【职场指路】HR不涨工资的原因是什么？

     写打卡文章不是一件容易的事情，需要费尽脑力和花费大量时间。向所有坚持在三茅打卡的牛人们致敬！还有三茅学习的小伙伴们，我想死你们啦！呵呵，言归正传，案例简单分析如下：

一、领导信任我却不涨薪的原因:

1 我没有对薪酬表示不满

2 我没有主动提出加薪的要求

3 领导觉得我工作创造的价值不高

4 领导觉得我的工作业绩不够突出

二、人事行政等岗位涨薪慢的原因：

1 相比而言创造的价值不高

2 岗位可替代性强

3 与公司战略和业务的关联度低

4 公司老板不重视

      身为职场芸芸众生的一员，我们是否曾经遇到这样的情境：周末烈日炎炎，我们却要带着招聘广告低声下气地摆摊招人；临近下班的时候，老板却安排了一个紧急的工作任务，交代必须今天内完成，我们忍饥挨饿加班加点；费尽九牛二虎之力做好了一个方案给老板，老板却不买账，甚至把我们骂得狗血淋头。。。这些情境可能每天都在工作中上演。为了一年一度的加薪，我们忍了。可是当领到加薪通知单发现工资就涨了一点点甚至原地踏步时，我们彻底崩溃了。我们沮丧，我们痛哭，我们绝望！是可忍，孰不可忍！

     然而，自暴自弃是解决问题的办法吗？非也。有句话说的好：不向失败找借口，要想成功问方法！

究竟如何做才能达成涨薪的期望了？我有个HR同行Tony过去五年平均每年涨薪20%以上，在这方面经验丰富，现分享他的小诀窍如下：

1. 提高工作的附加值

Tony并不满足于做好现有的人事行政工作，他会经常思考一些“分外”的事情，并且及时记录下自己的灵感后去实施。例如，他会常问自己这些问题：HR的哪些工作附加值高，哪些附加值低？如何做才能将精力集中在高附加值的工作上？HR如何与业务部门共赢？站在公司角度HR如何做才能给企业创造更大的价值？HR如何做才能更好地支持企业经营目标实现？养成这样的工作习惯后，Tony的工作很快赢得了业务部门认可，成为了公司老板的左膀右臂。

2. 敢于迎接挑战和当责

每次老板分配工作任务的时候，部门内其他同事遇到有挑战的任务都选择逃避和胆怯。但是Tony不同，他很乐于接受上级布置的新工作任务，愿意去尝试和迎接挑战。每年Tony都会做出一两件让部门同事刮目相看的事情。老板觉得Tony很靠谱，渐渐地越来越信任他，并把他作为重点培养对象。

3. 善于展示工作成绩

每次完成一项重要的工作或项目，Tony都会进行仔细的梳理，向上级和管理层提交一份工作总结报告，展示所取得的工作成绩和对工作改进的反思。当上级有空的时候，Tony还会当面进行工作汇报，积极寻求上级的反馈。由于平时给上级留下了业绩突出的印象，上级在做绩效评估时很容易给Tony评高分。

4. 主动地向上级提出涨薪的要求

俗话说：会哭的小孩有奶吃。我们要决绝做职场老黄牛。当自己取得好的工作业绩且工资确实低于市场平均水平时，我们应该主动提出加薪的要求。为了提高成功率，我们在平时要多与老板沟通，并维持好的关系。跟老板谈加薪前最好选择老板心情好的时候，并做好充分地准备，比如工作成绩一览表，市场相同岗位的薪酬数据等。Tony会经常组织一些活动，时常邀请老板一起参加。在私下吃饭聊天时如果发现老板的心情不错，Tony会抓住机会有意识地暗示老板，向老板传递给自己加薪的信号：比如抱怨高昂的物价成本，自己目前的工资在市场上没有竞争力，养家糊口压力山大之类的话。

