如果你是一个具有基本专业素质的HR，必然了解劳动法，心中也会有一个明确的答案：双方有事实上的劳动关系，公司应该支付两天的工资。

    如果这个离职的人是你自己，必然也充满怨气，TNND，要我为你们的错误埋单，NO，要么付工资，要么折腾你。

    然而，你却是一个站在老板后面的HR。公司没有为试用几天就走的人付薪的惯例，老板要求你零成本解决这个麻烦，你为了证明自己的能力或顺利拿到自当月工资，不得不听从。

    恭喜你，好好地体会了一把HR的尴尬！的确是恭喜你，不是出于幸灾乐祸，更不是想要正话反说。HR的尴尬，往往是无法做出选择，在道德与法律中纠结，在人性与利益中权衡，在个体和群体间游荡，在真实自我与代言公司上摇摆。

    无论是小白，还是大咖，都离不开HR的角色这个尴尬的终极话题。我所恭喜的，就是你可以早早思考这个问题。很多HR踏入职场多年仍然无数次吐槽，也有很多HR毅然决然选择了转岗。

    HR扮演着怎样的角色？众说纷纭，少说不下十几种，诸如伯乐、教练、法官、警察、幕僚、服务员、辅导员、战略伙伴、变革推动者、组织专家。其实没那么复杂，我认为只有三个角色，接下来就从这个角度来谈谈案例。

    角色一：短期专业问题的解决者

    案例中的问题是处理某员工离职的善后，这是典型的短期专业问题，HR的任务是最小成本解决。

    A方案：支对方工资，假设为200元。

    B方案：拒不支付，被仲裁后被要求支付200元，仲裁费50元，合计支出250元；此外，HR被要求提供资料和现场出席，累计占一天时间，其工资成为隐性成本，假设为150元。总成本约400元。

    C方案：拒绝支付工资，再要求对方补偿培训费500元，一正一反相当于赚700元。

    C方案看起来还有收益，似乎挺好的，其实是个伪命题，因为没有考虑约束条件——法律许可。实际的选项只有A和B，显然方案A是最小成本。

    角色二：长期发展问题的协助者

    任何企业都要以发展为目标，包括那些小富即安的老板。经济的浪潮中，企业如逆水行舟，要么发展，要么死亡。要想在较长期内获得良好的发展，必备条件很多：满足需求的产品或服务，较低的成本和较高的利润，卓越的市场营销策划，良好的品牌和声誉，等等。

    在一定程度上来说，员工也是企业的内部客户，这是很多企业要做员工满意度测试的原因。有个定律叫做“250定律”：每一个顾客的背后，大约有250个亲朋好友，这些人又会有同样多的关系，得罪一名客户，将会失去几十名甚至数百名的潜在客户。得罪了一名员工，不仅会影响潜在的客户，也会影响潜在的优秀人才。

    大数据是这个时代的主流，企业的各种信息将会更加公开和透明，包括主观的评价，还包括客观的信息。前不久，我在某风险评估网站上搜索上任东家的名字，意外中看到有3条判决信息，都是劳动关系相关的，惊讶之余我暗暗替他们捏了一把汗，这是摆明的不利证据。

    现在，你觉得B方案真的有利于企业的长远发展吗？

    角色三：具有独立思维的职场人

    HR最容易忽略又往往逃不脱这个角色，有时候想为员工说句话，又怕自己没法执行老板的要求。我的建议就是要做一个具有独立思维的职场人，而不是有点情绪的自然人。会独立思考，就是能够不因为群众人多而被要挟，也不因为领导势大而妥协。用自己的知识、经验和能力去分析，独立得到结论。职场人和自然人最大的区别是有较高的素养，不随意放任情绪，知道怎么沟通，必要时懂得坚持或放弃。

    只有把自己看做具有独立思维的职场人，才能扮演好前面两个角色，遇到两难问题的时候，才能给自己最佳的选择，甚至找到第三个答案和第四个答案。关于这个案例，扪心自问，你是不是也会选择A方案？

