离职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？

 前两天有个分享说一个90后想简化人力资源工作！分享了篇《工作繁琐是为证据，简化是为效率》！运用在本篇题目还合适，凡是口头上的呼应，看起来是简单了，却没有繁琐的证据管用啊！更何况是题主的根本没有人管理！都是说了算，所以后有说了不算！

现直接分享，离职管理办法与流程。

员工离职管理规定

1目标：

1.1离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。

1.2离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。

1.3与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2适用范围：本制度适用于公司员工的离职管理。

3离职流程

3.1离职申请

3.1.1离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。

3.1.2员工提出离职的，试用期员工需在离职前三日填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工（不包含前线人员）需在离职前至少1个月填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请。

3.1.3未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金后方能提前办理离职手续。

3.1.4未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。

3.2离职手续办理

离职手续办理具体分工如下:

3.2.1离职员工需办理事项:

3.2.1.1填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接；

3.2.1.2按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、报销公司账目，并归还公司欠款；

3.2.1.3填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于已买保险的员工)。

3.2.2员工离职部门需办理事项:

3.2.2.1确定员工离职日期及薪资结算日期;

3.2.2.2协助离职员工处理工作交接事宜；

3.2.2.3监督离职员工交还所有相关公司资料、文件、办公用品等。

3.2.3行政手续办理人需办理事项:

3.2.3.1注销OA、房友权限，在房友系统中调整人员情况;

3.2.3.2检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）；

3.2.3.3开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》：

公司员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》；

注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份

3.3离职面谈：

员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体面谈分工如下:

3.3.1前线员工

3.3.1.1分店经理级（含）以上员工：由营销部副总或商业部总监做离职面谈；

3.3.1.2客户经理（含）以下员工：由分店经理或区域经理做离职面谈；

3.3.2后勤员工

3.3.2.1后勤部员工，由部门经理（人事负责人）做离职面谈；

注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。

4 员工离职后续工作

4.1人事手续办理人需办事项:

4.1.1检查离职员工提交的离职手续是否齐全；

4.1.2调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)；

4.1.3检查房友系统中的人员情况是否更改；

4.1.4办理劳动合同解除手续(此条只限于已买保险的员工)；

4.1.5离职手续归档。

本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！

                                        综合管理部

                                           二〇一五年元月一日

工作交接单

说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。

岗位管理资产交接单

岗位名称:                                    所在部门:

资产交付人：     资产接收人：           资产管理员：

离职证明

兹证明，xxx同志于    年   月   日至    年   月   日就职于我公司，于    年   月   日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办妥,特此证明。

单位 ：              

年   月    日

...............................................................................................

离职证明

兹证明，xxx同志于    年   月   日至    年   月   日就职于我公司，于    年   月   日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办妥,特此证明。

单位：                

年  月   日

本人__________已收到离职证明，特此签收。

                                                签收人:

终止﹨解除劳动合同通知书

_________：
     因________________________________________原因，公司决定解除\终止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理离职手续。　　

特此通知。

通知人：

                                      通知日期：  年  月    日

...............................................................................................

终止﹨解除劳动合同通知书

_________：
     因________________________________________原因，公司决定解除\终止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理离职手续。　　

特此通知。

通知人：

通知日期：  年   月   日

本人__________已接到此通知书，特此签收。

                                              签收人:

                                        年    月    日

离职管理流程。

查看原文

        所有的制度、规定都是防君子，防不了小人。两千多年前，孔子划分了两类人，一为君子，二为小人。小人最伤脑筋，古今难破之题。小人不一定觉得自己是小人喔。小人属于双重人格，阴一手，阳一手，人前一套，人后一套，对有利的人和事与没利的人和事完全是两种态度。

一、防人之心不可无

        先君子，再小人，丑话说前面。规矩得说。入职培训必定培训的就是怎么正常办理离职。   

        引用公司离职模块规定：

第六章、离职

第十五条、员工离职分为：自动辞职、辞退、合同到期、开除。

（1）、员工自动辞职，在试用期内的应提前三天书面知会公司，并填写离职通知单，在离职当天先填写离职交接单，离职交接工作完毕后方可离职；转正员工，应提前三十天通知公司，并填写离职通知单，离职通知单审批完毕后，员工可以在十五天内办理离职手续，填写离职交接单，并所有的流程都走完后方可离职，否则作自动离职处理。

（2）、公司辞退员工，在试用期内的应提前三天书面知会员工；转正员工，应提前三十天书面知会员工，员工应在接到通知之日起十五天内办理离职手续，填写离职通知单和离职交接单，否则作自动离职处理。

（3）、合同到期，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（4）、员工如有严重过失或触犯法纪，公司将予开除，并保留追究责任的权利。

第十六条、离职程序：

（1）、员工向上级主管提出辞职请求，或公司向员工发出辞退通知后，即可填写离职通知表；

（2）、离职通知表审批流程：

1、由部门领导审批；2、部门领导批完后由人力资源部审批，人力资源部接到通知单时，应找该员工进行洽谈，了解其基本情况，如可以协调挽留，可以上报公司领导进行协调；如员工决定了离职，既可了解其离职的相关原因，并登记在册。3、人力资源部门批完后，部门分管领导审批以及总经理审批。

（3）、离职交接单的审批流程：

1、离职员工，填写工作交接人后提交离职交接单既可以；2、接交人确认工作交接清楚、工作电脑资料、办公用品等全部交接，既可以确认通过；3、部门领导需做好交接时的监督工作，确认没有问题既可以通过；4）财务确认是否有借款、报账；5）确认取消保险；6）技术部确认关闭平台、工作邮箱、OA权限或密码修改情况；6）行政部核对办公用品（电脑等）、通讯设备、员工工卡、宿舍情况、最后一月份考勤核算针对这些进行确认；7）人力资源部确认其档案已转出、劳动合同已解除关系；8）部门分管领导审核；9）总经理审核。

备注：试用期内的员工，可以在离职当天填写离职交接单，需在离职交接单都审批完（即需要审批到第七步完毕）后才可以离职；转正后的员工，需在离职通知单都审批完后，才可以提交离职交接单，需在十五天内办理相关交接手续，所有工作交接完毕（即需要审批到第八步完毕）后方可离职。

（4）、办理交接手续后（包括工作QQ、电子邮箱、手机号码、客户信息等等都需要转交接交人），员工可以根据行政做出的考勤，让财务给其核算自己当月应得工资数额，由财务出具工资发放证明。

（5）、人力资源部门出具《离职证明》和《解除劳动合同书》，终止相关社保手续以及劳动关系。

（6）、离职人员的劳动合同需要保存两年。按照离职时间登记入档。

        强调一点，员工提离职是需要有离职通知书的，离职交接什么时候办理都可以。离职通知书就是证明其什么时候提出的离职。各部门没有签字确认那你是否有相关的表格，让他确认呢？

二、守与攻——建立良好的员工关系

        该员工入职三年，你们部门应该会和其聊过一两次吧。对他的基本情况应该是有一定了解的吧。即使不了解，那也应该去找他所在部门领导先去了解相关情况。他是为什么要离职？除了离职原因，他的基本的工作状态领导是给予了什么样的评价，是否值得挽留？既然他有了更好的发展，没留住，你之前如果和他做的离职面谈谈的到位，后面他又找回来了，也就可以针对他的问题有了对应的解决办法。

        这个员工起先能和领导沟通，证明他还是一个负责的人。我到是觉得不是流程上的问题，更多的是员工关系的问题。大家都会选择对自己有利的嘛。都已经选择了离职，和公司这么多人都说了离职，还已经有人来了，自己又不想走了，他也会有很大心理压力，那他还是有这种决定，到底是什么原因呢。

