【职场指路】人合适，但简历有虚假，要不要录用？

今天先用1/3篇幅聊聊简历造不造假与录不录用的问题，然后用2/3的篇幅进行相关性延展，因为从题主的描述中，获得的信息量不止于这些，逐个分析。

一  简历上做不做得文章？

1  动机

1）无工作经验者为了增加面试机会而改简历；

2）因目标企业对专业、资历等严格限制，意向求职者达不到而改简历；

3）看到身边人有改简历后成功应聘，收获高职位或高报酬的例子。

2  简历多少会zuo一点

应分情况、看情节。

1）适当美化：为更贴合目标职位的要求，将自身与之符合的优势多加详述、提高占比；相反，短板不在简历中体现，无可厚非。

2）无中生有：添加自己根本没有过的任职经历，如公司、职位、项目内容等，不忍直视。

3  对造假留一手

1）应聘登记表的署名承诺、面试评价记录、背景调查结果分析、上家公司开具的加盖公章的离职证明等，都能见端倪。
2）关键是，面对这些美化或造假，应聘者说明的缘由是否令面试官产生理解、包容或反感。至于上不上升到道德制高点，用人方并不必以此传递给应聘者讯号，接受不了婉拒即是。

二  HR的月度绩效奖金与招聘达成率挂钩？

1  从人才市场环境来看

公司招人存不存在难度，首先要在“合适”二字的定义上达成内部共识，内部的对象就包括了HR、用人部门、老板的观念。所以单纯只与HR月度绩效挂钩有失妥当。

2  从招聘完成的有效性看

新进人员，通常必经从入职引导到试用期学习、到述职、再到转正的过程，新进人员综合素质及工作能力的评估不是一朝一夕，也不是单凭HR一己之力，用人部门该尽的责任更不止于此。可见，完成一场成功的招聘工作并不能仅仅以办入职手续界定。

3  从主次权责的角度来看

招聘之于HR和用人部门的主次、权责关系，见仁见智。

1）对职业经理人来说：

他们以为HR是摆平一切人员问题的万能钥匙。不可否认，招聘渠道的开发是HR必打的前锋，事实上众多HR也用业绩证明了具备这种技能。但做到什么深度、用人部门对此是否认可？题主所述的“面试120多人，入职15人”的状况，问题想必出在简历有效性不高、前期对拟招聘人员的胜任素质定位不明确、以及与用人部门的沟通上。既然是小公司，请不要大费周章“大浪淘沙、精挑细选”，毕竟多大的池子养多大的鱼。优秀的人才不止你一家企业想用，好条件的公司多的是，人家也未必垂青于你，结果公司耗费的成本还得自己买单，也就是常说的“大公司病”，这一点犹在有大公司背景、后出来单干或转型加入创业团队的一小部分职业经理人中体现得较为明显。

2）对业务型领导来说：

为快速打开新局面，他们更关注于HR在挖掘人才时的侧重点及时效性。令人欣喜的是，他们更善于亲自或鼓励业务经理们在各自熟悉的领域抢占人才资源，对HR则主抓如何培训并提高业务经理人力资源管理能力这一重点。因此，用人部门必须清晰，管理职责不单是从其部门的人力资源规划开始的，搜寻吸引人才、稳固渠道，同样也是他们必备的技能。

三  利益下，如何权衡？

1  HR vs 用人部门

根据某背调公司的数据显示，企业坚持录用简历造假的人员，其试用期离职的比例为33.5%，远高于正常招聘人员的试用期离职率。

HR向用人部门隐瞒了员工造假信息，顺利办了入职手续能一劳永逸？难保不打回原形、重新启动招聘。HR提出质疑候选人的几个key point，用人部门有权考虑并决定包不包容、采不采纳。即使应聘者入职后符合用人预期，阿弥陀佛；一旦不符合，这个锅不至于HR来背。

2  大公司 vs 小公司

1） 对大公司来说：招人的策略可能会聚焦候选人综合素质、培养潜力，而工作能力可通过接受新公司的培训予以提升。所以，“看不看得上”，大公司有发言权。

2） 对初创的小公司来说：招人的策略更多蕴含老板意志，老板希望招的人今天来了明天就能开单挣钱，衡量的是能不能立马干活、出成果。所以，“敢不敢用”，小公司有发言权。

3）“看不上”还是“不敢用”的背后

   那么，再次回到题主说的“面试120多人，入职15人”，思考：

²  HR推荐的候选人到底和老板的想法对不对口？

²  每面试完一轮，HR有没有主动找用人部门沟通调整、再确认一次标准？

据我的经历，小公司招人，招来招去连用人部门最后都想不清到底要招什么样的人，结果取消招聘的，大有人在。HR完全可以要求用人部门在提报增岗需求的同时，多提报一份新岗位的说明书，便于前端管控。

²  用人部门看上却不录用候选人，原因有很多，例如：简历描述与实际资历存在过低或过高的差异。

尤其是“过于优秀”者（资历过高超出岗位能力的候选人），个别小公司未必会启用。通常，以出不起高报价谢绝是拿得上台面的理由；另一方面，小公司经营者也需顾虑太过优秀的候选人（不管是原装还是后天包装的）给企业埋下的隐患，毕竟这不是一张简单的保密或竞业协议能防范的，先选能干活的人、让公司活下来才是小公司生存之道。

四 低调地吹牛，奋力地奔跑 

1  跳槽有时的确能助人一臂之力，在短期内能获得薪资的提升、职位上升一个水平。

2  找一个靠谱的猎头，帮留意好工作，指导简历如何书写。

3  在选择行业、公司前，我们身为求职者得先有主意。

4  好履历是好经历累积而成的，绝非一觉醒来。

   以上，到底是行货还是水货，品格、能力、运气、市场环境，都有一点决定权。简历造不造假与录不录用的问题放在不同的背景下，其实无解，想清楚前后的逻辑及蕴含的机遇或危机后再做决定。

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    公司虽然在上月招聘15人的情况下，至今总员大概才60人的情况下，做招聘还展开了背景调查，那么一切就按程序办，我们做HR的专业做事就好，如果过多人性判断实在没有必要。毕竟面试120人也不是一个小数目。所以我个人认为，楼主要做得不是问简历虚假要不要录用，而是迅速修订完善现有招聘程序的问题。

    一、背景调查的作用

    1、才能真实性。尤其是人品和诚信度，因为这一项在面试的时候较难判断，可以通过以前的企业了解。特别是一些高大上的科技人才的招聘，本来研发就不是HR的专长，何况研发又多是集体完成项目，所以，通过背景调查做辅助是个不错的办法。

    2、胜任可行性。工作经历核实一般是背景调查重中之重。工作经历是检查应聘者是否适合的一个手段。就想这位应聘者只做过产品，没有做过产品经理。

   3、减少用人风险。毕竟在前期HR和用人部门共同的面试下，我们居然没有发现这位应聘者没有做过产品经理，但是却让用人部门很满意。这件事情说明，我们采用背景调查就是为了减少误判带来的风险，所以这一点也是至关重要的。

