该不该向领导进言，劝退能力弱的搭档？

HR的职责—管人管事

根据案例可知，案例的主人公是一名HR。

这么多年的HR工作，我一直坚持一个原则，在公司里，没有不关乎HR的事。不管你是处在HR部门的哪个岗位上，一切关乎公司的人和事你都要尽力去协调。

有人会反驳，怎么可能做得到呢？你又不是大BOSS，手上没多少实权，啥事都管，谁会听你的啊？

有人会说，做好分内事已经够累的了，哪有精力去管其他人的“闲事”？

请问，当你看到销售部员工在上班时间煲电视剧，你管不管？

当你发现技术部员工在偷偷的面试找工作时，你管不管？

当你发现运营部人员对运营总监极度不满时，你管不管？

当你发现销售部和客服部的接单、跟单流程不合理时，你管不管？

答案是必须要管！！！

为啥？

因为你是HR！！！这些都是你的职责所在！

对于员工，你是他前进的引路人。茫茫人海中，是你，查看了他的简历邀请他参加了面试，给他打开了入公司的大门。世间公司千千万，员工因为你的引荐开始了与公司的一段奇妙缘分。

因此，员工在公司的工作期间，我们要努力创造一个和谐向上的工作环境，让员工能在岗位上发挥自己的应有价值，让员工能提升能力，有个更加美好的未来。

对于老板，你是他靠谱的管家。公司的制度、工作流程、人员配置、薪酬激励、培训晋升这些工作，最终的目的都是发挥员工的最大价值，给公司创造更多的利润。作为HR，要学会站在老板的角度考虑问题，更要擅于发现问题解决问题。只有拥有这样的心态，你才能在HR岗位上走的更远。

                                     把好招聘关---深探冰山素质模型

HR人都熟知冰山模型，但实际面试中，有几个人真的考察了冰山模型的各项素质呢？

                冰山模型素质层级

日常招聘中，知识、经验、技能我们通常都会考察到，但对于员工的价值观、自我认知等内容，考察仍停留在表层。比方说，针对优劣势，HR基础的问法是“你的优点和缺点是什么

”。这样从求职者口中得出来的结论，他的真实性有效性会大打折扣。

案例中新招的人事专员，在工作中发现积极性不够、责任心不强，拥有这些素质的求职者我们HR应该在面试时就能识别出来，将她拒之门外。

                           运用培训手段---端正态度提升绩效

在培训前，我们需要搞清楚每个员工的状况，对员工进行区分做有效的培训。

一般，可将员工分为以下四类。

案例中的人事专员的问题，我们需要先搞清楚，具体是哪方面的问题，是能力不行，还是态度不行？找到原因，我们做针对性的培训。培训后仍无改进，可考虑换人。

总之，当我们遇到案例中的情况时，及时沟通，指导培训两手抓，真不合适再考虑换人。

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别人的工作态度是积极还是消极，本来不关咱们事，但如果碰上这样一个搭档，影响了自己的工作情绪和产出，那就得积极主动的想想对策了。

但怎么说出来，能成功的达到目的，就取决于你对自己在这项诉求中的角色定位了。

导师光环

去找领导前，思考一下领导是否会问你，作为一位新同事的搭档，你做了哪些事帮助搭档成长。

如果觉得领导会问，那还是先做好自己的“师傅”角色再去投诉她吧。

逻辑就是，我尽我所能的帮助菜鸟搭档明确工作任务、就共同完成的目标标准沟通过并且根据资历合理的分配了彼此的任务。在菜鸟工作不积极时，我有试图影响她，让她明白消极怠工对自己和对我产生的不利影响。

在“导师光环”下，我必须承认一个事实：她是菜鸟，完事就是需要手把手教的！是我教还是别人教，才是接下来的重点。如果是我教，领导需给我一个名正言顺的理由，以及得让领导明白，我和一位菜鸟搭档完成任务的期望值不可能与我和一位熟悉业务的同事搭档在一个水平线上。

关于回报，只要菜鸟不成为我完成我的业绩的绊脚石，最好是能有力的辅助我完成招聘工作任务，我的导师付出就算是得到了回报。

以结果为导向的行动派

行动派就很干脆，只要抓住菜鸟不作为，不出成果的证据，立马让领导出面教育她！

假若她不是我的搭档，她天天睡觉都跟我没半毛钱的关系！

可是，如果因为和她搭档，我完不成我的业绩任务，考评差，我怎么可能忍！

行动派找领导的时候，一定是数落她的业绩问题，不会特别情绪化的。

竞争者帽子

搭档搭的好，就是伙伴，搭不好就成竞争对手了。

要不想让领导这么分析你投诉她的用意，就要拉开自己和她的显著不同，不要和资质浅的后辈在一些表面的事情上做比较，还报告给领导。

戴上这顶“竞争者帽子”去找领导谈把搭档换掉的事，属于下下策。

要忍住任何可能会让领导产生这种误解的言辞！

和事佬

也可以更温和的去反映此事，打一出温情牌。

比如，我也不介意老人带新人，但我更愿意是强强联合出佳绩啊，把选择权丢给领导。

或者找领导之前，就把心仪的新搭档搞定，领导跟你谈完之后再去找那位新搭档，就妥妥的。

对于新人，完全不投诉，不说不好，只是不适合。

结论

孔老师最擅长的人格色彩分析来了！

这四团能量都可以为你所用，取决于你最后想实现哪种结果。

记住，能量过高或过低，可能会让结果适得其反、或者隔山打虎。

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    出了问题先从自己身上找原因，不能一便秘就怪地球没有吸引力，话糙理直。楼主HR目前顾虑的只是怕上级认为她与用事不予支持。但是很明显，楼主对潜在的危害及未来可以采取的解决措施估计不足。我们可以设计以下场景：

