如何掌握薪酬谈判技巧？

 薪酬谈判是人力资源工作的重心，因为它涉及到公司的人力成本；也是人力资源工作的难点，因为它关乎到员工的工作满意度。一方面，我们需要尽量降低公司人力成本，一方面，我们需要提升员工的工作满意度。两者之间，如何能达到一个最佳的平衡状态呢？

首先，先和大家分享几个大BOSS的想法，大家看完后可对号入座。

（1）BOSS A：我们希望用最少的钱招来最好的人才，不要跟我说谈薪酬困难，要这点都做不到要你们HR干啥？

HR---对于这种，我只想说句“老板，臣妾做不到啊”。

（2）BOSSB B：我们公司不差钱，求职者开多少我们都给得起，不要因为这点小钱损失了一个人才。

HR---对于这种，我想说“老板，有钱是好，但钱也要花在刀刃上”。

（3）BOSS C: 在薪酬谈判中，你们HR要充分发挥个人的魅力，用你的三寸不烂之舌说服求职者，哪怕薪水给的少，也能把人招进来。

HR---对于这种，我想说“老板，我只卖艺不卖身”，哈哈。

（4）BOSS D：薪酬谈判中，如果求职者太过看重工资，咱们就不录用他了。现在的年轻人，光为钱而工作不符合我们的公司文化。

HR---对于这种，我想说“老板，如果没有了赚钱的欲望，能指望员工在工作中能大展拳脚吗”？

（5）BOSS E：薪酬谈判需要掌握技巧，我们不能一味的压低工作，也不能一味的满足求职者的高预期。最终的薪酬需要在公司的承受范围之内，符合公司的薪资等级制度，同时能与求职者的能力相匹配，达到求职者的基本预期。

HR---对于这种，我想说“老板，还要人么，我求职”。

分析了这么多种心态的BOSS后，大家是不是觉得深有同感。薪酬谈判绝不仅仅是HR说的算的事，那么薪酬谈判中我们需要掌握哪些原则呢？

（1）求职者的薪资符合公司的薪资等级制度。个人不建议为了某个求职者打破公司原有薪酬的等级制度，破格提升会大大降低薪酬的内部公平性。如若真遇到百年难求的人才，公司可采用原有的薪资水平，再加上浮动奖金，两者相结合满足求职者的心里预期。

（2）薪资和求职者的能力相匹配。给高了，对于公司来说是一种人力成本浪费。给低了，伤害了员工的工作积极性。因此最好的衡量标准就是，你能干多少事，我给你多少钱，你能为公司创造多大价值，我给你多少回报。

（3）薪资保持弹性。最好不要定个固定值，非要求职者的薪资和固定值一毫不差，公司才会录取。在谈判中，根据沟通的结果再定个双方都能接受的价格。

那么，在掌握了这些基本原则之后，我来和大家详细谈谈薪酬谈判中的技巧方法。

技巧一：掌握主动权，以势夺人

薪酬谈判的关键是互相摸清对方的心里价位。对于谁先出价，HR界一直都存在分歧。就我个人来说，建议HR先出价，先报个比较低的价格，谈谈求职者的口风，再一步步讨价还价，慢慢的往上涨，最终谈下的价格比最初的报价要高，会让求职者觉得公司给予了足够的重视，愿意为他提高了工资待遇。

技巧二：把握时机，掌握好节奏

薪酬谈判一般是在招聘的最后阶段，它关系着求职者是否愿意成为公司的一份子。薪酬谈判都要经过2次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果求职者对薪资仍有异议希望可以增加时，HR不要立即回复，最好有个短时间的缓冲期，哪怕1天也好。这样做的目的是让对方知道薪酬不是HR说的算的，是需要领导批准的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

技巧三：公司亮点，一一展示

在薪酬谈判时我们需要清楚，不要陷入为了谈薪而谈薪，在沟通中除了谈薪酬，我们还可以将公司的亮点一一向求职者展示，包括公司平台，发展机会，节日福利，工作氛围等等。说不定其中一点就能触到求职者的内心深处，哪怕薪资给的不是很理想，但对公司的吸引力得到了大大的提升。

技巧四：用同理心征服求职者的心

薪酬谈判时，我们不要把薪资谈判当成一场比赛，更不要将自己放在成求职者的对立面。谈判最好的状态是，我理解你，我会尽最大的努力满足你的需求，根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。特别是应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。

技巧五：前期做好铺垫，薪酬调查必不可少

当发布招聘信息时，我们可以通过招聘网站，了解到同行中该岗位的薪资水平，避免开出的薪资完全脱离了市场行情。在面试中，可通过了解求职者上家公司的薪资待遇，薪资结构，并提前告知应聘者在入职时公司需要提供原公司的收入证明，这样做可以避免应聘者漫天开价，在后期的谈判中求职者也不会狮子大张口。

薪酬谈判是项烧脑子的活，它需要HR们谈判前准备充分，谈判中随机应变，谈判后双方皆大欢喜。

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薪酬低了，侯选人留不住，不愿放走合适的侯选人；

薪酬高了，又担心打破现有的薪酬体系，造成老员工的不满。

真真是前怕狼后怕虎，一不小心失去了谈判的信心。

那么怎么来做薪酬面谈呢，这一轮如何处理才好呢？听我来说说我的思路和经历。

1准备工作

1、做为HR，做为专业的HR，首先要稳住自己的心态；

2、对公司的薪酬体系及上下浮度了如指掌，并且事先与用人部门充分沟通，听取部门领导的意见以做参考；

3、充分了解侯选人，并通过面试过程对侯选人的情况、心态进行分析，掌握其对薪酬及其它福利的期望值及自身价值是否匹配；

4、掌握人才市场的供求及薪酬情况。

2进行时ing

1、真诚期待侯选人的加入，不拿架，打一张亲情牌；

2、不过多透露公司薪酬情况，占具主动权，给出区间而非绝对薪酬值；

3、讨价还价交锋次数不宜过多，2到3个回合为好，勿要一让再让；

4、具体分析为什么不能给予侯选人期望值，可以从市场需求市场薪酬入手，也可以从侯选人自身匹配度着眼；

5、告知侯选人公司福利待遇较好，甚至可以补足侯选人对期望值的差额；

6、完善的晋升空间可以带给侯选人比薪酬长远的利益。

3结束语end

在侯选动摇时给予时间考虑，一般1~3天即可，并示意侯选人该岗位竞争大，公司前景好，给予一定的压力，促使侯选人尽快做出决定。

     当然，也许侯选人会坚持薪酬，不愿退步，这时HR就要考虑是否可以因人浮动薪酬，或者放弃吧，重新开始！

朋友公司拟招聘市场总监一名（实际工作职责应属市场经理，因该公司无市场总监，公司高层经多方考虑希望可以自行培养一名总监，而拟搜同的这个人就是培养的目标人选），薪酬8K，该薪酬在人才市场薪酬水平属中下等水平，而此时的人才市场该岗位的供大于求，总体评估薪酬与岗位要求相对等。