        对他的情况我想了可分了几种：

        1、他之前工作表现十分优秀，只是公司薪酬制度限制比较固定，所以没有给他调薪，或者调薪也没有他新找的工资高。

        应对方案：这种他回来，公司应该是高兴的，毕竟新招的人还是没有他在这个岗位熟悉啊。首先你需要去做他的工作，让其知道公司不是他想来就来想走就走的，公司已经有了新来的人接替了，希望他能承担一部分损失（这个损失可以是工作上的，如两人竞岗半个月？也可以是职位上的，也可以是金钱上的），让其吃个教训。其次你需要和新来的人员进行确认，让其能否接受换岗或者接受试用期不符合要求离职。

        2、他工作一般，领导也没有说要挽留。

        应对方案：很直接啊，他离职了想要回来，还有一名新人，那就两个人竞争上岗，谁优秀谁留下。

        3、部门领导如果都不想见这个人，不希望他回来，这个也好办啊。他要是死心眼就是喜欢上贵公司了，就是不想走，那你可以和他好好聊聊，他是怎么想法。世界这么大，有那么多公司，他要单恋这支花，处于公司那些吸引他的原因呢？先来软的，告诉他，他回来对他个人对公司都会有一些不好的地方。他要还坚持，那就和他说，刚刚和他聊天的时候已经录音了，他自己也承认了4月就已经提离职了，录音和这个是同时有效的，但是咱们也没必要那样，好聚好散嘛，也希望他能再找一个比现在单位更好的。

        员工关系，既要亲和，也要睿智。先君子后小人，先软后硬，先礼后兵，不好意思，你不吃这套，我就有五指山对付你。

三、心理动机分析
        人在做出每一种行为的背后都是有心理动机的。我感觉出来这个员工在公司工作的三年，对公司还是很有认同感的，迫于待遇的问题，选择了跳槽，可能已经习惯了原单位的环境，去了那边会有些不适应。有句话是这么说的，不管什么工作，他的时薪是差不多的，也就是说一万一月的，可能他的工作时间会是10个小时，而八千的只要工作8个小时。他去了工资高的，是不是有些不太适应那种强度下的工作呢？

        他离开了已经适应三年的公司，来到新的公司，是不是失去了原有的安全感呢？但是即使他现在回来公司也已经不会再向原来那么对他了，他也不再和原先一样安全了。其实他在做出留下来的选择，应该也会想到他回来了，会给公司带来麻烦，但是他可能抱有某种期望，希望和他有三年感情的公司能够再次接纳他。或许是他太自信，或许因为他太自卑。太自信是觉得他相信公司需要他。太自卑是不相信他能找到比原单位更好的公司。

        不管是处于什么原因，他在想要离开的时候，想过了很多离开后的不利。他是做过思想准备的，你也要相信他，你只要让他知道公司不需要他了，他还是能重拾那些公司不好的信息。

        多一份理解，让别人少一次成为小人的机会！

        一个人躺在地上，如果他不想起来，那么十个人也拉不起他来，即使起来了也马上会趴下。所有的动力都来自内心的沸腾。如果你做不到一件事，都是因为你还没有真正想做。

         成长的意义就在于，它永远不会提前告诉你要发生什么，而时间会告诉你它这样领着你走过万事的一片苦心。每个成功的人都曾在他们的生活里彷徨过、失意过、呐喊过，但他们选择了相信自己，摒弃一切外在的纷扰，从未放弃对理想的坚持。我们每个人略显焦虑的今天，或许正是奠定我们价值，给予我们力量的源泉。

        那种使自己变得生机勃勃的动力，不是别人，只有他自己。

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       昨天发的打卡报告晚了些，有兴趣的读者可以先移步过去读读，相应大家会有收获的，关键还是希望大家能对文章提些建议，若能在文章的评论栏里直接讲出，将不胜感激。

      我最近在与客户接触的过程中，有一个感觉：老板们对于员工敬业感很着急。啥叫敬业感呢，我认为，是员工在公司工作的高兴程度，而不是满意度；若员工的高兴度增强，那么他对公司的感情承诺（Emotional Commitment）会加大。

      员工在公司工作，有着明确的诉求，他不是一个人在工作，他是家庭的代表，是代表家庭成员在公司工作，另外，还需要应付人情事理，这些巨大压力会让员感到：在公司平台上发展获得的报酬是否足以支撑日常开支？他有一个“马斯洛需求”和“弗鲁姆期望”。

      在本案例中，很明显，员工与公司之间的需求（DEMANDS）和期望（EXPECTATION）是有着较大的冲突的，这时，我认为，关键点可能应着眼于员工的工作高兴度上。如：员工提出离职是不是有代表性？案例主人公明确知道员工提出离职的原因，但是否存在“乱”呢，HR是否足以拨乱反正的能力呢？

      公司的人才理念要明确。公司成立的最终目的是什么？老板是否与马丁。路德一样《I have a dream》？若有，是什么？（即公司为何要生存？）若没有，如何帮老板加以提炼？这些都很重要！

      人力资源部是否有使命？这个恐怕不止一个HR会大声向史老师开炮：说啥呢，HR还要有使命？我们就是做一天和尚撞一天钟啊，我们就是一个HR，还考虑那些做什么呢？但自己又认为自己是变革的推动者、和战略的伙伴，韦尔奇和尤尔奇等人都在不同场合提到过，但谁才能成为最佳HR呢？尤其是在老板心中，应是以下特征的人：

      1、肯于吃亏的人。HR设定的政策，一定要先让公司吃亏，通过吃亏，公司会变得冷静，然而，员工会变得更具热情，即得利益者往往都是这样的，谁控制了利益的流动方向，在谈判的天平上砝码就会向谁进行倾斜。

      2、肯于吃苦的人。HR要是经常上到一线体验生活的人，不能吃苦的HR不能做HR工作的，为什么呢？HR需要与员工打交道，需于对业务熟记于心，若能烂在心里将是最好的，这里的烂是指业务的精髓要融入血液里，至少与直线经理、老板沟通的层次不低于他们，当你真得能在公司的各个战场上成为了合格的战地记者时，就像李云龙对政委老赵一样，从冷漠到热得离不开一样，这个HR就过关了。

      3、是一个SALESMAN。作为HR，要能去销售自己的东西，这一点，在职埸上时，我虽有这样的思维，但却就是做得不好，尤其与今天天天在市埸上奔跑的来说，史老师自从创业后，每天平均要走上8里路，大量的观点形成，都是在走中形成的，就像今天的这篇打卡文章一样。在创业阶段，我若不能将我的产品销售出去，我的公司就不能经营下去，这将会意味着什么，结论是不言而喻的。但是，在职埸上，可以静坐办公室里享受着空调的微微凉风，然而，在市埸里，对于冷嘲热讽我早已司空见惯，汗水流了不少还不一定见到效杲，我就鼓励自己，还是汗水流得太少了，市埸会向汗水低头，而对于泪水只会抬起它高昂的头颅！

      4、精通人情事故的人。HR要通情达理，通情是指什么？原则一定要有，但一定要是公司的管理原则，而不是自己的人，这一点恰恰不少HR忽视了，从本案例中，若员工回来上班，按规定，可能是不允许的，而且主人公恨不得立即将返回岗位的员工清理出去，但老板就未必了，因为老板是层次高了很多的人，史老师在培训班上经常讲：“有智慧的人在高层，聪明的人在基层”。若这句话成立的话，作为老板怎会与聪明的人一般见识呢。

