毫无疑问,你这个晋升只是冲击式晋升,权力没什么变化,反而惹来一群人的嫉妒。冲击式晋升是假晋升,获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责,并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量。作为人资经理,找总监反映下属的不配合,并不表示你的高明,用好一个有嫉妒心的下属,将不同类型的下属凝聚起来,形成优秀的团队,才是你的价值体现。管理下属,这个度如何把握,取决于自身被认可的程度。换个说法,你究竟是如何晋升的?水到渠成:其他人各方面都一般,你是众望所归,即使矬子里选将军,你也是不二人选。除了你,老板别无选择。过五关斩六将:晋升竞争激烈,你和其他人水平基本上半斤八两,仅以微弱的优势取胜。这意味着:你并非无可替代。空投:本部门人才济济,机会寥寥,于是被空投到某个部门委以重任,其他人都比你资深,比你专业。第一种晋升,凭的是业务能力,做事是关键。你是他们中能力最强的,离了你...
毫无疑问,你这个晋升只是冲击式晋升,权力没什么变化,反而惹来一群人的嫉妒。冲击式晋升是假晋升,获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责,并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量。
作为人资经理,找总监反映下属的不配合,并不表示你的高明,用好一个有嫉妒心的下属,将不同类型的下属凝聚起来,形成优秀的团队,才是你的价值体现。
管理下属,这个度如何把握,取决于自身被认可的程度。换个说法,你究竟是如何晋升的?
水到渠成:其他人各方面都一般,你是众望所归,即使矬子里选将军,你也是不二人选。除了你,老板别无选择。
过五关斩六将:晋升竞争激烈,你和其他人水平基本上半斤八两,仅以微弱的优势取胜。这意味着:你并非无可替代。
空投:本部门人才济济,机会寥寥,于是被空投到某个部门委以重任,其他人都比你资深,比你专业。
第一种晋升,凭的是业务能力,做事是关键。你是他们中能力最强的,离了你其他人可能玩不转或运转不顺畅;同时,你是上司最看重的,能获得足够的支持!
一个中层,得到总监的认可与支持,已经成功了一半。只要不自满自大,拿不准的事多请示,维持住这份支持,便立于不败之地。如果再对下属照顾一些,恩威并重,树立几个核心骨干,基本上下属都在你的掌控之中。
第二种晋升,更多的来自于上司的认可,至于专业上,并不占什么优势。
我们都知道,一场轰轰烈烈的内部竞聘,彼此间都知根知底,谁胜出都算不上意外。这种晋升,很容易四处树敌。有些人根本不服气你,总认为上司偏心甚至看走了眼,根本不从自己身上找原因。这些人,将成为开展工作的隐患。
遇到这种情况,我们要反思,明确自己胜出的核心原因,然后,强化这种优势。如果短期内不能hold住下属,那先保持这种优势,得到上司的认可,让自己有缓冲的时间。
第三种晋升,更多的是一种妥协。你可能有一定的能力,也有一定的资历,但这种能力和资历还不足以让你在本部门获得晋升,只能退而求其次。
你的晋升本身是个意外,不是以人资特长晋升,也非总监的信任而提拔,也不完全是空降,还真有点尴尬。
晋升,是人生一大喜事,但绝对不能高枕无忧。曾经的同事变成下属,如何面对角色的转变?小心翼翼,随时注意沟通尺度的变化;迫不及待,建立自己的威信;煞费苦心,取得更多人的信任?