       经过三轮面试，用人单位选中了一位女性侯选人L女士（按公司前期预期是希望可以招聘一位男性）。除了性别外，L女士与岗位要求尚有不足，但是在面试过程中表现出的个人素质与自信让公司高层决定给予她一次机会，认为依照她所表现出的个人素质及职业素质是可以短期内达到要求，有培养成为优秀市场总监的潜力。也因此，原本定下的8K月薪降到了7K，试用期六个月，薪酬按80%支付。但是L女士的要求却是转正1W，试用期不低于8K，试用期三个月。

     小伙伴在得到领导指示后对整个谈判过程进行了规划及设计：

     1、找出L女士自身的不足，价不符的相关内容一一罗列；

     2、罗列出公司的优势及岗位的吸引人的点：公司前景好，岗位具有发展性，并且稳定；

     3、公司的发展规划与L女士的自身职业生涯规划不谋而合，并且企业文化非常合适L女士；

     4、公司的福利待遇较好，甚至报销采暖费，折合下来与L女士的薪酬值相去不远；

     5、公司距L女士家较近，方便她上下班照顾孩子；

     6、经济环境对薪酬水平的冲击，市场薪酬价位略低于经济好时，市场对人才的需求略小。

     谈判在双方友的氛围下结束，朋友选择在L女士动摇时停止劝导，并给予了三天的考虑时间，并表示在这三天的时间里会进行面试，做为L女士不入职的预备人选。

     就这样，在薪酬谈判的第二天，朋友接到L女士的电话，同意公司薪酬方案，三天内入职。至此，朋友大获全胜。

这里，我们总结了谈判五忌

1、被动、底气不足；

2、不了解人才市场，没有底线；

3、不为侯选人分析情况，包括：公司前景、岗位优势、侯选人自身不足、公司薪酬结构；

4、直接给出薪酬绝对值；

5、拿架子，一幅高高在上的嘴脸。

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   谈薪酬的环节是面试流程中的重要环节。就像案例中的困惑一样，作为HR阅人无数，成就感不言而喻。但其实有时候也会有遗憾。候选人和岗位非常匹配，但由于各方面的原因例如薪酬等方面原因最终报憾。薪酬谈判往往决定了招聘工作的成败，负责招聘的部门在与应聘者商谈薪酬时要把握一个大原则，就是企业利益至上，不要让个人情绪或其他客观因素左右。那怎样吸引住我们要找的千里马呢？薪酬的谈判有什么技巧呢？

   每个人入职的时候薪酬都有可能不同。我们面试的时候，首先就会看到求职者目前的薪酬情况及期望的薪酬情况。在进行面试的时候，我们也会主动了解对方的薪酬结构，目前的薪酬状况及相关福利等。

   首先公司需要对不同类别的岗位建立一个标准，当然这个标准需要结合外部薪酬数据和公司实际的盈利情况来定。而且根据面试的情况需要判断对方想要的是什么，例如他关注的是薪酬、发展空间、行业还是稳定的、个人可支配时间较多的还是其他方面。所以说来，薪酬标准很重要，但谈判的技巧也是决定成败的关键。

   对于不同类型的求职者我们需要用不同的方式进行薪酬沟通。我们首先需要深入了解求职者的薪酬结构，固定的月收入、奖金、福利、年终奖等。对于薪酬期望高于公司要求的求职者，但更重视个人发展的人员，我们除了将公司可以给到的薪酬福利告诉对方以外，重点将公司对员工的职业发展通道这一块进行详细介绍，并且我们需要对对方公司的情况进行了解，针对性的进行沟通。另外需要求职者提供收入证明和工资流水单。

   还记得有一个应聘者是在一家公司从事IT工作，还是一个基层主管的角色。薪酬待遇和我们公司目前可以给到的薪酬水平高15%左右。但对这个候选人总监非常满意，一定让我们可以谈下来。当时觉得似乎不容易，什么方面可以真正吸引到对方呢？仔细想了想之前的沟通过程，比较后发现我们公司的行业、知名度、丰富的福利及自我发展的空间上比候选人之前的企业会更具吸引力。最终经过反复沟通，候选人成功加入到了我们公司。

   其实在这个过程中的关键就是突出公司的优势和亮点，慢慢让应聘者对薪酬的关注度降低，同时也抓住了对方的真正需求点。对方其实很想找一家行业发展好、知名度高的公司进行长期稳定发展。所以抓住候选人的真正需求是谈判薪酬重要的一个方面。所以当看到候选人在薪酬期望那里填写的数字高于公司可以给到的薪酬范围时并不要急于否定，不尝试进行下一步的沟通。其实薪酬数字只是一个表面而简单的点，如果您可以抓住关键还是有可以深挖的空间。

    还有个例子我记得很清楚，有一个候选人是做培训方面的工作。当时她的个人情况还是比较符合公司的岗位需求。但她写的工资水平比目前公司可以给到的薪酬水平有一定的距离，但根据市场薪酬水平她写的工资水平也偏高了，但她是非常想加入我们公司的。所以我们和对方沟通了一下说，您是通过了我们的面试，但是需要走录用程序，需要提供您的相关资料，例如收入证明等。让她准备一下。

    从后来沟通和了解的情况上表明，这个候选人在薪酬上是夸大了一些。了解到她希望自己的工资更高些，所以冒险写了高于实际工资的薪酬。当然后来根据实际情况，我们按照公司的规定给她进行了薪酬评定。洞悉对方需求，准确亮出“利剑”。即你认为合理的底牌，让对方引以自豪的谈判筹码瞬间崩溃，以达到心态归零状态。其实薪酬的谈判无非就是抓住候选人真正的需求进行深入挖掘，找到平衡点。是否觉得和面试很相似呢？薪酬沟通也是一个博弈的过程，只要您清楚了解薪酬状况，沉着迎战就没问题。

【作者简介】

  涂熙，医学院校临床医学专业毕业，近十年人力资源工作的经验和积累。

  曾任职IT、互联网等行业，担任HR主管、经理等职位。目前在一家金融行业从事人力资源管理工作。本人的两本人力资源畅销书籍《人力资源新手成长手记》、《乐乐当主管了-人力资源新手的蜕变》正在热销中，三茅的朋友可以下载试读版，独家提供给三茅网。