    总结：我对案例的回答就是支付工资这个A方案，其实在A的基础上还可以有更多的方案，例如A+专业培训优化，A+招聘流程优化，A+……。顺便强调一下，HR首先要把自己看做具有独立思维的职场人，才能真正解决好短期专业问题和长期发展问题，你才不会总是感到尴尬不已。

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入职就参加培训，想来也就是入职培训了！虽然公司表示的是专业知识培训，但都是为其入职上岗作准备的。所以，如果是仲裁，基本上还是会要你付工资的。

一、我们看看其是否具有工资

（一）确认劳动关系问题

1、《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

即：首先在用工之日起，已经建立劳动关系。在试用期也应按规定支付相应岗位工资的80%。无论是否签订劳动合同。

2、《劳动合同法》第三十七条  劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

虽然按题主所说是他自动离开，但也由于其中应该是经理提出重新沟通所致（可能表达的意思是重新面试？）。再加之是在试用期是，他是可以提出离职的。

（二）工资是否该领取

我们要确认其劳动与否。这里其实包含是否为劳动在作准备。

1、劳动关系也指接受单位的管理

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。该条规定明确了劳动关系标准在管理上的隶属属性，用人单位与劳动者之间在工作期间是管理被管理关系。

2、培训是为提供单位要求的劳动作准备

培训期间尚未为单位提供正式意义上的劳动，但是从公司在岗前进行培训目的来看，显然是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营活动，为企业创造更大的价值。所以从总体来看，这些培训是构成公司经营活动的一部分。

在培训期间，该同志与公司是管理与被管理关系，须接受公司的指挥接受培训，双方属于从属关系。也就是与题主公司构成了正常的劳动关系。所以是需要付给报酬的。

二、再说其他费用问题

由于其 沟通等问题上不能理解通透，而擅自离职，经通知也拒绝上班。所以其也有违反《劳动合同法》第三十七条应在试用期提前三天通知单位方可离职的规定。同时如果单位有其他相关规定且已告之对方的话，是可以做为违反规章制度进行处理的。

如果公司没有出现《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除合同的“六种情形”。显然，本题是没有的！如果劳动者提前辞职离开给单位造成损失的，那么是可以追究其责任，要求进行赔偿的。

1、双方是否签有合同。

2、是否有那样的合符程序的规章制度（即对他有效否）。

3、擅自离职未参与培训，是否造成损失？有无能够证实核算这种损失（即经得住推敲）。

如果能，那么，你可以要求他赔偿。所以，一方面，工资该付，一方面可以追究。我想这是我能想出的最好办法了。

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    我们先从劳动法入手来说说这个案例。

   一、试用期员工有权提前三天向公司提出离职申请，无论企业是否同意，都可以离职，这是员工的就业选择权。

     案例中，员工入职了两天，就不来上班了。原因是觉得公司的内容沟通不到位，那么是否是公司的沟通不到位呢？确实也是。该员工明明很有理，唯一没有道理的是没有任何说法就不来公司上班了，那么就是旷工。大家都知道，如果公司有相关的规章制度，员工旷工是可以无条件无补偿辞退的。但是这里说的是无补偿辞退，却没有说不支付工资给员工。

    劳动法中也明确的规定了，员工离职，用人单位应按实际出勤天数支付员工工资。这里就来到了第二个问题，前两天都是培训，培训也是有费用的，怎么办》

  二、关于试用期培训费用的问题。一般来说，企业提供专项培训，产生的所有直接间接费用均可以写在培训协议中，与劳动者约定违约金和服务期限，但是这里大家可能会忽略一点，试用期的专项培训。一般都会与员工计算培训费用，但是试用期却是特殊的，特殊在哪里呢？

    《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果是试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