      如果这些小诀窍都做到了，我们的涨薪要求还是被不幸地被拒绝了，也别灰心。我们可以话锋一转，诚恳地向上级请教工作中哪里还需改进，把这次沟通当做一次学习的机会。沟通完后我相信上级已经清楚我们的诉求并会重点考虑，很可能在下次调薪时我们将如愿以偿！再此祝愿所有的小伙伴们都能涨薪成功，梦想成真！

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    到底怎么才能赚到很多钱？

  很多人的问，很多人在想这个问题。我的答案是：不要去想这个（行业前景好）、想那个（岗位好），你只需要考虑一件事，你喜欢做什么？

   你真心热爱你所做的事，你的工作本身就是报酬。OK，说人话！

   什么让你热血沸腾，为之热血沸腾？

   什么让你为之神往的事情？

   什么让你很满足？

   不要告诉我是钱，不要告诉我是苍老师，也不要告诉我还是钱！

    很多人说，老师，我不知道自己喜欢什么？OK，经常的梳理或者回想一下，你愿意把时间花在哪里？那就是你喜欢的事情。当你确认你喜欢做什么的时候，并且把它做得很好，你就能赚钱，把他做到极致，你就能赚更多的钱。额，额，额，进入正题

   涨工资的关键字：☆自信☆、☆胆量☆、☆策略☆、☆机会☆

   为什么先说自信？很简单，你想加工资，你先得让人知道，你得开金口，你得大声说出来，别小声，小声，老板会觉得你心虚、不够自信。怎么开口，前提是你得有信心、有胆量跑过去给他说，你想涨工资了。做HR，没点豹子胆不行滴。再说了，你不说，老板还觉得你目前对薪资挺满意的，还有，老板肯定也是喜欢有底气和信心的HR，最后，我相信愿意主动给你钱的老板，特别的民营企业的老板，还是很少的。所以你先要有信心、胆量提出来。

   再说策略

   不要说物价你要加工资

   反正国内目前的物价就是这样，每年涨，每月涨，但是这个与你相关吗？老板都觉得不会很相关，所以你说有的没的，很多人都这么说，老板也面临这个问题。共性的话题，说了等于白说。

   不要说你很可怜

  家里有困难，上有老下有小，这样的要求加工资，会让人觉得你没有骨气。再说了，老板可怜你，谁可怜老板呢？

   不要说别人加了工资，你没加

  薪资本身就是保密的，如果你管薪资倒是还好，没有管，你瞎嚷嚷，那不犯忌讳了？其次别人能加薪，肯定有他的理由和门道的；最后你提别人加薪，你会让老板觉得你的嫉妒他人，不够肚量。所以，不要这样做。

   怎么做呢？

1.列举你加薪的理由，如果理由充分，老板肯定会考虑的，这一点，不用教，是个打工的HR都会；

2.当你觉得自己总结能力不够，或者加薪的理由靠工龄（没有功劳，也有苦劳），OK你等着给你加个300/500吧；这个时候，可以用外力来促成。因为你想离职，而不是你要离职，你可以先找找看，用市场水平，市场行情进行测量一下，最好的情况就是你找好下家了，理由呢， 先他其他的理由可以是你做的事情多， 然后是为了生活，是被逼的， 并不是对老板不忠诚，是被逼无路可走才去找好下家的， 同时可以说下家的工资，最好是比你现在的工资多个800甚至1000的， 这样的话老板也会多为你考虑加工资的！

最后，选好机会

   很多民营企业的老板，办事情，都是看心情的，实话，心情好，好多事情就给通过了，心情不好，明明谈好的事情，也能拖个三五天。所以呢，看公司最近做了好项目，最近老板心情不错，最近有加薪指标了。。。。

  综上：作为工作多年的HR来说，你已经养成了很多很好的习惯和不好的习惯，麻烦调整调整，不要沉迷于现状。这个从自身的伸展性开始改变，同时改变的还要个人的自信。这个很重要，不然，即使你跳槽，也会遇到同样的问题。