    4、对应聘者品德作出判读。应聘者的职业道德的判断，而通过这个背景调查对于应聘者人品做出辅助判读。总的来说，德才兼备德为先。

    二、解决问题之道

    应聘者与背景调查出现不同时，一真一假时，我们不轻易做出判断，首先要求应聘者提供离职证明或劳动合同解除证明。这个白纸黑字，上面写得清清楚楚，所以进行辅助说明。对于解决这个问题，可以有以下建议：

     1、开门山与应聘交流

    与其在这里做人性的判断，还不如开门见山去和应聘者交流，看看对方如何就这一个问题做说明，当然，解释就是掩饰，那就看看应聘者都想掩饰什么。找出应聘者的心结。既然应聘者能让用人部门满意，我们就看看应聘者过往的工作内容到底是不是比我们想象中要丰富，而这些都必须通过进一步的交流才能挖掘。

     2、直言相告用人部门背调结果

     我们之所以在招聘面试中引入用人部门，就是希望借助他们的专业判断分散我们一家判断的可能偏颇，增加科学性。

     招人就是为用人部门负责，所以，坦率将背调结果以书面形式转告给用人部门领导，并给出建议：1）如果觉得专业度可以，建议用人部门再增加一个专业测试，和一次部门面试。如果两项结果都满意，酌情录用；如果不满意，拒绝录用。2）如果认为背调与应聘者所言出入，也可以直接拒绝，人力资源继续寻找合适人选。

    3、以此为契机形成公司相关流程和管理制度

    1）出现与背景调查不符合情况的处理程序

    2）出现背景调理不符合情况的管理办法

    A如果出现岗位、工作时间、学历、毕业学校等重大不符合项，一般建议不要使用；

    B如果用人部门要用，请用人部门再增加一次专业测试与面试；

    C试用期延长一个月或岗位下调到对应岗位。

    4、修订完善招聘面试环节工作

    这个错误的出现，提示我们至少可以关注以下两点的改善：

    1）专业问题设置需要更科学。可能在面试环节对于产品经理岗位的职责与工作内容的确认上出现失误，要么是我们根本没有设计相关问题，要么就是我们设计的问题不专业不足以分辨出产品经理。

    2）压力面试技巧运用不足。说明我们在压力面试技巧使用不够，可能坦率诚恳到了，但是压力面试环节使用不足，反思下，是不是招人太迫切还是合格备选人太少。

    3）继续增大合格候选人的备选数量。更多的候选人意味着我们可能找到合格人选的机率加大。建议在现在用人渠道的基础上，继续丰富。比如增加内部人推荐等。

    我们应该通过背景调查不断提升我们招聘的能力和水平，这样我们才会更优秀。

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     我不知道大家喜欢打牌吗？打升级的时候，我们经常会说，哇，被你吃了个苍蝇，表示不是你的本意，被对手算计了。错过之后很惋惜的意思。

     人合适，但简历造假，要不要录用？这个确实会有纠结，我们先来来分享几个比较熟悉的案例。

       案例1：无简历，口头包装

      有一年和汽修店的朋友拼招聘席位，我们是制造业，他们属于服务业。遇到同时来访几个人的时候，我们相互帮忙面试，了解求职者的背景。后来快到中午，求职者越来越少，这个时候来了一个人，背着一个大的蛇皮袋，貌似刚从外地过来，还没找到合适的暂住地，人矮矮瘦瘦的，面试朋友单位的维修技师，朋友问他有没有带简历,要大概了解一下，然后这个其貌不扬的求职者不停的说自己是本科生，朋友说，那你到人才市场要一张求职登记表填写一下吧。

他还是不停的问东问西，压根就不想填写简历或者回答你的问题。依然不停的说我做过的，我是本科生，这句话说了很多遍，我也看不下去了。我说，我们知道你做过的，可否大概填写一下简历，让我们对你有更深的了解，然后我们再给你面试一下。

       那个求职者恶狠狠的看着我，说：你又不是这家单位的负责人，你插什么嘴？我又没有面试你们单位的工作，小丫头长的挺漂亮的，就是不会说话，多管闲事。

      这个时候，我和朋友只能碰个头笑了笑，这下更加触怒了这个奇葩求职者，嘟嘟囔囔的从我们身边走开，嘴里还不停的说着脏话。

      其实，倒不是看不起这位求职者，也不能怪我们怀疑他的学历，问题是你既然来单位求职，为什么不把真实的一面展现出来呢？而不停的告诉别人我有工作经验，不需要试用期，我有本科文凭。

       这种案例，暂且不论他有没有类似的工作经验和本科文凭，或许他只是口头上想包装一下自己，可是无法让用人单位信服，就被识破了，最怕的不是这种人，而是包装的你都看不出来真假。

       案例2：简历造假，能力强

       朋友单位招聘一个经理岗位，这个求职者是同行业出来的，当时看到这个简历，和企业的符合度达到95%以上，用人部门面谈结果非常理想，当场就敲定录用，人事部门看到用人部门那么肯定那么满意，当即就发了录用通知。而且薪资待遇也定了非常的高，企业想用钱买他的经验吧。

      该求职者入职后，迟迟没有提交原单位解除合同证明，以及收入相关的证明。后来人事岗位和用人部门补做了背景调查，因为是同行，相对来说，背调资源还比较多，不查不知道，一查吓一跳，简历大有问题。

       因为单位买的就是他在同行的求职经历，大概同行经历3年的样子，但是背调下来仅仅3个月。简历上的岗位是经理职务，其实就是类似专员的职务。这个包装太过于花哨，在面试过程中求职者是个面霸，表现的非常优秀，做足了功课。

       当然，这个简历上工作经验和工作岗位的造假程度达到了90%以上，企业还能买到他所谓的同行的工作经验吗？

      因此，我很佩服这样的求职者，外套能包装，肚里也有货，不然怎么可能瞒天过海呢？

      关于简历造假，我们来分析一下到底用还是不用？

       第一：简历造假程度比较大，且无能力，无法胜任该岗位要求的不录用；（太假不用）

       第二：简历造假程度一般，慎重做背调，背调结果比较优秀的，可考虑录用；（优秀可用）

       第三：简历略微包装，有能力，背调过程中，求职者如实诚恳的回答，可考虑录用；（诚恳，给以机会试用）

         其实，真正的面试过程中，我们还是要多加分析：

       第一：推敲简历造假的原因（你有招，我来破招）

      简历造假的主要原因基本无外乎两种原因，为了高薪，为了面试成功率。

      如果是为了高薪，那么我们在录用前可以让其提供原单位的银行流水账，证明其收入水平，当然这个只是等价交换的一个参考数据，人家原单位月薪5000，你就只付5100元，不然会觉得亏了。

      我认为员工跳槽为了高薪，这个不算为过，现如今的企业，宁愿给新入职员工高薪，都不愿意给老员工加薪，因此，跳槽是提高薪资的极其重要的途径。

      当然关于入职年限，我们可以从他的银行流失单以及参保记录，现如今科室人员不愿意参保的员工应该不多吧，个人在网上就可以查找自己的参保记录，要查这个员工的入职年限应该不难吧。另外也可以让其提供原单位签订的合同复印件。

      第二：真诚的求职者，多数会给其机会。

      掐指一算，姐姐我从毕业到现在，共计到9家公司露过脸，其中有4家公司就露脸而已，短则1天，长则半个月，真正能算得上有工作年限的也就5家单位。如果其中露脸的单位也算上的话，那我跳槽的频率是不是太高了啊！