    如上所述，该案例中所说的员工就支付培训费用，也不支付员工资均是错误的做法。

    员工有权得到劳动所得的两天工次，有权不支付培训费用。

   大家看，劳动法中都约定如此了，那么如何做到不浪费成本，又合理合法呢？自然是在录用过程中谨慎谨慎再谨慎。

   录用，不仅仅是人力资源部门的责任，也是各部门的责任。人力资源在面试的时候，要认真鉴别应聘者是否符合公司要求，是否符适合用人部门情况，是否与企业文匹配。

   用人部门的责任在于专业性上要严格考核，仔细了解应聘者是否是团队中所需人才，是否能融入团队中。

   人力资源部门和用人部门共同负责的内容是沟通明确，是否真正确定要让该员工入职，如有不明确，宁可晚点通知入职，也不能入职后再辞退。不仅浪费了用人单位的人力、物力、财力，还带来法律风险。并且也给应聘者带来了困扰，明明你们录用了我，我把其它的公司都拒绝了，现在你们说不用就不用，对我太不公平了。

  所以，入职前需要谨慎，入职后需要人性化，这才是和平之道。

  最后说说员工吧，个人认为两天的工资真心不值得仲裁，费时费力，但是员工心绪不平，自然也不想企业好过。而且员工完全可以主张让企业对其进行补偿，补偿因入职该公司拒绝其它公司的经济损失。这可不是两天工资的问题了。

  因此，虽然是员工提出离职的，但是企业也是有原因的，必须劳动法是倾斜于弱势群体。只能说企业也好，HR也好，且行且懂法且灵活应用吧~

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       乍一看案例有一种拿着豆包不当干粮的感觉，虽然说很多案例都在说企业多么多么的坏，有哪些损害员工利益的做法，一出纠纷基本上都是判决企业支付赔偿，抛开故意为之的问题，就该案例来看，先不说中间有部门之间沟通的误会，单纯的员工入职培训两天要辞职，公司该不该给工资的问题。

                              七姐认为这个钱不该给。

       我们常说需要劳动和薪酬成正比，在入职两天的专业知识培训后，基本上是属于没有为公司做出任何贡献的，要求辞职的。楼主说要培训费的，估计员工是不可能给公司钱的。

       最好的中和办法一就是公司不要他的培训费，同时也不给她工资；

                       办法二就是我给你工资，同时你也按照要求给予公司两天的培训费用。

       其实七姐一直都在说公司里HR的位置是起到承上启下的作用的，同时兼顾公司和员工的心里和感受，那么就案例来讲，我们抛开现象看本质，为了两天的培训要薪酬，如果不给就仲裁，问题不是这么简单的，可能员工有气在心里，她生气是因为部门之间没有沟通好，导致她在中间有一些委屈，所以才这样要求的。这样的问题可大可小，大到进行仲裁，小到互不追究，就此OVER。给楼主就此问题几点建议：

一、心平气和的谈谈

       员工可能不是真的要求劳动仲裁的，心里有气当然做事也绝，HR部门在适当的时间与该员工进行良好的沟通，说出她本身的诉求就好。消消气事情就好办的很多，所以需要一个良好的沟通过程，让该员工放开心里的结界，坦诚相对，问题能够解决一大半。

二、心情舒畅后谈事情

     做好前提工作后，双反的心情都还算舒畅，那么就来谈事情：

①  、专业知识培训：公司给员工不惜花重金聘请外部老师来进行专业知识的培训，足以看出公司对员工的重视程度；

②  、培训的受益者：专业知识的培训，对于该员工的专业知识提升，受益者是员工，这点没错吧；

③  、公司是赔了夫人又折兵：想问题我们都需要换角度思考的，公司花大价钱聘请外部老师来授课，是为了给员工更好的发展和增值空间，结果培训了，人没留住还要惹一身官司，公司当然是委屈的，如果你是公司管理者或者老板，你会怎么做？

