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如何看待领导利用职务之便,招聘亲朋好友入职的现象?

2017-05-23 打卡案例 18 收藏 展开

前段时间网上有一段非常火爆的新闻:曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函,理由是几年前伍女士利用职务之便招录其弟弟、弟媳,却并未向公司报告过三人间的亲属关系,造成三人与伍女士丈夫均在同一部门工作,且存在直接或间接的汇报关系。

  前段时间网上有一段非常火爆的新闻:曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函,理由是几年前伍女士利用职务之便招录其弟弟、弟媳,却并未向公司报告过三人间的亲属关系,造成三人与伍女士丈夫均在同一部门工作,且存在直接或间接的汇报关系。

  近年来,利用职务之便招录亲属并隐瞒关系的现象在企业中屡见不鲜。作为HR你,你身边是否也有这样的现象存在,你又是如何看待这种现象的呢?

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写文章,当牛人

存在必有其合理性,堵不如疏

曹锋
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讲到利用职务之便,我有些好奇伍女士是什么身份?HR,还是部门负责人?假设三人的亲属关系一直保密,则当时应该走的正常的招聘流程,即意味着这两人是通过本身能力入职的,而不是裙带关系。从描述中可以推断,公司并不排斥有亲属或血缘关系的人,因为伍女士与其丈夫均在同一部门工作;其弟弟与弟媳也是如此。即使其弟弟与弟媳不入职,伍女士与其丈夫难道不存在直接或间接的汇报关系?原来所在的国企,并不排斥亲属在同一家公司,只是会特别要求,有血缘关系的人不能胜任不兼容岗位,如出纳与会计之类的。毕竟企业发展了六十年,很多祖孙三代都在公司,完全避免很难,只能合理引导了。众多亲戚同在一家公司,特别是经常外派的公司,并非全是弊端,也有很多优势。因为亲属,能够彼此承担更多,容易凝聚,能更快的发挥能力,当然,前提是能力达标,否则只能拖后腿。目前在职的企业,虽是民企,却没有民企的家族弊端,老板...

    讲到利用职务之便,我有些好奇伍女士是什么身份?HR,还是部门负责人?假设三人的亲属关系一直保密,则当时应该走的正常的招聘流程,即意味着这两人是通过本身能力入职的,而不是裙带关系。

    从描述中可以推断,公司并不排斥有亲属或血缘关系的人,因为伍女士与其丈夫均在同一部门工作;其弟弟与弟媳也是如此。即使其弟弟与弟媳不入职,伍女士与其丈夫难道不存在直接或间接的汇报关系?

     原来所在的国企,并不排斥亲属在同一家公司,只是会特别要求,有血缘关系的人不能胜任不兼容岗位,如出纳与会计之类的。毕竟企业发展了六十年,很多祖孙三代都在公司,完全避免很难,只能合理引导了。

     众多亲戚同在一家公司,特别是经常外派的公司,并非全是弊端,也有很多优势。因为亲属,能够彼此承担更多,容易凝聚,能更快的发挥能力,当然,前提是能力达标,否则只能拖后腿。

    目前在职的企业,虽是民企,却没有民企的家族弊端,老板特别强调:无论是否直系,均不能在同一公司就职。这有利于创造公平竞争的环境,避免形成分帮现象,对于企业组织建设不利。

    据说华为招聘简历中,有一项为“是否有亲属在华为任职”,可见,华为也并不排斥亲属加入华为,是因为华为的驻外频繁吗?

    我个人还是倾向于堵不如疏,既然无法避免,不如合理引导,尽量发挥亲戚的正能量。因此隐瞒招聘的现象也将不复存在。

    亲属入职,不同企业发展阶段,不同行业,存在的价值应该是截然不同的。以餐饮为例,招聘的一个重要渠道是内部推荐,尤其是基层岗位,更是如此。有些人虽然不是亲戚,但也是老乡,其实和亲戚没多大差别,一来一群。

     在我们看来,可能容易导致人员成批流失,但首先是解决了用工难问题,也方便互相协作配合。存在即有其合理的一面,至少目前很多餐饮企业还是这么做的。

    不仅行业如此,岗位也是如此,不然很多企业,无论大小,财务都用自己人呢,没听谁说保洁要用自己人吧。如果可以,建议最好聘请晚辈或同辈份的,如他犯错,可以用教训的口吻发泄你的不忿,他亦只能乖乖地听你教导。

    亲戚关系在企业发展初期,应该利大于弊。大家无论能力高低,心肯定是齐的。特别是创业初期,闲时闲死,忙事忙死,也只有亲戚能受得了。在企业发展的起步阶段,家庭式经营管理模式,是最有效的。其关键在于企业获利较小,其利益分配矛盾并不明显。但随着企业的不断发展壮大, 利益的不断扩大,其利益根本矛盾将会被激化。

    亲戚模式具体到个人,可以更快地学习东西,容易融入,犯错误时能被包容;弊端是有错不改,对自身也不是好事,还会导致亲戚关系恶化。即使工作能力没问题,也依然会饱受同事质疑的目光。     

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瞒天过海 终有一报

Miss一点儿李倩
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跳出HR,瞬间脑补一下国民热剧《人民的名义》,祁同伟的老婆梁璐向高育良举报祁同伟“祁同伟现在也太无法无天了,我终于知道什么叫一人得道鸡犬升天了,您再不管管他,他能把村里的野狗弄到公安厅当警犬。”一句让我久久不能忘记的台词,也是现在企业、社会的真实写照。如果你在职场或官场上混得还不错,就算八杆子打不着的亲戚,也会不远万里来求你,中国人嘛又不好拒绝,久而久之,就真如剧中所言“一人得道,鸡犬升天!”可是,一般私企对这样的事情比较反感,会在入职的表格中,要求填写信息渠道,包括:内部推荐(推荐人的信息)、外部渠道(招聘网站、公司网站等)。但为了相互保全,一般被推荐人不会填写真实情况。为了避免此类问题,一般做法:1、内部推荐奖励。公司开放内部推荐通道,推荐相关职位,成功入职可获得XX元奖励,通过试用期获得XX元奖励。这个制度,可能会给公司带来一些人工成本,但可降低虚假...

跳出HR,瞬间脑补一下国民热剧《人民的名义》,祁同伟的老婆梁璐向高育良举报祁同伟“祁同伟现在也太无法无天了,我终于知道什么叫一人得道鸡犬升天了,您再不管管他,他能把村里的野狗弄到公安厅当警犬。”

一句让我久久不能忘记的台词,也是现在企业、社会的真实写照。如果你在职场或官场上混得还不错,就算八杆子打不着的亲戚,也会不远万里来求你,中国人嘛又不好拒绝,久而久之,就真如剧中所言“一人得道,鸡犬升天!”

可是,一般私企对这样的事情比较反感,会在入职的表格中,要求填写信息渠道,包括:内部推荐(推荐人的信息)、外部渠道(招聘网站、公司网站等)。但为了相互保全,一般被推荐人不会填写真实情况。为了避免此类问题,一般做法:

1、  内部推荐奖励。公司开放内部推荐通道,推荐相关职位,成功入职可获得XX元奖励,通过试用期获得XX元奖励。这个制度,可能会给公司带来一些人工成本,但可降低虚假信息的比例。

2、  公司制度保障。公司制度明确:禁止有利益关联部门的员工,推荐亲朋好友入职,一经发现,推荐人及被推荐人均属严重违反公司制度,公司有权按相关法律法规处理。

3、  招聘渠道信息确认。一般企业招聘信息来源HR会特别敏感,对于填写“信息来源”项,要及时查证,比如“招聘网站”投递,那么要确认简历来源是否为某招聘网站,如果没有信息,显然候选人不诚实,这样的人要不要继续录用,根据企业的实际情况再来定夺。

4、  员工信息归类。定期按月、季度、年度做好员工信息统计,对于同一籍贯、同一地区或同一所学校来源的人员,做好备注,适时查证相关员工的关联信息。

还有一些企业,不得不采取“老乡推荐、亲友互帮”的方式来招聘,尤其是大型生产企业的一线员工,多半来自于同一座城市,甚至同一个村庄。这样就会给用工带来一定的隐患。之前我就遇到这样的情况:公司从一所学校招了10名中专应届生做客服,工作两个月后集体选择离职。当时的情况特别棘手。为了稳定大家的情绪,我们整个HR部门不得全部出动,单独约谈每位学生,最终在大家的努力下,还是留下了6名,为我们的招聘工作争取到一些时间。

所以,关于亲友推荐的问题,个人认为:首先,企业要明确态度,是否认可此类情况的发生;其次,对于敏感部门,比如财务部出纳岗与其他财务岗的人员来源,避免单一招聘渠道,同时做好员工背调。再次,负责员工关系的员工,多与员工互动,毕竟人与人之间,亲密关系装得了一时装不了一世,多接触总会发现问题。

作为HR,做好本职工作是基础,更多要求大家看待问题要冷静、客观,时刻提醒自己“像侦察员一样嗅觉敏锐”!



