写了打卡文章后,感到一种喜悦感,因为将自己20多年的工作笔记又翻了一遍,这为我记忆的长河里增添了色彩。我喜欢阅读散文,也喜欢写散文,从2017年春节开始至今已有近20万字的散文见世,在三茅平台上打卡文章也有了近6万字,如果纯是为了凑字数的话,那是非常对不起所有关注我的人,更不用说是好友了,还有其它的问答平台约有332万人阅读,不过,我还有很多的休息时间,关心我的人都不要担心,我的时间好像是多于7*24小时的。窃以为,回答问题有两种形式,即意识回答和固态回答。回答问题就像炒菜,比如说吧,你要求厨师为你炒一个“西红柿炒蛋”,菜一端上来,你感到西红柿怎么没有成块啊,还有那鸡蛋也是炒得太大了,于是发火“这哪是西红柿炒蛋啊,我不要吃!不要吃!”厨师满脸无奈,还是继续劝说,“换换口味,尝尝吧”。一吃,正想吐呢,但“味蕾”说话了:“主人,不要,好吃!”这仅是一个例子,厨师的等级...
写了打卡文章后,感到一种喜悦感,因为将自己20多年的工作笔记又翻了一遍,这为我记忆的长河里增添了色彩。
我喜欢阅读散文,也喜欢写散文,从2017年春节开始至今已有近20万字的散文见世,在三茅平台上打卡文章也有了近6万字,如果纯是为了凑字数的话,那是非常对不起所有关注我的人,更不用说是好友了,还有其它的问答平台约有332万人阅读,不过,我还有很多的休息时间,关心我的人都不要担心,我的时间好像是多于7*24小时的。
窃以为,回答问题有两种形式,即意识回答和固态回答。
回答问题就像炒菜,比如说吧,你要求厨师为你炒一个“西红柿炒蛋”,菜一端上来,你感到西红柿怎么没有成块啊,还有那鸡蛋也是炒得太大了,于是发火“这哪是西红柿炒蛋啊,我不要吃!不要吃!”厨师满脸无奈,还是继续劝说,“换换口味,尝尝吧”。
一吃,正想吐呢,但“味蕾”说话了:“主人,不要,好吃!”
这仅是一个例子,厨师的等级有多种层次和类型,按地域进行分为西方的、东方的等,再细分,就是如湖南菜厨师、鲁菜系厨师等。厨师的悟性和练习的厨具也有所不同,因此,炒出菜的味道也不同,另外,与厨师的心情也大有关系的。
写文章,也是这个道理,作者的经历很重要!若真得想用文字来反映思想看起来是一件再容易不过的事了,但是,却很困难。我非常理解卢梭、房龙、老子等人,当然,柏拉图、弗洛伊德、弗鲁姆等大家也值得我们后辈们学习。
当我捧起《资本论》研读时,我的助理总是笑话我,你读这个有啥用啊;当我与《道德经》说几句话时,太太总是告诉我,我告诉你,不管咋读,还是老子天下第一呢,谁说不是呢,好在我的文字的第一位读者,是我的家人。
固态回答问题,就是一对一,让你炒个菜,你就按照传统习惯处理即可,这很不好的,因为写文章不是在做数学题,我们是需要从意识上进行启发,起到举一反三的作用,读者若读了文章不仅得到了解决思路,自然工作质量就会上升,升职自也不在话下了。
我不是要去为了一个目的做一些辩解,而是真诚地希望能够对一些读者共鸣。
在公司里有两类人才,一类是有经验的人,一类是无经验的人。到底哪类人的工资应该高呢?很显然,很多人会选择第一类即有经验的人。
关于给工资多少,单纯从数字上看是没有多少正面的、积极的意义,我们应从为何要对比?为何要招没有经验的人?招这些没有经验的人做什么?是谁提出要招无经验的人来加盟?等等。
史老师前两天到三茅录了(LOL)两节课,一节课是《校园招聘,中小企业如何从名企中突围》、另一节课是《人才培养和接班人计划》,当有的读者看这两节课的名字,可能会有一种想法:啥啥啊,我听过类似的课,也买过谁谁的书,里面有内容的。若真是这种想法,劝你还是不要去听我的课,因为,我不想参与对比,正如与写文章一样,我就是我,我们需要一起学习,因此,这也是我读北大法学并将参加今年司法考试的重要原因之一,用学习推动易得咨询的发展,用学习作为枢纽连结易得所有同事,如果不是一个方向做事,又怎能称为“同事”呢。
我在课程中谈到,中小企业参加校园招聘时,一定要“速战速决”,运用游击战术,在运动中进行招揽人才,说真的,你不要指望着“用工资、用发展前景”来吸引学生的,作为小企业,就好像是一只小船,人家是航空母舰,哪家平台有发展前景?一目了然。
但,要用战术来应对大企业的战略。
1、与老板沟通清楚“为何要招聘大学生”
大学生,不是一招即来的。是吸引来的!比如说,你要去中山大学招生,对本科生来讲,若没有6000元/月起薪,就不要谈了,也许,有的读者说,不是啊,我招过一个,工资才2500元啊,那就恭喜你了,这个学生现在还在吗?
老板要明确回复:招聘这些大学生2-3后准备怎么用?
若是直线经理要招大学生,而老板不知道,就简单些操作即好,不要走正规校招了,因为你给不起的,就好像口袋里只有100元,你要去五星级酒店里请客人吃饭一样,会心惊胆战的。
2、关于校招大学生的薪酬策略
既然你要校招,首先要明确一点:人家是没有经验的,在给薪酬时就不要磨磨唧唧的,因为事先已经想清楚了。
举个例子吧:
张三为2012年校招生(西南科大),工资3500元一个月,试用期满加了500元,到了4000元一个月,再过了一年,工资加到了4500元一个月。
李四为2014年校招生(西南科大),工资为5000元一个月。校园宣讲时,要与学生讲清楚公司的问题,让他们明白,因为到岗后他们还是会知道的。
王五为注塑部主管,高中毕业,工作7年了,工作时间每天12小时,工资为4700元一个月。
在李四报到前,要至少将张三的工资调整为5000元/月,如果工作表现很好,要调整到6000元/月或以上。
这时,可能王五早就心里生闷气了,马上提出离职或工作懈怠,其实,这在制定政策时,就要想到这一点,可以用季度绩效奖金等来平衡。
人才培养毕竟是公司的事,不是HR能解决了的,需要向老板表明态度。最怕的事,以“培养人才的名义”来校招,却走上另外一个邪道上去,而且越走越远,这种情况很多见的,是吗?亲爱的读者。
最后,要说几句,我们作为HR是不容易的,学习的方式有很多,每一个HR不一定都坚持去学习理论知识,可以去学习别人直接经验,尤其是有理论体系的实践经验,如果,我是说如果,你相信史老师的话,请阅分界线下的文字。
-----------------------------------------这是一个分界线----------------------------------
在我的打卡文章的评论里,有些读者朋友,要求史老师推荐书籍,我没有推荐,因为,我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论,现在好啦,可以推荐了,《HR魔法本》!不是因为也收录了我的作品。
史老师认为,在未来的新型组织中,知识、信息将会成为最重要的资源,通过常规的感官感知方式,几乎不可能直接获得什么重要东西。但是,《HR魔法本》来了,三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品,垂询、订购,请点击
https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394
查看原文