④  、员工本人没有损失：站在员工本人的位置基本上是没有损失的，可能是工作不满意，耽误了两天，但是这两天完全可以当成学习了，还不要钱，有何损失呢？

⑤、执意仲裁：如果员工执意要求仲裁，也没关系，公司就奉陪到底，在仲裁判决下来单位肯定是不服判决的，那么也将会继续上诉，一直到走完全部的程序，这样做既耗费时间也耗费精力，两败俱伤的结果。

三、给出解决方案：

①  、公司也不跟员工要培训费，员工也不要跟公司要工资了；（这点需要前面做铺设，我们聘请外部讲师来时给员工的福利，也是希望员工能够长久的在公司发展，可是该员工这样，没有为公司创造任何利益的，按照公司以往的规定是需要支付培训费用的。）

②  、员工先按照公司规定给予培训费用，随后公司也将按照相关规定给予两天的饿薪酬；

③  、最糟糕的、最不想见到的就是法院见，双方都没有谈拢，那么最糟糕的就是如此，该仲裁的仲裁，仲裁之后不服的还可继续上诉，就如此走完所有的程序，大概需要一年多的时间，谁拖到最后，或许该员工会赢，但是这个赢的过程也不会很舒服。

       好了，以上就是七姐给的一些建议和意见，作为HR除了事情不要慌张，只要是钱能解决的事情都不是大事，所以，面对事情要沉着稳定，权衡考虑，我们不惹事，但是我们也不怕事，做好自己的本职工作，一切就OK了 

       七姐就分析到这里，可能有些观点不正确的，也欢迎大家一起来探讨,喜欢我的文章就请在右上角“关注”我噢

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    看了题主的案例，让我想到了梁山好汉杨志卖刀的故事。

    杨志生活所迫上街卖刀换取生活费。不想，遇一泼皮。胡搅蛮缠之下，恼羞成怒，一刀杀死泼皮。惹了人命官司，惨遭牢狱之灾，被充军发配。杨志叫苦不已。

    正所谓冲动是魔鬼。无辜杨志当了一回魔鬼，冲动的代价不菲。题主的公司也是被泼皮员工纠缠不清，恼怒之下，举起砍刀，不但不给两天的工资，反倒索要培训费。不成想，有文化的泼皮最可怕。惹了官司，上了仲裁法庭。结果嘛，杨志就是前车之鉴。因为，按照劳动合同法　第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

     以及劳动合同法第八十四条　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

     说马失前蹄也好，说早知今日何必当初也罢。总之，为了2天的工资惹这么大的官司，实在不应该。正所谓，身怀利器，杀心四起，慎而重之。李鸿章教育幕僚，“一个人如果有了武器，便会生出伤害别人之心，正如一个人拥有权力一样，不将权力运用到不能到达的地方，便决不会停止。这个时候，最重要的是手握“利器”的人要常常知省，不要澜生杀心，滥用权力。”

     所以，HR而要学习李鸿章，即便遇到泼皮员工，也要慎而重之，耐心应对，自省戒躁。千万不要学手握杀器的杨志，冲动之下，换来的是追悔莫及。

     而且，避免此类情况的发生，其实也不难，只要提前做好以下几点：

     1、   招聘时，部门经理没有见，是不是可以汇总HR和部门主管的意见用邮件、微信、QQ等形式发给部门经理，征得他的同意后再入职。这样是不是就不会出现再沟通的多此一举。

     2、   沟通，能不能再及时点，不等员工负气离开进行当面的一对一沟通。而电话沟通，是不是也要注意语气强调，不要明显的被情绪所感染。

     3、   入职培训都要请人，是不是该考虑培养自己的培训讲师了。还有，花钱的培训，是不是可以放在转正后呢？因为按照

劳动合同法 第二十二条规定，

     用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

     劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

     有企业自身正当履行的权利和义务，为什么不好好利用呢？转正后，签订培训协议，约定好服务期，就能制约员工。而只上了两天班就离开的员工，就让其远走高飞吧。毕竟不是一棵树上的鸟，何必强留呢。