       对HR这个群体，我说了一大通，会看得能读得懂的。

       至于离职流程，正常即可，即：员工提出、审核、批准（按管理授权进行执行），第一时间拿到人力资源部备案，若是无效单据，第一时间通知当事人及其所在部门LEADER。

      对这个案例中的当事人（返回来上班的员工），我若是HR，我会为他安排一个“欢迎会”，邀请该部门的同事们一齐参加，由该员工开诚布公地谈谈他去工作了2天的公司的感受，这将是正面的。

      就好像家庭成员吃饭一样，再怎么穷，也不差一双筷子，留下他吧，亲爱的主人公！作为公司战场的阵地记者角色，比什么都重要！凡是看远些、站得也高些。

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。

史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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    看完案例后，问题出在哪里一目了然：员工提出离职只是口头，用人单位没有要求员工书面提出离职申请，作为部门领导也没有要求员工作书面的离职申请，最终导致企业处于被动局面。这在实际情况中，是比较普遍存在的现象，即员工突然不来上班，既没有离职申请，也没有履行离职手续，有的甚至换了手机号，或是填写的手机号是错误的，导致用人单位无法跟员工本人取得联系。在实际案例中，用人单位离职风险中最怕出现两种情况：一种是员工自离，联系不上本人，另一种是员工只是提出口头离职申请，举棋不定。面对两种情况，企业可以采取以下措施加以防范，管控离职风险：
    1、规章制度合法化。
    因为涉及劳动争议，所以必然会涉及到相关的劳动法律法规，这是企业无法回避的。根据我国《劳动合同法》的规定，企业的规章制度必须经过两个法定程序才有合法身份：一是规章制度必须征求全体员工的意见，并提交全体职工代表大会讨论通过；二是规章制度通过后还要向全体员工发布，全体员工都能知晓。企业规章制度合法，就要做到这两点，这是国家对企业规章制度制定程序的要求，即企业规章制度必须经过民主合法和公示公开的程序。在实际操作中，企业可以先与工会、工会代表或职工代表拟定一个制度草案，草案拟定后，再向全体员工征求意见，并根据员工的意见进行修改，经修改后的草案经过全体员工代表大会投票表决同意后，即可生效实施。制度生效只是第一步，第二步需要向全体员工公示制度的内容，最好是通过培训的方式向全体员工进行讲解，并让员工在培训签到表上签字。后面新入职的员工不需要经过培训，可以将制度给新员工看，并让员工在制度签收单上签字确认，即表示员工已看到相关制度，并经签字确认，企业需要留下这些证据，作为日后处理劳资纠纷的有利证据。公示公开的方法是多种多样的，不局限于一种，可以是通过让员工在制度签收单上签字，也可以通过制度考试的方式让员工知晓相关制度，还可以通过培训的方式向员工公示相关制度。总之，企业规章制度只有经过民主合法和公示公开的两个程序，并且制度内容上没有国家禁止性规定，规章制度才有合法的身份，在处理劳资纠纷时，企业才能更加主动。
    2、员工离职管理规范化。
    员工有解除劳动关系的自由和权利，企业也有解除劳动合同的自由和权利，但无论是员工提出离职，还是企业辞退员工，员工都应履行离职手续，企业也应协助员工办理离职手续。所以，在员工离职管理制度中，企业可以通过制度来规范员工的离职手续，并在劳动合同中或是员工离职管理制度中写明“员工离职应严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在员工离职管理制度中进行详细的规定。员工离职管理需分情形：
    ① 员工主动离职。
    对于员工主动离职的，企业在员工离职管理制度中，应规定必须提出书面的离职申请，离职原因注明个人原因，并按规定办理离职手续。需要注意的是，如果是员工主动提出离职的，企业是可以不向员工支付经济补偿金的。
    ②企业单方辞退员工。
    如果是企业单方面辞退员工，那么需要有合法的辞退理由。为了让辞退员工有制度依据，企业可以在相关制度中规定，哪些情形下企业可以单方面辞退员工。根据我国相关劳动法律法规的规定，如果是企业单方面辞退员工的话，除了支付员工的离职工资之外，还要向员工支付经济补偿金。但并不是企业所有单方面辞退都要向员工支付经济补偿金，如果是因为员工因严重违反企业规章制度的，则不需要向员工支付经济补偿金。
    ③ 员工自动离职。
    员工自动离职，就是员工既不上班，也不办理离职手续，企业可以在员工离职管理制度中这样规定，员工不办理离职手续的，或不进行工作交接给公司造成经济损失的，属于严重违反公司制度的情形。这样规定的用意在于：一是员工如果严重违反企业规章制度，那么企业可以不用向员工支付经济补偿金；二是员工辞职就会变为因严重违反企业规章制度而被企业单方解除劳动合同，对其后期的就业会产生影响，因为其再找下份工作的时候，新公司就会做背景调查，如果新公司了解到其离职原因是因为严重违反企业规章制度而被用人单位单方解除劳动合同，那么新公司对录用其的决定就会非常慎重。对于员工自动离职的，企业可以在规章制度中这样明确规定，因员工不按公司规定办理离职手续，给公司造成经济损失的，员工要承担赔偿责任。当员工出现既不来上班，也不提交书面辞职报告办理离职手续的，企业要第一时间主动联系员工，问明不来上班的缘由，并把员工这段时间没来上班视为旷工。因旷工也属于严重违反企业规章制度的情形，企业可以以此做出单方解除劳动关系的决定，并将决定以书面的形式送达员工，如果不能联系员工的，可以通过其亲属代为签收。直接送达困难的，或者联系不上员工本人的，可以通过新闻媒体发布公告的方式视同送达，但前提是送达员工困难，或联系不到员工本人，并且确实一直努力联系员工本人，否则直接通过新闻媒体发布公告会被视为无效，因为通过新闻媒体发布公告是在确实联系不到员工本人的情况下才会进行的。
    3、员工离职手续制度化。
    员工离职手续一定要做到制度化，并且按照制度严格执行，才能最大程度上规避风险。
    ① 离职材料。
    员工离职需要有以下完整的书面材料：⑴《书面离职申请书》（须按个人手印）；⑵《离职交接表》；⑶《解除劳动合同书》；⑷《离职工资结算单》。这四份书面材料是必须要有的，缺少任何一份材料，离职手续是不完整的，也是存在隐患的。
    ②离职流程。
    一般来说，离职流程如下：⑴离职申请（员工）→⑵领导审批（部门主管、人事经理、会计、总经理）→⑶离职面谈（员工和HR）→⑷工作交接（交接人、接手人、监交人）→⑸工资结算（离职工资、经济补偿金）→⑹《解除劳动合同书》（员工一份、企业一份）→⑺社保减员（员工停保、社保关系转移）。这是比较规范的离职流程，也是能够最大程度上规避企业风险。
    员工离职管理如果企业不重视，那么最后会导致企业与员工之间产生劳资纠纷，让企业处于不利的局面。因为一旦进入仲裁或诉讼程序，是需要用人单位提供证据的，我国《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这实际上，是在督促企业做好内部的管理，规范员工离职管理，注意员工相关签字证据的保管和整理。很多劳动者往往喜欢口头提出辞职，一旦企业不重视或者忽视其中存在的隐忧，那么就给企业埋下“定时炸弹”。为什么一定要求企业提供书面的证据，因为口说无凭，《劳动合同法》第三十七条是这样规定的：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里需要注意一下，是以书面形式通知用人单位，而没有提到口头形式。口头形式只是一个意思表示，书面形式才是最终认定员工确实提出离职申请的要件。
     人力资源管理中的劳动关系板块中，最重要的贡献之一在于能及时发现企业存在的劳资风险，并能采取有效措施规避和预防风险，否则就是最大的风险，至少对企业是这样的。只要做到规章制度合法化、员工离职管理规范化、员工离职手续制度化，并且严格执行，不搞区别对待，那么遇到类似于员工出尔反尔而引发争议的事情也就能够化解了。

