【职场指路】患病员工医疗期满未回公司上班，如何处理？

      看到题主说的这个问题，我又想起了我们公司以前的那个患癌症的同事。其实对于这些患重症的同事，公司都基本是按照相关规定并从人道主义出发，放宽条件进行处理。以保证劳资双方都能过得了心里的坎。

     针对题主问题我们来分析看看：

     一、先看医疗期

     前段时间已分享过一篇有关医疗期的问题。《引发旧病，分清缘由，不能工作，解除合同》https://www.hrloo.com/dk/72166。讲由于摔伤引发旧病如何处理的问题。其中主要涉及医疗期及合同管理、解除核算等问题。

     1、对于本案例来说，其医疗期（法条不再罗列）问题。

     根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三、四条。我们知道其医疗期为三个月，累计病休时间为六个月。

     所以：公司给予其6个月医疗期及及三个月病假，是完全合法的。

     2、关于劳动合同问题。

     根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六、七、八条。

对患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

     第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

     《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

     （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

     所以：本案应该在医疗期满后，应对其进行劳动能力鉴定。如是五至十级，则通知其上班也可协商变动岗位；如是一至四级则解除合同按规定赔偿。

     3、关于社保问题

     《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

     可看出：单位和职工解除合同，是要履行解除合同的法定手续之后，才可以认定为解除合同，并办理社保手续。

     注：没有履行解除合同，应该视为合同有效，不论是用人单位和职工本人，都应该履行合同。所以合同依然在继续执行，而停发工资，并且停缴社保和公积金显然是不行的。

     二、针对现情况怎么办？

     1、社保必须在合同关系终止后才可以停缴社保。

     2、该同志这种情况，根据其劳动能力状况来确定是否解聘。但由于是癌症，基本能确定可以解除（要看劳动能力鉴定情况）。

     3、题主如何做：

     一是对于员工：病假到期后，员工应来上班或办理续假等。

     二是对于公司：

     （1）向老板建议，以EMS的形式通知其回公司上班，协商处理。

     以EMS的形式（并在单子备注处写病假满回司上班）。通知的内容一般有：你的病假已于何时到期，请于收到通知几日之前必须回公司上班，上班后再行商议病患后期处理，否则按不假不到的旷工处理。

     （2）在EMS通知发出后估计到达时间（1周内）。凭借手中持有的“寄件人存”一联或存根在自交寄邮件之日起四个月内（中国邮政集团公司EMS的规定为四个月，逾期邮局则不再受理查询）在交寄邮局办理查询复印其签收情况存根。

     （3）通知后未来公司按旷工处理。以严重违反规章制度解除合同。如回到公司，按上述进行鉴定看情况是否需要解除合同。

     （4）估计还是要以按医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同进行经济补偿。这样对于员工要补偿得多些。

     根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条  劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

     所以：解除合同为一年1个月工资经济补偿即2个月，6个月的医疗补助，由于是癌症应为重病，至少增加3个月医疗补助（绝症为6个月）。即：至少合计11个月的工资进行补偿。

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      看到这个案例，可以想象患癌症者的家庭接到消息如晴天霹雳；而老板或许会动力恻隐之心、雪中送炭，或许会划清关系、“一刀两断”。想想人心都是肉长的，解除劳动合同无疑是雪上加霜，断了生路和希望；可是企业又不是福利院，也不能包办一切。如果像本案这样：员工不请假、老板决定停发工资，····可以想象接下来会是不好看的局面，甚至可能大闹单位、人心背离，对簿公堂而两败俱伤。老板可能会意气用事，但是HR切不可对老板的意气用事推波助澜，也不可以让员工的不办手续放任自由，到头来挨批的还是你啊。应该出谋献策理智处置，方显本色。以下案例，题主不妨借鉴一下，但愿可以挽救岌岌可危的局面。

