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试用期发现员工先天缺陷,你会辞退她吗?

2017-03-22 打卡案例 124 收藏 展开

我是一家室内设计公司的行政人事专员,近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职,当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形形象不过关,因为我们公司老板除...

  我是一家室内设计公司的行政人事专员,近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职,当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的,但是公司领导硬是要我跟她谈辞退,我实在不知道该怎么去跟她说,感觉这样很不尊重人家,而且人家工作上并没有什么问题。

  请问各位,试用期发现员工先天缺陷,我该如何处理?真的要辞退她吗?

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世界上每个人都有他/她存在的价值

阳光书屋徐杏环
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俗话说:“颜值不够才华来凑”“有才华的人往往与外貌是成反比的”,这是社会上很常见的现象,当然也有那么一小部分是既美/帅又有才华的。这是因为上帝不会把所有的幸运都放在一个人身上,既然乐于财富满贯,那就不要羡慕别人的闲云野鹤,既然选择了在大城市里拼搏挥洒青春,那就不要羡慕别人的岁月静好,择一城悠然终老,既然看上了员工扎实的专业能力,那就不要要求员工形象才华俱佳,当然了,特殊岗位除外(如空姐,总秘等等)。在关键时候,HR需坚定自身的立场,用专业度进行引导,辅以耐心的沟通协商,妥善处理解决。1、首先辞退该员工的条件是否成立?如不成立,违法辞退所应承担的法律后果有哪些?把将会引起的相关后果罗列出来给上级领导知道。劳动法里都有很详细的关于辞退员工的规定,这里就不一一罗列了,从案例中可以看到,该员工既没有违反重大规定,对公司造成损失,也没有在工作上出现重大失误问题,...

       俗话说:“颜值不够才华来凑”“有才华的人往往与外貌是成反比的”,这是社会上很常见的现象,当然也有那么一小部分是既美/帅又有才华的。这是因为上帝不会把所有的幸运都放在一个人身上,既然乐于财富满贯,那就不要羡慕别人的闲云野鹤,既然选择了在大城市里拼搏挥洒青春,那就不要羡慕别人的岁月静好,择一城悠然终老,既然看上了员工扎实的专业能力,那就不要要求员工形象才华俱佳,当然了,特殊岗位除外(如空姐,总秘等等)。在关键时候,HR需坚定自身的立场,用专业度进行引导,辅以耐心的沟通协商,妥善处理解决。

      1、首先辞退该员工的条件是否成立?如不成立,违法辞退所应承担的法律后果有哪些?把将会引起的相关后果罗列出来给上级领导知道。劳动法里都有很详细的关于辞退员工的规定,这里就不一一罗列了,从案例中可以看到,该员工既没有违反重大规定,对公司造成损失,也没有在工作上出现重大失误问题,不存在不胜任工作岗位的情况,更何况即使不胜任岗位,还需要对员工进行培训或者调岗之后看后续情况才有发展到辞退的可能。很明显,仅仅以副总认为该员工形象问题而去辞退,这个条件是不成立的。如构成违法辞退,一方面除了公司需承担赔偿损失,员工通过劳动仲裁获胜后,还可以继续返岗的,并且公司需要支付员工仲裁期间的工资,另一方面会在员工中造成极大的不良影响,使公司形象受损等等,一系列的后果很严重,这个一定要从专业度上把严重的后果列出来给上级领导知道;

       2、该员工的形象是否对公司形象造成一定影响?上级领导的顾虑在哪里?有无解决的良方?按理来说,会计岗位注重的是专业度和严谨性,对于客户的往来对比其他部门的同事要少之又少,比方说前台,业务人员,总秘等等,这些岗位更多时候是需要特别注意个人形象的,因很多时候往往个人就代表了公司的形象,并且与客户往来或者说接触客户的频次较高,在形象上更应注重。如果该员工专业能力过硬,作为会计来说一般不会对公司形象造成影响,对于公司内部员工来说,相信大家也是可以理解并且容易接受的。那么,作为上级领导是否顾虑万一有客户参观或来访公司时,怕因该员工造成了对公司意想不到的影响?就这点上是有可能的,很多时候客户一般是在接待室或总经理办公室接洽的,也不排除有些客户会每个办公室都转悠一下,以考察一下公司的实力。如果就这一点上来说,那么可以跟该员工善意地说明一下,万一有特别客户来访或需参观办公室时,可以适当地不要到处走动或者适当地回避一下,这样的频次相对不多,善意的提醒员工相对还是容易接受和理解的;

      3、可以找个合适的时间跟员工单独私下聊聊,听听员工内心的真实想法。很多时候作为员工本身来说,这个是自己先天不足的地方,或多或少都有一些自卑或不够自信的心理,这个时候更应找个安静,私密一些的地方去聊,比方说小型会议室等,可以先从关心员工家常聊起,不经意地提到先天不足的地方,认同这个多多少少会对工作或生活引起不便的,拉近跟员工之间的距离,然后再根据员工的反应或可接受程度,如果心理素质较强的可以直接问问他/她之前是否有因此受过一些不公平的遭遇?当时是如何应对的?如果反应过于激烈或者心理程度相对脆弱,不建议深入沟通交流该话题;

      4、了解了上级领导的顾虑及员工内心的真实想法后,把与该员工沟通交流的情况向上级领导及时汇报请示。如果经过耐心的沟通协商,能够帮上级领导化解顾虑,并且考虑到目前员工的心理状态,一方面辞退是不合理的,另一方面有可能因为辞退造成员工的过激行为对公司非常不利,能够软化领导,妥善处理是最好的。如上级领导仍执意该员工会影响到公司形象,那么可以考虑其他途径,比方说联系第三方人力机构推荐一份合适的工作给到该员工(对形象要求不高的),或者通过朋友,人脉关系等为员工推荐下份工作的好去处,也可以跟其善意提一下上级领导的顾虑,对其在公司的长期发展存在不利因素,为其下份工作铺好路,解除下份工作的后顾之忧,引导其主动辞职,员工相对比较容易接受。

      作为HR,要从专业度上引导上级领导,分析利弊,作出有利于公司和员工的权衡方案,还要情理双融,对于这种非能力问题的先天不足,更应人性化,人性化,人性化!因为世界上每个人都有他/她存在的价值,让我们尊重每一个人的努力,因每个人来这世上走一趟都不易, 把握好情与理的度,更应心存善良与美好!

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招聘、辞退――两手抓两手都要硬

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题主的心情很蓝瘦,特别香菇,对不对?如果题主跟会计聊,我估计人家会更蓝瘦。当初人家面试,由财务部负责人直接面试,考核专业能力后推荐给财务总监,财务流程面试没有问题,人就直接入职了。可半路跳出个程咬金――常务副总。话说小主我涉世不深,不知道什么常务不常务的究竟是何许人等,只想知道他究竟负责哪些部门的管理,是财务部门的直接分管领导吗?一个会计,让一位副总亲自出马炒掉,不会太有面子哦!难道真得要这么告诉人家因为腿型缺陷就要辞退人家吗?未必!首先,既然问题已出,还是先解决问题吧。人家的去留到底谁能作主?我个人觉得员工的去留问题,说小了就是走一个再招一个来,可说大了,难免会给社会政府造成一定的不稳定因素,尤其这位会计童鞋,也没有任何不适用于会计工作的因素,甚至在我看来这样的问题都不能算作合理理由。题主作为人事行政专员,请问您的领导是谁?公司有没有很明显的组织架...