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我们公司有个员工在公司工作快3年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备5月22日去新公司。并且提前一个月通知口头向部门领导提出离职申请，但部门领导和员工本人一直没有签字确认。

　　由于还有2天调休和2天年休假，于是该员工在离职前提出一并休假。所以最后4天口头和领导说不去上班，领导也口头上同意了。结果5月16日该员工去新公司上了两天班后不太满意，想回公司继续上班。可是这个岗位我们已经招到新人顶替，没有办法给他重新安排工作。这个员工又赖着不走，说自己没有在离职申请上签字，我也不知道该怎么办了。　　

请教大家，辞职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？

     看了案例中的说明，我只能用“无语”两个字来形容，这样的事件发生初期，人资部门都干嘛去了。。对人员离职没有和部门领导进行确认？也没有进一步跟踪离职人员手续办理情况？造成这样的结果都是人资部门的失职，可以走人了哈。。。连最基本的一个离职流程都没有把控好，如何去把控和规避企业劳动纠纷。

      先说下在这个事件发生的时候所需要做的工作：

一、人力资源部门在收到用人部门告知某员工离职的时候，首先需要确认用人部门是希望继续留用该员工，还是同意该员工离职，根据部门的意见我们才可以更好开展后面的工作；

二、离职面谈：需要和员工本人进行一个离职面谈，了解离职的原因，我们可以通过离职面谈了解到员工的一些真实想法，是一时冲动离职，还是其他原因造成的离职，如果用人部门希望挽留的，那人资可以在面谈中进行沟通，如果经过沟通还是要走，那就做好接下去的工作；反之用人部门不想留的，那就通过沟通了解员工对部门的想法和意见，做好以后离职人员的信息收集。

三、确定离职的，需当场告知员工离职所需要提交哪些资料，在什么时间内必须提交上来，明确离职所需要办理的相关流程及时间。

四、预离职员工的跟踪：经过离职面谈后，需及时跟踪离职员工是否提交了书面的离职报告，如果没有就需要进一步和员工沟通其想法，确定离职意向，确保离职报告的提交，本人签字确认，一般是自己本人手写一份离职报告，在按公司内部填写一份离职申请表，这样会比较保险。

五、离职相关材料都上交了，再通知新人报到。

   另外说下：员工离职报告在未上交前，企业可以先招聘、面试，但是不要急于通知报到，必须确定离职人员该提交的资料提交了，再通知，记得时间不要拖太久，以免影响后续招聘效果。

     我们公司内部的离职流程如下：

不是很会弄，表格比较长，复制进去很多东西都没了，所以只能截图，大家将就看下，流程都在里面。

     离职风险的把控，重点在于人资部门要及时快速的去跟踪，不要听之任之，员工的品德不一，你很难保证这个人的信用，出尔反尔的事情经常有发生，所以要多长个心眼，做好流程的把控，该办理的手续都做了，才能保证不出意外，书面的文件很关键。离职流程的规范是比较基础的，看来你们企业需要完善的地方还有很多，可能不单单只是离职这块了。

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【题主问题：我们公司有个员工在公司工作快3年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备5月22日去新公司。并且提前一个月通知口头向部门领导提出离职申请，但部门领导和员工本人一直没有签字确认。

  由于还有2天调休和2天年休假，于是该员工在离职前提出一并休假。所以最后4天口头和领导说不去上班，领导也口头上同意了。结果5月16日该员工去新公司上了两天班后不太满意，想回公司继续上班。可是这个岗位我们已经招到新人顶替，没有办法给他重新安排工作。这个员工又赖着不走，说自己没有在离职申请上签字，我也不知道该怎么办了。请教大家，辞职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？】

一、亲，你“裸奔”的姿势好销魂：

员工可以出尔反尔，是谁给了他“出尔反尔”的底气？那是因为贵公司离职无流程、人力无证据，这样的形成的巨大“空子”人家劳动者不钻白不钻！

题主可能有话说了，怎么我们没有流程呢？题主题干里不是说了么，部门领导和员工本人对于离职这件事情一直没有签字确认——那就说实际上贵公司是有离职流程的，是流程的实施过程中出现了问题，这样有流程、不签字落实的流程跟没有流程有什么两样呢？有流程不走、有“规矩”不依，在新劳动法颁布若干年的背景下，这不是让贵公司“裸奔”么？亲，你“裸奔”的姿势真是好销魂啊！不要怨我“毒”，让咱们看看如何贵司“裸奔”滴吧。

首先是业务部门领导作为非人力资源部门的人力资源管理者，并没有尽到非人力资源管理者的责任。员工第一次提出口头辞职的时候，没有强调书面辞职信的重要性跟必要性。这条的依据是——《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，当然也明确了员工向雇主提出辞职的要件是要提前30天书面形式通知用人单位。”

退一万步说，贵司业务部门领导对劳动法律法规知之甚少，（强烈建议贵司开展“非人力资源者的人力资源管理”这门培训课，好处多着呢，在这里我就不展开说了）接到员工口头通知离职之后，大脑直接当机了，不知道该怎么办了，那他（她）应该在知道员工离职的第一时间应该通知贵司人力资源部，让贵司人力资源部协助离职员工完成书面申请离职这一步。书面离职申请相当于员工离职流程的第一步。我一般会要求公司离职员工书面打印辞职信一份并签名在人力资源部存档，同时再发E-mail给离职员工的直属领导、主管合伙人、创始合伙人（大老板），相当于电子版留存。如遇离职纠纷，这一步第一份的呈堂书证、电子证据完美获得！没有书面辞呈，遇到离职纠纷，这跟“裸奔”有啥区别？且慢，如果题主做好了第二步，第一步的缺憾或许也可以补上——也就是能找块遮羞布，但是，很遗憾，贵司上下“联手”再次让贵司在“裸奔”的金光大道上更进了一步！

其次，离职流程关键签字缺失。如果没有书面辞呈，贵司有一张离职表单也行，在每个流程节点都有贵公司相应部门签字及最终离职申请人的签字，不管这样的流程是在OA上进行，还是在实际中通过纸质表格会签的形式进行，只要有最终的申请人签字这一环，也能保证不会出现“出尔反尔”的情况！

表格第一部分包含如下要素：姓名，所在部门，入职日期，职位名称，最后工作日，最后工作交接日；这样设计，可以作为补偿金（如果员工提出离职，无补偿金。）及最后一个月薪水计算依据（如本案例，最后工作日跟最后工作交接日实际并不一致）。

表格第二部分：离职交接流程。交接情况由接收人/检验人填写之后，再由相关业务部门负责人签字确认。一般公司都包括离职人员所在部门，财务部，行政部，人力资源部，其他部门，各位亲可以根据自己公司酌情添加。需要注意的是，财务——行政——人力这样的顺序建议不要改变，前面一个部门完成交接签字确认，才能走到下一个部门。具体格式参考如下：