   其次，当你想加薪的时候，你要提出来。前提是心态放好，不加薪，你也能继续做下去。如果你对自己比较了解，觉得说确实、实在太低了，那么请找好下家，然后再来提离职或者加薪，这个时候底气十足。

  最后，同样作为多年的ＨＲ，我觉得，薪资与工龄有一定的关系，但不是绝对的，所以呢，你对自己心里有个底，才是真的，不是单纯为了这个涨薪而行动。因为那么多年都过去了，如果你做好了要跳槽的准备了，那么倒无所谓，如果因为可能涨薪几百块，导致了自己心情不好，那就得不偿失了。最主要的，打击了自己的自信心。核心点是努力提升自我核心竞争力才是真的。

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分享几个故事吧！

<1>

n年前曾有一位HR同事跟我说，无论他想不想换工作，他都会隔个三五年的出去面试面试。

彼时的我待在彼时的公司十分满足，因此很惊讶：你又不想换工作，干嘛还费事去面试，浪费自己和人家的时间和感情！

这位同事十分机敏的眨着眼睛说，你傻啊，面试面试可以测测自己现在的市场价值啊，一方面摸清自己现在收入是否与市场脱轨，好找老板争取涨薪啊；一方面检验一下自己具体的竞争力在哪些方面啊，不可能靠着一家公司吃到老的！如果正好面试的时候赶上个特别好的机会，干嘛非要停滞不前。

如今，这位同事七跳八跳，事业轨迹逐步上升，如今已经是某医药公司中国区的HR一把手啦。

而我虽然彼时是满足，后来也因为更好的一个机会离开了，果然不是待到老啊！

<2>

曾经有两位，分别是某公司的办公室主任的前任和后任。我们称她们为A和B吧。

前任A在位时间不足一年，直线老板十分不满意，认为A十分没有眼力架儿，交代的事情总是要自作主张的去做，对老板的要求问来问去的、一板一眼。

老板的评价是：做事严谨，灵活度欠缺。

于是就和A谈调岗的事，A不认为自己干的差，而是直线老板屈从于上级的意志，总是打破规章制度办事。

A就找到HR总监，求收留。正巧HR部门有人休产假（是不是很熟悉的场景？），就同意她调过来临时干半年。

直线老板很快找到了自己心仪的B任办公室主任。

B就很圆滑，对老板的特别要求都是小心翼翼的周全满足，尽量不踩雷。

既能达成老板的任务要求，又不得罪人。

老板用的很顺手，这一用就是五年！老板自己都升职了，她还在干办公室主任。

每次B说想换岗学市场或采购，老板就说，你干的这么好，找不到人替你啊，这个岗位很重要的！（是不是这句话也耳边经常想起？）

如今，A顺利的转型成为了HR的薪酬负责人；B则在干完长达六年的办公室主任之后才获得了转岗去采购的机会，从头做起。

<3>

还有一位HR朋友，对挑选理想的工作非常多要求，列举一二，大家感受感受：

• 行业必须是财务状况稳步甚至大幅度上升趋势的，亏损的不去
• 因为HR的工作就是和人打交道，能去高素质群体，就不去制造业天天面对操作工
• 不去家族企业
• 不去要打卡的公司
• 不选择分工太细太窄的岗位
• 驾车距离不能超过10公里
• 新工作薪水涨薪幅度至少10%最好20%
  