     去年，某员工（入职1年以上5年以下，合同期至2019年，五险一金齐全）查出患重病，口头请假、未能上班。人事部门掌握情况后汇报领导，公司要求组织看望慰问员工并补齐请假手续，由于治疗费用较大，我们也组织员工募捐、建议患者申请网络筹资。作为HR自然也参加了慰问，既是代表公司领导慰问也是了解掌握病情和员工思想动态。患难见真情，员工看到单位的关心自然十分感激。尔后员工家属逐按一月一请假办理手续，期间公司按劳动合同约定给予发放病假工资。【请假手续是必须办理的，不请假那算什么呢？旷工啊！办理请假手续对员工有利而无害，谁愿意和自己过不去呢，和员工讲清楚、注意方式方法、特事特办，员工不但会配合还会感恩戴德的。】

转眼到3个月，员工却未见康复。【按规定该员可休息病假期3个月】。人心都是肉长的，公司考虑到如果解除了劳动关系、停了社保，员的可能会影响员工的医疗保障；员工经济比较困难。于是公司决定再给予该员照顾，再给于3个月病假，病假工资照发。在此期间HR一方面跟进员工情况，一方面着手研究各项可能发生的应对措施。【把工作做在前头，关口前移一点点，可以把握主动权。规定是死的，人是活的，不是大是大非的问题，公司还是愿意往好处想。】

     一晃6个月的假期即将结束，办事员提前给了员工电话通知，提示假期将满，了解情并征求了员工工作意向。提到是否能工作时，接电话的家属也不分青红皂白就火了，说了一大堆的气话，还好办事员比较淡定，没有和他吵起来。请家属到公司过来洽谈。

     HR提前做了准备包括通知该员返岗上班、通知另行安排岗位上班等书面的资料。处理的几种方案，当时考虑到公司也是股份制，意见不一，老大还是牵了头，态度比较明确，人心都是肉长的、可以适当照顾，企业不是福利院、依法办事、依据充分、手续完整，防人之心不可无啊，把公司的善意办好。最后综合意见后，定了洽谈的调子，征求意见、允许员工在解除劳动合同与请假中做出选择。具体方案：一是由员工向公司申请事假，明确请假的条件待遇，期限，期满后的意向选择；二是协商解除劳动合同，给予经济补偿和补助费，测算员工前12个月平均工资作为经济补偿金的基数，严格按法律规定计算，不多给也不少给，这是规矩。至于公司另外给的补贴那是另外一回事，不要混淆。

    员工和家属也如约来到公司【来公司前HR也是给员工家属稍稍通气、宣传一下劳动法规政策】，意外的是，家属来了客客气气，一到公司对上次言语粗鲁连忙给办事员和领导道歉。我们也把相关法律法规、公司制度、处理的方案告知员工和家属，希望他们能够理解，各个书面通知是例行手续，需要员工签收却认。同时也告诉他们，有要求可以提出来，只要符合法律法规的公司都可以满足。本来以为是他们会选择解除劳动合同拿补偿金，但是他们决定选择了请事假6个月治疗休养，向公司申请全额缴纳五险一金，至于不发放工资是公司制度规定的，也是沟通好的。员工也自然办理了病假期满的通知签收、申请长休事假和书面申请：如果假期届满不能恢复上班则解除劳动合同的书面申请。

     庆幸运的是，在上周员工致电HR部门，告知身体康复并向公司申请五月到公司原工作岗位上班。

     对题主的案例，我想作为HR应该立即制止或者缓和劳资双方破罐子破摔的局面。医疗期满不发工资自然没有过错，但也得完善手续好。只能先解除劳动合同再停交五险一金，简单的停缴五险一金，这对于一个身患绝症的员工可是要命的事，千万不要去干这样的蠢事！到头来你两头不是人还获得“罪孽深重”的阴影。

     让员工完善请假手续是举手之劳，也让他知道老板特别多给了医疗期也是善待之举，不办理请假那是旷工，相信员工会配合的。解决好老板这一头显得更为重要，简单的停缴五险一金、解除劳动合同，对企业来说事小钱少，但企业却是落得有悖人道、有违法规的低劣名声。要知道在我们国家法律是会偏袒弱者，不是吗？···机动车撞死违规横穿马路者还是多少要赔偿的，我们有很多种处置的方案完全不必这样意气用事。相信老板是会理解支持的。

最后，就应该要举一反三，亡羊补牢，不可重蹈覆辙。

法律法规依据摘要

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 
 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

  （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

   第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

  第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

  第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 1995年5月23日 
   一、关于医疗期的计算问题