所在部门：

财务部：

行政部：

人力资源部：

表格第三部分：离职审批流程。本部分通常包括一下几个部分：离职员工分管副总意见、人力资源意见、总经理意见。

表格第四部分：备注及离职员工本人签字确认部分，具体内容如下：

第四部分非常重要，有了员工本人签字，说明对交接情况、内容、离职日期、最后工作日等的确认，如果没有书面离职证明，这个字一旦签下，那就说明离职员工对离职这件事情的认可。

Tips:1.既有离职流程务必严格落实，如果不落实到纸面，不留书证、物证，那无异于让公司“裸奔”！

2.人力资源部门一定要让业务部门对人力资源管理工作有基本的常识或认识，建议务必开展“非人力资源管理的人力资源管理”课程，上上下下管理者认识到作为一个非人力资源管理者在日常工作中如何管理下属、激励下属、挖掘潜力、降低用工风险！一个小规模的公司，人力资源部尚且因为业务部门的问题出现这样或那样的问题，那大公司单靠人力资源的“盯、关、跟”真是盯不过来。

3.离职表格审批完成，离职员工签字确认之后，人力资源部才能给离职员工开具《离职证明》。

二、“裸奔”之后待翻盘！

题主啊，亲啊，虽然目测“裸奔”了，氮素，亲，不要难过，你一难过智商会掉！你一难过，“坏”人会笑！这事，真不是没救了，真心是有可能“翻盘”，让“不该回来”的“麻溜离开”！

根据题主题干里说，员工5月16日员工去新公司上班，那就请题主与员工的新公司联系，请他们提供该员工的《劳动合同》或者“入职表单”，因为如果按照该员工的“出尔反尔”“一口咬定”没与原单位解除劳动合同，那该员工在这种情况下入职新公司的行为，违反了劳动法第三十九条第四款规定：“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”

题主如果说新单位拒不提供相关证据怎么办？那就凉拌！在入职者没有提供《离职证明》的情况下，擅自建立劳动关系，用人单位承担相应责任，如果该员工跟贵单位签订过《竞业禁止》协议，那新单位还要承担相应连带经济赔偿！

如果新单位提供不了书证，那就提供人证！反正谁主张，谁举证，山不转水转，HR还是帮HR的。

Tips:1.建议按照以上逻辑，题主先跟员工谈，“攻心为上”，让他知道他其实违法了，没有反过来追究他其他责任算是不错了；

2．如果该员工拒不配合办理离职手续，那不好意思，敬酒不吃，吃罚酒，那就仲裁或者法院见吧！题主要拿出气势来——碾压对方，不是出言恐吓，而是让员工觉得HR捏着他的短处，让他知难而退！

Dear，一个硬币一定有两面的，吃亏在于不老实，老老实实的、本本分分的绝对不会吃大亏。

怎样？没想到在文末，裸奔的底裤还能捡回来吧？庆幸，这是个知识共享的时代，庆幸，这是个相对宽容的时代，每个经验都是最好的一课，打怪升级进行中，希望题主不断努力，成为最好的自己！

窗外是忙碌的东三环，这个周末，帝都发生了对于中国来说可以载入史册的大事，有幸作为见证者，亲历这个不凡的周末，庆幸生逢盛世，有幸遇到大家！

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  一、从法律层面上来说：   

 《劳动合同法》第37条规定了劳动者的任意辞职权，但法律未规定劳动者可任意反悔撤销辞职。《劳动合同法》第37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据该规定，劳动者单方提出辞职，就能使其行为产生法律效力，因为劳动者的辞职系形成权，除非有法律规定有重大误解等可撤销情形或可依法撤回的。否则劳动者只要做出辞职意思表示即具有法定效力，案例中员工提前一个月口头通知领导辞职，无需用人单位批准或同意，期满后劳动关系就解除。所以劳动者有任意辞职的权利，但无权任意反悔和撤销辞职。

 劳动者事后要求撤销的行为对用人单位不产生法律效力。由于劳动的任意辞职权一经做出，用人单位就可能开始招聘新员工或进行单位内部的工作新安排和调动，任意辞职随意撤销对用人单位和其他应聘或流动工作人员都会造成影响和损害。所以，除非有法律规定重大误解欺诈或胁迫或其他合法原因导致劳动者错误的做出辞职的决定，否则劳动者以个人意愿提出辞职申请的，对双方都有约束力，不能随意反悔或撤销。

 如果公司坚持与员工解除劳动合同，员工可以去仲裁，但并无胜算。 

 二、从情理层面上来说：

 法律层面上，这种情况对公司有利。但从情理上分析，这个员工已在公司做了近三年。在民营企业做上三年的员工不容易，算是老员工了，对企业文化、工作环境、工作岗位都应该比较熟悉了。HR可以尝试与部门沟通。向其上司了解该员工平时的工作表现及在公司其他部门是否还有岗位空缺。如果该员工平时表现好，技能水平高，本人也愿意接受换岗，可以让他去其它岗位工作。我认为没必要对簿公堂，即使公司有胜算，也会付出时间成本和人工成本，能够协商解决就协商解决。只要公司不坚持该员工离职，撤销离职是轻而易举的。
    三、实操时的做法：

1、建立离职人员的面谈机制，这个员工很明显对新公司认识不够，像这种情况我们完全可以在离职面谈时对员工加以挽留，毕竟首先我们劝说他，离职意向是否经过深思熟虑，是否对新公司情况及薪酬待遇都有全面的了解。劝他向朋友或通过非官方渠道多打听新公司情况后再做决定。第二，告诉离职员工，一旦上级领导同意离职，人资将马上启动招聘程序，到时顶替者到位你是没有后悔药可以吃的。一旦出了公司再想重新入职就很难了。离职面谈完都需要其本人签字确认。

 2、没有办理离职手续就说明劳动关系尚未正式解除。员工提出未正式办理手续前继续上班是合法的，撤销离职申请是符合情理的，但无法律支持。如果公司觉得员工尚有利用价值，允许员工撤销离职申请，于情于理都可以操作。另外从侧面还反映出，该员工要去的公司入职不规范。员工在上家公司的劳动合同是否已解除为核实的情况下，就允许其上班了。规范的做法应该是：应聘者复试合格后先进行背景调查，背景调查没有问题才能发出正式的录用通知。如果应聘者尚未离职，不方便进行背景调查，则应该待应聘者离职后再进行背调。如果该岗位不属于核心关键岗位或管理岗，不需要进行背景调查也应该要求其入职时携带上家公司的离职证明才能办理入职手续。从以上来看，他去的公司在入职环节上是存在漏洞的。

 3、出台关于离职流程的离职管理规定或制度，领导审批后颁布实施，必要时对全员进行制度培训。

 4、规范离职流程，具体离职日期及必须走书面程序。过了试用期提出离职的员工应该提前一个月提出书面申请，而不是口头向领导提出申请。离职书面申请应按照公司规范格式的表格填写。离职当然需要部门领导签字确认，具体的离职日期，只要从正式提出离职到办理离职手续的日期不超过1个月，都应该以上级领导签批的离职日期为准。因为只有直接上级才最明白员工是否把工作交接完，什么时候离职最合适。

 5、提出离职员工如果调休假、年休假未休完，如何办理离职手续呢？其实这个很好操作，在计算考勤时将年休假和调休假折算为有薪假，直接发钱给员工就可以了。何必一定要把假全部休完，但我们要在离职管理相关制度上把这条写清楚。员工办完离职手续签完字，再想反悔就没啥办法了。离职的时间是否一定要满一个月，在这个问题上我觉得可以灵活操作，如果员工去意已决，他的工作也已交接完毕，新人已到位，就没必要非拖一个月再办离职手续，20天、25天都行。大部分提出离职的员工都是对公司不太满意才决定离开的，有比较强的负面情绪，留在公司反而可能影响他人，甚至在公司故意造成破坏。