        近期朋友也咨询过我，他有20几年的工龄，工作能力没得说，但因20几年的工龄，就职单位太多，在写简历的时候，我建议他删除几家工作比较短的公司，工作时间可能会有些包装。

       这个时候，他遇到一家外企，对于他的工作资历考核特别的严格，让他每家单位入职的参保信息都调出来，他又打电话咨询到我，我说你害怕什么？只要回答的时候比较真诚，我相信人事部门不会太为难你的，难不成，一个优秀的人，有两三家短期入职的经历没有写，还为了这个不用你，那他们的评判标准太过于完美，这个岗位他也很难招聘到人。

       第三：求职者真实能力与企业匹配度高不高

       其实，简历只是作为单位评定与企业的匹配度，匹配不匹配是可以通过一些方法来验证的。

       比如，技术岗位，我不管他简历写的多么的牛，咱们先来张技术工艺方面的试卷检验一下。这种情况，如果他的成绩很高，加上其他的胜任能力条款差不多符合的话，完全可以考虑录用啊！

      第四：简历可作为严重违反制度的把柄

       很多时候，学历文凭证书都可以造假，其实归根结底企业真正考虑的这个人到底能不能所用，能不能解决公司现如今用工缺口，我们调查员工学历文凭证书也有很多种方法，但是需求大于这些附件。

       如果这个员工在入职前表现特别的好，但是简历经过我们的背调造假了，但是因为用人单位急缺人，先行录用了，别急，这个时候你可以真正考察员工的真正能力，如果员工品行各方面都不好，能力也不能完全胜任，但是这个可以当做一个严重违反的把柄，等员工找企业麻烦的时候，这一着还是有用的。

        这个前提条件是单位必须有明确规定，员工提交的资料一旦造假将视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并不用承担经济补偿金。

       最终，与其纠结简历造假该不该录用的问题，不如问问自己单位的真实想法，如果想用，有时候对于简历睁一只眼闭一只眼，如果不想用可以有百万条理由不用。

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工作时间不许耍流氓

——上林同学的歪理邪说

    先从一个小故事开始今天的话题，那是好久以前，是我毕业以后进入的第一家公司，一个带有浓重事业单位色彩的国企。某一日，某部门的一个主管，名字已经不记得了，接到楼下收发室一个电话就慌里慌张的跑出办公室，只扔下一句“有人找就说我不在单位，一定说我不在单位……”。不一会一个年轻女子冲上楼挨个屋像捉贼一样的找我们这位主管。整个公司瞬间就炸了锅。女侠大闹公司一个多小时，也没找到人，于是愤愤离去。

    我们这位主管一直蹲在男厕所，直到公司安静下来，同事给他打电话，他才敢出来。原因想必大家能够猜到一二，是因为感情问题没有错。年轻人，激情之后，意外……，他们的事不用多说。公司被闹腾的不轻，影响很坏，领导很生气，后果很严重。其实扰乱了公司秩序是一个方面，领导主要是对这个主管的作为非常看不惯，认为这是乱搞男女关系（其实人俩都是未婚），一种道德败坏的下流的行为，于是特意开会研究如何处理此事。最后当事人被通报批评还记了行政处分。

    事情末了，相关负责领导找我谈话，让我完善公司管理制度，坚决杜绝此类事情再次发生……What?这事跟我有毛关系，跟公司有毛关系，咋杜绝？憋了三天，完全没有头绪，最后在领导再三催促之下，年少轻狂的我头脑一热就做了一件傻事，在员工守则里直接填了一句“在工作时间不许耍流氓”然后就交上去。结果——嗯，还是不提了……

    好了，言归正传，聊聊今天的话题，关于背景调查发现员工存在工作经历造假的问题。

    说到造假，大家会很自然联想到诚信，造假即缺乏诚信。而从诚信大家又很容易的联想到道德，缺乏诚信即道德有问题。

    今天我们也高大上一回，聊聊道德，但是我们今天的话题不是谈道德标准，而是道德绑架。

    首先，针对于今天的主题我想问看我打卡总结的朋友一个问题，有谁从开始工作到现在，在所有的面试中和所有投递过的简历里没有提供过一点虚假信息（工作经历太简单的除外）？

    如果你有过或正在有简历造假或面试造假的经历的，请在看完这篇总结以后默默的帮我点个赞，因为这样我就会知道，我不是一个人在战斗。

    先跟大家说说我的简历造假，其实对于我来说，简历造假只有一个地方需要——工作经历。首先我会把工作时间很短的工作经历都隐去，然后把之前和之后的两份工作的起止时间拉一拉填补空白。其次如果在一个公司我先做主管然后是经理，那么在职务上我会直接写经理，不会提主管的事。工资从3000涨到4000的话我会直接写以往薪资为5000。很多人讲这叫简历美化，但我没那么虚伪，其实这就是造假。

    在面试的时候，口述的工作经历肯定要跟简历的对应上，不成功的工作经历已经被删掉了，根本不会说。说的都是自己的成功案例，我主持的工作是我主持的，我参与的工作也是我主持的，基本上都是这个套路。被问到离职原因的时候回答也是有技巧的，自己不称职的事不能说，跟原公司有矛盾的不能说，之前老板或公司的坏话也不能说，一般没毛病的答案是：个人家庭原因无奈离职；谋求更好的个人发展勇敢的选择离职;公司搬迁到月亮上去了，距离太远只得忍痛离职等等。

    可能看到这里有的朋友会问你这到底是要说啥？造假有礼？造假光荣？不不不，完全不是的。我想说的是，很多情况下，人都习惯站在道德的制高点去用标准的道德观去评价别人，而不是评价自己，这也就是我们今天要谈的主题——道德绑架。

    再讲一个小故事，以前我看过一个网络视频，一个记者街头采访横穿马路的。正面拍到一个挺漂亮的姑娘刚从满路对面横穿过来（没走斑马线）于是记者冲上去就问：“姑娘，你知道你刚才横穿马路了嘛？你知道有多危险吗？”女孩顿了一下于是给出了神回复：“我知道横穿马路了啊，你是要采访我嘛？需要我怎么做？要我表现的很后悔的样子吗，深刻检讨自己的错误，表示以后不会再这么干了？如果需要的话，我会配合你重拍一次的……。”

    这里我们不研究女孩的行为，我想的是这个记者，他在通过采访的方式向别人展示什么是错误的同时，在评价别人的同时，自己是什么样的呢？还是那个问题，有没有一个人从小到大没横穿过马路，没有闯过红灯，没有违反过一次交通规则？

    如果我们自己觉得做了一件错事是有理由和苦衷的，并且完全与自己的人品无关，那么同样的错误发生在别人身上，我们为何会更容易联想到人品与道德？

    看到这估计会有不少人觉得我三观不正了吧，难道说错误的行为不应该谴责，缺乏诚信和丧失道德不能被批判？不不不，完全不是的。其实关于简历或面试信息造假的问题以前跟朋友交流的时候就有过很很激烈的碰撞，当时是这样的，朋友为了反驳我的观点举例说在发达国家都非常注重个人诚信，在工作经历上造假几乎是不可能的，如果被发现都要承担非常严重的后果。那我的解答是这样，其实所有的事情都是相对的，发达国家注重个人诚信的前提是机制的健全，企业的规范，那些万恶的资本主义国家里哪个企业敢偷税漏税，哪个企业敢制假贩假，哪个企业敢随意践踏法律、损害员工的合法权益？规范的企业要求规范的员工是没问题的。