******************************************************************************************

最后自我推荐,我在三茅的学习经历《三茅“流浪记”》,分享经验共同成长,欢迎围观,主要是一定要投票哦~~    https://www.hrloo.com/rz/14190554.html


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别让诚信让位于亲情

仙桃阿祥
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1案例回放:2014年,曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函,理由是几年前伍女士利用职务之便招录其弟弟、弟媳,伍女士的丈夫也在公司任职,但伍女士从未向公司人事部门报告过与三人间的亲属关系。伍女士不服,将惠普公司起诉至上海市浦东新区人民法院,法院依据伍女士入职时所签的认知函“员工应就潜在利益冲突及时向领导汇报”,依法驳回诉请。2案情梳理:伍女士2001年入职惠普公司,先后担任惠普公司中国地区某部门市场经理、运营经理等职务。伍女士的丈夫黎先生为该部门总经理,两人具有间隔一层的汇报关系。2009年伍女士推荐其弟进入惠普公司,并暗示下属通过出借招聘名额方式录取其弟,任该部门系统及软件工程师,向伍女士间接汇报工作。伍女士参与对弟媳的招聘面试,后弟媳升任该部门人事经理,并直接向该部门总经理黎先生汇报工作。2011年,公司决定与伍女士签订无固定期限劳动合同。2014年初,公司才...

 1

   案例回放:2014年,曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函,理由是几年前伍女士利用职务之便招录其弟弟、弟媳,伍女士的丈夫也在公司任职,但伍女士从未向公司人事部门报告过与三人间的亲属关系。伍女士不服,将惠普公司起诉至上海市浦东新区人民法院,法院依据伍女士入职时所签的认知函“员工应就潜在利益冲突及时向领导汇报”,依法驳回诉请。


2

   案情梳理:伍女士2001年入职惠普公司,先后担任惠普公司中国地区某部门市场经理、运营经理等职务。伍女士的丈夫黎先生为该部门总经理,两人具有间隔一层的汇报关系。2009年伍女士推荐其弟进入惠普公司,并暗示下属通过出借招聘名额方式录取其弟,任该部门系统及软件工程师,向伍女士间接汇报工作。伍女士参与对弟媳的招聘面试,后弟媳升任该部门人事经理,并直接向该部门总经理黎先生汇报工作。2011年,公司决定与伍女士签订无固定期限劳动合同。2014年初,公司才发现四人之间的亲属关系,伍女士利用工作职位与工作条件之便,招录亲属并故意隐瞒,经调查均真实、有效,于是,根据合同规定进行解约。


3

   惠普公司的企业文化也是很独特的。学管理的人推崇精细化就得了解“丰田方式”,学习人性化,就得关注“惠普方式”。

   惠普中国公司的发票报销,是不需要上级签字的,但事先的费用申请却需要上级签字。惠普有两点最重要的价值观:

  “一是信任和尊重个人,给员工自行做出决定的权利;二是员工首先要成为诚实正直的人,在商业活动中始终遵循商业道德。每个员工进入公司都要受企业道德的宣传和教育,若在工作中出现了违反商业道德或职业道德的行为,会受到除名的惩罚。”


4

   比惠普还要人性化的公司是德胜公司。惠普的费用申请还需签字,而德胜公司是不需要签字的。但是,不论任何人,在报销前,都必须认真聆听财务人员的宣读《严肃提示——报销前的申明》:

   “您现在所报销的凭据必须真实及符合《财务报销规则》,否则将成为欺诈、违规甚至违法的证据,必将受到严厉的惩罚并付出相应的代价,这个污点将伴随您一生。如果因记忆模糊自己不能确认报销凭据的真实性,请再一次认真回忆并确认凭据无误,然后开始报销。这是极其严肃的问题。”

   “德胜企业文化的核心是诚实、勤劳、有爱心、不走捷径。”

  “作为君子公司,德胜公司永远不实行打卡制。员工可以随心所欲地调休,但上班时间必须满负荷地工作。”


5

   今天打卡话题的焦点:“作为HR,如何看待利用职务之便招录亲属并隐瞒关系的现象?”企业里错综复杂的亲属关系让管理变得异常艰难,我是深有体会。

但是,今天案例的伍女士被解约、打官司败诉,并不是因为招录亲属,而纯属个人信用问题,严重违背了惠普公司“诚实正直”的价值观。根据上面的描述,伍女士的亲属分别担任总经理、人事经理、软件工程师等职务,还是有一定的工作能力。伍女士如果能如实向公司报告他们的亲属关系,就不会承担个人信用违约的责任了。

   惠普和德胜的企业价值观有相似之处,并没有反对录用亲属,而是首先看人的品行。曾经有政府官员考察了德胜公司后,就想推荐自己的儿子进该公司。德胜公司说永远欢迎真正的君子,不管任何人,只要想进入公司,就得衡量一下自己是否能通过公司的教育后能脱胎换骨。


6

   中国是一个很重人情的社会,企业文化要达到德胜公司的境界还有很遥远的距离。大部份的企业,最好还是尽量避免人际关系复杂。“一个浙商立下的22条规矩”其中有一条:

   “不要在你的团队里有你家庭成员的影子。无论是你老婆,还是你父母,都不可以在以你为核心之一的商业团队里有太多插手,因为以你为核心之一的团队接受的是你,而不是你的家庭成员。在你的团队全体成员主动接受并邀请你的家庭成员成为你们团队一员以前,无论你的家庭成员是谁,有多大的本事,或者可以给你们团队带来多大的帮助,都不能成为你让你的家庭成员成为团队一员的理由。”

   我的上家老板,在鼎盛时期,吸引了很多优秀的人才。后来,老板的儿子、女儿、女婿、舅侄儿子等一大帮嫡系亲属逐渐进入公司关键岗位。不到几年,人才流失,公司就开始走下坡路直到前年彻底倒闭。


7

   不管是HR,还是其他企业管理者,一定要以身作则,员工才会信服你。董明珠在1995年的时候还是格力的经营部部长,用她自己的话说是“官不大,权不小”,因为当时所有买空调的经销商都要找她签字,在当时来讲,也算是大权在握。旺季的时候,很多经销商都拿不到货。有一个经销商就找到她哥,托她哥哥说情,承诺100万元货就给回扣2万元。

   董明珠在演讲中多次提到这件往事。她说当时她哥家庭条件很困难,如果帮她哥拿订单也并不违规,那一年那个经销商卖了7000多万元格力的产品,按这个比例,他哥能拿到上百万元的回扣。

   但是,董明珠没有这么做,她想到的是另一层面的东西:表面上好像没有什么损失,但丢失的却是一个经销商对你这个企业的信任。

   董明珠拒绝了哥哥的请求,他哥还问她:“你还是不是我的亲妹妹?”。并给她写了一封信,说她六亲不认,从此没有兄妹关系。董明珠给那个经销商打电话,要停止以后的一切供货。直到那个供应商写了检讨,董明珠才答应按正常渠道给他发货。


8

   观点总结:惠普公司强调诚实正直、德胜公司核心为君子公司,企业文化成熟,亲情在这里微不足道。浙商规定团队里不要有家庭成员的影子,董明珠更是铁面无私、以身作则。我的观点是民营企业如果有太多的亲属关系,企业就会很难向规范化迈进。HR们,不管你赞成还是反对,民营企业里的亲情你是阻止不了的,但我们能做到的比如说诚信、以身作则,自己得一定要做到!我很佩服董明珠的一句话:

把“照我说的做”改为“照我做的做”!

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任人唯亲会让事业毁于一旦

丁晓文
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近期一部火爆的电视剧《欢乐颂》,相信很多人对HR主管樊胜美有了一定的了解,当然各大网络在炮轰她是假的HR,但是电视剧无非就是演演的而已,不必当真。在第一部里面,有一个镜头,樊胜美委托一位朋友给哥哥找了一份工作,可是没几天哥哥惹是生非,还嫌弃她介绍的工作工资不高,对于这样一个一个不思进取,以啃老维持生计,嗜好赌博、心比天高,只想拿钱不干事的哥哥,樊胜美非常的为之而悲哀,她不停的给朋友道歉,这个镜头让人记忆深刻。古今中外,企业任人唯亲招致失败的事不胜枚举,当然任人唯贤的案例也有不少。北宋初年名相李昉任相,凡是前来套近乎、求举荐的,即便其才可取,也必正色拒绝,然后按正常程序推荐提拔。子弟们问其故,李昉说:“用贤,人主之事;若受其请,是市私恩也,故峻绝之。”陈执中任相,女婿向他谋求官职,陈执中一口回绝说:“官职是国家的,非卧房笼箧之物,婿安得有之?”北宋末年,蔡...