题主的心情很蓝瘦,特别香菇,对不对?如果题主跟会计聊,我估计人家会更蓝瘦。当初人家面试,由财务部负责人直接面试,考核专业能力后推荐给财务总监,财务流程面试没有问题,人就直接入职了。可半路跳出个程咬金――常务副总。话说小主我涉世不深,不知道什么常务不常务的究竟是何许人等,只想知道他究竟负责哪些部门的管理,是财务部门的直接分管领导吗?一个会计,让一位副总亲自出马炒掉,不会太有面子哦!难道真得要这么告诉人家因为腿型缺陷就要辞退人家吗?未必!

首先,既然问题已出,还是先解决问题吧。人家的去留到底谁能作主?我个人觉得员工的去留问题,说小了就是走一个再招一个来,可说大了,难免会给社会政府造成一定的不稳定因素,尤其这位会计童鞋,也没有任何不适用于会计工作的因素,甚至在我看来这样的问题都不能算作合理理由。题主作为人事行政专员,请问您的领导是谁?公司有没有很明显的组织架构图?公司有没有规定每个职位的权限及管理范围?每个职位有没有明确的职位说明书、JD、任职要求,就因为是室内设计公司,对人员形象还有特别要求,那人家公关广告公司还不都得招明星来做前台?您到是付得起那样的薪啊。公司领导硬要求你来跟人家谈辞退,这又是哪位大神,我真是不得大呵一句何方妖孽,吃俺老孙一棒!,受不鸟受不鸟太受不鸟了。题主看似是把枪,领导指哪咱打哪,可如果一不小心,枪走火了呢?呵呵。先思考一下,会计入职虽未按正常招聘流程走,但入职的材料、薪资审批还是要有的,领导们有没有签字确认复核过。如果有,那么人家没有任何工作失误,辞退人家就要有明确的不合格理由,而且必须是不符合职位要求的理由。请问:签字的领导们,哪位能明确告知?先把人事根据领导的意见邮件发送到财务部门,并抄送大BOSS及那个常务副总,等待财务部门领导回复,毕竟要动人家的人还是要知会用人部门的嘛,这样做,于情于理都没有问题。但如果大家都来踢皮球,而且都有说过去的理由,邮件战可以停息。不过在邮件战开始时,要私下与会计沟通,了解人家的真实想法,也要把公司的情况和自己的难处委婉地告诉对方,如果会计是个聪明人,很明显在这样的地方工作下去,不会太开心,可能人家会自动提出离开。但如果人家就认死理儿,那就等等邮件战。毕竟试用期内,劳资双方都有很充裕的时间互相考核,假如真出个考核不合格,结果还是离开。

其次,这个事件之后的总结。写给自己叫总结,写给领导叫建议。人事工作究竟怎么做?招聘、离职流程怎样?从每个模块入手,只要目前公司能涉及的工作,都要认真看清楚想清楚,如果不明白的地方,通过学习找出合理的规范,既可以提高自己的专业技能又可以为领导分忧,尝试一下,不为别的只为给自己提升做个准备,再露骨地讲自己换工作总得有拿得出手的业绩指标嘛。看到题主的经历,建议题主给自己重新定义一个角色,做个HRBP,估计目前的公司是没办法给你的,可不能代表你自己不能找到。定义来自度娘“HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实,协助业务单元完善人力资源管理工作,并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。不知道题主有没有注意到一点,深入到各业务单元,HR不是只有六大模块,其实你可以知道的更多。而且职场上领导还是喜欢多干活的小伙伴的。资源就是自己争取的,从帮助财务部门解决会计入离职问题开始,理流程、写方案、做制度,把常规的工作做得非同一般,一个职位的入离职就不会再给自己这么大的困扰。

从制度到流程,逐一规范,无论哪家公司,总得有法可依、有章可循,或许到那时,为难的也许就也不是你一个人了。记住:你不是一个人再战斗!

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残疾女法务Lucy的职场逆袭故事

花落花落
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看到这个话题,心里的感触还是很多的,思忖了很长一段时间,考虑要怎样才能把我曾经历过的这个真实故事告诉大家。那一年我跳槽到一家国家高新技术企业工作,由于当时还没来得及租房就暂时住在公司安排的宿舍里,跟我同宿舍的女生是公司的法务Lucy,88年的,也是今年刚进公司的,不过听说最近刚转正。由于平时工作接触不多,所以大多时候我们都是下班后在宿舍才能聊聊天。一、她是一个奇怪的女生1.宿舍里有一张破损的海报第一天刚进宿舍的时候就发现墙上贴着一张大大的艺术照海报,但总觉得有点怪,感觉哪里不对劲,再扫了几眼,哦,原来是有些地方却被遮挡住了,我以为可能是之前住过的女生留下的,时间久了有些损坏也是很正常的,所以也就没在意。整理好床铺已经是晚上8点多了,这个女生还没有回来,我倒还真的有点好奇,和我同宿舍的女生到底是个什么样的人。2.每天都穿着长袖裙深圳的夏天奇热无比,正午的太远晒...

看到这个话题,心里的感触还是很多的,思忖了很长一段时间,考虑要怎样才能把我曾经历过的这个真实故事告诉大家。


那一年我跳槽到一家国家高新技术企业工作,由于当时还没来得及租房就暂时住在公司安排的宿舍里,跟我同宿舍的女生是公司的法务Lucy,88年的,也是今年刚进公司的,不过听说最近刚转正。由于平时工作接触不多,所以大多时候我们都是下班后在宿舍才能聊聊天。


一、她是一个奇怪的女生

1.宿舍里有一张破损的海报

第一天刚进宿舍的时候就发现墙上贴着一张大大的艺术照海报,但总觉得有点怪,感觉哪里不对劲,再扫了几眼,哦,原来是有些地方却被遮挡住了,我以为可能是之前住过的女生留下的,时间久了有些损坏也是很正常的,所以也就没在意。整理好床铺已经是晚上8点多了,这个女生还没有回来,我倒还真的有点好奇,和我同宿舍的女生到底是个什么样的人。


2.每天都穿着长袖裙

深圳的夏天奇热无比,正午的太远晒得人无处可逃,几十米的路就能让人汗流浃背,就连晚上也躲不掉,空气中弥漫着一股热气,辗转反侧,尤其是在没有空调的地方,真是一种煎熬。

适值夏日,绝大多女生都会穿上比较凉快而且漂亮的短袖,短裙上班,但尽管再怎样炎热的天气,她总会穿着一件长袖的纱裙或者长衫,这对于怕热的我来讲甚是不解,就问她怎么不穿短袖,可她的回答却很简单又自然,说习惯了,觉得长袖也不热。