      4、HR自身的修炼是不是也要注意了呢？HR是身怀利器的大拿，自然也是身怀天大责任的大拿才对。即便真遇到泼皮员工，也要收敛杀气，切不可轻易举刀。只有真正做到磨练心智，耐心以对，诚心实意，才能助人自助，才能避免不必要的损失。

      好了，就说这么多吧，以上是本人的经验和总结，以供参考！

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对于本次案例出现的问题，我的第一反应就是感到很惊讶，这得多大的仇，多大的怨才会导致这种局面出现。这其中公司里某些岗位人员的专业能力的不足和沟通能力的欠缺成了这个事件的导火索。

   “新入职几天内离职不发工资”这事在hr界并不新鲜，因为这是大部分企业在实操过程中的“潜规则”，企业中还有一些像“试用期不购买社保”、“不给加班工资或少给加班工资”等一系列的潜规则存在，虽然说这些都属于企业用工的不合法行为，但这也是企业不得已而为之的措施，否则用人成本要提高好几个档次。

回到案例中，先简单谈谈用人单位的几个处理情况：

一、入职前，部门主管没有和部门经理详细沟通该员工情况，所以部门经理就希望能和这个新员工再进行一次面谈。

    反思问题：期间的沟通是否合理？

按照楼主说法，这个新人的录用决定应该是有这个新员工的直接上级，即部门主管拍板的。

可能有这么两种情况：

①原本招聘流程要求是部门经理才有最终用人决定权，部门主管这次可能因为某些原因，比如面试时部门经理不在就自作主张了。所以部门经理要再与员工再谈一次。

②原本招聘流程中部门经理就放权允许了部门主管可以有自己下属的录用决定权。这次部门经理看到这个新员工有点不对劲，所以部门经理要再与员工再谈一次。

    其实不管是哪种情况，我觉得领导找员工谈话也是很小的一件事情，为何会造成这样的局面？

我猜肯定是沟通出现的问题，而且应该是再找员工的时候说话方式不恰当引起的，让新员工以为还需要再次面试，而且经理如果觉得不合适可能要“say  sorry”了。

其实不管部门部门经理是抱着何种目的要找员工谈谈，也许只是想了解员工的状态，也许真的就是想再确认员工是否合适，但是在某人（不知案例中的是人资部人员还是部门主管还是部同事）找到员工的时候，完全可以这样表述：“部门经理对于新员工非常关心，之前因为某些原因没有能够参加面试，对你不太了解，所以想跟你唠唠嗑，顺便了解一下你这两天对公司的感受。”

建议：注意沟通技巧，沟通中让员工感到关怀，而不是危险。

二、入职后参加了2天的培训，因为听说要再面谈，所以拒绝上班，并索要工资。

   反思问题：员工要工资合法吗？

   答案是合法的。

   因为员工已经与用人单位建立了劳动关系，劳动关系是自用工之日起就建立了，而不是依据签订劳动合同的时间判断劳动关系的建立，也不是依据是否为用人单位做出贡献来判断劳动关系的建立。