还要很多很具体的看似和这份工作没啥关系的要求，有些在我看来是离谱的要求。试问这样去找工作，万一寻不到呢？

嘿嘿，事实情况是，她才是那个明白自己的要求和价值，并认真追求自己理想的工作环境，并在真的基于这些“高”要求的基础上找到合适的工作以后，开心的干下去的人。

<4>

作为多年的HR，我发现每轮裁员潮到来时，在第一波绩效差的都被裁完还要继续裁，我们帮老板做裁员名单时，首选的都是那些安于现状、绩效不好也不差的群体。

有那么一些个平日抱怨多但绩效很突出的，虽然咬牙切齿的想放进名单，但实际都不会作为首选。

更别说那些成天各种渠道听说去外面面试找工作或被猎头撬的，都是人才，不可能拿去裁掉。

而这群人在被裁的时候往往反应都是错愕，我对公司这么忠心，为什么是我？

我记得一位工作了十八年的老员工被裁之后，跟我吐槽就说，这是我唯一的雇主，我所有的青春都耗在这里，现在公司不行了，让我下岗，我出去后还能做什么呀？我老婆都慌了，吓哭了呀！

这里头有几层意思，我分析：

一、我早就不是独立的我，我是贴了某公司标签的我，无法剥离，这样硬生生的分开如同拨皮抽筋一般痛苦；

二、我虽然绩效不出众，但我也没出错啊，我很无辜；

三、我从未想过我还需要再去别的公司从事工作，现在被迫选择，很惶恐不知前路；

总结总结

涨薪是自己个人的诉求，背后实际是开始对这份工作是否符合自己的期望值的思索。

倘若以工作不好找，自己的期望值不值得考量、应该看雇主能开的条件而定，注定是一份迁就的工作。

一份迁就的工作，在我看来，就是一条弯路，就是在浪费自己的时间，以磨练自己的名义。

主动的想想自己理想的岗位和工作环境应当是怎样的，在一份工作机会摆在面前的时候，至少打一个匹配度的分值。

也就是说，如果当下有很强烈的理由让你目前选择了一份不匹配自己期望值的工作，至少你是清醒的，知道更好的工作还在前方，有一日要去做到那样一份工作。

理想的情况是，想清楚，耐心的寻找到至少满足大多数自己期望值的工作，踏实的历练和成长，你会获得满满的收获和正能量。

回到本文案例上

涨薪是必须的，不给老娘涨，谁给你做牛做马的干活！

结束

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楼主问：为啥领导信任我，却不给涨工资呢？

我来直白的告诉你：

嘴的主要功能是：吃饭，说话，但是嘴也有其他功能：吐痰、抽烟、喝酒----所以从嘴里说出来的认可---满辨真假，所有不涨工资的认可都是“耍流氓”。

读题发现几个关键点：

1、 担任办公室主任4年。（点评：有长进没？）

2、 除了食堂师傅，就是一两个皇亲国戚。（点评：这么好人脉你利用了么？）

3、 每次涨工资都没我的份。（点评：靠天靠地不如靠自己）

4、 有离职意向。（点评：走都不怕，还怕啥？）

讲故事，分析你的案例：

故事一：烧水的哲学

有个年轻人，满怀烦恼，就去找大师请教，大师说：“来，年轻人先烧壶开水”。年轻人看见墙角有一个很大很大的壶，可是没有柴火，就出去找柴火，找到一把柴火以后，就点火，然后把壶接满水，放在灶上，点上火了。柴火烧了起来，可以一会，柴火就烧完了，但是会还没开，于是年轻人赶紧跑出去找柴火，等柴火找回来壶里的水又凉的差不多了。这回他没有着急点火，而是再次出去找柴火，等找了充足的柴火以后才开始点火，这次水烧开了。

没有充足的柴火，该怎么把水烧开？要不掉出一些水，要不找充足的柴火。

分析：机遇也是这样的，他是对长期勤奋积累的奖赏。只能奉给那些坚持不懈，做好充足准备的人。所谓的厚积薄发，就是在机遇来临之前，让自己做好充足的准备。那么你做办公室主任4年，到底有多大长进？是复制粘贴，日复一日的重复工作，还是不断刷新自己，给自己不断提出要求，不断增加工作内容或者完善工作流程，把工作做的更出色。