    但是我们的现状是怎么样的呢？我工作这么多年，遇见过的混蛋老板远比不靠谱的员工要多的多。我的一位前同事，在2016年跳了5家公司，不是因为她好高骛远不踏实，而是那些公司真的不靠谱，合同不给签，保险不给交，工资一欠两三个月，一整年没有一家能挺过试用期，都是主动辞职。你说作为一个打工者这个简历该怎么写？她告诉我2016年只能是空白，别人问就说在家带孩子没上班。

    道理先讲到这，回到今天的案例，再聊一聊关于背景调查的问题。做HR的都知道在面试合格后，办理入职前要做个背景调查，但是有多少人真的知道做背景调查都要调查些什么？调查来的信息要怎么筛选？想不明白的，我给大家举个形象的例子。一个女孩跟一个男人相处了一段，感觉不错，决定要跟这个男人结婚，因为这个男人是离异的，所以女孩在领证前给这个男人的前妻打了电话询问这个男人的情况。那么作为闺蜜的你该如何帮助这个女孩分析那男人的前妻给出的评价意见呢？

    在这里我也无法给出一个完美的答案，背景调查不难，难的是如何分析调查结果，全信不对，不信也不对，如何理解，见仁见智。但是无论怎样，我觉得一个负责招聘工作的专业人士，在招聘工作中，首先还是要了解公司对这个职位的能力要求，其次，要有较强的识人能力，而这从某种程度上讲还是要靠个人的阅历和经验积累（这也是我一直倡导的企业内做招聘工作的一定应该是有一定社会阅历和经验的人员，而实际情况恰恰相反，刚入行的HR新人往往接触的第一个工作模块是招聘，有同样感受的也请帮我点个赞）。最后在招聘面试工作中要掌握方法和技巧，做好沟通加深了解，面试官一定要有自己的判断，要相信自己的感觉（当然这也基于上一点说的个人的经验和阅历,否则就成了盲目自信)，而对于像背景调查这类间接信息应该进行合理的分类和筛选，作为参考之用。

    对于案例中的员工，隐瞒了工作时间和职务造假，是有难言之隐还是本身品质顽劣？有能力但是不诚信用还是不用，每个人的答案都不一样。如果让我定的话，我会把背调结果告诉他，并且录用他。他之前的造假原因可能永远都不得而知，当然也不重要，重要的是，他未来在公司表现会怎样，还有就是你们在评价他的时候是否能保证在若干年后，当他离开公司再次寻找新的工作时，能把这几年在你们公司的经历和成绩真真实实的写在简历中，而不用去造假。……

    我的一位好朋友跟我说过一句话，说：“人分两种，一种人心中有天堂，满眼都是地狱。另一种人，心中有地狱，满眼都是天堂。”我觉得，做HR工作的，就要成为后一种人，要了解真实的社会，了解真正的人性，把地狱装在心里，这样你的眼前才是一片光明，处处充满希望。

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     为何今天很想打这个卡，因为这样的问题前一阵我还有遇见。有相熟的HRM和我讨论此事来着。先就此事表达一下我的决定：1、我一定会与用人部门沟通；2、若确定了此技能序列岗位人员专业确实合适，我在与其本人再次沟通了解原因后录用。

接下来详细阐述我的观点：

一、看简历虚假的方向、要素进行判断

现如今的简历没有几个是如同干透燕窝那样的了，有个10%、20%的水分大有人在。最常见的现象之一即为“离职时间”调整与职务提高。

遇见这样的情况，通常我的作法如下：

1、首先查看全部简历情况，初步判断原因。若是女性极有可能是因为怀孕在家辞职了一些日子不想写进去，男性可能是因为跳槽失败又重新入职到一家企业，这中间可能会产生时间差。

2、让负责招聘的同事再次与用人部门确定专业考核是否达标通过。并将背调情况转达，若得到肯定答复，那证明还是所需要人才，想要录用，并且在专业上通过考核，可以让负责招聘的同事追问一个电话，会直接在电话中描述此事，把我方的诚意表达。

3、与对方沟通如下：你的面试成绩已经达到我司录用标准，同时我司对你也进行了背调，但是发现你的离职时间有些差异，我能再次确定一下吗？你若有什么可直接和我说，我们还是希望相互有诚意的进行沟通。如果对方在此时有诚意的把这样的事情解释清楚，那么一切OK,如果对方还是吱吱唔唔，但此人确定是专业完全符合我们的要求，那么就再压迫式追问，请问您是否是因为中间更短时间的经历？或者其他的特殊原因？等问题引导一下。通常对方听到我们是有诚意的，而且已经准备给OFFER，会直接描述出原因，这样的原因若是在我们接受范围内，通常我会继续录用此人。

二、合格的HR应该提前做好预防工作

     对于把职务提高的做法，我认为这是人之常情。如今各位职场人在各大中小型民企里若没有发展机会与晋升机会，通常都会选择在最后一段经历中略为抬高自己的职务，是为了在跳槽      1、  做好工作分析

     再次强调！敲黑板！记笔记！工作分析是人力资源全部工作中最重要的前传工作，没有之一。工作分析是为了得到，你这个岗位叫什么不重要，叫经理、叫主管、叫专员随意，但是到底是需要做什么，用什么标准做？做到什么程度？这个很重要！产品经理与普通产品的差异在于标准不同！不是叫法不同！这个需要HR和用人部门去确定各岗位到底需要什么样的人、做什么样的事、用什么标准实现什么目标。

      那么，在背调发现此人没有产品经理的职务名称，但是他到底专业上够不够也不是你说了算，是产品总监说了算。工作分析结果他也是有的，招聘标准他也明白的。SO，你只需要配好菜，他负责下锅。

         2、  做好专业及素质测评、测试、笔试等

       这种测评包括专业类笔试、素质类测评。不要和我说小公司做不了。UI设计师、产品设计这样的，企业里的专业级人物出几个题目不成？来的时候上电脑做一下，简单一些看时间，再不行笔记也行啊？看他思路如何。能不能写出代码。素质类测评就更多了，观注三茅资料，更多官方测评都多了去。小公司不花一分钱也能做到专业。HR如何凸显自己价值？就是在这样的细节上。一次性来了10个UI，让那些产品总监一个个面试？来了十个产品经理，总监一个个面试？你完全可以先用笔记、机试、专业测验解决，然后符合要求的再挑选给总监看。对于你和总监都省时省力。

      3、  做好招聘流程机制

        一直在强调，人事管理不要整天摆制度，咱们动动脑子建立机制才是王道。

        什么层级的人几级面试？招聘录用审批几级？专业型人员几级面试？面试流程与审批权限是什么？谁一试，谁终试？我见过一个前台见了四层领导还没定下来的企业。。。这样的企业，HR你不作为啊。招聘这个岗位，是公司的“脸面”，来的人稍加观察就可以观察出公司内部的流程如何、人事管理机制如何。身为HR管理层，要考虑如何在这方面下下功夫。不要写什么红头文件，直接以OA流程+信息化管理软件完全全部流程，用人部门负责人不想承担责任？那就是他不作为，和你就没关系了。走不完流程或者未按规定，多了一层面试原因是什么？少了一层原因是什么？当然，我也见过为了一个流程搞一个超复杂的流程图。不是不行，中小企业HR不会VISIO怎么办？或者没时间画流程图怎么办？不行直接自己写一个简单、直接、明了的。给全部用人部门负责人都能看懂就行！我一直强调，在民企，不是你看起来牛逼就能落地执行，能落地就是王道。