     近期一部火爆的电视剧《欢乐颂》,相信很多人对HR主管樊胜美有了一定的了解,当然各大网络在炮轰她是假的HR,但是电视剧无非就是演演的而已,不必当真。

      在第一部里面,有一个镜头,樊胜美委托一位朋友给哥哥找了一份工作,可是没几天哥哥惹是生非,还嫌弃她介绍的工作工资不高,对于这样一个一个不思进取,以啃老维持生计,嗜好赌博、心比天高,只想拿钱不干事的哥哥,樊胜美非常的为之而悲哀,她不停的给朋友道歉,这个镜头让人记忆深刻。


      古今中外,企业任人唯亲招致失败的事不胜枚举,当然任人唯贤的案例也有不少。

      北宋初年名相李昉任相,凡是前来套近乎、求举荐的,即便其才可取,也必正色拒绝,然后按正常程序推荐提拔。子弟们问其故,李昉说:“用贤,人主之事;若受其请,是市私恩也,故峻绝之。”陈执中任相,女婿向他谋求官职,陈执中一口回绝说:“官职是国家的,非卧房笼箧之物,婿安得有之?”

      北宋末年,蔡京等人权倾一时,他们大量培植党羽,纷纷荐举自己的亲属、门人。有人在弹劾蔡京时说:“内而执政侍从,外而师臣监司,无非其门人亲戚。”而“门人亲戚”绝大多数都是些只会溜须拍马的无能之辈,结果金人挥师南下之时,满朝大臣面面相觑、束手无策,金军陷燕京、破太原、围开封,文臣武将望风而逃,金军如入无人之境,轻轻松松就灭掉了北宋这个积一百六十余年基业的王朝。


      现如今,还有类似的案例:

   “王安电脑公司”在企业发展的关键时刻,创始人王安没有选择公认的最佳人来做接班人,却任命其缺乏管理能力的儿子王列为公司的总裁,可是在1986年王列接手公司后,公司一年之中竟亏损4.24亿美元,在这之后公司的状况每况愈下,不得不于1992年申请破产。

      相反,在联想的制度里,就有一条领导的子女不能进公司。柳传志有自己的考虑,他担心如果员工的子女们进入了公司,再相互结婚,互相联合起来,形成各种各样的利益集团和小团体,将来想管也管不了了,可能会导致公司的土崩瓦解。正是柳传志的这种以身作则,联想公司的其他导入都以他为榜样,将亲人拒之门外,保证联想的人才选拔和职员提升免受“亲蔬”的干扰。

      要说身边介绍家人亲戚来单位工作的事,我个人把关还是比较严格的,无论谁介绍的员工,我面试流程还是一样的,除非老板直接引荐个人,说给他办个入职手续吧,虽说很反感,但是没办法,总不能在老虎头上撒泼吧,这个时候给他讲原则貌似不太合适。

       看到伍女士这个情况,我首先在第一时间找度娘问了一声,对惠普公司做了一下了解,才找到了原因所在。

      中国惠普有限公司成立于1985年,是中国第一家中美合资的高科技企业。在三十年的发展历程中,中国惠普始终保持业务的高速增长,是HP全球业务增长最为迅速的子公司之一。

      看完这个介绍,我突然发现那么高大上的企业,如果我有这个权利,我貌似也会动这个心思,人往高处走水往低处流,谁不想在大企业上班,那么光鲜,福利待遇那么的好,企业品牌影响力那么高,要面子有面子,要里子要有里子。

      对于家人的职业,我几乎没尽任何力,我总感觉我不能决定他们的人生,弟弟大学毕业后,工作都是自己找的,除了偶尔有些工作上的事情咨询我以外,他基本靠自己一步一步走过来的,当然目前自己经营一家小型公司,总体来说,他自己的职业生涯之路还是靠他自己打拼出来的。谈不上非常成功,但是他选择了自己喜欢的职业,这或许就是最正确的选择了吧。

      还记得弟弟刚毕业的时候,爸爸一直在我耳边叮嘱,让我介绍弟弟去我熟悉的单位,甚至我先生的单位,因为有人照顾着家人比较放心,但是我始终拒绝爸爸的这种行为,如果什么路都给他铺好了,他还能做什么,作为父母的心情可以理解,但是自己的路还是自己选择比较好。

      工作入行那么多年,能找我介绍工作的大有人在,除非万不得已我从来不愿意接招,因为介绍工作好还可以,如果人和企业不匹配,如再是朋友的单位,会让自己进退两难的,这种事情少做为妙。

      评价介绍亲戚朋友到自己的单位这件事情呢,我认为还是要一分为二的去看待,毕竟自己是人力资源部的人,我们有着良好的操守还有对待人员入职的把关,我相信每个HR人都会去平衡之间的利弊问题。

      但是就问题而言,介绍亲戚朋友来自己就职的利弊我们还是来分析一下:

      一、弊端:

      1.对自己的管理有一定的局限;

      2.对自己的人际关系有一定影响;

      3.无法做到一视同仁;

     4.太过熟悉的人,放不开手脚;

     5.太知根知底,一不留神你太私人化的事情可能会被公开;

     6.薪酬是最为敏感的话题,很难做到平衡以及安全的自保。

      二、利端:

     1.能完成招聘定编;

     2.比较熟悉被介绍人的胜任力情况;

     3.比较熟悉被介绍人的人品;

     4.相对来说比较稳定;

     5.能很快的通过自己的努力尽快让其顺利开展工作

     至于利弊,我无法衡量每个人心中的定位和标准,就我个人来说,我是非常排斥的,大家知道,我们HR岗位在企业也算是个重要岗位,有时候会参与企业的经营管理,如果熟悉的人在      单位的某个岗位上,会涉及很多劳动纠纷,比如绩效考核、比如部门纠纷处理,关系好的同事或许会帮你照应,关系不好的同事可能会对你有所抱怨。

     为了完成招聘定编,确要考虑引荐,那么必须要考虑以下条件:

     1.单位在规章制度中是否有明文规定,禁止介绍家人亲戚朋友;

     2.需求岗位是瓶颈岗位,被介绍人符不符合该岗位的胜任力标准;

    3.非利害关系、非利益关系、非上下属关系相关的岗位;

    4.为了避嫌,自己不参与面试;让其部门领导直接决策;

    5.为了避嫌,必须提前书面或者邮件告知自己的上司和直属领导;

     满足以上条件,在迫在眉睫的情况下,是可以考虑介绍熟悉的亲戚朋友和家人。但是我相信你有这个责任去引导这个员工要尽心的在该岗位上兢兢业业,因为这是我们HR人的责任,当然不得已的情况下要提前给被介绍人说清楚,为了自保,我们必须在关键时刻做到自保。

     美国著名管理学家彼得,曾对众所诟病的家族企业进行了研究,得出了如下结论:一般企业与家族企业在企业所有功能性工作方面没有任何不同,但在管理方面,家族企业却应该严格遵守独特严格的原则:

     一是家族成员一般不宜在本企业工作;

     二是非家族专业人士身居要职;

     三是非家族企业成员出任高级职位;

     四是让“外人”享有“主人感”;

      五是纠纷时,找好仲裁者。

    管理者应该好好吸取教训,在选拔领导和分配任务的时候,应该唯才是举,任人唯贤。

公道自在人心,你就是那定盘的星。


     天地之间有秆称

     那称铊是老百姓

     称秆子呦挑呀挑江山

     你就是那定盘的星

  个人信条:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!在这条路上,愿与您同行!

 看这里,《HR魔法本》换版本了,喜欢红色的朋友赶紧下手了

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进什么庙,烧什么香

孔祥璐
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老话说:国有国法,家有家规,没有规矩,不成方圆。大企业有大企业的规章制度,小公司有小公司的管理规定。惠普是外资企业,规模较大,有自身系统的、成熟的企业文化,也有很严格的规章制度、考核体系。不论是文化、还是考核体系,都不是一朝一夕形成的,所以当你进入这样的环境时,你需要做的是熟悉、适应,如果你觉得它是错的,或者不适合你,那你可以选择离开,而不是急于改变,或者隐瞒、私下对抗。如果你真想改变它,那你也得是先融入、再影响、后改变。一、用人文化回到今天的主题,招录亲属,隐瞒关系。说到隐瞒,给人的感觉就不好,不够阳光!需要隐瞒的事情基本上都是对他人不利、对自己有利的。也许你会说,我也是为公司好,我录用的亲属可以为公司创造效益。这就要谈企业的用人文化了。企业在用人时一般有两种方式:1、举贤避亲就像今天的案例里一样,不允许你录用亲属。亲属在一起工作,难免会有偏向,在...


    老话说:国有国法,家有家规,没有规矩,不成方圆。

    大企业有大企业的规章制度,小公司有小公司的管理规定。惠普是外资企业,规模较大,有自身系统的、成熟的企业文化,也有很严格的规章制度、考核体系。不论是文化、还是考核体系,都不是一朝一夕形成的,所以当你进入这样的环境时,你需要做的是熟悉、适应,如果你觉得它是错的,或者不适合你,那你可以选择离开,而不是急于改变,或者隐瞒、私下对抗。如果你真想改变它,那你也得是先融入、再影响、后改变。

    一、用人文化

    回到今天的主题,招录亲属,隐瞒关系。说到隐瞒,给人的感觉就不好,不够阳光!需要隐瞒的事情基本上都是对他人不利、对自己有利的。也许你会说,我也是为公司好,我录用的亲属可以为公司创造效益。这就要谈企业的用人文化了。企业在用人时一般有两种方式:

    1、举贤避亲

    就像今天的案例里一样,不允许你录用亲属。亲属在一起工作,难免会有偏向,在企业内部形成小团体,影响团结,还容易成为家族式企业。限制外来人员进入,对企业的发展造成局限。

    2、唯才是举

    就是不管你有没有亲属关系,只要对企业有利,就可以录用。尤其是亲属间彼此熟悉,容易配合,忠诚度高。有的企业还设立优秀员工推荐奖,鼓励员工推荐自己的亲戚、朋友到公司来工作。

    两种不同的用人方式,体现着企业不同的用人文化,但举贤避亲与唯才是举的关系也不是非黑即白,完全相反的两个观点。不管哪种用人文化,都一定是对企业有利的,或者为企业创造利益,或者防止企业受到损失。了解了企业的用人原则、用人文化,我们才能准确的为企业提供人才。

    二、诚信之约

    那么惠普在用人上是如何规定的呢?