晋升对心态的影响显而易见。无论平步青云,还是大器晚成,都会有点志得意满。那种绷不住的笑容,落在失落的同事眼里,会不会是小人得志的趾高气扬?晋升之后,保持一颗平常心显得尤为重要。如果心态出现明显的变化起伏,认为领导要管理,要鸟瞰,要发号施令……
遇见这样“暴发户式”的管理,下属又该如何应对?他们会刻意与你保持距离,将你从原阵营中剔除,能躲则躲……当两种心态出现碰撞,往往是悲剧的开始。
很多因专业突出而晋升的员工,却在管理中施展不开手脚,处处受制,最后心灰意冷,以失败收场。
你的威信来自下属内心的认可,而不是所处的位置。水能载舟亦能覆舟,面对可能遭遇的冷场,拥有良好的心态,用耐心化解尴尬,才能赢得人心。
下属行为或心理上的抗拒,证明了他们对你的不认可。总监的支持有限,继续深挖难度很大。寻找人资部门之外的力量,很难雪中送炭,最多是锦上添花。因此我建议还是放平心态,准备定位,不要因为挂了人资的头衔,就一定要摆谱的。
晋升后如何管理?专业能力、上司的支持、角色与心态的转变……这些都需要关注,但不能舍本逐末。
当年一批晋升的人中,混得最惨的非机械队长莫属,后来我也发现其症结所在。
他经常这样做:“小王,给测量队老李打个电话,让派个车过来……”哪知小王根本不留情面,爱答不理:“要打自己打……”然后扭头走了,留下尴尬的他和惊讶的围观者。
事后小王找我抱怨:“真是拿鸡毛当令箭,分分钟的事,非要让我当传话筒…… ”这样的场景总是似曾相识。
沟通需要变化的,不是尺度,而是角度和高度。晋升初期,羽翼未丰,用生硬的命令,只会让下属心生抵触,让自己更快的失去群众基础。
文件故意不传阅,有事找总监或主管请示汇报……这意味着你不仅未得到薪酬主管的认可,也没有得到专员的拥护。这时候,不要把抱怨点放在别人身上,发现自身的优势,并进一步扩大才是出路。你因工作表现突出而晋升,我想,你也会因为工作表现突出得到总监及下属的认可。
管理更多的体现于协作,用协作替代命令,在工作中逐步体现出高人一筹的组织能力,更容易折服人心。
昨天你眼中完美的同事,今天却成为问题员工:工作中不配合,拍马屁,阴奉阳违……人无完人,或许这正是曾经的你,甚至现在的你依然如故。不要鄙视拍马屁,在你眼里的拍马屁,在别人眼里或许是尊敬。为领导或年长的员工端茶送水,有什么不好吗?关键是坚持!貌似我也经常为我们的老员工端茶送水,虽然我们在业务上并无多少交集。
很多时候我们习惯用自己的价值观去定义错对,最终给别人打上不配合的标签。这让我想起前几天群里一个很有趣的对话。
我们公司有一个怪人:他从来参加集体合影,我竟然找不到他的一张照片;他从来不参加聚餐,总是有理由推脱;他的微信圈来没自己的照片……然后大家都在分析原因。
这时候我突然来了一句,这不就是我吗?我也不喜欢一群人合影,因为我压根就不爱照相;我也几乎不参加同事聚餐,因为我要回家照顾孩子,关键我觉得没什么必要;至于微信圈晒自己照片,女孩子还好一些,一大老爷们挺瘆人的。
请不要因此质疑我的人缘。不爱合影不爱聚餐不晒美照,不表示大家一定不认可。上司也好,同事也罢,其实看的是你解决问题的能力,最终体现的价值,而不是这些美好的点缀。
新官上任三把火,如果你的苛刻只是针对他人,如何让下属心服口服。假设你一直找不到自己的定位,工作迷茫消极,与下属一天说不了三句话……这样的情景反复出现,必然使得融洽的工作氛围荡然无存。
以身作则是基本要求,下属更看重的是解决实际问题的能力,要求他们如何,不如指导或帮助他们解决实际问题。再多的承诺,如果没有落实,也难以服众。
解决信任危机的基础是解决问题。作为人资经理,如果不能解决下属反映的各种疑难杂症,而是推三阻四,甚至杳无音讯,必然失去众人的支持。对于目前存在的问题,你能拿出多少有效的解决方案?
作为人资经理,随意干涉下属的具体工作,指出错误并非高明,遇事避重就轻,甚至推卸责任,更是大忌。你应该学会为下属设定目标,适度激励,并帮助下属完成任务。如果你能坚持把解决实际问题放在首位,时间久了,肯定得到专员们的认可;如果你能为总监排忧解难,也一定会得到总监的支持;如果你与其他部门配合默契,谁会故意为难你……如果你这些都做到位,薪酬主管是否还值得一提?
晋升后的心态很关键,管理的本质是一种服务,是踏实地解决实际问题,而不是一种特权。至于是大刀阔斧地改革,还是润物细无声地渗透,完全视情况而定。
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