故事二：商人卖布

 古时候吴国有个商人，去越国做买卖，他诚实守信，热情周到，生意一直特别好，这引起其他商贩的妒忌，就每天往他摊位前倒垃圾，这个吴国商人看见了，特别生气，但是转念一想，做生意和气生财，就把垃圾扫干净倒到摊位角落。不与邻居斤斤计较，一如既往的热情的对待顾客，有一天一个老客人问他：大家都把垃圾倒你摊位前，你为什么不生气？还把生意做的更加红火？这个商人回答：我们国家，过年的时候每户人家都把垃圾王自己家扫，那是财运，垃圾越多来年赚的钱越多，他们都往我摊位倒垃圾，不是祝福我生意越来越红火吗？从此以后，垃圾再也米出现过。

分析：人心都是肉长的，你投他人桃，他人必将投报你李，“和为贵”一来二去，“好人脉”就获得了好运气，获取了成功的捷径。千万别低估了人脉的力量。，你说是办公室主任，其实就是一光杆司令，下属除了职工食堂的师傅们，再就是一两个皇亲国戚，帮不上什么忙，孤军奋战了四年，身心疲惫。其实你忽略了特别重要的一点，职场如战场也如商场，要借力的啊！一个好汉三个帮，帮别人就是帮自己，你光自己干，累死没人说好，因为你只是自己干活却没帮别人成长。如果你和他们搞好关系，帮他们做好职业规划，带动他们的积极性，让他们跟你一样愿意学习，一起努力，让他们跟你一起感受成长和进步，他们就会感激你并帮你分担工作，你呢？既不用那么累的干活，还可以利用“皇亲国戚”的特殊便利，祝你一臂之力！

故事三：蜗牛的壳

   有一天，蜗牛遇到一个真人，他一股脑说出自己的烦恼。“为什么我从生下来，就要背负这个又硬又重的壳呢？”真人告诉蜗牛：“你没有骨骼，只能爬，又爬不快，需要这个壳保护你”。“毛毛虫也没有骨头，为什么不背又硬又重的壳呢？”“因为毛毛虫会变成蝴蝶，天空会保护他的”“为什么蚯蚓没有骨头，也不用背又硬又重的壳？”“因为蚯蚓会钻土，大地会保护他”蜗牛哭了“我好可伶啊，天空不保护，大地不保护我555555”，真人安慰他“所以你有壳啊”

分析：人受到不平等的待遇，会发生强烈的不满情绪，总是希望有人能帮自己，但是你可曾想过如果一直没人替你挺身而出，你该怎么办呢？（当然啦，如果你看了第二个故事，跟皇亲国戚搞好关系，没准关键时刻有人提升而出）没人靠的时候，只能靠自己啦，如果一次调薪没你的份可能是你努力的不够，如果次次都没你的份，你就要鼓起勇气，主动争取，当然去争取的时候要注意方式方法，准备好资料（自己的工作业绩）找合适的时机找领导沟通。

最后楼主说：心里很郁闷，现在已经有想离职的意向。

分析：你连离职都不怕了，还有什么可怕的呢？直接找领导沟通，问问为什么几年了，领导表示认可，却不肯给你加工资啊？！你为什么能忍几年？这是缺乏自信的表现，你必须正视自己，敢于找领导有效沟通。

沟通的结果：可能会知道自己不加薪的原因，明确自己工作中的差距和努力的方向，可以改善自己，更加优秀！也有可能，你工作就是不错但是公司压根不重视办公室，觉得就是后勤服务工作，那么你要做好职业生涯规划，不断提升自己，并自信的骑驴找马，学会推销自己，等待机会的来临！

最后送你一碗鸡汤吧！

     改变了自己，对方也会改变；

     对方改变了，心境就会改变；

     心境改变了，言词就会改变；

     言词改变了，态度就会改变；

     态度改变了，习惯就会改变；

     习惯改变了，人生就改变啦！

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    每当有人升职加薪的时候，总会有人因此而沮丧、抱怨，甚至因感到不公平而离职。例如：