    楼主：领导，小A能不能换掉。

    领导：为什么？

    楼主：小A不专业，基本上没承担什么招聘工作量。

    领导：哦。那就是不需要给你配这个搭档了，你基本上一个就能干好招聘工作。

    楼主：领导，我不是这个意思，我只是觉得小A实在没做什么工作。

    领导：看来，当初考虑到公司招聘工作量大，特意给你配了一位搭档，看来你完全能够承担，这个小A也没必要。

    楼主：我不是让小A走了之后不要人，而是换一个人。

    领导： 现在减员增效活动开展得如火如荼，我们人力资源要求其它部门都减员，你要是觉得小A也没起到什么分担工作的作用，减员之后不可以再有新人在这个岗位了。

    楼主：可是招聘工作量真得很大啊，如果减掉一个人，确实干不过来。

    领导：我一直看好你，觉得你专业能力强，有意让你培养一下小A。

    楼主：我也培养她了，可是......

    领导：这次给你配了小A，虽然她以前也没做过人力资源，想着你带着她一起干，把你的工作分担一部分，也培养一下你的领导能力。看来我有些失望啊......

    楼主直接一脸懵逼了。

    这样一个全景展示。我们基本上就能清楚看到换掉这个搭档的恶劣影响：

    1、不需要配搭档。

    2、没有专业辅导的能力；

    3、领导能力值得商榷。

    那我们想想，以后楼主的提拔晋升还有戏吗？

    可眼前的困难是扎扎实实的，怎么解决：

   1、重新定位与上级领导的沟通

    与上级的沟通非常重要。但如果是要求人员调整这样的决策性、重大性事件，建议不要轻易从自己这里发生。除非是解决组织遇到的人员情况。与上级沟通，多提方案，不提决定。

    与上级沟通时，多说自己可以改进的方案，这样建设性的意见或建议才有机会获得领导认同。

   2、非建设性意见的危害。

   所有非建设性意见都是给领导添乱，领导能开心吗？就拿上面的案例来说：

   1）人力资源招聘的小A，人力资源不满意，其它部门怎么评价人力资源的招聘质量；

   2）如果小A是关系，那么领导在整个对话中，根本没提示过这个人必须留，那么就间接说明楼主在整个汇报过程中处在一个比较不利的位置。因为领导根本不需要与你推心置腹交流私密之事，领导对楼主的要求非常不满意。

   3、要想建设性沟通应该怎么做。

   拿出推动问题解决的方案。比如说：

   楼主：领导，小A做招聘已经两个月了，工作不是很饱满，小A也不知道主动做什么好。我有一些建议，领导看可不可以。

   领导：你说说看，有方案吗？

   楼主：有，您先看，我再说。

   领导（肯定会在内心为你点个赞）：那你说说看。

   楼主：对于小A的工作内容、工作职责做了一个详细的说明，便于小A工作有方向。对于小A的能力培养，我想给她分担一些工作，比如前期的招聘信息的征集，我准备交给她，让她下到部门和基层去征集意见，在这个过程中提高她对各个部门需求的关注与工作内容的了解。招聘工作的简历筛选以及面试预约工作、面试结果统计，我准备也让小A参与锻炼，您看如何？

   这样的沟通，就能让领导看到楼主对招聘工作的专业性，也能让领导看到你在工作中会授权，能分解工作、懂如何指导工作，那我们想想，这样下次领导在选拔人才进，是不是会第一时间想到你。

   4、做好专业经验HR的辅导与培养工作

   虽然她只是你们新招的给楼主的招聘搭档，楼主作为有经验的老HR，做好对新员工的辅导与培养，无形中你这个搭档就能承担起她的领导角色，所以，能不能做好这个角色，重在对下属进行辅导与培养，让她心甘情愿叫你一声“师傅”。

   要想让搭档、下属成为什么样的人才，你就得是什么的人才。

   其实，在整个职业生涯成长的过程中，培养和辅导下属是个人成长的必然之路。希望楼主好好把握，所有的问题都是机会，就看怎么做了。

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       看到题主说的情况，就会遥想自己做为小白的情况。特别是现在的90后年轻人，因为不会或不想找工作做，那么当然就是玩手机了！玩玩微商，聊聊微信，连QQ都少用了！所以不能怪她。也不要说劝退，虽然你说的很有道理了，但她有她的长处，没有长处发掘其能力吧！

       一、了解清楚再来建议吧

       1、招聘情况。

       她怎么来的？你是招聘专员，难道不是你招聘来的？还是谁的亲朋推荐还是领导的引进？！如果是正规渠道招聘的话，那就该按招聘专员的任职资格来进行要求，按题主所说是不符合的！所以明显不是了！只能是安排来的！

       2、安排她来的目的是什么？

是为了解决其就业，还是为了让她来学习人资方面知识，还是为了做为人资方面的人员储备？还是要顶你的岗？你有了解过吗？是否有过危机感？一般看来，就是为了托别人的情解决一下就业为较大可能。