毕竟穿衣打扮这件事每个女孩子都有自己的风格,所以我也没有过多的关注。


二、她是一个文静又干练的女生

1.能打赢官司

公司刚搬到新厂房的时候重新装修了办公室,由于一些收尾工作和细节问题,装修公司没有拿到尾款,这种事情公说公有理婆说婆有理,所以就这样扯皮扯了一年多,再后来公司成了被告,理所当然这个法务女生就承担了官司代理人。私下底听了解内情的同事说公司最低的底线是付给装修公司一半的尾款(绝密),结果审判结果是公司一分钱都不用支付尾款。其中的收集证据、出庭辩论这些细节我都不咋清楚,但这个案件宣判结果出来的当天,老板特别高兴,还请这个女生和公司的高层吃饭。


2.独立、有思想

曾经一起吃午饭的时候,我们几个女孩子闲聊到婚姻的话题,几乎每个女孩都介意找一个二婚的配偶,这应该是很多传统女性的方法吧。但是只有她说不介意,虽然没有被惊呆,但起码我们几个都非常好奇为啥不介意,她说人在第一段婚姻中选错配偶是很正常的,毕竟我们都还年轻,很多人对婚姻的理解还比较片面,只有经历了,才知道自己真正需要的是什么,这样在第二段婚姻中会倍加珍惜对方。虽然她的想法和主流思想不一致,但我却非常认同,这也刷新了我对婚姻的认知。


三、我发现了她的秘密

刚入职的前半个月,由于对周围的环境和人都不怎么熟络,所以一般下班后我都会回到宿舍看看书或着上网看看资讯。这个女生也会早早的回到宿舍,然后在床上穿一些珠链。那天晚上洗完澡,闲来无事又看到她在串珠链,出于好奇心我便凑过去看,她告诉我这些小珠子是石榴石,可以串成手链带,自己平时会带,也会送一些给喜欢的人。由于刚好看到她的右手腕上带着一排宽宽的石榴石,我便上去摸了一下,一不小心碰到了她的右手,怎么感觉冰凉的,而且很Q弹,还没等我反应过来仔细辨认一下,她慌张的就把手移到了一边去。

晚上睡前越想越不对,突然意识到,原来那不是一只真手--好像是硅胶做成的手掌。好像发现了什么惊天的秘密似的,我觉得好诧异,怪不得她从来不穿短袖,怪不得她用左手写字,翻书,提包,怪不得宿舍里的艺术照海报上手腕的地方被扣了一个洞,。。。。。。一下子这些怪不得变得好理所应当。


四、原来如此

虽然发现了这个秘密,但出于对她的尊重,又怕人家不愿意说,我从来都没有问过她是怎么回事儿。

有一次在和公司领导聊天的过程中得知,原来这个法务在面试的时候各方面表现的都很好,也许是刻意遮掩吧,初次见面一般人很难从她的外观或者言谈中看出她有残疾的手掌,直到入职一个星期后才被同事发现。其实遇到这种问题,人力资源部是有失察之责的,招聘相关责任人也难辞其咎,当时的人力资源部负责人心里很忐忑,但还是把实情向总经理汇报了,公司也很犹豫要不要劝退这个女生,但不知道人资负责人是怎么和总经理沟通的,反正我不知道是什么原因,最后公司竟然同意继续试用。


六、结合本案的思考

正是因为当时的继续试用,才让这个女生在后期的工作中为公司创造了显著的价值,她不仅工作认真、效率高,而且同事们对她的评价也很好。直到我离开那家公司,她还在职。

结合今天的案例,我认为一般身体有缺陷但又能在职场打拼的女生都是比较坚韧有毅力的,为了得到同事或领导的认可,她们一般都会比别人付出更多努力,而且稳定性很好


所以,如果我是你,我会尽量为她争取一个公平竞争的机会。



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把过家家玩出新高度,我来扯点大胡话

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捋完题目,天呐噜,这财务人员是要具备拧出去走台步的标准吗?!如果让我这个X形腿的遇到这样想法的公司,我会挺直腰杆说:哼,俺才不陪你过家家了!下一秒,头发甩甩,大步地走开。(很早以前我就发现自己的腿膝关节以下并不拢,但是可以通过物理治疗矫正的)回到正题,扯点胡话。n“当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。”——财务负责人考核专业能力,财务总监感觉专业不错,这到底是几个感觉?1面试三关是应聘者所能接受的限度,少了,有点随便,多了,磨叽。2最怕的还不是面试关卡多,怕的是每一关问的都一样。3面试官应各自分工,考察要各有侧重。4凭感觉?好感性唷,面试官要么健忘,要么压根儿对面试这回事不上心。n“入职后常务副总觉得这个女生形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型...

捋完题目,天呐噜,这财务人员是要具备拧出去走台步的标准吗?!如果让我这个X形腿的遇到这样想法的公司,我会挺直腰杆说:哼,俺才不陪你过家家了!下一秒,头发甩甩,大步地走开。(很早以前我就发现自己的腿膝关节以下并不拢,但是可以通过物理治疗矫正的)

回到正题,扯点胡话。

n  “当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。”

——财务负责人考核专业能力,财务总监感觉专业不错,这到底是几个感觉?

1 面试三关是应聘者所能接受的限度,少了,有点随便,多了,磨叽。

2 最怕的还不是面试关卡多,怕的是每一关问的都一样。

3 面试官应各自分工,考察要各有侧重。

4 凭感觉?好感性唷,面试官要么健忘,要么压根儿对面试这回事不上心。


n  “入职后常务副总觉得这个女生形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型腿很严重。”

——面试基础岗,还要惊动大大大老板?

1 具体看公司规模及发展阶段。

公司规模小的或初创期的老板,放权的少,小到连招个清洁工都有亲自面试的,这样的也不是没见过,深深地捏把汗。

2 这也和一些高爽约率及应聘者的心态有关。

大多数应聘者一听到老总亲自面试他,会感到被重视,得瑟地就应邀面试了。另一角度想想,也不失为一种吸引应聘者的策略。不过这招很容易烂的,还是少用或者别用。

 

——长得好看和工作能力可以划“=”号?

在这家公司,长得不标致的,应该都不怎么受待见吧。

如果可以,公费整容应该还不错。

3 常务副总的颜值有多高?帅过吴彦祖?帅过彭于晏?

4 这仿佛又上升到企(lao)业(ban)文化的层面了,了不得。

 

——来点黑暗料理:“如何作死招聘?”(下图附招聘“过家家”攻略)

凭感觉本身就是一种创新,运气好,招到的可能就是人才,恭喜你。

这家公司的面试整成选美大会,效果应该更好。

网罗了所在地所有的俊男美女,拉低了其他公司的平均颜值,这就不对了。

高层奇葩的甄选观,真是搞得HR不好开展工作哦。

 

n  “我知道这是天生缺陷不该歧视的,但是公司领导硬是要我跟她谈辞退。我实在不知道该怎么去跟她说,感觉这样很不尊重人家,而且人家工作上并没有什么问题。”

——如今,人才可贵,三观更可贵!同意我的请举手

1 咦,人家财务总监呢?干什么去了,怎么还不出现,他的立场是怎样的问,清,楚!