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    这世上每个人都梦想着一种工作，事少、离家近、双休带年假、要求低、还给钱多的。开玩笑，好久不写文，我看这徐宁也成为了段子手啦？在段子里做梦呢？所以，这种事情基本上是没有的，而现实生活中我们之所以谈薪，就是我们现在还挣扎在温饱钱上，薪酬能给生活更多的可能性。但是，有一句玩笑话说，上帝为你关上一扇门就会为你开一扇窗。这其实也间接说明，没有一家单位把所有招揽人才的优势全部占尽的。所以谈真是妙不可言。

     好在，薪酬与福利总相关，好在这世界上总有一种薪酬以外的东西可以吸引人，所以我们可以谈的东西特别多。

     当然，今天这个话题只所以有趣和吸引力，恰好是因为我们大多数时候我们所在企业或我们急需招聘的岗位，并不具备薪酬绝对谈判能力的。

     绝对薪酬？什么东西？我才想到的，以前我们学政治经济学里学过，“绝对剩余价值指在必要劳动时间不变的条件下，通过绝对延长工作日，从而绝对延长剩余劳动时间来生产出来的剩余价值”。“相对剩余价值是指在工作日长度不变的条件下，通过缩短必要劳动时间、相应延长剩余劳动时间而生产的剩余价值”。说了这么多，好象有一点感觉了。就是绝对薪酬就是面上看到的钱数，是3000还10000之类的。相对薪酬就是什么呢？举个例子吧。

     小A985大学硕士毕业后，进入500强企业在北京工作，月薪8000。

     小B高中毕业后在北京城里打工，在海底捞工作，月薪3000左右。

     但是，小A每天都得奔波快2个小时去上班；小B吃住店里全管了。我们看到的，小A的8000与小B的3000是绝对薪酬部分，我们看不到的小A每天花费3、4个小时上下班奔波产生的费用、租房产生的费用、吃喝产生的费用，小B包吃住省去的费用。七七八八下来，小A也不见得一个月能实落3000元，而小B住在饭店配的单元房、吃着店里的早中晚餐，倒是实实在在有了3000元存款。所以，一个小小的例子是不是一下子就让大家明白了绝对薪酬和相对薪酬。

     所以啊，我们如果只能谈薪，基本上也没什么可谈的。

    一、依据我们的薪酬相对水平谈

     我们的岗位就是明摆着有行业竞争水平、甚至在国内都是标杆，坦率地谈是一种方式；年薪**万元；另有一种，直接告诉你，只要符合条件，这些不是你需要考虑的事情，你就考虑你能否拿下我们的工作吧。

     我们的岗位是社会平均水平。可以宽带薪酬地谈，我们的工资分为几个部分，可以依据你的能力与业绩不同，在多少与多少之间波动。

     二、依据应聘者状态谈

    应聘者各方面都符合我们的要求，向最好的方向谈。

    应聘者各方面基本符合我们的要求，但是可要可不要时，就客观地谈， 是多少就是多少，甚至会直言相告，我们单位的工资是不具备竞争力的，这个您必须自己好好考虑的。

    应聘者各方面不是太符合要求，基本上是属于要被PASS的，直接相告，推荐应聘者向其它单位或公司投递简历寻找机会吧，估计我们暂时不用谈工资之事了。

　三、不谈薪我们谈什么

    这个才是我们的重点。我们大多数企业或公司都不具备谈判能力，数得上绝对薪酬惊人的也就是耳熟能详的那几家。大部分企业或公司都是一般水平。所以谈薪不是重点，而是起点，只是以谈薪作为开始，谈其它的。谈什么？我们有什么谈什么。

    我们做HR的朋友也是生活中真实的工作中。我们每天看《劳动合同法》，可是就有企业三个月试用期不给上社保，有的公司就是没社保。可我们为什么会做这项工作呢？也许就是有了小孩子，需要一个离家近的工作。即使另外一个企业与该企业相仿，甚至还给交社保，但是上下班就得倒车几趟，估计我们也会有许多朋友仍然选前者的。什么是技巧？最大的技巧就是找到系统解决问题的根本思路。

　　古人讲“扬长避短”。这个是个大招，一定要用好。如果谈薪是短板，就少谈。

　　1、谈工作地点。举一个最简单的例子，一个集团下属很多公司，在偏僻县上、镇上的公司，工资6000元不一定好招人。但在省会城市的公司，3000元也可能应聘者众多。所以工作地点，也是个优势。要么，KFC还是麦当劳说，我们做得不是快餐，我们做的是地段、地段、地段。所以，地点很重要的，能谈为什么不谈一下？

      2、谈专业行业。我们公司这个专业就是行业前茅，如果能够在我们公司做过，咱们这个城市这个行业再出去，你找工作就有了雄厚的资本实力。

     3、谈福利。我们公司五险一金之外，还有年金设计，在为员工的福利上考虑得特别齐全。这个是其它公司很难做到的，逢年过节的过节费什么都有。

     4、谈工作氛围。我们公司70%的员都是35岁以下的年轻人，特别团结、特别有朝气，各类职工活动特别多。

    5、谈职业前景。我们公司注重人才培养，有完善的培训体系，有明晰的上升通道。只要你能展示出你的能力，一切皆有可能。何况咱们董事长才刚30......

    6、谈潜在收益。我们公司虽然薪酬一般，但是未来会有集资房，那价格最多是市场价的三分之一，获得一次分房机会，你曾经的所有薪酬上的损失都会一次性得到补偿。

    7、谈安全。我们公司虽说公司水平比较低，但也是延续以前的国企特点，人人都是按照工资方案走，也是很公平的，何况几十年的企业了，就是安稳。

    8、对比谈。我们公司虽然薪酬水平一般，但是在咱们这个区，也就我们公司属于比较正规的企业了，各方面均属于较好的企业。其它的公司比咱们公司还小还不稳定。

    9、反问让对方谈。询问薪酬呀，您是怎么考虑的？一切都不按应聘者的套路出牌。

    谈薪不掌握一点人性还不行，最好的办法在保障对方权益的基础上，给出对方一个可以升值的空间来。比如，试用期可以按一般岗位一般薪酬付酬，通过试用期后，可以按岗位较高水平付酬。这样就能较好地处理用人与部门的要求。

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     一休从不认为做HR风光，更不把HR当一个行业（只是一个专业），但确实挺辛苦的，因为HR对着的是人和事，对着的是老板和员工的切身利益，因此一休一直强调HR必须努力提升自己的综合能力，才能应对各种难题，才能更好保护自己、提升自己。关于谈判技巧，大伽们肯定会支招的，一休就不献丑了，一休从自己习惯的思考角度去说一说。