    1．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

    2．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

    二、关于特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函 粤劳社函【2004】250号

   职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动部门不应干涉。

二〇〇四年四月一日

劳动法第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

违反和解除劳动合同的经济补偿办法 

    第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

   第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

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工作中，很怕遇到这样的案例。于公司，要考虑用人成本；于个人，法律之外还有人情。

在这里特别想和大家分享一个亲身经历的真实故事。在这个故事里我只是作为一个患病员工的家属。

小A在一家小私企做行政工作，公司加起来不到20人，谈不上规模，也没有所谓的正规化管理，正如很多小公司一样，一切老板说的算。在岗位上兢兢业业干了两年，突然，有一天，小A感冒发烧引起血压高，去医院检查，一周后，被诊断为恶性红斑狼疮，当时我们所有人都不敢相信，平时活泼健康的小A怎么毫无症状的会得这么严重的病。然而，现实是残酷的，小A入院开始接受治疗。

有天，我在上班时，接到小A的电话，电话里她声音微弱的带着哭腔问我，“公司让她赶快去上班，不然的话就要辞退她断了社保，”小A六神无主，这份工作没有了没关系，但社保不能没有，断了社保这些高额的医疗费对于一个农村家庭来说实在是负担不起。

说实话，当时的我听了后很气愤，这公司还懂不懂法了，还有没有人情了，员工刚住院治疗一周，没有任何的慰问，等来的却是“一纸休书”。在电话里，我和小A详细说了员工患病期，企业需要担负的责任，详细解释了医疗期、社保问题，让小A掌握这些资料和公司去做沟通。之后和公司的几次沟通，老板的态度很明确，我们就是做小本生意的，没办法按照法律规定给你们提供医疗期，要是你们不满意可以去告我们。。。在当时的情况下，谁也没有精力去和公司耗，更别说去准备仲裁了。当时，我们也很担心公司会耍无赖直接断了小A的社保。

综合考虑后，小A没有选择和公司撕破脸。此时的她和家人，只想平平安安的渡过这个坎。于是，小A明确放弃了自己应该享有的劳动者权益，和公司解除了劳动关系。小A对公司提出了唯一的一点要求，公司继续给她缴纳社保，社保所有费用小A自己承担。。。

当我们都在讲法律规定，要按照法律办事时，身边又有多少私营企业明目张胆的干着损害劳动者权益的事呢？几个月的带薪医疗期和医疗费用，对于经营状况好的公司是小菜一碟，但对于挣扎在“贫困线”上的穷公司来说是一笔不小的负担。。。

不论是哪种情况，真心的希望企业都能承担起自己的社会责任，能做到对自己的每位员工负责。钱没有了可以再赚，但人心没有了，是千金都买不回来的。

下面具体谈谈作为HR，该如何处理患病员工的事情。

预防为主

（1）不论大小企业，不论你是否盈利，必须给员工购买社保。这是企业最基本的一项义务，但在二三线城市能真正做到员工入职即购买社保的企业真的不多。

（2）条件允许，可以给入职员工另购一份第三方的商业险或意外险。费用不高，但可以在员工患病时解决员工的医疗费用，解决企业的部分赔付问题。

（3）日常工作中，做好HR的人文关怀，和员工建立起基本的信任关系，让员工能有一个和谐有爱的集体氛围。

法理情兼顾

（1）在得出员工患病的第一时间里，组织人员去探望慰问，公司可给予一定的探望津贴。

（2）工作上，员工的直属领导、部门同事主动分担起该同事的工作，尽量避免因工作安排不到位，让员工生病时还不顾身体加班赶工作。

（3）HR时刻保持和员工的沟通，安抚员工的心理压力，跟进员工的治疗状况。

（4）请假手续按公司规定走。请假流程不能少，请假资料尽量全。千万别因为员工住院了就忽略了请假手续。

（5）病假期限按国家法律规定走。关于医疗期的规定，法律有明文详细的规定。员工实际参加工作年限和在本单位工作年限的长短不同，所享受的医疗期长段也不同。医疗期最短为三个月，最长为二十四个月。具体医疗期的计算可以参照我国企业职工患病或非因工负伤医疗期规定计算出本人应该享有的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