2 赶快把躲起来的财务总监找到哦,问问他这是闹哪样了?自己部门人都不维护了?

3 万一,我说万一,财务总监关键时刻选择跟高层站队了,HR被挺身而出就太正常不过了,这就是命。

4 保持住你的三观,观点不分对错,只有合不合老板意。合,就是一路人,不合,他又能把你咋地?最坏的结果就是一起滚蛋。

不要拒绝做一个有个性、有主张、有想法、有底线的HR

6 坚信,顺服的人老板见多了,总有老板能欣赏懂得HR的这份个性。

7 拒绝世故、拒绝势力。浑水趟不过,找个清水池开涮也不赖!

8 一个故事/事故,鉴证人心。


    惭愧,这篇干货没多少,因为今天各位打卡老师们都提供了非常具体的方法。我也见过很多企业开人的损招,但今天不想在这儿提。今天这篇卡文纯粹抒发对题主矛盾处境的感同身受,以及对财务MM被歧视的不公平感。诚然,HR经常就是被搬出来救火的,选择做还是不做,我们有判断标准。至于先天缺陷之说,我认为,显性的先天缺陷,在面试环节,用人部门如果在意,就应及早向HR提出来。然而,上升到社会道德层面,难道这个群体就不能获得工作机会吗?隐性的不足,在不影响工作的前提下,难道不给予体谅照顾吗?

 最后一句话,世界上只分为两种人,男人和女人,不分什么健全人和残疾人,请平等相待。


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社会责任与人才能力共享,岂不更好

阿东1976刘世东
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有时感觉很好奇啊,经过财务负责人和总监的分别面试都觉得还不错的人,为啥就在试用期才看见o型的脚呢?难道是人资初面时没有看见?而后面的财务面试也看不见?看见了,也用!那就是也不见得会影响形象嘛!本就是财务,做内务工作的嘛。好,现在公司领导要你去谈谈辞退的问题,来看下怎办!一、知己知彼新员工形象。静止还可以,但出不得厅堂,腿形不好看!但能力还不错!应该还算不上残疾有障碍人士!财务领导意思。专业不错,外形有点缺点,综合看,用起来还可以!公司领导意思。影响公司形象,要辞退!这位领导不知道是老板,还是其他大领导!但该是比财务总监高!二、处理方法,两个方向1、留岗方向。一是从关心弱势群体,尽社会责任,提高核心凝聚力出发,进行建议;二是从维护公司信誉出发。公司人资、财务都通过,且已上岗,不能说不要就不要,那公司还有无信誉,财务人资工作难度增加;三是从节约成本出发。招...

有时感觉很好奇啊,经过财务负责人和总监的分别面试都觉得还不错的人,为啥就在试用期才看见o型的脚呢?难道是人资初面时没有看见?而后面的财务面试也看不见?看见了,也用!那就是也不见得会影响形象嘛!本就是财务,做内务工作的嘛。

好,现在公司领导要你去谈谈辞退的问题,来看下怎办!

一、知己知彼

新员工形象。静止还可以,但出不得厅堂,腿形不好看!但能力还不错!应该还算不上残疾有障碍人士!

财务领导意思。专业不错,外形有点缺点,综合看,用起来还可以!

公司领导意思影响公司形象,要辞退!这位领导不知道是老板,还是其他领导!但该是比财务总监高!

二、处理方法两个方向

1、留岗方向。

一是从关心弱势群体,尽社会责任,提高核心凝聚力出发,进行建议;

二是从维护公司信誉出发。公司人资、财务都通过,且已上岗,不能说不要就不要,那公司还有无信誉,财务人资工作难度增加;

三是从节约成本出发。招聘该女已花成本,如辞退还要增加解聘费用,另外招聘费用,再培训费用,耽误财务工作推进、人资工作等等。

四是可以作为一个正能量事件在公司相应资料上体现公司社会责任,提升品牌价值!

2、辞退方向。

一是直接辞退。不找任何理由,就说不需要人了,公司按违法解除合同,给予经济补偿。

二是协商解除。与她好好协商,由于公司是做室内设计的,讲究的就是形象,而在面试时人资财务没有考虑到这个方面,现公司有要求,希望能协商解除合同!而作为工作方面补偿,你们会尽力的向业内为其推荐!相信有广推,及她的能力,将找到更好的工作!

三是找理由解除!现在还在试用期,公司应该有关于转正的考核测试等过程。不知道有无关于考核方面的准备。为给其一个试用不合格的名义,需要做好转正的考核准备!从专业笔试、实操等,我想有很多方法!但必须考虑转正考核的有效性。有合符程序的机制,有合格的标准等!

总之,还是建议留用为好!既安人心,有树形象!

三、后期教训

对于公司的用人政策,作为一个HR,一定要搞清楚公司的用人方针。而在建立相应的要求后,要让公司所有人员都能知道。

1、做好各岗位的任职要求或任职标准。从人员素质到职业品德,再到人员形象等。

2、对人员转正考核机制的严格建立。建设一个考核题库,如库内100道题,难易兼有。以做好试用期不欲留人的严格考核用。

3、做好公司和社会责任的宣传与落实。树立立企为人,立企为国的大无上精神。总之化无用为有用。利用一切源素,无论对错切实发挥其有益性。

 

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怎能如此搞事情

七七七姐的书
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开门见山,先表明观点吧,此类情况属于员工无过错,所以无法合理的辞退该员工,也不建议辞退。不是我说,现在大部分单位非HR部门经理,自己部门的人想要就要,不想要就告知HR部门,你们把他弄走吧,我们不要这个人了,偌大个公司,你想要人就要,你看不顺眼了,就不要了,国家法律岂能被你玩弄于股掌之中。遇到这样的部门领导,应该给他进行一些相关培训,俗话说无知者无畏,他根本就不知道辞退一名员工有哪些风险和需要支付的赔偿,所以不害怕不担心,随心所欲处理员工关系,大部分的公司非直接HR经理都是如此办事,并且案例中是用人部门说符合录用条件,录取的,但也是他们说让辞退的,拜托各位领导,麻烦你们走点心好吧?我们是挑干活的人,又不是选妃,而且O型腿只是不太美,并不是多么严重都算不上的残疾,也是不会影响公司的正常运转,还需要如此大费周折的劝退要这么完美吗?  还是给几点建议和意见吧  1、...