    惠普公司的规定:“对于可能存在潜在利益冲突的任何情况,员工应及时向上级领导汇报,主动就个人或家庭成员的利益可能与惠普利益产生冲突的情况进行事先说明。”

    同时,惠普公司还有个认知函,上面是这么说的:“不会采取任何导致公司利益与员工个人利益发生冲突的行为,并承诺一旦发生利益冲突的可能性,将及时向公司报告。违反上述声明将导致员工与公司劳动合同的立即解除(无需事先通知、无需支付补偿)……”并由员工签字确认。

    由此可见,惠普公司的规定并不是完全的举贤避亲、完全不允许你录用亲属,而是要你在存在利益冲突可能时事先说明,及时报告!企业对下属的人际关系是有知情权的!伍女士安排的亲属任职人事经理、软件工程师等关键岗位,而且伍女士在惠普工作十余年,对公司的制度熟悉、了解,她的隐瞒行为,蔑视了公司的权力,忽视了自己应履行的义务,忘记了自己在认知函上做出的承诺,为自己失信埋单。

    三、覆车之鉴

    伍女士的案子已经判了,从本案例中我们可以学到的:

    1、人资对用人的理解

    HR要熟悉企业文化,知道企业需要什么样的人,用的人要先与文化相融,而不是只关注“关系”或者制度上的文字。不是公司规定举贤避亲,我们就不管亲属有没有能力,不管能不能为公司创造利益,就一概不用。也不是公司规定了唯才是举,我们就把亲属安排到公司各个角落。举贤避亲与唯才是举要以公司利益为准绳,制度不能让我们执行死了!

    2、员工对合同的解读

    员工在入职时会接受各种培训、签各种文件。这些文件我们认真阅读,签了字就等于做出了承诺,就要认真履行,诚信是立人之本,不可忘!不可违!

    3、公司对员工的约束

    惠普公司的规定,并没有事无具细的告诉你,亲戚可不可以用,而是以公司的利益为主线,当出线损害公司利益的可能时,员工承诺的事先说明,及时报告。制度上的规定,不能就事论事,一事一议。



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HR,要杀要刮,请直说,痛快点!

史为建老师
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从企业运营的角度,我觉得这种事很可笑;从老板的角度,就认为,你们去闹吧;从HR经理的角度,就认为应该认真查,重查方显示英雄本色;若从直线经理角度,对HR就有满腔努火;若从员工角度,就嘻嘻,有意思。在一个团队里,我相信,有以上心态的不为少数,不要扮高尚哦,心里想得是啥就要承认,当然,将话放在心里也是职埸上的一种活法。我曾遇到过一个案例。一位员工张某,是模具部资深技工,一个人在深圳工作多年,在七年前结了婚,太太老家在湖北黄石,小孩子快上小学了,太太在家乡一家外企也是从事数控加工,对于松下火花机操作非常熟练,他老公的活还是向她学的,老公的技术在公司已经是数一数二的了,老板经常到车间里“闲逛”,有一天,问张某的工作情况和生活情况,张某无意中透露出自己一个人在深圳,老婆在家乡一外企工作,也是从事CNC加工,而且技术很好,最近希望到深圳找一份工作,两个人也可解决两地分...

      从企业运营的角度,我觉得这种事很可笑;从老板的角度,就认为,你们去闹吧;从HR经理的角度,就认为应该认真查,重查方显示英雄本色;若从直线经理角度,对HR就有满腔努火;若从员工角度,就嘻嘻,有意思。

      在一个团队里,我相信,有以上心态的不为少数,不要扮高尚哦,心里想得是啥就要承认,当然,将话放在心里也是职埸上的一种活法。

      我曾遇到过一个案例。

      一位员工张某,是模具部资深技工,一个人在深圳工作多年,在七年前结了婚,太太老家在湖北黄石,小孩子快上小学了,太太在家乡一家外企也是从事数控加工,对于松下火花机操作非常熟练,他老公的活还是向她学的,老公的技术在公司已经是数一数二的了,老板经常到车间里“闲逛”,有一天,问张某的工作情况和生活情况,张某无意中透露出自己一个人在深圳,老婆在家乡一外企工作,也是从事CNC加工,而且技术很好,最近希望到深圳找一份工作,两个人也可解决两地分居问题。

      说着是不是有意,这个就不得而知了,但是,听着就有意了。老板让他直接找我,于是张某给我发了一份邮件,他太太的简历。

      收到这份简历,我知道:若按公司制度,是不可能进来的,因为直系亲属是不能在同一个部门工作的。

      按常理,这是一个很扎手的问题,处理不好,就满盘皆输,在人力资源管理实践中,除了专业外,还有不少管理小技巧的,如:“职埸大挪移”、“走路十八法”、“眼观三路”、“一闻二打三压”等,都是职埸上很实用的方法,学习了总是有用的,在学习中收获成绩,在成绩中总结失败,我们不是担心自己做了什么,而是往往后悔为何自己不去做。

       我分析,此案例,我是不能拒绝张某的,由于制度上明白地写着“若超制度规定的,须报老板进行审批”。于是,给老板写了一封邮件:

     “老板你好,最近正值模具部差人,张某推荐了一位技术人员,我进行了电话面试,认为,王某的技术完全符合该岗位的技术要求,她的加盟能为公司CNC加工的扩充带来巨大贡献,如火花机的操作规范等,建议进行录用。由于王某为张某的妻子,按照制度,需要报你特批,谢谢。”……

      老板立即回复邮件“同意录用”。

       HR在处理特殊案例时,是需要坚持原则,但一定要从公司经营的角度出发,不要死死地抓住“字眼”不放,这会惹努周围的所有人,众叛亲离之日为日不远。

       此案例是真是假,我不想去追问。若是真事,我估计,不,应是我认为,伍女士是公司或她的政敌想清除她,欲加之罪,何患无词呢?

      职埸上,只要有权力,那么就一定有灰色地界!“有权不用过期作废”的说法,不能提倡的,因为,用了一次,定时炸弹就埋下了,何时引爆呢?不知道!可能是一秒也可能是一年,或十多年,或一辈子都不会有机会引爆!

      政敌,大家应听说过吧,当时“秀”时,必有风摧你;当你原则性极强时,必有被折弯的机会。

      作为管理人员,在运用手中权力时,一定要慎重,我也用一个故事结尾吧。

      在清朝,有一个汉官叫张廷玉,他为大清辛辛苦苦工作了近五十年,乾隆十三年(1748年),乾隆帝的皇后富察氏去世,大清官场从一派和风旭日变成了人人自危,也就在当年,汉臣中的翘楚张廷玉注定有一个劫。

      自从张廷玉提出退休后,屡屡受到乾隆帝的冷嘲热讽,到了最后,乾隆竟撕破脸皮,把十几年来对张廷玉忍住没说的话都说了出来,他直截了当指出,张廷玉没有资格配享太庙:“试思太庙配享,皆佐命元勋,张廷玉何功绩勋猷而与之比肩乎?”