（6）病假期间工资按法律规定发放，不得拖欠。员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。“最低工资”是指员工在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

（7）医疗期满后处理考虑实际情况。按照法律规定，医疗期满后员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的，需支付经济补偿金。支付标准：按劳动者在本单位工作年限和本单位上年月平均工资1个月的标准计算。每满1年支付本人1个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计。如果劳动者的月平均工资高于本单位月平均工资的，按本人月平均工资计算。但实际工作中，很多患病员工，由于医疗期满后，无法及时上班。针对这部分员工，企业一定要做好相应的应对措施，针对确实身体状况不允许上班的员工，企业要兼顾法理情。针对个别耍无赖钻法律空子的员工，企业一定不要手下留情，法律该怎么办就怎么办，早点摆脱为好。

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关于医疗期的算法和待遇

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，非法定事由是不可以解除劳动关系的，否则即属于违法解除劳动合同关系。

1、医疗期间的具体算法：

依据：劳动部劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

2、医疗期间的工资待遇

根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

在劳动者医疗期内，非但不能解除劳动合同，而且需要支付病假工作或疾病救济费，支付标准为不低于当地最低工资标准的80%。

原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定了关于特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

癌症属于特殊疾病，一般是24个月的医疗期，但是可以适当延长医疗期。

3、劳动合同期满，医疗期未满的处理

劳动合同期满时，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，正常情况下需待法定医疗期结束才可终止劳动合同，即劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。也就是说，劳动合同到期的时候，如果医疗期未满，这个时候用人单位终止劳动合同属于非法终止，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。但是如果法定医疗期届满前已经治愈的，也就是说劳动者的病在医疗期内就已经治愈了，那么用人单位可以在劳动者被治愈后即可选择终止劳动合同。

4、劳动合同未到期，医疗期已满的处理

根据《劳动合同法》第四十条的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……实践中，如果劳动者的医疗期满后仍然在劳动合同期内的时候，用人单位可以选择提前解除劳动合同的做法。首先应当调整岗位。如员工病愈但无法从事原来的岗位，用人单位应当给员工调换至与身体条件相符的工作岗位，如员工仍不能胜任的或没有与身体条件相符的岗位，用人单位可以行使解除劳动合同的权利。医疗期满后解除劳动关系，用人单位应当提前一个月通知或额外支付一个月的工资（按照劳动者最近的一个正常工作月的工资），并应当支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

此外，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。但劳动者可提出解除或终止劳动关系。

  

毕业于北大计算机系的魏延政，在获得英国南安普顿大学博士学位后于2006年加入华为，很快晋升为18级专家。2011年，魏延政患“透明细胞肉瘤”，这是一种三年死亡率高达80%的绝症。经过手术后他一度返回岗位，此后两年中经历了扩散、截肢、放疗、化疗。2012年，病假中的魏延政接到“劳动合同顺延至病假期结束”的通知；同年，华为通过商业保险向魏延政一次性赔付20万。2013年，病假中的魏延政得到有关部门答复：“依据法律公司可以不和我续签合同，病假期结束劳动合同自动终止”；华为以上海平均工资 4000 元的80%给予其 N+1 （即每一年工龄补偿一个月的工资，N为工龄）补偿。

魏延政的病属于特殊疾病，一般是24个月的医疗期，可以适当延长。实际情况是，华为给予了魏延政两年的医疗期，并且支付的工资是上海平均工资 4000 元的80%（3200元），而不是按照较低的上海市最低工资标准的80％来支付（一千多元）。但是没有延长医疗期。

华为是否可以拒绝续签劳动合同？从劳动法的角度来看，不谈所谓的公司社会责任，答案是肯定的。

有人对华为公司的处理是这样评价的：“公司对于魏，从劳动法的角度，本人觉得没有问题。”并透露：“魏本来公开得病的遭遇时，很多员工是同情的。但得知他是18级管理干部时，又出现了一边倒的声音。公司的干群关系是个大问题，需要从制度上加以改进。”