         开门见山,先表明观点吧,此类情况属于员工无过错,所以无法合理的辞退该员工,也不建议辞退。

       不是我说,现在大部分单位非HR部门经理,自己部门的人想要就要,不想要就告知HR部门,你们把他弄走吧,我们不要这个人了,偌大个公司,你想要人就要,你看不顺眼了,就不要了,国家法律岂能被你玩弄于股掌之中。

       遇到这样的部门领导,应该给他进行一些相关培训,俗话说无知者无畏,他根本就不知道辞退一名员工有哪些风险和需要支付的赔偿,所以不害怕不担心,随心所欲处理员工关系,大部分的公司非直接HR经理都是如此办事,并且案例中是用人部门说符合录用条件,录取的,但也是他们说让辞退的,拜托各位领导,麻烦你们走点心好吧?我们是挑干活的人,又不是选妃,而且O型腿只是不太美,并不是多么严重都算不上的残疾,也是不会影响公司的正常运转,还需要如此大费周折的劝退要这么完美吗?

  还是给几点建议和意见吧

  1、未入职,什么都好商量

      通知员工入职是一件很严肃的事情,公司用人部门参与人员面试环节,在面试过程中的专业、形象各方面都要考虑到,可是该公司在面试过程中未考虑到形象,却在员工入职后嫌弃该员工的形象问题,导致HR部门工作很被动和难做。

  在面试后,你可以觉得该员工个子矮、皮肤黑、牙齿长得不整齐、头发颜色不好看等等问题,都可以允许存在,并且可以是不录取该员工的理由,这些都是可以的。

  But既然已经通知员工入职,并且办理相关手续后,也约定好试用期,才发觉形象不好不合适,想要在试用期内辞退,这是一件很难办的事情,部门这不是在改事情吗?

  2、HR 是万能的

  在领导的眼里,HR就是万能的,没有办不到的事情,也没有解决不了的问题,所以,这个问题还是得考虑。我之前说过,要做一个有态度的HR,关于此类问题员工没有过错却要辞退的,那就跟领导列出解决方法吧。

       试用期内辞退员工的法条链接:

       在试用期中,除非劳动者发生以下情形之一,否则,用人单位不得解除劳动合同:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

      2、此外,即使劳动者符合上述情形之一,用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

       很明显,我们的辞退原因是无法满足以上条件的,使用其他的原因辞退该员工是违法的,具体情况跟公司领导讲明白,如果公司要强行解除劳动合同的,那就拿出辞退的诚意来吧。

①、双方协议:

      与员工沟通、双方协商一致解除劳动合同,经济补偿按照劳动者再单位的工作年限,每满一年,支付一个月工资标准;六个月以上不满一年的,按照一年以上计算;不满六个月的,像劳动者支付半个月工资的经济补偿。

②、如果单位没有正当理由合法单方辞退,需要按照上面标准支付双倍赔偿金。

      总结:其实絮絮叨叨的说了这么多,就是想说,自己选择的人,怎么样的结果都要自己背,建议用人部门不要想着辞退的事情;如果HR胳膊拗不过大腿,与领导沟通实在没辙了,领导还是要辞退,那就按照上述的几条对号入座,进行协议沟通,给予一定经济补偿而达到辞退的目的吧。但七姐还是觉得不可以如此搞事情吧。

     

       中午的时间很紧张,就与大家分享到这里吧,在这阳春三月的北方,我们一起努力吧。七姐知识浅薄,观点如此,也欢迎大家与我一起探讨。最后,最后,喜欢我的小伙伴们就请点右上角关注我吧。

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留之会说服 辞之有方法

李志宏
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留之会说服辞之有方法李志宏主题词:试用期发现员有工先天缺陷,你会辞退她吗?背景:我是一家室内设计公司的行政人事专员,近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职,当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的,但是公司领导硬是要我跟她谈辞退,我实在不知道该怎么去跟她说,感觉这样很不尊重人家,而且人家工作上并没有什么问题。笔者意见:一是要不要辞退的问题,二是怎么辞退的问题:看到上述事例,觉得该公司的管理还是有很多不足:一是招聘面试流程存在缺陷,主要体现在负责初试复试的面试官人员构成有问题,如果分管财务的是常务副总,他在用人方面有决定权,那他在复试工作中为何不...

留之会说服   辞之有方法

                                                                                                                           李志宏

        主题词:试用期发现员有工先天缺陷,你会辞退她吗?

      背景:我是一家室内设计公司的行政人事专员,近期招聘到一名会计并于3月1日安排入职,当初面试的时候是由财务部负责人直接面试的,只考核了她的专业能力,复试时财务总监也感觉专业不错就通知入职了。入职后常务副总觉得这个女生形象不过关,因为我们公司老板除了注重员工的专业能力外也很关注形象,但这个同事却O型腿很严重。我知道这是天生缺陷不该歧视的,但是公司领导硬是要我跟她谈辞退,我实在不知道该怎么去跟她说,感觉这样很不尊重人家,而且人家工作上并没有什么问题。

      笔者意见:一是要不要辞退的问题,二是怎么辞退的问题:

      看到上述事例,觉得该公司的管理还是有很多不足:

一是招聘面试流程存在缺陷,主要体现在负责初试复试的面试官人员构成有问题,如果分管财务的是常务副总,他在用人方面有决定权,那他在复试工作中为何不参加,如果他确实有事来不了,那行政人事有没有征求过他用人意见。      

      二是人事决定过于草率,体现在人员的辞退仅凭常务副总的主观看法和一句话。

      三是管理责权不明,辞退人员首先应由什么部门来决定,是属于那个部门的工作,试用期不合格应由那些人员来考核,没有明确。

      看到上述不足,笔者对该公司管理持有怀疑态度,对行政专员深表同情,面试时不让你露面,辞退人员又把你推到前线,好人不给你当,坏人要求你来做,此情此景,让众多HR们蓝瘦、香菇。但没办法,谁叫你要吃这碗饭呢,既然选择了,那就只能迎难而上,让你去辞退她,不管你这个口开得了还是开不了,总之这是你的本职工作,无论你埋怨公司招聘制度不健全也好,还是抱怨公司副总故意找茬也罢,总之你得去完成这个让你左右为难的任务,但怎么完成,我认为不外乎两点:

      一是说服公司争取把她留下;

      二是运用你的专业技能把她辞退。

      那如何说服公司,笔者结合自身体会给你两点建议:

       一、强调她的专业技能:

      从问题中得知,该公司是一家室内设计公司,招聘的是会计,从行业性质和岗位要求来判断,其工作时间大部分应该是在室内,如果负责内账,那业务仅限于公司部门,如果是负责外账,那可能会有工商税务往来,主要工作无非是根据原始凭证或原始凭证汇总表填制记账凭证;根据收付记账凭证登记现金日记账和银行存款日记账;根据记账凭证登记明细分类账;根据记账凭证汇总、编制科目汇总表;根据科目汇总表登记总账等等。

     上述工作可以说是典型的室内工作,是技术含量高,专业技能强的脑力劳动。不像地铁、机场、餐馆、超市、行政、社保等服务窗口,较为注重个人形象。

      由于会计职能决定了这一岗位基本要求,公司要的是财务知识、专业技能、金融水平、避税技巧,是靠能力吃饭,不是靠形象吃饭。假如该公司招到的是一个能力强,业务精,技术硬的会计,而且财务总监复试后也觉得不错,那说明此人是可用之人,留下她对公司有用。她可以为公司节约成本、创造利润,为公司经营战略和市场开拓提供强有力的数据支撑。这种会计是求之不得,得之好用,而上述公司却因为一个小小的O型腿要把她辞掉,实在是可惜!可叹!如果公司真的需要她,而且又是公司急需的核心人才,那我建议不妨跟老总直接沟通一下,重点强调她的专业技能和公司的用人观点,说服老总,争取把她留下,这是上上策。