       3、重新认识她本人

       圣人孔子推导按人施教，让人尽其才。做为你的同事，你了解她吗？你只是说她做过一些文职工作，是什么文职。她具有什么样的专长？具有什么能力？如她公文写作好吗？OFFICE掌握技巧怎么样？对数据的敏感性如何？对规则的执行如何？也就是她在知识、经验、技能、行为等方面你都了解吗？当然，你也许会说这是领导该做的！但你是她的前辈，你也该的。

       二、部门分工合作很重要

       其实无论如何我们都应该很容易的看到，你部门都还没有进行很好的团队建设。而一个团队，需要一个核心的领导，能凝聚大家在一起发挥各人长处，互补短处，才能有强大的力量完成各项工作。

       1、对新人的培育。

       在招聘的岗位上，有时并不会是所有人员都由你招聘，各级领导鉴于方方面面的人情关系有时不得不解决一些人的就业。但人来了，就得用，不是说安排在那就算完了！常说，师傅领进门，修行靠各人。在企业，招聘进来了，只靠她自己显然不够，你们前辈还没有尽到培育引导的师带徒作用。

       在了解她对不懂招聘没有经验时，那么作为领导的部门负责人就应该抒指定专人进行带。从理论到实践，才入职2个月要求不能太高。做过文职，那么让她负责拟写招聘简章，做点广告发布，筛选合适简历，安排人员面试等还是可以的噻！只有让她不断的参与，她才能成长。企业对新人的培育，必不可少，哪有那么多的经验人士让你直接使用。

       2、对工作的安排。

       一个团队在工作的安排上必须注意岗位人员的技能、性格等的搭配。也许你的领导只是分配让她配合你进行招聘。就那么一句话，其实里面包含有很多内容。而你只是在等待她对你的配合，你都知道她是招聘的小白了。等她，你能等出什么？所以你是前辈，你得主动说出来，要让知道怎么与你搭档。没有基础，你得带，不会布置招聘现场、面试现场你得教。就如上一点说的，你可以安排些简单的事情先做起来。如统计人员招聘情况：发放招聘岗位多少，要求招聘人员多少，投递简历的有多少，筛选通知面试的多少，来面试情况，面试合格情况，复试情况，正式上岗情况，一周、一月、三月离职情况，离职原因统计等。有这些基本情况，你也可以进行招聘任务达成情况分析，从而改进招聘工作。

       3、对制度的执行。

       做为新人，没有事在岗位上玩手机，一般情况为不应该。但你是否有了解她在玩什么？是否是真的在玩！也许她是在手机上网学人资学招聘看三茅呢？但无论如何，做为一个前辈，应该要在了解情况后来进行相应的制度管理宣传。不知者无罪。你们有无做过入职培训，对相应的工作制度、流程、要求、标准等是否进行告之。作为入职两个月也许她还在试用期呢？所以不用劝退，只需试用考核也许就行了！她不在乎，那么就是说她认为她一定转正或不在乎这个工作。但制度一定要知道不执行。

       三、认识自己很重要

       一个人往往不能认识到自己所处的位置。有人说咸吃萝卜淡操心。你说的情况，做为部门的领导的你的上级肯定也知道的！所以你要做好自己的事。知道你的事有哪些？

       1、你负责招聘。那么你了解公司的人员规划与各部门的人员到位情况吗？有没有适合公司的中长期规划的相匹配的人员需求计划。你的招聘计划是什么？对渠道有没有规划和开拓？

       2、你是下属是前辈。你得配合你的领导尽好前辈义务——带好新人，替领导引导指导新人的工作进步。她不懂，你得教，有成绩，让给领导。

       3、你是招聘专员你不负责人事。所以是否需要劝退，得看其在试用考核转正评价的情况。月这是人事与部门领导的事。你得做好自己。

       企业是一个平台，企业是一个利益体，但人并不是完人，并不是都是“熟”人，还是教育与培训，可以对其塑型。

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    在把你的想法向上级反映之前，我建议你先做一些功课。

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      工作中这样的同事相信大家都遇见过，自己干的要死要活，搭档却悠哉无所事事。之后工作没有完成，或者出错，对方一脸无辜道：并非我接手的工作啊~

      好么，真真是不做不错，多做多错。时日一长，难免心灰意冷，工作积极下降，甚至准备离职。

      但是这个时候，这种情况下的离职，对自我真的是正确的选择吗？未必~公司可能真的很合心意，做的时间也挺长，甚至有升职的空间，但是仅仅是因为搭档不给力，同事作为，自己委屈就要失去一些机会吗？这样真心不公平，在职场上不欺负人的同时自然是要先保护自己。

      这里就说到了如何保护自己，向领导打小报告吗？大家会不会觉得向是小学生向老师告状。自然，当然，必须要告啊~不过如何告状才是重点~

      我们一条条来说，先说玩手机这件事。现在通讯发达，手机成了大家必备的联系工具，不管是私事还是公事，不管是QQ还是微信，手机都是媒体。所以，拿着手机，谁也准是私事还是公事，所以这条如果你抓不住肯定的证据还是不提为好。如果要提，OK，跟领导汇报工作之后，如果领导问到你，问你的同事现在忙什么的呢，你可以说一句，不清楚，过来的时候看他拿着手机，但是不知道在忙什么。次数多了，领导自然上心，怎么总在用手机。这种时候，不管私事还是公事，也有了个不算好的印象在领导心中了。