      示例：

       4、  明确背调的内容、目标与目标

      身为HR，一定要明白背调的背景。什么序列的人需要背调？原因是什么？了解什么专业技能？还是了解基础情况？什么岗位、什么层级以上的人需要背调？背调什么内容？为什么？。。。     这些问题都需要与各用人部门进行沟通，将机制在企业内设置完全。通常情况下，我建议基础岗位的学历与身份证是可以每人都背调的，因为防止学历造假与身份证信息造假就问题大了，不仅仅是人品问题，也可能是犯罪份子隐藏身份的问题。记得前一阵看到的案例，一名有过惯偷经历的男性应聘到不同的企业里做基础销售员，用不同的身份证应聘，然后盗取钱财，一个月内再换一家，有时候还会偷资料。啧啧，聘用到这样的人，HR你在这家企业的前程基本也算到头了。

      经理层及以上的管理层人员可以根据简历的工作经验日期，决定背调前一家企业工作经历或者前两家企业工作经历。若前一家工作经历过短可以再往前背调，主要确定管理维度、职务、汇报对象等。

      当然，有时候使用一些信息化管理系统会让咱们的背调工作事半功倍。我拿 我们企业在使用的“2号人事部”，这是免费的SaaS系统，但这个小功能每次1元钱，可是真的超好用！

       我用的是自己的查询结果，结果显示，我不是坏人。。，滴，发一张好人卡给自己。。。18岁的我是不是更讨喜？噢，忘记说了，学历证书也能查。一样的使用方法。

    据说全国首个专属HR的网络电视  “三茅HRTV” 开始搞节目拉。。。据说小灰灰是从桌子下面钻出来的。。。。戳标题免费观节目！办公室恋情，HR到底该不该管？（三茅网原创节目）

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今天看到这个话题，想起以前刚毕业那个时候。那时从商专毕业了，就想到不能再依靠家里的父母了。面朝黄土背朝天的爹娘，很不容易。所以想快点找个工作自己好挣点生活费。不象现在很多年轻人，不管那么多，没有工作就在家吃粮。

我记得最惨的一天我只有5角钱！那时条件好的有传呼，打个电话都几角。骑着烂自行车，早饭没有吃，马路上奔波，参加招聘会，看展板到公司询问。到中午才买了个5角的包子，水到时没有问题，哪儿都能找到算来水。直到第二天和室友共同借了点钱，继续生活。

在校时我常说忧患意识，知道找工作不容易，也想补贴点自用，也做个兼职。在建材杂志做个采编，虽然也要求必须每月至少提供两篇稿子，其实主要工作还是推广杂志的征订。还兼职在一家推销洗手液的公司做个产品，在宾馆、餐厅等之间穿梭。虽然兼职也没有挣到钱，但在赚点经历啊。

出校门了，正式找个工作才发现兼职还好办点。但要在成都找个真正能维生的工作，还真是不容易。往往都要两年简历，还要五区户口，真的是很不容易啊！一个才从学校出来的外地人又该怎么办？

于是凭借推广杂志时社里发的采访证、记者证，我的简历成为了专业杂志社的记者，虽然没投几篇稿，但总还是沾了边。推销洗手液的推销员，成为一个销售主办，也有点夸张。那时企业做背调不那么方便，企业的意识也没有现在的强。所以我还真的到一家网格络化超市工作，从营业员到门市经理；再后来到红桃K做了片区经理，当然随后的工作就自然多了，不再那么艰辛。从修饰简历到真实简历的呈现，我也在经历人生的百味。

有人说人家问你“招聘录用时如果人合适，但简历有虚假，要不要录用？”我却在摆龙门阵。那我们言归正传。

既然是做招聘，虽然你说自己是菜鸟，但也一定会看到各种各样的人和花样百出的简历。但人与人不同，花有百样红，人心也不同。企业不是慈善，做工作也有目的。但有一点，是必然：你招聘肯定就是要用人。

一、清楚招聘的目

1、搞清楚公司扩规模招产品经理（估计也推销）。所

2、搞清楚产品经理的职责及任职要求。

3、还要解放自己的达成率指标。

二、看看该人问题

1、面试。你也说了用人部门面试评价比较好。

2、信誉。想录用，但又看到简历有点问题，离职时间有问题增加了上个工作时长；变化了工作岗位，虽然工作差不多但由专员成了经理。有浮夸。

三、如何决定用否

首先问个问题：有谁敢保证经手所招的人简历全都没有进行夸张或掺杂水价？

1、既然做了背调，就了解下他是否真的想要这份工作。其在做人道德、职业品德上有没有什么问题？

2、直接与该人谈谈，侧面敲打下虚浮简历问题。探探内心状况，如果没有一点不好意思就不用了。

3、如果没有什么大的问题看看公司是否急需用人。需要就建议试用吧。要知道公司是用人，不是用一份简历。人比纸更重要。

其实我想说，真的不需要太介意每个人的以前是怎么样的，我们要活在当下。要告诉天下人：你有本事你就来，英雄不问出处嘛！

四、再说说简历的问题

《劳动合同法》第八条有规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假，属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定，这构成劳动合同无效。一旦查实，用人单位可以立即解除劳动合同，不支付任何的经济补偿金。 

而对于工作经历，为了简历好看，适当的进行修饰，我觉得也未尝不是一个人在为自己的生活与工作在争取一个机会。所以搞清楚在简历中的善与恶，面试出他的水平（在很多外资企业，我们国内很多企业也同样，在招聘时，简历只是一个初选给予一个机会的敲门石，而会设定一个笔试、面试、实操等的评估测试机制，以评估出该人的能力与水平如何），看看适合公司聘用不，才是最终目的。

当然，生有悟空的火眼精睛当然好，没有也不用怕，好同志才是多数！

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前几次打卡分享的案例偏干货多一些，今天聊聊这个相对没那么干的话题。

一、检视公司的高压线

      题主先思考一下，公司有哪些成文或是潜规则的价值观和行为准则？高压线（底线）是什么？阿里曾经有六脉神剑：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。如果公司的高压线是诚信、不作假，录用该候选人是否已经违背核心价值观了？

二、全面、深入地验证

      岗位、任职时间的背调结果跟简历不一致，这个是否经过多方调查核对后的最终定论？我先分享一个故事。

      公司招聘销售总监，一位来自于同行的候选人已经通过面试，HR同学跟候选沟通获得同意后，开始着手背调，先跟候选人的直属上司（公司老板）进行了沟通，反馈结果是：候选人在职期间严重违纪，利用公司资源在外从事第二职业谋取个人私利。逻辑判断结果，这候选人不能用。可是，世间无奇不有，几个活跃于行内的同事反馈说，这位老板不想曾经的得力助手跳到竞争对手那里，对自己公司造成打击，所以编了一个说法。故事到此，我们该怎么处理呢？选择相信这位老板的话，还是公司同事的话？