      乾隆十五年(1750年)八月,乾隆派出自己信任的内务府大臣德保来到张家,张廷玉一大早就站在门口恭候,并把三朝皇帝所有赏赐都收拾好了,准备交给德保大人。可没想到的是,德保不但带了十多名随从,还带了200多名大兵们。

      在细细审查后,德保一无所获,他对张廷玉不禁佩服得五体投地。作为一个文臣,谁也保不住会用文字发泄心情,在书信日记中品评人物,说几句牢骚话,但是张廷玉却没有这样做,在他的数百封私人书信中,没有一字涉及政事。

       乾隆二十年(1755年),张廷玉在家中苟活了五年,最终病死。消息传到京城,乾隆帝也感到一丝悲痛,毕竟他们君臣相处了十几年,回想张廷玉一生所作所为,他感觉到对张廷玉确实苛刻了点。


      故事终归是故事,不同的人读了有不同的感受,这自然与敏感度有着重要关系的,张廷玉再小心,最后还是被抄家,在皇帝的重压下喘不过气来。

      职埸上还有多少小心翼翼的“张廷玉”呢,恐怕有他这个本事的人不多,所以,该干啥就干啥,不过,因为读者多为HR,因此,HR在做事时,要想想如何留下几个为你烧水的,才是正门。

      在处理类似事情时,在企业,老板就是皇帝,他怕什么呢?作为类似于德保的HR,是不是应该深思一下呢。



最后,要说几句,我们作为HR是不容易的,学习的方式有很多,每一个HR不一定都坚持去学习理论知识,可以去学习别人直接经验,尤其是有理论体系的实践经验,如果,我是说如果,你相信史老师的话,请阅分界线下的文字。

-----------------------------------------这是一个分界线----------------------------------

在我的打卡文章的评论里,有些读者朋友,要求史老师推荐书籍,我没有推荐,因为,我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论,现在好啦,可以推荐了,《HR魔法本》!不是因为也收录了我的作品。

史老师认为,在未来的新型组织中,知识、信息将会成为最重要的资源,通过常规的感官感知方式,几乎不可能直接获得什么重要东西。但是,《HR魔法本》来了,三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品,垂询、订购,请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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有可为,有可不为

罗明
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回顾:1.入职时,签订《经营准则》:对于可能潜在的利益冲突的任何情况,员工应及时向上级汇报,主动就个人或家庭成员的利益可能与公司产生的冲突的情况进行实现说明。对于签署认知函有如下说明:不会采取任何导致公司利益与员工利益发生冲突的行为,并承诺一旦发生利益冲突的可能性,将及时向公司报告,违反上述声明将导致员工与公司劳动合同的立即解除(无需事先通知、无需支付补偿)。。。2.自入职以后,先后担任市场经理运营经理一职,其中在职期间表现良好;3.经过公司查明:其丈夫、弟弟、弟媳均在同地区工作,其丈夫为该部门总经理,本人具有间隔汇报关系,弟媳的面试,伍女士参与面试,现已晋升人事经理,并直接向其丈夫汇报工。其弟弟通过暗示下属达到录用的目的。4.这些亲属关系并没有汇报过公司人事,也没有和公司同事讲过。5.公司以未汇报亲属关系为由,解除劳动关系,员工不服上诉;6.劳动仲裁结果...

          回顾

    1.入职时,签订《经营准则》:对于可能潜在的利益冲突的任何情况,员工应及时向上级汇报,主动就个人或家庭成员的利益可能与公司产生的冲突的情况进行实现说明。对于签署认知函有如下说明:不会采取任何导致公司利益与员工利益发生冲突的行为,并承诺一旦发生利益冲突的可能性,将及时向公司报告,违反上述声明将导致员工与公司劳动合同的立即解除(无需事先通知、无需支付补偿)。。。

   2.自入职以后,先后担任市场经理运营经理一职,其中在职期间表现良好;

   3.经过公司查明:其丈夫、弟弟、弟媳均在同地区工作,其丈夫为该部门总经理,本人具有间隔汇报关系,弟媳的面试,伍女士参与面试,现已晋升人事经理,并直接向其丈夫汇报工。其弟弟通过暗示下属达到录用的目的。

   4.这些亲属关系并没有汇报过公司人事,也没有和公司同事讲过。

   5.公司以未汇报亲属关系为由,解除劳动关系,员工不服上诉;

   6.劳动仲裁结果:驳回员工请求解除劳动合同的赔偿金66万余元;

   7.一审:公司对于亲属间的任职关系调查真实、有效。属于个人利益损害公司利益的情况。驳回员工请求解除劳动合同的赔偿金66万余元的诉求;

   8.二审:驳回上诉,维持原判

 

     Ok,进入正题。

思考: 

   这个卡题有点像辩论题,因为不同公司有不同的做法:

1.作为小企业,没有点关系在里面,怎么能够稳定人员,稳定军心,团结作战?

2.作为大企业,很多关系在里面,怎么提升职业化,怎么提速? 

 

定义:

    利益冲突披露,是当公司利益与个人利益发生冲突及存有冲突的可能性时,应及时向公司报告的一项制度。利益冲突披露是诚实信用原则、员工忠实义务在劳动关系领域的具象,亦是用人单位合理知情权的延伸。但利益冲突披露义务并非法律明确规定的员工义务,企业多在规章制度中加以明确,或以承诺书、认知函、保证书的形式让员工单独签署,并规定了未尽义务的严厉后果,如已履行了明示、告知义务,司法对其效力和约束力应予肯定。

 操作:

   前言:作为HR来说,预防始终都是从业中要做的事情,所以,别等到出现了问题,老板要解决问题的时候,你办不了,那么离你走的时间也不远了;目前作为上海地区来说,给我们开了一个先例,但并不是意味着,其他地区还能这么干,毕竟地域因素还是存在很大差别的。有可能劳动仲裁就给你判断赔了,哪里还管你那么多。是吧。所以,作为HR,我们应该好好预防。

   

   1. 做好制度建设:从业那么多年,我们发现,很多时候,并不是没有制度,而是制度做的不完善。很多时候明明看起来“无懈可击”,一旦出现问题,那就是天大的“要么解决这个事情,要么走人的节奏”,所以,不管你的公司是大还是小,只要作为管理人员,承担的责任自然就会大,那么久需要注意“与时俱进”的修订制度,最好一年一修订;

 

   2.梳理招聘流程:很多时候作为HR部门来说,不是作为办手续和录指纹这些“杂事”儿,所以健全招聘流程,让HR人员优先判定是否OK后,才会 有用人部门的接触。而不是录用压力,靠着用人部门推荐,然后就变成了HR办理手续了。所以相关的招聘流程一定要明确清楚,做到有据可依。

 

   3.建立健全胜任力模型:基础人员倒是还好,通过技能测试,靠计件吃饭,这种工种,多多益善。而对于管理人员来说,需要建立健全的胜任力考核,通过专业的模型测试,得出结论,而不是靠着某个人的经验或者当天的情绪来决定一个人的用不用?OK,很多HR会抱怨,公司目前没有胜任力模型,那么作为基本的管理人员来说需要具备以下素质(仅供参考哈):

一个基础:客户导向+专业

两个要素:

1.建立信任、系统化思考、承担管理责任、影响说服

2.制定可行计划、促进绩效达成、高效执行、分配任务

作为吃货,我是这么记忆的:按照鸳鸯火锅,来记忆,左边是辣的:客户导向,右边是不辣的:专业;然后四盘素菜,四盘荤菜;素菜就是:建立信任、系统化思考、承担管理责任、影响说服;荤菜就是:制定可行计划、促进绩效达成、高效执行、分配任务。简称:一个火锅+八大盘。

 

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亲属不可避免,搞好制度公平执行是关键

徐宁神采奕奕
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社会人就是社会关系无处不在,至少我工作的企业,父女、姑侄、兄弟、夫妻等各种社会关系比比皆是,而且,这还不包括,更多的同学家的亲戚、亲戚家的亲戚、同学的朋友或孩子,还不包括邻居呀等等。总之,我感觉每一种你能想到的社会关系都能在我们单位里找到。其实,中国古人就有“举贤不避亲”。所以,不要太在意谁是谁的什么亲戚。工作场所,稍微有点权力影响力的,基本上都有个七绕八绕的关系。所以领导深居要职,自然各路社会关系都会找上门来,他们也不容易,何况他们也不能把自己在社会上活成孤家寡人。越是高层的领导来找的人越多,他们也是在不断摆平各种关系。不知道大家发现一个事实没有,基本上是有权力影响力的人才有机会安排亲戚,我们一般人还真有些困难。我们最我是推荐、引荐而已。不过,也有一种例外,每个单位有些特别会沟通的人也能顺利安排亲戚入职。比如,我们单位一位早期退休工人,他的儿子在单...

    社会人就是社会关系无处不在,至少我工作的企业,父女、姑侄、兄弟、夫妻等各种社会关系比比皆是,而且,这还不包括,更多的同学家的亲戚、亲戚家的亲戚、同学的朋友或孩子,还不包括邻居呀等等。总之,我感觉每一种你能想到的社会关系都能在我们单位里找到。

    其实,中国古人就有“举贤不避亲”。所以,不要太在意谁是谁的什么亲戚。工作场所,稍微有点权力影响力的,基本上都有个七绕八绕的关系。所以领导深居要职,自然各路社会关系都会找上门来,他们也不容易,何况他们也不能把自己在社会上活成孤家寡人。越是高层的领导来找的人越多,他们也是在不断摆平各种关系。

    不知道大家发现一个事实没有,基本上是有权力影响力的人才有机会安排亲戚,我们一般人还真有些困难。我们最我是推荐、引荐而已。

    不过,也有一种例外,每个单位有些特别会沟通的人也能顺利安排亲戚入职。比如,我们单位一位早期退休工人,他的儿子在单位工作的情况下,人家把他的侄女也安排在了单位工作。所以,沟通致胜。

    其实,这种问题说白了就是一个度的把握,如何把握为好?

