试个人性格、测试个人沟通观察能力、询问个人经历、考验对公司的了解度等。

比如，在提供解决方案的问题中，苹果公司更倾向于采用非常见的问题提法，类似于“帝国大厦有多重”“每天有多少孩子出生”“怎样测试一台烤面包机”等。以非正常问题的角度切入，考验面试者在现场的随机应变和分析能力，往往这样的问题并没有标准答案，面试官更想要聆听的是面试者的分析过程。另外，针对不同的岗位，苹果公司对面试者提出的问题也有不同侧重。这些，都与我们上面说到的面试考察点不谋而合。

再比如，前面说到的微软经典面试题目：

1、下水道的井盖为什么是圆的？

2、为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？

这道题目的出发点，其实就是考察应试者的创造性思维能力。

我们来模拟下这个面试情景——

面试官：下水道的井盖为什么是圆的？

面试者：他们并不都是圆的。有些是方的。的确有些圆井盖，但我也见过方的，长方形的。

面试官：不过我们只考虑圆形的井盖，他们为什么是圆的？

面试者：如果我们只考虑圆的，那么它们自然就是圆的。

面试官：我的意思是，为什么会存在圆的井盖？把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗？

面试者：是有特殊意义。当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。

这个答案不唯一，但该面试者的回答却取得了面试官的满意。面试者最后总结的那句话，直指问题的核心，透过提问的现象抓住了问题的本质。不难看出，只有当应聘者的回答与问题设置的初衷吻合或者超越问题设置时，坐在你面前的才是最佳人选。

随着人口红利逐渐消失，职场上竞争的日趋激烈，面试早已成为一门学问，面对各种“老司机”，新的面试题目和面试方式层出不穷也是无奈之举。所以，为什么有这么多的奇葩面试题目？总归一句话：奇葩问题的背后，是企业求贤若渴的心。

奇葩面试题的背后，是面试的考察动机和考察点。只有面试问题设计能GET到想要考察的内容，才算是成功的，奇葩与不奇葩，只是表象罢了。下面简单列举了一些考察点和题目设计思路，供参考。

通过上面的阐述，大家也应该发现了，随着近些年来面试的实践，面试出现了一些新的发展趋势：形式的丰富化、程序的结构化、提问的弹性化、面试结果的标准化、测评内容的全面化等等。这里就不再展开讨论了。

最后，我有没有设置过奇葩面试题目？应该是没有的。只是有一段时间，XX宝有个新功能“白领圈”因为负面影响上线一两天就被紧急叫停了，恰逢在校招，就在一对一问答环节针对这个事件出了一道题目，问学生的看法，不知道算不算奇葩题目呢。（坏笑脸）

每篇一语：       

       成长不是一瞬间的，瞬间的是你以为你成长了。其实不然，过后你会发现你依然解决不了问题。成长是一个过程，是潜移默化的，当某一天你意识到你比大多数同龄人看得更清楚、自信且胸有成竹时，恭喜你，你真的成长了。瞬间的，只是让你看到结果而不是成长本身。

查看原文

案例一、产品经理面试题：小明打完球回家，感觉很累，想喝果汁，但是妈妈又在做饭，没有时间给他买果汁。可是小明真的很累，没有力气去买果汁。请问怎么解决？

案例二、产品分析师面试题：任意两点确定一条直线，那么三条边形成一个三角形的条件是什么？

案例三、营销经理面试题：假设德国人是全世界最高的人，你要如何证明这一点？

常说企业文化即是老板文化，在诸多奇葩的文化中，有时候与老板的性格有关，有时与企业过往的经历有关，有时与上司思维有关，不论是什么因素形成的奇葩文化，在企业中都是一种特殊的存在，俗话说：适者生存。在这个关卡你没有迈过去，要么说明你与企业不相吻合，要么说明你不重视此次面试，没有提前借助相应渠道了解企业的“奇葩”之处。

下面跟大家分享几个偶遇的奇葩面试：

奇葩一：记得是一电商行业，每一应聘人员人事部都了解家人（直系、旁系……）及朋友等相关人员是否有人从事电商，如有，不好意思，大门关起。

嘻嘻，似乎周边有人从事相关行业，这个职业就与我绝缘了，泪嘣……

奇葩二：一企业，每个面试人员过来，就先填表及人格测试，人格测试结果与职务不符，不好意思，你先回吧，今天恕不接待了！

估计是一心理学信奉者！

奇葩三：伦敦有多少个红绿灯?

上班时间有空就出去转转，数数花草，数数红绿灯

奇葩四：熊大和熊二是兄妹还是兄弟？

企业修炼，童趣不得少……

企业何为会出奇葩的面试题，面试题考量的是应聘者哪方面的能力？这与企业提供的岗位有何关联？我们如何应辨才是企业想要的答案？

我想这才是应聘者需要思考的问题，而先别想着企业戏弄了你，企业即使要戏弄了，这也得耗很大的人力物力，这于企业发展有何益处？当然，你的应对，也直观地告诉企业你的思维模式，你的心态积极抑或消极……

问极奇葩问题，企业想要的不是你精确数据，而是考察的是你解决问题的方法。这样的问题基本没有标准答案，要的是你综合解决问题的能力。

现在企业招聘，除了需要一些专业人才，我们更希望应聘者具有较强的创新和反应能力。 在这瞬息万变的时代，你没有足够的反应与创新能力，如何协同企业发展，更别谈推动企业发展了。

所以，亲们，没有奇葩的题目，哪来奇葩的文化，但不可否认，奇葩文化有时候在企业中起了很微妙的调和作用，有时候塑造了企业的魂，成为了企业发展的链条。

查看原文

     今天上午，深圳龙华一公司的老板邓总来找我，他很激动。我呢，还是挺平和的，因为他昨天约我一定要见见面，他在前段时间也报了我的弟子班，只不过没有录取，他很着急，一定要当面沟通一下。

      说真的，邓总很爱学习。对国学、医学等，都参加了培训班，他谈起来时，很兴奋，这一点，我还是看得出来的，不然，就白在HR的道上混了20多年了，虽然有点自夸，但确实是这样的。

      听着他的叙述，我的内心啊，有点忍耐不住，我很想问：你通过学习，到底获得了什么？聪明的读者对于我这个问题是一眼就知道了我问的真正内容是什么。是的，就是要问他的学习动机和目的。

      他愣了一下，这个嘛，我还真没想来，我就觉着学习，好玩得很！

      哦，原来学习是这样啊，我分享了我的看法：我已取获得了人大、矿大、北外、UB等高校的学位，现在读北大法学、华工的机电一体化专业，主要是想多积累些知识点，现在背诵《道德经》的目的在于把自己的思维进行认真地冲击，冲成稀巴烂，主要是为了形成“思想体系”，而不是仅仅停留在经验、观点阶段。