第一部分：问题探讨

      就上面这个问题，我也挺纳闷，仔细看来是不是可以这么理解：

      1.薪酬是由HR来谈的，没有具体的标准逻辑，应该不是普通工人；

      2.直线部门不参与招聘；

      3.公司没有完整的薪酬体系，都得靠谈判来定；

      4.老板对薪资定得高或低有自己标准；

      5.每次谈薪酬都挺痛苦的。

      如果一休的理解是正确的，那么疑问就来了：

      1.薪酬为何要HR来谈而不是有具体逻辑标准可以对套；

      2.直线部门不参与招聘HR怎么能知道应聘者到底是否适合业务或者直线部门头头是否乐意接受；

      3.老板对合理薪资的标准是什么；

      4.让薪酬谈判有依有据、与直线部门共同确认不是更好。

第二部分：解决建议

      要解决以上问题，一休认为可以用一个方案来试一试，将薪酬谈判流程定下来，力争老板、直线部门、应聘者相对满意，并兼顾内部公平。鉴于大家总认为一休瞎扯比较多，今天就专门写一个针对上面问题的方案，请大家指正。

      方案前提：

      1.向老板讨教，摸清他心中的薪酬合理是个什么概念。其实一休认为，应该是人、岗、薪匹配，兼顾内部公平；在这个前提下尽量能节约人工成本，又不至于招不到人。但一休始终认为兼顾内部公平是第一位。

      2.提前找直线部门经理，请求协助面试，重在陈述他们参与的重要性，取得支持，并将方案初步思路与其沟通。

      3.说服老板，直线部门参与面试的好处和必要性。

      4.对各直线部门不同层次员工现有薪酬现状进行分析。

      基础工作做完了，可以写方案了。当然，方案也可以在做前面基础工作的同时写，然后相结合予以修正。

      方案框架：

关于改进招聘工作的实施方案（初稿）

（篇幅限制，尽量简单，可在此基础上按需补充）

      为提升招聘效率，确实解决招聘中存在的薪酬待遇谈判、入职率不高……等问题，特制定本实施方案。

      一、完善面试组织并优化面试流程

      1.完善面试组织。

      考虑到所招聘人员最终由直线部门使用，为增强人岗匹配，拟由各部门指定2-3名资深专业人员作为面试组成员，直接参与面试过程和决策，人力资源部门和直线部门根据面试情况对是否录用及薪资具有建议权，共同确认。

      2.优化面试流程。

      改变以往不定时面试的情形，确定每周星期*为面试日，面试计划会提前报送直线部门，直线部门面试组成员必须全力配合，如有特殊情况需提前与人力资源部门对接。

      由人力资源部门负责召集应聘者，并用**小时统一向应聘者宣讲公司发展愿景、企业文化、应聘岗位纵向横向发展空间、解答应聘者疑虑等，面试一般从**时开始，一般岗位采用面试一轮裁定、重要岗位采用两轮裁定，如遇特殊情况，另行确定面试方式和时间。

      二、明确录用基本条件，特殊情况单独报批确认

      明确录用基本条件。按照各直线部门现有岗位胜任特征模型（岗位说明书）或商议确定的录用基本条件，作为是否录用的指标依据，由面试组各成员单独打分、集体商议后确定是否录用。（面试考评表及指标分值详见附件1）

      对于不符合录用基本条件，但各方面能力与岗位匹配度高的，作为特殊情况处理，由面试组成员提出录用理由，汇总后报送公司总经理确定是否录用。

      三、梳理明确岗位薪酬标杆，使薪酬谈判可对标量化

      针对前期招聘中，薪酬谈判定位不准确问题，人力资源部对公司现有各层次岗位薪酬待遇水平进行了全面梳理，并与直线部门商议确立了岗位薪酬标杆值（详见附件2）。

      如某直线部门某岗位，现有10人，共有8个不同薪酬标准，经过商议确定了标准2、4、6作为该岗位面试薪酬谈判的标杆值，就近向下套靠。为了使薪酬谈判有依有据，我们对薪酬标杆值量化出了差异指标，一并列入面试评价表，作为确定薪酬的主要依据。

      试用期薪酬按照最终套靠值的80%确定，试用期满，直线部门可以根据试用期表现量化考核后，再行确定其薪酬套靠值，报送公司总经理审批确定。

      四、招聘方案的实施和改进

      1.本方案实施后，各直线部门对招聘工作负有协助职能，人力资源部有权对其配合情况进行考核。

      2.本方案在实施过程中如遇到问题，由人力资源部门牵头组织直线部门商议形成方案改进建议报送公司总经理审定。（完）

      方案推进：

      方案的思路和框架出来了，因为只是想针对薪酬谈判问题，一休也不想过多的写。这是一个方案初稿，由于前期已经与直线部门沟通过了，可以大方报送老板，请其指点。如果老板同意这个思路，则正式召开会议，组织各直线部门一起讨论一次（薪酬涉密，参加人员记得限制）。在征求各直线部门意见修改后，由总经理召开会议拍板执行。

      这个方案重点希望解决3个问题：

      一是薪酬不是由HR去谈判（高端岗位除外），而是有依有据、由人力资源部门与直线部门（用人部门）共同确定。那这个依据去谈判，更有说服力。当然是否谈得成，还得靠HR的本事，即使谈不成，老板也不能全怪HR吧。

      二是直线部门参与面试、参与确定薪酬，有效减少后续扯皮的事情发生，也有利于甄选人才。

      三是较为有效解决薪酬内部公平问题，这种由谈判得来的薪酬结果，往往受到应聘者的态度和企业需求影响，从而忽略了内部公平性，员工入职后，会给已在职员工、给团队内部公平带来裂痕。

第三部分：结束语

      任何问题的发生，必有其根源。病万变，药亦万变--《吕氏春秋●察全篇》，上面提到的问题，势必会因不同岗位、不同应聘者而千变万化，但HR却无法真正做到千变万化来应对，即使谈判技巧很强、判断很准确能应对大部分，但小部分出错了还是会让HR吃不了兜着走。因此，只有弄清楚根源，从源头加强把控，才能不至于病变失控。

      《礼记●中庸》说到：“凡事豫则立，不豫则废”，通过有效的方案明确出可操作的流程，明确薪酬谈判的根据，则可以有效减少这种变数，降低HR判断和谈判的难度，也增强了自我保护能力。因此，作为一个优秀的HR，不但要拥有较好的专业素质，更需要有良好的综合能力作为支撑，而自我保护能力，恰恰是基本能力其中一种。希望每位HR都能在工作中游刃有余，好好的保护自己，提升自己。

      用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事。

（禅诗须悟，凡事皆然）

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    关于如何掌握薪酬谈判技巧的问题，如果仅仅用双方对薪酬期望的差距来谈是不对的。凡事预则立，不预则废。做好薪酬谈判工作应该提前做好准备，这些准备工作包括招聘信息发布等招聘实务技能，还包括商务谈判等管理沟通理论知识。由于这些知识并不复杂，所以下面就直接说一说具体的使用：