    •  我一直都是按时上下班，和同事关系也很好，为什么领导就不给我升职加薪？

    •  我在公司工作了七八年了，还是大家公认的优秀员工，为什么公司还不给我升职加薪？

    •  领导对我很信任也很器重，但是不知道为什么每次涨工资都没有我的份，是我的错吗？

    •  我能力比他强，业绩也比他优秀，为什么升职加薪的是他而不是我？

    •  我不喜欢这样的公司氛围，既然没有升职加薪的机会，那我另找别处。

    在职场中像以上这些现象每天都在上演，职场中的晋升加薪就像游戏中打怪升级一样，每升一级意味着薪酬待遇上升一级或者工资级别上升一级，激励着每位员工在职场中努力竞争。然而在这样的规则下，很多人抱有以上那些自以为正确的想法，并不知道以下升值加薪背后的逻辑。

    一、升职加薪的逻辑

    1、市场的薪酬水平和公司的承受能力决定了公司各岗位的整体薪酬水平

      一般来说，市场的薪酬水平和公司的承受能力与公司各岗位的整体薪酬水平有以下两个关系：

    （1）公司的岗位薪酬水平会与市场同类薪酬的变化成正比，也就是说，某一岗位的工资标准会随着外部市场上同一类岗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如销售经理这个岗位，工作职责和内容没有发生变化，如果外部市场上该类岗位的薪酬水平都增加了30%，那么公司为了不让员工流失，往往会增加该类岗位的薪酬水平以增加薪酬的竞争力，这也是薪酬管理中常说的外部公平性；

    （2）公司的业绩越好、效益越高、盈利能力越强，公司各岗位的薪酬水平往往高于市场的平均水平。例如华为、腾讯、百度、阿里等这样的公司，他们各岗位的薪酬标准往往比其他公司同等岗位的薪酬标准要高出50%，甚至更多。

     所以，当你发现你的工资水平比市场上同样岗位的工资标准要低，不要感到太惊讶，也不要怀疑自己的能力，因为市场的薪酬水平和公司的承受能力决定了公司各岗位的整体薪酬水平。

     2、你的岗位价值决定了你的工资在公司工资体系中的位置 

     简单地说，岗位就是一组工作性质、职责大小、任职要求等相似的工作任务的集合，不同的岗位有不同的工作和职责，这些不同的工作和职责也就体现了岗位对公司的不同价值和贡献。作为价值贡献的对等回报，公司就有责任和义务为岗位的价值贡献支付工资来弥补履行岗位职责而做出贡献的劳动者。所以，不同价值的岗位，其薪酬标准应当有所差异，而且岗位价值越高，其工资标准也应该越高，反之亦然。

        一般来说，（1）对于同一层级的岗位，业务部门的岗位价值通常要高于职能部门同层级的岗位；例如，销售部门的部门经理的岗位工资标准通常比人力资源部、行政部等部门的部门经理的工资标准要高一档或几档。（2）在同一职类的岗位中，岗位级别越高，其岗位价值也就越高。例如人力资源主管的岗位工资标准要高于人力资源专员的岗位工资标准，而低于人力资源经理的岗位工资标准。

        因此，在任何一家公司，通过岗位就能大致判断岗位上员工的工资范围，因为岗位价值就已经决定了该岗位工资标准区间在公司薪酬体系中的位置。也就是说，通过一个员工担任的岗位就能够判断出他的工资区间，例如人力资源专员工资区间就是[3000,8000]元，如果某一员工是人力资源专员，那么我么就可以肯定他的工资范围就是这个区间而且一般不会超过8000元，除非升职或有其他调整。

        不可否认，有些小微企业没有明文的薪酬体系和标准，但是在老板心里其实对每一个岗位有一个大致的薪酬区间，因为公司小，老板对每个人的工作职责和内容都比较了解，所以老板心里其实有一个公司薪酬体系的，只是没有明确规定出来。例如，如果在老板的心里一个工程师薪酬在10000元以内他是可以接受的，当面对一个工资超过这个范围的求职者时，老板往往选择一位薪酬要求不超过这个范围的更适合的人，除非这个求职非常优秀或者是他们选择奇缺的人，因为他觉得不值得，他也承受不了这个价值，所以他更愿意雇用一位能够接受这个工资的更适合的人。