    一、看制度

    如果单位有制度明确对亲属入职做了规定,那就尽量避免发生这类事件。比如,本文中的这位伍女士,利用职务之便,居然把弟弟、弟媳全部招聘入职。这个确实有问题。

     二、把握度

     其实不看制度不在乎制度的人,其实很显然度的把握也不能做好。就象伍女士,不但把弟弟、弟媳同时招聘入职不说,居然还全部放在了一个部门,还是存在直接或间接汇报关系。这个确实度的把握做得不好。

    三、三公执行

    如果在所难免,那就公开、公正、公平应对,毕竟,事情是面对全部干部职工的,不是为了某个亲戚特定执行的,所以我们作为职能管理人员,公开就是要保证信息、制度、方案及时传递到每个人;公正就是专业做事;公平就是条件要求公开情况下,按条件要求办事即可。

    四、调整自己心理态度

    我们今天讨论的是经济景气、经济平稳时候,公司的用人,如果这个时候招录亲属肯定是为了好前程、利益。如果今天是经济不景气,就象稻盛和夫说,他们家通过关系把他弄进了一家陶瓷小公司,几个月不发工资,他居然和另外一个还在坚持的年轻人想去报名参加部队,但是需要一个家里寄来的证明,他没去成。为此事,他询问他的哥哥,结果被他哥哥说落了一通,“你居然可以因为没有工资就不好好工作......”这是一种对待工作、对待关系的态度。

     再说一个刘邦的故事,刘邦论功行赏的过程中,是这样赞誉萧何的,:“夫猎,追杀兽者狗也,而发纵指示兽处者人也。今诸君徒能走得兽耳,功狗也;至如萧何,发纵指示,功人也。且诸君独以身从我,多者三两人;萧何举宗数十人皆随我,功不可忘也!”刘邦力挺萧何,是因为人家萧何除了发挥战略指挥作用之外,在追随刘邦开创伟业前途未卜之时,可以让整个宗族几十人一起加入。这个说明,在最困难的时候,谁愿意让自己的亲戚追随那就是最大的信任和支持。

     通过这两个故事说明,我们要珍惜情感,也要能够正确识别情感在具体工作中的作用和价值。谁敢说比尔盖茨的宏图伟业离得开他母亲作为IBM董事对他的业务支持呢?所以,古今中外,概莫能外。

     总之,就是要根据公司的规章制度办事外,一定要清楚,人处社会,人情亲戚在所难免,正确认知与处理是关键。以前有机会在安泰管理学院上了一节管理沟通的课程,这么多年过去了,什么都不记得了,只记得当时的教授说的那一句:“大义灭亲这种事情,做一回就够了,要不你就得被灭了”......

    

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在众生界,HR要做个飘然的上神!

我是叶子三
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HR岗位,虽然处于企业政治中心,但一般只有建议权,具有些许决定权的与老板非亲即死党,工作中稍有不慎,还有可能前途尽毁!惠普公司的那位伍姐姐,胆子忒大,竟然私下招聘弟弟、弟媳进入公司,哦,她一方面可能觉得自己的地位够高,谁也无法撼动,另一方面可能觉得保密工作做的严不被发现就万事大吉。但,世界是网状的,人性是复杂的,秘密之所以称为秘密,那就是除了自己还有至少一个人知道,否则那只能叫“个体心理活动”,所以,做任何事,我们不能用“秘密”二字来称重自己的信用!任何一个老板都怕员工搞小团体,一是破坏团结,二是怕小团体成气候了自己无法控制。老板,无论是宽宏的还是抠搜的,都是全公司最看重利益的人,你永远不要低估他在利益面前做决定的水平。本期的题目是:如何看待领导利用职务之便,招聘亲朋好友入职的现象?首先,亲朋好友,是两个人群,我认为性质不同就应当有所区分:亲属,是永远...

HR岗位,虽然处于企业政治中心,但一般只有建议权,具有些许决定权的与老板非亲即死党,工作中稍有不慎,还有可能前途尽毁!惠普公司的那位伍姐姐,胆子忒大,竟然私下招聘弟弟、弟媳进入公司,哦,她一方面可能觉得自己的地位够高,谁也无法撼动,另一方面可能觉得保密工作做的严不被发现就万事大吉。

但,世界是网状的,人性是复杂的,秘密之所以称为秘密,那就是除了自己还有至少一个人知道,否则那只能叫“个体心理活动”,所以,做任何事,我们不能用“秘密”二字来称重自己的信用!任何一个老板都怕员工搞小团体,一是破坏团结,二是怕小团体成气候了自己无法控制。老板,无论是宽宏的还是抠搜的,都是全公司最看重利益的人,你永远不要低估他在利益面前做决定的水平。

本期的题目是:如何看待领导利用职务之便,招聘亲朋好友入职的现象?

首先,亲朋好友,是两个人群,我认为性质不同就应当有所区分:亲属,是永远无法改变的和你具有血缘关系的人;朋友,是今天可能友好明天可能陌路的人。所以,弄清了事情的本质,我们就好办一些:

1、原则上坚决不推荐、不录用和自己有亲属关系的人:公司就是一个小社

会,如果无事则风和日丽,其乐融融;一旦有浪拍过来,你则吃不了兜着走!

     2、如果客观条件允许,可以在合适的时机引荐自己适岗的朋友:认识两天也是朋友、认识一辈子也是朋友,“朋友”二字不好界定,一旦东窗开了,可以借口“我们是进入公司才认识熟悉的”,公司也不好去寻找证据!

     但是,如果公司环境非常宽容,老板都提议:介绍你们的亲人到公司来任职吧!那此主题讨论就没有存在的意义了。

作为从业十余年的HR,我觉得如果HR招录亲属又隐藏实情的,一般有以下三个原因:

1、所在的公司发展好、薪酬高,我觉得每个HR都有蠢蠢欲动想把自己的亲友往公司拉的欲望。独好不如众好,这样的心情可以理解,但如果一旦付诸行动,各种不良的后果一定要想清楚。

2、当HR面临很大的招聘压力时,有时就会忽视风险,不管是什么关系, 先招聘进来解决燃眉之急,以求自保。我在高尔夫球场工作时,球场地点偏、工资低,一线的餐厅服务人员、草坪工人等岗位招聘难度很大,我就会介绍一些老家的亲朋好友加入,有时为了避嫌也可能会隐瞒他们的真实身份。

3HR抹不开亲友面子,只能铤而走险的!有的亲友能力很大,你在什么单位工作、做什么职位、单位发展如何,他们都门儿清,然后找各种理由接近你或者接近你的父母爱人,你心一软,可能就会答应。虽然知道有风险,但,人情世故也确实不能不顾。

  如果HR真的想将亲友招聘进公司,需要走以下几步:

1、首先仔细考察该人选是否适合要招聘的岗位,如果你都觉得不合适,请以各种理由婉拒,如果实在无法婉拒的,可以让该人到单位来面试,请部门主管也参加,事先跟部门经理讲一下原委,事后以“我尽力周旋了,但公司综合考虑还是不合适”为由拒绝,这样让亲友至少感受到你努力了,降低对你的不满程度。

     2、如果你觉得人岗匹配,那么就要选择合适的时机、地点,侧面问老板的意思,不要很直接,否则会给老板出难题:不答应得罪你、答应你违反公司制度。你要跟老板讲该岗位招聘的迫切程度、招聘的难度、以及该人选的优秀程度,是否考虑用员工的亲友,如果老板明确:坚决不用,那你就死了这条心,如果老板意思很含糊,你就趁热打铁:我这边有个不错的人选,不知您是否考虑?总之就是要让老板心知肚明你和应聘者的关系。

     3、通过以上两个步骤后,假如该亲友入职了,日后真的出现问题,你虽负有举荐不力的责任,但最少避免了欺骗这个职业罪:老板,我举荐的事儿跟你讲过的啦!

4、亲友入职后,你要警告他:不能和老板之外的人说他和你的关系,低调做人、高调做事,尽最大努力把工作做好,最好成为公司优秀的不可或缺的人才!并且时时监督、关注!只有这样,你的力气才不白费,只有这样,等到真的被旁人发现你们的关系、拿它做文章时,你的亲友已经成为公司的顶梁柱之一、老板已经高度认可,你也不用承担任何风险了。

   总之,“介绍亲友”有风险,HR须谨慎。我们既要顾及公司的利益、又要把自己顾得周全,还得考虑亲友感受……好像比较复杂哦!不过,试问,HR的哪项工作不复杂?我们需要担得起、放得下、游刃有余,在众生界,做个飘然的上神!

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亲朋好友,不用或更严格的用与招录!

阿东1976刘世东
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如何看待领导利用职务之便,招聘亲朋好友入职的现象?  看到这个话题我又想起了以前分享讨论过的有关家族企业管理突破的一个话题。里面曾说到有关用亲朋任职与管理的问题。虽然本题是指招聘人员利用职务便利招聘亲朋。但理相差不大!现回到本话题。  原则上我还是不太喜欢用亲朋好友!因为在中国式感情制度下,管理存在一定难度。但凡事要分开成正反两面看。  首先:说说为何又要用到或招到亲朋好友。——先期好处与以后难处  1、先说企业。一个企业创业初期,往往都需要贴心的人来为你捧场。给你将各项工作都给扎起!在创业初,企业效益不好,报酬不高,要想让人给你死心工作,一般都只能是自己的家人、亲戚、好友了!但在企业走上正轨时,往往又是曾经给你很大帮助的人让你觉得企业管理成为一个大难题。让你感觉很被动,连累到别的员工都不好管理。因为他们觉得陪你打下了江山,那就该享受江山带来的好处。...