      接着说对六大模块一窍不通这块，这个很好告状啊，甚至说不用告状，给她的工作做不完做不好，明显的证据就在眼前，除非跟领导关系密切，否则领导心里还能没有数？好，就算领导没看到，那么汇报工作的时候小小抱怨一句工作量有点大，你做什么项目的时候分配给他的工作，他不能保质保量的完成，甚至还会有常识上的错误，好像是一个没有专业知识人员。抱怨一下如何呢？还不让抱怨吗？至于领导怎么想你是控制不了，但是如何都不说，只是闷头工作，只能呵呵~~~累死也 无攻嘛~

      还有要说的就是不管什么形式的告状，都要有理有据，不能无事生非。说的时候心平气各，只说事实不带私人情绪，这叫对事不对人。

      至于工作积极性的问题，你不是领导，这个不在你的权限范围内，建议就不要提了。如果他的这些行为，给你完成工作带来了麻烦，那么请参照上两段内容处理。把工作态度融入到工作内容当中。

      再多说一句，换与不换是领导来做决定，你能抱怨能告状，却不能建议换人。工作压力来自心里不平衡，心里不平衡来至所有工作照单全收，明明是整个团队的工作，为何只你自己来说。

      还是那句话，该做的做，该做的说，不该做的说NO，不该做的不接。说，有理有据。做，保质保量。

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    你是负责招聘工作的，给自己部门招来一名一窍不通的人事专员，我很想知道你是怎么想的？有内幕？

    闲话少说！如果能力弱的就要被干掉，那哪天来个能力比你强的，你会不会自动自觉的走人了呢？你肯定要说我跟她不一样，我是有工作积极性的！关于态度问题，有哪个员工会说自己态度不好呢？我们所说的态度问题，都是外人对当事人的评价，而你不是当事人，你不是他，你的评价很难客观公正，甚至评价本身就是错的。尤其是公平，更不可能以你的眼睛为标准！那遇到这种情况，我们该怎么办？

    一、与领导的沟通

    其实你的上级领导对部门内部的情况应该是非常清楚的，你不去反映，他也应该心中有数。但不是他有数就可以，有些话需要挑明，你需要有更明确的分工、授权。

    你要去跟领导汇报你工作现状，部门现在有哪些工作，有哪些岗位空缺，有哪些岗位着急，你都做了哪些工作，哪些工作因工作量大而没有去做。

    你要跟领导分享工作中的感受，在现有的工作中，你哪些做的比较顺手，轻车熟路，有哪工作有点生疏，正在熟练，还有哪些工作不太懂，需要领导指点。

    你也可以跟领导谈谈未来工作的想法，你希望以后的工作是什么状态，跟现在的工作比有哪些改变。

    但你决不可以去找领导告状。你们是平级，他不是你的下属，他不归你管理，领导不需要你汇报其他员工的情况。如果你的同事做出了很越格的事，你可以把你看到的事，不加感情色彩的陈述给领导，但不可以提出处理意见或建议，也不可以指责同事的“错误”。就像刑警抓人一样，你抓到的都是犯罪嫌疑人，在法院没宣判没定罪的时候，即使你很确认他犯法了，你也不可以说他是罪犯。

    二、分工与授权

    在与领导的沟通过程中，你要逐步与领导确认工作的分工与授权。部门内的工作如何安排，哪一项工作由谁来做，搭档之间如何配合。当然，分工肯定是能力强的要多承担一些责任，多干一些活，多得一些权力，多得一份待遇上的回报。取得了明确的分工，知道你自己该干什么，别人该干什么，就知道你该和谁比了，你对公平的评价就会更客观。

    三、与搭档沟通

    你的搭档之前没做过人事工作，相信领导的分工一定是以你为主展开工作，搭档配合。如何开展工作，搭档如何配合，这就需要你提出工作的流程、标准。让你的搭档知道什么时间、什么地点、做什么事，把事做成什么样子。对于一个新人，你不告诉他做事的方法，只是一味的埋怨他不做事，那跟害他有什么区别？

    四、帮扶计划

    如果领导授权你带这个徒弟，你也可以制定个帮扶计划，如何帮助这个新人迅速的成长起来，成为你的好帮手。如何去做人事的基础工作，选择什么样的学习方法，怎样学习理论知识，如何掌握工作中的小技巧。当你教会他以后，就要按正式员工的标准去考核他，激励他把工作做的更好，当然做不好也要有相应的处罚。如果持续的做不好，那你可以再向领导反映他的工作状况。是否继续培养，还是直接干掉，由领导来决定。

     这就是先培养，再考核，无可救药再下葬！一个新来的员工，你没有去教他工作方法、没告诉他工作流程、标准，而直接否定他的工作态度，这个评论下的有点早，只有确认他已无可救药，我们才可以盖棺定论。

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【题主问题：年初，我们部门招聘了一名人事专员，该同事之前也不是做人事工作的，做的是一些简单的文职工作，对六大模块更加是一窍不通。她现在已经入职2个月了，工作表现不是很好，工作积极性一般，责任心不强，没人安排工作就在座位玩手机。因为同在一个办公室，所以比较清楚她的情况。目前我在和她搭档做招聘工作，但压力却都在我这边，她就像没事人一样，真的觉得这样很不公平。好想向上级反映把她换掉，但我怕上级认为是我感情用事，不予支持。  