依据：《中华人民共和国劳动合同法》的第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

   而岗前培训这件事并不是员工主动要求参加的，而是应用人单位的要求参加的。所以自岗前培训开始就已经建立劳动关系。

   公司对其进行的岗前培训也是为了让新员工进一步熟悉工作。另外岗前培训一切都是按照公司的要求，应理解为与正式工作无区别，理应计算工资。

   那用人单位真的无计可施吗？并不是的。

建议：1.软策略：缓发工资，而不是不发工资。

理由：①这种情况属于不正常离职。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

文中，劳动者既没有与用人单位协商一致也没有提前三天口头通知用人单位。

所以她不属于正常离职，用人单位有权要求员工正常办理离职手续后才发放工资。

建议制度中规定：没有正常办理离职手续擅自离岗超过三天视为员工自主放弃当月工资。

这种情况下，我们在与劳动者沟通时一定要注意措词：不是不发工资，而是缓发工资。

   2.硬策略：遇到这样非得撕破脸的员工，有的时候就抱着“who怕who”的心态，因为劳动者并不一定有不来上班的理由的证据。比如部门经理要求面谈这个事情因为沟通出现了问题，但当初只是口头说说，劳动者并不一定有证据证明有人跟他说过。遇到仲裁调解时用人单位完全可以抵赖说：不知道为什么劳动者就不来上班了，我们没有说过要再次面谈或者面试之类的话。但是劳动者违反了公司制度，属于无故旷工。而他无故旷工的罚款都超过这两天的工资了。（当然公司得有这样旷工制度，而且有员工的确认知晓的签字，这里就不细说），关于员工旷工，用人单位较好举证，用考勤记录来证明。（这样做是完全站在企业的角度考虑了，没有为员工的利益着想，但是有的时候遇到一些油盐不进的员工，只能以暴制暴了，hr的苦谁人知）

三、公司也表示由于前两日进行的是专业知识培训，老师是外聘的，也是需要费用的，如果员工正常入职上班并为公司创造效益，则培训是免费的。但如果员工在接受培训后并没有给公司带来任何工作成果，公司是要收取培训费用的。

看了这段，此时心里不禁一颤：真当南大北大，不如吓大。我想说一句：真的好傻好天真。

反思问题：能不能问员工要培训费？

答案是不能。

劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”

  其实还有很多话要说，但是因为本人没有遇到过这种情况要闹到仲裁地步的情况，所以本着言多必失的原则就说到这里。

虽说自己曾经有经历过公司规定前七天离职不发工资的情况，但是入职时我会有一份入职须知，在入职须知中都会说明这情况并让员工确认签字，所以大部分入职几天就走的员工都不会问公司要工资。当然也有些例外，曾遇到过2个员工即使入职签字确认了那些入职须知，离职时也要工资，态度很坚决，我也在跟员工沟通无果的情况，经过向领导提议同意后，暗地里让财务部破例发工资，但是不让此事闹的沸沸扬扬，人尽皆知。

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        该新员工入职最终的批准权是谁？为什么主管没和经理沟通好？为什么经理需要再面谈？暴露出来的流程、职责、权限问题是值得我们思考的，或者说到底是人治大还是法治大？不过，这些都不是今天的重点，针对楼主关心的问题，略解如下：

    真仲裁、员工胜

    员工自入职开始，就与单位建立了劳动关系，不管是参加培训还是其他工作，员工都付出了劳动、时间、精力等，单位也对员工进行了相应的管理（比如：培训纪律的要求、签到、上下班打卡等），即使没有签订劳动合同，也不能说没有建立劳动关系。

    基于以上事实，员工入职了，哪怕上了1小时的班，别说2天，员工离开公司，都可以要求公司付相应的薪酬，这既是法律的规定和员工的权利，更是单位的义务。想想看，如果法律规定员工工作几天离开了而单位可以不付工资，推而广之，那些劳动型单位是不是可以利用这一条规定而可以一分钱都不用付工资了，因为可以想各种办法逼员工在几天之内离开公司的。

    一些单位搞些土政策，比如：入职三天内、七天内离职或公司认为不合适而辞退的不发工资。类似的土规定，在任何现行法律中是找不到的，在仲裁时也是无效的，用人单位根本无脸拿出来示众，否则，只能证明无知和胆大包天，只好贻笑大方而无地自容了。

    当然，不少员工自己离开后不主动来索要工资，单位可以暂时不理睬，但如果员工某天来要，单位就必须如数发放，如果员工一直不来要，单位也可以因此节约一点成本，如果过了诉讼期限再来要，如果单位不发放的话，仲裁就不利于员工了。

    培训费、纯扯蛋

    稍微懂劳动合同法的朋友都知道，员工只有违反培训和竞业限制协议后才可有承担赔偿的责任，培训也需是专业知识、技能的培训，而且不能是在试用期的，否则，单位想以此来要求员工承担费用或不发相应的工资，都是于法无据的。