    3、个人能力和绩效贡献决定了个人薪酬级别和能否升职加薪

     员工入职定岗后，在没有职位不变动的情况下，他的工资增加只能是在该岗位的工资范围内来变动，一般来说员工的能力越强在入职谈判时得到该岗位的薪酬级别越高，反正亦然。而且员工在工作中的绩效越好越有更多的机会获得升职加薪，但是要获得超出该岗位薪酬标准上限以上的薪酬，你就必须通过升职或其他特殊的方式获得加薪。也就是说，当一个员工的工资已经是该岗位最高的工资时，如果还要获得加薪，那就要晋升到更高一层级的岗位区间。这时如果员工能力无法胜任更高一层级的职位，那该员工往往无法再获得加薪的机会。

     公司作为一个盈利组织，它之所以愿意雇用你并支付你一定数额的工资，是因为他希望你能够为它创造相应的价值，或者说你胜任该岗位后能够创造出来的价值值这个工资，而且只有当你创造出的价值比公司支付给你的工资高出一定的倍数或比例时，公司才会划算，否则会得不偿失的，也就不会和你完成这个雇用交易。所以，你的个人能力和绩效贡献是决定你能否升值加薪的关键，要想获得升职或加薪最好的途径就是通过学习不断个人的能力，努力创造出高于你所任岗位应有的价值，这才是公司愿意为你升职加薪的真正原因。

     或许由于各种原因，经过你的努力后，公司暂时没有发现你的价值，未能及时地给你加薪或晋升的机会，但是对于你的个人成长和职业发展来说大有裨益。因为个人能力的提升就是个人最好的财富，虽然你在现任公司还无法获得升职或加薪的机会，但是我相信总会有其它公司会为你提供更高的薪酬和职位，因为你已经具备了创造更多为公司价值的能力。

    没有获得升职加薪的可能原因有以下几个方面：

    1、你没有创造多于职位要求的价值

    简单地说，就是你创造的价值没有超过（甚至少于）你拿到的工资。这种情况通常表现为：工作能力无法胜任职位的任职要求或经常不能完成工作目标，工作职责履行不到位，按部就班、不思进取，拒绝职责范围外的其它任何工作，讨厌加班或者从来不会为了做好工作而主动加班，总是想着“拿多少钱做多少事”等。

    2、公司无法为你提供更高的职位或更多的薪酬

    有些员工能力非常强，工作表现也非常优秀，但是由于公司的业务体量和发展原因，无法为这些员工提供更高的薪酬和更好的发展。这种情况在现实中也经常存在，这不是员工个人的问题，而是公司方面的原因，需要公司重新思考公司的业务发展和人才激励政策。

    3、你现在的工资已经是所任职位薪酬区间中的最高工资，但是个人能力又无法胜任更高的职位，无法创造更多的价值

    记得在我上一家公司的时候，一次偶然的机会听到公司总裁谈到干部管理时对行政副总裁说：“老张这人不错，能力虽然一般但是比较踏实，在行政经理的位置上工作了七八年了，一直兢兢业业。关于他申请加工资的事情我也考虑一下，他现在的工资已经是这个职位上最高的了，没办法再加，更高的职位他也胜任不了，你看看能不能从福利方面给他想想办法，弄个补贴津贴什么的”。听到这些话，我开始明白，有些老员工在公司一直兢兢业业，老板很信任也很器重，但是公司一直都没有给他们升职或加薪，可能也是因为这个原因。

     4、人际关系处理不当，得不到领导的信任

    一个人的能力再强工作业绩再好，如果始终得不到上级的信任和认同，或者与同事的关系非常不融洽，那么这个员工要得到升职加薪往往非常难，也许能得到加薪的机会，但升职几乎不可能。