 6、事已至此，和员工沟通。员工办理离职是最能体现人品及职业道德素质的时候。员工之前就和领导谈好了要离职，领导也同意了，虽是口头的。而实际上员工也看得到，新人已经到位已经没有他的位置了。千不该万不该还是员工自己没有考虑清楚，做人要讲起码的诚信。每个行业都是一个圈子，在这个圈子里大家低头不见抬头见，离职不要留下不愉快，职场人士任何时候都应该打造自己的个人职业品牌，所以也没必要死赖在公司。再有员工一定要较真，自己也有过错，为什么在公司还没办理完离职手续就去其它公司上班，这是违反公司制度的。某些公司的制度规定不允许双重劳动关系。HR劝他最好主动离职，因为离职的事已经给上级留下了不好的印象。即使勉强留下来，领导不重用，自己做得也不开心。

 7、当然员工坚决不走，公司支付经济补偿金，还是可以请他走的，不过这样公司的成本支出会增加，一般公司并不愿意这么操作。

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图  网络｜文 柳姑娘

    看了今天的打卡话题，不禁令我我想象到这样一种场景：

   “你真没良心，我前脚刚出门，你后脚就把新欢领回家。你巴不得我早点走？嘤嘤嘤......”

   “是你不安于现状，见异思迁，我已成全了你的离开。如今我心里已有人，我不会和你再生活，你还要闹哪样？”

   “我过得不好我就要回来，这是我的家！想赶我走？我偏偏就不走了，反正我们还没有办离婚手续，看你能拿我怎么样？”

    哎哟喂，我的个乖乖！如果事先确定好关系，双方在离婚协议书上把财产分割列举得清清楚楚、明明白白，二人敲定后签字，再到民政局扯两张离婚证，或许还能说声Goodbye My Love！这事不就可以完美收场了嘛！

  男猪脚猴急猴急地把先新人领回家，瞧现在尴尬了吧？整得里外不是人，我们再看看文中的HR，哎妈呀，贼窝火啦！

    正常的员工离职程序一般是这样的：员工本人提前30天写书面离职申请---部门负责人审核签字---人事部审核并面谈确认签字--暂时存档；

   招聘新人--—新老员工作内容交接---详列工作内容/物品交接清单（包括电子版、纸质资料都要一一详列---新老员、第三方见证者签字确认---结算工资（离职单出勤天数资料交财务）—离厂---人事部归类离职员工档案，存档。

   今天的案例中，显然是HR没有把好离职面谈关和签字关造成的尴尬局面。在这种情况下，我们可以这样做，（仅限个人看法）：

   1、“晓之以理，动之以情”，诚心诚意说服该员工，使其签字、办理离职手续

    大家秉公办事，你好我好大家好，这样做对整件事是最好的处理办法；HR应从该事件中吸取教训，完善员工离职流程。所有的员工离职，都必须严格按照制度执行，让在员工相关单据签字的问题上多加注意。

   2、敞开双臂欢迎优秀的老员工归巢，与公司携手并进

    如果该员工之前在公司表现很优秀，工作能力突出，既然Ta肯回头，我认为还是可以接纳的。就我个人的理解，已申请离职的员工走出去后一定做了比较，还能放下脸面吃“回头草”，而且这坨草的味道还不错！说明公司还是具有一定的吸引力，这样的员工在以后的工作中积极性会更高些，会更加珍惜公司给的第二次机会。

   另外，该员工对工作熟门熟路，不存在试用期培训等直接上岗，这也是优点。用生不如用熟，有益双方。很多HR做员工离职面谈时都会友好地说：“以后如果想回来，公司随时都欢迎你”。这虽然是一句客套话，但这也是一种企业文化。

   注意：如果同意该员工继续留在公司工作，首先HR必须征得老板同意，否则又面临一个烫手的山芋，左右丢不得！

   接下来，我们就得做新员工的思想工作了。估计新进员工入职才一天吧，对公司了解的也不多，我们把事情的经过委婉地对其讲述清楚，给新人换岗，思想工作一定要做到位使其接受。一般刚入职的新员工相对收敛，应该不会胆大包天，张牙舞爪大闹天宫，要么接受，要么愤愤地离开。（这样做会不会太过分了？）

   3、如果老员工在以往的工作表现不佳，那么新员工的位置决不能被动摇！

   只有对老员工进行更换部门或者调岗。如果老员工乐意接受，那么就万事大吉，你好我好大家好；如果老员工不服从调岗安排或不能胜任的，那么尽快收集其不能胜任的证据作辞退处理；

   平庸的员工离职后又想归来，他对公司的忠诚度只是暂时的，他当公司是一个避风港，以后一旦有适合的工作机会，他又一定想离职。对心神不定的“寄生虫”员工，不会和公司走得太远，不建议再留用。

     俗话说得好，“好马不吃回头草”，文中的离职员工，首先他是一个成年人，没人该为他的任性来买单，公司更不能娇纵他个人为所欲为。他申请离职了，公司的每个岗位工作都必须正常运转，不得不进行招聘人员替补空位。虽然该员工没有在离职申请单上做最后的签字，但离职申请内容是他本人写的，有他的字迹，说破天他也撇不开这铁的事实。

   常有标语喊，以厂为家。但此家非彼家，不是你想走就走，想来就来的那个家。工厂它是属于职场的一部分，职场如江湖，别轻言退出。在此希望某些有离职想法的职场朋友们，欲提交离职申请前，请一定要扪心自问：我确定要辞职还是一时的冲动？递交辞职书后我会后悔吗？如果确定自己只是一时的闹情绪，那就学会调整自己！就算工作糟得像一坨 S 一样也要把它给咽下去！人人活得都不易，冲动是魔鬼，谨慎谨慎再谨慎！

   下面与大家分享《XXX公司员工离职流程》

　　一、离职分类：辞职、辞退、自离

　　辞职：由员工个人原因提出离开公司申请的定辞职。

　　辞退：因员工不能担任本职岗位或违反公司规章制度和员工手册被公司淘汰出公司者为辞退。

　　自离：连续旷工三天或一个月内累计旷工达三天或以上者为自动离职。

　　二、离职流程

　　    离职申请期限

　　（1）试用期内的员工：须提前3天提交《离职申请单》，获批后即可离司。

　　（2）正式员工：提前30个天交《离职申请单》，获批后并将工作内容、物品交接清楚后可离司。

　　（3)被辞退人员在移交工作内容及物品清楚后立即离司。

   三、与离职人员沟通

   （1）主管与辞职员工沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

   （2）实在不能挽留的员工，《辞职申请上》注明申请离职日期，离职到期时间，并要求员工签字确认。

   （3）员工逐级找领导在《辞职申请上》签字同意，上交人事部暂时存档。

　　四、离职工作交接事项

　　（1)填写《离职交接手续表》，办理工作内容交接（电子资料及纸质档案），物品交接；移交人、接交人、部门负责人三方签字确认；

    （2)按《离职交接手续表》相关要求，退还公司所属物品（包括公司配置的房、车、办公设备、办公钥匙、工作名片、员工手册、工作证、工服、其它属于公司的财物等）；宿舍物品交接由宿管检查签字确认；