      读到这里，一定有读者会大声地在心里嘀咕：“哈哈，史老师，算了吧，思想体系不适合你的，仅仅伟人才有思想体系的。”若真是这样，我一定会通过有目的的学习，朝一个“思想者”目标前进，这样，总是可以的，是吧。

      邓总听完后，有点释然，他在本子上，记了好多，发出邀请，希望到他公司帮忙进行指导，并决心跟我学习，我突然感觉压力好大，给予了他以下建议：

      1、欢迎一起学习，对于我个人，你还不是十分了解，希望我们先一起共同学习，留下一个空间共同了解。

      2、你刚才也说了，也听了不少老师的课，但认为我的课有着特色，易懂、好理解、且很形象，直指企业主的痛点，我们可以先从项目合作一下，再谈资源对接。

      邓总很高兴，这个谈话让我成长了不少，谢谢朋友的来访。

      写下这些，仅是想说明一个道理：人与人之间的交往，一定要建立在“焦点”上，否则，就是无效的。

      我在矿大、广外等高校授课时，就不能这样了，因为那里是“理论”的天堂，要成为“理论领域最会讲管理实践的老师”，反之亦然，在为企业主或HR授课时，要成为“在管理实践领域最会讲理论的老师”。

      目标归目标，事实上是很不容易的，需要学习，而且是有目的的学习，社会有很多老师在讲同一个话题，选择老师很重要，因为不是谁都能讲理论，或谁都能讲管理实践，对于《道德经》的解读，有千千万万，但李零教授给我留下了深刻的印象，这已是不争的事实。

       史老师有一个观点：企业要从招聘人才向吸引人才转变。有的读者这时，一定会发出“切”……这是不是你的观点啊，我可以准确地说：“我提出了吸引人才的观点，并且进行了如此解读：招聘人才，企业主动，人才被动；吸引人才，人才主动，企业被动。”

      作为HR一定要多为企业老板着想，老板容易吗？人家满心欢喜地请了一个HR，寄予厚望啊，指望着能招一些人才来公司平台上发展，但HR往往错误理解了老板的意思。

      我在90年代初来广东时，深圳的人才大市埸还是在深圳的纺织大厦二层，一个约1000平方的大厅，连空调都没有，只是在墙上装了几把风扇，在无奈地摇着头，吹出热风，让拥挤的大厅有些如音乐般的伴奏声。

      我走出大厅，参加了一家在深圳如航空母舰般的大企业的面试，摆在我面前的是“数学题”、“物理题”和“英语题”的混合试   卷，总分为100分，答题时间限制在2个小时，在答题中，我想了好多，大企业就是好啊，出的题都是如些有意思：

      1、线性代数、概率、解析几何等数学题考着我对高中、大学所学知识的掌握程度

      2、能量守恒定律的物理大题，让我晕头转向

      3、英语would you like tea or coffee? 让我对英语恨之入骨，不，应是英语很讨厌我

      最终上交试卷，考了74分，评分为说，你考得不错啊，可以进入下一圈了，你再花一个小时做一下这份“智力测试题”，看看能做多少分？我在想：八十年代能考上重点高校，而且是在不到20%的录取率下，智力会差吗？不过，为了这份工作，我还是接受了安排，而且是面带笑容的，答题成绩出来了，86分。不过，我没有继续下面的考试，我进入到由老板面试直接录用的企业去工作了，正是没在外企工作，我才学习了不少落地的方法，如吸血大法、高手展翅、低空视野、千转百回等一些工作管理技巧都是在战斗中形成的，若希望进一步沟通。

      大企业设计好多面试题，而且很高端，我想表达一下我的观点：

      1、在90年代，中国的经济开放政策，刚刚放开。欧美等发达国家的企业逢涌而至，面对着发展落后的中国，尤其是受过系统教育的人都是在政府部门或国有企业工作，最低也在大集体所有制企业工作。找工作的人多数文化程度不高，有勇气出来的凤毛麟角，外企嘛，工资高（相对国内企业）！要认真筛选！在当时，可能是从这个角度出发的。

      2、这些试题，包罗万象。在当时，是理解的，因为他们大企业选人是不需要费太大劲的，试想一下，在90年代能给你10000元/月，还不挤破头。

      3、HR本土化是造成试题加难的根本原因。到了21世纪，外企的HR本土化，造成试题也更加本土化，外企的HR们便绞尽脑汁地设计着试题，因为，外企的管理系统多是稳定的，不需要本土化HR进行修改，仅仅需要执行，因而，“面试”便成为了本土化HR的用武空间，呵呵。

      史老师的观点一定有着狭隘的色彩，但读者只需要辩证地阅读即可。

      作为HR来讲，代表公司在处理人力资源涉及的问题时，一定要从企业主角度来看问题，昨天，我但任常年管理顾问的一家企业HR给我发了一些问题，我们的对话是颇有意思的，贴在这里，供喜欢我的读者参考一下。

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

-----------------------------------------这是一个分界线----------------------------------

在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。

史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

查看原文

查看原文

    先说几个别人的奇葩面试题

    1、微软著名的：下水道的盖子为什么是圆的？

    2、微软同样著名的：美国有多少个加油站？

    3、IBM：佛罗里达共有多少个高尔夫球？

    4、Digitas：向一位昏迷了30年，刚刚醒来的人描述下互联网是什么？

    类似第2第3个问题的其它问题还有很多，我就不一一例数了。

    而我自己也有自己设计的比较经典的面试题，以前在专栏有分享过如何设计面试题：https://www.hrloo.com/rz/13581840.html。

    一道好的面试题，总是出其不意，在某些答题者意料之外，但该题合适的答案却又在情理之中。

    举个例子：如果你回家看见你对象和一位你的同性睡在同一张床上，你走到床边时他们还在睡眠状态，这时你的处理方式是怎样的？

    抓起来暴打一顿，这是意料之中。发脾气分手，这也是意料之中。

    而顺势和他们一块来一张自拍照，发在微信朋友圈，问问大家这种情况要如何处理，这就是意料之外，情理之中了。

    在以前专栏上分享的那道面试题，也有不少人有所诟病，觉得这道题和答案有点扯淡，甚至提出质疑。

    我才不管你怎么质疑，经历多少次验证这道题的面试效果，验证的结果就是：题答得怎么样，做事就是怎么样。

    题目我再复制过来：

    假设我们已经是同事了，我是你的上级。今天劳动局过来检查，我负责接待。接待的过程中，我发现对方会抽烟。其实我也会抽烟，但我身上的烟档次不够用于接待。于是我叫你过来，给你100元钱，让你到楼下小卖部买包60元的软中华，你到小卖部买烟的时候，小卖部老板告诉你：软中华呀，75。这时，你如何处理？（该题考的是思路，不必过于代入现实。）