案例二：富士康员工的陈年旧事

2014年9月，据英国《每日邮报》报道，13名富士康员工接连诊断出患有白血病，怀疑是清洁电子档板时所用化学物质所致（富士康后来否认了这一说法），随后他们陆续被公司解雇。13人中的易某在被解雇前曾收到公司一次性补偿的39,000多元（即一年薪水），并从公司组织的捐款中获得50,000多元。

当时有法律专家在接受新华社采访时说，针对患病员工提前被辞退的问题，根据有关企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定，在职工医疗期满后，富士康确实有权解除劳动合同，并不违法。“然而，富士康应当承担更多的企业社会责任，给予患病员工更多的人文关怀和实质救助。这对患病劳动者而言，可能是最快速有效的解决办法。”

案例三：我前公司发生的实际案例

 那年公司组织管理人员体检，她-29周岁的黄金年龄还没有结婚，被查出白血病，公司知道后第一时间安排她休息，老板找了上海最好的医院，托人找了一个有名的医生，安排她住院治疗并安排人力资源部组织了募捐，公司一共捐款20多万，老板私人拿出了50万元作为医药费。住院期间公司不但请了护工还每天坚持有公司人员轮流值班陪伴，经过1年半治疗，病情有所好转，派人送她回老家东北，送到亲人身边。一直到她离开人世，公司一直按月发放生活费，所有的法定假日会快递小礼物给她，每年总办都会安排一次专程探访！

总  结：

今天楼主的案例并不复杂，可以按法律程序解决，遇到问题甚至可以咨询社保机构和人力资源保障部也可以咨询专业的律师甚至咨询12333。但是，从社会责任和人文关怀的角度来讲，这和企业文化有关，什么样的老板注定什么样的文化，什么样的文化注定什么样的处理方法。其实，很多特殊案例的处理，不单单是为当事者解决实际问题，更多的是给公司全体在职员工在看，大家会非常关注公司对于这些事件的处理！

有句话：人在做，天在看----其实，公司全体员工都在看---你懂的！

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题目：40不惑，重燃激情

链接：https://www.hrloo.com/rz/14181300.html

我相信：您看完肯定会有帮助，会燃起学习热情，是引导您成功的路径！

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一、特殊情况需要特殊关注

        3个月病假到期后，该员工可能由于身体原因，一直没来公司找老板继续请病假。

        其实针对这种特殊情况，他生病了，公司也应该在一定的阶段时不时去关怀一下，他刚病的时候、他病了分别三个月、六个月的时候，了解一下他的病情，实时关注着他的一些动态。在他新增三个月病假即将到期前，我们应该关怀式去进行探望，确认一下他是否能上班，晓之以理动之以情，他这种情况不能正常上班，可以在家好好休养，但是公司也有公司的难处，他的工作有了新人接手了，他已经离岗快9个月了，公司也按照相关规定给了病假期，和他进行确认，他个人对这个关系处理持什么态度。

二、知其态度后，再做打算

        1、他个人以及家人都同意解除劳动关系，不给公司增加负担，这不就万事大吉，所有的忧虑都解决了。

        2、他个人同意解除劳动关系，家人不同意，家人希望公司继续承担社保，能给治病的费用等解决一定的问题。这个时候，你就需要和其家人针对性的，和其讲法律，讲法规，公司也不是慈善机构，但是针对这种情况他如果缺钱，倒是可以在公司组织一次捐款（也许在他刚得病的时候，是不是就已经组织过一次呢？），和其家人也进行一次商谈，可以取一个折中的方法，和其接触劳动关系。其实只要他个人同意愿意签字，相对就好了，但是为了避免他家人闹事的风险，提前把这些工作做了有好处。

        3、他个人不同意，家里人倒是不想再麻烦公司了。一方面可以和其家人也多诉诉苦，让家人从旁劝劝；另一方面也需要和这位员工进行一次深入沟通，知道他不同意的真正原因。对症下药，让其尽可能理解，而且在表述问题的时候一定开始注意措辞，能录音或者使用可取证的方式沟通。他这种不续假的行为，按照公司规定就属于旷工，按照公司规定旷工三天就视为自动离职。