    一、试探性的薪酬报价

    1.有些公司在发布招聘岗位时，会把该岗位的薪酬区间随招聘广告一起发布。这样就可以提前筛选掉一些对该薪酬水平不太满意的人员。基于些，留下人可谈判的余地就很大，而谈判成功的可能性会更高。例如，公司在招聘广告中会写清某岗位的薪酬水平在10-12万元。那么，那些希望薪酬能达到15甚至20万以上的人，一般就不会投递个人求职信息啦。

    2.公司在发布招聘岗位时，未必会写清公司愿意为该岗位付出的薪酬，而用“薪酬面议”这样的表述替代。而公司要求应聘者提供的简历中，却一定会要求应聘者写清自己目前的薪酬情况。这与上一条是类似的，但选择权由应聘者改为了公司。让一位现在收入30万元的应聘者到公司从事一个年薪15万的工作，是不符合实际的。所以，对此类人员公司就不必安排面谈了。

    基于以上这两种情况，企业通过初选即可以确定，投递简历的大部分应聘者是可以接受10-12万元这样一个薪酬报价的。双方对薪酬有着共同的期望，谈起来也容易些。

    二、将对抗性谈判转为合作性谈判

    薪酬谈判也是商务谈判的一种。这里，双方常常会存在一个谈判误区。就是大家进行的是一场合作性谈判，而不是对抗性谈判。

    我曾遇到过一个很有意思的例子。当时，一个公司面试一位部门经理，部门经理自已的报价是8万元/年；而公司对该类岗位的薪酬标准定位是10万元左右。人事经理认为自己没有必要人为地提高这位部门经理的薪酬，便爽快地答应了他的要求。然而双方在上班的第一个月是应该按照6666.67元、6500元还是7000元发放薪酬，又进行了一番讨价还价。最后决定按照8万元年薪标准分摊到12个月的6666.67元核定年薪。双方都在努力为自己一方争取利益。最后的结果显然让大家都不太开心。其根源在于，公司方认为，你的薪酬是你要的，我没有必要多给你；而应聘方则认为你给我多少钱，我就干多少事。这是一种明显对立状态。作为一种长期合作的劳动关系，这种谈判是失败的。虽然公司确保该部门经理留了下来，但他带着不满情绪的工作方式，必将影响到他的业绩，最后受到影响的将是双方。

    如果我们开始谈判的时候，能够将这种甲方乙方的对立关系，转化为双方合作共商发展的谈判方式，其实可以让最终的结果更加满意。例如：在开始阶段当得到该员工的薪酬要求后，就把公司的薪酬安排告诉他。并按照公司的安排重新核定他的薪酬。这是大公司较常使用的方法，看似公司吃了亏，实际上从长期合作的角度看，双方共是赢家。

    采用合作性谈判的方式，公司对其某岗位会有一个标准，这个标准是难以突破的，所以，招聘人员完全可以按这个标准来选择人，合适的留下来，不合适的淘汰掉。这一形式在很多中小企业是难以做到的。因为很多企业并没有统一的薪酬标准，那就真是要比拼谈判技巧了。

    三、规避零和谈判

    零和谈判是对抗性谈判的一种。零和谈判是需要双方都做出一定的让步才可能取得结果的情况。例如上面例子中，公司对该岗位的定价是8万元，而应聘者的希望是10万元。两者的诉求是不一致的，这时候就需要进行零和谈判，尽可能地寻找双方目标的一致性。

    零和谈判要从两个方面入手：

    一是谈判从全局出发。10万元和8万元的净收入的确有所差距。但有些企业会采取一定的避税方式，即虽然是8万元薪酬，但能拿到手的基本也是8万元。而有些企业则是全额纳税，如此10万元税前薪酬实际却未必能有8万元收入。另外，其它的福利也是一项保障。例如我曾了解一个企业，所有的部门经理是配专车、外地人员解决住房的，这些也许就是超过应聘者最初期望的，对公司有利的谈判条件。

    二是谈判从长远出发，用发展的眼光看问题。如果我们仅把面试谈判看作是一场菜市场的讨价还价，那么面试谈判就会变得乏然无味。如果我们把这个谈判看作是一个合作的开始，会让谈判变得非常有趣。例如，我在书中曾经写过的。有时候，一位财务部经理会因为想参与公司上市的全部前期程序，而拿少一点的薪酬，留在一家准备上市的公司。同样，在快速成长行业或成长企业将有着更多快速提高的机会，例如有些企业30岁左右的员工就已经可以成为一个分子公司的老总，这种职业发展机会是远远高于那种靠论资排辈等机会，靠背景关系找机会，40多岁还被称为年青同志的国有企业的。

    当然，每个企业的优势是不同的，论资排辈的国有企业虽然发展机会少，但毕竟稳定，这也可以成为一些人想长期在该系统内发展的理由。

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 总结征文最后三天：冇名，冇利？至少还有梦和情怀 要来投我一票呀！

  我的作品：《薪酬体系设计实操从新手到高手》购买、《企业人力成本控制整体解决方案》购买

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曾经看过一篇文章，讲的是企业薪资倒挂的现象，并且指出，跳槽是涨薪的主要手段.因为面谈薪资时，是唯一一次与公司有资格讨价还价的机会.一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，肯定对薪资是有要求的，谁不希望越多越好。但站在公司角度，能低则低。那究竟该怎么谈薪呢？說实话，这个真不是手把手教出来的。有些东西真的只可意会不可言传。不过，分享一些技巧，或者说注意点，还是值得大家思考的。

首先，在面试的时候，需要详细了解求职者的基本情况，这里，很可能就是你谈薪的突破口。比如说，求职者之所以看中你单位，是因为距离比较近，上下班比较方便。那么，在沟通薪资的时候，是可以以此为契机，来谈薪资的。当然了，你要是理所当然的认为距离近就必须给低工资，那也是有些过分了。所谓低工资，也还是在个人能力评估的基础上来确定的。一来现在求职者工资普遍存在虚的部分，二来也确实就值那个价，自然可以从低了谈。但是，在谈的时候需要通过一些沟通技巧，让求职者部分认可甚至认为就值那个数。不然多半是谈不拢的。但是请注意，以此为筹码来谈薪，也要认识到自身公司的优劣势在哪，要让求职者觉得就算少一点工资，但是发展确实不错。不然，一点甜头都不给别人，谁愿意来算你赢了。