   五、员工离职工资结算

    由人事部填写《离职员工工资结算单》向财务部提供员工信息、出勤天数、请假天数及等应补应扣的真实资料；由离职员工确认无误签字领取，当日离司。

   六、员工离职后续工作

 （1）修改公司人力资源花名册，将其“在职员工”表格移至“离职员工”表格，不得删除。

 （2)整理离职员工档案，手动归档；

 （3）消除员工门禁资格，永久删除其指纹编号；

未完善之处，有待补充。

---end---

   哎呀呀呀呀呀，我又厚着脸皮来拉票了，真的是一票难求呀！

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当年，正值青春年少，热血方刚的年纪，入职一家销售型公司做人事专员。

每天重复着打电话、面试、办入职、办离职的工作。工作是重复的，但面对的群体是多样的。由于公司人员流动性大，公司并没有相关完备的入离职制度。所以我在刚开始工作时，面临着各种各样的问题，离职问题也是其中一难点，员工离职跟主管说一声第二天就不来了，员工潇洒的挥挥衣袖走了，留下了一大堆麻烦需要我们去解决。。。。后来，为了能更顺畅的开展工作，规范公司的入离职流程，我向上级经理提交了一份报告，里面详细阐述了公司目前入离职的问题，原因以及对策。而后，经过一个月的整改，公司在人员入离职这块步入正轨，减少了不必要的纷争，也缓解了潜在的危机。

回归案例，文中的HR犯了工作大忌，员工离职没有走完正常的流程，没有书面的签字确认，这在法律上是不被承认的。一旦出现员工反悔的情况，企业百口莫辩，只能哑巴吃黄连，自认倒霉了。

那么，正常的离职流程应该是怎样的呢？这中间有什么注意事项呢？下面，和大家一一道来。

下文的离职流程是建立在员工已和主管做过沟通，并坚定自己的离职行为的基础上的。

1、离职申请期限

　　1)试用期内的员工：提前3天提交《离职申请表》。

　　2)正式员工：提前1个月交《离职申请表》。

      3)被辞退人员不受以上时间约束，和部门主管或指派人员交接清即可办理离职。

2、离职流程

离职申请--离职审批--离职交接-办理离职手续，解除劳动关系

员工提交辞职报告

辞职的原因有多种。当员工因个人原因申请辞职时，一定要让员工提交书面的辞职报告，辞职报告里要写明是由个人原因申请离职，这点可以预防在有劳动纠纷时，能证明员工真实的离职行为。辞职报告上需要员工手写签字。

深入沟通，确认离职行为

当员工的辞职报告经由上级主管确认，交到HR手中时，HR需要和员工进行一次一对一的面谈，找到员工离职的背后原因，告知员工离职时需要办理的手续，工作交接的注意事项。。。

填写《离职申请表》，走审核流程

确认员工的离职行为后，员工在人力资源部领取《离职申请表》，按照规定填写表格内容，并找相关各部门负责人签字确认，确认无误后员工的离职行为正式生效。

做好离职交接

离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容：

所在部门：工作资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认。

财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。

人力资源部：收回离职员工员工证、工作服等物品，计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源部负责人签名确认。

离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。

办理离职手续，解除劳动关系

员工上班最后一日，将所有需要填写的表格走完流程之后交由HR部门，HR部门开具《解除劳动关系证明》和《离职证明》，所有文件需要员工签字，公司留档保存以备不时之需。

3、离职工资核算

按照劳动法的相关规定，离职员工的工资在解除劳动关系时一次付清。

但从现实角度出发，大部分公司采取的是离职员工的工资是按照以往发放规律，在次月的发薪日正常发放。但在这中间，公司需要注意以下问题：考勤一定要和离职员工做确认，工资金额要和员工做确认，发放之后要由员工本人的确认，保证整个环节有序有章可循。

4、离职未休年假

如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，

第一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。　　

第三种情况是劳动者违法解除劳动合同的情况，如劳动者没有提前三十天书面通知用人单位就解除了劳动合同，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由劳动者的违法行为造成。故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

离职流程是人力资源的基础性工作，处理的不好会给公司带来很大的法律风险，HR们千万不要掉以轻心。

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案例解读：

1、一个工龄3年的老员工要离职

2、口头提出离职，领导口头同意

3、员工口头上说不来了，并去了新公司上班

4、新人入职，老员工想回来

目的：防范员工离职后反悔

案例解析：

   说句实在话，看到案例的时候我震惊了，脸皮情不自禁的抽了一下，这样也可以！本来我以为今天是讨论如何完善离职程序，看完案例的时候我才发现，我们需要的是普及离职程序以及普及基本法律知识。

一、关于离职的法律规定

   《劳动合同法》第三十六条 到第四十七条都是关于离职相关的。就今天的案例，员工属于无过错主动离职，我们暂时先列举这两条：

    第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

    根据以上两条我们可以看出员工离职需要具备的条件是：

1、双方协商一致

    本案例中双方达成率一致，前提条件成立，员工可以正常办理离职手续。

2、员工书面形式申请

    本案例中员工口头提出的申请，不符合法律规定，公司可以不认可离职申请。当然公司如果认可了，员工也可以随时反悔，因为你无法证明他想离职了，法律也支持员工反悔，毕竟口说无凭。

3、有时间限制

    转正员工提前三十日，试用期员工提前三日书面申请，只要员工证明她们提前申请了，公司已经收到这个离职申请，到时间就可以直接离职，并不需要公司批准（公司不同意也没有关系，时间到了就可以走）。

   注意：这个三十日是法律给公司的空间，员工提出离职了，只要没有写清楚什么时候离职，公司可以直接批准离职，这三十日内随时可以让他办理手续走人。

二、完整的离职手续应该包含哪些内容？

   其实看到我上面的分析，基本上离职的程序就可以出来了：

涉及表单：

1、《离职申请报告》

   员工本人书面申请，递交《离职申请报告》，如果公司同意，可以直接在上面批复同意员工离职，离职日期为多少号。

   我建议有条件的话公司还是做一个统一的离职申请单，下面给个示例：

2、《离职交接单》

   这个有员工本人准备，他手上有哪些工作和资料要交接给别人的，一项项写清楚，然后离职员工签字，交接人签字，见证人签字确认。当然也可以公司提供统一的表单，示例如下：

   防止离职后出现纠纷，大家扯皮，尤其是财务、采购、人资等这类人员。

3、《离职审批单》

    如果一个人离职需要涉及多个部门，可以做个列表，如果只有部门经理，就可以简化一些，我再给个示例：

4、《解除劳动协议书》或者《离职证明》

   《解除劳动协议书》是办理社保停保用的，《离职证明》是员工下一份工作的公司要的，所以这个两个也是要具备的。

    《解除劳动协议书》一式三份，员工一份，公司一份，社保局一份，都要员工签字确认。

    当员工办理完全部手续，我就不相信他还好意思赖着不走。

    今天就到这里了，简单介绍一下离职需要的一些程序，算是普及基础知识，以后有空再写写复杂点的东西，拜了个拜！

【作者简介】

李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。

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怎么看到问题，心里有点淡淡的伤，到底这是肿么了？请问：从员工提出离职到员工要求休假申请、批准，再到员工反悔，人力资源的人出现过吗？从描述上看，好像从来没有我们什么事，只是人要走，我们就快马加鞭地招人，结果人招来了，他不走了，难题都推给了我们。假如员工离职了，人没招来，招聘是怎么干活的？公司养着你们究竟是干什么的？看看，这就是我们每天都要面对的，似曾相识，对吗？所以，我们看问题不能只有一个点，要由点及面的把问题想透，才不会让各部门领导认为我们就是为他们鞍前马后，而老板也不会再认为我们只是“保姆”。

