留之会说服辞之有方法李志宏主题词:试用期发现员有工先天缺陷,你会辞退她吗?背景:我是一家室内设计公司的行政人事专员,近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职,当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的,但是公司领导硬是要我跟她谈辞退,我实在不知道该怎么去跟她说,感觉这样很不尊重人家,而且人家工作上并没有什么问题。笔者意见:一是要不要辞退的问题,二是怎么辞退的问题:看到上述事例,觉得该公司的管理还是有很多不足:一是招聘面试流程存在缺陷,主要体现在负责初试复试的面试官人员构成有问题,如果分管财务的是常务副总,他在用人方面有决定权,那他在复试工作中为何不...
留之会说服 辞之有方法
李志宏
主题词:试用期发现员有工先天缺陷,你会辞退她吗?
背景:我是一家室内设计公司的行政人事专员,近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职,当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的,但是公司领导硬是要我跟她谈辞退,我实在不知道该怎么去跟她说,感觉这样很不尊重人家,而且人家工作上并没有什么问题。
笔者意见:一是要不要辞退的问题,二是怎么辞退的问题:
看到上述事例,觉得该公司的管理还是有很多不足:
一是招聘面试流程存在缺陷,主要体现在负责初试复试的面试官人员构成有问题,如果分管财务的是常务副总,他在用人方面有决定权,那他在复试工作中为何不参加,如果他确实有事来不了,那行政人事有没有征求过他用人意见。
二是人事决定过于草率,体现在人员的辞退仅凭常务副总的主观看法和一句话。
三是管理责权不明,辞退人员首先应由什么部门来决定,是属于那个部门的工作,试用期不合格应由那些人员来考核,没有明确。
看到上述不足,笔者对该公司管理持有怀疑态度,对行政专员深表同情,面试时不让你露面,辞退人员又把你推到前线,好人不给你当,坏人要求你来做,此情此景,让众多HR们蓝瘦、香菇。但没办法,谁叫你要吃这碗饭呢,既然选择了,那就只能迎难而上,让你去辞退她,不管你这个口开得了还是开不了,总之这是你的本职工作,无论你埋怨公司招聘制度不健全也好,还是抱怨公司副总故意找茬也罢,总之你得去完成这个让你左右为难的任务,但怎么完成,我认为不外乎两点:
一是说服公司争取把她留下;
二是运用你的专业技能把她辞退。
那如何说服公司,笔者结合自身体会给你两点建议:
一、强调她的专业技能:
从问题中得知,该公司是一家室内设计公司,招聘的是会计,从行业性质和岗位要求来判断,其工作时间大部分应该是在室内,如果负责内账,那业务仅限于公司部门,如果是负责外账,那可能会有工商税务往来,主要工作无非是根据原始凭证或原始凭证汇总表填制记账凭证;根据收付记账凭证登记现金日记账和银行存款日记账;根据记账凭证登记明细分类账;根据记账凭证汇总、编制科目汇总表;根据科目汇总表登记总账等等。
上述工作可以说是典型的室内工作,是技术含量高,专业技能强的脑力劳动。不像地铁、机场、餐馆、超市、行政、社保等服务窗口,较为注重个人形象。
由于会计职能决定了这一岗位基本要求,公司要的是财务知识、专业技能、金融水平、避税技巧,是靠能力吃饭,不是靠形象吃饭。假如该公司招到的是一个能力强,业务精,技术硬的会计,而且财务总监复试后也觉得不错,那说明此人是可用之人,留下她对公司有用。她可以为公司节约成本、创造利润,为公司经营战略和市场开拓提供强有力的数据支撑。这种会计是求之不得,得之好用,而上述公司却因为一个小小的O型腿要把她辞掉,实在是可惜!可叹!如果公司真的需要她,而且又是公司急需的核心人才,那我建议不妨跟老总直接沟通一下,重点强调她的专业技能和公司的用人观点,说服老总,争取把她留下,这是上上策。