       二、指出辞退风险的隐患:

      假如公司常务副总甚至老总极为反对,坚决要求辞退她,那就要求该公司行政人事文员掌握相关的法律知识,比如《劳动法》《劳动合法》《仲裁法》,要把相关规定搬出来告诉管理层:“用人单位在试用期解除劳动合同需提前三日通知劳动者,且必须提供不符合录用条件的有效证明。以试用期不符合录用条件而提出终止试用,一定要在试用期内提出,而且要在试用期到期前三天提出,否则不能其它理由来解除劳动关系。用人单位在试用期内解除劳动关系,必须及时通知劳动者,可通过各种方式,如电话等”。

      对上述条条框框,作为行政人事专员的你务必要把它学通学透,然后再跟公司管理层沟通,让其知晓随意辞退的风险,没有提前告知的危害。让其明白不怕一万,就怕万一,狗急会跳墙,人急会发狂,万一她跟公司较起真来,抱着一个“光脚不怕穿鞋”的牛劲,走上仲裁之路,到时公司是吃不了兜着走。

      跟管理层说明其危害,要阐释其影响,解释其后果,分析优劣,阐明利弊,晓之以理,动之以情,通过一番阐述我想公司也有可能会留用,因为该会计毕竟是公司所需之人,若真为这点小事把她逼走,损失的还是公司。

      假如你朝着这一目标尽了最大努力,但公司副总仍然不依不饶执意要辞退她,那你如何辞退,笔者给你以下三点提示:

      一、查找公司录用条件,找到不符合的证据:

     任何一个公司在招聘中都会详尽描述该岗位录用条件,设置相应的任职门槛,而且所描述的条件是具体客观数字化的,而非抽象笼统和模糊,那你公司在会计岗位上有没有设定了年龄、学历、工作经验年限、职称等级,在相貌要求上有没有过了专门规定,如果有是否在招聘简章或招聘公告上发布或张贴过,发布过后有没有留底保存,有没有机照片资料或手机记录。

      有了上述东东,在面试的时候你有没有向她出示过,如果有算你合法,如果没有,仅凭你公司副总的好恶和嘴巴来决定,认为她是O型腿就要辞退,那打起官司来由于缺少证据,你将无力还招。

      因为在【劳动合同法】第三十九条明文规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的,同时在第二十一条中也明确规定“用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”

如果你公司没有文字依据,又说不出理由,但副总却一意孤行,非要你辞退她,那只能与其协商解除劳动合同,并按照法律的规定,赔偿其相应的经济补偿金。

      二、设定考核标准,进行变相辞退

      假如领导非要逼着你去跟她谈辞退,你又拗不过领导,已经到了非辞她不可的地步,那就要掌握一定的技巧和方法了,不能简单粗暴一句话了之,要提前跟领导沟通好,作好辞退铺垫,进行变相辞退。将考核内容及评分原则提前告知她,当然为了达到辞退原目的,你的考核标准自然要设得她无法达到了,比如一些难以达到的数据指标,一些力所不及的工作任务等等,然后再根据需要选择笔试或日常绩效评估进行考核,在考核阶段要暗地收据相关证据,到了一定时间组织部分人员进行评价及打分,形成集体考核,并下达考核结果,同时让其签字认同,从而留下书面证据,然后再根据相关条款给予辞退,以符合《劳动合同法》中的辞退要求,以避免法律风险

      但在操作此条时一定要谨记时间概念,要把握好时间,因为“不符合试用条件”要解除劳动合同的,仅仅限于在试用期内可用,一旦超过试用期,用人单位就不能以此为由解除劳动合同,而且要在试用期到期前三天提出。

      三、务必下达书面辞退通知书

      通过上述“考核评价”,将此会计划进了达不到公司要求的行列,接下来的工作就是下达辞退通知书,在通知书中一定要明确:一是不能胜任会计岗位之理由;二是要求办理离职手续的时间;三是交接工作要求,包括办公用品,文件资料等签收签字。

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如何说服一个固执的人

无群格格乌
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看到这个题目的时候,我首先叹了一口气,这种奇葩的案例总是层出不穷,我们要走的道路还任重而道远啊。第一,关于权责的划分。题主的表达其实是比较模糊的,从标题看用人部门应该是有用人权的,应该是财务leader确定就OK了。后面的表述就存在误解点,老板对形象要求为什么下命令的却是常务副总?你们的领导要求你辞退人,领导指代的究竟是常务副总还是人事经理?我还想问一个问题,常务副总有没有用人的否决权?(要知道不满意的只是副总,而不是老板)这是一个很关键的点,要知道形象的问题是一个很主观的事情,有的人就是喜欢双眼皮,而有的人就是喜欢单眼皮,副总和老板的审美肯定也是有差异的。其一:如果副总觉得不合适的人,但是老板觉得合适,最后你把人干掉了,这个锅谁来背?其二:如果副总只是越俎代庖,没有否决权却又不断的插手你们后面的面试和用人,以后再次出现这样的问题,你们面试官的权威如何的保障...

看到这个题目的时候,我首先叹了一口气,这种奇葩的案例总是层出不穷,我们要走的道路还任重而道远啊。


第一,关于权责的划分。


题主的表达其实是比较模糊的,从标题看用人部门应该是有用人权的,应该是财务leader确定就OK了。后面的表述就存在误解点,老板对形象要求为什么下命令的却是常务副总?你们的领导要求你辞退人,领导指代的究竟是常务副总还是人事经理?


我还想问一个问题,常务副总有没有用人的否决权?(要知道不满意的只是副总,而不是老板)这是一个很关键的点,要知道形象的问题是一个很主观的事情,有的人就是喜欢双眼皮,而有的人就是喜欢单眼皮,副总和老板的审美肯定也是有差异的。


其一:如果副总觉得不合适的人,但是老板觉得合适,最后你把人干掉了,这个锅谁来背?


其二:如果副总只是越俎代庖,没有否决权却又不断的插手你们后面的面试和用人,以后再次出现这样的问题,你们面试官的权威如何的保障?


这是一个很明显的问题,必须权责分明,该你管的就给你管,不该你管的你别插手,如果你确实有意见,不好意思,找我们的老大去。这不是你一个专员可以顶住的事情,别几句话就让自己夹在其中,成为炮灰。


第二,如果发布命令的是老板,我们该怎么处理?