        4、他个人和家人都不同意。该说的还是得说，剩下的就做最坏的打算。表述公正，思绪严谨，调理清晰，说明要害，而且给其留相关的文件或邮寄相关的通知文件。

        之所以分这些情况，是咱们做人事，得要有人性，人家生病确实也都挺不容易的。不要把别人想的太好，也不要把别人想得太差，具体问题具体分析。能沟通解决就尽量沟通解决，没必要撕破脸。但是出现问题该做的打算还是要做的。可以有最坏结果的预计方案，尽量避免造成这种结果。

三、风险意识

        最近公司要搞风险评级，搞得头大，老板说风险评级是针对各部门重大事故责任制的一个管理，奖惩就可以作为年底年终奖等依据。绩效是管季度工资，而这个风险管理就是管奖金，各部门得操办优化起来了。

        因为在做风险评级制度，插播一下风险的三要素是风险因素、风险事务和损失。风险因素是指引起或增加风险事故发生的机会或扩大损失幅度的原因和条件。风险因素根据通常分为物质风险因素（公司机房、服务器、电脑、平台、系统、物业停电等等）、道德风险因素（人的品德修养有关的无形的因素，如不诚实、不正直或不轨企图）和心理风险因素（人的心态有关的无形因素，如人们主管上的疏忽或过失等）三种类型。风险事故是指引起损失的直接或外在原因，风险之所以会导致损失是因为风险事故的作用。在风险管理中，损失是指非故意的、非预期的和非计划的经济价值的减少。

        咱们做员工关系的一定要有风险意识，看风险的要素，你就能知道人类的行为即人为因素是风险事故发生的重要原因之一。在发生某种特殊情况时，就需要做出相应的风险预估，做好相应的防范措施。因为这是我们的工作。其中人的态度想法是最关键的一个信息，你要了解老板的想法，因为具体的损失是看老板的可接受度。其他再看风险当事人的一个想法。再者就是你作为这个岗位需要做到明哲保身的想法是什么。老板和对应风险当事人的想法可以预估，要多角度进行分析，以防万一，做出分析之后，需要去进行验证你的分析，进行排除。让风险扼杀在摇篮里。

        有预防风险的意识，你在做很多工作的时候，能少了很多麻烦。预防风险比控制风险好，控制风险比处理风险事故好。

        每个人都曾有过这样艰难的时刻，感觉全世界都像要抛弃自己。事实上，真正能帮他/你的人也只有他/你自己。再坚持一下，眼前看似可怕的困难都会变成过眼云烟。那些走过的路，吃过的苦，最终将会成就一个更好的你。

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    一、什么是医疗期？什么是病假期？

    法条链接：

    《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

    第二条  医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

    法条解读：

    医疗期，大家可以理解为是一段解雇保护期。

    举个例子：

    王小二2016年7月1日大学毕业后进入A公司，根据法律规定，王小二的医疗期是3个月。

    2016年9月1日,王小二不慎摔伤了腿，医嘱要求休息5个月。也就是说，这5个月内，王小二是需要停止工作治病休息的。

    但是，王小二的医疗期只有3个月。所以，在这3个月之内，A公司是不能以王小二停止工作治病休息为由，解雇王小二的。

    这3个月，就是解雇的保护期，保护王小二不被公司解雇。

    超出3个月之后，就是医疗期满之后，A公司就可以以王小二需要请假治病休息为由解雇王小二。

    3个月，医疗期，保护不被解雇的。

    5个月，病假期，医嘱要求停止工作治病休息的时期。

    二、如何确定医疗期？

    目前，国内的医疗期确定，有两种标准。

    一种是上海标准：

    根据员工在本单位的工作年限来确定员工的医疗期。

    员工在单位工作第一年，医疗期3个月，以后工作每满一年，增加一个月的医疗期，但最多不超过二十四个月。也就是N+2。

    上海标准中，医疗期一个月是按20.83天计算的，其中，不包含法定节假日和休息日。

    法条链接：

    《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》沪府发(2015)40号

    二、医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

    另一种是原劳动部标准（非上海地区按照这一标准）：

    根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定员工的医疗期，具体详见下列表格：

    原劳动部标准中，医疗期一个月是按30天计算的，其中包含了法定节假日和休息日。

    法条链接：

    《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

    第三条  企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

    三、特殊疾病的医疗期到底是多长？

    法条链接：

    原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》

    二、关于特殊疾病的医疗期问题

    根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    对于特殊疾病的医疗期如何确定，实务中有两种观点：