二、指出辞退风险的隐患:
假如公司常务副总甚至老总极为反对,坚决要求辞退她,那就要求该公司行政人事文员掌握相关的法律知识,比如《劳动法》《劳动合法》《仲裁法》,要把相关规定搬出来告诉管理层:“用人单位在试用期解除劳动合同需提前三日通知劳动者,且必须提供不符合录用条件的有效证明。以试用期不符合录用条件而提出终止试用,一定要在试用期内提出,而且要在试用期到期前三天提出,否则不能其它理由来解除劳动关系。用人单位在试用期内解除劳动关系,必须及时通知劳动者,可通过各种方式,如电话等”。
对上述条条框框,作为行政人事专员的你务必要把它学通学透,然后再跟公司管理层沟通,让其知晓随意辞退的风险,没有提前告知的危害。让其明白不怕一万,就怕万一,狗急会跳墙,人急会发狂,万一她跟公司较起真来,抱着一个“光脚不怕穿鞋”的牛劲,走上仲裁之路,到时公司是吃不了兜着走。
跟管理层说明其危害,要阐释其影响,解释其后果,分析优劣,阐明利弊,晓之以理,动之以情,通过一番阐述我想公司也有可能会留用,因为该会计毕竟是公司所需之人,若真为这点小事把她逼走,损失的还是公司。
假如你朝着这一目标尽了最大努力,但公司副总仍然不依不饶执意要辞退她,那你如何辞退,笔者给你以下三点提示:
一、查找公司录用条件,找到不符合的证据:
任何一个公司在招聘中都会详尽描述该岗位录用条件,设置相应的任职门槛,而且所描述的条件是具体客观数字化的,而非抽象笼统和模糊,那你公司在会计岗位上有没有设定了年龄、学历、工作经验年限、职称等级,在相貌要求上有没有过了专门规定,如果有是否在招聘简章或招聘公告上发布或张贴过,发布过后有没有留底保存,有没有机照片资料或手机记录。
有了上述东东,在面试的时候你有没有向她出示过,如果有算你合法,如果没有,仅凭你公司副总的好恶和嘴巴来决定,认为她是O型腿就要辞退,那打起官司来由于缺少证据,你将无力还招。
因为在【劳动合同法】第三十九条明文规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的,同时在第二十一条中也明确规定“用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”
如果你公司没有文字依据,又说不出理由,但副总却一意孤行,非要你辞退她,那只能与其协商解除劳动合同,并按照法律的规定,赔偿其相应的经济补偿金。
二、设定考核标准,进行变相辞退
假如领导非要逼着你去跟她谈辞退,你又拗不过领导,已经到了非辞她不可的地步,那就要掌握一定的技巧和方法了,不能简单粗暴一句话了之,要提前跟领导沟通好,作好辞退铺垫,进行变相辞退。将考核内容及评分原则提前告知她,当然为了达到辞退原目的,你的考核标准自然要设得她无法达到了,比如一些难以达到的数据指标,一些力所不及的工作任务等等,然后再根据需要选择笔试或日常绩效评估进行考核,在考核阶段要暗地收据相关证据,到了一定时间组织部分人员进行评价及打分,形成集体考核,并下达考核结果,同时让其签字认同,从而留下书面证据,然后再根据相关条款给予辞退,以符合《劳动合同法》中的辞退要求,以避免法律风险
但在操作此条时一定要谨记时间概念,要把握好时间,因为“不符合试用条件”要解除劳动合同的,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同,而且要在试用期到期前三天提出。
三、务必下达书面辞退通知书
通过上述“考核评价”,将此会计划进了达不到公司要求的行列,接下来的工作就是下达辞退通知书,在通知书中一定要明确:一是不能胜任会计岗位之理由;二是要求办理离职手续的时间;三是交接工作要求,包括办公用品,文件资料等签收签字。
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