     如何看待领导利用职务之便,招聘亲朋好友入职的现象?

  看到这个话题我又想起了以前分享讨论过的有关家族企业管理突破的一个话题。里面曾说到有关用亲朋任职与管理的问题。虽然本题是指招聘人员利用职务便利招聘亲朋。但理相差不大!现回到本话题。

  原则上我还是不太喜欢用亲朋好友!因为在中国式感情制度下,管理存在一定难度。但凡事要分开成正反两面看。

  首先:说说为何又要用到或招到亲朋好友。——先期好处与以后难处

  1、先说企业。一个企业创业初期,往往都需要贴心的人来为你捧场。给你将各项工作都给扎起!在创业初,企业效益不好,报酬不高,要想让人给你死心工作,一般都只能是自己的家人、亲戚、好友了!但在企业走上正轨时,往往又是曾经给你很大帮助的人让你觉得企业管理成为一个大难题。让你感觉很被动,连累到别的员工都不好管理。因为他们觉得陪你打下了江山,那就该享受江山带来的好处。所以往往都觉得自己与后来招聘来的员工站的高度不同。

  2、再说个人。作为企业当中的一员。有时在工作中会有较多的困难和问题,但也有不少的机会或机遇。而对于处在HR岗位上的人来说,最直接的就如题主说的招聘了!首先知道有岗位缺聘。能与亲朋友专业对上是机会,偏僻的专业岗位招聘就是难题!

  如果你的亲朋好友能完美胜任并将工作做得出色是你机遇。你能招到一个最合适的人,会带给你成绩,让你挣有工作加成分。

  如果你只是为解决燃眉之急,应对岗位的急招任务。而你的亲朋好友,只是一个数字,带给你的将会是灾难!一不能解决工作任务,二给你带来举人唯亲,不顾公家的坏影响,三是如果公司有规定不准亲近之人在一个公司上班的话,你还有违反公司规定之嫌。

  其次:再说如何解决招聘到亲朋好友问题。——如何解决来后问题

     一般来说,一个企业还是不会规定家人、亲朋等不能在一起工作或不能在同一部门工作。但往往对此都会有一个共识或潜规:一般不要将家人亲朋友等招到公司来!

  所以:建议一般不要招亲戚朋友,除非素质比较高的。有的亲戚朋友不知道感恩,总认为你欠他的,他是在帮你,无论你对他怎么好,都是应该的,你有一点不满他的意,所有的情分都没有了。而你找一个同样合适的其他人,就好管理多了,并且知道感恩。

  例:如何解决公司内的亲朋好友。

  企业老板或股东的亲朋好友。

  我记得以前的我的老板曾说过一句话:“自己的家人都帮不了还有啥子用?”那个时候的老板还处在企业进入飞腾之时,所以在不少的部门都是老板、股东的亲人或信得过的朋友。

  其实很容易理解。

  前段时期,与前老板在一起聊天,不知道又是如何谈到了企业的人员问题。

老板:“一个企业总是处在人情之中,特别是我们中国的企业,人情观念太强了!这个老乡那个熟人都喊要解决个人的工作,我说不安呢,又说到老爷子那去了!”

  我说:“其实是不是亲戚朋友有什么关系,只要能干活就行!老板你不还是长期都想用以前你带出来的人,觉得用起来顺手,事半功倍。”

  老板:“是啊,但有的人总是闲话多得很,搅过去,整过来的,硬是让人难得去理。”

  其实我也明白,一个企业亲朋多了,对于制度严肃性有时是会存在一定的挑战。基于中国式人情观念,常让人觉得拿不下情面,处理过轻。

  于是我说:“老板那你要不发现有人需要好好的敲打时,你就去出差嘛,将他们电话暂时黑了,让他们打不进电话。让公司的人严格按规定处理噻!他们不就找不到人来说情了!到时木已成舟,就定型了!”

  老板:“这样倒也可以,但后来他们还是要来说东说西的。”

我说:“干脆这样,就按规定严格的与其他员工一样统一进行考核管理;他们技能不合适的就去学习,学习合格了再来参与工作,统一考核管理。实在还不行,就让他们自己……”

  老板:“我想成立一个部门或公司,将他们都调到一起去。规定必须的工作任务目标,让他们自己在一起进行争斗,但必须完成目标任务。你说这样行不?”

  “这也只是治标不治本啊!最终还得回到统一考核管理来。”

     个人的的亲朋好友。如何解决?

  一般来说自己的亲朋就不要招来了!我一般都不喜欢到亲戚家的店铺买东西。一是自己如果觉得价格高不好讲价,二是如果价格低了又觉得不好意思!有些左右为难。

  但如果因为公司没有这样的规定(有规定肯定就不能知法犯法了),又必须要来一个两个,怎么办?

  1、条件必须合格。更加严格的按任职要求进行测评;

  2、备案同意。向公司领导进行亲朋关系的告之备案;

  3、职场无亲戚。与其沟通,他与你在公司的工作关系,在公司没有亲朋!必须将你的工作支持到位,那就是遵守规章,圆满完成任务。

  4、过期作废。为了延长招聘期,遇到紧急的招聘任务,又因为条件基本合格,而为完成任务招来应急的话。那就得做到过期作废,在跟下来的加速招聘中有人时,急速淘汰亲朋。让合格者上位。

  以前曾分享一篇有关家庭企业如何突破管理的问题。《打江山难坐江山更难_进一步壮大才是突破口》https://www.hrloo.com/dk/72090。有时觉得做一个企业难,做一个合格的HR也不容易!

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职场人,不要刷爆了你的职场信用

香草紫苏冯鑫
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权力是把双刃剑,能帮人亦能害人最近大火的人民的名义,剧中的大反派祁同伟,身居公安厅厅长职务,再升一级就是副省长了。出身寒门的他,发奋读书,希望出人头条改变命运,却因为梁璐父亲的故意阻挠,仕途一再受挫,直到放弃尊严,放弃挣扎娶了比自己大十岁的梁璐,才终于平步青云,扶摇直上。自从他当上厅长之后,他们老家的七大姑八大姨,远方大舅子大侄子,凡是有一点亲戚气儿的,能搭上一句话的,只要能安排的,他都安排进公安系统来了。高育良最后奚落他:接下来是不是连你们村的野狗都要来公安厅做警犬了?相比较案例中的伍女士,祁厅长位高权重,所以更肆无忌惮,人民的公安系统,俨然成了祁厅长一个人的独裁王国。当然,最后他们滥用职权谋取私利的行为,也得到了应有的惩罚。伍女士被辞退,不服起诉,败诉后上诉,再败诉。而祁同伟战斗到最后一刻,还是选择自杀。可见,种善因得善果,犯了错的,不是不报,时...

权力是把双刃剑,能帮人亦能害人

最近大火的人民的名义,剧中的大反派祁同伟,身居公安厅厅长职务,再升一级就是副省长了。出身寒门的他,发奋读书,希望出人头条改变命运,却因为梁璐父亲的故意阻挠,仕途一再受挫,直到放弃尊严,放弃挣扎娶了比自己大十岁的梁璐,才终于平步青云,扶摇直上。

自从他当上厅长之后,他们老家的七大姑八大姨,远方大舅子大侄子,凡是有一点亲戚气儿的,能搭上一句话的,只要能安排的,他都安排进公安系统来了。高育良最后奚落他:接下来是不是连你们村的野狗都要来公安厅做警犬了?

相比较案例中的伍女士,祁厅长位高权重,所以更肆无忌惮,人民的公安系统,俨然成了祁厅长一个人的独裁王国。

当然,最后他们滥用职权谋取私利的行为,也得到了应有的惩罚。伍女士被辞退,不服起诉,败诉后上诉,再败诉。而祁同伟战斗到最后一刻,还是选择自杀。可见,种善因得善果,犯了错的,不是不报,时候未到。


错不在录用亲友,而在刻意隐瞒,知情不报

职场中,夫妻、亲戚、好友在一家单位工作的现象,非常普遍。尤其是在一家公司刚刚起步的阶段,用熟人、亲人、朋友是最为常见的,创业阶段,他们是创业者最强有力的支持,也是老板最放心的人。马云创立“中国黄页”时候还不是和他的妻子两个人起家的,做大之后,为了统一管理也为了平衡家庭,张瑛离开了阿里巴巴。她在职期间为阿里做出了非常大的贡献,离开时已经是阿里巴巴中国事业部总经理。

原本“员工内部招聘”就是当下非常常用的一种招聘渠道,特别是同行业圈子里,高级人才求职从不投简历,主要是靠圈子人脉和熟人引荐。那么,为了吸引人才,上司带过来原下属,领导推荐自己的行业好友,或者是老板重用自己的亲戚家人,都是随处可见的。问题的关键是,我们会在用人制度中明确表示,推荐人必须说明两者之间的关系,并且在后续的工作安排中刻意避免直接工作接触,规避风险,做到明哲保身的同时,注意公司氛围和风气的引导,避免因为人际关系影响公司文化。