    观点一（北京、上海、江苏、辽宁、杭州、青岛等地）：

    员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，自动适用24个月的医疗期。

    案例链接：

    《最高人民法院公报》2013年第6期：《梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案》

    法院认定：关于原告梁介树应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁介树应当享受的医疗期为24个月。

    提醒：

    很多HR以为，刊登在最高人民法院公报上的案例，就代表了最高人民法院的意见，所以，特殊疾病的医疗期，应该按照24个月来确定。

    这个理解是错误的。

    只有最高人民法院的指导案例，才代表了最高人民法院的意见。

    公报案例，并不必然代表最高人民法院的意见。

    观点二（广东、四川、重庆、河南等地）：

    员工患有特殊疾病，其医疗期仍然应当根据其工作年限进行计算，并不当然享有24个月的医疗期。

    理由：

    特殊疾病医疗期的规定来源于原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》，从这个文件名就可以知道，这个通知的内容是为了贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》这个文件而制定的，既然是贯彻执行，就不可能脱离了根据工作年限计算医疗期的原规则，而另行创设出一个全新的医疗期规则来。

    案例链接：

    深圳市宝安区人民法院“（2012）深宝法劳初字第3880号”《民事判决书》

    原告的累计缴交社保年限为109个月，不足十年的工作年限，其2007年入职被告单位，到2011年6月份入院治疗，其在被告单位工作年限不足五年。

    根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，因此，原告患病住院的医疗期为三个月。

    原告主张根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，要求适用24个月的医疗期，不适用于原告。因此，原告的医疗期应当为三个月。

    四、医疗期满员工不能回来上班，工资怎么处理？

    如果大家注意一下当地的工资规定的话，会发现各地的工资规定，往往规定的是医疗期内的病假工资。

    对于医疗期满后的病假工资，并没有作出规定。

    所以，在这种情况下，医疗期满后，员工因病无法回来上班，继续请病假的，其要求单位支付其医疗期满后的病假工资，可能就找不到法律上的依据了。

    也就是说，医疗期满员工不能回来上班，单位是可以不用支付员工之后的病假工资的。这个是目前各地司法实务的主流意见。

    案例链接：

    深圳市中级人民法院“（2014）深中法劳终字第5467号”《民事判决书》

    肖玖元的医疗期至2014年1月13日终止，根据《深圳市员工工资支付条例》第二十三条的规定，在法定医疗期内，用人单位应当按照不低于员工正常工作时间工资的60%支付病假工资；第二十九条规定，因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付停工期间的工资。肖玖元在法定医疗期满后未提供劳动，环美康公司可以不支付医疗期满后的工资。

    法院思考逻辑：医疗期内，按照工资规定来支付病假工资，医疗期满后，员工没有来上班，属于因员工本人过错造成的自己停工，这种情况下，单位无需支付医疗期满后的病假工资。

    五、医疗期满，如何解除劳动合同？

    法条链接：

    《劳动合同法》

    第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

    解读法条：

    医疗期满解除劳动合同的条件：1、不能从事原工作；2、单位另行安排了工作；3、员工也不能从事单位另行安排的工作。

    但是，各地对此有一些自己的特殊规定。

    比如：上海规定，如劳动者因病不能上班的，无须另行安排工作，单位可以直接解除劳动合同。

    比如：湖北、北京规定，对于特殊岗位或者对劳动者有资质要求的岗位，允许单位可以不再另行安排工作，直接解除劳动合同。

    比如：广东、海南规定，医疗期满后，员工仍住院治疗的，单位也不能解除劳动合同

    怎么样认定劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的？

    司法实务中，绝大多数的地区，都要求必须经过劳动能力鉴定，将劳动能力鉴定结果作为判断员工不能从事工作的基准。如劳动能力鉴定结果认定劳动者不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位就可以解除劳动合同。