就像你无法叫醒一个装睡的人,你也很难说服一个固执的人。老板是一个成熟的人,不管是出于审美的要求也好,还是别的要求也好,这是他的用人观,你就需要客观的考虑到他的用人观,尽管有的时候他的并不一定是正确的。


但这就和恋爱一样,我有权利选择我喜欢的人在一起,老板也有权利选一个自己喜欢的员工,看的舒服的员工。想改变这类的老板只有两种途径;1、不断的用普通的人,却干了很漂亮的事,来刷新老板这种外貌协会的价值取向。或者用长的漂亮的人,做砸了事情来刺激老板。2、不用说服,准备Plan B。


第三,有人说过,成长最大的改变就是从对错变成了利弊。


很久以前,我们判断一件事情,总是会找出这件事这样做是对的还是错的?而现在我们已经不再是用对错来衡量了,因为我们发先,这个社会,很多的时候,并不仅仅只有对错。而每个人价值观,代表的立场,也决定了每一个人的对错标准是不一致的,这个时候,我们学会了衡量利弊。


利大于弊,我们就做,利小于弊,我们就不做。


这件事同样如此,对老板来说,辞退一个人的损失和形象损失比起来,形象更重要的时候,他会果断的辞掉员工,就这么正常。对绝大多数的在职者而言,处理好和不处理好的代价,你能不能承受?


如果你觉得你应该坚持,不辞退这个员工,带来的代价你可以接受,那么我建议你坚持你的坚持。但是,如果你无法接受这样的代价,那么你就辞退这个人好了。


第四、关于公平和歧视。


很多人会说,你这么做是不对的,不公平的,是歧视的。这点并不否认,然而歧视就真的不存在么?连美国这样号称民主的地方,尊重人权的地方,依旧有歧视的存在,更何况在国内。


与其纠结在这一家企业,和这个企业死磕,我想,换个单位可能会是一个更好的选择。


第五、关于处理的意见。


你可以辞退员工,你可以以任何的理由辞退,这是你的自由和权利,但是也请按照法律法规来操作。只要你们按照合法的来辞退,都可以接受,如果只是单纯的想人滚蛋的话,我就呵呵了。



PS:4月9日,江浙沪的小伙伴们,据说没结婚的大帝,敲帅的格格乌,老司机弥勒都回去。

我们只能含蓄的帮你们到此了。。。。。

脱单只差参加一个活动:https://www.hrloo.com/rz/14145356.html?jh


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​断臂维纳斯的真相:并不是残缺才叫美!

诗酒年华
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小时候我特别喜欢希腊神话,因众神的故事和街坊邻居的故事差不多,都有爱恨恩怨,但他们能够以某些超能力掌控更大的空间,socool!希腊众神中,我最不喜欢维纳斯,因为她的断臂。虽然看不见血淋淋的样子,但是一点都不美,与观音菩萨相比,少了上千只纤纤玉手。每当看到雕像维纳斯的图片,我都觉得那位雕塑家不是个疯子就是个傻子,他完全可以把这个残缺以某种形式遮挡起来,而不是裸露地如此彻底。渐渐长大,书中都说,维纳斯的美叫做残缺美。残缺美?不要忽悠我!人都是有真实感情的,我看见残疾人的第一想法是害怕,其次才是好奇。一个商店店主的瞳孔是散开的,我心里不舒服了一星期才平复,再没有去买过东西。街上经常有残疾人乞讨,我从来都不敢正视缺陷之处,几乎都是夺路而逃。爱美女的我,看维纳斯的身体比例、面部线条、乳房和腹部,不管有多美,她空旷的胳膊都在提醒我,残缺的,不美好。后来读到了传说的故...

    小时候我特别喜欢希腊神话,因众神的故事和街坊邻居的故事差不多,都有爱恨恩怨,但他们能够以某些超能力掌控更大的空间,so cool!

    希腊众神中,我最不喜欢维纳斯,因为她的断臂。虽然看不见血淋淋的样子,但是一点都不美,与观音菩萨相比,少了上千只纤纤玉手。每当看到雕像维纳斯的图片,我都觉得那位雕塑家不是个疯子就是个傻子,他完全可以把这个残缺以某种形式遮挡起来,而不是裸露地如此彻底。渐渐长大,书中都说,维纳斯的美叫做残缺美。

    残缺美?不要忽悠我!人都是有真实感情的,我看见残疾人的第一想法是害怕,其次才是好奇。一个商店店主的瞳孔是散开的,我心里不舒服了一星期才平复,再没有去买过东西。街上经常有残疾人乞讨,我从来都不敢正视缺陷之处,几乎都是夺路而逃。爱美女的我,看维纳斯的身体比例、面部线条、乳房和腹部,不管有多美,她空旷的胳膊都在提醒我,残缺的,不美好。

后来读到了传说的故事。维纳斯的雕塑完成以后,左手拿着个苹果,人们叹为观止,她的手太美太美!雕塑家听到这些评论,就把维纳斯变成了断臂。因为,他的作品是一个美丽的女神,而不是一双美丽的手。

    断臂维纳斯的真相,并不是残缺美,而是不愿让局部取代整体。没有了手的维纳斯,也许只能打80分,但她是一个整体。打100分的手,离开了主人,还有什么用?

    我终于喜欢上了维纳斯,因为她是真实的。就像生活中的每一个人,或先天,或后天,或外在,或内在,都有那么一点缺陷,没人例外。缺陷让人意识到自己的不完美,又能让人修炼别样的美丽人生。

    有段时间很喜欢看非诚勿扰,听孟非谈论看问题的角度;也有段时间常常听百家讲坛,王立群讲史记。然而,孟非和王立群说话的时候,嘴常常歪着,不能不说作为主持人和演讲者,这是个很大的缺陷,但很多人和我一样,丝毫不在意这些,只是喜欢他们的节目。

    我刚刚当走上管理岗位的时候,招来一个做业务的小姑娘,她刚刚大学毕业,看起来还不错。有一次我在上风口和她聊天,风吹来了特别重的体味,就是人们常常说的“狐臭”。这大多来自于先天遗传,就是一天洗三次澡也无法消除。我很在意这个缺陷,害怕客户在这样的环境中流失。在试用期,我找了个理由,把她辞退了。

    后来我们还招聘了一个行政主管,她有频繁眨眼而且幅度很大的毛病,大概也算得上缺陷了。公司氛围很好,大家都帮她改变,两年以后她大幅眨眼的频率大大下降,不那么惹人注意了。

结论是,缺陷往往没有你想象的那么重要,哪怕是与专业相关的。

    最后我得明确说说对案例的观点:公司招聘的是会计,那么求职者的财务能力是最重要的,与O型腿或细长腿没丝毫相关性。在招聘时如果有两个候选人,同等能力的情况下,你可以选择形象气质好的;如果能力不行,形象再好都没用;如果能力挺好,形象也不太重要。

    现在人已经进入试用期了,无论如何都不建议辞退,因为你没有正当的理由。“欲加之罪何患无辞”,如果真要辞退人家,也不愁找不到理由,但这样做会留后遗症——你的内心会永远有一个结。是的,当年我辞退了有异味的小姑娘,至今都无法释怀,也许她会是业务高手呢,也许我在她心中永远不那么坦诚。