类似的情况还有很多，比如说房子买得比较靠近公司，孩子还小需要有更多时间陪孩子，甚至是因为外地户口，如果现在本市立足，就必须找一家靠谱的公司购买五险一金之类的，都是可以成为谈判的筹码的。我有个朋友，十堰人，头几年在广州闯荡，有妻室有女儿，工作也稳定，算是过得不错的。可是，为了家中老人，夫妻两早就在武汉买了房，只是一直空着。当初买房的时候，手头也没那多钱，买得比较偏，附近好单位屈指可数。而孩子还小，需要有较多的休息时间。这些因素都导致了他找工作可选范围非常之小。最后，他找到了一家单位，但是谈的薪资并不满意，期望8K的月薪最后6K成交了。他也是无奈，但用人单位在面试时把他的家庭情况、跳槽原因等问的一清二楚，在谈薪的时候就打感情牌，他为了家庭，只有妥协。这里面有哪些因素呢，有一二线城市本身薪资水平上的差异，有购买房子地理位置的劣势，有家庭孩子需要照顾的刚性需求，这些都导致了我那位朋友在和用人部门谈薪时不得不妥协。

其次，在面试的过程中，需要把握面试者的心理，充分认清对方究竟有多大的意愿来公司。意愿本身就很强烈的，谈薪相对容易些。碰见那些压低一点也愿意接受的，当然好了。那碰见意愿很强，但也非常期望一个高薪的怎么办。一个字，磨。软磨硬泡。对这类人，首先你要明确，他很愿意来，这就是你的底牌，也是他的软肋。

比如说，我可以跟你多谈几次薪资，虽然我不会提高，但话需要说漂亮一点。你可以说“这是我能谈的最高的薪资了，我看您真的很优秀，才直接给出了最高薪资。要不我再问问领导，看领导怎么说？”这里，你问领导也好，不问也罢，但话得这么说。然后，过个半天一天的，再联系下，说领导不同意，主要是认为您在XX这个点上表现得还不是很好，希望您也能好好考虑一下。这么一来，好嘛，薪资没提高，还惹得像领导已经对他有一些意见了。那如果你是求职者，你又很想来，你会作何感想？你会想，反正目前薪资还是可以接受的，要不就算了？这基本就算是谈成了。如果求职者还想博博机会，你就需要让他知道，领导认为一个太纠结于几百块钱的员工，用起来也是很危险的，领导在考虑要不要不录用他了。这么一来，求职者慌了，十有八九就同意了。但是，这种谈薪节奏，只能来个这么两三个回合，再多则无用。因为，要么谈崩了，要么就是这个员工确实眼里只有钱。

再次，在面试过程中，需要有一定的气势，用气场把求职者给镇住，谈薪就比较顺利。这里主要谈的是个人能力和对面试节奏的把控。一般来说，面试不会简单地做一些基本情况了解，还会有一些专业技术性的问题。作为HR，需要掌握一些专业技术问题，不求把面试者难住，只求让面试者知道，你面前的HR，是非常专业的。一个专业的HR，很大程度上是求职者接触公司的第一印象。如果HR一点也不专业，面试者只会觉得这个公司也不怎样，那他就会玩你。但如果HR很专业，那气场就会慢慢形成，面试者内心就会有些胆怯。在这种情况下，结合一些专业技能能力方面的点评，比如说，在某个方面还不是特别符合公司要求，削减求职者谈薪的资本，那谈薪就水到渠成了。

然后，HR一定要弄清楚求职者经历过、特别是最近一家公司的薪酬福利结构，再结合自己公司薪酬福利结构，来谈薪资。比方说，目前求职者的月薪10K，年底双薪，五险一金，单休，国家法定节假日缩水。而自己公司呢，每月月薪除外，还有额外的不贴，年底四薪，六险一金，两天半休，国家法定节假日不但不缩水，还额外多给个一两天，年假也有，那在谈薪的时候，势必在月薪上需要压低一点。或者说，在谈薪的时候，我也不问你期望月薪多少，直接问年薪。然后在谈薪的时候，一笔钱一笔钱的和求职者细算，让他知道不亏，就算到位了。

最后，我们在设计应聘登记表的时候，可以把期望最低薪资和期望薪资放进去的。还不等面试，拿到求职者的登记表后，我们就可以对求职者的薪资作一个初步的了解。低于公司标准的，只要面试符合，那大可爽快的给对方期望的薪资。公司得到了一个好员工，求职者也会对公司表示出最初的好感，一箭双雕。符合公司要求的，谈的时候可以根据实际情况判定具体薪资，这类人也好办。那至于高于公司要求的，在面试的过程中，就要通过各方面信息，找到自己谈薪的筹码，以此为契机来谈薪资了。

还有就是，公司的薪资，一般都是宽带薪酬了，在谈薪的时候幅度其实很大，真正说碰上要求特别高的不会占真大比例。除非公司整体薪酬就偏低。另外，对于那些公司很想要，但薪资又偏高的，可以考虑请领导出马，一来领导经验足，二来职位带来的气场就摆在那，谈起来也容易。

谈薪吧，确实是个技术活，除了上面说到的一些发力点外，肯定还有更多的方式和方法来谈薪。所以，还请各位HR多多修炼！

每篇一语：

    翻过的每一座山峦都能让你看到更广阔的风景，斩开的每一片荆棘都会将你引向无价的宝藏。请鼓起勇气，不要被一时的挫折吓退。也许你未曾注意到，流过的汗水正衬托奋进的面庞，泥泞的路终将盛开繁花。

欢迎小伙伴移步我的最新总结和征文，还请多多点赞：

我有一个梦想 By 莫宁•早安

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离职面谈究竟如何谈

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如来神掌之谈薪秘笈

    朋友，我看你骨骼惊奇，英俊非凡，眉宇之间透着一股王霸之气，绝非凡人可比。我这里有一个职位，早九晚五，周末双休，月薪8888，没有错，真的是8888！不知道你感不感兴趣？……什么？少1万2不干？呸，也不撒泡尿照照自己……

    如何掌握薪酬谈判技巧？刚刚看到这个话题我就在想，这篇总结该怎么写。是讲讲薪酬谈判还是讲讲谈判技巧。思忖许久，我觉的谈判技巧那玩意，一个短文也说不明白，于是还是着重讲讲薪酬谈判吧。

    薪酬谈判，顾名思义，就是在面试通过后，正式入职之前双方协商上岗后的薪资标准。这里就出现了三种情况：

    情况一：公司有明确的岗位薪资标准，面试合格的人员要求薪资高于公司既定的薪资标准，需要HR与新人进行谈判，争取让新人接受公司的薪资标准。

    情况二：公司没有明确的岗位薪资标准，可能是新公司薪酬体系不完善或者新部门新岗位之前没对应的标准，需要跟新人协商一个双方都能接受的薪资标准的情况。

    情况三：公司有明确的岗位薪资标准，新人要求的薪资也在公司规定的范围内，但是出于为了降低用人成本的角度去向下压价谈薪的情况。

    以上三种情况中，前两类属于可以进行薪资谈判的合理情况，第三类则属于不适合进行薪资谈判的情况，具体原因有以下两点：

    1、 公司有完善的薪资体系，破坏体系重新谈判薪资在日后的薪酬体系建设、调岗调薪、绩效管理中都会产生很多不利因素。

    2、 薪酬谈判，表面上看是为公司节约了用人成本，但是一个不合理不公平的薪资标准，会让新员工觉得入错了公司或者被欺骗，会严重打消员工的工作积极性，影响员工的稳定性和忠诚度，所以往往是得不偿失