    处理步骤：

    1、员工医疗期满后继续请病假的，单位可以先通知员工在规定时间内返岗上班。

    2、如员工以继续病假为由拒绝返岗的，单位可以以照顾员工的身体状况为由，提出为员工另外安排合适的工作岗位。

    3、员工仍拒绝的，单位可以通知员工进行劳动能力鉴定。

    4、鉴定结果认为员工不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位就可以解除劳动合同。

    医疗期满解除劳动合同的，单位的经济成本是什么？

    1、经济补偿金：N。

    2、未提前30日书面通知的，加付一个月代通知金+1。

    3、不低于6个月的医疗补助费（一般情况下是6个月的医疗补助费、重病是9个月的医疗补助费、绝症是12个月的医疗补助费）。

    六、关于本案的分析：

    单位医疗期满后按照法定程序解除劳动合同的，单位需要支付2个月的经济补偿金+1个月的代通知金+9个月或12个月的医疗补助金（取决于癌症是晚期还是非晚期），即12个月或15个月的工资。

    单位医疗期满后不解除劳动合同的，单位可以不支付病假工资，只需为员工购买社会保险和住房公积金即可（因存在着劳动关系就要购买社保和住房公积金）。

    我想，猪都应该知道怎么选择才是对单位最有利吧！哈哈哈哈哈~

    最近超忙，本文是应系主任的特别邀请而赶制的。周三下午5点开始写，写了半个小时，有事出去，然后忙到晚上10点半后才又有时间续写的。

    最后，特别感谢系主任！感谢大家的订阅和点赞！

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看到题主的问题，看似是在询问社保，其实还有一个潜在的问题：员工患病的医疗期。因为社保的停缴是员工是否在公司工作后的最后一步操作，而员工患病才是此事的原因。那么究其因断其果，个人建议操作如下：

1、        法规定因

首先《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，如下表：

依据题主的说法，公司给予了6个月的医疗期+3个月的病假，是不是老板已经给出了超出法律规定的假期。如果确认，那么了解一下员工的真实情况，可能还有与老板商量的余地。但员工未到公司续假或办理相关离职手续，原因不定，可能是身体未痊愈，则可按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行（可参考《劳动合同法》）。

2、        情感定解

一个在本公司工作两年的罹患癌症车间主任，看到这个描述真得很心痛。任何病痛对于个人和家庭来说，都是沉重的打击。员工患病不能正常工作，企业对于社会责任部分而言，已依法处理。但在中国办企业，就无法难逃脱人情的束缚。可是毕竟企业不是救助机构，企业也要生存，更多的员工在等着工资生活，所以企业不可能不休止地等待下去。这时，我建议HR应该出场认真做做“员工关系”的功课。

1）        员工休假期间，有没有带着礼品去探望；

2）        员工患病，可能确实已淡忘了工作请假事宜，有没有适当提醒；

3）        员工休息9个月后，病情究竟如何？有没有得到控制，下一步的安排是什么；

4）        假如痊愈，是否愿意重返工作岗位，等等。

了解了员工及家人的真实意愿后，才能给老板提出正确的建议，而不是老板一句话，HR就慌了手脚。如果员工确实因病无法再继续工作，那么正常的解除合同无厚非。可如果员工治愈后可正常工作，现在停了社保，岂不是给企业给老板找麻烦？

3、        两手准备定果

1）        员工重回企业。正常情况下，可能会被安排调岗，毕竟生产车间应不适合大病初愈者工作，企业是否有相应岗位可调？如果有岗可调，老板及员工本身是否愿意？如果不愿意，又走到了协调解除劳动合同的部分。

2）        员工不愿也不能继续工作。根据《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、        众志成城献关怀

经济补偿金，按该员工的工作年限，对于员工巨大的治疗费用可能是杯水车薪。那么可以建议向老板争取，为其得到更多的补偿，但不要超出法定范围，毕竟老板也不是慈善家。另外可以通过员工募捐、网络传播、政府救济等手段，如果帮助员工获得一部分救命钱。这样，帮着员工解决部分燃眉之急，员工与企业不会针锋相对，处理离职的问题也会容易一些。

做为HR，不是只听从老板命令执行任务，而应该带着脑子思考究竟如何帮助老板解决问题。记住：老板请谁来，都是希望帮他分担解决问题。要提早发现问题并给出解决方案，这样你才有可能在职场上占有自己的一席之地！

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