    我对这道题的解析就不赘述了，有兴趣的点击上面分享的链接自己去看。

    在这里，我想分享的是我另一道比较经典的面试题，或者说奇葩的面试题。

    这道面试题的类型是大资源型。

    设计逻辑是怎样的呢？一般我们开展工作，如果结果不太好，我们一般会归结为其它人配合不够、支持不够、资源不够、时机不对或者其它因素。

    举例：招人很难招吗？以你上一家公司为背景，你提出离职后需要招人力资源经理/主管来接任，现在有100名已经通过简历筛选和邀约的候选人，确定在4天后同时前来公司面试，你需要在1天内甄选出所有合适这个岗位的候选人，请问你如何操作？

（如果对方公司规模足够大，我们可以把候选人的人数适当增加）

    这题也测试过很多人。

    再换几个例子：

    培训很难做吗？以你上一家公司为背景，公司全力支持，所有人绝对配合的前提条件。公司现投入100万培训费，要求在1个月内花完，请阐述你的思路。

    策划不好做？公司不给钱？那好，以你上一家公司为背景，公司投入5000万广告费，三个月内完成广告投放，请问你如何操作？

    采购不好做？以你上一家公司为背景，公司提出现金采购，屯一批小晖晖穿过的袜子（或文胸），请问你的操作思路。

    其实我自己问过自己，我现在公司很缺钱，如果有投资人投2000万给我，我还有大致的操作思路。如果给我两个亿，我还真不知道要怎么花，毕竟自己的格局和驾驭能力摆在那里，就这么点能耐，搞不定。

    所有的大资源问题，都是基于一个思路：我们不是总是喊着缺资源吗？那好，我给你庞大的资源，你驾驭得了吗？能统筹和驾驭什么资源代表我们的视野、格局、高度。

    而且，一个优秀的管理人员，即使公司资源不够的情况下，我们也应该思考如果公司给我点什么资源，我就会把哪里哪里怎么改善一下。

    所以，所有的问题都会假设一个前提——以上家公司为背景，这样有具体的条件代入，对方应该在答题过程中有对自己公司相关情况非常具体的阐述和分析。如果只是泛泛而谈，证明他自己其实对公司情况分析得不够透彻。同时，在对方分析的过程中，我们对候选人前一家公司的情况可以了解得更具体。

    至于上面的问题应该怎么回答，我就不过多说明了，大伙可以自己思考。我拿其中一个问题来简单启发大家：

    策划不好做？公司不给钱？那好，以你上一家公司为背景，公司投入5000万广告费，三个月内完成广告投放，请问你如何操作？

    这道题背后其实隐藏了一个条件（投放的效果要对得起花出去的钱，不仅仅是把钱花完就了事），有些空空而谈的策划总监就会忽略这个条件，5000万，哪里贵就往哪里花。

    比较烂的回答是这样的：央视综艺大观栏目投1000万，车身广告投500万，路牌80万一个，投10个，请蔡林、冼武杰、马青云、曹锋和徐胜华做代言，拍个全裸写真，每人包200红包，要花0.1万，再找三茅一众美女（人太多，不一一点名了）站个台，怎么着也要花个2699.7万吧，再请程宇晖题个字，要花0.2万……………………

    为什么这个回答比较烂？因为他连基本的行情都不知道，那5个男汉子拍写真怎么能只给200红包？这算哪门子的事？当是打发叫花子？

    怎么也要每人给250才对！！！！

    回答思路：

    1、公司战略、或者我假定的公司战略——不同战略决定不同的产品规划和品牌路线

    2、公司的产品特性——不同特性的产品，其选择的投放媒体不同

    3、公司的营销模式——不同的营销模式，投放对象不同

    4、客户或用户的特点——不一一解释了

    5、客户或用户获取信息的习惯

    6、各主流媒体的特点、不同平台的合作方式分析——档次不够的策划总监，对央视、卫视不同栏目的特点还真是没研究过

    7、我结合公司战略的整体策划思路，投放的渠道、节奏、倾向的合作方式等。

    8、因为分析很具体，那各渠道各方案的金额配比也应该很具体，优秀的候选人甚至会回答到，XX媒体我有人脉资源，所以XX方面我可以拿到低价。

    9、最后算下来，有的候选人会说：抱歉，我认真思考过，在我的整体方案里大约3000万就够了，5000万我花不完，没必要做无意义的投入。如果剩下2000万可以在半年后投放，我倒是可以用好。

    对了，补充一下，大资源题型一般针对的是高管，普通职员就不要用这种题了，一般不具备这种驾驭能力。

    我认为，这种题型一道题就可以考察出包括知识、经验、统筹思维、过往积累、过往对工作的思考、落地思维等等多项综合水平。

    看官们，您觉得呢？

查看原文

     招聘最重要的环节是面试。很多人认为，招聘面试官很容易做，面试是个简单的工作，就是个套路，拿个标准化的问题表，只要会说话 ，是个人就能干。其实，面试就好像新闻记者采访一样，不是招聘面试官都能挖掘到候选人的深层次能力和心理状态的。

     面试绝不是个套路，而是个技术活儿！ 

以上案例：

这些题目面试考官是希望面试者能多从多角度思考问题， 面试官想听到的是面试人员的思维方式。比如案例一下图为思维导图：

我来分享几个面试题：

1、谈谈你所遇到过的你认为优秀的上司？最糟糕的呢？

在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，

我也不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更喜欢其他职员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预算地完成任务，

对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。

2、在一次重要的会议上，由你上级起草的报告中，有一项数据明显错误，参会人都知道此数据有误，上级的报告刚刚开始，文中又要多次提到该数据，你该怎么办？

出题思路：情境问题。考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。 评分参考标准：

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。可利用给上级倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。

不太好：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

3、你亲身经历过的那一件事令你为愤怒，你当时中如何表现的，现在看来，你认为当时的表现方式与处理方式是否合适？

出题思路：行为性问题。考察考生的自我情绪控制。一个人的情绪论特征具有一贯性。可以通过对考生以往的情绪表现，来预测今后的情绪控制能力。同时，能自我反省与认识情绪是进行情绪自我控制的条件之一，通过了解考生的情绪反应的认识，来预测其情绪控制能力。考官应注意对事件的追问。

评分参考标准：

好：对事件及情绪反应的描述自然真实，既不蓄意隐瞒，也不刻意渲染，对过去的反应的认识与深刻的思考。

中：对情绪反应有一定的认识与思考，但分析不够深刻。

差：仅强调当时的表现反应，事后未做的思考，或回答没有什么值得愤怒的事，隐瞒真实情况。绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