请问大家我该怎么办，我到底要不要把这个想法说出来？】

一、“费斯汀格法则”：

美国社会心理学家费斯汀格（Festinger）有一个很出名的判断，被人们称为“费斯汀格法则”：

生活中的10%是由发生在你身上的事情组成，而另外的99%则是由你对所发生的事情如何反应所决定。

费斯汀格举了这样一个例子。

卡斯丁早上起床后洗漱时，随手将自己高档手表放在洗漱台边，妻子怕被水淋湿了，就随手拿过去放在餐桌上。儿子起床后到餐桌上拿面包时，不小心将手表碰到地上摔坏了。

卡斯丁心疼手表，就照儿子的屁股揍了一顿。然后黑着脸骂了妻子一通。妻子不服气，说是怕水把手表打湿。卡斯丁说他的手表是防水的。

于是二人猛烈地斗嘴起来。一气之下卡斯丁早餐也没有吃，直接开车去了公司，快到公司时突然记起忘了拿公文包，又立刻转回家。可是家中没人，妻子上班去了，儿子上学去了，卡斯丁钥匙留在公文包里，他进不了门，只好打电话向妻子要钥匙。 妻子慌慌张张地往家赶时，撞翻了路边水果摊，摊主拉住她不让她走，要她赔偿，她不得不赔了一笔钱才摆脱。

待拿到公文包后，卡斯丁已迟到了15分钟，挨了上司一顿严厉批评，卡斯丁的心情坏到了极点。下班前又因一件小事，跟同事吵了一架。妻子也因早退被扣除当月全勤奖，儿子这天参加棒球赛，原本夺冠有望，却因心情不好发挥不佳，第一局就被淘汰了。

在这个事例中，手表摔坏是其中的10%，后面一系列事情就是另外的90%。

都是由于当事人没有很好地掌控那90%，才导致了这一天成为“闹心的一天”。

试想，卡斯丁在那10%产生后，假如换一种反应。比如，他抚慰儿子：“不要紧，儿子，手表摔坏了没事，我拿去修修就好了。”这样儿子高兴，妻子也高兴，他本身心情也好，那么随后的一切就不会发生了。

可见，你控制不了前面的10％，但完全可以通过你的心态与行为决定剩余的90％。

Tips:就像题主一样，每天看到这个无所事事的同事，心里总会想，我怎么这么倒霉，我都快累死了，她却在一边闲得要命，谁能帮帮我？这都是一个心态问题。其实能帮助自己的不是别人，而是题主自己。倘若了解并能熟练运用“费斯汀格法则”处事，一切问题就迎刃而解了。

二、自助者天助之，自弃者天弃之：

职场无异于在做一场“升级打怪”的游戏，不知道题主打没打过游戏？（如果没打过，其实挺可惜的）我们天天上班，题主你可以看做刷各种副本，刷各种副本的结果是什么呢？就是练级、提升血量、打宝物！

你看，题主你多有福气，摊上一个不愿意干活的队友，对于别人，一天只有一个副本可以刷，你呢，一天可以多一个副本来刷。这积累的“经验值”、增加的“血量”难道长在了别人的身上么？No,No,No,如果题主双商不低（不过能问出题主这样问题的，目测情商也高不到哪去），那就是智慧程度太低。这种千载难逢的机会，你不偷着乐，你还在干嘛？多干点，能死人么？什么？你干着俩人的活，只拿了一个人的工资，心里不平衡？切，题主知不知道现在老板、资本家想的是什么——最好我的员工一个人干三个人的活，只拿一个人的工资。题主现在只做了俩人的工作就能拿一个人的工资，偷着乐去吧。

年轻的时候，多干点，对经验的积累是非常有好处的。

本周二我刚刚面试了一个从美国读硕士回来过暑假的小伙子，愿意免费在我们公司实习一个月，当时我问他为什么愿意接受我们的免费实习的offer时，小伙子说：“我知道在您这样的公司里实习的经验是多么宝贵，能够给我这个机会，我已经很感激了，至于赚钱，那是以后的事情，我认为，现在最重要的是积累经验！”一个还没有正式踏入社会的年轻小海龟都有这样的觉悟，我不知道有社会经验的题主，为什么觉得自己多干点是“吃亏”？

在面试的过程中，我也会碰到国企出来的，我承认，国企出来的也有精英，但是，也有我无法认可的候选人，这种候选人通常在国企里呆了至少3年以上，这3年里，他们以“混”的态度度日，最后到了市场上，完全无法适应真正金融实战的考验。在我眼里，这样的候选人，在我们这样的企业里，如果不做彻底改变，是没有什么“未来”可言的，也就是，他们属于连“第一集”也活不过去的人。是国企毁了这些候选人么？不，正是这些候选人“毁了”他们自己。