一、从入职起就有制度和流程

员工入职，首先看到的就是《员工手册》，对于员工工作的第一读物，有没有好好研究并发挥她应有的作用。一般应包含的内容有：入职前的资料准备、公司简介、公司愿景使命价值观、公司组织架构、各部门简介、薪资制度、考勤制度、差旅制度、外出公务车辆管理制度、行政制度、奖惩制度等等公司各项规章制度，每一条每一点，作为HR都应熟记，并随时印入脑海，为员工扫除各种疑难杂症。

员工入职手续办理妥当后，培训开始。培训应有培训制度和流程。新员工培训主要以制度为主，参考《员工手册》可用讲授加讨论的方式，让新员工在寓教于乐中掌握本公司的各项要求。重点！重点！重点来啦！培训后是要有考试的，形式可根据公司的不同自行安排，但结束后一定要员工亲笔签名确认“本人已认真阅读并熟知《员工手册》中各项内容，如有违反，公司可依据《员工手册》规定做出处理，情节严重的将视为严重违纪。”

工作流程，按不同职位，一般由部门自行组织学习，可由老员工帮带或由领导组织统一学习，但建议HR部门要跟员工部门领导沟通，员工入职一个月后，要由部门提供至少两次的员工培训内容反馈，还是同一个要求“员工亲笔签名确认。”

二、         不按制度，莫怪先斩后奏

话说并不是每个HR部门在老板那里都有话语权，但没关系！我们只是得到老板的首肯，对公司各项制度进行完善，至少HR部门的工作流程应该合理合规，制度完成后，一定要找老板确认并签字，再执行。那么，我们的上方宝剑就有了，一剑在手，妖来斩妖，鬼来斩鬼。重要的制度尤其是涉及到多个部门的流程包括：

1、 招聘制度及流程。明确招聘需求的提出、招聘计划、招聘周期、岗位职责、薪酬区间、任职要求等，总之，对于招聘工作规定的越细越好，这样将主观性降到最低，如果再次出现需求部门投诉等问题，就有理可辩。不过前提是一定要保证工作效率，不然有要能作茧自缚。

2、 入职流程。涵盖的协助部门、分工、协助部门的职责、协助部门的确认人等，都要制成表格，一一确认。

3、 新员工入职培训。培训时间、地点、课程安排、主讲人、培训结束后的总结与反馈，哪些部门需要参加。

4、 员工离职流程。试用期员工至少三个工作日提出书面离职申请（工作邮箱发送正式邮件也可），要求告知部门负责人及HR部门。正式员工至少三十天提出书面离职申请（工作邮箱发送正式邮件也可），告诉部门负责人和HR部门负责人。不接受任何人口头提出的离职申请。

因为针对今天的案例，所以再多的制度流程不再列出。如果哪个部门负责人找来，向你提出招聘的需求，对不起，请先提供书面或邮件《招聘需求表》，必须由分管该部门的领导（如技术总监要求招聘技术工程师，那么要同时由分管技术部的副总签字或邮件确认，及分管HR部门的领导确认后才可以进行）确认，毕竟这是涉及到公司成本的大事，不然后患无穷。其他相关工作，照此进行。没有规律不成方圆，如果因此类事件，HR部门遭到投诉，那么请认真学习公司相关制度，嘿嘿。

三、         法治下的人情管理

看到上面的那个“嘿嘿”，有没有想掐死对方的想法。因为工作不可能完全教条，例外一定存在。那么就像今天这个问题：所有的流程全面都是口头，怎么办？请员工的领导出马，毕竟祸起于您，HR会尽力配合说服员工，但您不能脚底抹油，开溜啊！HR要把员工的利弊分析给部门领导，如果能说服老板一起，那更好不过。

1、 新、老员工留哪一个

试用期内新员工。目前入职的情况掌握如下……。同事对其的评价如下……。XX领导您对这位新员工的情况应该掌握的更多，您看我有没有讲得不周全的地方，您再帮老板介绍介绍？……。对于新员工目前大家的情况都比较满意，而且在马上要进行的新项目上，新人的表现更加积极。但对项目的背景及公司的了解还有欠缺，至少还需要一到两个月来熟悉。如果现在解除劳动合同，公司至少需要多支付1个月的补偿金，大约多少多少钱（因为要证明员工能力不满足公司要求，也需要实质性的证据）。

纠结的老员工。看起来老员工对公司的忠诚度有待商榷，不过他之前的工作表现还是不错的，公司绩效考核中他都排名在前几。而这次离职风波后，我也跟他聊过，他目前确实遇到经济问题，他家里……。XX领导对于这件事也比较清楚。假如现在公司辞退他，可能需要支付至少3个月的补偿金，大约多少多少钱。

2、 特殊事件特殊处理

因为之前公司的制度有漏洞，所以这件事情后，我们也在完善了部分制度。而对于部门，下半年也有新的招聘计划，现在将两个人都列入一个月的待考察期，试用期员工正常工作，而老员工列入观察中，往往他还会寻找新的机会，XX领导，我们一起按新制度执行，可能钻空子的事情就会少一些。

所以，HR工作还真不是埋头苦干，我们必须懂得人情世故、有的放矢，一个事情的完结，不是结束，而是我们自我完善和提高的开始。由点及面，发现问题、解决问题，并且避免其他事件的再次发生，也是我们真正的职责所在！

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  《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。

  《中华人民共和国劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

   按照法律规定，员工提前以书面形式通知用人单位，解除劳动合同是不需要用人单位批准的。

   但一般公司为了规范离职流程、建立健全相关制度，还是会根据企业实际情况设计一套操作流程，我们公司根据国家法律和内部管理制度，设计了《辞职流程》和《辞职申请书》：

   虽然有制度、有流程、有表格，但实际中，并不一定能完全按照执行。一个人如果不想干了，公司是否签字批准，与解除合同没有关系。但是，一定得有辞职者本人的书面申请并亲笔签名，否则，就会留下隐患。

   讲一个真实案例：

   2013年6月，我公司有一位资历相当老的部门主管，因不能认同公司一系列管理制度，多次提出口头辞职，我再三做思想工作挽留，并向老板汇报，后来他去意已决，老板也没有挽留的意思，我要求他按规定的辞职流程写申请，他没有按要求去做，但前后写了三封辞工书交给了我，老板口头同意给他结算了薪资。

   去年，有人多次在老板面前说此人离职是我排挤走的，让公司损失了一位技术人才和元老，因为过去了那么长时间，当初辞职的具体情况老板也许不记得了，在几次非正式场合流露出相信人家说的是真的，我没有解释，口头解释是没用的，他如果信了，你说再多也改变不了。

   在一次会议开始前的简短闲聊中，有人又故意提起此事，这时我必须郑重的澄清，于是，我到档案柜中找出他的三封辞工书，（下面是复印件，因隐私原因，遮住了真名）：

   所以说，为了避免许多不必要的纠纷，我很重视签字手续和完善档案管理，（很多人不以为然，认为小题大作）。

    今天话题中的HR，如果重视签字手续，就算辞职流程不完善，就不会有后来的麻烦了。员工口头已经提出了申请，人力资源部在招到新人前，应该主动找该员工补齐相关手续。

   我上面引用了法律条款，员工辞职是以书面通知为准，现在该员工不承认你也没办法，那只有协调了，或者安排其他岗位，吸取教训哦，以后凡事都得当事人亲笔签名并要完善档案的保管，才能杜绝后患！

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