      背调的目的是对面试结论进行考证，检验对候选人判断的准确程度；了解候选人的优缺点,尤其是缺点,为用人提供指导方向。我用思维导图梳理了几个关键点。（见图）

      那么，可以对该候选人进行深入背调，收集更全面的信息来作出进一步的判断。跟他沟通，告诉他背调的结果，了解清楚他这样做的原因是什么？

  三、跟用人部门坦诚沟通，商讨作出适合的决定

      把背调的结果反馈给用人部门，从候选人的核心能力和公司岗位的匹配度，岗位招聘的难易程度，缺编的紧急程度，用人的风险点等方面给出建议，商讨作出决定。

      最后，我个人的看法，如果公司文化倡导开放、包容，候选人的能力胜任岗位要求，深入的背调结果没有太多疑虑点，他本人的态度诚恳，承担错误，可以给予试用的机会。

      不知不觉又写到凌晨12点多，坚持输出是最有效的学习方式，共勉之。

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     如果说一个人简历虚假，那么，虚假的标准是什么？比如这个人是2016年8月离职的，写的是2017年1月。我们认为他是虚假的。那么如果这个人是2016年12月离职的。只差了一个月，会不会还认为他的履历是虚假的，或者犹豫有无必要告诉用人部门。我觉得按照题主考虑问题的方式，差了4个月还在犹豫，那差半个月呢？一个半月呢？两个月呢？这是个五十步笑百步的问题。

    我觉得具体问题需要具体分析。比如题主所说的这个案例。

1.你们的价值观是怎么样的？

     如果你们的价值观首先是诚信，那这个人，在你能决定的层面，就可以不要了。因为价值观一般是一家公司的红线。另外，你也必须告诉用人部门这个人的真实情况，让他们做选择。这是你个人的诚信问题，也是你个人是否坚持公司价值观的问题。而如果用人部门也坚持诚信的价值观，那他们也不会要这个人。

     如果你们的价值观强调灵活和沟通的话，我建议你跟用人部门很坦诚的说明情况，同时也附上你专业的建议，由他们来做抉择。实际上，如果你隐瞒情况推荐给用人部门，一旦出了问题，这个锅你背定了。你考虑一下是否担得起这个责任。

    如果你们的价值观是包容，那么，也不是一定不能给他这个机会。一个人的作假，也不能一概而论。谁都有可能为五斗米折腰，生存还是有压力的。如果这个人老老实实写2016年8月离职，那么，他可能在筛选简历阶段就被淘汰了。一方面是找不到工作没法生存，一方面是加长工作时间，怎么选择合适？不食嗟来之食的人有，基本都先死了。

     一个人的离职，并不一定是个人的原因。现在不靠谱的个人很多，不靠谱的企业其实也不少。靠谱的企业人员比较稳定，所以人才流动率低，又喜欢内部培养，所以我们可能既看不到它招聘，也看不到它的人才跳槽。所以常见的一种情况就是靠谱的人在不靠谱的企业之间跳来跳去。这个世界上，优秀的人还是少数，所以大多数人还是没有太多的选择的余地。我们不是优秀的企业，也不能指望吸引全部的优秀人才。大多数的公司里，优秀，平庸，不合适的人的比例是差不多相同的。企业能给到的平台也差不多是这样。这是自然规律。

2.你们的录用标准是什么？

    举个栗子，公司对这个岗位的硬性录用标准是工作经验满1年，这个工作经验自然是实际工作经验，如果这个人的实际工作经验不满1年。那么，也就不用录取了。

3.你们的胜任力要求是什么？

    这里我有个疑问，就是人真的合适吗？这个人以前是产品专员，而你们要的是产品经理，你确定这个人能胜任工作吗？产品专员是一个执行岗位，产品经理是一个决策岗位，不管是工作内容、难度、还是能力要求，差别都很大，所以他合适的理由是什么？

    从你的描述来看，你所在的公司在人员选拔上并不是很专业。所以，用人部门面试评价比较好是一个方面，作为HR，你也应该有自己的专业判断，这个人到底是否能胜任工作。如果不能胜任，也不要录取。也可能是用人部门的判断出了问题。本着为企业负责的态度，你一定要多跟用人部门交流。

    我概括一下，一个人的简历不管是不是作假，作为一个HR，都必须跟用人部门如实的沟通情况。这是职业道德，也是因为避免当背锅侠。不能为了自己的报表好看，绩效考核的完成，而隐瞒情况。用不用，可以让用人部门来决定，但是一定要给到自己专业的建议，完善录用标准，完善用人机制。至于什么情况算作假，需要商榷一下，另外，可以写入录用标准，让应聘者签字，这样，以后试用期出问题，可以作为解聘的依据。注意，埋一个伏笔是可以的，但是千万不要坑人，埋一个陷阱进去。这也是职业道德的问题。

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  在这里先对关注我的叔叔阿姨、兄弟姐妹、大嫂弟妹说声：谢谢你们对我的关注及支持，你们可能关注到了一个假的小伙伴，因为他真的很懒，说好的每月一篇分享都没完成，而你们居然信了、信了、信了……

  哈哈，点进来的小伙伴是不是惊到了？欢迎你们加入UC编辑部。其实，开始我粗陋的以为这编辑部是个啥推广的，实在不懂的这是啥梗，直到我进入了百度，真是男人看了沉默，女人看了流泪，全是套路啊。

  话说啊，前几天有个加好友QQ消息说是一直在三茅关注我的粉丝，二话不说，猛烈点击同意。虽说关注俺的粉丝不多，那好歹也是有粉丝的人（低调，大部分是我强拉关注），现在居然有粉丝主动的来加好友，可见诚意之深，出于礼貌，我打了个抱拳的问候表情，以示我的尊重。对方也回了消息过来……

  小K：泥嚎，很高兴认识泥！

  俺：泥也嚎，米吐！

  小K：我关注您很久了，一直没机会交流，以后请多多指教。

  俺：抱拳，相互学习。

  小K：呕向，有个案例我觉得非常有意思，正想和您探讨下，而且我自己还遇到过类似的问题。

  俺：哦，啥案例？咱聊聊。

  小K：案例具体是酱紫的“我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。”

现在他想知道，该不该录用一个简历存在虚假的候选人？

  俺：你自己是怎么看待这个问题的？

  小K：我觉得凡是都具有两面性，简历注水是常有的事儿，而且绝大部分人的简历都会有些夸大或者存在些许虚假，虽说严谨是好，但如果锱铢必较，那肯定不行，选对象还有个高矮胖瘦的，正所谓不是所有的人都叫美人。

  俺：说的有道理，关于简历水分的问题就像那啥，挤挤肯定是有的。我对你说的两面性挺有兴趣的，可以细聊嚒？

  小K：你想挤啥？偷笑。其实，我是这么认为，具体的两面性：

  1、善意的谎言：我们本着人性本善的思路来考量，可能是由于这个人在这个阶段因为一些个人的私事或者隐私不便说明（比如：相亲、带娃、双飞等等），所以工作周期就自然顺延了，毕竟真实的写了，要是不开眼的HR逼着问，多尴尬。又或者是这期间入职了其它公司，适应了一段时间感觉不满意，就走了，因为时间短，写着不好看，所以就自然屏蔽；