4、请将这句话扩充为一则小故事：一位一贫如洗的年轻人在沉思。

评价要素：开拓创新  进取心

答题参考思路：在故事中投射出自己的价值观、追求、抱负等。

评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。

成就愈高，有远大抱负者；

将个人能力与远大理想有机结合起来；

表现出具有高尚的价值观、强烈的责任感。

5、 看见墙上那幅画了吗？试着把它卖给我。

这就是 “压力测试”。对于一个高级管理人员，在高压下工作的能力尤其重要，有很多时候，真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定，而没有任何更

多思考的余地。其次，一个销售部门的管理者，应该有着起码的销售方面的相关知识。我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的，看看他是不是真的有过从事销售工作基层的经验了。 一样的特长，不一样的性格。这些与众不同之处，能否很好的和我们公司相融合，又能否在我们公司的氛围中发挥更大的效用，确实是我们每个面试官都需要仔细推敲的。  

6、你的上司在去美国开会之前，用便签给你留下了一项任务。但是你却不能完全理解便签上面的留言。假定你无法和你的上司取得联系，你会怎么做？

这个问题的提出，是为了考察应聘者对公司内部等级制度和后期限是否有一个正确的认识，也是为了考察应聘者在必要时候是否具备良好的决断能力，即使这种决断可能是错误的。既然已经没有办法同自己的上司取得联系，我们则希望看到应聘者能够通过平时和自己上司的接触，从他身上学习到一点领导的风范，而不想听到对方抱怨上司为什么不在临走之前抽时间和你讨论一下这项任务。

7、如果你遭到上司不公平的批评，你会怎么办？

我们可以引导应聘者回想一下当时的情况。可能确实他是无辜的，可能他已经时进入到了一个无法控制的形势中。但是无论怎样，我们总是非常赞成能在事后主动找到上司并与之消除隔阂的做法。

我考公务员面试的时候就有这么一道题：

说今天领导组织开宣讲会，大家陆续的进入会场，领导落座后，有人迟到了，领导开会时候点名，结果这个领导记错了，点名说我迟到了，但是我真的没有迟到啊？如果是你，怎么办？

这个题的答案，如果当时给领导纠正得分最低；如果会后找领导解除误解得一半分；如果一笑了之得满分。因为，这是政府机关，需要很好的心理素质和承受能力。

8、如果你公司同事很喜欢买国际大牌，你怎么看？

这个题，大概有几点：1、观点是，不支持不反对。2、不崇洋媚外，但是国际大牌的品牌营销做的真好，产品质量的确有优越性。3、我们很多国产货也有优势，比如：--4、国内优秀企业持续经营，创百年老字号的思考等。

栗子实在太多了，列举不过来了！

对了差点忘记了，昨天你参加人力资源二级考试了没有？有一道题是：踩狗屎后，你的心情是怎么样的？选项是郁闷、恶心、晦气、找到养狗的人教育他。

如果你参加了周末的人力资源二级考试，我也不知道你会选的那个答案，这题是一道性格测试题哈哈出现在二级考试中也

       面试的方法按标准形式，可分结构化面试，半结构化面试和非结构化面试。不管采用何种形式，面试中最重要的就是考察候选人的实际工作能力和真实职业素养。

考官面试操作技巧                                           

一、提问的技巧（可与行为性问题相对照，解决没有弄清楚的问题）。

自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题；好的开头是成功的一半，目的在于缓解应试者的心理紧张。

通俗、简明、有节奏感。提问时考官应力求使用标准语言，尽量少用专业性太强的词汇。

问题要有可评价性（与测评要素相对应）和延伸性（不是简单用“是”或者“否”就能回答）。

追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。

追问和提问相结合，达到让应试者多说，考官多听的目的。

给应试者提供弥补缺憾的机会。应试者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗？”

二、倾听的技巧

有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题，在倾听中有以下要点需注意：

倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动；防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。

慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。

注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。

声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快而且平直，多为性格急躁、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心较强。

客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。

三、观察的技巧

坚持观察的综合性、目的性和客观性原则。

注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当考官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应试者可以目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。

注意身体姿态语言（手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等），这能提供有用的信息，了解应试者的内在心态。

四、提问方式

1、提问应该是有组织、有计划的。考官在面试考场上，不能随心所欲提问题，不能提无意义和与面试无关的问题，要充分考虑好提问的整体结构，做到既全面又重点深入，灵活多样又有条不紊。

2、提问注意不要造成应试者无谓的紧张。应试者过度的紧张会发生“怯场”现象，不能自然的表现出自己的本来面目，因而使测评结果“失真”。考官提问要循循善诱、由浅入深、由表入里、由简到繁、由易到难、逐步深入，使面谈在融洽的气氛中进行。

3、提问数量要适度。在短短的几十分钟内，必须得问的话题本就很多，有深浅、有宽有窄，所以，要控制话题数量，保证要紧的话题的回答时间，话题与话题之间，要相互联系、层层递进。

4、注意关联提问，面试提问，不仅仅要提事先确定的几个基本问题，还要根据应试者的回答情况适当展开提问，特别要抓住应试者含糊和没有清楚领会题意的地方。但要注意不要在细节问题上纠缠，该止则止，也不要有意刁难应试者。

5、每个问题，都应有针对性，有明确的测评意图。提问时避免暗示“期望的回答”避免使应试者跟着考官愿望走。提问时要诚恳、友善，切忌提侵犯应试者人格、隐私的问题。提问用语要准确、文雅、易懂，避免生硬及不流行的方言土语等。