Tips:不知题主希望未来过什么样的生活？对于我而言，年轻的时候，多吃点“苦”，多受点“累”并没什么不好。这世界上真正属于自己的东西只有两种：一种是通过阅读、学习进入心中的知识，另一种是通过实践掌握在手里的经验。当你手指指向别人、抱怨别人的时候，一个指头指出，必然有四个指头是指向自己的，多想想，自己能做什么，不能做什么。组织淘汰什么样的人、用什么样的人，不是题主能够决定的，建议题主穿别人的鞋（毕竟是替别人干活）走自己的路，让别人哭去吧！

岁月静好，很多事情的道理就是如此简单。想起来十几年前在三一重工总裁办实习的时候，同组的小伙总是爱说“屁股决定脑袋”。“杀人”是个脏活，本不是题主该做的。如果若干年后，题主能够想起今天的这个情景，愿题主走出半生，归来仍是少年！

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    在职场中，同岗同酬因分工不均，导致有些人每天累得像狗，有些人却闲得赛神仙。因此出现某些下属、同事、部门之间相互埋怨、推诿，拉帮结派等不良的工作氛围。其实这种现象在其它的公司里经常出现。

    因为人的本性就自私、喜嫉妒他人。比如你伸手向小孩子要一颗糖，多数的小孩子立马把糖藏起来，当看其他小朋友手里有很多糖时，又忍不住想从对方那抓一把，如得不到，就会闹。

   小孩子如此，成年人也有这样的心理，假如你看着熟悉的人在你身边混得风生水起，挣到大把大把的钞票，而依旧混个熊样的你心里能不嫉妒？长得不如你的闺蜜寻得高富帅男友，天天在你面前秀恩爱，你还甘心吃狗粮?你巴不得闺蜜快点分手吧，有这种心理的人还是普遍存在的，别死不承认。

   “我允许你过得好，但不允许你过得比我好”“我允许你有钱，但不能比我有钱”的心理多半出现在熟人圈。用在今天的打卡话题中就有这种味道：“我允许你上班轻松自在，但绝不能比我更加轻松自在。”否则我想方设法把你扫地出门。

   OK，我们来简单解析今天案例里的几个问题：

   1、 该女孩只从事过文职工作，没有实操相关人事经验，更没接触人资六大模块，请问既然候选人不符合岗位的录用标准，那为什么要把她招聘入司并试用长达2个月时间？HR没有把握好招聘第一关，问题才会在后面频频出现。

   2、女孩入职2个月，工作表现不好，工作不积极，责任心不强，没人安排工作就在座位玩手机。新人出现这样的行为有没有人提醒过她？只是恨恨地看在眼里，解决不了问题。招聘是一项长期进行的事，并不是只把人招聘进公司就万事大吉，可以当甩手掌柜。

   3、你们一起搭挡做招聘工作，因你深感压力，而女孩却轻松自在，你认为这样不公平，想让领导劝退她。做搭档就得协调，好好商量合理分工，才会把工作做好。心里有压力，就学会自我解压，而不是一味怪罪到别人身上。

个人建议：

1、认真工作，冷静地克制自己，摆正心态

    从案例中的叙述，可见你对新人十分地排斥！这不可取。首先你要克制自己的排他心理，作为一名老员工，你就要以良好心态友好地接纳新同事，毕竟作为新人都得有个熟悉适应的过程，上司不理又被同事排斥，她怎会把工作做好呢？不是每个人天生就什么都会，这得需要一个磨合的过程。与同事之间相处，尊重是原则。你诚心地接纳她，她才会接纳你，你们之间才能有效地为工作进行交谈，而不是主观地在你与她之间划上一条冷冰冰的屏障。

2、与领导进行有效沟通，快速解决问题

  女孩没能帮你分担工作，使你深感压力。你可以向领导反映实际工作情况。将你手中的工作分一部分给这女孩接手，让她一步一步适应，这也是在培养新人的方式之一；与其你做小人向领导进言劝退她，让她记恨你，不如你与她交个朋友，教会她做点事情，哪怕教她是一丁点儿，对你不会造成什么损失。“赠人玫瑰，手留余香”。

   我们暂且不说她日后会报答你，但至少，她记得你是一个好人。如果自私自利，只会断你人脉关系，乐于助人，道路宽广任你通行。与人为善,于己为善。会做事，只能证明你的能力，会做人，才是证明你有真本领。

3、通过培养考核，若实在无法胜任再辞退

   通过一段时间的教导与观察，女孩仍旧我行我素、油盐不进的话，那么在这个时候，你可对事不对人的原则向领导反映实际情况，这样做才会有理可说，有据可依。试用期考核没通过，就在试用期结束前再辞退女孩子也不迟。

   这么一来，你给领导的感觉就是你在工作上特别用心，在对待新人育人方面有所心得，因此也会留下一个好印象，而不是急于一脚将她撩开为快！

   不要做职场小人，这样只会限制你职业生涯的格局。再过三五年，你也有可能成为人资经理，一遇到不合格的下属是否立马全部辞退？辞了再招，不合格又辞退吗？看待问题，要看到它的高度，而不是局限于脚下。

4、时刻把做好本职工作放在首要位置

     这女孩子没有相关人事的工作经验却能上岗，我们不管这女孩是否属于公司某领导的“关系户”，你自已都要摆正心态，把自己的工作做好，若因人手不够没能工作完成而被上司问责，你可将事实原委如实相告。如果你的领导圣明，就提议给女孩换岗或调离部门，以免影响正常工作的开展，相信领导心里一定会明白。