    既然不辞退,那就得想法设法说服你们领导。如果换做我,我就好好研究下说辞,好让领导同意我留人的观点。(建议突破点:公司选人有标准,不能以个人好恶来评价,HR代表的是公司,而不是某个领导)如果你尽了最大的努力,领导仍然坚持要辞退,那么也只能“尽人事听天命”了。

    我还有最后一句重要的话:如果真的要辞退,请告诉对方真相——断臂的维纳斯不是残缺美,而是整体美和真实美。专业暂时还看不出问题,但公司追求绝对完美,你很抱歉对方在形象上不能满足公司的要求。有人觉得,这么说太伤人了!我却认为,这恰恰是你留给对方最大的尊严,因为肯定了她的专业能力,而不是明摆着看不顺人家的O型腿,再说专业不过关。


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诗酒年华:诗酒趁年华,学习和工作也如诗酒得趁年华。走在人力资源管理的路上,愿与你分享其中的喜优和泪笑。欢迎来到我的三茅主页:https://www.hrloo.com/home/2145004-1


2017计划:打卡48+征文10+总结42=100

进度记录:打卡7/48   总计8/100 (打卡7+征文1+总结0)



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成仙不得成佛不能,坦荡荡就好

寒冬飞梦008潘翠萍
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刚刚看到这个题目的时候,我除了呵呵之外,就是感到悲哀了。想我泱泱中华,江山代有才人出,各领风骚数百年。别说中华了,就看我齐鲁大地的名垂青史的人物吧。可是这些人才是否都是仪表人才?估计诸位都曾读过晏子使楚,楚人以晏子短,楚人为小门于大门之侧而延晏子。晏子不入,曰:“使狗国者从狗门入,今臣使楚,不当从此门入。终究是楚人自取其辱罢了。可是大家可否知道成语“一鸣惊人”的来历?说起来又是一个丑人多作怪,谁呢,淳于髡。这个家伙还是个“赘婿”身长不满七尺,但是出使列国却从未受过屈辱。想当年齐威王沉湎不治之时,是这个家伙给威王讲了个故事。说“国中有大鸟,止王之庭,三年不蜚又不呜,王知此鸟何也?”威王不是傻子,直接来了一句“此鸟不飞则已,一飞冲天;不鸣则已,一鸣惊人”。更不要提那被誉为“擎天擘玉柱,架海紫金粱”后世多次演绎的丑娘娘钟无艳。以及儒雅诸葛亮的妻子。古人尚且...

刚刚看到这个题目的时候,我除了呵呵之外,就是感到悲哀了。想我泱泱中华,江山代有才人出,各领风骚数百年。别说中华了,就看我齐鲁大地的名垂青史的人物吧。可是这些人才是否都是仪表人才?估计诸位都曾读过晏子使楚,楚人以晏子短,楚人为小门于大门之侧而延晏子。晏子不入,曰:“使狗国者从狗门入,今臣使楚,不当从此门入。终究是楚人自取其辱罢了。可是大家可否知道成语“一鸣惊人的来历?说起来又是一个丑人多作怪,谁呢,淳于髡。这个家伙还是个“赘婿”身长不满七尺,但是出使列国却从未受过屈辱。想当年齐威王沉湎不治之时,是这个家伙给威王讲了个故事。说“国中有大鸟,止王之庭,三年不蜚又不呜,王知此鸟何也?”威王不是傻子,直接来了一句“此鸟不飞则已,一飞冲天;不鸣则已,一鸣惊人”。更不要提那被誉为“擎天擘玉柱,架海紫金粱”后世多次演绎的丑娘娘钟无艳。以及儒雅诸葛亮的妻子。古人尚且容忍至此,何况今人?

   一名财务,是O型腿,入职后就要被辞退,还是在试用期。果然打的好算盘!你通知入职的时候干什么去了?面试的时候干什么去了?还是觉得让人家来就是赏人家一口饭吃,高高在上了不起了?既然你们老板这么注重员工形象干什么不入职的时候说,来,走两步。非弄得作茧自缚,自找苦吃?

  只是问题来了,终归是需要解决的是不是?恕我冒昧,我不是什么高风亮节之人,只能以小人之心度君子之腹。你们常务副总让你们辞退她仅仅是因为形象吗?如果没有工作的原因,是不是副总早就打算好了安插自己的人进来,谁知道你们这般不识相,提前把人招来了,副总既然找不出工作的理由,可巧看到人家O型腿了,刀把子递给人家了,还有什么可说的?如果是这种情况,没办法,让人家走,但是话千万别说的硬邦邦的。也别非得戳人家的痛处。就是简单一提,说是这个岗位暂时的工作需要变更之类的,并且说如果有需要自己的地方尽管说。如果需要自己可以帮助联系其他公司之类云云。良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒。尽量做的有点人情味,不要一开始就把自己定位的硬邦邦的,最终不欢而散,反而不美。

   如果不是副总有自己的安排,只是纯属形象问题的话。还有有希望跟副总好好谈一下的。假如不是成天需要面对客户,只是在财务的一个角落里做着表格与数据的会计,又不是展厅的模特,你们又何必非得让人家走不行呢?如果与副总谈,首先要承认一点。在我们这种公司,形象的确很重要。但是我们招聘的时候未能全面考虑到这一点,是我们人资工作的失职,这一点,我们必须做出检讨,请您原谅。先给人家个台阶也给自己个台阶下。但是现在来说,这个人工作能力还不错,而且要的薪资并不高,何况我们还为社会做出了贡献,您看。。。。?如果该副总依然态度坚决,必须辞退,那我们也只能与员工和谈了,并表达出深深的歉意,让这名员工感受到你的诚意并且没有怜悯与歧视的意思。

  此外,我建议你们人资部对该员工做一下背景调查。真实的背景调查。假如该员工是某位政府机关(如税务)的直系或者旁系亲属,只是低调,入职了你们公司,你们岂不是赚了? 啥也别说了,留着吧。你懂的。假如这个人善于利用自己的缺陷,善于利用别人打同情牌的心机婊,那趁早,一拍两散。

  再者,你们公司既然个个都要形象好的,那么这个人怎么进来的?你自己的招聘流程里面,财务入职难道不需要这个副总签字吗?财务总监觉得合适人就进来了?

  最后,做人难,做HR更难。多少人曾经在背后骂我们心如蛇蝎,多少人也经常不理解我们不同情弱者,多少人又说我们是刽子手,是屠夫。只有我们自己知道,我们愿意保留心中那份澄明,不求立言立德立功,但求无愧于心。我辈终究不能羽化成仙,亦不能得道成佛。我们只求自己不是成为妖魔。面对不合理之事可以尽力争取,对他人仍存慈悲之心,可以坦然面对愤怒与指责,可以在午夜梦回时坦坦荡荡。因此,无论怎么处理,只要你坦坦荡荡,即使谩骂之声不绝于耳,又有何惧?

最后:推荐冼律师的《未休年休假管理与企业应对》课程,满满的干货,其中还有一个超实用的降低用工成本的技巧。

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