预备阶段：

你来过我们公司吗？

你是 XXX 先生吗？

到我们公司来好找吗？

到我们公司需要多少时间？

（1）封闭式提问

你认为你是一个自信的人吗？

你现在的工作是推销你们公司的产品，是搞市场营销工作，对吗？

（2）开放式提问

你能否向我们描绘一下你好的朋友都是些什么样的朋友？

你为什么觉得自己是个很自信的人？

你为什么觉得自己适合干策划工作？

（3）假设式提问

如果我现在要你去承担新产品的促销工作，请谈谈你的设想。

我觉得你现在的工作还不错，如果我是你的话是不会离开原单位工作的，我不知道你是怎样看待这个问题？

假如现在有一位顾客来要退货，你怎么办？

（4）连串式提问

请问你对我们公司的实际情况了解吗？你为什么要到我们公司来工作？如果你以后发现实际情况和你的想象有差距，你怎么办？

（5）压迫式提问

我觉得你根本不适合来我们公司工作。

你刚才说你很会处理人际关系，但你现在又说你和某些领导的关系处理得不太好，这两者之间难道没有矛盾吗？你怎么解释？

你中间换过好几个单位，是否是由于难以与别人相处的缘故？

（6）引导式提问

如果你来本公司，安排你做文秘工作你觉得自己能胜任吗？

你在原单位当公关部经理时，手下有几个人，他们能听你调遣吗？

（7）开口型提问方式

A：你在大学期间，承担过哪些社会工作？

B：你在大学读书期间，当过干部吗？

A：什么原因促使你在两年内调换了 3 个单位？

B：你频繁调动工作，是否觉得原岗位难以施展个人才能？

结束阶段：

刚才我们已经谈了很多了，我想问你后一个问题。

今天我们的见面就到此结束，一周之内，我们会将面试的结果通知于你，怎样和你联系比较方便？

谢谢您的合作。

不管你是否录用，我们都希望你成为我们公司的朋友。 

征文还有10天拉票：

40不惑，三茅让我重燃激情

https://www.hrloo.com/rz/14181300.html

请您百忙之中，帮我投票哈谢谢喽

提前祝你端午小假期快乐哈

跟各位汇报一下：我短期目标的进度吧

短期目标（1年）：

1、             不断写作，每个月争做打卡牛人。

     4月：达成牛人

     5月：估计差不多

2、         提高写作质量。

    A：征文：每月参与（目标：年内进入前10名达到2次）

    B:争取多入选HR意见领袖电子杂志（目标：年内入选文章超过5篇）。

3、    每季度最少一次参加HR圈子的线下活动。多交流，扩大圈子，多吸取有益营养，与时俱进。

4、    视频课程质量不断提高，年度目标：录制10次课程。

     5、明年2018年第一季度，开设三茅作家专栏。

      欢迎监督！

查看原文

记得我大学毕业去找工作，面试一家公司的市场助理，填完应聘表后苦苦等待1个小时后，一个浓妆艳抹的贵妇丢给我一套题要求我在规定时间完成，结束后就可以离开了。我拿到题当时脑子就蒙圈了，题目都是“老板安排了哪些事，你要怎么排序并完成等等（大概就是这样的内容），形式就像写论文”。稀里糊涂草草完成，便落荒而逃。后来考人力证书时，才得知原来人家设计的“公文筐”面试，由于自己的无知，导致至今挥之不去的阴影。这次的面试，虽说不够奇葩，但现在想来也实属无用。因为对于某些面试技巧的应用，前提是针对不同的岗位。就像“公文筐”，至少要做到企业的中高层后，才需要有如此全面周全的思路来处理解决问题。而一个小小的助理，只要安排做的事情能够及时完成并保证没有错误即可。

所以对于奇葩问题，首先，我一向认为“奇葩才会考奇葩”。

因为不论网上还是面试中，遇到奇葩问题并能完全HOLD住的企业，不是世界500强就是人人熟知的大牛公司。为什么他们会出这样的试题？因为这样的企业不缺人力资源，人家要的就是“优中选优”。如果没有乔布斯的固执就没有IPHONE的辉煌，如果没有马云的敢为天下先的创想就没有阿里的今天。做为微信之父的张小龙，如果不是执念与创新，可能现在作为平常人的我们还在抱怨着运营商高昂的电话费，也不会推动国家对于运营商计费的改革。所以，这样企业要的，就是非常规思维的人才。

其次，奇葩问题不适用于大多数公司。

我们之前的老板，就非常热衷于奇葩问题的研究。常常在员工间搞个小测试，找出公司的聪明人。所以HR部门也会跟着一起找些另类问题。大公司的问题在网上随便百度就能找到答案，那么我们就想到一招，从国家公务员试题中摘抄。相对各类考试，国家公务员考试已实属另类。把N年的试题拿来编出一套老板认可的题目，安排统一时间要求大家考试。最终毕业于清华大学的同事，给出的答案让老板颇为得意，因为他将其中的一道题解出了两种答案，而老板也没有发现有两解。考试结果不得而知，清华学生应该是最聪明的。有没有觉得很可笑。

再次，平凡人要明白自己的平凡。

在工作中，我总强调：我确实不聪明，但我很努力，而且经常自省。这就是我的生存之道。我的观点并不想打压哪些人，而是清楚地看清自己。就像一个很朴实的例子：第一家小商铺卖包子特别赚钱，那么这个街道很快就会有第二家、第三家的包子铺。这就是大多数人的想法。而极少数人因为发现卖包子很赚钱，挨着包子铺会选择卖豆浆或茶叶蛋，两家共羸。所以总有一些人的思维会跳出大多数人的圈子，另类地存在着。为什么人人热衷讨论奇葩问题，原因在于我们想不出这样的问题，同时也答不出全部的正确答案。

所以奇葩问题没有什么，我们可以当作谈资或测试自己的小工具。作为合格的HR，我们更多应该想到企业需要什么样的人，对于不同的人选如何做好甄别，而不是盗用一些看似高深的难题，显示自己或公司的高高在上。

******************************************************************************************

最后自我推荐，我在三茅的学习经历《三茅“流浪记”》，分享经验共同成长，欢迎围观，主要是一定要投票哦~~    https://www.hrloo.com/rz/14190554.html

查看原文

    哈哈，这些题目真可乐，好玩。应了中国人常说的一句话：“事出反常则为妖”。可惜，咱们四平八稳地坐在这里讨论这些跳脱的问题还是有些隔靴搔痒，其实，和那些应聘者在紧急状态下回答这些问题还是不一样，压力状态下人的表现最应景。

    这些脑洞大开的应聘面试题目存在的价值：

    一是选拔具有超常智力、综合判断能力与表达能力的人，人家就不是选拔一般人。我们有没有想过，这些题目要么你智力超人给出答案，要么需要你有良好的智力、判断力，要能知道其中的逻辑关系；要么你具备智力、判断力之外，还要有较好的表达能力，因为一切都需要你的完美表达来支持。

    二是这些脑洞大开的题目实质是将很多事实隐身在题目中而已，就看你能否将应聘出位与题目的要求契合在一起完美解决。

    我们一起来看看这三道题目，反正楼主给了三道题目，我们一起来解析一下不是会很欢乐么？如果讲一通道理，还不如直接破题为妙。HR朋友们你们说是不是呀？

    案例一：

    产品经理面试题：小明打完球回家，感觉很累，想喝果汁，但是妈妈又在做饭，没有时间给他买果汁。可是小明真的很累，没有力气去买果汁。请问怎么解决？

    您现在要应聘的职位：产品经理

    这个题目与产品经理工作联系，那就需要你把这道题目做个翻译，要能从妈妈、做饭、小明、喝果汁进行产品工作定位、工作内容分配。

    1、破题：

     妈妈：产品经理，要能满足给全家人做饭吃，而且已经在做饭；还要能满足孩子小明的特殊、临时需求；

    小明：客户，提出了特殊需求，特别累不想出去还想喝果汁。

     其实就是：产品经理妈妈在条件受限的情况下，正在做做饭无法分身去买果汁的下，怎么去满足客户小明的临时特殊要求-喝果汁。

     如果把这个生活化包装后的面试题一解析，我们会发现，题目出得不要太好。可以考察的点有许多，而解决方案更是可以有许多。

     2、一个基本点

     客户经理满足客户需求不能忘记。妈妈给全家人正在做的饭不能耽搁的情况下，解决好个别客户小明的特殊需求。

     3、从个别用户需求出发

     小明要喝果汁，是渴了，还是就想既渴了还必须喝果汁?