    好了，说完不能谈的情况，在说说能谈的情况，对于可以进行薪酬谈判的，在具体谈薪之前HR应该做好哪些准备呢。我总结大概有以下几项内容：

    1、 搞懂市场行情。每个职位都有市场价，市场价受到地域因素（一线城市二线城市等），时间因素（招聘淡旺季），行业因素（高盈利行业与低盈利行业）的综合影响。HR首先要做好市场调研，找准自己公司这个招聘岗位的市场定位。、

    2、 摸清自身家底。HR要了解自己的公司，公司的实力如何，人力成本的支付能力如何，公司处于行业中的地位，公司目前的发展阶段，公司对这个岗位的急需程度，公司对这个岗位要求的高与低等等。

    3、 探查员工心理。所谓知己知彼，百战不殆。在初试、复试过程中，对面试的候选人是否有足够的了解（包括他之前的工作情况，薪资福利，家庭情况等等），他的个人能力与公司的任职要求匹配度如何。他对公司的印象是否足够好，对这份工作的需求是否迫切等等。

    4、 谈判预案准备。薪资谈判，尤其是高管的薪资谈判往往不是一次就能敲定的，对于HR来说，在一些高端岗位的薪酬谈判中，只是起到一个先锋的作用，探探虚实而已。在薪资谈判的整个过程中，HR更多的是协助领导做好信息搜集和分析，提供至少两套谈判预案。

    5、 薪酬谈话中的置换条件。所谓的置换条件就是谈判的筹码。举个例子，比如在与对方进行谈判时，支付报酬的标准上已经僵持不下，这时HR应该考虑员工要求的超额部分的薪资如果不支付现金还有什么其他条件可以进行置换。比如额外的待遇，更多的权限，更多的晋升机会，更多的专业培训等等。这些内容既是我们谈判的筹码，也是人资部门做人力资源体系建设的工作内容。

    薪资谈判看似一件工作，其实涉及到方方面面的情况。HR只有对这些情况了解的足够透彻才能在谈判中占据有利的地位。当然在进行谈判之前与领导的沟通也很重要，明确领导的意图、公司的底线以及个人的操作权限是谈判成功的前提。最后我们仍然不要忘记，薪酬谈判应该在公司的薪酬体系框架内进行，薪酬谈判在尽可能降低公司用人成本的同时一定不要忽略了薪酬的内部公平与外部公平原则，作为HR要有大局观，要充分发回自己的能力与专业度，帮助公司把正方向。

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薪酬谈判了解行情外，还是要看人谈

谈薪酬一般在公司都是说涨的事，涨大家欢喜！不变会较为失落。所以一般在应聘的时候都会将自己的期望放在入职的第一步。有了好的开端，在以后才会有好的生活。

所以作为人资的HR，与人谈薪是免不了。哪有什么好的方法，都是随缘呢！现还有个话题是说有人一开始就问工资多少？其实我觉得和这个话题有所相通。在于一个是正面前电话沟通中，一个更加的偏向于在实面中。

一、对本岗位、类似岗位、同行业、异行业、自我薪酬水平的了解

作为一个HR对公司现招岗位、其他岗位、行业、公司的薪酬政策等都必须要一个较为详细的了解。当然这个需要对这些情况从平常就必须关注，并不断的吸取归纳。

1、从劳资专员处，了解公司的现有各岗位薪酬状况及劳保福利等。

2、通过相应的朋友、统计局、网络、本地HR圈等了解同行业、同岗位、异行业等的薪酬情况。做到自己单位的薪酬水平是偏高还是偏低要心中有数。

3、了解自己企业的中短期规划。也就是需要了解各岗位随同公司正常发展将会在薪酬上、职业生涯上有什么样的发展。

4、对各岗位在工作经历对一个人在以后的人生中能起到的作用有一定的认识，作为一个谈资可以与面试人员进行交流。

二、做好面试人员需求分类——可对其薪酬态度进行区分

1、对短期、现实利益较为注重的一线、技能人员

一般来说，处于一线类的人员，由于长期处在计划金钱生活中。对薪酬福利较为直接的关注。如一线员工，象生产车间的工人、库管、保安、保洁，甚至有的普通管理员等。

在面试这样的人员时：

——应准备好解答他们的直接问题，月工资多少？能拿到手的多少？是否买社保？有没有什么福利等？他们很关注直接利益。

工资的询问，我们要看成该岗位待遇的询问。可以将公司的福利及薪水范围的中下部分告诉他（范围大上部作为弹性谈判），同时告诉他该岗位涉及劳保多少，节日慰问多少，社保怎样等！即该岗位公司会花多少钱？

同时如果可能的话，他们会更加相信他们看到的状况。也就是合适的话，展现一下目前他们所应聘岗位的薪酬状况（公司现有人员上两个月工资表）。

2、更多的关注平台、注重长期发展的管理、技研、销售等人员

这样的人员一般处于管理类岗位较多。他们往往更有自信，相信在工作后根据他们的能力会有逐步的上涨趋势。但也有问到薪酬的。他们有的时候对于目前的薪酬高低在就岗的必要性中占比相对会较小一些。

当进行薪酬谈协时——告诉他们我们的薪酬是按岗、能、绩来给薪的。在一个岗位有一个较大的薪档区间，只要你能，就没有问题。而且本岗位在后期的提升可能性非常高，对于职业生涯的发展也有很大的好处。而企业目前正在进行XXX、XXX项目的开发，在多长时期内必定会有一个大的跳跃式发展。

要让他们相信，以后的工作生活会越来越好。

3、对于特殊技能、中高层管理人员

这样的人相对较少。对于这样的特殊或中高管，一般都已经在金钱、生涯上有一定的程度。很多时候会有公司老总与他们进行薪酬沟通，而人资只需要执行、保密就就行。但也有让人资进行商谈的时候。他们会更多的关注对他们成果的肯定。

在与他们谈薪之前，一定要对他们以前的工作成果、薪酬差状况有一定的了解，并且向老板等沟通到大概的薪酬范围。与其协谈时可以恳切的表明公司对他们的某个方面成果十分的看重，并相信有他们的到来会给公司带来良好的转变。而在公司给予的薪酬基础上，会根据项目的成果给予丰富的奖励（当然这不是信口开河，得有公司的项目开发奖励制度为凭）。