    另外，单位说培训期间没经公司带来任何效益或成果，于是就可以不发工资。这表面看上去很有道理，但劳动法律不管这些，创不创造效益是单位自己的事，建立了劳动关系就该支付工资报酬，这才是法律要求单位的义务，否则就是违法的。

    根源在、当猴耍

    如果只在站在经理角度想，我想什么时候再面试一下都可以，这是我的职权；站在主管角度，都入职了，还要沟通什么呀？难道是对我以前的招聘不认可？站在员工角度，都入职两天了，还要面谈，这不是神经病吗？原来你在做什么，你经理有时间来扯蛋，我可不陪你玩。

    换成任何人，入职了都还要谈，只有两种可能：一是“职位和薪资都可能降点”，二是“认为不合适立即走人”。一想到这些，肯定是气不打一处来：奶奶的熊，为什么不早说，早说老子就不进来了，现在这样来耍老子，既然这样，不等你开口，老子先走了，而且要拿到自己该得的，一分钱都不能少，不信走着瞧。

    不管是基层员工，还是中高层管理者，面对此等待遇，绝少人还愿意留下来，即使是谈些工作或其他无关的事，也会留下心里隐影，真不知那位经理是有意而为之还是心理学学得狗屎不如。

    拿钱消灾为上

    已经出了这样的尴尬事儿，单位如果还要硬着头皮不发给员工这两天工资，或者要扣出所谓的培训费，根据案中描述情形，极可能上仲裁庭，最终的结果，前面已经分析了。输了仲裁，员工效仿，后果影响大吧。

    所以啊，一事一了吧，2天有多少工资嘛，不要因小失大，为了争一口气，今后可能会在金钱和声誉上双失败啊。

    思前想后、权衡利弊，冲动过后，还需冷静思考，及时支付这2天工资吧。另外，请借此认真整顿管理人员职责和遵章守纪，不要率性为之，否则，惹出什么事儿来，可能自己还不觉知。

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    这件事情说简单，就简单的不能再简单了，公司付他两天工资就完事了。如果这点小事，还要申请劳动仲裁，还要拿出劳动法去研究，还要付出更多的精力去纠结，那就真是越搞越复杂了。

  管理是没有对错的！面对现实，解决问题，管用的就是最好的。如果你非要分出一个对错，只会越管越乱。

   我们如果围绕今天的话题，就会有很多种说法，公说公有理，婆说婆有理，谁都不会承认自己是错的。

   在以前的打卡分享中，我记得曾经举过“八瓶三株喝死老汉”的三株口服液的案例，当初，如果三株不去讲什么对错，同意家属的索赔，就不会把事情搞复杂，越闹越大，最后官司赢了，企业也倒闭了。

   今天的打卡话题不也是为两天的工资，还要申请劳动仲裁吗？公司还在讲培训也要费用，打官司就不要成本吗？我觉得真不至于。

   最近也有过类似经历：新招聘一位出纳，刚实习两天，财务总监就给我打电话说老板另聘请了一位出纳，是老板朋友的老婆，当时我真的很恼火，怎么会这样呢？

   原来的出纳春节前就按规定提出辞职了，年后又继续上了半个月班等候交接。出纳是一个比较特殊的岗位，除了专业知识，还得老板的认可才行。面试了不少应聘者，录用的这位也经过了财务总监和老板娘的面试、同意，然后才办理的入职手续。她的家在外地，在武汉有一份临时工作，公司给了她四天的准备时间，然后她辞掉那份工作后，把行李通过快递托运到我们公司，报到以后实习了两天，财务总监也满意，要求我给她签订至少两年的合同，她就会用心带她，经过沟通她也同意做两年，从出纳做起并好好学会计。