     招聘一个人进入公司是基础，善于用人才是根本。轻易辞退一名员工都会增加招聘成本。在用人方面应遵循招人-用人-育人-留人的原则。新人入职后，HR要进行工作跟踪及员工心理了解，细致每周每月找新人谈话一次，观察员工心理动向，了解他内心的变化，发现问题及时给予纠正。像案例中这女孩的问题在她入职一个月前尽早纠正，结果也许会更好。

    最后要说，作为职场的HR，在招聘人才的过程中要坚持以下原则：公平竞争；宁缺毋滥；去芜存菁；宁少求精；不拘一格，唯才是举。面试严把关，工作要细心，不合格者坚决不予录用，避免新人入职后在工作上二连三地出现问题。

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   嗨，一本正经严肃脸的我又来了。没有文风只有平辅直叙的我又来了。今天是星期五，有没有很开心?想起又是周末，想想就激动呢。

   言归正传，你觉得她不认真工作还一无事处，所以你一身正气的表示，她和你搭档拖了你的后腿。故事是这么个故事是吧？

  假如我是你，我会这样：

      一、先摸清状况

      摸清状况也从两个方向入手，首先，了解工作状况。我不知道你们有没有绩效考核或者说试用期员工不考核啊。那如果是我呢，我和她搭档，我们的成果可能是需要绑定在一起的，我会做项目的招聘报告，其中包括招聘报告应该有的一切，渠道、金额、招聘入职率、新员工合格率、面试率等等，当然最重要的必须还有时间、地点、人物分工，当然就是我和她的分工了。在开会的时候进行汇报，当然也可以是邮件的形式。这很正常啊，每周每月都需要进行工作总结与汇报，然后看领导的反映再做判断。

    其次，摸清她个人情况。任何一家企业都不是慈善机构，开办企业的老板都不想白花钱请不干活的人，SO，假如退一万步说她真的就是这样的情况，且她还是新来的，2个月甚至没转正呢，那她到底是什么仰仗呢？在很多中小民营企业，若她真的毫无成绩还像你描述的这样在企业混两个月也还可以悠然自得，那么证明她要么在工作上还有什么过人之处没有发挥，要么是你领导的小姨子、小姑子、前女友的女儿、红颜知已的干女儿。。。。随便吧，总之企业家不是瞎的，你也别以为领导都是瞎的，每一个企业能做到领导位置的人就如同考场里的监考老师

，下面考试的人一举一动看的清楚的很，只是想不想抓你罢了，想搞的时候自然会有办法。就这是残酷的办公室政治，不信你们问红尘醉弥勒，咱老徐家最能混办公室政治的HR。

  二、根据具体原因找出具体对策

     若你摸清情况了，在你发了邮件，汇报了工作，领导也对“透明搭档”不置可否，对于什么责任心不强、积极性不强都视而不见，那真的你要考虑一下对策，要么你就也同样对她视而不见。因为她的“过人之处”很有可能在你不知道的地方？不过我始终认为，一个领导对于自己的下属工作情况其实是相同清楚的，不是你想象的那么不敏感或者迟钝。当然如果通过判断发现这个领导也真的是一个糊涂蛋，真的通过你的判断发现这个领导不是一个可以认可或者任为唯亲的，那可能你只能要么忍要么滚了噢。

     同时你还要分析你的领导是哪种类型，话说，如果是我我特别特别特别讨厌打小报告的人，一个人好不好，做事有没有能力，我会有数的，如何开除如何应对如何提拔我都清楚的很。如果有人指手画脚和我说什么，我会认为此人胸无沉府还喜欢邀功。一个喜邀功的人永远得不到领导的赏识。 

    拿案例来说，此女如何差劲，领导招她进来，如果不是有背景就必定真的有什么原因，如果你跑去说，领导会认为尴尬癌病啊。。难道我看不出来吗?难道我需要你来指导我做事吗？面上可能和你笑眯眯，但是内心你已经被领导枪毙了。

   三、学会办公室政治

      看过琅琊榜吗？办公室如同一个小朝廷，首先要明确，每一个人在办公室都不是可以做到被每一个人喜欢，但是也决不能被人人都不喜欢，成为众矢之的。那么在你自己还不能足以影响到更高层级或者更多范围的人的时候，你能做的如下：

   1、做好你能做的所有事，不管他人如何，自己不抱怨不埋怨不推卸责任

  在职场中，经常出现难以控制的状况。学业政策，客户需求或老板的决定等，影响个人利益的事情并不罕见。 不公平也是常见的，要牢牢记住一句话，不公平是正常的，等你做了老板，你也不可能在企业里做到人人公平。某些时候为了实现某种目的一定会有一些偏颇。要想追求公平性就要你可以忍、忍不了你就狠，狠指的是你可以用你的实力证明给老板看企业是缺你不可以的，这个简单，你尝试请5天假，看看找你的人多吗？你的领导会不停的请求你解决问题吗？当然，牢骚和抱怨都是人类常见的反应，我也时常会有呢，但想想看，除短期情绪渲泄，发牢骚能实现什么具体的目标吗？在大多数情况下，没有。

  不要感到痛苦和生气，而应该尽你所能来影响现况。这是一项克服无助感的有效方法。它消除了你的负面情绪，也让别人把你看作一个在不利条件下也知道如何工作的人。你可能无法改变或决定最终的结果，但你知道你已经做了当你能做到的最佳。