三、其他技巧或注意的地方

1、身份、姿态的端正。无论什么时候，要记得自己代表公司，是他们想到公司工作，就算是挖角来的，也表明公司有吸引他们来的地方，无论是钱还是平台。所以自己面试人员，他们是应试人员。气场要有！

2、气氛的营造。一个公司的工作氛围紧张有序，会给人一个企业有活力、生意好、员工有素质的形象。所以在某个时候，营造一个较为有序、忙碌的谈话情景也是很有必要。你不必刻意让同事们在面试谈话期间不要来找你。甚至可以让他们故意来找个办点事，当然你不要真的就去了，抛下应试人员不管，你告诉同事们，稍等下，我正在迎接新同事。

3、注意谈话的结果在后期的执行。有个企业必须做到政策的落实，你与他们面试谈话的内容，往往他们都会记得在心里。所以强调你谈在薪酬须在政策范围内，或取得老板的同意，能够执行的。如果你说了，可事后无法落实，只能让你的企业落个不诚信的坏印象。他们可能会离开，可能会传播，会出现很不好的情况。

总之，谈薪，不容易，但也并不难。

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   招聘中的“谈薪技巧”，其实就是“人岗匹配”内容之一。站在公司角度，按制度给薪就行了，在应聘者而言，希望谈高点，这就让“夹心饼”的HR者为难了，这也不是为难，既是HR者的工作职责，也是检验HR者工作能力和谈判技巧的时候。针对楼主疑问，有以下建议：

    把握准需求条件

    公司的用人要求、条件及薪资福利是经过N久酝酿并在实际工作中得到检验的，而且得到公司各级领导、在职员工基本认可的，即使不是每年都在调整，至少保证了公司内部的公平性、适应性。所以，楼主在招聘前，必须全面细致清楚该岗位的或明或暗的用人要求，大到从业心态、稳定性要求，小到性格、血型或用人部门领导个人管理风格的特别嗜好，比如：有的领导喜欢文静的，有的喜欢开朗的，有的喜欢酒肉下属等（没办法，有的还只能适当满足）。只有掌握这些信息越多，才能在招聘面试时更准确框定候选人，否则，就可能“英雄白跑路”。然而，许多招聘同行们，不愿意在这里花更多心思来细致了解，也就是说，第一步就没有走准确，怎么可能“谈薪”会准确呢？

    学习购物买衣服

    记得N年前在某杂志上看到一篇传授大家对相中的衣服砍价技巧的文章，至今仍记得是四步曲，分别是：表现出可买可不卖的神情、仔细挑各种毛病、狠命的出低价、敢于不要脸面回头买下它。

    这四步，对于买衣服或其他商品，相信大家使用得烂熟于心，然而，同样会“出钱”的招聘谈薪，为什么不可以借鉴其精髓。对此，我举例招1名汽车研发部部长的实际经历吧：

    热情招待

    我们是通过挖墙脚的方式向同行某知名大公司挖甲，甲风尘仆仆远到而来，温馨咖啡店接待，丰盛午餐小休后进而面试过程，研发副总、HRM和我一起参加，聊到某某同行时，都知其较细，大家对甲的经历、经验、业绩等都比较赞同，认为适合公司及岗位要求。

    然而，在谈到年薪时，甲的要求比公司目前价位高不少，正当往下话题略显尴尬时，我说，我们已经约谈了好几位，其中不少还比较适合，我们会汇总意见，再选出更适合公司的，另外，工作既要看目前薪水，更要看同事、领导关系及公司企业文化氛围，还要看公司今后的发展前景，工作既要有成就感，更要开心，还要看到明天，否则，即使给多高的工资，工作得不开心、得不到较好的认可，郁闷的工作，还不如在家休息。

    对我们这样的接待，甲是事先没有想到的，充分证明我们是比较看重这次面试的，从甲略带受宠若惊的表现可以证明这一点。

    先扬后抑

    我们几个早就商量好如何出牌的。研发副总说，甲年轻就拥有这样的经历和成绩，确实不错，今后的发展空间较大，是许多年轻人学习的榜样，如果在做事沉稳、设计方案更周全方面、创新意识方面下些功夫，那更就好了；HRM接着说，不管做什么工作，都需要磨练，只有经历越多，才会知道真理所在，才会懂得珍惜，工作其实与生活也是一样，任何人都要学会汲取别人好的东西，不能认为“老子天下第一”；我说，技术和方案的好与差都是暂时的，变化是时代的主流，学习力我们会更看重，这主要体现在自学的成绩及推出的新方案，我看，甲还是需要再加强的。

    对我们的说法，甲没有异议，表示点头赞同，没有说其他过多的话。从其眼神中看得出来，自己原来开出的价位可能有松动的余地。

    我时我说，反正还要在这里待一天的，也不急着回复我们，可以先想想、全面权衡后告诉我们吧，我们还有其他事情，您先休息，想好后再联系我们。于是，甲留下了我们的手机号码。

    先守底线

    我们几位走出来，他们两个对我说，其实甲各方面都不错，很适合公司的要求，为什么不早点决定算了，怕夜长梦多，万一成了别的公司的菜，就麻烦了。我笑着告诉他们，放心吧，煮的鸭子飞不了。我说，他愿意从那么远来面试，说明是经过仔细认真考虑的，搞技术的人，不会轻易做出决定的，但一旦决定，也不会轻易更改的，放心吧，他要不了多久会给我打电话。

    果然，我刚到办公室不久，甲就给我打来电话，说他考虑了一下，公司给的年薪离自己的期望确实大了点，能不能涨点？从这样的表述来看，甲是想进公司工作的，确信无疑，但还是希望为自己多争取点，这完全可以理解。我说，这是公司多年来定的制度，不可能开先例也，真是为难我们了，从我们交流来看，你就能够感受到公司企业文化了吧，今后的工作，只要努力，一定会开心的，要不，你再考虑下。

    抛出鱼线

    到这里，我马上给总经理打了一个电话，说下了甲的综合情况以及另外二位面试的同事意见，我说可以在现有薪资等级上考虑一个津贴来解决吸引甲进来的问题，总经理说你决定就是了。

    于是，我马上打电话给甲，先问他考虑得怎么样了，他说他确实想来公司，但差距有点大，我说，薪资重要，工作环境和能力、业绩得到肯定更重要，我立即讲了我的想法，即在公司目前规定年薪上再加三万，从电话中感觉到他有些迟疑，我知道，这是搞技术的通病，不容易下决定，于是，我直接告诉他，可以接受了，还是我努力争取下来的，只要有业绩，今后还可以增加的，明天就可以来办入职手续。

    在我这样的劝导下，甲答应了。当天下午，他就来办手续入了职。

    时间已经过去五年了，虽然经历过公司一段困难时期，甲还是与我们一起走过来了，至今还在设计部部长岗位上工作着，也做出了不少贡献和业绩。

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