     4、沟通确认真实需求及解决可能性

     妈妈一边做饭，一边和小明沟通，以确认小明的需求，可以层层推进。

     小明：妈妈，我要累死了，不想动，还特别渴，想喝果汁。

     妈妈：小明，妈妈正在给全家人做饭呢。你看看冰箱里有吗？

     小明：没有。

     妈妈：喝白开水可以吗？

     小明：如果小明说，可以，那么妈妈就可以中止。

     如果小明说：妈妈，我不想喝白开水。

     妈妈：家里有酸梅粉，给你先冲点喝如何？

     小明：如果小明同意，这件事情暂时得以解决。

     如果小明不同意：妈妈我不想喝果汁粉冲的水。

     妈妈：那我给你榨果汁如何？

     小明同意，则可终止。如果小明不同意，那么继续。

     妈妈：你给楼下小店打个电话，让他们送果汁上来吧?看下要不要增加配送费？

     小明：妈妈，这个我知道，不要加费用的。我来打电话。

     小明：妈妈楼下小店今天没开门，还行呀。

     妈妈：那你看看有配送果汁的没？

     小明：妈妈，有呢。那我操作了。不增加费用，我超市里购买一样的价格。

     妈妈：好的。

     小明：妈妈，明天才能送到呀，怎么办？

     妈妈：那我给你爸爸说一声，让他回家时捎些果汁回来。你想喝什么牌子的什么味道的果汁啊？

     小明：妈妈，那我就先喝点白开水吧，等爸爸买果汁回来，我再喝果汁吧。***牌子橙子味就好。

     我们的客户小明终于在看到妈妈做这么努力之后，我们的小明也没那么渴了，这下子先选择喝白开水了。

     妈妈：小明好样的，很懂事啊，等会儿吃完饭后，我们俩一起去超市买一些果汁存着，下次你运动回来好喝，如何？

    小明：你真是我的好妈妈。

    当然，我是把这个复杂的专业问题以对话沟通的形式，把这些解决问题的方案表现出来了。希望对我们大家有提示。

     而且，整个对话基本上一个问题一个解决方案。而且作为产品经理的“妈妈”在这个过程中，不断接受客户“小明”需求出发，不断发掘“客户”小明的深度需求，在这个过程中注意缓解“客户”小明的焦虑情绪，而且在这个过程中也赢利了“客户”小明的合作与支持，整个过程也展示了较好地信息、工具及其他人力资源的配合使用。

     案例二

    产品分析师面试题：任意两点确定一条直线，那么三条边形成一个三角形的条件是什么？

     个人觉得由易开始比较好，三道题，那道最容易？对我而言是第二道。毕竟初中数学知识还能应对。

     1、破题：

     初中数学说，任意两边之和大于第三边就能是三角形。

     当然，这么一讲，很容易就从数学知识方面破题，既直接应了“任意两点确定一条直线”这个前提，又较好地展示了应聘者扎实的基础知识。

     2、引申谈：

     破题之后，自然需要展开谈，这个时候就需要结合应聘岗位的任职要求、工作内容、工作职责去谈了。比如说，对于做产品分析师而言，抓住产品这个基本点，通过产品分析基本原理、工具进行产品分析工作，后面你就可以展来谈了......

    案例三

    营销经理面试题：假设德国人是全世界最高的人，你要如何证明这一点？

    1、译题

    就是要能把抛给你的问题转化个与你应聘职位相符的问题。所以学会翻译问题很重要。这个问题翻译一下就是：你怎么证明我们的产品是最好的？

    2、展开论述

    运用你的营销知道、工具、过往经历进行辅助说明即可。

    这些面试题无所谓正确答案，人家要的就是你能理解题目背后的岗位职责要求，

展现你必要的应对破解能力就好。客观地说，特别开眼界。这都是大公司才会有的机会和题目，人家就没想招一般人，所以，除了一本正经地能解决一般问题之外，人家想要的是应聘者突破现象迷雾，看到问题背后与你应聘职位相关的专业性，这个是核心。愉快地写文结束了。喜欢别忘记订阅哟。

查看原文

     其实求职面试是一件非常累人的事，除了要准备好对公司背景，企业文化的了解，产品的了解，岗位要求，自身的简历介绍（中英文介绍），还要想想面试官有可能会问的问题，并在心里提前过一遍该如何回答等等，如果冷不防遇上一两道“奇葩”的面试题，脑细胞会死伤无数，那种辛苦程度一点也不亚于上班，甚至有过之而无不及。幸好这几年慢慢由主动求职转型为别人不时主动向自己抛出橄榄枝，不妨也来分享一下进入职场头几年面试的奇特经历：

      记得印象比较深刻的就是一家美容科技公司，算是一家比较大的公司，在全国大部分地区都有分点，当时去面试的是总部总助的岗位，初试就是一篇比较专业的行业文章，大约有两页A4纸，当时是需要英译中，其实当时的第一感觉就是初试题有点偏难了，先不说文章长度偏长，中间还夹着一些冷门的专业词汇，没有一定阅读功底的人基本就倒在第一关了。当时花了一个多小时，绞尽脑汁才总算把文章翻完了，英文算是自己比较喜爱又学得相对比较好的科目，但还是有一些吃力。当拿到自己的初试翻译题时，人力资源部经理脸上还是露出了喜悦的微笑，一方面估计是能闯过初试的候选人不多，另外估计就是她的招聘任务有看到可能完成的曙光了。不出所料，三天之后顺利进入复试，这次由总经理亲自面试，所问及的对于岗位的认识，自身的优势，以及打算开展工作的计划等等，这些方面都算比较常见。完了还有最后一关，就是用英文写一篇800字以上的短文，如何开展工作以及职业梦想是什么，有点像高考作文那种形式，还要限定在30分钟以内完成。很认真地回答完总经理的问题，本以为可以舒一口气，没想到更大的考验还在后头。于是又认真地挥笔起来，好不容易又把“作文”完成了。人力资源部经理在会议室里露出了难得的笑容，对自己表示很满意，在薪酬方面也能达到预期的目标。后面经她口中得知，这个岗位已经招了两年，都没有招到合适的人选，也有可能是总经理的要求太高了，来面试的人不计其数，但很多人就倒在了第一关。其实在初试的时候自己就发现这个问题了，通过观察和细细的思考，其实还解读出了以下信息：1、该岗位的招聘要求比实际要求偏高；2、该总经理是全国知名的女企业家，工作上比较偏向完美主义；3、加班的几率会偏高。并不是自己不能吃苦耐劳，考虑再三，综合种种因素，最终自己没有选择这个岗位。当自己真正从事人力资源领域再回过头去看这件事，会以更客观的态度去看待：1、该公司的招聘面试初试试题偏难，会在第一关扼杀了好多有潜质的候选人，也直接导致了该岗位迟迟招不到合适的人选；2、总经理工作上太偏向完美主义，不见得是一件好事，其实应该找的是能与他/她自己互补型的助手（当然综合素质是需要衡量一下的），能在比较弱势的地方助自己一把，解决燃眉之急，而不是倾向于面面俱到；3、总经理跟助手的气场要相合，这样在工作上配合才有默契，起到相得益彰的作用。