  工作场合中有很多制约因素。通过这种方法，你的老板会来欣赏你的包容力和积极的。

2、尽量避免做小动作或者搞小团体（敲黑板）

     做到高位的人，对于搞小团体的人或者小动作的人是相当反感的。尤其当一个小团体的人联合对付一个空降型的管理者的时候，以为自己的一些跃层汇报或者是小伎俩是有效的，其实不明白，除非是一个一无事处的人，除非是一个靠关系毫无能力的人进来做你领导，否则能做你领导必定是深得上层人的心的！最忌讳的就是在空降型管理者来做事的初期，就跑去更高层领导处一哭二闹三上吊，看在上位者心理就是可笑二字，因为不出第二天，你的直接领导必定会知道。你信不信？反正我信。因此，在你本人还没有能力走上高位的时候，不要做什么小团体，不要以为那些小伎俩无伤大雅，其实对于你自己的职业生涯规划是毫无帮助的，更有甚者，一旦你没有了利用价值，你将成为第一个被清除出去的障碍，除非你能撼动你的领导地位，逼走对方。否则你就是在自寻死路。

      搞小动作或者有意去做一些看起来会有损于领导的事情，实则就是在给自己挖坑。切记：姜还是老的辣，永远不要说你的管理者一句坏话或者在任何场合让你的管理者难看，否则自倔坟墓，当然对方干不掉你的宁当别论。

   3、分人交往

      我看过一篇文章，不记得原话了，就记得是这么描述的，职场上，人人都是自私的，因为有利益的纠葛，有职场排序的纠葛，所谓人不为己天诛地灭。职场政治里的人分4种：一种是利己但不损人的，这种人可以交；一种是损人利己的，这种人在工作层面上也可以交，只要彼此清楚游戏规则和界限；最可怕的是第三种损人不利己的，完全不合逻辑，也不按牌理出牌，在工作中常有这样的妖蛾子，最好是有多远离多远；第四种是又利人又利己的，但这种人在工作关系中的比例少得可怜，你最好不要指望他们存在。

      如同案例中的这位，你可以摸清情况，再去寻找证据，千万别认为你是“世界警察”，美国那样的世界警察是人人喊打的。若她转不了正，考核不通过，自然会被清除，如果没有考核，你拿着依据去找领导说，这个人怎么差怎么差。。。而这个人是领导认可并招进来的，你这样直白的说不是打领导脸吗?在说领导昏庸无能？还是领导没有能力判断是非？SO，就算你有依有据，你也只能是旁敲侧击，连消带打，或者用我刚说的第一种办法，工作正常汇报，领导知道了领导会判断，把这个功能让给你的领导，领导反而会感激你。一个优秀的下属是知道如何给领导涨脸，一个优秀的领导会明白如何成就下属。把功劳让给下属，但这些都是相辅相成的，而不是相互争抢的。

最后送你们几句话：

一、你可以不聪明，但不可以不小心。

　　职场与此一样，你可以不聪明，但不可以不小心。不聪明的人，最多笨拙一些，事情做的差一些。而在职场上，这不是很大的罪过。但不小心就随时会触犯到别人的利益，犯下得罪人这个职场大忌。到那时，穿小鞋都不晓得是为什么穿的。管牢嘴，能风花雪月的时候就少议论同事，能说人好话时就别说坏话。

二、你说的每句话，你的领导最终都会知道，无论好坏，所以要好好想想该说什么，不该说什么。

　　别奢望你私下说的话领导就听不到。别以为越级汇报了你直接上级不知道，能做领导的必定是有两把刷子的，能知道一切，这是真理。当然还有，每一句对公司的议论，最后都会传到老板耳朵里。所以你跟任何人说话时，都要好好想想，该说什么，不该说什么。不该说的绝对不要说。　　

三、别以为别人都是傻子，自己是最聪明的人

　职场上，总把自己当最聪明的人，一定是做龙套的命。真正聪明的高手，是大智若愚，该精明时精明，不该精明时装傻。

四、一定要有靠山，但比靠山还可靠的，是让自己更有价值

　所以在职场中，和上司们搞好关系是一门必须的功课，为自己找好靠山很重要。而比此更重要的，是让自己有足够的价值，以致于每个上司都必须拉拢你。你的替代性越差，你就越悲惨。

五、学会站在上司立场上想问题

　屁股决定脑子是不变的定律，你没做到那个位置你可能永远不懂上位者的想法，但是你必须要锻炼自己不停的在做事的时候站在上司立场上去考虑问题，了解上司为什么要做，能达到什么目的。这样你才能深得领导信任。

六、你不能有把握干掉一个人的时候，永远不要和那个人为敌

  任何场合，任意时间，不要说对方坏话，不要尝试去做小动作，因为一定会有人觉得你就是个小丑，明明干不掉对方还要自己自讨没趣或者给自己找麻烦。因为极有可能转身你的话已经传到了对方的耳朵里。别问我如何得知的。

好了，今天的BOBO老师大讲堂就说到这里拉。说了一大堆，其实呢，在你还做不了孙悟空的时候，适当的做猪八戒更好。

Ps：最近有没有小伙伴想我呢？今天星期五了，来告诉我有没 有人关注2号人事部推什么新功能了？今天在下面答对的，我送我的签名书一本。。。

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