从案例中分析,伍女士最大的错误并不是利用职务之便招录了自己的亲人,而是刻意隐瞒了彼此之间的关系,造成亲属任职同一部门,从而给工作开展造成了一定的风险和隐患,甚至是直接的经济损失。这是公司辞退她最重要的原因。


案情要点摘录,员工不仅享有权利,还要履行义务

针对这个案子,引用当时判决法官的意见如下,普及一下员工义务:

“主审法官李尚伟表示,本案是一起因员工违反利益冲突披露义务而被单位解雇的典型案例。

利益冲突披露,是当公司利益与个人利益发生冲突及存有冲突的可能性时,应及时向公司报告的一项制度。利益冲突披露是诚实信用原则、员工忠实义务在劳动关系领域的具象,亦是用人单位合理知情权的延伸。

但利益冲突披露义务并非法律明确规定的员工义务,企业多在规章制度中加以明确,或以承诺书、认知函、保证书的形式让员工单独签署,并规定了未尽义务的严厉后果,如已履行了明示、告知义务,司法对其效力和约束力应予肯定。

本案的判决基于伍女士承诺遵守但又未能尽到利益冲突披露义务,对公司的解雇行为做出了合法评判,为员工诚信、忠实履约做出了指引,有利于构建公平的职场秩序和营造和谐的竞争环境。”


由此可见,员工加入公司享有公司提供的一切福利、薪资、权利之外,还必须承当相应的义务,并且切实履行相关义务。在个人利益与公司利益可能发生冲突时,为保障公司利益,必须如实告知,诚实信用。


职场提醒,做人做事请看的长远一点 

回到伍女士身上,她作为一个在惠普工作十年的老员工,夫妻两人还都在惠普,不可能不知道惠普的用人要求和告知义务,更何况,这是行走职场最基本的诚信问题。为什么会在这个问题上发生这么大的纰漏?如果说她是无心之举,可能真的有点说不过去。

尤其是在这件事情在网络上曝光之后,伍女士诉诸法律又两次败诉。尽管她有着在惠普十余年的丰富经验,以后的职场之旅,怕是也再难找到愿意接纳她的企业。


言忠信而行正道者,必为天下人所心悦诚服。我们都知道,信用的建立是个长时间的过程,需要一点一滴的积累,而信用的坍塌却只需要一件微乎其微的小事。

无论是你要推荐亲朋好友入职自己的公司还是其他同行的公司,或者是你自己被朋友引荐到其他公司就职,都必须做好背景调查,了解清楚自己要引荐的人的能力、经验、人品、性格以及和对方公司文化的匹配性。不要贸然推荐,因为你介绍的人就等于你的信用背书,若是出了问题,丢掉的是你个人的信用值。同样,朋友推荐你也承担着这样的背书和风险,若是你最后丢掉了朋友的信用值,以后,还有谁敢给你推荐机会呢?

在如今这个信息越来越公开透明的时代,好事不出门,坏事传千里,离职跳槽时,背景调查若是出了问题,能力再强都无法获得好的工作机会,不要等到那时悔之晚矣。所以,身在职场,平时谨言慎行,维护好自己的个人信用,建立良好的职场信用和口碑,凡事不要只看眼前利益,目光长远一点,才能走的更远。

今天的卡延伸的有点远,主要想分享的是一种思维方式,凡事想的远一点,人生如棋,走一步看三步,眼睛看得到的地方是视野,眼睛看不到的地方是眼界。眼界就是你的认知高度。我们一起慢慢提升吧。欢迎点赞,订阅我呀。么么哒~

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人情与规则博弈,HR真心不易

可乐518王月红
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关于新闻的解读:曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函,惠普女经理招聘自己亲属,而且安排在同部门工作,后伍女士上诉要求索赔66万,败诉!本案是一起因员工违反利益冲突披露义务而被单位解雇的典型案例。1、招聘的时候如果有自己的亲人,应及时向公司汇报,主动回避招聘面试同时向公司说明亲属和自己的关系,这才是符合惠普公司的规定。惠普女经理的亲戚不是一个、两个,而是三个。假如说这三人均是依靠自己的能力应聘进的惠普,估计谁都不会相信。利用职权吸收自己的亲人同时没有汇报情况,这是明显的违规行为,带有故意性,严重违背职业道德。公司辞掉她是正常的。2、家人在同一个部门工作,亲属关系就会影响部门的工作,甚至会影响公司整体战略目标的实现。3、这位女经理不仅仅违反了公司的管理制度,而且涉嫌以权谋私。劳动合同是对用人单位和劳动者共同的约束及保障,企业无故辞退员工属于违法行为,...

关于新闻的解读:

曾在惠普公司工作十余年的伍女士突然接到解约函,惠普女经理招聘自己亲属,而且安排在同部门工作,后伍女士上诉要求索赔66万,败诉!

本案是一起因员工违反利益冲突披露义务而被单位解雇的典型案例。

1招聘的时候如果有自己的亲人,应及时向公司汇报,主动回避招聘面试同时向公司说明亲属和自己的关系,这才是符合惠普公司的规定。惠普女经理的亲戚不是一个、两个,而是三个。假如说这三人均是依靠自己的能力应聘进的惠普,估计谁都不会相信。利用职权吸收自己的亲人同时没有汇报情况,这是明显的违规行为,带有故意性,严重违背职业道德。公司辞掉她是正常的。

   2、家人在同一个部门工作,亲属关系就会影响部门的工作,甚至会影响公司整体战略目标的实现。

   3、这位女经理不仅仅违反了公司的管理制度,而且涉嫌以权谋私。劳动合同是对用人单位和劳动者共同的约束及保障,企业无故辞退员工属于违法行为,但如果员工违约在先,遭到辞退则不存在任何赔偿的可能。

本案的判决基于伍女士承诺遵守但又未能尽到利益冲突披露义务,对公司的

解雇行为做出了合法评判,为员工诚信、忠实履约做出了指引。

相关思考:

10多年前,我入职一个集团公司总部(工作8年后离开)任人力资源部经理,我记得当时我们总经理跟我语重心长的说:月红,你记得,无论什么时候都不要利用权利引进你的亲戚朋友,只要有一次,被公司发现你介绍的人不胜任,公司就再也不会相信你!哪怕你就有一次,集团就会永远失去对你的信任!这句话,我一直记到现在。

但是中国就是人情社会,特别是比较好的公司,比较好的工作岗位,几乎都是亲戚朋友托人。有人的地方就有江湖,中国人似乎特别喜欢培养自己的亲信,尤其是国企。而我们又是做HR的,亲戚朋友一旦需要就业机会理所当然的想到我们,托HR安排工作是非常常见的事情!


亲戚朋友知道你是HR托你安排工作,怎么办?

1、先了解亲友的实际情况,分析其学历、兴趣、专业、工作经验,帮其进行专业分析和职业定位,梳理职业生涯路线。

2、HR圈里,帮其发布简历,进行推荐。

3、在符合其行业的相关圈子里,帮忙推荐,提高成功率。

4、找猎头朋友帮忙推荐。

需要注意:尽量不安排在自己所在公司,你所在公司未必真的适合他,

而且他一旦不胜任,对你就有一定影响。

你公司有紧急招聘职位,你通过正规渠道还是没找到合适后选人,怎么办?

紧急关头,你可能会想到请亲戚朋友帮忙推荐,这大概是招聘途径中最

后一招,这时要注意的是,就算是亲戚朋友推荐的候选人也要严格按照录用标准进行面试,这种渠道介绍的候选人,最后一定要让上级领导最终审核。而且尽量不要安排直系亲属。不要安排在同一部门。

如果你公司正好招聘,你亲戚朋友正好托你找工作,怎么办?

1、审视这个岗位和你亲友的匹配度,不符合岗位要求的坚决不安排。

2、如果这个亲友可以符合岗位要求,又不是在同一个部门那么建议还是要把关系进行保密。不要让其他同事知道。第二,做为HR定薪资的时候要公平公正,千万不可以因为是亲友就照顾。

3、要特别叮嘱亲友,工作积极努力。比正规招聘渠道来的员工要更加努力。

如果你在国企或是私营企业(家族式管理)老板安排亲友,你怎么办?

    没办法喽,国企是体制内,按流程办事吧,管好分内事,家族企业么,公司都是老板家的,老板安排几个亲戚你管的了吗?但是你能做的是,合理客观的评价,找到他合适的岗位,能帮助他个人的成长,多一些关注,不要带有色眼镜看待他们,有的老板亲友也是积极上进滴,而且如果你跟他如果相处的好,工作上帮助其成长,他可能是更好的广告商,在适当的时候夸你两句也好


在人世间,我们睁大眼睛四处寻找生活的完美,却发现了许多焦虑、失望、残缺、遗憾,离我们想象中的财富、荣誉、成功、幸运却是那么遥远,生活就是如此真实,爱恨交织。学会去欣赏生活的苦难,然后你自然也就会发现生活的美好!


有学友建议我换头像,这个怎么样??

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提前祝你端午小假期快乐哈

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