    5、陷入“办公室政治”或不能理解并遵守职场潜规则等

    任何公司存在一些办公室政治和职场潜规则，如果不能妥善应对，你将很可能因此而受累，成为阻碍你升职和加薪的重要原因。例如工作中站错队，领导有意打压你，同事孤立你，甚至有些领导或同事给你“穿小鞋”等。

     三、建议与行动

    1、客观评估一下自己的现状，为什么没有升职加薪，确定到底是以上哪方面的原因 

    2、全面分析自己，发现自己的不足和优势，有意识地改进和提升

    3、全面分析自己，发现自己的不足和优势，有意识地改进和提升，要始终相信，个人能力的提升是最好的“加薪” 

    4、妥善处理好各种人际关系，培养你的政治敏感度 

    5、 找到合适的时机和沟通技巧，提出自己加薪或升职需求

（本文为作者原创，未经许可，谢绝转载。） 

 PS.我的笔名：坚持飞翔的鱼，三茅网专栏作家。个人专长：绩效管理、任职资格管理及薪酬管理。欢迎大家添加我的微信，一起交流、相互学习、共同成长！  

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小小企业，所谓办公室主任也就是光杆司令一个，不但办公室主任是一个人，可能采购，技术，财务各部门也就是一两个人而已，这是企业发展的正常化阶段的实际，贵在上级领导对我很信任，也很器重，但是关键的关键就是，每次管理层涨工资都没有自己的份，心里能不郁闷，这绝对是伤心难受的事。难道一定要离职才能解决事吗？

其实，非也非也，我想一个一直我们不以为然的事实，就是职能类岗位（例如办公室主任、行政经理、人事经理）的工资涨幅本就缓慢，这是现实状态中的事实，倘若我们认不清且不在心理上默认，误认HR责任大业绩高理所当然要有好的待遇，那么，我们会一直以“受伤者”角色自居，更让我们难过。要知道：

一是，我们需认清我们的岗位的价值。企业，本就是一个以利润为存在的组织，若企业没有利润那就意味着是犯罪，所以在企业中，人力部门是辅助环节，而不是基础环节，人力资源是企业管理中的支持活动，而不是基本活动，且人力资源对企业价值创造所起到的作用是间接的，远远没有销售/生产所起到的作用直接看得见。而在支持性活动中，管理者显然认为钱的因素比人的因素更为重要，这种情况在商业型企业特别明显。所以对比于其他部门，工资低一点是正常的，这是革命分工不同。

二是，我们可从薪酬设计的公平性原则来谈谈。为体现出薪酬的激励作用，减少员工的不公平感，我们设计薪酬时，主要是从：一是承担责任的大小，二是所需知识和能力的高低，三是工作绩效的不同，从中，我们也可评估出自己位置，自己日常工作的可替代性，还有工作的质量。

三是，我们眼观四方，看所在企业所处的行业及自己的岗位层级。大家都知道，在不同行业同一岗位的薪酬水平是不同的，所以我们所在的行业总体薪酬如何也决定着我们的待遇。而自己的岗位层次，更是关乎工资的基本点，一个公司内，总监的薪酬会比部门经理高一些，而部门经理会比一个主管高一些，所以自己是否有职业晋升的可能。

真的，在这现实的世界里，人力资源的薪资会相对低一些，这是没有办法在一时改变的事实，所以，个人认为，既然选择了此职业，就要接纳，否则可考虑转行。为此，一颗平和的心非常重要，每一份职业都有其快乐和乐趣，既然选择了，那就要认同现实，当然认同并不代表就是屈从，而是让我们更要努力上进，一是完善自己的专业技能和个人格局，二是通过贡献和业绩来谋得个人在企业的地位，假以时日，HR也会腾飞上天。虽然，我们在硬件上无法比拟业务部门，但我们有软件可填补我们的短板，如对企业的忠诚、责任、敬业，对吧？

是的，我也坚信。

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