      另外还有一家比较有趣的公司就是空间设计公司，当时的面试题是那种图案型的，大概就是前面让你做几道各种图形不同走向的题，在做的过程中摸索出图形的走向规律，后面再出一些稍复杂的图形，来判断出最终的图形走向是怎样的。虽然题目比较新鲜奇特，但对这家公司的印象还是不错的，因为公司偏向空间设计，对于应聘人员的逻辑思维能力，空间想象能力等等是需要考察的，这个也符合公司的定位和企业文化，能够很好地从岗位招聘的需求去设置一定的题目考察应聘者的素质。

      初入职场的头几年，经历了大大小小公司的面试，自己也会做好归类和总结，不断地取长补短，在面试中获得成长。如果只是一味地追求新奇，有趣，甚至“奇葩”试题去测试候选人，往往会容易让候选人晕头转向，也很难从中辨别有潜力的候选人，而根据岗位需求有针对性地设置能考察候选人是否具备岗位某些特质的试题，往往更容易受面试者青睐，也更容易快速，准确地物色到适合公司岗位的人才！

查看原文

经常混迹于脉脉，它的匿名区常常有很多求职者在抱怨面试时遇到的稀里古怪的问题，悲观的求职者认为这类问题是面试官在“调戏”他，让他出洋相，乐观的求职者认为能出这种问题表示公司是有创新精神的，不像某些中规中矩的公司，更值得让人期待。

站在HR的角度，不管多么奇葩的问题，它背后一定有想要考察的内涵。

这么多年来，面试过不少人，也被不少人面试过，但唯独有家公司的面试让我印象深刻。该公司是做智能家居的，老板爱好钻心研究心理学，善于在面试中，通过情景设定一步步的引导求职者表达观点提出解决方案，从而判断求职者的个性和综合素质。

记得当时我应聘的是总经理助理岗，第一轮是HR MM直接面试的。面试时，HR拿着个笔记本电脑，不停的做记录。当时总共问了四个问题，每个问题都有一个非常长的背景介绍，背景里面给你限定了很多条件，最后让你来做回答。在这里举一个问题大家参考参考。题目大概是这样的，某天早上你很早就到公司，一出电梯你看见你的老板急急忙忙往外冲，他看到你很高兴，立马塞给你一份文件，嘴里不停地在说“快、快、快”，然后跑到电梯旁边帮你摁电梯，他告诉对面楼的25层有个胖子要这份文件，让你能跑多快就多快，然后经理告诉你这个胖子戴着眼镜，穿着深色的裤子，你什么都别管了，你就快去吧。你坐电梯下楼，跑过马路，进到电梯，摁下关门键，当门关到一半，你听到离你大概6、7米远的地方有人喊：电梯等一下！你会开门等他吗？

当时印象特别深刻，答案这些题后觉得脑细胞死了好多，也没办法理解这些题目背后到底想要考察我哪些方面的素质。后来，HR邀请我去复试，复试的面试官就是总经理。而后经过和总经理将近2个小时的长谈，我才算是理解了题目背后的逻辑，也被总经理洞察人心的能力深深折服。不得不说，这家公司的面试题目给我带来了全新的思考，原来面试问题的设计可以如此有创意的。

“奇葩问题”的出现是必然

如今是信息爆炸的时代，百度一搜，各类面经随处可见，各种类型的面试问题都有标准的答案，求职者们都带着一肚子“学来借来”的知识参加面试，这时候，如果用人单位还按部就班的问一些老套的问题，“你的优缺点是什么”“你有什么兴趣爱好”，恐怕很难考察到求职者的真正内在了。于是，HR们都绞尽脑汁，将老套的问题做变型，在问题设计时充分发挥创造性，让求职者无法按照套路来，自然，求职者的真实水平就出来了。

“奇葩问题”找逻辑

每个问题背后都有逻辑支撑的，我们要学会用辩证多角度的思维来看问题，要善于从问题找到背后的实质。如面试官问“你的大脑是什么颜色的？我们针对这个问题来做拆解，颜色往往跟一个人的情绪有关。如果面试时你被问到这个问题时，首先要想想自己将怎样工作，以及自己的个性如何跟工作环境相协调。有些人会选积极张扬的颜色，但一定要忠于自己的个性。如果你是热情奔放的人，那就选红色。再如，“你早餐吃的什么？”，这一问题主要是用来测试你的观察能力以及面对突发问题的反应能力，此外面试官还希望通过这个问题来确定你与公司文化的契合度。一顿早餐同样能体现一个人的个性 。因此，求职者面对这个问题时最好的答案应该是与公司释放的信号相匹配的。

面试的问题，不管题目怎么设计，都离不开这六种类型：

（1）背景性题目

 主要考察应聘者的个人教育背景、家庭背景和工作背景等，如大学就读的学校专业，在什么类型的公司里工作，家庭成员等等。

（2）知识性题目

 主要考察与求职者的应聘岗位相关的基本知识，如人力资源工作者应了解的六大模块，新媒体工作者应了解的微信微博等。

（3）思维性题目

主要考察求职者的理解、分析、综合、评价能力，如谈谈对某一事情的看法，说说自己五年后想有个怎样的生活等？

（4）情境性题目

将求职者放在一个假设的情境之中，让求职者设想一下，自己在这样的情境下会怎么做。如之前我提到的那家智能家居公司的问题。

（5）压力性问题

将求职者放在一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、抗压性、应变能力等进行考察。

（6） 行为性题目

主要是围绕与工作相关的关键胜任力来提问的，它要求应聘者讲述过去工作中一些关键的行为实力，面试官从中提取应聘者的胜任特征。这也就是我们俗称的STAR面试法。

STAR,即为Situation Task Action Result的缩写，具体含义是:

Situation:事情是在什么情况下发生

Task:你是如何明确你的任务的

Action:针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式

Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

一个成功的面试要能挖掘真实匹配的应聘者信息，而用STAR方式去“追问”就是最好的方式。

STAR面试法的实质是用过去的行为预测未来的行为，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力。这种类型的题目在面试中是最常见的。

了解了这六种类型，我们不管遇到多么“奇葩”的问题，经过逻辑梳理后，都能做归类。

大家通过本文应该看到，我所阐述的“奇葩”都带有双引号，“奇葩问题”，外行人看不懂，但在内行人看来，它的表义奇葩，内涵高明。

应卡友们的要求，将文中提到的电梯题的逻辑分析分享出来，大家可参考参考：

分析：这个问题主要是考察求职者判断能力，同时也考察求职者承受压力的能力。能够获得成功的人往往都专注于自己的目标与结果。

A答案：不开。在这件事面前人需要有一个很强的判断力，从经理的语言以及表情知道这是一件十分紧急的事，成败得失往往在一瞬间。认识到老板的事情十分重要，需要马上做好，一刻都不能耽搁。

B答案：开门，为了道德之类的原因或者是下意识之类的原因。/经理只说尽快，又没有说必须在几分钟之内送到。因为礼貌/时间很短用不了多久/可能电梯外面那个人也有急事。

有关时间短的回答：面试者应该问现实生活中天天在上演因为几秒钟而导致事情全盘失败的实例呢？那么我们做事的最终目的又是什么呢？你认为把事情做到99%和100%有没有差别？

有关可能电梯外面那个人也很着急的回答：面试官应问面试人员：你判定那个人的事情着急的依据是什么？或者你能判定出那个人的事情着急的概率是多高呢？（面试者可能回答50%、6、70%）那么你能判定出你们老板的事情着急的概率是多高呢？（100%）那么你能不能告诉我为什么在你没有办法判定出外面那个人的事情着急程度而你又知道你们老板的事情很着急的情况下，仍然选择放弃用尽全力做好眼前这件真的十分着急的事情呢？

有关可能会说因为那个人喊了的回答：我从声音可以判断出来。那么这时面试官应该接着追问，你承不承认现实生活中有一些人他看到电梯门快关上的时候只是习惯性地喊了一声，但是他并没有任何紧急的事情？那这是不是就提升了你判断错误的概率而同时增加了你的老板交代给你的事情失败的概率呢？

查看原文

当HR们自己都在讨论去面试的时候要如何“反面试”，以求顺利通过心仪公司和岗位的层层关卡时，自然不会天真到指望你的面试者都是“裸面”，嗯，临时起意发明了一个词，指不研究任何面试技巧和公司、岗位相关信息直接上阵的面试。

那么问题就来了，HR能人手一本好几十页的结构化面试题的题库，自然就有人手里会有一本可能上百页的结构化面试题的答案库，于是，套路和反套路就这样产生了。你当然可以说如果有人愿意如此用心想得到这个岗位我可以给他一个机会，可有两个问题：一是他可能对一百个面试官都讲同样的话，二是有些岗位态度好就行，可有些岗位光有态度是万万不行的。

我们智慧的老祖宗早就洞察一切，有“凡战者，以正和，以奇胜”的训诫，所谓的结构化面试、半结构化面试的诸多问题就是那些大家都有机会得到的排兵布阵之法，在这场博弈里，你如何出招也在别人的考虑范围之内，并提前想好了应对之策，胜利的可能就只能放在“奇”上，这也就有了奇葩面试题。

有小伙伴又要说了，就是招一个人而已，哪里就严重到把兵法都用上的地步，这也太扯了……这就是我接下来要说的，讨论问题不应忘记目的和本源，那么，我们面试的目的是什么？考察面试者是否胜任某岗位。那我们又以什么样的标准来判断一个人是否胜任呢？细分来说会很复杂，但这难不倒HR们不是么。最常见的是冰山理论模型，可以从冰山以上的知识、技能，冰山以下的自我认知、特质、动机来分别考察，不过个人更喜欢盖洛普的知识、经验和才干的分法，虽然跟冰山理论模型没有太大的差别。

我们还知道，知识、技能可以通过学习、培训、实操等手段来不断提升，经验可以不断积累，但人的才干决定了一个人贯穿始终的思维、感觉和行为方式，是很难改变的，而恰恰正是一个人是否拥有某一岗位上需要的才干决定了他在这个岗位上能做到什么程度。而才干不能通过一个人的学历看出来，也不能从其工作成果上直接看出来，这就需要这些“奇葩”面试题发挥作用，看候选人面对突发状况的反应、看他分析解决问题的思路、看他所秉持的价值观。

那么，应用到实际中，如果你作为面试官的角色，不建议为了跟风好玩去照搬或者设计一些为了奇葩而奇葩的面试题。那什么情况下可以用呢？在已经明确某一岗位的优秀员工需要什么样的才干且这种才干不太容易通过直接提问来考察的时候，同时最重要的是你要确保会解读开放式问题的答案：候选人为什么给出这样的答案，背后反映了他怎样的价值观和关注点？候选人是如何推导出这个答案的，这个过程反映了他面对问题怎样的思考路径和解决思路？只有如此，这道题才有助于你是否录取他的决策，否则，你不过就是利用自己面试官的这一职权取个乐罢了。

而如果你作为面试者，遇到了这样奇葩的问题，也就没必要慌张，既然没有唯一的正确答案，那我说什么都对喽！卸下了心理包袱后，就往自己应聘的岗位上开脑洞：一、在我所掌握的专业知识或关联知识中，有没有可以与这道奇葩题相联系的，不如就从这儿切题？“这让我想到了……我觉得他们有相通之处……借鉴在我专业上的经验，我建议可以这么来解决……”；二、有没有哪些解决问题的套路和模型（专业上的或通用的都可以）能够用来分析和解决这道奇葩题？“我认为可以从以下几个步骤来分析和解决这个问题……”；三、实在不行，我们来聊聊人生呗，陈铭都能把任何辩题聊成“站在世界中心呼唤爱”，咱为啥不能把任何奇葩题聊成“活着的意义”！

以上。（原谅我这个被《奇葩说》洗脑了的人吧……）

P.S．奇袭：以上打卡中，Joylin安利了什么好东西？

答：一本书：《首先，打破一切常规》；一部综艺节目：《奇葩说》。

Joylin余晓玲，坚持“授人以鱼不如授人以渔”的书虫，目前就职于某上市金融公司。

查看原文