  2、恶意的隐瞒：人性本恶，会不会是在这个阶段去入职了其它公司，产生了不愉快或者是被解雇了，所以不敢写？又或者因为一直未找到的工作，找着找着就直接回家过年了，半年没找到工作，别人会怀疑能力有问题，还有他是不是犯事儿了（比如：为了反对棒子国部署sa德，砸了别人的车被关押了），这就得慎重考虑。

  俺：哈哈，我更喜欢人性本恶的考虑。

  小K：让您贱笑了。其实再说案例中的这菜鸟，从心里上分析，也有两方面的问题。

  俺：愿闻其详。

  小K：1、案例的题主说他有招聘压力，面试了120多人，才入职15个人，最重要的是奖金与招聘达成挂钩，奖金@达成...奖金@达成...奖金@达成...（关于钱的事儿，可以说上一万遍）。好不容易来了个合格的产品经理，一旦录入核心岗位，说不准就达成了，那奖金不就……哈哈哈。

  2、让题主纠结的是，背调结果存在虚假，但是人又确实符合条件，一旦告诉用人部门，万一他们灰常介意，那达成率就泡汤了，奖金也自然就……呵呵呵。

  俺：大赞32次，依你之见，会肿么破？

  小K：这里的核心问题是录不录用，而案例背景是候选人存在就职时间、岗位上的虚假。我觉得岗位没什么问题，别人之前的岗位专员，而在你公司应聘可以胜任经理的岗位，是人家平台大、能力强，还是你公司的要求低呢？而且还得看各个公司的职级定位，大公司的专员，不比小公司的经理差，不能用一只眼睛判断。关键是工作时间的虚假评判，具体我认为可以从以下几个方面操作：

  1、开门见山：直接和候选人联系，和他再次确认离职时间，在沟通过程中，可以适当给点压力，比如：如果不介意，方便我们做背景调查吗？能否说下您上家单位主管的联系方式？（其实咱已经问过了，难听点就是明知故问）。如果候选人坚持认定是2017年1月，那也简单，开个离职证明来办理入职（当然离职证明有时候也不能全信），不就一清二楚了？

  2、危言耸听：我相信每个单位的《求职申请表》上都会写一句，大概是“如有虚假，一经发现，将无条件解除劳动关系”，可以让候选人慎重签名。

  3、旁敲侧击：问完候选人，可以再找原单位的同事（不一定是HR部门或同部门的）、客户、合作过的伙伴等等，作为HR大家都懂的咋操作啦。个人认为，一般候选人自己留的证明人，都是他熟悉的要好的盆友，问不出啥，所以要自己找人问。

  4、另辟蹊径：入职开个无犯罪记录证明（金融行业钱多呀，难免有的眼红）、查查社保缴纳记录啥…….

说的有点多了，呵呵，请您改正。

  看到这里俺心里就想了，这人确定是来关粉的，还是来圈粉的，你都说完了，让我还改正？这让我好尴尬呀。但咱不能丢份，好歹咱也是被关注的呕向，寻思寻思咋回复，有了。

  俺：分析的很好了，我都想不到辣么多。这里先要批评下题主，遇到这种问题，居然还犹豫要不要告诉用人部门，这是不负责任的，往严重了说是刻意隐瞒，和那候选人有啥区别？作为新人，此行为切不可取。那么该如何汇报呢？很多人都直接冲到领导办公室，叽里呱啦一通说，结果领导一问：“你怎么看？”，然后就懵逼了。正确姿势是：简述调查结果，给出合理建议（事先根据调查内容、公司需求程度、候选人匹配情况、市场行情等，如果有备选推荐最佳）。就是咱经常说的，要给领导做选择题，要是你老是给领导出问答题，领导能不给你做证明题吗？

  小k：厉害了word哥！

  呵呵呵……

  讲到这里才发现，小k不比咱经验少啊，俺都可以在这浑水摸鱼，这人必须要推荐给主任，强烈建议加入到课程设计小组来。可是，我又怀疑啊，我遇到的这粉丝可能是假的？我记得我的关注数一直是110的，说时迟那时快，赶紧点开三茅人力资源网，一看，真的是新增了一位哦，变成111了，多好的数字，哟哟哟。~可他说关注我好久了（可惜咱三茅看不到粉丝是谁），我在犹豫要不要把这人推荐给主任？

  请问大家，如果有合适的牛人，但言语有虚假，要不要推荐？在线等……

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    告诉是必须的，因为你还是一个刚入门的菜鸟，你还没有透过现象看本质的能力。你无法判断一个“虚假”信息是真是假，对公司是利大还是憋大！所以信息上交，让更专业、能力更强的人来做决定，是最佳选择。

    一、纠结体

    我们HR在挑选简历的时候，都喜欢干净、漂亮的简历，没有废话，经验、技能一目了然。为了这个漂亮，我们也常会给简历做包装，用一些美化、修饰性的词语，也有一些虽然不是什么问题，但写在上面需要很多废话去解释的事情，我们选择掩饰。而那些简单、枯燥，原原本本、不加修饰的简历，在众多简历中很容易被我们忽视。所以HR就是个矛盾的综合体，很多事就这么纠结中……，喜欢修饰却担心有假，需要真实却容易忽视。

    二、虚假、掩饰、夸大

（以下定义为个人观点，紧供参考）

    1、虚假

    简历上哪些信息属于虚假？我认为涉及到真假、是否、有无这样的问题，答案的信息有两种完全不同、对立结果的信息，填写错误，属于虚假。比如婚姻状况，明明已婚，却写未婚；再比如岗位，明明只做到专员，却写经理。

    从劳动法的角度上讲，简历上的虚假信息如果与劳动合同的履行有关，那就可以认定这虚假。比如公司要求这个岗位必须有一年的工作经验才能胜任，而简历上写一年，实际工作只有几个月，这就可以认定虚假。

    2、掩饰

    掩饰就是事实上有，但不想说，用其它的事情掩盖而不体现出来。比如我的一个朋友，他有一段时间没找到适合自己的工作，连续跳槽大约持续了3个月，换了三四家公司。他的简历我就建议延长前后两个固定期限比较长的公司服务年限，替换这段时间。如果如实写进去，会给人感觉不够稳定，解释起来很麻烦，还对应聘工作没有实际意义。

    3、夸大

    夸大经常出现在应聘者对自己取得业绩的描述上。比如：真实的业绩只有20万，他说50万，反正你也无据可查。可实际上不用查也能判断的出，20万业绩和50万业绩的人具备的基本素质、销售技能是不一样的。

    三、处理

    处理有虚假信息的应聘者，不同时期，不同企业，做法也不同，但原则还是在权衡利弊上。记得我刚入职场的时候，最看不起有虚假信息的简历，认为这是信用问题，没有信用就等于没有“德”，无德之人，决对不能用。N年后，社会变了，职场也变了。已婚未育的女员工，应聘成功的机率太小了，这时填个未婚，如果再上升到“德”的高度上，就小提大做了。而且已婚未婚并不够成岗位要求、技能的必须胜任因素。