   这真是给我出了一个难题，但你能说老板不对吗？他要用自己信任的人，肯定不能说他错。员工肯定是没错的。刚签订合同就辞退，公司肯定是违约的，但纠结这个问题没有任何的意义。最关键的是如何给人家小姑娘一个交待。

   我帮她在本市推荐了三家需要收银、文员、统计类岗位的单位，让她去面试，如果不适合可以继续找，在找到工作前，可以住在公司宿舍并在食堂免费就餐。通过三天的努力，她找到了一个统计工作，我安排人用车把她送到新单位报到，安顿好后才放心。我不想去纠结谁对谁错，这样的事情，以前有，今后还会有，做人力资源，总会难免。

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   新员工入职后就参加了2天培训，以公司内部沟通出现问题辞职，但索要2天工资，发不就申请劳动仲裁。其实楼主的矛盾点就在于两天培训能不能顶了这个工资。那样就简单了，我们就按楼主想要的回答这个问题吧。

   一、法律依据没支持

   与培训费用相关的法条就是我们工作的依据

   1、根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时规定，违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

    2、《劳动合同法实施条例》：“第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

    3、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果是试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

   与付酬相关的条款：

   4、《劳动合同法》第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

   总得来说，主张培训费用没什么实质资料做支撑：

   1)不是专项技术培训；

   2）没有培训协议；

   3）只是工作适应性培训，这个是企业的责任与义务。

   二、应对仲裁很繁琐

   另外一个，从应对仲裁程序上讲，公司要派专人配合，而要陪上时间，提供各种合同等资料，这个与两天的工资相比，那付出将会是很大的。综合考虑，不值当。

   三、对我们人力资源管理的启示

   我们常常说以人为本，其实真正要是能做到以人为本，我们的工作量和焦虑程度都会下降很多。客观地说，我们还是教条有余、人本不足。

   1、大事化小。

   能内部解决的就不要去仲裁；

   能沟通协商的就不要去仲裁；

   能花小钱解决的就不要去仲裁。

   总之一句话，别以为有个模糊的依据就要应对仲裁，那其实是远远不够的，毕竟《劳动合同法》等，都是以保护劳动者为前提的，这个是弱势群体。

   2、小事化了。

   能用正常手续解决的就不要去仲裁；

   能用一点钱就解决的就不要去仲裁。

   支付两天工资，师出有名，程序合规，做HR就不要犹豫。当对方索要两天工资时，完全可以说：我们对你各方面都挺满意的，公司也非常重视新招聘人才的培养，专门邀请了外部专家对你们进行了专业培训，费用也是非常大的，如果可以，我们还是希望能够共同走下去，如果你觉得部门沟通有问题，我们人力资源可以承担起这个沟通协调的工作。如果你真的还是决定要走，那么我们也就不会计较这点培训费用的损失，这两天工资是会按正常手续给你的。

   这样，HR和应聘者都不难受，而且HR不用多费心力。

   还可以从维护企业声誉和形象考虑。

   一个心情不爽的应聘者出门后，那杀伤力是相当惊人的。总而言之，得不偿失。

   3、完善人才招聘流程

   这次出现了人才与部门沟通不协调的事儿，我们人力资源可以在面试及专业面试阶段，引入用人部门参与与决策的部分，这样对于促进应聘者与部门相互认同有帮助，为未来新入职者适应工作环境、用人部门领导、用人部门工作风格有帮助。当然，如果公司觉得人才入职培训费用高，那就请先出台试用期培训管理规定，以及签订培训协议。

   4、增加部门人才培养力度

   可以通过建立导师制，推动部门对新入职者的接纳与培养。通过一个表格（我的电脑不能上传）将HR认为重要的事项进行提示和推进，是个不错的办法。

   在事情两可之间的时候，建议选择简化处理，毕竟要主张都是要有书面依据的，而我们的人力资源管理工作都没有严谨到这个程度，我们很多管理经不起“记录管理”的推敲，所以没必要特别较真，管理本身就是弹性的，就看你如何处理，如何看待双方得与失。

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