    回到本题，应聘者没做过产品经理，而公司要求的这个岗位是不是必须要有管理经验？还是要以产品为主，管理经验可培养？如果岗位的胜任因素必须有管理经验，那这条虚假信息对公司有害，我们就不能容忍，反之，他能为公司创造价值，我们就可以考虑是否留用。记住，是考虑，不是直接留用！考虑什么？还是“德”的问题。随着时间的推移，人们的价值观不同了，但道德问题还是企业首要问题，有才无德的人，我们还是不能用。我们还要找应聘者沟通，看看他是否有合理的解释，看看他能否知错就改。

    而那些简历夸大、掩饰、信息不够真实的地方，我们同样也要跟应聘者沟通，我想哪个公司的企业文化氛围都需要务实，只有务实才是真的业绩！

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视频地址：https://www.hrloo.com/rz/14146328.html?0316

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       这个案例，是我在三茅读过的最好的案例之一！我很欣赏（APPRECITATION）主人公哟。你工作非常有激情，从月招聘面试120多人，平均每天4个多（按30天/月计），不简单哦

       谈到以上，主要是因为：

       1、  我们招聘人才，需要选好招聘渠道

       2、  面试时，需要设计些题目，切忌机械地照搬照抄

       3、  绩效奖金与招聘达成率挂钩，不是一个好方法，这里就不说了

      我个人很少在外边分享招聘管理方面的课程，但,在这里，我就板门弄斧了，还望各位HR多多包容，下面的文字，如有不妥之处，多指正，谢谢先。

      要回答案例中的问题，即：简历中的水分，是不是要挤干？

      从事HR工作多年，我仅分享一些管理实践做法，如下：

      公司需要招聘一个采购经理，分管副总发了一份招聘该职位的邮件给我，说希望二周内招到位。

      当我收到此邮件时，我仅回复：GOT IT，AND THANKS FOR  JD OF THIS POSITION THAT YOU SENT。有些读者，可能要问：史老师你为何对招聘时间没有与他讨论呢？因为，与他讨论这个是没有任何意义的，他有千千万万个理由说明，他需要这个职位，而且是QUICKLY！！！

      我安排我的团队在网上发布了此招聘信息，但不是完全按该副总给我的JD，我加进去了我对该职位的理解，比如：对五金、塑胶件等产品有深度进解，对英语达到CET-4相当水平等。

      由于对该职位的职责、技能要求，我们进行了清晰界定，于是，应聘的CV虽不能说如雪片一样进入了我的邮箱，也是如雨后春笋般的，这一点，也不夸张的。

      望着30多份简历，我做了一个SHOT LIST，里面注明了每一个候选人的情况，如姓名、工作经历、职位情况、学历、电话初试评价、推荐意见等信息，发给了副总，副总很开心地回复：谢谢，如此高效的运作！并圈定了第一批面试人员。

      说是第一批面试人员，我告诉他这是最好的，工资基本符合要求，其他的候选人虽然也合适，但他们要求的待遇或工作地点，有些不太匹配，先面试第一批，若不行，我们再约！要加快啊，是否能在两周OVER这个职位，就看你副总了，不知不觉间，这个“猴子”就跳到了副总的肩上了。

      有些读者朋友，读到这里，一定感到，不耐烦了，喂，史老师，案例中的主人公在讲候选人的“水分”问题，如何处理？你是不是讲远了。呵呵，没有讲远啊，是否要将“水分”告诉直线经理，是必须要考虑具体环境的。

      不是吧，WORD 天！招聘工作，不就是招个人吗？用得着如此麻烦？答案是肯定的，招聘工作不简单，如果你觉得简单，那只是你自己的想法。

      还是言归正传吧，不过，我还是先接着谈上面的例子哦。

      我约了三位候选人：张先生、王女士（香港人）、李先生。张先生整体素质不错，河南一重点大学毕业，本科，工科，英语流利，在东莞一台资五金厂有采购经理经验；王女士，香港中文大学毕业，普通话不咋的，其它都与张先生相近；李先生在深圳一高科技公司工作，是医疗器械背景。

      一天，来了三个候选人，副总亲自面试，我全程参与。结果是：张先生是最佳候选人。但是，在我与张先生沟通的过程中，他告诉我，他已经离职了，是在两个月前离职的，他说，在第一次与招聘主管沟通的过程中，说了假话：他还在职。

      我与主人公一样，很郁闷！！！如何办？

      作为HR，从理论上来讲，这是不允许的，因为涉及“信度”和“效度”的问题，从专业角度，是必须要告诉用人部门的，但我没有这样做。

      我是要求张先生，写了一份入职后，如何开展工作，以及对于面试过程中没有回答清楚的问题，进行一一补充。

      张先生很严谨地按我的要求进行，过了一天就发给我了，里面有：

      1、采购工作管理目标

      2、采购工作的重要性

      3、采购人员的品德如何管控

      4、他个人的缺点

      5、他身上的工作优势

      6、希望一个什么样的工作环境

      等等

      我直接转发给了副总，在邮件里，我分享了“张先生已两个月前离职，他对简历进行了说明”，副总在20分钟内回复：录用张先生为采购经理。

      对于副总的决定，我一点也没有感到意外。

      有的HR朋友，可能会问：史老师，你们不做背景调查吗？当然要做了！因为张先生工作过的公司，副总是知道的，也公司老板是认识的，知道张先生有些隐瞒，但看中了张先生的工作经验，他有可能为公司带来的工作价值，其它，显得就不那么重要了。

       副总更进一步分享了他对人才的观点：“选择人才，不一定要最好的，我们要最合适的，我们公司成立近30年，一直稳步发展，对于人才的渴望，你也是知道的，候选人身上，只要有我们可用的价值，而且我们通过面试可以断定：能真得通过候选人能实现，就要大胆地用！不拘一格降人才吗？”

       哈哈，好一个不拘一格降人才！

      分享到此，读者应有了一个清晰的观点了吧，人才，不能苛求完全，世界上没有完人，只有不断进取的人，我们需要合适企业发展的人才，他只要具备了我们的要求，而且断定能为公司带来超出希望的价值，为何不用呢？

      案例中的问题，不涉及品德问题，因此，不建议用“诚信”去质疑候选人，也不要用“德若木之根、才若木之枝”来进行看待哦。

      读到这里有没有一种“豁然开朗”的感觉啊，呵呵。

      以上，仅供勉，如果觉得还可以的话，关注我，将是对我最大的奖励，我也会在各位的监督下，写出一篇篇好的文章的，呵呵。

【作者简介】  

史为建，深圳易得咨询总经理、首席顾问，拥有25年人力资源管理领域丰富经验，国内知名权威薪酬绩效管理实战专家。曾任职500强企业新美亚通讯人力资源部经理、广东信邦集团人力资源总监、香港中南创发集团人力资源副总裁。2014年度被评为广东“最具影响力HR经理人”。 我在三茅人力资源网开设了专栏 https://www.hrloo.com/home/2862434-1欢迎大家关注。

刚来三茅，欢迎交流！文字以外，我还上传了一些视频课程，供大家探讨，感兴趣的请点此收看：https://www.hrloo.com/home/2862434-1?tab=2

受三茅编辑小文子之约，替他们新做的一档影视节目打个广告~

据说这是人力资源行业第一档脱口秀节目，目前节目免费观看。

视频地址：https://www.hrloo.com/rz/14146328.html?0316

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